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Las organizaciones deben ser conscientes de los grupos que integra para hacer un buen uso de
ellos, es decir, extraer los mayores beneficios.
Tambin debe ser consciente de que los grupos pueden tener tanto ventajas como desventajas
frente a la individualidad, por lo que deber saber optar entre recurrir al grupo o al individuo.
INCONVENIENTES
Ms conocimientos y habilidades.
Ms creativo.
Retencin
de
proyectos,
soluciones, ideas aunque falle
algn miembro.
Reparto de tareas.
Soluciones ms legtimas.
Mayor capacidad para detectar
los errores.
Sentido de pertenencia a un
grupo aumenta la motivacin.
Soluciones ms radicales
amparadas por el consenso
del grupo.
Existencia de gorrones.
Dificultad y tiempo para
llegar a la solucin o al
consenso.
Diferencia
de
status
conlleva a conflictividad
abuso.
Pensamiento de grupo (la
mayora
arrastra
a
la
minora).
Cuanto ms grande es un
grupo
hay
mayores
problemas de coordinacin.
Los individuos y los grupos son una realidad que existe hoy y siempre en cualquier organizacin.
Por esto cualquier organizacin que aspire a tener xito no debe tener en cuenta slo sus intereses
sino tambin los de los individuos y grupos, deber buscar un equilibrio entre los intereses de las
partes y para ello es fundamental la gestin de RR.HH.
Perspectiva contractual
Engloba numerosas teoras (costes de transaccin, agencia, derechos de propiedad)
Siguen la lnea marcada por la perspectiva del comportamiento e intentan mejorarla con sus
aportaciones o explicaciones del individuo-empresa.
La perspectiva contractual concibe a la empresa como una ficcin legal que sirve como nexo
de un gran nmero de contratos.
Los agentes individuales establecen acuerdos contractuales en la empresa con el objeto de
satisfacer sus intereses.
Esto es especialmente importante para los grupos con ms peso estratgico para la empresa.
Cada uno de los agentes econmicos es propietario (aportante) de una serie de recursos que
necesita la empresa y es necesario encontrar vas para que cada uno de los grupos de inters
logre satisfacer sus objetivos.
Es una relacin de INTERCAMBIO NEGOCIADO continua y prolongada en el tiempo.
La direccin de la empresa debe buscar un equilibrio para que los empleados o individuos estn
satisfechos para seguir realizando las aportaciones que necesita la empresa y la organizacin
seguir existiendo mientras las aportaciones que recibe sean suficientes como para proporcionar
incentivos en la cantidad suficiente como para seguir induciendo a los individuos a hacer sus
aportaciones.
Las relaciones de intercambio deben establecerse en base a una negociacin de las mejores
clusulas contractuales que equilibren los intereses de los distintos agentes participantes. El
intercambio debe ser NEGOCIADO, CONTINUA, DURADERO.
Por tanto, en general es fcil entender que el RR.HH. sea fuente de ventajas competitivas
recurso estratgico.
Adems, el valor de los RR.HH. a da de hoy tambin se encuentra favorecido por el contexto. En
concreto, porque se han producido una serie de mutaciones econmicas, sociales y tecnolgicas
que han aumentado la importancia de los RR.HH:
Mutacin econmica: reto por la competitividad de la empresa a nivel global. La innovacin
parte de la idea propiedad del individuo, como una respuesta a los cambios, aportando
flexibilidad en su adaptacin.
Mutacin social: desarrollo de un marco jurdico laboral que ampara y protege al empleado, que
provoca un cambio cualitativo en las plantillas de algunas empresas prestigiando ciertas
profesiones o de directivos y aumentado el valor del individuo.
Mutacin tecnolgica: RR.HH. importante para generar y utilizar la tecnologa. Los continuos
avances tecnolgicos obligan a la empresa a adaptar continuamente el contenido de trabajo a
las nuevas tecnologa, lo que incrementa la atencin que debe prestarse al empleado.
Las organizaciones tienen que captar RR.HH. estratgicos y dirigirlos adecuadamente. Desde el
punto de vista del enfoque de recursos y capacidades hay una doble fuente de ventaja
competitiva:
RR.HH. en s mismos pueden ser recursos estratgicos
Conjunto de polticas de gestin de RR.HH.. pueden ser capacidades estratgicas
La funcin de direccin de RR.HH.. ha sufrido una importante evolucin desde que apareci en los
primeros departamentos de personal dentro de las grandes factoras surgidas en la 1 Revolucin
Industrial. Enfoques que coexisten hoy en da:
CONCEPCION TRADICIONAL
CONCEPCION RENOVADA
OBJETIVOS
El
empleado
aporta
soluciones
Fuente de competencias y
potencial
Ruptura PT (se gestionan
personas y no puestos)
DIRECTIVO DE PERSONAL
Esto conduce a:
ADMINISTRACION DE PERSONAL
ORGANIZACIN
EMPLEADO
Facilitar la armonizacin de lo
personal y de lo profesional
Facilitar
o
aumentar
la
empleabilidad de los individuos (se
logra a travs de la formacin)
Comportamiento tico con el
empleado (equidad retributiva en
los mismos puestos, no mentirles, no
ocultar informacin)
Prevencin de riesgos laborales y
seguridad en el trabajo
Introducir el trabajo en equipo
(tambin
sirve
para
la
organizacin)
Choques de personalidad
Reparto de recursos
Diferencias de poder
Cambios organizativos
Ambigedad en el reparto de responsabilidades
Reestructuracin de la empresa
Conductas oportunistas, etc.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
FACILITADORES
Buena predisposicin para alcanzar
acuerdos
Gran nmero de alternativas de solucin
Buen clima laboral
Existencia de un lenguaje comn entre las
partes
Buena comunicacin interna
Rutinas de negociacin
Relacin personal entre las partes
Cultura participativa
Apoyo de la direccin de RR.HH.
Aprender de los errores
Deseo de cooperar y de llegar a un
acuerdo.
OBSTACULOS
Malas condiciones del lugar de
negociacin
Miedo a lo incierto, a los cambios
Desconfianza
Plantear posturas radicales o extremas
Falta de comunicacin interna
Falta de rutinas de negociacin
Prejuicios sobre la otra parte
Cultura autoritaria
Falta de apoyo de la direccin de RR.HH.
Falta de claridad de las posturas iniciales
Falta de claridad del elemento objetivo
EL SINDICATO Y LA ORGANIZACIN
a) Evolucin, organizacin y estructura de los sindicatos en Espaa
Los sindicatos son organizaciones creadas segn principios democrticos y afiliacin voluntaria por
parte de los trabajadores en representacin de sus intereses econmicos, polticos y sociales.
El sindicalismo en Espaa apareci en el s.XIX, se desarrolla fundamentalmente en el s.XX.
Esta aparicin est marcada por los siguientes sindicatos:
UGT (Unin General de Trabajadores) Asocia al socialismo.
CNT (Comisin Nacional de Trabajadores) Asocia al anarquismo.
CC.OO (Confederacin Sindical de Comisiones Obreras) Asocia al Comunismo. (Aparecido
despus)
Caractersticas del sindicalismo en Espaa en la poca democrtica:
c) La negociacin colectiva
La relacin laboral por naturaleza y circunstancias del entorno plantea la necesidad de utilizar la
negociacin para su desenvolvimiento eficaz.
Las razones por las que esto ocurre son:
El contrato de empleo es incompleto y en algunos partes implcito.
En la relacin empresa-trabajador se presenta la situacin de inferioridad del empleado.
Los poderes pblicos han creado un marco institucionalizado, que facilita la negociacin colectiva
entre la empresa y los trabajadores. Siendo institucionalizado por medio de:
Una legislacin sobre el contenido de la negociacin.
Otorgando fuerza de ley a los pactos o acuerdos.
Creacin de un rgano de representacin de los trabajadores que tiene poder frente al
empresario.
La negociacin colectiva tiene lugar entre los representantes de la empresa y de los trabajadores
para tratar condiciones laborales y se da peridicamente.