Are Unidad 1 15 Teorico

Administracin de Recursos - ARE
Administracin de Recursos
Trate a las personas como si ellas fueran lo

que debieran ser, y usted les ayudar a
convertirse en las que ellas son capaces de
ser.
Goethe
Objetivos
Conocer los conceptos asociados a la seleccin, evaluacin y
administracin de recursos humanos, hardware y software en reas
y proyectos de sistemas de informacin.
Aplicar los mtodos asociados a la seleccin, evaluacin y
administracin de recursos humanos, hardware y software en reas
y proyectos de sistemas de informacin.
Conocer los procesos de incorporacin de los distintos recursos.
Conocer los fundamentos de las relaciones humanas y la higiene y
seguridad en el trabajo.
Utilizar los procedimientos de auditora y seguridad en tecnologas
de informacin y sistemas de informacin.
Gua de clases UNIDAD I
- Ing. Luca Pawluk
Programa sinttico.
I.
Las organizaciones. El rea informtica, funciones. Administracin de

recursos humanos subsistemas de previsin, aplicacin y desarrollo.
II.
Conservacin de los recursos humanos en el rea informtica. Higiene y

seguridad en el trabajo. Ley de Riesgos del trabajo. Relaciones laborales.
III. Administracin, evaluacin y seleccin de hardware y software.

Contrataciones, Matriz costo-eficiencia, Matriz de homogeneizacin,
Mtodo analtico, Benchmarks.
IV.
Estudios de factibilidad: viabilidad, anlisis de riesgo, factibilidad tcnica,

econmica y operativa, estimacin de esfuerzos y costos.
V.
Auditora, distintas tipos de auditoras. Auditora informtica. Seguridad

fsica y lgica.
Unidad 1:
Organizaciones: rec. humanos e informticos
Contenido: Las organizaciones. El rea informtica, funciones.

Administracin de recursos humanos subsistemas de previsin,
aplicacin y desarrollo.
Bibliografa:
Gua de clases. Apuntes de ctedra. Chiavenatto, Idalberto.
Administracin de recursos Humanos-8va. edicion. Mxico. Mc GrawHill, 2007
Tern, David Administracin estratgica de la funcin informtica,
Ed. Alfaomega, Mxico, 2014.
Chiavenatto, Idalberto. Gestin del Talento Humano 3ra. edicion.
Mxico. Mc Graw-Hill, 2009
Hernndez Jimnez, Ricardo. Administracin de la Funcin
Informtica-7ma. edicin, Ed. Trillas, Mxico, 2003.
http://www.jaimemaristany.com/home_libros_sobre_management_y_
recursos_humanos.php (libros varios sobre recursos humanos)
- Ing. Luca Pawluk
Las organizaciones
Una ORGANIZACIN es...

Un grupo de personas que comparten sus intereses
en la persecucin de ciertos objetivos
Existe una administracin que define y estructura los
roles de los miembros de la organizacin
Es decir que ...

Una organizacin incluye personas,
estas personas interactan unas con otras
Esas interacciones ayudan a lograr tanto los objetivos de las
personas como los de la organizacin (objetivos compatibles).
- Ing. Luca Pawluk
PORQU SE FORMAN?
Para vencer las limitaciones del ambiente
o del individuo.
Para usufructuar la sinergia del grupo.
Aumentar su
capacidad
Cubrir necesidades sociales
Intercambio
Especializacin
QU LOGRA EL
HOMBRE A
TRAVS DE
ELLAS?
Satisfacer necesidades
econmicas
Conocimiento
acumulado
Reducir tiempo
QU ELEMENTOS LA COMPONEN?
ELEMENTO NCLEO: LAS PERSONAS.

ELEMENTOS OPERANTES:
RECURSOS HUMANOS: Habilidades de
las personas.
RECURSOS NO HUMANOS: Recursos
edilicios, tecnolgicos, mercadotcnicos,

financieros, etc.
- Ing. Luca Pawluk
La organizacin como sistema abierto
PROCESO
CONVERSIN
ENTRADAS
SALIDAS RESULTADOS
RETROALIMENTANTACIN
ENTRADAS
PROCESO
Informacin
Energa
Recursos:
Actividades:
Humanos
Materiales
Financieros
Mercadotcnicos
Operativas.
SALIDAS
Resultados:
Productos y/o servicios.
Tarea principal.
Residuos, basura
Personas.
Publicidad, propaganda.
Lucros y prdidas.
De mantenimiento.
Clientes, ventas.
Caractersticas del Mercado actual

ANTES
AHORA
La frontera del pas

limitaba la competencia.
Mundo globalizado,
fronteras.
La tecnologa reforzaba la
jerarqua rgida y limitaba
el acceso a la informacin.
La
informacin
se
comparte y utiliza en todos
los mbitos.
Las oportunidades de
trabajo eran para obreros
de la industria.
Hoy
se
buscan
trabajadores instruidos y
en empresas de servicio.
Poblacin homognea
Diversidad cultural
Los
consumidores
compran los que el
negocio decide venderles
Las
necesidades
del
consumidor conducen el
negocio.
- Ing. Luca Pawluk
sin
Actitudes personales
Liderazgo
Compartir sus
conocimientos
TRABAJO
Abierto y atento a la
retroalimentacin
EN
EQUIPO
Contribuir con sus

experiencias
Respeto por el aporte de
sus compaeros
Deseos de superacin
Disposicin para aprender y
ensear
TCNICAS PARA TRABAJAR EN GRUPOS

Sugerencias :
ESCUCHE a los dems con deseos de entender.
PARTICIPE abiertamente con responsabilidad. ACTE siguiendo un modelo
de cooperacin.
EVITE emitir juicios apresurados antes de haber tratado de comprender en
forma sincera las ideas recibidas.
PREGUNTE cuando lo crea necesario. ALIENTE a los dems a participar.
COMPRENDA que lo bueno para otra persona seguir sindolo hasta que
se convenza de lo contrario.
RESPETE las ideas de los otros. Controle su impulso de tener siempre razn.
PIENSE antes de hablar y modere sus expresiones. SINTETICE sus ideas.
CONSIDERE las diferencias de opinin como algo natural y constructivo.
Cuanto mayor sea la cantidad de ideas volcadas, mayor es la posibilidad
de enfrentar conflictos, pero tambin mayor la riqueza de recursos disponibles.
- Ing. Luca Pawluk
BRAINSTORMING O TORBELLINO DE IDEAS
ELEMENTOS:
...Un objetivo comn.
...Un problema.
REGLAS BSICAS
...Libertad para sugerir ideas.
...Un grupo de personas.
...No se critican las ideas.

No se discuten las mismas.
...Un lder o animador

del grupo.
...Evaluar consensuadamente
las ideas.
...Un mtodo de registro

y sntesis de los aportes.
...Un ambiente libre de
interferencias e
inhibiciones.
...Buscar la combinacin y/o el

perfeccionamiento de las ideas.
TORBELLINO DE IDEAS: ACTIVIDADES

1. La reunin es coordinada por el lder.
2. Se define claramente el tema o problema a tratar.
3. El grupo lanza ideas ordenadamente (sin interferencias ni presiones).
4. Las ideas registradas deben estar a la vista.
5. Si las ideas son expresadas oralmente, cuando alguien no genera ideas,
cede su turno al prximo, hasta agotar las ideas.
6. Anlisis de las ideas: aclaracin de dudas, posturas, debate de conceptos.
7. Emisin de nuevas ideas inspiradas en las ya expuestas.
8. Evaluacin o seleccin de ideas. Potenciacin o descarte de ideas.
9. Estratificacin de ideas. Asociacin de aquellas ideas que tienen bases
comunes con un ttulo-idea que conceptualmente las represente.
- Ing. Luca Pawluk
DIAGRAMA DE PESCADO O MATRIZ DE ISHIKAWA
MATERIALES
MAQUINAS
MTODOS DE
TRABAJO
PROBLEMA
MANO DE
OBRA
MEDIO
AMBIENTE
MONEDA
SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

ROJO: intuicin,
emociones,
sentimientos,
corazonadas
BLANCO: neutro,
informacin,
objetivo.
AMARILLO:
positivo, alegra,
optimismo,
ventajas.
- Ing. Luca Pawluk
NEGRO: negativo,
problemas,
obstculos (abogado
del diablo)
VERDE: creativo.
Ideas nuevas,
expectativas
AZUL: control del

pensamiento,
organizador de los
dems sombreros
MATRIZ F.O.D.A.
Visin interna
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
DEBILIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
1.
2.
.
DEBILIDADES
1.
2.
.
OPORTUNIDADES Cmo explotar

1.
fortalezas para
aprovechar
2.
oportunidades?
.
ZONA DE LAS
.
OPORTUNIDADES
Cmo mejorar
debilidades para
aprovechar
oportunidades?
Visin externa
AMENAZAS
1.
2.
.
Cmo
aprovechar
fortalezas para
evitar amenazas?
Cmo mejorar
debilidades para
evitar amenazas?
Un ANTI- ORGANIZACIN
Hay un viejo cuento con cuatro personajes: TODOS, ALGUIEN,
CUALQUIERA y NADIE.
Ocurre que haba que hacer un trabajo y TODOS saban que
ALGUIEN lo hara. CUALQUIERA podra haberlo hecho, pero NADIE
lo hizo.
ALGUIEN se enoj cuando se enter, porque le hubiera correspondido
a TODOS.
El resultado fue que TODOS crean que lo hara
CUALQUIERA y NADIE se dio cuenta de que ALGUIEN no lo hara.
Como termina la historia: ALGUIEN reproch a TODOS porque en
realidad NADIE hizo lo que hubiera podido hacer CUALQUIERA.
- Ing. Luca Pawluk
INDIVIDUOS Y ORGANIZACIONES
Objetivos individuales en las Organizaciones.

Los objetivos de los individuos hacen que stos acten
Cuando la accin de un individuo implica a otro individuo, ste
reacciona de acuerdo con sus propios objetivos individuales.
Este intercambio de accin y reaccin constituye la interaccin.
Cada individuo tiene dos conjuntos de objetivos: los
objetivos que espera lograr trabajando en la organizacin y
los objetivos que la organizacin desea alcanzar. Las
organizaciones son efectivas cuando ambos son compatibles
El comportamiento humano
INDIVIDUO
Factores
externos
(ambientales)
Factores
directivos
internos
(personalidad)
Factores
dinmicos
internos
(motivacin)
Comportamiento
Realimentacin
Estmulo
Respuesta
- Ing. Luca Pawluk
10
Factores directivos internos: Personalidad

"Personalidad es la configuracin nica que toma, en el transcurso de
la historia de un individuo, el conjunto de los sistemas responsables de
su conducta".
Filloux.
La personalidad es:
Es nica para cada individuo, propio de l, y esta unicidad se cumple dentro

de ciertos lmites.
Es temporal e histrica, porque se realiza en el tiempo. En su evolucin

continua, todos los acontecimientos acaecidos a la misma, influirn en su
estructuracin.
Es dinmica, est en continuo cambio y movimiento, pero esto no afecta

su persistencia, es decir, ciertas caractersticas elementales de la misma
tienden a perdurar.
Factores determinantes de la personalidad

Personalidad es la resultante de la permanente interaccin entre la herencia y el
medio-ambiente, entre lo dado genticamente y lo que se adquiere a travs de la
interaccin con el medio:.
1 Factores genticos:
Somticos.
Psquicos
2 Factores congnitos
Biolgicos:
3 Factores postnatales:
Fsicos.
Somticos.
Psquicos
Socio-culturales.
- Ing. Luca Pawluk
11
Conducta
Entre los distintos tipos de tensiones interiores que motivan
la conducta, pueden distinguirse:
Los reflejos primarios, espontneos, impulsivos y

automticos.
Las fuerzas adquiridas que sobre la base de un hbito

impulsan a la accin, generalmente repetitiva.
Las tendencias propiamente dichas (el hambre, la sed).

Las motivaciones que orientan la conducta hacia el objeto
que permite la reduccin de la tensin y la satisfaccin.
Factores dinmicos internos: motivacin

Motivacin: proceso interno, tensin que se genera en el individuo ante los
estmulos externos en relacin a sus necesidades personales y que origina el
comportamiento o accin esperado.
Incentivos: estmulo externo al individuo que busca generar una conducta

Motivacin positiva: Cuando se busca generar un comportamiento,
ofreciendo una recompensa a una accin o al esfuerzo realizado.
Motivacin negativa: Cuando se busca generar un comportamiento a

travs de amenazas de castigo si uno no cumple con las normas o no realiza
las acciones que corresponden.
Desmotivacin: Cuando el medio ambiente laboral o la falta de

posibilidades de desarrollo personal no motivan al trabajador a brindar su
mximo esfuerzo.
- Ing. Luca Pawluk
12
Algunas teoras de Motivacin

Existen diversos estudios que han intentado explicar la complejidad
del ciclo motivacional a travs de distintos enfoques:
Jerarqua de necesidades de Maslow

Teora de los dos factores de Herzberg
Modelo de las expectativas de Vroom
Teoras X e Y de Mc Gregor
Jerarqua de necesidades de Maslow

Esta jerarqua de necesidades est basada en el hecho de que el hombre es
una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida.
5- Necesidades de auto-realizacin: realizacin del
potencial, utilizacin plena del talento individual, etc.
4- Necesidades de estimacin:
reconocimiento, auto-respeto, etc
reputacin,
amor,
3- Necesidades sociales: amistad, integrarse a grupos,

participar en reuniones.
2- Necesidades de seguridad: proteccin contra
el peligro, privacin, asegurar la supervivencia futura.
1- Necesidades fisiolgicas: aire, agua, alimento,
sexo, sueo, etc.
- Ing. Luca Pawluk
13
Aspectos generales de la Teora de Maslow

Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento
Cuando las necesidades de niveles ms bajos son satisfechas, surgen las
de orden superior, aunque stas pueden surgir en forma simultanea.
El individuo nace con ciertas necesidades bsicas (las hereda), y su
comportamiento inicial se enfoca a satisfacerlas
Las necesidades mas bajas requieren un ciclo motivacional relativamente
rpido (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades mas elevadas
requieren un ciclo motivacional ms largo (autorrealizacin).
Las personas se muestran ms motivadas por lo que buscan que por
lo que tienen.
La aplicacin de esta teora permite, segn las necesidades detectadas en el
personal, determinar que incentivos aplicar a las distintas personas para
motivarlas a realizar mejor su tarea
Teora de los dos factores de Herzberg

Este modelo considera que tanto el ambiente externo (contexto ambiental) como
el trabajo en s, son factores importantes en la motivacin humana. Comprob la
existencia de dos factores en la satisfaccin del cargo:
Factores satisfactorios o motivadores: responsabilidad, trabajo en s,

progreso, crecimiento, realizacin personal, status, reconocimiento
Factores insatisfactorios o higinicos: salario, condiciones fsicas

del trabajo, seguridad en el cargo, polticas de la empresa, supervisin,
relaciones interpersonales, colegas y subordinados.
Factores insatisfactorios
Neutro
Factores satisfactorios
Factores higinicos
Factores motivacionales
- Ing. Luca Pawluk
14
Aspectos generales de la teora de Herzberg

Si el personal tiene cubiertas sus necesidades bsicas, una mejora en
las mismas no actuar como motivador (si alguien gana un buen
sueldo, un aumento no lo har sentir ms motivado).
Si el personal NO tiene cubiertas estas necesidades, tampoco actuar
como motivador, ya que las personas considerarn que es lo que les
corresponde por su trabajo.
Para esta teora, los verdaderos incentivos estn relacionados con el
reconocimiento, la posibilidad de progreso, de realizacin personal, un
trabajo desafiante, etc.
Modelo de las expectativas de Vroom

Para este modelo las personas reaccionan de distintas maneras de acuerdo
con la situacin en que se encuentran y la motivacin
depende de tres
factores bsicos que actan en el individuo:
VALENCIA: Que tanto se desea la recompensa. Por ej. un

ascenso.
EXPECTATIVA: Cul es la probabilidad de que el esfuerzo
produzca un desempeo exitoso. Por ej. terminar una
tarea.
INSTRUMENTALIDAD: Cul es la probabilidad de que un
desempeo exitoso conduzca a la recompensa Por ej. si
piensa que el ascenso es por capacidad o por amiguismos.
- Ing. Luca Pawluk
15
Aplicacin de la teora de Vroom
Esta teora nos ayuda a comprender porqu muchas personas

no se esfuerzan en mejorar su desempeo. Se sienten
desmotivadas ya que tienen la creencia (tal vez con razn) de
que, no importa el esfuerzo que pongan en la tarea, su
condicin laboral no mejorar.
Por ello, polticas de personal claras, que orienten al personal
respecto a sus verdaderas posibilidades en el campo laboral,
ayudarn a que estos factores desmotivadores desaparezcan.
Teoras X e Y de Mc Gregor
Para McGregor, existen supuestos y creencias que condicionan las polticas
de Recursos Humanos de muchas empresas que creen que las personas
tienden a comportarse segn las expectativas de dos teoras:
TEORA X: se basa en ciertas concepciones y premisas incorrectas y

distorsionadas sobre la naturaleza humana: el hombre se comporta con
indolencia, pasividad, resistencia al cambio, falta de responsabilidad,
inclinacin a creer en la demagogia, solicitud excesiva de beneficios
econmicos, etc.
TEORA Y: Se basa en un conjunto de suposiciones de la teora de

la motivacin humana: para el hombre trabajar es algo natural, es
capaz de ejercer autocontrol y autodireccin, utiliza su creatividad e
ingenio para solucionar problemas y trabaja para su autorrealizacin,
etc.
- Ing. Luca Pawluk
16
Administracin de Recursos Informticos
El principal objetivo de la administracin de

los recursos informticos es lograr, a travs
de un conjunto de herramientas, tcnicas y
procedimientos, obtener el mximo provecho
de los mismos, en funcin de los objetivos de
la empresa.
Sistemas de Informacin
Un conjunto de personas, datos, procesos y tecnologa de la
informacin que interactan para recoger, procesar, almacenar y
proveer la informacin necesaria para el correcto funcionamiento
de la organizacin.
Whitten, Bentley y Dittman (2004)
Un conjunto de componentes interrelacionados que recolectan

(o recuperan), procesan, almacenan y distribuyen informacin
para apoyar la toma de decisiones y el control de una
organizacin.
Laudon y Laudon (2004)
- Ing. Luca Pawluk
17
La Informacin
La eficiencia del rea informtica est directamente vinculada a
la calidad y oportunidad de la informacin que genera a los
usuarios:
NIVEL OPERATIVO:
NIVEL DIRECTIVO
Agilidad administrativa
Indicadores efectivos de
informacin
Servicio satisfactorio al usuario final

(clientes, proveedores, etc.)
Toma de decisiones oportunas.

Determinacin de estrategias.
Evaluacin de consecucin de
objetivos.
LOGRO DE LOS OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES
Aspectos a cubrir:
Eficacia: la informacin y los procesos relacionados deben ser relevantes y pertinentes

para el desarrollo de la actividad, debe presentarse en forma correcta, coherente,
completa y que pueda ser utilizada en forma oportuna
Eficiencia: el proceso de la informacin debe realizarse mediante una ptima
utilizacin de los recursos
Confidencialidad: la informacin crtica o sensible debe ser protegida a fin de evitar
su uso no autorizado
Integridad: se refiere a la exactitud que la informacin debe tener, as como su
validez acorde con las pautas fijadas por la organizacin y regulaciones externas
Disponibilidad: los recursos y la informacin deben estar disponibles en tiempo y
forma, cuando sea requerida
Cumplimiento: cumplimiento de normas internas, leyes y reglamentaciones a que
est sujeta la organizacin
Confiabilidad: el sistema debe brindar informacin correcta, tanto para usuarios
internos como organismos reguladores externos.
- Ing. Luca Pawluk
18
rea informtica
Representa una entidad dentro de la empresa que tiene como

objetivo satisfacer los requerimientos de informacin de la misma.
Su principal funcin es apoyar la funcin directiva y administrativa
de la empresa, para hacerla ms fluida, simplificada y segura.
Tiene la responsabilidad de la centralizacin, custodia y proceso de
la mayora de los datos con los que opera la empresa.
La toma de decisiones en los distintos niveles de la empresa es
influida por la celeridad y calidad de informacin que reciben.
La eficiencia del rea informtica compromete fuertemente la
calidad de las decisiones administrativas y la proyeccin de la
empresa.
Funciones generales ...
Determinar peridicamente la misin de la funcin informtica (FI),

segn el tipo de negocio de la empresa.
Evaluar en forma continua la relacin FUNCIN INFORMTICANEGOCIO y su relacin costo-beneficio.
Determinar las acciones a emprender segn
encontrados en la evaluacin del punto anterior.
los
desvos
Implementar un mtodo de seguimiento que permita la correccin

de los desvos.
Establecer puntos de control que impidan la aparicin de fallas
tcnicas que afecten el servicio informtico en cualquier parte de la
empresa, especialmente la atencin de los clientes.
Aplicar procedimientos de trabajo que minimicen la tendencia a la
improvisacin y a la falta de estandarizacin.
- Ing. Luca Pawluk
19
Porqu administrar los Recursos Informticos?

Algunas reflexiones:
Aproximadamente el 40% de las actividades del A.I. se dedica a la
reparacin de lo que se hace en forma improvisada y apresurada.
Muchos de los errores son descubiertos por los usuarios cuando ya
han causado severos conflictos y/o daos.
Muchas decisiones se toman en forma equivocada por informacin
errnea, inoportuna o poco confiable.
Porqu?
Porque la funcin informtica de las empresas nunca ha
sido administrada correctamente
Ricardo Hernndez Jimnez
Algunas actividades a administrar...

Evaluacin de los compromisos de trabajo.
Asignacin (equilibrio) de las cargas de trabajo.
Evaluacin del hardware y el software.
Los mtodos de trabajo.
El control de los cambios.
Elaboracin de programas.
Operacin de sistemas.
Anlisis y diseo de sistemas.
Archivos
Base de datos.
Sistema operativo
Seguridad.
Comunicaciones.
Capacitacin de tcnicos y usuarios
- Ing. Luca Pawluk
20
Administracin centralizada o descentralizada?

Centralizada
Descentralizada
Racionalizacin del uso de los

recursos informticos
Despilfarro computacional.
Anlisis del costo/beneficio de las

inversiones en proyectos informticos.
No existe anlisis de costo/beneficio
Satisfaccin plena de las necesidades

de informacin de los usuarios.
Sistemas improvisados que no cubren
Capacidad de adaptacin a cambios del

negocio o a los objetivos empresariales.
Escasa posibilidad de adaptacin.
Enfoque informtico como arma

estratgica de competitivad empresarial
Soluciones a problemas parciales.
Establecimiento de una cultura informtica homognea en la empresa
todas las necesidades de los usuarios.
Desperdicio de esfuerzo y dinero.
Consultora externa
Outsourcing: tercerizacin de algunas actividades propias del rea.

Se puede tercerizar la implementacin de aplicaciones,
mantenimiento de equipos, la carga de datos, el proceso, etc.
Ventajas
el
Desventajas
Resuelve problemas a corto plazo, ya

que se compra conocimientos y
experiencia en forma inmediata.
Puede deteriorar el ambiente de

trabajo (se lo puede ver como una
intromisin).
Pueden influir en los altos directivos para

que tomen mejores decisiones.
Puede ser muy costoso.
Aplicacin de mtodos de trabajo y

tcnicas de control ms productivas.
Cambios de mentalidad de los tcnicos
propios, eliminando vicios dainos y
arraigados.
El pago es por nica vez.
No siempre comprenden las

verdaderas necesidades de la empresa.
Su dedicacin no siempre garantiza el
xito del proyecto (el compromiso
suele ser menor).
Puede ser la peor opcin si no se sabe
como dirigirla.
- Ing. Luca Pawluk
21
Organizacin del rea Informtica...

Cuando no estn claramente definidas las distintas funciones y
responsabilidades del rea informtica, se fomenta la todologa
(todos pueden y deben hacer de todo).
PRIMEROS ORGANIGRAMAS:
Responsable del rea de
informtica
Anlisis, diseo y
programacin
Captura de datos
Organizacin
y mtodos
Operacin de la
computadora
Un modelo actual de la funcin informtica

GERENCIA GENERAL
(CEO)
rea
Administracin
Finanzas
Informtica
Desarrollo de
sistemas
3
Servicios de
cmputos
4
- Ing. Luca Pawluk
Asesora a
usuarios
C.I.O.
Fabricacin
Desarrollo
tcnico
22
C.I.O. (Chief Information Officer)
C.I.O., tambin conocido como IT Manager:

Es una especie de interfaz entre sistemas y la alta direccin.
Es un punto de articulacin entre los negocios y las tecnologas:
Es alguien que entiende de tecnologa lo suficiente para poder
ponerla a disposicin de la empresa, pero tambin entiende de
negocios para saber qu tecnologas hacen falta para atender
esos negocios.
Su principal
misin...
Proveer visin tecnolgica y liderazgo

para desarrollar
e implementar
iniciativas que posicionen a la
empresa en un mercado altamente
competitivo y cambiante.
C.I.O.: algunas caractersticas
Poseer una fuerte orientacin hacia los negocios.

Capacidad para encauzar lo beneficios de la IT (Information
Technology) hacia la resolucin de problemas del negocio.
Debe tener dominio de la tecnologa, saber identificar y evaluar
nuevas tecnologas y su idoneidad para el negocio.
Ser un buen intrprete de las necesidades de negocio de las reas
no tecnolgicas, generando iniciativas en conjunto que favorezcan
la ptima utilizacin de los recursos.
Capacidad para administrar costos y riesgos y una fuerte habilidad
organizativa y proactiva.
- Ing. Luca Pawluk
23
C.I.O.: algunas funciones
Participar activamente en los nuevos proyectos de negocios y en

las decisiones estratgicas de la empresa.
Ofrecer el soporte necesario a la estrategia del negocio, buscando
nuevas oportunidades desde el punto de vista tecnolgico.
Generar soluciones a partir de la tecnologa, incluso, con la
posibilidad de cambiar el plan estratgico de la empresa.
Supervisar el desarrollo de los estndares corporativos que
favorezcan la interrelacin entre las reas y con los clientes.
Analizar las novedades de hardware y software y ver de qu
manera se pueden utilizar estos adelantos para tomar ventajas en
el negocio (bajar costos o mejorar el producto o servicio).
Lanzar y facilitar procesos de cambio e interconectar los diferentes
componentes de la organizacin.
rea Informtica.
GERENCIA GENERAL
(CEO)
C.I.O.
rea
Informtica
Una
de
las
principales
diferencias entre el gerente o
director del rea informtica y el
CIO es que, mientras el primero
se siente ms cmodo con los
temas tcnicos e internos del
AI, el CIO est ms para los
temas
comerciales
y
corporativos.
Cuando el gerente del AI se involucra en las decisiones que afectan el

negocio, asume las funciones del CIO, fundindose ambos roles en la
figura del gerente de sistemas.
- Ing. Luca Pawluk
24
Direccin del rea informtica: algunas funciones
Preparacin y cumplimiento del plan informtico de la empresa.

Analizar y recomendar a la Direccin nuevas tecnologas o nuevos
sistemas que mejoren la performance del negocio.
Amplia comunicacin con responsables de otras reas de la
empresa a fin de coordinar el cumplimiento del plan informtico.
Controlar y elevar manuales, circulares, informes tcnicos y otros
reportes con destino a la direccin y a otras reas de la empresa.
Planificar y supervisar las tareas y los recursos del rea, la labor de
los distintos departamentos y su funcionamiento interno.
Proponer a la direccin plan de capacitacin y promociones del
personal del rea.
Desarrollo de Sistemas
Gerencia de desarrollo de
Sistemas
Coordinador de
Sistemas A
Coordinador de
Sistemas B
Coordinador de
Sistemas C
Lderes de
proyectos
Lderes de
proyectos
Lderes de
proyectos
Analistas programadores: Seniors, semi-seniors, juniors
- Ing. Luca Pawluk
Mesa de control
y resguardo de
informacin
25
Desarrollo de sistemas: algunas funciones

Precisar con el usuario: objetivos, alcances, normas y polticas que
regirn cada sistema y el plan estratgico para su implementacin.
Participar en la planeacin para compras de hard y soft que
estarn involucrados en el desarrollo de los sistemas.
Analizar las cargas de trabajo del personal en funcin de los
requerimientos y las urgencias de los distintos sistemas/usuarios.
Asumir compromisos y diseo de nuevos proyectos de acuerdo a la
capacidad y disponibilidad de personal.
Establecer mtodos de trabajo, evaluando su funcionalidad y
cumplimiento, especialmente la documentacin de los sistemas.
Llevar un registro de las fallas de los sistemas , analizar las causas
y determinar las acciones a emprender para evitar su repeticin.
Servicios de cmputos/procesamiento
Gerencia de servicios de cmputos
Jefe del rea de

proceso de
datos
Ingeniera y
seguridad de
instalaciones
Jefe de
operacin de
sistemas
Supervisores de
turno de oper.
Auxiliares de
instalaciones
Captura de
datos
Operadores
Control de
procesos
(operadores de
sistemas)
Mesa de
control
Jefe de soporte
tcnico
Soporte e
instalacin de
software local
Soporte e
instalacin de
software a
usuarios
Control de calidad de resultados.

Preparacin de resultados y distribucin
- Ing. Luca Pawluk
26
Servicios de Cmputos: algunas funciones

Establecer los planes de instalacin, puesta en marcha
mantenimiento de hard y soft requeridos por los sistemas.
Planificar la ubicacin de equipos y su configuracin, considerando

la seguridad, acondicionamiento y dimensin de las instalaciones.
Establecer las cargas de trabajo, a fin de evitar una posible
saturacin en cualquiera de los servicios de cmputos.
Definir las medidas de control y seguridad de acceso a
distintas reas restringidas.
las
Vigilar que el mantenimiento de hard, soft e instalaciones del rea,

renan la calidad necesaria que aseguren un continuo servicio.
Verificar la consistencia de la informacin a distribuir, las cifras de
control, su legibilidad y enviarla a los usuarios en tiempo oportuno.
Asesora a usuarios
Gerencia de asesora a
usuarios
Consultores de
mtodos y
procedimientos
Consultores
tcnicos
Consultores de
microinformtica
- Ing. Luca Pawluk
Consultores en
aplicaciones
27
Asesora a usuarios: algunas funciones

Analizar los requerimientos de informacin de los usuarios y si
puede ser satisfecho por el desarrollo de algn sistema y delegarlo
Determinar si los requerimientos de informacin pueden ser
satisfechos por equipos y software autnomos (por ej. PC).
Coordinar la instalacin de hard y soft y la capacitacin tcnica a
los usuarios, llevando un registro de fallas y su correccin.
Participar en la planeacin de los requerimientos de hard y soft
involucrados en un proyecto y asegurar su disponibilidad en fecha.
Realizar reuniones con los usuarios a fin de evaluar si los
resultados que obtienen satisfacen sus requerimientos.
Establecer mtodos y procedimientos de trabajo que garanticen la
calidad de la tarea y la consecucin de los objetivos.
Desarrollo tcnico
Gerencia de desarrollo
tcnico
Administracin y
seguridad de
archivos y base
de datos
Desarrollo de
mtodos de
trabajo, auditora
tcnica y
seguimiento de
fallas y problemas
Evaluacin de
hardware y
software, medicin
de niveles de
servicio.
- Ing. Luca Pawluk
Planeacin y
control de
capacitacin
tcnica
28
Desarrollo tcnico: algunas funciones

Estudiar el mercado y coordinar el concurso de proveedores para
adquirir soft y hard ms ventajosos en servicio y precio.
Negociar con distintos proveedores el equipamiento, el soft y la
capacitacin de los tcnicos y su cumplimiento en fecha acordada.
Determinar el nivel de resguardo y las versiones de los distintos
archivos, segn su importancia y complejidad de recuperacin.
Analizar los requerimientos de espacio en disco, cintas, etc. para el
proceso de los sistemas y sus resguardos correspondientes.
Planificar auditoras, realizar investigaciones sobre reas problemas
y establecer estndares de productividad y calidad por rea.
Proponer la capacitacin necesaria que permita un ptimo nivel
profesional del personal, acorde a las necesidades del rea.
Actividades y funciones AI (BCRA)
Anlisis de sistemas/programacin: diseo y desarrollo de los sistemas aplicativos,

de acuerdo a las necesidades del negocio y de los usuarios.
Control de calidad: prueba y homologacin de software de aplicacin para la puesta
en produccin
Operaciones: gestin operativa del procesamiento de informacin y el equipamiento
afectado.
Administracin de resguardos: custodia, guarda y mantenimiento de los archivos
de datos y programas almacenados en distintos medios
Implementaciones: puesta en produccin de sistemas aplicativos
Data entry: recepcin y carga a los sistemas de lotes de informacin para su posterior
procesamiento
Administracin de base de datos: definicin y mantenimiento de la estructura de
datos de las aplicaciones.
- Ing. Luca Pawluk
29
Actividades y funciones AI (BCRA)

Administracin de redes: administracin y control tcnico de la red
Administracin de sistemas operativos: mantenimiento de software del sistema
operativo
Administracin de telecomunicaciones: administracin y control tcnico de la red
de telecomunicaciones.
Mesa de ayuda: canalizacin de respuestas a inquietudes tcnicas de los usuarios
Asignacin de perfiles: vinculacin de los usuarios finales con los perfiles de las
funciones que pueden realizar
Definicin e implementacin de polticas, perfiles y accesos: procedimientos de
seguridad, creacin de perfiles y asignacin de permisos a los activos de informacin
Control y monitoreo de seguridad informtica: seguimiento de las actividades
relacionadas con el empleo de los activos de informacin
Usuario final: aquel que hace uso de los sistemas aplicativos.
Analista funcional/ Programacin

Control de calidad
X
X
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
X
X
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
Asigancin de perfiles
Definicin e implmentacin de
polticas, perfiles y accesos
Control y monitoreo de seguridad
informtica
NO
NO
NO
NO
Control y monitoreo de
seguridad informtica
Asigancin de perfiles
Definicin e implmentacin
de polticas, perfiles y
accesos
Usuario final
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
X
X
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
Usuario final
Mesa de ayuda
Implementaciones
Mesa de ayuda
Administracin de sistemas
operativos
NO
Administracin de resguardos
Administrador de comunicaciones
Administracin de sistemas
operativos
Administrador de
comunicaciones
NO
NO
NO
Administracin de redes
Administracin de redes
NO
NO
NO
Administracin de bases de datos
Administracin de bases de
datos
NO
Operaciones
Data Entry
Data Entry
Implementaciones
Administracin de
resguardos
Operaciones
Control de calidad
Analista funcional/
Programacin
Actividades y funciones. incompatibilidades
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
- Ing. Luca Pawluk
30
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La FUNCIN DE PERSONAL siempre estar presente (en forma
explcita o implcita) en la empresa, si la misma tiene por lo menos
un empleado.
FUNCIN
IMPLCITA
PORQU?
Respeto por la tradicin

Prestigio
Temor de los empresarios
Carcter contingencial de la funcin de personal

La FUNCIN DE PERSONAL ocupar la posicin que la Direccin de
la empresa le atribuya, o la que le corresponda por la contribucin
que realice para el desarrollo de la organizacin.
Depende de:
a) la situacin organizacional
De la filosofa y polticas de la direccin.
De la cantidad y calidad de los recursos humanos
disponibles
De la concepcin existente en la organizacin
sobre el hombre y su naturaleza
b) Las aspiraciones del personal
- Ing. Luca Pawluk
31
LAS ASPIRACIONES DEL PERSONAL

Seguridad en el puesto
Aceptables condiciones de
trabajo
Un trabajo que d

satisfaccin
Posibilidades de ascenso
Disciplina justa y
estable
Retribucin justa
Ayuda eficaz para resolver

problemas personales
Direccin y superiores
capaces
Horario de trabajo acorde

a los tiempos
Armona con los

compaeros de trabajo
Reconocimiento por el
trabajo efectuado
Informacin sobre la marcha de la

empresa y sobre su actividad
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

PREVISIN
MERCADO LABORAL
RECLUTAMIENTO
SELECCIN Y ADMISIN
CONTROL
APLICACIN
BASE DE DATOS
SISTEMA DE INFORMACIN
AUDITORA DE R.H.
DESCRIPCIN DE PUESTOS
EVALUACIN DEL DESEMPEO
PLAN DE CARRERA
DESARROLLO
CONSERVACIN
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DE R.H.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ADM. DE SALARIOS
BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD
- Ing. Luca Pawluk
32
SUBSISTEMA DE PREVISIN DE RH
PREVISIN
de R. Humanos
MERCADO LABORAL
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
ADMISIN
S. PREVISIN: Mercado Laboral

PREVISIN
de Recursos
Humanos
MERCADO LABORAL
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
ADMISIN
MERCADO LABORAL
Es un rea geogrfica o espacio econmico donde las fuerzas
de oferta y demanda convergen, estableciendo un precio comn.
Las empresas ofrecen oportunidades de empleo.
Los individuos aptos para el trabajo (candidatos reales),
tienen necesidad de emplearse
- Ing. Luca Pawluk
33
S. PREVISIN: Mercado Laboral
Situaciones que pueden plantearse:

1. Oferta > demanda: ms oferta de empleos que candidatos.
Reclutamiento lento, menos exigente.
Salarios ofrecidos tienden a elevarse
Intensa competencia empresarial que utiliza la misma mano de obra.
Los candidatos pueden seleccionar a las empresas.
Las empresas tratan de retener a sus empleados.
2. Oferta = demanda: mercado equilibrado
3. Oferta < demanda: Hay ms candidatos que empleos.
Reclutamiento elevado, ms riguroso y exigente.
Salarios ofrecidos tienden a bajar
Intensa competencia entre candidatos que bajan sus honorarios.
S. PREVISIN: Reclutamiento de Personal

PREVISIN
de Recursos
Humanos
MERCADO LABORAL
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
ADMISIN
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
La empresa divulga y ofrece al mercado oportunidades de empleo
Tratan de atraer un nmero suficiente de candidatos, para seleccionar a los
futuros miembros de la empresa.
Identifica, selecciona y mantiene las fuentes de reclutamiento que proporcionan
los recursos humanos que a la empresa le interesan.
Se mantiene informada de los cambios cualitativos y cuantitativos del mercado
laboral
- Ing. Luca Pawluk
34
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Su adecuada identificacin reduce los tiempos de bsqueda,
disminuye los costos de reclutamiento y aumenta su eficacia.
Fuentes primarias: contacto directo de la empresa con el
mercado laboral: universidades, la propia empresa, otras empresas,

otras fuentes.
Fuentes secundarias: contacto indirecto de la empresa con el
mercado laboral: hacen de intermediarios las agencias de
reclutamiento, los sindicatos, asociaciones civiles, etc.
Fuentes internas: se cubre la vacante con personal de la propia
empresa a travs de promociones, transferencias, programas de

desarrollo, etc.
Fuentes externas: bolsas de trabajo, universidades, agencias de
empleo, avisos dirigidos a la comunidad den general, etc.
Fuentes de Reclutamiento: INTERNAS

Ventajas
Ms econmico
Ms rpido, est dentro de la
empresa.
Es ms seguro, ya se lo conoce.
Acta como motivador para los
empleados.
Aprovecha las inversiones realizadas
en entrenamiento y desarrollo.
Desventajas
Se debe tomar personal con potencial
de desarrollo, o sino generar apata,
desinters, etc.
Genera conflictos de intereses y una
insana competencia.
No ingresa sangre nueva y no se
renuevan las ideas, los proyectos
Desarrolla un sano espritu de

competencia, estimulando el
perfeccionamiento.
- Ing. Luca Pawluk
35
Fuentes de Reclutamiento: EXTERNAS

Ventajas
Desventajas
Trae sangre nueva .
El reclutamiento es ms lento.
Renueva y enriquece los RH de la

empresa con nuevos enfoques.
Es ms caro, exige gastos en avisos y

los propios de la tarea de reclutamiento
Puede atraer personal con buen nivel

de desarrollo, evitndose gastos de
entrenamiento a corto plazo.
Es menos seguro, ya que los

candidatos son desconocidos.
Posibilidad de incorporar personal con Si accede a cargos altos frustra al

conocimientos y habilidades
personal existente.
especficas, difciles de incorporar con
entrenamiento en la empresa
S. PREVISIN: Seleccin de Personal

PREVISIN
de Recursos
Humanos
MERCADO LABORAL
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
ADMISIN
SELECCIN
Es la tarea de escoger entre los candidatos que se han reclutado, a aquellos que
ms se adecuan a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
Se basa en informacin proveniente de la descripcin y anlisis de puestos de la
vacante disponible.
Los requisitos indispensables del aspirante al cargo.
Ante la diversidad de factores individuales, debe realizar un diagnstico y un
pronstico del nivel de aprendizaje (condiciones para aprender) del individuo
y de su nivel de ejecucin (desempeo de la tarea).
- Ing. Luca Pawluk
36
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Es un proceso de comparacin entre dos variables: los
requisitos del cargo y las caractersticas de los candidatos
Requisitos cargo > caractersticas de los candidatos:
1 el candidato no tiene las condiciones indispensables para ocupar el

cargo.
Requisitos cargo = caractersticas de los candidatos:

el candidato rene las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Requisitos cargo < caractersticas de los candidatos:
3 el candidato tiene ms condiciones que las exigidas para el cargo.
Proceso de Seleccin de Personal: ETAPAS

Es un proceso de comparacin entre dos variables: los
requisitos del cargo y las caractersticas de los candidatos
1. Descripcin del puesto y perfil del ocupante
2. Elaboracin del profisiograma.

3. Eleccin de tcnicas de seleccin
4. Aplicacin de tcnicas y decisiones.
5. Admisin.
- Ing. Luca Pawluk
37
ETAPAS del proceso de Seleccin
1 Descripcin del puesto y perfil del ocupante: Anlisis del
contenido del cargo, principales funciones y responsabilidades y

requisitos que el cargo exige del ocupante
Elaboracin del profisiograma:
Consiste en una ficha de

especificaciones del cargo que contiene los atributos psicolgicos y
fsicos necesarios para el desempeo del cargo. Involucra factores
humanos, instrumental, ambiental y organizacional a fin de predecir
el buen desempeo
Eleccin de tcnicas de seleccin: Segn el puesto vacante,

las condiciones del mercado laboral, el tiempo disponible para cubrir
el puesto y los costos que se est dispuesto a afrontar, se
escogern las tcnicas ms indicadas

4
Aplicacin de tcnicas y decisiones: cuando un rea

solicita personal, se busca en distintas fuentes de reclutamiento y
se procede a la recepcin de los candidatos.
NO
1. Solicitud inicial
SI
2. Entrevista inicial
3. Test psicotcnicos
4. Entrevista final de seleccin
5. Exmenes mdicos
6. Informes ocupacionales
RECHAZO
ADMISIN
- Ing. Luca Pawluk
38

5
Admisin:
Los nuevos miembros necesitan ser
integrados a la organizacin, aprender los sistemas de
valores, las normas y los patrones de comportamiento
requeridas por la empresa, que en general son:
Los objetivos bsicos de la empresa

Responsabilidades bsicas de cada miembro de la empresa
Patrones de comportamiento para el desempeo de su rol
Reglas, principios y medios que aseguran la identificacin
con la empresa
SUBSISTEMA DE APLICACIN DE RH
DESCRIPCIN DE
PUESTOS DE TRABAJO
APLICACIN
de R. Humanos
VALUACIN DE PUESTOS
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
PLAN DE CARRERA
- Ing. Luca Pawluk
39
Descripcin de puestos de trabajo

APLICAICN
de Recursos
Humanos
DESCRIPCIN DE P. T.
VALUACIN DE PUESTOS
PLAN DE CARRERA
DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las relaciones
con los otros puestos de trabajo, para satisfacer requisitos tecnolgicos,
organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo .
Criterios para el diseo del PUESTO
Variedad: Gama de tareas y/o utilizacin de diversos equipos.

Autonoma: Posibilidad de programar su trabajo, etc
Identidad con la tarea: Ver la contribucin y resultados de su
tarea
Feedback: informacin sobre cmo est realizando su tarea

Ergonoma: adaptar el puesto al trabajador
Relaciones con otros: contacto con otros compaeros.
Oportunidades de amistad: hacer amigos en el trabajo.
- Ing. Luca Pawluk
40
Descripcin y anlisis de puestos
1. Ttulo del cargo.
Aspectos
intrnsecos
Nivel del cargo

Subordinacin
Supervisin
Comunicaciones
colaterales
2. Posicin del cargo en el organigrama

3. Contenido del cargo
Diaria, semanal,
mensual, anual,
espordica
Se definen las tareas y atribuciones del cargo (lo que el empleado debe
hacer), los mtodos para ejecutar esas tareas (cmo hacerlo) y los objetivos
del cargo (para qu hacerlo).
Descripcin y anlisis de puestos

Aspectos
extrnsecos
Factores de
especificacin
Requisitos mentales
Requisitos fsicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
1.
Requisitos mentales:
Instruccin esencial,
adaptabilidad al cargo, iniciativa y aptitudes necesarias.
experiencia
anterior,
2. Requisitos fsicos: Esfuerzo fsico, concentracin visual, destreza y habilidad,

complexin fsica.
3. Responsabilidades:
Supervisin del personal, materiales, herramienta o

equipos, dinero, ttulos y documentos, contactos internos y externos,
informaciones confidenciales.
4. Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo, riesgos.

Se estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades y las
condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeo.
- Ing. Luca Pawluk
41
Beneficios de la descripcin de puestos
Provee informacin para el reclutamiento

Determina el perfil del ocupante (especificaciones del cargo)
Sirve de base para desarrollar programas de entrenamiento.
Permite determinar el nivel de salarios de los distintos cargos.
Suministra informacin para la evaluacin del desempeo.
Define lneas de autoridad y responsabilidad en la empresa.
Sirve de gua para el ocupante del puesto y para su supervisor.
Beneficios de la descripcin de puestos

Suministra datos a Higiene y Seguridad Industrial, a fin de
minimizar las condiciones de insalubridad y peligros del puesto.
Es una gua para resolver reclamos de los empleados.
Brinda informacin para equilibrar la distribucin de tareas en la
empresa.
Brinda informacin para estudios de nuevos mtodos de trabajo.
Estimula la motivacin del personal, facilitando la evaluacin del
desempeo y la promocin.
- Ing. Luca Pawluk
42
Valuacin de puestos
DESCRIPCIN DE P. T.
VALUACIN DE PUESTOS
PLAN DE CARRERA
APLICAICN
de Recursos
Humanos
VALUACIN DE PUESTOS
Su principal objetivo es determinar el nivel de salario que corresponde a
un puesto de trabajo, en relacin a los dems puestos de la empresa .
Para ello se considera la informacin suministrada por el anlisis y
descripcin del puesto:

Tareas que se realizan
Responsabilidades
Habilidades
Esfuerzos y condiciones del trabajo.
Evaluacin del desempeo

APLICAICN
de Recursos
Humanos
DESCRIPCIN DE P. T.
VALUACIN DE PUESTOS

PLAN DE CARRERA

Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa.
- Ing. Luca Pawluk
43
Evaluacin del desempeo

Objetivos:
Que la persona conozca como est desempeando su cargo.
Mejore sus relaciones con el superior del cargo que ocupa.
Se sienta partcipe de los objetivos organizacionales
Emplee los medios necesarios para mejorar su desempeo actual.
Principios bsicos:
Un empleado puede mejorar su desempeo si:
Conoce lo que de l se espera.
Obtiene feedback sobre lo que est haciendo.
Recibe orientacin y asistencia de su superior

Principales usos de sus resultados

Vinculacin del individuo al cargo.
Diagnstico de necesidades de entrenamiento.
Decisiones de promocin.
Incentivo salarial.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y el
subordinado.
Auto-perfeccionamiento del empleado.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre el nivel de desempeo de la
empresa.
Feedback de informacin al propio evaluado.
Decisiones de personal como transferencias, gastos, despidos.
- Ing. Luca Pawluk
44
Factores de evaluacin
CONOCIMIENTO Y
DESEMPEO DEL CARGO
DESEMPEO OBJETIVO
Cantidad de trabajo.
Conocimiento del cargo
Calidad de trabajo
Puntualidad
Hbitos de seguridad
Buena administracin
Caractersticas personales
Espritu de
cooperacin
Inteligencia
Salud
Exactitud
Personalidad
Diligencia
Apariencia
Adaptacin
Entusiasmo
Aplicacin
Aptitud
Potencial
Liderazgo
Aseo
Conducta
Digno de
confianza.
Iniciativa
Juicio
- Ing. Luca Pawluk
45
Errores en los criterios de evaluacin

Presumir que un empleado est trabajando bien ahora, porque lo hizo bien
antes.
Evaluar bien a un empleado, porque hace siempre lo que el evaluador dice.
Calificar bien a un hombre que trabaj bien los ltimos das, aunque su
trabajo en todo el perodo considerado haya sido mediocre.
Favorecer la calificacin al orador brillante, al amigo, etc.
No considerar defectos similares a los del evaluador.
Bajar la calificacin al hombre que se detesta, aunque realice bien la tarea.
Calificar mal a un empleado por un error que cometi los ltimos das, sin
considerar su buen desempeo en todo el perodo.
Tendencia a calificar uniformemente a todo el personal como bueno.
Gran divergencia entre los criterios adoptados por distintos evaluadores.
Planeamiento y Desarrollo de Carrera

APLICAICN
de Recursos
Humanos
DESCRIPCIN DE P. T.
VALUACIN DE PUESTOS
PLAN DE CARRERA
PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE CARRERA

PLANEAMIENTO: Proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el
nmero y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado, acrecentando
su capacidad productiva y la motivacin del empleado.
DESARROLLO: Prepara al personal para afrontar responsabilidades inherentes a
cargos superiores, formndolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas.
CARRERA: Sucesin organizada de puestos que se encuentran relacionados unos
con otros y van delineando el avance de una posicin dentro de la empresa.
- Ing. Luca Pawluk
46
Objetivos principales del Plan de Carrera

2 Mejor aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa.
2 Colaborar en la satisfaccin del personal y en su realizacin profesional.

2 Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades y
desafos existentes en la empresa.
QU HAY QUE HACER?
Evaluar los recursos laborales actuales.

Proyectar las necesidades laborales futuras.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
Desarrollar los recursos humanos disponibles.
Tomar las medidas para asegurar la disponibilidad de los recursos
laborales cuando se necesiten, en tiempo y forma.
Tcnicas de Plan de Carrera

PLAN DE REEMPLAZOS: Se busca conocer los candidatos posibles en
caso de vacantes, considerando su desempeo actual y su potencial. Se
utiliza para puestos que requieren gran capacitacin o alto nivel jerrquico.
ROTACIN DE LABORES
El individuo rota por distintos puestos, realizando tareas cambiantes,
lo que lo hace competente para el desempeo de varias labores.
Mejora la motivacin del empleado y lo hace ms valioso para la
empresa.
TRASLADOS O TRANSFERENCIAS
Originan cambios en las responsabilidades y deberes. Se traslada al
personal a otros departamentos, por necesidad de personal en los
mismos, o por expreso pedido del personal. Pueden ser temporales o
permanentes.
- Ing. Luca Pawluk
47
Cuidado con las tcnicas a utilizar!!!
SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RH
DESARROLLO
de R. Humanos
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO DE R.H.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
- Ing. Luca Pawluk
48
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE R.H.
DESARROLLO
de R. Humanos
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO DE R.H.
EDUCACIN
Es toda influencia que recibe el ser humano del ambiente social, durante
toda su existencia, para adaptarse a las normas y valores sociales
vigentes y aceptados. Puede ser social, religiosa, cultural, poltica, moral,
profesional, etc.
EDUCACIN PROFESIONAL
Es la preparacin del hombre para la vida profesional.
DESARROLLO PROFESIONAL: Tiene como objetivo ampliar,
desarrollar y perfeccionar al hombre, formndolo en sus
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas,
para su
crecimiento profesional en la empresa. Lo prepara para asumir
tareas ms complejas o numerosas.
ENTRENAMIENTO: Aumenta el conocimiento y la habilidad de un
empleado para el desempeo de determinado cargo o tarea
especfica.
FORMACIN PROFESIONAL: Prepara y forma al hombre para el
ejercicio de una profesin, en determinado mercado de trabajo.
Objetivos:
Perfeccionar al personal para desempear adecuadamente su cargo actual
Crear condiciones para que puedan ocupar- en el futuro-, posiciones ms
elevadas y complejas
- Ing. Luca Pawluk
49
PROPSITOS de la Educacin Profesional

1. Transmisin de informacin: sobre la empresa, productos y
servicios, mercado, etc.
2. Desarrollo de
habilidades:
Especficas del puesto o de actividades futuras
3. Desarrollo o modificacin Aumento de motivacin, mejora

de relaciones, desarrollo de
de actitudes:
sensibilidad y comprensin
4. Desarrollo del nivel

conceptual:
Pensamiento global y amplio que facilite la

aplicacin de conceptos en la prctica
administrativa
CICLO DEL SISTEMA DE ENTRENAMIENTO

1. INVENTARIO
>Objetivos y polticas de la empresa, cambios tecnolgicos, de mercado.
>Requisitos bsicos de la fuerza laboral, resultados de la eval. de desempeo.
>Problemas de personal, de produccin (nuevos productos, fallas).
2. PROGRAMACIN
Quin entrena, a quin, en qu,
cmo, cundo, dnde, cunto
tiempo, para qu.
3. EJECUCIN
Adecuacin a las necesidades de la empresa.
Cooperacin de los jefes y directivos.
Calidad del material de enseanza.
Calidad y preparacin de los instructores.
Calidad e inters de los aprendices
4. EVALUACIN DE RESULTADOS
Reaccin: se evalan las actividades de capacitacin y a los instructores.
Aprendizaje: se evalan conocimientos, habilidades, cambios de participantes.
Conducta operativa: se evala aplicabilidad en la tarea.
Resultados: se evalan en la empresa: menos rechazos,mayor productividad.
- Ing. Luca Pawluk
50
Capacitacin
LA CAPACITACIN ES UN MEDIO PARA LOGRAR ALGO Y NO

UN FIN EN S MISMA.
La capacitacin no puede:
Resolver problemas de organizaciones defectuosas.

Servir de reemplazo de una seleccin deficiente.
Aumentar el potencial de aprendizaje (puede estimular pero no crear).
Asegurar aumento de ejecucin o de eficiencia.
Ignorar el hecho de que se olvida rpidamente lo aprendido si no se aplica.
Competencias laborales
Saber
Saber hacer
Saber estar
Hacer
Querer hacer
Poder hacer
componentes
- Ing. Luca Pawluk
Competencia
laboral
51
Competencias laborales
Saber:
Conjunto de conocimientos relacionados con los

comportamientos implicados en la competencia (tcnicos y sociales).
Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en

prctica los conocimientos que se poseen (tcnicas, sociales, cognitivas).
Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales

caractersticas del entorno organizacional y/o social.
Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables

de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la
competencia (motivaciones intrnsecas y extrnsecas)
Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad

personal y con el grado de favorabilidad del medio.
Seleccin de competencias laborales

Las empresas, en funcin de su realidad y considerando su propia
visin, misin y valores, definirn las competencias requeridas para su
personal. Las ms relevantes son:
Compromiso.
Perseverancia.
Adaptabilidad.
tica.
Integridad.
Flexibilidad.
Prudencia.
Iniciativa.
Empowerment.
Justicia.
Innovacin.
Autocontrol.
Fortaleza.
Calidad del trabajo.
las
organizaciones
preparan
Orientacin a los resultados.
esquemas
de
competencias
Desarrollo de las personas.
requeridas para sus niveles
Conciencia organizacional.
ejecutivos,
gerenciales,
de
Orientacin al cliente.
supervisores, iniciales, etc.
- Ing. Luca Pawluk
52
DESARROLLO
de R. Humanos
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO DE R.H.
Es un programa educacional a largo plazo, que utiliza el proceso de grupo
para modificar la cultura de la organizacin, con el objeto de hacer que
ocurra el cambio planeado.
Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas para
que la organizacin pueda adaptarse rpidamente a los cambios tecnolgicos y
del mercado.
BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL D.O.

Beneficios
Limitaciones
Cambios en toda la empresa.
Consume mucho tiempo.
Mayor motivacin
Costoso.
Mayor productividad.
Demora en la recuperacin de la
inversin.
Posibilidad de fracaso.
Mejor calidad de vida en el trabajo.

Mayor satisfaccin en el empleo.
Mejor resolucin de conflictos.
Posibilidad de invasin de la
privacidad.
Posibilidad de daos psicolgicos.
Compromiso con los objetivos.
Conformismo potencial.
Incremento del deseo de cambio.
nfasis en el proceso grupal ms que

en el desempeo.
Difcil de evaluar
Mejor trabajo de equipo.
Reduccin de ausentismo.
Menor rotacin.
- Ing. Luca Pawluk
53
EJERCICIO
Unir los 9 puntos con cuatro lneas rectas

rectas..
- Ing. Luca Pawluk
54

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Gua de clases UNIDAD I

- Ing. Luca Pawluk

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Factores directivos internos: Personalidad

Es nica para cada individuo, propio de l, y esta unicidad se cumple dentro