Evaluacin Del Desempeo Del Capital Humano.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos y
conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su asignacin de trabajo al
perfil de estos, con el propsito de un mejor desempeo comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el capital humano, como tambin su habilidad para poder expandirse
dentro de su rea y empresa en un futuro
5.1 BENEFICIOS
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres
fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por
supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo
presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo
que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son
las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto
correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto
evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y
procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su
identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con
todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con
prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se
justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.
Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeo y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar
medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor
comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y
organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como
un engranaje.
Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede identificar a los
individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a
los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de
Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones,
sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo
que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la
solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
5.2 PROCESO
Segn Mondy (1998), Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares, completamente
verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluacin es
prctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede
conducir a confusin o generar suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la

organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de
gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.
Proceso De La Evaluacin Al Desempeo
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones tiles de desempeo:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.
2) Determinar quin efectuar la evaluacin.
3) Decidir sobre una filosofa de valuacin.
4) Superar deficiencias de valuacin.
5) Diseo de un instrumento de evaluacin.
6) Retroalimentacin
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso
fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden
conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1.Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medicin central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.
Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
5.3 MTODOS
Algunos de los mtodos para la evaluacin del desempeo laboral mas utilizados son:
Evaluacin por objetivos: Con este mtodo se comparan los resultados logrados por la
persona con los resultados que se esperaban de el, analizando posteriormente las causas que
han podido intervenir en esa diferencia.
Evaluacin por escalas: Se establecen niveles de rendimiento para cada uno de los criterios
que se pretenden evaluar.
Evaluacin por medio de acontecimientos significativos: El evaluador deja constancia de
un documento de todos los acontecimientos que a el le han parecido significativos u otros
establecidos al principio del periodo, como acontecimientos predeterminados a observar.

Evaluacin abierta: El evaluador emite por escrito, de forma espontanea, su valoracin sobre
el desempeo de la persona evaluada.
Evaluacin 360: Para obtener una visin mas global y objetiva se ha implantado en las
organizaciones lo que se denomina evaluacin de 360. Este mtodo consiste en complementar
un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado,
internas o externas.
Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado:
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre
algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1.Escalas de puntuacin: El evaluador debe conceder una evaluacin
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

subjetiva

del

2. Lista de verificacin: Requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones
que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el
supervisor Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del
desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Requiere que el evaluador lleve una bitcora
diaria, el evaluador consigna las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificacin conductual: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la
puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en
varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre
el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
8. Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de
mejor a peor.
9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.
10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que estn evaluados en el mismo grupo.
Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro:
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:
1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir
una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administracin por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.

3. Evaluaciones psicolgicas: Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin

esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.
4. Mtodos de los centros de evaluacin: Son una forma estandarizada para la evaluacin de los
empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Mtodos para la Evaluacin del Desempeo
1) Evaluacin por parte de los superiores: Es la evaluacin realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado,
as como su rendimiento.
2) Autoevaluacin: Es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la
organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan
una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.
3) Evaluacin por parte de los iguales: Este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
4) Evaluacin por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, sta
puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5) Evaluacin por parte de los clientes: Es la evaluacin que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6) Evaluacin 360 : Este mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es
complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la
calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. 7) Seguimiento informtico: Este
mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas
cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en
cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Sistemas de Evaluacin

Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la
evaluacin.
5.4 CONSECUENCIAS.
Consecuencias de la evaluacin
* 1. Criterios de desempeo pocos claros: Escala de evaluacin demasiado abierta a la
interpretacin.
* 2. Efecto de halo: Se presenta cuando la calificacin que hace un supervisor a un subordinado
en una caracterstica, influye en la calificacin de esta persona en las otras caractersticas.
* 3. Tendencia central: Tendencia a calificar a todos los colaboradores en la misma forma, como
calificarlos a todos en el nivel promedio
* 4. Condescendencia o severidad: El problema que se presenta cuando un supervisor tiene la
tendencia a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o muy bajo.
* 5. Preferencias: Tendencia a permitir las diferencias individuales como edad, raza y sexo
afectan las calificaciones de evaluacin que reciben los empleados.

El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para gerencia, dirigir y supervisar personal.
Entre sus objetivos podemos sealar el desarrollo de personal y personal de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
La evaluacin permite:
* Detectar necesidades de capacitacin
* Descubrir personas clave para la organizacin
* Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
* Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posicin
* Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e involucrarlas en los
objetivos de la empresa
Los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo
Los distintos mtodos para evaluar el desempeo presentan algunos errores o problemas
frecuentes en su puesta en marcha, desde mtodos anrquicos, donde cada gerente o jefe aplica
su propio criterio, hasta herramientas bien diseadas que no son bien implementadas, por
ejemplo, al dar una retroalimentacin inadecuada. Los problemas ms comunes son:
* Carencia de normas
* Criterios subjetivos o poco realistas
* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
* Errores del evaluador
* Mala retroalimentacin
* Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas
* Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un formulario y un
instructivo
* Entrenar a los evaluadores. Muchas compaas se limitan a entregar el formulario y el
instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no
reciben una correcta y profunda capacitacin sobre cmo utilizarla.
5.5 GESTIN, ANLISIS Y RETROALIMENTACIN.
Introduccin: Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los
atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su asignacin de
trabajo al perfil de estos, con el propsito de un mejor desempeo comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el capital humano, como tambin su habilidad para poder expandirse
dentro de su rea y empresa en un futuro.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores
empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente subjetivos, de ah que todo
sistema de evaluacin, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que
se aplica segn el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.

Es necesaria la comunicacin del resultado de la evaluacin al colaborador, ya que nada

servira si ste no llega a conocerla. Se debe dar el resultado mediante una

comunicacin clara, brindando la oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe

espera de l. Destacando sus fortalezas y debilidades. Teniendo las condiciones de
hablar con franqueza, lo referente al trabajo y como podra mejorarse. La frecuencia
varia, aunque la mayora vala cada ao o cada 6 meses.

El siguiente cuadro, mostrar lo que se debe hacer, dependiendo de los resultados que
la evaluacin haya dado.
- Quiere trabajar

-Quiere trabajar

- Sabe trabajar

-No sabe trabajar

Reconcele

Capactale

-No quiere trabajar

-No quiere trabajar

-Sabe trabajar

-No sabe trabajar

Motvale

Remuvele

Objetivos de un sistema de evaluacin laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden fijar varios
objetivos, entre los ms nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores
4.-Determinar reas de capacitacin para el personal
5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una
perspectiva de mejoramiento continuo.