LAS PERSONAS

Las

personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que

funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin. Toda organizacin esta

compuesta de personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener
la continuidad. El estudio de las personas constituye la unidad bsica de las
organizaciones y, en especial, de la ARH. La ARH tiene diversas vertientes para
estudiar a las personas: las personas como personas dotadas de caractersticas
propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales) y las personas como recursos (dotadas de
habilidades, capacitaciones, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea
organizacional).
Personas como personas y personas como recursos.
Personas:

Como personas: personalidad e individualidad: aspiraciones, valores,

actitudes, motivaciones y objetivos personales.
o Tratamiento personal o individualizado

Como recursos: habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y

conocimientos necesarios.
o Tratamiento igual y genrico

la moderna ARH pretende tratar a las personas como personas y como recursos
organizacionales importantes, pero rompe la manera tradicional de tratarlas
nicamente como medios de produccin, es decir, tratar a las personas como
personas y no solo como recursos o insumos. Hasta hace poco tiempo las
personas eran tratadas como objetos y recursos productivos casi de la misma
manera como meros agentes pasivos de la administracin. Sin embargo, esta
manera estndar y retrogada de ver a las personas provoc resentimiento y

grandes conflictos sociales, a dems de un distanciamiento y alineacin de las

personas respecto de las tareas en la organizacin. En consecuencia,
sobrevinieron problemas de calidad y productividad que fueron enfrentados como
si perteneciese a la gerencia y a la direccin exclusivamente, y no a las personas.
Esta situacin condujo a que los problemas fueran resueltos y cuestionados solo
por una minora que no tenia otra cosa que hacer puesto que la gerencia y la
direccin constituyen un pequeo porcentaje de las personas que trabajan en la
organizacin. Sean los administradores de su propia tarea, y no solo los
ejecutores. A dems de ejecutar la tarea, cada persona debe tomar conciencia de
que ha de ser elemento de diagnostico y solucin de problemas para logara un
mejoramiento continuo en el trabajo que realiza en la organizacin, Asia crecen las
y se consolidan las organizaciones exitosas.
VARIABILIDAD HUMANA
El hombre animal social que posee una tendencia irreprimible a la vida en
sociedad, vive en organizaciones y ambientes cada vez mas complejos y
dinmicos. De este modo, las organizaciones son personas, las organizaciones
son grupos y las organizaciones son organizaciones. Los gerentes administran
personas, los gerentes administrativos dirigen, y los gerentes administran
organizaciones. Los gerentes son personas, los gerentes son miembros de grupos
y los gerentes son miembro de las organizaciones1. Sin embargo la versatilidad
humana es muy grande: cada persona es un fenmeno muy multidimensional,
sujeto a las influencias de muchas variables. El haz de diferencias, es cuanto a
aptitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son bien
diversos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la
complejidad de sus miembros.2
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas
constituye el elemento bsico para estudiar las organizaciones y, particularmente,
la ARH. Pero si las organizaciones estn constituidas por personas y stas
necesitan organizarse para lograr sus objetivos, est relacin no siempre es fcil

de alcanzar. Si las organizaciones son diferentes entre si, los mismos suceden con
las personas. Las diferencias individuales

hacen que cada persona posea

caractersticas

aspiraciones,

propias

de

personalidad,

valores,

aptitudes,

motivaciones, etc. Cada persona es un fenmeno multidimensional sujeto a las

influencias de muchas variables.
Superposicin de participacin multigrupal.
La persona: club, escuela, profesin, poltica, trabajo, grupos religiosos, familia.
Variables Intervinientes
Factores Internos
Personalidad

Factores Externos
Ambiente Organizacional

Aprendizaje

Reglas y reglamento

Motivacin

Cultura

Percepcin

Polticas

Valores

Mtodos y procesos

Recompensas y castigos

Grado de confianza

Figura 2.2. Factores internos y externos que influyen en el comportamiento

humano.
COGNICION HUMANA
Cognicin es la manera como una persona se percibe e interpreta a si misma o al
medio externo. La cognicin es el filtro personal a travs del cual la persona se ve
y siente y percibe al mundo que lo rodea. Es el conocimiento en el que se basa la
creencia y la opinin personal respecto de si mismo y del mundo exterior. Dos
teoras sobresalen en la comprensin del comportamiento de las personas: la

teora de campo, de Lewin, y la teora de la disonancia cognitiva, de Festinger.

ambas indican como funciona la cognicin humana.
Teora de campo, de Lewin
Segn la teora de Lewin, el comportamiento humano depende de dos factores
fundamentales:
1.

El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los eventos

coexistentes en determinada situacin. Las personas se soportan frente a
una situacin total (Gestalt) involucrando hechos y eventos que
conforman su ambiente.

2.

Esos hechos coexistentes tienen el carcter de un campo dinmico de

fuerzas en donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo
dinmico con los dems para influir o dejarse influenciar por ellos. Este
campo dinmico produce el denominado psicolgico de cada persona:
patrn organizado de las percepciones de un individuo, que adapta su
manera de ver y percibir las cosas al ambiente que lo rodea.

Ese campo psicolgico es el espacio vital constituido por la persona y su

ambiente psicolgico 3. el ambiente psicolgico o de comportamiento es lo
que la persona percibe e interpreta del ambiente externo; aun mas, es el
ambiente relacionado con sus necesidades reales. Los objetos, las personas o
las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicolgico y
determinar un campo dinmico de fuerzas psicolgicas. La valencia es positiva
cuando los objetos, las personas o las situaciones cargadas de valencia
positiva tienden a atraer al individuo, en tanto que los de valencia negativa
tienden a causarle repulsin y alejamiento. La atraccin es una fuerza o vector
que se dirige hacia el objeto, hacia la persona o hacia la situacin, en tanto que
la repulsin es la fuerza o vector que impulsa a alejarse, intentando escapar
del objeto, de la persona o de la situacin. Un vector tiende siempre a producir
un movimiento en cualquier direccin. Cuando dos o mas vectores actan al
mismo tiempo sobre una persona, el movimiento es una resultante (o
momentos) de fuerzas. En algunas oportunidades, el movimiento producido por

los vectores pueden ser contenido por una barrera (impedimento u obstculo).
En general, el movimiento puede ser de acercamiento o de alejamiento. Segn
la teora de campo, el modelo de comportamiento humano puede
representarse mediante la ecuacin:
C= f(P,M)
Donde el comportamiento (C) es el resultado o funcin (f) de la interaccin
entre la persona (P), y su ambiente (M). en esta ecuacin, la persona (P) esta
determinada por las caractersticas genticas y por las caractersticas
adquiridas mediante el aprendizaje a travs del contacto con el ambiente.
La teora de campo explica por qu cada individuo puede percibir e interpretar
de manera diferente un mismo objeto, situacin o persona.
TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA
La teora de la disonancia cognitiva de Festinger se sustenta en la premisa de
que el individuo se esfuerza por establecer un estado de resonancia o
coherencia con l mismo. Si los conocimientos que una persona tiene de si
misma y de su ambiente no son coherente entre si (un conocimiento es lo
contrario de l otro), se presenta un estado de disonancia cognitiva, el cual es
una de las principales causas de incoherencia en el comportamiento. Las
personas no toleran la incoherencia, y cuando ella ocurre (por ejemplo, un
individuo cree algo pero acta contrariamente a esa creencia), el individuo se
halla motivado para reducir el conflicto, denominado disonancia. El elemento
cognitivo es una creencia, conocimiento u opinin que el individuo tiene de si
mismo o del medio externo. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de
tres maneras: disonantes, consonante o irrelevante.
1. Relacin disonante. El individuo sabe que fumar es nocivo, pero continua
fumando (dos conocimientos en relacin disonante)
2. Relacin consonante. El individuo sabe que fumar es nocivo y deja de
fumar (dos conocimientos en relacin consonante).

3. Relacin irrelevante. El individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta

pasear (elemento en relacin irrelevante).
Cuando se presenta una relacin disonante, la persona se siente mal y procura
escapar del conflicto intimo adoptando una de las tres posiciones siguientes:
1. puede

reducirla

cambiando

sus

conocimientos

personales

para

sintonizarlos y adecuarlos a la realidad externa. La persona cambia su

comportamiento para reducir la disonancia con la realidad externa.
2. puede reducir cambiando la realidad externa, adaptndola a sus
conocimientos. La persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el
mundo que la rodea para adecuarlo a ella.
3. si no puede cambiar sus conocimientos personales ni la realidad externa, la
persona convive con el conflicto intimo de la relacin disonante o
incoherente.
El conocimiento permite que el individuo utilice un cuadro de referencias para
situarse en el mundo que lo rodea y entenderlo de manera adecuada. La
resonancia cognitiva es el producto de situaciones que implican algn proceso de
decisin

del individuo y el conflicto resultante de conocimientos que no

concuerdan entre s. La vida de cada persona es una bsqueda constante de

reduccin de disonancias.
De estos dos enfoques (la teora de campo y la de disonancia cognitiva) se
concluye que el comportamiento de las personas se basan ms en sus
percepciones personales y subjetivas que en los hechos objetivos y concretos de
la realidad. En estas circunstancias, las personas se comportan no de acuerdo con
la realidad si no la manera personal e individual de verla e interpretarla. En
consecuencia, las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad
propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus
conocimientos personales.

LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE

A partir la teora de campo y de la teora de disonancia cognitiva, surge tres
enfoques para estudiar el comportamiento de las personas:
1. El hombre como ser que realiza transacciones, puesto que no solo recibe
insumos del ambiente y acta antes de ello, sino que tambin adoptan una actitud
proactiva, anticipndose a los cambios que ocurren en el ambiente y, muchas
veces provocndolos.
2. el hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo, ya que es capaz de
establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos.
3. el hombre como modelo del sistema abierto dirigido hacia objetivos
interdependientes con el medio fsico y social, e involucrando activamente en
transaccin con el ambiente, en la medida que busca sus objetivos. Esto implica
que desarrollan capacidades intelectuales de procedimiento (pensar, decir, etc.) y
adquiere informacin y saber que le permite conocer a las personas y las cosas en
el ambiente y enfrentarlas.
Factores externos que influyen en el comportamiento de las personas en las
organizaciones.
El individuo en la organizacin: presiones del superior, influencia de los
colegas, sistemas personales, cambios en tecnologa, exigencias de la familia,
programas de capacitacin y desarrollo, condiciones ambientales, estados de
energa interna.
LA MOTIVACION HUMANA
La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin. Sin un
mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas. El concepto Motivacin es difcil
de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia,
motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o,

por lo menos, que origina una propensin hacia un comportamiento especifico.

Esta impulso a actuar puede provocarlo un estimulo externo (que proviene del
ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del
individuo. Krech, Crutchfield y Ballachey explican que los actos del ser humano
son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prev). Sin embargo,
preguntarse porque acta de esta o de aquella manera corresponde al campo de
la motivacin. La motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas
activas e impulsadoras, traducidas por palabras como deseo o rechazo. El
individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas a
su autoestima. A dems, la motivacin establece una meta determinada, cuya
concesin representa un gasto de energa para el ser humano.
En lo que atae a la motivacin, las personas son diferentes: las necesidades
varan de individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores
sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son
diferentes. A dems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del
individuo varan con el tiempo. No obstante, esas diferencias, el proceso que
dinamiza el comportamiento son ms o menos semejantes en todas las personas.
En otras palabras, aunque varen los patrones de comportamiento, en esencia el
proceso que los origina es el mismo para todas las personas. En este sentido,
existen tres premisas que explican el comportamiento humano:
1. El comportamiento es causado. Existe una cantidad del comportamiento.
Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o
externos.
2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe
una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre esta
dirigido u orientado hacia algn objetivo.
3. El

comportamiento

esta

orientado

hacia

objetivos.

En

todo

comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una

tendencia, expresiones que sirven para indicar
comportamiento.

los motivos del

Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontneo

ni esta exento de finalidad: siempre habr un objetivo implcito o visible que lo
explique.
Modelo bsico de motivacin
La persona: estimulo (causa): necesidad (deseo), tensin, inconformismo: objetivo
y comportamiento.
Aunque el modelo bsico de motivacin sea el mismo para todas las personas, el
resultado podr variar indefinidamente, pues depende de la manera como se
percibe el estimulo (que varia segn la persona, y en la misma persona con el
tiempo), de la necesidades (que tambin varia con la persona) y del conocimiento
que posee cada persona.

Ciclo Motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza
dinmica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que aparece una
necesidad, sta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado
de tensin, insatisfaccin inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo
de la inconformidad

y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el

individuo satisfar la necesidad, el organismo recobra su estado de equilibrio

anterior, su manera de adaptarse al ambiente.
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. A
medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repeticin (refuerzos), los
comportamientos se vuelven gradualmente ms eficaces en la satisfaccin de
ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de ser motivadora de
comportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad.
Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede
originar frustracin o, en algunos casos, compensacin (trasferencia hacia otro

objeto, persona o situacin). Cuando se presenta la frustracin de la necesidad en

el ciclo motivacional, la tensin provocada por el surgimiento de la necesidad
encuentra una barrera u obstculo que impide su liberacin; al no hallar la salida
normal, la tensin represada en el organismo busca un va indirecta de salida, bien
sea mediante lo psicolgico (agresividad, descontento, tensin emocional, apata,
indiferencia, etc). O bien mediante lo fisiolgico (tensin nerviosa, insomnio,
repercusiones cardiacas o digestivas, etc).

Jerarqua de las necesidades, segn Maslow

Las denominadas teoras de las necesidades parten del principio de que los
motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivacin
para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior. El
individuo es consciente de alguna de esas necesidades; de otras no. La teora
motivacional mas conocida es la de Maslow, basndose en la llamada jerarqua de
necesidades humanas.
Segn Maslow las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide,
dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento
humano. En la base de la pirmide estn las necesidades mas elementales y
recurrentes (denominadas necesidades primarias), en tanto que en la cima se
hallan las mas sofisticadas y abstractas (las necesidades secundarias)

Autorrea
lizacin

Necesidades

Autoestima

Secundarias

Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiolgicas

Necesidades
Primarias

Jerarqua de las necesidades humanas segn Maslow

1. Necesidades Fisiolgicas: Constituyen el nivel ms bajo de las necesidades
humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentacin
(hambre y sed), sueo y reposo (cansancio), abrigo (contra el fro o el
calor), o el deseo sexual (reproduccin de la especie). Tambin se
denominan necesidades biolgicas o bsicas, que exigen satisfaccin
cclica y reiterada

para garantizar la supervivencia del individuo.

Orientan la vida humana desde el nacimiento. A dems, la vida humana es

una bsqueda continua y constante de la satisfaccin de estas necesidades
elementales, pero inaplazables. Monopolizan el comportamiento del recin
nacido y predominan en el adulto sobre las dems necesidades humanas,
cuando no se satisfacen. Son las necesidades relacionadas con la
subsistencia y existencia del individuo. Aunque son comunes a todos los
individuos, requieren diferentes grados de satisfaccin individual. Su
principal caracterstica es la prematura: cuando alguna de ellas no puede
satisfacerse, domina la direccin del comportamiento de la persona.
2. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier
peligro real o imaginario, fsico o abstracto. La bsqueda de proteccin
frente a la amenaza o la privacin, la huida ante el peligro, la bsqueda de
un mundo ordenado y previsible, son manifestaciones tpicas de estas
necesidades.

Surgen

en

el

comportamiento

humano

cuando

las

necesidades fisiolgicas estn relativamente satisfechas. Al igual que

aquellas, tambin estn estrechamente ligadas con la supervivencia de las
personas. Las necesidades de la seguridad tienen gran importancia, ya que
en la vida organizacional las personas dependen de la organizacin, y las
decisiones administrativas arbitrarias o las decisiones inconsistentes o
incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas
en cuanto su permanencia en el trabajo.

3. Necesidades Sociales: Estn relacionadas con la vida del individuo en

sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociacin,
participacin, aceptacin por parte de los colegas, amistad, afecto y amor.
Surgen en el comportamiento cuando las necesidades elementales
(fisiolgicas y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. Cuando
las necesidades sociales no estn suficientemente satisfechas, la persona
se torna reacia, antagnica y hostil con las personas que la rodean. La
frustracin

de

estas

necesidades

conduce,

generalmente,

la

desadaptacin social y a la soledad. La necesidad de dar y recibir afecto es

un motivo importante del comportamiento humano cuando se aplica la
administracin participativa.
4. Necesidad de autoestima: Estn relacionadas con la manera que se ve y se
evala la persona, es decir, con la autoevaluacin y la autoestima. Incluyen
la seguridad en s mismo, la confianza en s mismo, la necesidad de
aprobacin y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputacin y
consideracin.

La

satisfaccin

de

estas

necesidades

conduce

sentimientos de confianza en s mismo, valor, fuerza, prestigio, poder,

capacidad y utilidad. Su frustracin puede provocar sentimientos de
inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo, los cuales a la vez
pueden llevar al desnimo o a ejecutar actividades compensatorias.
5. Necesidad de autorrelacin: Son las necesidades humanas mas elevadas;
se hallan en la cima se la jerarqua. Estas necesidades llevan a las
personas a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas
humanas durante toda la vida. Esta tendencia se expresa mediante el
impulso de superarse cada vez ms y llegar a la realizar todas las
potencialidades de la persona. Las necesidades de autorrelacin se
relacionan con autonoma, independencia, autocontrol, competencia y plena
realizacin del potencial de cada persona, de los talentos individuales. En
tanto las cuatro necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante
recompensas externas (extrnsecas) a la persona, que tienen una realidad
concreta (dinero, alimento, amistades, elogios de otras personas), las

necesidades de autorrealizacin slo pueden satisfacerse mediante

recompensas intrnsecas que las personas se da a s mismas (por ejemplo,
sentimiento de realizacin), y que no son observables ni controlables por
los dems. Las dems necesidades no motivan el comportamiento cuando
se han satisfecho; por su parte, las necesidades de autorrelacin pueden
ser insaciables, puesto que cuando ms recompensas obtengan la persona,
ms importante se vuelven y desear satisfacer dicha necesidades cada
vez ms. No importa qu tan satisfechas est la persona, pues sta
siempre querr ms.
En general, la teora de Maslow presenta los aspectos siguientes:
1. Una necesidad satisfactoria no motiva ningn comportamiento; slo las
necesidades no satisfechas influye en el comportamiento y lo encamina
hacia el logro de objetivos individuales.
2. el individuo nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas innatas o
hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno a la satisfaccin
cclica de ellas (hambre, sed, ciclo, sueo-actividad, sexo etc).
3.

A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de

nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad,
enfocada hacia la proteccin contra el peligro, contra las amenazas y contra
las privaciones. Las necesidades filolgicas y las de seguridad constituyen
las necesidades primarias del individuo, y se relacionan con su
conservacin personal.

4. A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiolgicas y de

seguridad aparecen de manera lenta y gradual necesidades ms elevadas:
social, de autoestima y de autorrealizacin. Cuando el individuo logra
satisfacer sus necesidades sociales en tanto que las de autorrealizacin
completa las de autoestima. Los niveles ms elevados de necesidades de
autorrelacin, ni siquiera el nivel de las necesidades de autoestima, pues
stas son conquistas individuales.

5. Las necesidades ms elevadas no surgen a medidas que las ms bajas van

siendo satisfechas, pues stas predominan, de acuerdo con la jerarqua de
necesidades. Diversas necesidades concomitantes influye en el individuo
de manera simultnea; sin embargo, las ms bajas tienen activacin
predominante frente a las ms altas.
6. Las necesidades ms bajas (comer, dormir etc) requiere un ciclo
motivacional relativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan
uno mucho ms largo. Si alguna de las necesidades ms bajas dejan de ser
satisfechas durante un largo periodo, se hacen imperativas y neutraliza el
efecto de las ms elevadas. La energa de un individuo se dirige a luchar
por satisfacer una necesidad ms baja, cuando sta existe.
El enfoque de Maslow aunque es demasiado amplio representa para la ARH un
valioso modelo del comportamiento de las personas.
TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
en tanto Maslow sustenta su teora de la motivacin en las diversas necesidades
humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basa su teora en el
ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
Segn Herzberg, la motivacin de las personas depende de dos factores:
a. Factor Higinicos. Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
comprende las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el
clima de las relaciones de las directivas y los empleados, los reglamentos internos,
las oportunidades existentes etc.
Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las
empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de los
empleados. Sin embargo, los factores higinicos poseen una capacidad muy
limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores.

La expresin higiene refleja con exactitud su carcter preventivo y profilctico, y

muestra que slo se destina a evitar fuente de insatisfaccin en el ambiente o
amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando stos factores son ptimos
simplemente

evitan

la

insatisfaccin,

puesto

que

su

influencia

en

el

comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera sustancial y duradera.

Cuando son precarios, producen insatisfacciones y se denominan factores de
insatisfaccin. Ellos influyen:

Condiciones de trabajo y comodidad

Polticas de la organizacin y la administracin

Relaciones con el supervisor

Competencia tcnica con el supervisor

Salarios

Estabilidad en el cargo

Relaciones con los colegas

Estos factores constituyen el contexto del cargo

b. Factores Motivacionales. Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas
y los deberes relacionados con el cargo en s; produce un efecto de satisfaccin
duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir,
muy por encima de los niveles normales. El trmino motivacin incluye
sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiesto
en la ejecucin de tareas y actividades que constituyen un gran desafo y tienen
bastante significacin para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son
ptimos, elevan la satisfaccin, de modo sustancial; cuando son precarios
provocan la prdida de satisfaccin. Por estas razones se denominan factores de
satisfaccin. Constituye el contenido del cargo en s influyen:

Delegacin de responsabilidad.

Libertad de decidir cmo realizar el trabajo

Ascensos

Utilizacin plena de las habilidades personales

Formulacin de objetivos y evaluacin relacionadas con stos

Simplificacin de cargos (llevada a cabo por quien la desempea)

Ampliacin o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)

En sntesis la teora de los factores afirma que:

1. La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades
desafiantes y estimulantes del cargo: stos son los llamados factores
motivadores.
2.

la insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de

los colegas y del contexto general del cargo: stos son los llamados
factores higinicos.
TEORIA DE LA EXPECTATIVA

En sus trabajos, Lawler III encontr fuertes evidencias de que el dinero puede
motivar no slo el desempeo y otros tipos de comportamiento, sino tambin el
compaerismo y la dedicacin a la organizacin. Verific que el caso poder de
motivacin que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto de l ha hecho la
mayor parte de las organizaciones. La incoherencia que presenta la relacin entre
el dinero y el desempeo en muchas organizaciones tienen varias razones:
1. El largo periodo transcurrido entre el desempeo de la persona y el
incentivo salarial correspondiente. La modestia de incentivo y la demora
para recibirlo va en la falta impresin de que las ganancias de las personas
son independientes del desempeo. Como el esfuerzo es poco y demorado
la relacin entre dinero y desempeo se vuelve frgil.
2. La evaluaciones del desempeo no producen distinciones salariales puesto
que a los gerentes y evaluadores no les gusta comparar a las personas de
bajo desempeo y que no estn dispuestas a que se les prive de los
incentivo o al recibir un menor incentivo salarial que recibido por las
personas que logran un mejor desempeo. As, los salarios se mantienen

en el promedio y al final no recompensa el desempeo excelente y terminen

provocando una relacin no coherente entre el dinero y el desempeo. La
relacin se hace disonante.
3. La poltica salarial de la empresa est ligada a polticas gubernamentales o
a convenciones laborales, genricas y amplias, que buscan regular los
salarios para neutralizar el efecto de la inflacin. Los salarios se tornan
planos y no distinguen el buen desempeo del malo.
4. El prejuicio generado por la antigua teora de las relacione humanas
respecto del salario en s y de las limitaciones del modelo del homo
economicus, difundiendo por la escuela de la administracin cientfica de
Taylor, y que aqulla tanto combati. Este prejuicio todava existe en la
actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y srdido, cuando es
una de las razones principales que llevan a las personas a trabajar en las
organizaciones.
Lawler III concluy que su teora tiene dos fundamentos slidos:
1. Las personas desean ganar dinero no slo porque ste les permite
satisfacer sus necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino porque brindan
las condicione para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrelacin. El dinero es un medio, no un fin. Puede comprar muchos
artculos que satisfacen necesidades personales.
2. Si las personas perciben y creen que su desempeo es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener ms dinero, ciertamente se desempear
de la mejor manera posible. Slo se necesitan establecer un tipo de
percepcin.
La teora de la expectativa de Lawler III pede expresarse mediante la ecuacin:
Necesidades
No

Creencia de que el dinero

+

satisfar las necesidades

Satisfechas

Motivacin
=

para el
desempeo.

Creencia que la obtencin

del dinero requiere desempeo.

Si las personas creen que existe relacin directa o indirecta con el aumento de la
remuneracin y el desempeo, el dinero podr ser un motivador excelente. Si esa
percepcin se confirma, las personas tendrn mejor desempeo con miras al
resultado financiero deseado.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto motivacin ( en el nivel individual) conduce al del clima organizacional
(en el nivel organizacional). Los seres humanos estn obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esta puede definirse como
estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la satisfaccin de necesidades
fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo
social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin. La imposibilidad de
satisfacer stas necesidades superiores causa muchos problemas de adaptacin.
Puesto que la satisfaccin de ella depende de muchas personas -en especial de
aquellas que tienen autoridad -, es importante que la administracin comprenda la
naturaleza de la adaptacin o desadaptacin de las personas.
La adaptacin vara de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental. Una manera de
definir salud mental es describir las caractersticas de las personas mentalmente
sanas. Esas caractersticas bsicas son:
1. Sentirse bien consigo misma
2. Sentirse bien con respecto a los dems
3. Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida.
Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno existente
entre los miembros de la organizacin, el cual esta estrechamente ligado al grado
de motivacin de los empleados. Cuando tienen una gran motivacin, el clima
motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de animacin, inters,

colaboracin, etc. cuando la motivacin es escasa ya sea por frustracin o por

impedimento para la satisfaccin de necesidades el clima organizacional tiende a
enfriarse y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, desconcentro,
etc., hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, etc.,
caractersticos de situaciones que los empleados se enfrentan abiertamente contra
la empresa (casos de huelgas, mtines, etc.).
Atkinson desarroll un modelo que estudia el comportamiento motivacional
teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivacin. Este modelo
parte de las siguientes premisas:
1. Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades bsicas que
representan comportamientos potenciales, que slo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.
2. Provocar o no estos comportamientos dependen de la situacin o el
ambiente percibido por el individuo.
3. Las propiedades individuales del ambiente sirven para estimular o
provocar determinados motivos. Es decir, un motivo especfico solo
influir en el comportamiento cuando sea provocado por la influencia
ambiental apropiada.
4. Los cambios en el ambiente que se perciben originarn algunos
cambios en el patrn de la motivacin provocada.
5. Cada clase de motivacin se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El
patrn de la motivacin provocada determina el comportamiento; un
cambio en ese patrn generar un cambio de comportamiento.
El concepto clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la
influencia ambiental sobre la motivacin. clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que:
a. Perciben o experimentan los miembros de la organizacin.
b. Influyen su comportamiento.
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros
de la organizacin; esta estrechamente ligado al grado de satisfaccin de los
empleados indica de manera especfica las propiedades motivacionales del

ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organizacin que

desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros. Por consiguiente,
es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y
la elevacin de la moral de los miembros, y desfavorable cuando no logra
satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y viceversa.
COMUNICACIN
Las personas no viven aisladas si son autosuficientes, pues se relacionan
continuamente con otras personas o con su ambientes mediante con la
comunicacin. La comunicacin implica trasferencia de informacin y significado
de una persona a otra; es el proceso d transmitir informacin y comprensin de
una persona a otra. Es la manera de relacionarse con otra persona a travs de
datos, ideas, pensamientos y valores. La comunicacin une a las personas para
compartir sentimientos y conocimientos. Una comunicacin implica transacciones
entre las personas. Toda comunicacin necesita al menos dos personas: la que
enva un mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede establecer
comunicacin puesto que el acto de comunicarse slo puede completarse cuando
existe un receptor. Las organizaciones no pueden existir ni operar sin
comunicacin, puesto que sta es la red que integra y coordina todas sus
dependencias.
Para la perfecta compresin de la comunicacin es necesario tener en cuenta tres
elementos: datos, informacin y comunicacin.

Dato. Registro de determinado evento o suceso. Por ejemplo un banco d

datos es un medio de almacenar y acumular conjuntos de datos que
posteriormente se combinarn y procesaran. Cuando un conjunto de datos
posee significado (una serie de cifras al formar un numero, o un conjunto de
letras al formar una palabra), se tiene informacin.

Informacin. Conjunto de datos con determinado significado, es decir, que

reduce la incertidumbre con respecto de algo, o que permite el

conocimiento respecto de algo. El concepto de informacin, tanto desde el

punto de vista popular como del cientfico, implica un proceso de reduccin
de la incertidumbre.

Comunicacin. Informacin transmitida a alguien, con quien entra a

compartirse. Para que exista comunicacin es necesario que el destinatario
de esta la reciba y la comprenda, la simple transmisin de informacin sin
recibirla no es comunicacin. Comunicar significa volver comn a una o
varias personas determinada informacin.

En el proceso de comunicacin estn presente 5 elementos fundamentales:

1. Emisor o fuente. Persona, cosa o proceso que emite un mensaje
para alguien, es decir, hacia un destinatario.
2. Trasmisor o codificador. Equipo que conecta la fuente con el canal,
es decir que codifica el mensaje emitido por la fuente para que sea
adecuado y este disponible en el canal.
3. Canal. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y
el destino que estn fsicamente prximos o distantes.
4. Receptor o decodificador: equipo situado entre el canal y el destino;
de codifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino.
5. Destino. Persona, cosa o proceso hacia el que se enva el mensaje.

Barreras de Comunicacin
El proceso de comunicacin humana tambin esta sujeto a lluvias y tempestades,
pues existen barreras que sirven de obstculos o resistencias a la comunicacin
entre las personas. Estas variables intervienen en el proceso de comunicacin y lo
afectan profundamente, de modo que el mensaje recibido es muy diferente del que
fue enviado.
Las barreras de comunicacin pueden ser personales, fsicas y semnticas.
Barreras Personales. Interferencia derivada de las limitaciones, emociones y
valores humanos del individuo. Las barreras ms comunes en situaciones de
trabajo son de la escucha deficiente, las emociones, las motivaciones y los

sentimientos personales. Estas barreras pueden limitar o distorsionar las

comunicaciones con las dems personas.
Barreras Fsicas. Interferencias que se presentan en el ambiente donde ocurre la
comunicacin. Un trabajo que pueda distraer, una puerta que se abre en el
trascurso de la clase, la distancia fsica entre las personas, un canal saturado,
paredes que se interponen entre la fuente y es el destino, ruidos estticos en la
comunicaron telefnica, etc.
Barreras Semnticas. Limitaciones o distorsiones derivadas de los smbolos
utilizados en la comunicacin. Las palabras u otra forma de comunicacin (getos,
seales, smbolos, etc.) pueden tener sentidos diferentes para las personas que
intervienen en el proceso, lo cual puede distorsionar el significado. Las diferencias
del lenguaje constituyen barreras semnticas entre las personas.
La comunicacin es la primera rea que debe enfocarse al estudiar en las
interacciones humanas y los mtodos para cambiar influir en el comportamiento
humano. En esta rea, cada persona puede hacer grandes progresos para
mejorar su propia eficacia en sus relaciones interpersonales o con el mundo
externo. Tambin es el rea de mayores malentendidos y conflictos entre dos o
ms personas, entre miembros de un grupo, entre grupos y en la organizacin
como sistemas.
EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Aunque las personas puedan tomarse como recurso, es decir, como portadores de
habilidades,

capacidades,

conocimientos,

motivacin

para

el

trabajo,

comunicabilidad, etc., no debe olvidarse que las personas son portadoras de

caractersticas de personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias
particulares, etc. Por tanto, conviene destacar algunas de las caractersticas
genticas de las personas como personas, ya que esto mejora la comprensin que
tengamos acerca del comportamiento humano en las organizaciones.
El comportamiento de las personas presenta algunas caractersticas.

1. el hombre es proactivo. El comportamiento de las personas se orienta hacia la

satisfaccin de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Por
esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea en el trabajo o fuera de
el. Las personas pueden revelarse frente a las polticas y los procedimientos de la
organizacin o colaborar con ellos, dependiendo de las estrategias de liderazgo
que adopte el supervisor. En general, el comportamiento de las organizaciones
esta determinada por las practicas organizativas y por el comportamiento proactivo
(encaminado hacia objetivos personales) de los miembros de la empresa.
2. El hombre es social. Participar en organizaciones es muy importante en la
vida de las personas, ya que ello lleva a relacionarse con otras personas o con
algunos grupos. Los individuos tratan de mantener su identidad y su bienestar
psicolgico en los grupos o en las organizaciones. Algunas veces utilizan las
relaciones con otras personas para conseguir informacin de si mismos y del
ambiente en que vive. Los datos obtenidos constituye una realidad social para
el grupo y los individuos que la toman como base para probar y comparar sus
capacidades, sus ideas y sus concepciones, con el fin de aumentar la
comprensin de si mismos. A dems, las relaciones sociales, mas que
cualquier otro factor aislado, determina la naturaleza del concepto que las
personas tienen de si mismas.
3. El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran
motivados por gran variedad de necesidades. Un factor puede motivar un
comportamiento hoy y, sin embargo, quiz no tenga fuerza para hacerlo
maana. As mismo, el comportamiento de las personas esta influenciado
simultneamente por un conjunto de necesidades que presentan valencias y
cantidades diferentes.
4. El hombre percibe y evala. La experiencia que el hombre acumula en el
ambiente es un proceso activo porque selecciona los datos de los diversos
aspectos del ambiente, los evala en funcin de sus propias experiencias y en
funcin de lo que esta experimentando, de acuerdo con sus propias
necesidades y valores.

5. El hombre piensa y elige. El comportamiento humano es activo en su

propsito, orientacin y conocimiento, y puede analizarse segn los planes de
comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para trazar con los estmulos a
que se enfrenta para alcanzar sus objetivos personales. La teora de la
expectativa sirve parta explicar la manera genrica como el individuo
selecciona y escoge las alternativas.
6. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. El hombre tiene
capacidad limitada de respuesta para actuar de acuerdo con lo que pretende o
ambiciona. La manera como las personas se comporta este muy restringido
puesto que con las caractersticas personales son limitadas. Las diferencias
individuales hacen que los comportamientos de las personas varen
considerablemente. La capacidad de respuesta esta dada en funcin de las
actitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Tanto la capacidad
intelectual como la fsica estn sujetas a limitaciones.
En funcin de esas caractersticas del comportamiento humano, nace el concepto
de hombre complejo.
CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO
En diferentes pocas, las teoras de las organizaciones han postulado
concepciones diversas respecto de la naturaleza humana y de las organizaciones,
cada una de las cuales privilegian ciertos aspectos de la conducta de las personas
y determina la manera como las organizaciones administran a las personas. Cada
una de esas concepciones tiene un contexto adecuado para explicarla y
justificarla.
La primera concepcin surgi a comienzo del siglo XX y fue ofrecida por la teora
de la administracin cientfica (Taylor, Gilbreth, Gantt y otros), y marc
profundamente la manera como las organizaciones pasaron a enfocar la conducta
humana. Fue el enfoque del hombre econmico, la visin del hombre motivado
exclusivamente por recompensas salariales econmicas o fsicas. Segn esta
concepcin, las personas trabajan slo para ganar dinero, y la manera de

motivarlas es ofrecindoles recompensas financieras. De ah el fuerte nfasis en

los premios de produccin y los incentivos salariales como forma bsica de
motivacin humana para satisfacer principalmente las necesidades fisiolgicas y
de seguridad. Uno de sus postulados establece que las personas son indolentes y
perezosas, y es necesario controlarlas y fiscalizarlas con rigidez.
La segunda concepcin surgi en la dcada de 1.930 con la teora de las
relaciones humanas, de Mayo, Lewin, Rothlisberger, Dickson, y otros psiclogos
sociales que intentaron combatir el racionalismo y mecanismo excesivos de los
ingenieros de la administracin cientfica. Fue el enfoque del hombre social, es
decir, la visin del hombre motivado exclusivamente por recompensas sociales, no
materiales ni simblicas .segn esta concepcin, las personas trabajan y se
esfuerzan por convivir con sus semejantes en grupos sociales o en
organizaciones. El hombre es un ser gregario; de ah el fuerte nfasis en la
recompensas sociales como forma bsica de motivacin humana para satisfacer,
principalmente las necesidades sociales y de autoestima de las personas.
La tercera concepcin surgi con la teora de la burocracia y su posterior
desdoblamiento en la teora estructuralista, a comienzo de la dcada de 1.950. los
socilogos

organizacionales

se

preocuparon

por

explicar

el

hombre

organizacional, es decir, el hombre como representante de los roles simultneos

en diversas organizaciones. En la sociedad de organizaciones en la vivimos, cada
persona desempea un rol diferente en las diversas por organizaciones en que
participan. El hombre es un apndice de las organizaciones y no vive fuera de
ellas puesto que las necesita para satisfacer sus necesidades primarias y
secundarias. Este enfoque intenta conciliar e integrar los conceptos hombre
econmico y hombre social.
La cuarta concepcin surgi con la teora del comportamiento a finales de la
dcada de 1.950, con los trabajos de Simon, que vinieron a sustituir el enfoque
romntico e ingenuo de la escuela de las relaciones humanas, que le sirvi de
base. Los psiclogos organizacionales se preocuparon por explicar el concepto de
hombre administrativo, es decir, el hombre como inalcanzable procesador de
informacin y tomador de decisiones. Segn esta concepcin, las personas

reciben y procesan la informacin del ambiente que las rodea y constantemente

toman decisiones respecto a sus actos cotidianos.
El proceso decisorio permite que las personas solucionen problemas o enfrenten
situaciones. La base del proceso de decisin individual es la racionalidad, es decir,
la adecuacin de los medios a los fines deseados, el comportamiento ajustado a
los objetivos deseados. No obstante, la racionalidad individual es limitada puesto
que, como las personas requieren gran cantidad de informacin respecto de la
situacin para poder analizarla o evaluarla, toman decisiones basadas en
presuposiciones, e decir, en premisas que asumen subjetivamente y en las cuales
fundamentan su eleccin. Esta racionalidad, a dems de limitada, es subjetiva y
estrictamente personal. A travs de ella, cada persona contribuye a la organizacin
con sus inversiones (esfuerzos, dedicacin, trabajo, etc), a medida que percibe
que le traer retribuciones proporcionales. De ah surge la denominada
reciprocidad: la persona esta dispuesta a contribuir, en la medida en que recibe
incentivos y estmulos adecuados y suficientes. Sin embargo, cada persona decide
y acta en funcin de lo que ve, percibe e interpreta en su ambiente. Dado que
ste es vasto y complejo, la persona no concibe obtener toda la informacin
necesaria para conocerlo en su totalidad, lo cual seria imposible y demandara
mucho tiempo, sino que busqu a una parte o muestra de la situacin.
El encargado de tomar decisiones no consigue analizar toda la situacin ni
encontrar todas las alternativas posibles; de ah que el comportamiento sea
satisfactorio y no optimo, pues busca la manera satisfactoria entre aquellas que
concibi comparar: el hombre administrativo toma decisiones, sin necesidad de
buscar todas las alternativas posibles. Solo busca la manera satisfactoria y no la
mejor manera posible de ejecutar un trabajo; no busca la mxima utilidad, sino la
satisfactoria, no busca el precio optimo, sino el precio accesible. El termino
satisfacer fue introducido por Simon para indicar que el hombre siempre considera
su satisfacciones, contentndose con lo que est a su alcance, aunque sea
mnimo, pero que en la situacin o en el momento puede representar lo mximo
para el. Sus aspiraciones son relativas, teniendo en cuenta la situacin a que se
enfrenta en cada momento.

La quinta concepcin surgi con la teora situacional a comienzo de la dcada

1970, con los trabajos de Lawrence, Lorsch y Schein que buscaban aplicar la
teora sistemtica a las organizaciones. Es el enfoque del hombre complejo, visto
como un microsistema individual y complejo. Cada persona es un mundo aparte,
una realidad distinta de las dems. Por otra parte, nada es absoluto ni perfecto;
todo es relativo y contingente.
Las personas se comprenden mejor al situarla en su contexto y en las situaciones
con que interactan constantemente. La concepcin del hombre complejo es
situacional y tiene en cuenta la complejidad del hombre y de los factores que
influyen en su motivacin para contribuir. El hombre es visto como un sistema
individual compuesto de conocimientos, percepciones, valores y motivaciones.
La concepcin del hombre complejo se basa en justificaciones siguientes:
1. el hombre no solo es complejo sino tambin muy variable, y tienen muchas
motivaciones dispuestas jerrquicamente, segn la importancia de cada una de
ellas. No obstante, esa jerarqua esta sujeta a cambios, segn el momento y la
situacin. A dems, los motivos se interrelacionan y se combinan en perfiles
motivacionales complejos.
2. el hombre es capaz de asimilar nuevas motivaciones utilizando sus experiencias
organizativas. En ltimo caso, su perfil de motivacin y de interaccin psicolgica
que establece con la organizacin es resultado de una interrelacin compleja entre
las necesidades iniciales y las experiencias en la organizacin.
3. las motivaciones del ser humano son afectadas por las caractersticas de la
organizacin. La persona que se halla alineada en una organizacin formal podra
satisfacer sus necesidades esenciales y de autorrealizacin en el sindicato o en
las organizaciones informales. Si la tarea que cumple es mltiple o variada,
algunas funciones pueden implicar ciertas motivaciones, mientras que otras
implican motivaciones diferentes.
4. en las relaciones productivas del hombre con las organizaciones entra en juego
muchos tipos de motivaciones: su satisfaccin ltima en la organizacin depende
en parte de la naturaleza d su motivacin. La naturaleza de la tarea que debe
realizarse, y las experiencias y habilidades de una persona en supuesto de

trabajo, y la funcin de otras personas en la empresa, se interrelacionan de modo

que producen un perfil determinado en lo que se refiere al trabajo y a los
sentimientos resultantes. Por ejemplo, un obrero calificado que tiene poca
motivacin puede ser tan eficaz y sentirse tan satisfecho como un obrero no
calificado, pero muy motivado.
5. el hombre puede responder a diversos tipos de estrategias directivas, lo cual
depende de su propia motivacin y capacidad, de la naturaleza de las tareas que
realiza. No existe ninguna estrategia directiva correcta que pueda cobijar a todas
las personas en todos los momentos.
El concepto hombre complejo presume que, esos intercambios con el ambiente
empresarial, los individuos estn motivados por un deseo de utilizar sus
habilidades para solucionar los problemas que afronta o para dominarlos o, en
otros trminos por el deseo de dominar el mundo externo. En el sistema particular
de la personalidad individual, el patrn de valores, percepciones y motivaciones es
el resultado de la interaccin de las caractersticas biolgicas del individuo en la
experiencia que acumula en su crecimiento desde la infancia hasta la vida adulta.
La variedad de experiencia permite que cada sistema individual se desarrolle de
modo diferente; as mismo, los problemas que debe enfrentar los individuos
poseen caractersticas nicas y complejas.