Art. Las Competencias Un Modelo Moderno de Gerencia Del TH PDF

Las Competencias: Un modelo moderno de gerencia del talento humano!
LAS COMPETENCIAS:
UN MODELO MODERNO DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.
Mg. Luis Enrique Gmez1.
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
RESUMEN
Colombia viene evolucionando hacia la apertura, la internacionalizacin y la globalizacin de su
economa. Las organizaciones necesitan para ello modernizar equipos, ampliar mercados, optimizar
procesos, fortalecerse econmicamente y perfeccionar los niveles de desempeo de sus
trabajadores. De aqu surge para la Gerencia la necesidad urgente de crear condiciones competitivas
en el mercado laboral que garanticen la idoneidad de las personas frente a unas responsabilidades
especficas, avaladas por criterios estandarizados que permitan hablar un mismo lenguaje
administrativo en cualquier parte del mundo. En la actualidad, a las condiciones profesionales y
laborales del empleado en general se agrega una expresin integral de la persona, alguien que
conoce de su oficio, que lo sabe aplicar y que como persona es capaz de establecer relaciones
satisfactorias con sus homlogos, que posee cualidades humanas que enriquecen la totalidad de su
saber, de su hacer y de su saber hacer. Estamos hablando entonces de un conjunto de competencias.
A travs de ellas, mediante la accin eficiente del psiclogo organizacional, las actuaciones de la
persona adquieren significado y reconocimiento para la organizacin, y son valoradas y
privilegiadas en funcin de los resultados exigidos en diferentes contextos.
Palabras claves: Competencia, apertura econmica, modelos estratgicos, organizacin moderna,
procesos motivacionales.
ABSTRACT
Colombia is moving towards openness, internationalization and globalization of its economy. To do
so, organizations need to modernize equipment, expand markets, streamline processes, strengthened
economically and improve the performance levels of their workers. From here arises for de
Management the urgent need to create competitive conditions in the labor market to ensure the
adequacy of people at some specific responsibilities, supported by standardized criteria to speak the
same administrative language anywhere in the world. At present, professional and working
conditions of the employee generally add to the expression of the whole person, someone who
knows his craft, how to implement it, and who knows that as a person is able to establish good
relations with their counterparts, who owns human qualities that enrich their entire namely, its make
and its know-how. Then, we are talking about a set of competencies. Through them, through the
action of efficient organizational psychologist, the actions of the person acquire a meaning and an
appreciation for the organization, and they are valued and privileged depending on the results
required in different contexts.
Key words: Competition, economic openness, strategic models, modern organization, motivational
processes
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
1
Psiclogo Universidad Javeriana, Maestra
en Educacin. Universidad de la Sabana
Profesor del Instituto de Postgrados de la Universidad de la Sabana en el rea de Gestin del
Desarrollo Humano. Contacto: luis.gomez@unisabana.edu.co
Revista Vanguardia Psicolgica Ao 1 Volumen 1 Numero 1 Marzo Agosto de 2010!
!
Luis Enrique Gmez!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!"#!

!!
INTRODUCCIN
cambio:
El presente artculo es el producto

de
unas
reflexiones
preliminares
derivadas de un trabajo de investigacin

actualmente en curso,
apertura,
la
internacionalizacin y la globalizacin, lo
cual obligaba a predecir cmo seran las
nuevas relaciones entre los pases, cmo
evolucionara el nuevo mundo de los
negocios
denominado Estudio documental
la
y,
esperaba
particularmente
a
las
qu
le
organizaciones
sobre el concepto y aplicacin del modelo
tradicionales y no tradicionales para
de competencias laborales en los procesos
enfrentar los retos que se avecinaban.
de seleccin de personal.
Durante
la
campaa
presidencial
Desde el momento en que en el
previa al gobierno de Csar Gaviria
mbito econmico, tecnolgico y social
Trujillo (1990-1994) se propuso un lema
se
poltico
comenz
hablar
internacionalizacin
de
apertura,
que
estaba
orientado
globalizacin
particularmente a comenzar a prepararse
durante la dcada de los 90, fueron
para enfrentar esta nueva forma de
surgiendo progresivamente una serie de
relacionar los negocios, la economa, el
reflexiones y acciones preliminares que
desarrollo social y la influencia de los
desde entonces estuvieron encaminadas a
pueblos en el contexto mundial. Se habl
preparar el cambio para una economa
as del revolcn, orientado
ms libre y abierta al sector externo. La

apertura econmica responda no solo a la
tesis neoliberal del mercado, sino a los
preceptos
mundial
de
y
integracin
regional
econmica
dentro
de
los
paradigmas de la globalizacin. (Soler,

2001, p 1).
Particularmente hacia el campo

econmico y social, y buscaba salir del
proteccionismo, prctica mediante la
cual el gobierno de un pas dificulta a los
empresarios extranjeros competir con sus
productos en su territorio, (Beltrn,
El proceso vivido por la economa
2007, p. 29) y acceder a una forma
colombiana deba enfrentar tres aspectos
contraria, la apertura, que es lo que
simultneos de un mismo fenmeno de
pases como Estados Unidos o la Unin
Europea han sugerido a las naciones en
idoneidad de las personas frente a unas
desarrollo como las latinoamericanas,
responsabilidades especficas, avaladas
para salir del atraso.
por
No se trata aqu de asumir una

posicin con relacin a esta poltica
gubernamental que ha tenido fervientes
seguidores y furiosos opositores. El hecho
es
que
en
que
permitieran hablar un mismo lenguaje

administrativo en cualquier parte del
mundo.
Tradicionalmente, cada vez que
surge una nueva propuesta administrativa
productiva dio cada vez ms cabida a los
novedosa, los gerentes se preocupan por
sectores de industria y servicios y
investigar con ms detalle de qu se trata
modific las condiciones generales de
en su conjunto dicha estrategia, dnde la
demanda del trabajo, lo cual incidi en el
pueden instalar y que tan funcional y
mercado laboral, generando exigencias de
prctica
mano
necesidades. Este ha sido el comn
obra
la
estandarizados
estructura
de
Colombia
criterios
con
calificaciones
especficas y determinando niveles de

desempeo
significativos.
Con
esta
perspectiva nuestro pas comenzaba a

prepararse gradual pero decididamente
hacia el cambio, reflejado en el contexto
econmico en general, y en el desarrollo
de las empresas en particular.
de
modelos
para
atender
sus
denominador.
En la dcada de los 80 los temas
novedosos eran desarrollo organizacional,
desarrollo de sistemas, administracin por
objetivos, gestin del cambio, calidad
total y crculos de participacin. En los
90 los gerentes se interesaban por
Se explica as entonces cmo la

inclusin
resulta
estratgicos
negocios
por
competencias,
procesos,
gestin
organizaciones
aprenden,
humano no era un fenmeno aislado que
creacin del valor, planeacin estratgica
pudiera
las
y outsourcing. En el comienzo del
organizaciones, apartadas del contexto
presente siglo lo in ha estado asociado
global, sino que obedeca a la necesidad
con modelos bio-gerenciales, inteligencia
urgente de crear condiciones competitivas
emocional, gestin del conocimiento,
en el mercado laboral que garantizaran la
benchmarking,
al
interior
de
por
que
modernos en la administracin del talento

darse
gestin
por
actividades,
empowerment,

!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Luis Enrique Gmez

!
downsizing,
coaching
balanced
scorecard por mencionar algunos.
filsofos
de
la
novedad que al resultado de un examen

juicioso y detallado de necesidades, que
Peter Drucker, uno de los ms

versados
17!
gestin
administrativa, en una entrevista con

Brent Schlender para Fortune sobre el
encuentren
en
dicho
modelo
una
respuesta adecuada a las mismas y que les

lleve a la optimizacin de los procesos de
gestin del talento humano.
panorama econmico, deca lo siguiente:
Podemos
decir
entonces,
en
Un problema es que la administracin se
primer lugar, que la adopcin de modelos
est volviendo cada vez ms dependiente
de perfeccionamiento administrativo en
a lo que est de moda. Los gerentes llevan
este momento obedece a exigencias que
a cabo estrategias como son la reduccin
van ms all de las necesidades internas
de nmina y la reestructuracin, pues
de una organizacin, que traspasan sus
parece que es lo que se debe hacer. Los
lmites y que se enmarcan en un contexto
gerentes se dejan llevar por lo que est de
global.
moda porque, en realidad, un 90% de la

direccin de una organizacin es pura
rutina. Un ejemplo patente de esta
situacin es el nfasis que se pone en los
equipos (humanos). Se necesitan aos
para establecer un equipo que tenga xito,
pero las compaas se apresuran a
crearlos y luego esperan resultados
instantneos (Druker, 1998, p.1)
Se
hacen
estas
reflexiones
preliminares antes de abordar el tema de

las Competencias, pues existe un alto
ndice de probabilidad de que la inclusin
de dicho modelo en algunas de nuestras
empresas e instituciones puede estar
respondiendo ms a un sentido de
En
segundo
lugar,
que
peridicamente aparecen en el medio

empresarial propuestas novedosas de
diversa naturaleza, -financiera, comercial,
administrativa a las cuales es necesario
atender en la medida en que puedan dar
respuesta a necesidades sentidas de
nuestras organizaciones, y no como moda
del momento.
Y en tercer lugar, que el modelo
de gestin por competencias es una
propuesta relativamente nueva, que ha
tenido especial acogida teniendo en
cuenta que se rige por parmetros
estandarizados que trascienden fronteras,
pero que se nutre de las experiencias
particulares de cada organizacin, por lo
pertenencia, equidad en la remuneracin,
que se puede hablar de una metodologa
y beneficios complementarios.
genrica alimentada con unos contenidos
EL CONCEPTO
especficos propios de la naturaleza de

Las
cada empresa.
La experiencia en consultora
organizacional
permite
detectar
con
alguna frecuencia el gran inters que el

tema de las Competencias ha despertado
especialmente en los departamentos de
Gestin
Humana
Desarrollo
de
Personal.
La
solicitud
de
montar
un
adelantar un proceso de seleccin con

competencias
prestadas
artificiales prescinde de considerar que

el modelo es en s mismo el resultado de
una construccin compleja que se origina
desde la Gerencia General o desde la
Direccin de una Institucin y que se
fundamenta
su
comienzos de la era industrial a mediados

del siglo XIX. Vale la pena entonces
dejar claro que una cosa es una
competencia (asociada con el concepto de
habilidades y destrezas) de vieja data, y
otra
un
modelo
de
gestin
por
competencias de reciente aplicacin, en la
tratara de montar un software o

en
en
concepcin elemental se originaron en los
dcada de los 90.
programa de competencias como si se
base
competencias
en
los
objetivos
Histricamente el concepto de
competencia tiene algunos referentes
similares, aunque cada autor procura
hacer una mencin original de la
misma.
Ms
que
definiciones,
los
diversos autores han hecho propuestas

tericas que en su conjunto enfatizan
aspectos comunes que buscan dar claridad
al tema.
organizacionales - crecimiento sostenido,
Si nos remontamos a la ltima
productividad, calidad en los productos y
parte del siglo XIX, cuando se vio el
servicios, competitividad y en los
comienzo de la administracin cientfica,
objetivos individuales estabilidad en el
al aumentar los negocios tanto en tamao
empleo y seguridad en el trabajo,
como
oportunidades de crecimiento personal y
innumerables problemas no conocidos
profesional,
anteriormente.
autonoma,
sentido
de
en
nmero,
La
se
encontraron
preocupacin

!
se

!
19!
centraba en problemas de volumen: se
mismos empleados mejorar cada da ms
pas de los problemas de la empresa a los
su
problemas
empresa:
observaciones fueron dando soporte a una
disposicin de la planta, localizacin de
filosofa administrativa que ms tarde se
los equipos, revisin a las tcnicas de
llamara
produccin, mejoramiento elemental de
(George, 2005, p.131).
dentro
de
la
los procesos, y de pronto inclusin de un

sistema de incentivos.
la
en
el
trabajo.
administracin
Estas
cientfica.
Walter Dill Scott fue uno de los

pioneros de la Psicologa Industrial. A
Las personas reunidas en grandes

grupos
actuacin
presentaban
de
el factor humano haba sido descuidado
organizacin y eficiencia, y los dueos de
durante mucho tiempo, talvez demasiado,
las empresas comenzaban a intercambiar
por el hecho de que la seleccin y la
puntos de vista para obtener mejores
supervisin
resultados. Se comenzaba a pensar ya no
mantenido al mismo ritmo que los
solo
problemas
avances tecnolgicos. Crea que, debido a
cotidianos, sino en asuntos ms generales
las pobres polticas de personal, el
y de ms largo plazo. (George, 2005,
empleado promedio trabajaba a un nivel
p.79).
de eficiencia considerablemente inferior
en
la
problemas
partir de sus observaciones pensaba que
solucin
de
Frederick W. Taylor, a comienzos
adecuada
no
se
haban
al normal.
del siglo XX vio por ejemplo que no
En algunos nmeros de 1910 y
haba claridad en las responsabilidades
1911, la revista Business Week, que por
obrero-patronales; que prcticamente no
esa poca se llamaba System, public una
se aplicaba ningn estndar efectivo de
serie de artculos de Scott bajo el ttulo
trabajo y que los trabajadores no tenan
La Psicologa de los Negocios, basados
ningn
su
en casos reales, que representan una de
desempeo; que eran asignados a puestos
las primeras aplicaciones de principios de
para los cuales no tenan ninguna
psicologa a la motivacin y a la
habilidad o aptitud y en conclusin, que
productividad en la industria. (George,
no haba conciencia de lo que significaba
2005, p.100)
incentivo
para
mejorar
tanto para la empresa como para los
Por esta misma poca, Henri

Fayol,
europeo,
aplic
un
reacciones de grupo bajo condiciones
sistema
variantes, Elton Mayo buscaba soporte
administrativo que le result muy exitoso
para demostrar que los factores lgicos
en su momento y que consideraba que
eran menos importantes que los factores
poda ser enseado y aprendido pero
emocionales en la determinacin de la
aplicado desde la alta gerencia. Aunque
eficiencia productiva, llegando a la
Fayol y Taylor trabajaban sobre el mismo
conclusin
problema lo hacan desde perspectivas
provenientes de la participacin del
diferentes. Taylor, de la planta hacia
trabajador en los grupos sociales son los
arriba, y Fayol de la direccin hacia
que ms afectan el comportamiento de los
abajo. Taylor trataba con lo especfico del
empleados. (George, 2005, p.130).
anlisis de puestos, movimientos de los

trabajadores y estndares de tiempos.
Fayol en cambio, vea el conjunto de
procedimientos como una teora, teora
que a su vez poda ser enseable y as lo
propona.
Los
temas:
planificacin,
organizacin, direccin, coordinacin y

control. (Paniagua, 2005, p 45)
por el xito que tuvo en la industria, sino

porque sostena firmemente que cualquier
teora vlida de administracin no poda
limitarse solamente a los negocios sino
que deba ser igualmente aplicable a todas
las formas de esfuerzo humano. (George,
2005, p.138).
partir
que
los
factores
Aseveraba, por ejemplo, que los

trabajadores son los que construyen su
propia cultura y dan especial nfasis al
esfuerzo de grupo, y que para ser
eficiente, un gerente debe reconocer y
comprender al trabajador individual como
una
persona
con
deseos,
motivos,
instintos y objetivos personales que
Hemos incluido a Fayol no slo
de
necesitan ser satisfechos, que a su vez

alimentan los del grupo.
El psiclogo David McClelland,
por su parte, se preocup por demostrar
desde su profesin, como los test de
inteligencia no eran muy confiables
cuando se trataba de evaluar la adaptacin
del individuo a los problemas cotidianos.
de
una
serie
de
En otras palabras, dichas pruebas no
experimentos realizados entre 1927 y
estaban en capacidad de garantizar el
1947 orientados a estudiar actitudes y
xito profesional, lo cual lo llev a

!

!
21!
interesarse en buscar otras alternativas
ambiente cultural en el que viven:
que pudieran predecir el desempeo
influyen la familia, los amigos, los
laboral. Y aunque parece obvio ahora, en
vecinos, los medios de comunicacin, las
la dcada de los 70 hacer caso omiso del
lecturas, el colegio o la universidad. Estos
poder de prediccin de unas pruebas tan
patrones de motivacin curiosamente se
prestigiosas como las de Inteligencia era
acentuaban entre los empleados de una
romper
organizacin, a partir de la similitud de
un
paradigma.
(McClelland,
1973)
ambientes de los cuales venan. Concluy

Quiso llevar el anlisis predictivo
acerca de las capacidades reales de un

individuo a travs de la observacin en el
as, entonces, que los factores que

motivan al hombre son
culturales.
puesto de trabajo en el momento en que
De una lista de tareas a ser
desempeaba sus funciones. Perciba
desempeadas
debilidad en las evaluaciones y en las
competencias
tesis
solamente
tradicionales
para
predecir
el
grupales y
entendidas
se
el
pas
conjunto
como
considerar
de
atributos
desempeo exitoso. De all naci el
personales, para llegar finalmente a
concepto mas reciente de competencia,
integrar
pues el inters estaba puesto en aquello
concepcin holstica del tema.
que realmente causa un rendimiento

superior en el trabajo y no a la evaluacin
de factores que describen confiablemente
todas las caractersticas, en la esperanza
de que algunas de ellas estn asociadas
con
el
rendimiento
del
trabajo
sido
observaciones,
opiniones
una
serie
de
de
recopilacin
de
anlisis
consideradas
de
situaciones
laborales concluy que los patrones de

motivacin de las personas reflejan el
en
una
como
autoridad,
pertinencia, capacitacin, suficiencia, y

calificacin hasta llegar a la concepcin
de competencia como resultado.
La
de
aspectos
Tambin las competencias han
(McClelland, 1973, p. 14)

Luego
ambos
OIT
las
define
como
capacidad de articular y movilizar

condiciones intelectuales y emocionales
en
trminos
habilidades,
de
actitudes
conocimientos,
y
prcticas,
necesarias para el desempeo de una

determinada funcin o actividad, de
manera eficiente, eficaz
creativa,
conforme a la naturaleza del trabajo.
personal de quienes ocupan determinados

puestos de trabajo.
Capacidad productiva de un individuo

que se define y mide en trminos de
desempeo
real
demostrando
en
determinado contexto de trabajo y que no

resulta solo de la instruccin, sino que, de
la experiencia en situaciones concretas de
ejercicio
ocupacional.
(O.I.T.,
Certificacin de competencias laborales,

p. 10)
Son muchas las definiciones que

se han dado sobre el tema, y a veces no es
fcil
identificar
los
motivos
la
intencionalidad que anima a cada autor al

formular su enunciado, pero podra
intentarse una clasificacin inicial que
facilite no solo la comprensin del
concepto sino tambin su integracin. Por
ahora nos limitaremos a hacer una
La competencia como resultado
relacin cronolgica de algunas de estas
puede sintetizarse en la sumatoria de lo
definiciones, posponiendo para un estudio
que se sabe, lo que se sabe hacer y lo que
ms profundo la clasificacin arriba
se es. Lo primero se relaciona con
propuesta.
conocimientos y tcnicas; lo segundo con

habilidades y capacidades y lo tercero con
lo que la persona es en su esencia, con lo
que es capaz de hacer para que otros
hagan, de lo que es capaz de hacer con los
dems. Es talvez el concepto que mejor
aceptacin tiene hasta ahora visto a la luz
de otras definiciones.
Al hablar de competencias vale la
Las definiciones de Competencia

son innumerables. De ellas, citadas y
reelaboradas por terceros autores se puede
concluir lo siguiente:
1.
Las competencias no se
limitan al mbito laboral. Pueden

ser
generalizables
en
otros
contextos.
pena aclarar que estas son distintas al
2.
Tienen
un
significado
conocimiento en esencia tcnico, puesto
exitoso, bien en el campo laboral,
que los empleados manejan recursos,
profesional o educativo.
informacin, sistemas y tecnologa, y
3.
adems, el anlisis de competencias parte
con actividades de tipo operativo
Generalmente se asocian
del estudio de la propia competencia

!

!
23!
en el ejercicio de una tarea o de
esencialmente
un trabajo.
organizacin. Es una conjuncin de por
4.
Para
efectos
administrativos se asocian con el

Pueden ser cuantificadas a
travs de escalas cada vez ms

complejas y sofisticadas
6.
Estn inmersas dentro de
un
modelo
global.
Espordicamente
se
identificar
competencias
individuales,
pero
podrn
slo
se
acreditan en funcin de una tarea

o de un objetivo prctico.
7.
Tienden a permanecer con
las personas. Son una especie de

impronta que se aplica a diversos
contextos:
laboral,
social,
familiar, econmico, educativo.
lo
llamamos
lo menos dos elementos: el elemento

social y el elemento tecnolgico.
rendimiento laboral
5.
humana,
El
elemento
social
esta
conformado por seres humanos que

trabajan en grupo, que se relacionan
socialmente
dentro
fuera
de
la
organizacin y que muestran diversos

niveles de desempeo. El elemento
tecnolgico se relaciona con la toma de
decisiones y la actuacin a partir de la
aplicacin de conceptos originados en
diversos
economa
campos
y
del
finanzas,
conocimiento:
contabilidad,
derecho, sociologa, sistemas, y por

supuesto administracin y psicologa. Las
competencias
laborales
deben
ser
estudiadas bajo el enfoque de sistemas ya

que all confluyen diversos factores que
van desde el estudio de la conducta
EL MODELO.
La
comprensin
humana hasta la propia capacitacin

de
la
tcnica.
organizacin como sistema nos obliga a
El modelo de competencias se
prever e interpretar la complejidad de las
suele comparar con un iceberg con
relaciones, internas y externas, que se
diversos niveles de percepcin, y de
establecen con las personas, con los
acuerdo a su ubicacin, con diversos
clientes,
tipos:
proveedores,
comunidad,
territorio y otros actores sociales e
competencias
bsicas,
competencias transversales, competencias
institucionales. A este colectivo, creacin
genricas y competencias especficas.
para
desempear
efectivamente
(Caldern, 2004)
funcin laboral (Serrano, 2003)
una
En esta primera aproximacin son

dos las preguntas claves que se hace el
analista: Qu hay que hacer para
cuando se busca desempear una funcin
o actividad y para qu hacemos esto
cuando se viene haciendo una serie de
tareas que entendemos propias de la
funcin o de la actividad. Son dos
preguntas que en algn momento se
encuentran y que deben contar con una
justificacin satisfactoria para las partes.
Un propsito principal que determina una
funcin clave, y de all se desprende
funciones principales que a su vez
Figura
1.
Modelo
tradicional
de
Competencias simulando un iceberg
generan funciones especficas entendidas

como competencias.
con un rediseo del autor.

Es bien sabido que para una
El modelo de competencias para
su
implementacin,
desarrollo
organizacin, el conjunto de recursos
tcnicos, financieros, comerciales, y de
perfeccionamiento requiere de varios
sistemas con tecnologa de punta no son
procesos.
suficientes. Debe contar con las personas
En primer lugar debe hacerse la

identificacin de competencias, que es un
anlisis cualitativo del trabajo que se
lleva a cabo con el propsito de establecer
los conocimientos, habilidades, destrezas
y comprensin que el trabajador moviliza
que
tengan
los
conocimientos,
la
experiencia y el deseo de aplicar y acertar

en los procedimientos. Muchas veces las
organizaciones hacen grandes inversiones
en equipos, en programas o en nuevos
proyectos,
posiblemente
muy
bien
asesorados en la parte tcnica, pero si no

!

!
25!
se tienen las personas adecuadas, dichos
necesarias
para
efectuar
un
equipos, programas o proyectos quedarn
trabajo o ejercer una ocupacin.
paralizados o se echarn a perder por falta

de pericia.
3.
Las
caractersticas
Es
la
deben
impronta personal que cada uno
acompaar a la persona que va a cerrar el
le imprime a sus actos. Rene los
crculo requerido para instalar el equipo,
diversos estilos de percibir y
o para poner en funcionamiento el
actuar en el mundo, y se refiere
programa
ms puntualmente al manejo de
para
liderar
que
Personalidad.
el
nuevo
proyecto, pueden esquematizarse as:
las relaciones interpersonales, del

pensamiento y de las emociones.
1.
Conocimiento. La persona
debe
poseer
los
aspectos
conceptuales y prcticos para

poder efectuar un trabajo. La
Es aqu donde tiene aplicacin y

encuentra
su
desarrollo
inteligencia
la
emocional.
(Goleman, 1996)
capacidad de anlisis y de sntesis

entre otros. El conocimiento esta
4.
relacionado con la manera como
involucrarse afectivamente para
la persona identifica la misin, la
lograr la misin y los objetivos de
visin,
la empresa u organizacin, un
los
objetivos
los
Compromiso.
de
Implica
procedimientos propios de la
sentimiento
gusto
organizacin. De alguna manera
satisfaccin con el trabajo y con
se extiende a las inteligencias
la organizacin. (Arias Galicia,
mltiples propuestas por Howard
2004)
Gardner (1987, 1995)

Desde
2.
Habilidades.
Hace
otra
complementando
lo
perspectiva,
anterior,
pero
David
referencia a la capacidad mental y
McClelland propona ya en 1962 una
de
teora motivacional un poco influenciada
coordinacin
psicomotriz
por Max Weber al observar cierta

correlacin entre la tica protestante y el
eventuales alternativas sin dejar margen
capitalismo
al azar. (McClelland, 1989, p 244)
la
relacin
entre
la
necesidad de realizacin y el desarrollo

industrial. (Barzun, 2001)
Seal
unos
Si
lo
que
predomina
es
la
necesidad de poder el inters est

patrones
de
centrado
en
ejercer
algn
tipo
de
motivacin que clasific a partir de tres
influencia o ascendencia sobre los dems
tipos de necesidades: Necesidad de logro,
miembros del grupo, independientemente
necesidad de poder y necesidad de
de si las metas se cumplen o no, o si se
afiliacin. En la actualidad, y como
dan relaciones satisfactorias entre sus
fundamento de la naturaleza de las
miembros. Hacer carrera y ascender a los
competencias,
denominacin
puestos ms altos se constituye en el reto
contina vigente. La interpretacin puede
ms significativo. Estar dispuesto a
sintetizarse as:
utilizar todas las estrategias, vlidas o no,
dicha
Si lo que predomina en una

persona es la necesidad de logro, toda su
actividad est enfocada a cumplir los
objetivos que se le han sealado o que se
ha propuesto, an si sus relaciones con el
grupo no sean satisfactorias o no tenga
inters en hacer carrera dentro de la
organizacin. Son personas que sienten
un intenso deseo por obtener el xito pero
tambin un fuerte temor al fracaso;
buscan
permanentemente
desafos,
para obtener el posicionamiento como

lder. Tienden a ser locuaces, enrgicos,
exigentes, alimentando discusiones que le
aseguren la ltima palabra en beneficio de
sus argumentos; les gusta hablar en
pblico y dar consejos. Si esta persona
cuenta adems con la asignacin de
funciones de mando por parte de la
organizacin
Se
proponen
esta
necesidad
puede hacerse an ms profunda y

evidente. (McClelland, 1989, p. 289)
enfrentan en lo posible directamente los

problemas.
misma,
Si lo que predomina finalmente es
metas
la necesidad de afiliacin, el inters de
moderadamente difciles (no imposibles),
esta persona se orienta a sembrar y
son realistas al momento de evaluar
desarrollar
riesgos y prefieren analizar todas las
interpersonales clidas y amables, en

donde
unas
predomina
el
relaciones
ambiente

!
de

!
27!
camaradera y distensin, as los objetivos
enfoque de direccin que empleara. En la
sealados no se cumplan o se cumplan
actualidad,
parcialmente,
paso
profesionales y laborales del ejecutivo y
cualquier oportunidad de hacer mritos
del empleado en general se agrega una
para un ascenso, o cualquier oportunidad
expresin integral de la persona, alguien
de estar por encima de los dems. Le
que conoce de su oficio, que lo sabe
gusta su empresa porque all el ambiente
aplicar y que como persona es capaz de
es muy agradable, as no se haga mucho.
establecer relaciones satisfactorias con
Pero ante todo le gusta ser apreciada y
sus homlogos, que posee cualidades
sufrira mucho si es rechazada por el
humanas que enriquecen la totalidad de
grupo social. Se siente inclinado a ayudar
su saber, de su hacer y de su saber hacer
a los dems, disfruta de la intimidad, de la
en contexto. Estamos hablando entonces
comprensin y de las relaciones sociales
de un conjunto de competencias.
subvalorando
de
placenteras. (McClelland, 1989, p 357)
las
condiciones
El anlisis de competencias parte
Es evidente que toda persona
del estudio de la propia competencia
expresa todos los tipos de necesidades
personal de quienes ocupan determinados
arriba sealados cuando est dentro y
puestos de trabajo. En primer lugar sale a
fuera
Pero
relucir su grado de cualificacin; es decir,
justamente, uno de los perfiles deseables
su pericia y conocimiento experto en
desde esta perspectiva es aquel que logra
asuntos
nivelar por lo alto dichas categoras.
tecnolgicos. En pocas palabras, lo que
de
una
Hasta
organizacin.
hace
poco
tiempo,
el
Gerente exitoso era aquel que lograba

obtener los resultados esperados por la
asamblea de socios o por el conjunto de
accionistas para el xito del negocio,
independientemente de la calidad de las
relaciones
con
sus
compaeros
subalternos, o del estilo de vida privado y

personal que lo caracterizara o del
culturales,
cientficos
saben. En segundo lugar aflora su talento

para
el
quehacer;
es
decir,
sus
habilidades, destrezas, capacidades de

ndole genrica o especfica. En tercer
lugar, asoman su talante ante s mismos,
ante los dems, ante las exigencias y retos
laborales. Es decir, su voluntad, sus
motivos, sus deseos, sus gustos, sus
valores. (Levy-Leboyer, p 17)
EL MODELO EN LA ORGANIZACIN
MODERNA
conocimientos de los empleados. Es lo

que garantiza el xito en los puestos.
La modernizacin es una palabra
La gestin por competencias es
clave que nos acompaa desde la
una filosofa administrativa, tal vez la
revolucin industrial; todo esta sujeto a la
nica, que logra enlazar la direccin de
modernizacin, tambin el trabajo y la
recursos humanos con la estrategia de la
capacitacin, que ya no siguen el mismo
organizacin. Y eso significa que cada
curso de antes y rompen con los patrones
empleado, desde su sitio de trabajo le est
tradicionales hasta hace poco vigentes.
aportando valor a la organizacin, para
(...)
competencias
concluir que al final todos saldrn
laborales lleva en su nombre el espritu de
gananciosos. La gestin por competencias
nuestro tiempo postmoderno. (Zubillaga,
se preocupa por el individuo de manera
2007, p 13)
integral. Parecera un intento de hacer
El
concepto
de
Es evidente que el concepto de

competencias va enlazado con el de
modernidad.
El
progresivamente
modelo
ha
integrarse
logrado
en
los
ms humana la produccin, las finanzas,

la economa, el mercado, y el sentido del
trabajo para el hombre de hoy.
Frente
la
tradicional
procesos de la estrategia de las empresas,
organizacin funcional que procuraba la
teniendo en cuenta que cada objetivo por
provisin del elemento humano necesario
alcanzar requiere una competencia en
para la estructura organizativa, la actual
particular. Es lo que hace la diferencia en
coyuntura requiere en gran
los mercados competitivos, y si por
adecuar estos recursos a las cambiantes
alguna razn una organizacin no logra
circunstancias de la organizacin. Por lo
ciertos estndares, estar condenada a
tanto, si anteriormente el nfasis estaba en
perecer en poco tiempo.
al adecuada seleccin, reclutamiento y
Cada
competencia
clave
se
desarticula en competencias de tipo

operacional pues es la nica manera de
construir los perfiles que van a nutrirse de
las
capacidades,
habilidades
medida
desarrollo de estmulos en incentivos en

la organizacin, para que aseguraran la
productividad
estabilidad
organizacional, ahora el reto consiste en

liderar los procesos estratgicos de

!

!
29!
cambio, para que permitan un mejor
como una forma de aprovechar al
posicionamiento de la organizacin en los
mximo su talento orientndolo
mercados implantando la gestin de
hacia
Recursos Humanos por Competencias.
coyunturales de todo el sistema.
(Fernndez, 2005)
necesidades
5. Preservar el saber y el saber hacer

de los empleados, favoreciendo
CONCLUSIN
Los
las
Gerentes
aquellos comportamientos que se

de
los
identifiquen
con
la
cultura
departamentos de Gestin del Talento
organizacional y enriquezcan el
Humano deben orientar sus esfuerzos a
clima institucional.
adelantar una serie de actividades muy

puntuales
en
consolidacin
beneficio
del
de
modelo
la
aquellos
de
consideran
competencias. Por eso se requiere:
estructura organizacional y de la
funcionalidad de la misma.
2. Definir cada uno de los cargos
con base en modelos exitosos de
considerando
las
competencias evidenciadas, y a
partir de all estudiar los perfiles
de los posibles candidatos a
futuro.
3. Profundizar en los objetivos de
los
procesos
de
capacitacin
como una forma de alimentar y

perfeccionar
las
programas
que
se
novedosos,
mencionados al comienzo del
1. Tener una definicin clara de la
desempeo
6. Dar espacios para incorporar
competencias
requeridas.
4. Identificar las potencialidades de
cada miembro de la organizacin,
artculo,
pero
sin
afn
de
protagonismo, sino que atiendan

a las reales necesidades de todas
las reas y de todos los miembros
de la organizacin.
7. Delegar
algunas
responsabilidades administrativas
de
personal
en
cada
jefe
inmediato, y no dejar todo en

mano de la clsica oficina de
personal que impone los castigos
y establece las restricciones, no
las motivaciones.
8. La aplicacin del modelo es
compleja,
pero
sus
efectos
inciden
positivamente
en
los
planes
estratgicos
de
la
organizacin y en el desempeo
del comportamiento, mxico, ed.
de sus funcionarios. El repertorio
trillas, 323 p
de
conocimientos
destrezas
adquiridos,
demostradas,
experiencia acumulada, aptitudes

esbozadas y habilidades aplicadas
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!

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Las Competencias: Un modelo moderno de gerencia del talento humano!

Luis Enrique Gmez!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!"#!

El presente artculo es el producto

derivadas de un trabajo de investigacin

denominado Estudio documental

sobre el concepto y aplicacin del modelo

tradicionales y no tradicionales para

de competencias laborales en los procesos

enfrentar los retos que se avecinaban.

Desde el momento en que en el

previa al gobierno de Csar Gaviria

mbito econmico, tecnolgico y social

Trujillo (1990-1994) se propuso un lema

particularmente a comenzar a prepararse

durante la dcada de los 90, fueron

para enfrentar esta nueva forma de

surgiendo progresivamente una serie de

relacionar los negocios, la economa, el

reflexiones y acciones preliminares que

desarrollo social y la influencia de los

desde entonces estuvieron encaminadas a

pueblos en el contexto mundial. Se habl

preparar el cambio para una economa

as del revolcn, orientado

ms libre y abierta al sector externo. La

paradigmas de la globalizacin. (Soler,

Particularmente hacia el campo

El proceso vivido por la economa

2007, p. 29) y acceder a una forma

colombiana deba enfrentar tres aspectos

contraria, la apertura, que es lo que

simultneos de un mismo fenmeno de

pases como Estados Unidos o la Unin

Revista Vanguardia Psicolgica Ao 1 Volumen 1 Numero 1 Marzo Agosto de 2010!

Europea han sugerido a las naciones en

idoneidad de las personas frente a unas

desarrollo como las latinoamericanas,

responsabilidades especficas, avaladas

para salir del atraso.

No se trata aqu de asumir una

permitieran hablar un mismo lenguaje

productiva dio cada vez ms cabida a los

novedosa, los gerentes se preocupan por

sectores de industria y servicios y

investigar con ms detalle de qu se trata

modific las condiciones generales de

en su conjunto dicha estrategia, dnde la

demanda del trabajo, lo cual incidi en el

pueden instalar y que tan funcional y

mercado laboral, generando exigencias de

necesidades. Este ha sido el comn

especficas y determinando niveles de

perspectiva nuestro pas comenzaba a

Se explica as entonces cmo la

humano no era un fenmeno aislado que

creacin del valor, planeacin estratgica

y outsourcing. En el comienzo del

organizaciones, apartadas del contexto

presente siglo lo in ha estado asociado

global, sino que obedeca a la necesidad

con modelos bio-gerenciales, inteligencia

urgente de crear condiciones competitivas

emocional, gestin del conocimiento,