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INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN

Manual de Induccin Ferretianguis

X RESIDENCIA PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

INGENIERO EN GESTIN EMPRESARIAL

PRESENTA:

Mara de los ngeles Chvez Hernndez

ACAYUCAN, VER.

JUNIO 2014

NDICE

INTRODUCCIN.......................................................................................... V

CAPTULO I................................................................................................. 8
1.1.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN..............................................9

1.2.

OBJETIVO GENERAL........................................................................11

1.3.

OBJETIVOS ESPECFICOS.................................................................12

1.4.

IMPACTO SOCIAL............................................................................13

1.5.

ANALISIS DE FACTIBILIDAD.............................................................14

1.5.1.

Factibilidad econmica.............................................................14

1.5.2.

Factibilidad tcnica..................................................................14

1.5.3.

Factibilidad operativa...............................................................14

1.6.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES....................................................15

CAPTULO II.............................................................................................. 16
2.1. CARACTERIZACIN DEL REA (ENTORNO DEL REA DE TRABAJO)...17
2.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...................................................18

2.3. ALCANCES Y LIMITACIONES...............................................................20


CAPTULO III............................................................................................. 21
3.1. ANTECEDENTES DE LA INDUCCIN...................................................22
3.2. EVOLUCIN HISTRICA DE LA INDUCCIN.......................................24
3.3. LA INDUCCIN.................................................................................. 25
3.3.1. Tipos de Induccin......................................................................26
3.3.1.1. Induccin General.................................................................26
3.3.1.2. Induccin Especfica.............................................................26
3.3.2. Propsito de la Induccin............................................................27
3.3.3. Importancia de la Induccin.......................................................29
3.3.4. Etapas de la Induccin................................................................30
3.3.4.1. Introduccin a la Empresa....................................................30
3.3.4.2. Introduccin al Puesto..........................................................30
3.3.4.3. Identidad Organizacional......................................................31
CAPTULO IV............................................................................................ 33

4.1. DISTRIBUCION ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL PERSONAL QUE


LABORAR EN LA EMPRESA FERRETIANGUIS.............................................34
4.1.1. Segn el Gnero.........................................................................34
4.1.2. Segn el Grado de Instruccin....................................................34
4.1.3. Segn el Tiempo de Servicio.......................................................35
4.1.4. Segn el Conocimiento de Induccin..........................................36
4.1.5. Segn la Aceptacin de la Induccin..........................................37
4.1.6. Segn conocimiento de la Resea Histrica de la Empresa........38
4.1.7. Segn conocimiento de la Misin y Visin de la Empresa...........39
4.1.8. Segn recorrido por las Instalaciones de la Empresa.................39
4.1.9. Segn el Tiempo de duracin de la Induccin............................40
4.1.10. Segn los beneficios de la Induccin........................................41
4.1.11. Segn la persona que debe realizar la Induccin.....................42
CAPTULO V............................................................................................. 44
5.1. PORTADA........................................................................................... 45
5.2. INTRODUCCIN................................................................................. 46
5.3. BIENVENIDA...................................................................................... 47
5.4. AMBIENTE LABORAL..........................................................................48
5.6. OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL.....................................................49
5.7. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL.............................................50
5.8. DATOS DE LA EMPRESA....................................................................51
5.9. RESEA HISTRICA DE LA EMPRESA................................................52
5.10. MISIN DE LA EMPRESA..................................................................53
5.11. VISIN DE LA EMPRESA..................................................................54
5.12. OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LA EMPRESA FERRETIANGUIS
SUCURSAL ACAYUCAN............................................................................. 55
5.13. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA FERRETIANGUIS SUCURSAL
ACAYUCAN............................................................................................... 56
5.14. OBJETIVOS DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS................57
5.15. MISIN DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS......................58
5.16. VISIN DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS......................59
5.17. POLTICA DE INDUCCIN.................................................................60
5.18. NORMAS DE INDUCCIN.................................................................61
5.19. FUNCIONES DE LOS CARGOS DE LA DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS................................................................................................ 62
5.20. REGLAMENTO INTERNO..................................................................63
5.21. REGLAMENTO INTERNO SUCURSAL ACAYUCAN..............................64

5.22. DEBERES DE LOS EMPLEADOS........................................................67


5.23. BENEFICIOS Y REMUNERACIN.......................................................69
5.24. EVALUACIN DEL DESEMPEO.......................................................70
5.25. PROCEDIMIENTO DE PRESENTACIN..............................................71
CAPTULO VI............................................................................................ 73
6.1. CONCLUSIONES................................................................................. 74
6.2. RECOMENDACIONES.........................................................................77
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS................................................................79
Anexos..................................................................................................... 80

INTRODUCCIN
El mundo de hoy, enfrentado al fenmeno de la globalizacin, exige cambios
radicales de su economa. Las empresas se hacen ms competitivas para
sobrevivir. Basndose en el nuevo escenario de la economa mundial, es
cuando los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra
con la calidad de los productos y servicios, y sta a su vez depende de la
calidad en el manejo del recurso humano.

El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado


al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que
se

sienta

motivado,

integrado

la

organizacin

va

brindar

satisfactoriamente un producto o un servicio de calidad. Hoy, el trabajador es


visto o definido como "el cliente interno", y no como "mano de obra", en un
ambiente donde la administracin es participativa, se manejan sistemas
modernos de supervisin, esquemas de recompensa y evaluacin del
desempeo para lograr lo propuesto. La administracin de recursos
humanos en consecuencia se refiere a aquella rea de la organizacin que
se encarga de atender a las necesidades de su personal.

Hoy da, las organizaciones modernas requieren de un efectivo programa de


induccin como instrumento vital para orientar al recurso humano hacia los
fines de la empresa, garantizndole una visin general acerca de la
estructura organizacional como de sus polticas, normas, procedimientos y
hasta los patrones de comportamiento que han de guiar su conducta en las
organizaciones en la cual han de desempearse.

5:

El verstil mundo de las empresas hace an mayor la necesidad


organizacional de contar con un personal altamente capacitado que se
adapte fcilmente a su entorno laboral, mediante procesos que brinden la
informacin y la orientacin necesaria en lo referente a su historia, misin,
visin,

objetivos,

servicios,

reglamentos,

derechos,

beneficios

socioeconmicos; as como tambin el de familiarizarlo con el ambiente de


trabajo indicndole de manera breve las pautas que rigen la interrelacin
que debera existir entre el trabajador y la organizacin.

En este sentido la induccin de personal es considerada como un conjunto


programado

de

acciones,

orientacin,

socializacin

formacin

encaminadas a proporcionarle al empleado toda la informacin general que


necesita con respecto a su puesto de trabajo, teniendo como ltimo fin
obtener la integracin rpida y efectiva de los trabajadores de nuevo
ingreso.
Queda decir, que la orientacin que se le da al personal de nuevo ingreso en
un determinado puesto de trabajo, constituye el medio ms estimulante de
adaptacin organizacional, por cuanto busca la integracin y socializacin
de este dotndolo al mismo tiempo de seguridad y autoestima desde su
primer da de trabajo.

El siguiente trabajo de investigacin est estructurado de la siguiente


manera:
Captulo I: Se basa en el problema y sus generalidades

Captulo II: caractersticas del rea

6:

Captulo III Constituye

las bases tericas que fundamentaron la

investigacin.
Captulo IV: Contiene la recopilacin y anlisis de los resultados obtenidos a
travs de la entrevista aplicada al personal empleado de la Direccin de
Recursos Humanos de la Alcalda.
Captulo V: Contiene el manual de induccin diseado para el personal
empleado de nuevo ingreso de la empresa ferretianguis.
Captulo VI: Abarca las conclusiones y recomendaciones que se despliegan
de la elaboracin del respectivo trabajo de residencias.

7:

8:

CAPTULO I

1.1. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.


El manual de induccin establece el comportamiento que pueda tener el
personal de nuevo ingreso una vez orientados en los aspectos
fundamentales que deben conocer sobre la institucin donde vayan a
prestar sus servicios.
La induccin de personal, como uno de los procesos a ser desarrollado por
la Gerencia de Recursos Humanos, cumple con una funcin muy
significativa en la integracin del nuevo empleado, as como en el xito de
su adaptacin y permanencia en la organizacin. A travs del mismo, se
introduce al trabajador a la empresa, a la unidad de trabajo y a su labor
especfica; por lo tanto resulta de importancia crtica, porque durante este
perodo los empleados se forman sus impresiones iniciales sobre la
institucin, que en un futuro guiarn su conducta y comportamiento en la
misma.
Un factor imprescindible es el diseo y aplicacin de un manual de induccin
en la Direccin de Recursos Humanos de la empresa ferretianguis, ya que
ste permitir la facilitacin de diversas informaciones inherentes tanto del
espacio a ocupar como de todas las situaciones que se relacionen con el
puesto al nuevo empleado, de manera que la institucin posea ese
instrumento que le proporcione ventajas ante un encuentro entre personalpuesto desde el momento de bienvenida; y as conocer en sentido amplio
las necesidades y caractersticas de la organizacin, proporcionando a su
vez un contacto directo con las personas que mantendrn desde su
comienzo relaciones profesionales de trabajo.
De all la importancia de establecer en la empresa ferretianguis un proceso
de induccin del personal, con una planificacin y coordinacin basadas en
las necesidades y caractersticas de la institucin y de los que laboran en
ella, a fin de suministrar la suficiente informacin al trabajador, para
aprovechar al mximo su disposicin y hacer que su integracin y
socializacin en el proceso, sean lo menos traumtico posible.
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Para que este proceso se d de manera satisfactoria, es importante la


creacin de un manual de induccin para que el Departamento de Recursos
Humanos lo aplique a su personal, y estos puedan identificarse con la
empresa y todo lo que implique su desempeo, su funcionamiento y su
deber.
La justificacin de esta investigacin se fundamenta por cuanto la empresa,
especficamente en la Direccin de Recursos Humanos no cuenta con un
manual de induccin que permita dar una orientacin formal que contribuya
con la pronta integracin y adaptacin del nuevo trabajador.
Un manual de induccin proporcionara al nuevo empleado aspectos
fundamentales como: Dar la primera impresin de la organizacin,
conocimiento sobre la estructura organizativa de la institucin, identificar al
empleado con la misin, visin, polticas, normas, beneficios, servicios y
objetivos de la institucin, hacindole sentir el valor que para la institucin
representa tener un nuevo trabajador.

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1.2. OBJETIVO GENERAL


Disear un manual de induccin dirigido a la empresa ferretianguis donde
se busca facilitar la adaptacin e integracin del nuevo trabajador a la
organizacin y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la
informacin relacionada con las caractersticas y dimensiones de la misma.

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1.3. OBJETIVOS ESPECFICOS


.

Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: objetivos,

funciones, procedimientos, etc.


Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa.
Contribuir a la ejecucin correcta de las labores asignadas y propiciar

la uniformidad en el trabajo.
Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo

ingreso.
Auxiliar en la induccin del puesto, adiestramiento y capacitacin del

personal.
Ayudar en el establecimiento, anlisis, revisin, modificacin de un

sistema o sus procedimientos


Determinar las responsabilidades por fallas o errores.
Aumentar la eficiencia.
Uniformar los criterios y conocimiento dentro de las diferentes reas
de la organizacin, en concordancia con la misin, visin y objetivos

de la direccin de la misma.
Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios,

evitando funciones de control y supervisin innecesarias.


Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales.
Mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a

que se dedica la empresa


Proporcionar a su vez al recin llegado, las bases para una
adaptacin e integracin con su grupo de trabajo y con el trabajo en
s; y de sta manera alcanzar los niveles de productividad deseados.

1.4. IMPACTO SOCIAL

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La creacin de nuevos empleos para los ciudadanos de la ciudad de


Acayucan y sus alrededores as como tambin en donde se encuentren las
dems sucursales , dando satisfaccin a sus trabajadores, adaptndose al
ambiente laboral, teniendo calidad en el servicio y bajos precios,
FERRETIANGUIS una empresa socialmente responsable.

1.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD.

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1.5.1.

Factibilidad econmica

El crear un manual de induccin para los trabajadores de la empresa


ferretianguis nos resulta muy factible ya que con esto en un principio se
ahorrara una

capacitacin individual

y se

adaptara rpido y

sencillamente a su ambiente laboral hacindosele ms practico el trabajo


en equipo y la atencin al cliente.

1.5.2.

Factibilidad tcnica

Es una evaluacin que demuestra que el negocio puede ponerse en marcha


y

mantenerse,

mostrando

evidencias

de

que

se

ha

planeado

cuidadosamente, contemplado los problemas que involucra y mantenerlo en


funcionamiento todo esto se lograra con el manual de induccin acorde a la
empresa ferretianguis.

1.5.3.

Factibilidad operativa

Como hemos estado investigando y mencionando recalcamos que


FERRETIANGUIS es una empresa que la respaldan 15 aos de trabajo,
esfuerzo y dedicacin lo cual hace que tenga una factibilidad operativa ya
establecida de alguna manera; ya que tienen su propio sistema, el cual no
pretendemos cambiar pero si modificar si es necesario al incluir un manual
de induccin

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1.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

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CAPTULO II

2.1. CARACTERIZACIN DEL REA (ENTORNO DEL


REA DE TRABAJO)
Esta investigacin se limit a la creacin de un manual de induccin dirigido
a la Direccin de Recursos Humanos de la sucursal Acayucan llamada base
guila, la cual se encuentra ubicada en la calle hidalgo #501, colonia
centro, C.P. 96000, de la ciudad de Acayucan del Estado de Veracruz

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2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Las organizaciones modernas en un esfuerzo sostenido por procurar tener
al personal idneo, ha dedicado tiempo y esfuerzo en el reclutar, seleccionar
y contratar al mejor personal.
Sin embargo, estas tres etapas son slo el comienzo que permitirn a esas
organizaciones contar con nuevos recursos humanos para que cumpla de
una manera eficiente y eficaz las funciones para la cual han sido
designados.
No obstante, cabe destacar el papel y la importancia que tiene la Direccin
de Recursos Humanos en darle el apoyo requerido al personal de nuevo
ingreso con el fin de facilitarle la incorporacin y adaptacin, tanto en la
organizacin como a su grupo de trabajo, logrando con esto una mayor
motivacin, satisfaccin y productividad como fuerza laboral, efectiva y
participativa de las actividades que se lleven a cabo.
Por consiguiente, para que el personal de nuevo ingreso contribuya de una
manera efectiva a los objetivos que la organizacin desea alcanzar y para
que d lo mejor de su potencial desde el mismo momento que inicie sus
labores, requiere que se le oriente de manera precisa sobre cules sern los
detalles particulares de la empresa indispensables para que ste se
desempee de la mejor manera.

Hay que tomar en cuenta que la orientacin proporciona al individuo una


mayor seguridad de s mismo, lo que influye poderosamente en aspectos
como: su capacidad de iniciativa, su capacidad de trato con los dems de
forma positiva, lo que reduce la presencia de situaciones desfavorables
comunes en gran nmero de empresas, tales como elevado ndice de
retardo y ausentismo laboral, accidentes laborales, actitudes negativas hacia
la empresa, y bajo rendimiento.
Es por ello que en la Direccin de Recursos Humanos de la EMPRESA
FERRETIANGUIS

se debe disear y aplicar un proceso o manual de

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induccin que permita orientar e instruir al personal hacia los fines de la


empresa y adems le brinde de manera rpida y precisa la informacin
acerca de los beneficios y servicios que la organizacin ofrece, con el
objetivo de evitar conseguir posibles fallas por parte de los empleados de
nuevo ingreso, debido a que en las sucursales de la empresa, no existe ese
instrumento informativo que promueva una efectiva adaptacin e integracin
con el ambiente organizacional.
El manual de induccin a implementarse, tiene como finalidad proporcionar
y garantizar un conocimiento amplio de la organizacin y sus funciones, e
igualmente preparar al personal de nuevo ingreso para el mejor desempeo
de su trabajo, lo cual depender en gran medida de las informaciones que
se le suministre, ya que a travs de las mismas pueda ejecutar sus
funciones de manera eficiente y as contribuir con el mejoramiento de los
servicios que la Direccin de Recursos Humanos de la empresa
FERRETIANGUIS le brinda tanto a sus clientes internos como externos.

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2.3. ALCANCES Y LIMITACIONES


El alcance del presente manual est dirigido a concebir un plan
estratgico que provea a la organizacin de la empresa Ferretianguis las
herramientas necesarias para planificar y controlar los recursos y que le
permita enfrentar el ambiente de la competitividad. Este manual tiene
tambin como alcance conservarse y actualizarse para el futuro, hoy en da
es una empresa local, pero a futuro se contempla que Ferretianguis estar
posicionado a nivel nacional, estando en la competencia con otras
ferreteras y el tener las herramientas necesarias para enfrentar ese reto.
Las limitaciones en este manual son la falta de tiempo, por ser un
manual elaborado en tan poco tiempo, las nuevas informaciones que
aparecen a veces no se anexan al manual, lo que crea que el manual quede
a veces como obsoleto por carecer de informacin.

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CAPTULO III

3.1. ANTECEDENTES DE LA INDUCCIN.


Histricamente la aparicin de la induccin de personal no tiene fecha
exacta. Sin embargo, se conoce que algunas empresas anteriormente
tuvieron programas de orientacin para su personal. Dicha actividad tuvo
posible origen en el ao 1936 en la Western Electric Company Of Chicago.
Se dice que esa empresa fue la primera en utilizar la expresin orientacin
de personal, aplicndola a los servicios de orientacin que prestaba a sus
trabajadores. (Keith, 1991, p.140).
La evolucin de la induccin ha venido dndose de manera secuencial y
progresiva a travs del tiempo, hasta adquirir sus caractersticas actuales.
Los cambios organizacionales aunados al crecimiento sostenido de las
industrias, organizaciones e instituciones, ha trado como consecuencia un
especial inters y nfasis en la bsqueda de la eficiencia y el buen
desempeo en el trabajo, a travs de programas formales de entrenamiento
para funciones especficas que han de ejecutarse en el puesto.
La induccin ha tenido la intencin desde su aparicin de querer brindar al
nuevo empleado todo lo que contribuya para que ste se sienta identificado
con la organizacin. De aqu el inters de que el entrenamiento se fuese
convirtiendo en una bsqueda de adaptacin e integracin de los
trabajadores.
En tal sentido Lunar (1995) dice:
Que el nuevo empleado desde el primer da en que se presenta a prestar su
labor debe iniciarse el proceso o programa de induccin, ya que es en ese
intervalo de tiempo los empleados forman sus impresiones iniciales con
respecto a la organizacin.
Por otra parte Martnez y Bello (1996) dicen:
La induccin proporciona una integracin rpida y efectiva de los
trabajadores de nuevo ingreso. Adems, minimizara el grado de ansiedad

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del nuevo trabajador, facilitando esa integracin con sus compaeros de


trabajo, y la identificacin con su puesto de trabajo de acuerdo a las
necesidades existentes en la empresa.
Esta situacin dentro del proceso de la administracin de personal en la
bsqueda de otorgar mejoras que ayuden al bienestar y desarrollo de los
trabajadores, fue fundamental para convertir en un proceso ms humano, el
ingreso a la organizacin de un nuevo empleado.
El hecho de que empresas como la Proter & Gamble y Ford Motor hayan
tomado la iniciativa de realizar investigaciones, acerca de los niveles de
ansiedad, falta de motivacin, ausentismo laboral, insatisfaccin e
incertidumbre, los cuales constituyen claros indicadores de una falta de
adaptacin del individuo a la organizacin y por ende, fallas en el programa
y proceso de induccin, es el motivo por lo cual se ha llegado a desarrollar
diferentes y cada vez mejores programas de induccin a lo largo de todos
estos aos.
De estos estudios se obtuvo la conclusin de que el tiempo invertido desde
el principio del periodo de entrenamiento para reducir todos estos problemas
ha dado como resultado una mayor productividad y reduccin de costos de
personal.
Al respecto Mrquez y Lisboa (2002) dicen:
La induccin representa un medio efectivo para el aumento de la adaptacin
y para el mantenimiento de un adecuado y estimulante ambiente
organizacional, por cuanto busca la integracin y socializacin de personal y
dota al individuo de seguridad y autoestima desde su primer da de trabajo.

3.2. EVOLUCIN HISTRICA DE LA INDUCCIN


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A travs de estudios cuidadosos que se le ha hecho al ser humano, se dice


que las personas han aprendido cualidades y actitudes que lo han enseado
a organizarse, lo cual ha permitido el logro de sus objetivos tanto a nivel
individual como organizacional.
El mejoramiento de los procesos y la constante bsqueda del buen
desempeo y eficiencia ha contribuido, a travs de diversos programas de
induccin mostrar la importancia de elevar la productividad, reduciendo los
niveles de ansiedad a la que ha de enfrentarse el trabajador.
La induccin de personal es una de las reas que desde hace algn tiempo
ha tomado vigencia en la esfera mundial, esto debido a la fuerza que cobra
diariamente el factor humano en esta era globalizada, no se trata de un
concepto nuevo o nunca antes considerado para nada, se trata de retomar
mtodos de enseanza que aunque consciente de su importancia se haban

aislado un poco.
La induccin como mtodo de orientacin desde pocas pasadas ha
permitido a muchas empresas a nivel mundial darle la bienvenida al
personal de nuevo ingreso a travs de sus ejecutivos, as como indicarle las
actividades a realizar, lo cual ha convertido a la induccin de personal en la
principal bsqueda de adaptacin e integracin de sus empleados en
procura de lograr las metas deseadas.
Con respecto a la evolucin de la induccin Villegas (1988) indica lo
siguiente:
Se puede anotar como factor comn en los tratadistas de la teora
administrativa, que estos reconocen el factor humano como esencial para el
establecimiento

mantenimiento

de

las

mejores

relaciones

organizacionales. Muchas de las reas especficas de la administracin de


personal han sido objeto de inters especial ltimamente, como resultado de
los nuevos enfoques sobre comportamiento humano en la organizacin .

3.3. LA INDUCCIN.

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Dessler (1991) define la induccin como: Procedimiento que permite


proporcionar a los trabajadores informacin bsica sobre la empresa,
informacin que necesita para desempear satisfactoriamente sus labores.
Es un proceso que busca la orientacin dirigida de quien se inicia en un
puesto de trabajo. Constituye el modo de socializar al nuevo integrante,
brindndole informacin y satisfaccin que contribuya a un mejor
desenvolvimiento. La induccin debe proporcionar al nuevo empleado la
comprensin de la forma en que el desempeo en su puesto contribuya al
xito de la organizacin y la forma en que los productos o servicios de la
institucin favorezcan a la sociedad.
Con el proceso de induccin se busca ayudar a los nuevos empleados de la
institucin a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo,
estableciendo con esto actitudes favorables que permitan introducir un
sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta
moral hacia la institucin, sus polticas y su personal.
Stoner (1990) define induccin como: Actividades tendentes a facilitar el
ingreso de un individuo en la organizacin y proporcionarle informacin
acerca de ello
Se puede decir que la induccin oportuna y eficaz le permite al nuevo
empleado:

Realizar sus actividades de manera satisfactoria


Reducir el nerviosismo
Evita la discrepancia entre lo que espera de su nuevo empleo y la

realidad
Familiarizarlo con el sitio del trabajo
Reducir la ansiedad
Socializarse de manera satisfactoria
Familiarizarlo con los objetivos y metas de la empresa

Entonces, se puede deducir que la induccin se fundamenta en la necesidad


de crear el ambiente propicio y funcional que pueda establecer cambios
favorables en funcin de que el trabajador aprenda las actitudes,

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estndares, valores y los patrones de conducta que tanto espera la


organizacin.

3.3.1. Tipos de Induccin


Barreto y Alfonso (1998) dicen: La induccin puede darse de dos tipos:
general y especfica. La primera es la etapa donde se imparte informacin
con respecto a la empresa y la segunda lo relacionado a una determinada
unidad.
De ello se puede acotar lo siguiente:

3.3.1.1. Induccin General

Esta etapa consiste en proporcionarle al personal de nuevo ingreso la


informacin til y necesaria con respecto a las caractersticas de la
institucin donde va a prestar sus servicios, tales como: historia, estructura,
objetivos, misin y visin entre otros.
3.3.1.2. Induccin Especfica
Esta etapa consiste en proporcionarle al personal de nuevo ingreso
informaciones relacionadas con las caractersticas y actividades de un
determinado puesto de trabajo, tales como: funciones, deberes y derechos,
posibilidad de desarrollo individual, reportes a dar y/o recibir, materiales y
equipos a utilizar.

3.3.2. Propsito de la Induccin.

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El propsito de la induccin es el de tener un personal altamente


identificado, motivado y comprometido con la filosofa y los objetivos a
lograr.
Es facilitar todos los recursos necesarios para que el trabajador realice y se
desempee eficazmente dentro de la organizacin.
Werther William (1992) expresa:
Los programas de induccin constituyen un instrumento de socializacin
especialmente efectivos. A medida que una persona se expone a la
induccin, capacitacin e influencia del grupo de una organizacin, los
valores preferencias y tradiciones de la empresa se adaptan en forma
paulatina.
De esta manera, la persona que recin ingresa a la institucin se integra
ms rpidamente porque obtiene, por medio de la informacin que se le
suministre, una visin ms amplia de lo que es la institucin como tal.
En este sentido se puede considerar que mientras el nuevo empleado se
encuentre bien informado, es ms factible que ste obtenga un nivel ms
aceptable de satisfaccin, sea ms productivo y se establezca en su puesto
de trabajo. Por lo tanto, se considera que el proceso de induccin constituye
indudablemente un mtodo efectivo, que responde a las necesidades que
reclama toda institucin con propsitos claros y definidos.
Se puede decir entonces que la induccin tiene como propsito los
siguientes aspectos:

Ayudar al personal a lograr un ajuste ms adecuado a la


organizacin, a su trabajo, y a las personas con la que deber

convivir.
Generar y mantener las mejores impresiones, que le permitan al
trabajador formarse una imagen positiva de la empresa, sus polticas
y su gente, con el fin de procurar actitudes favorables hacia la
empresa.

P g i n a | 28

Proporcionar al trabajador la mayor informacin posible, acerca de la


empresa, sus polticas, prcticas y procedimientos, que le permitan
trazarse una lnea de conducta como gua para su comportamiento

futuro.
Facilitar la rpida adaptacin e integracin del trabajador, generando

un cuadro de actitudes positivas y claras a su alrededor.


Familiarizar al trabajador con los objetivos, ideologa, historia,
estructura operativa, productos o servicios, con la finalidad de crear
un grado de conocimiento de la empresa, que le permita sentirse

parte de la misma.
Generar identificacin del trabajador con la organizacin, al permitirle
prever las oportunidades de desarrollo individual en la misma.

Reducir al ms mnimo, el periodo de adaptacin al trabajo y a las


responsabilidades, que le permitan al trabajador, un dominio de las

mismas y un productivo desempeo desde su inicio.


Ayudar a producir en los empleados una sensacin de pertenencia y

aceptacin, con el fin de elevar su moral y su motivacin.


Reducir al mximo los ndices de rotacin, despidos, abandonos o
renuncia, faltas, malentendidos y quejas del personal de nuevo

ingreso.
Reducir el nerviosismo y los niveles de ansiedad que sufre el

trabajador al comenzar en un nuevo puesto de trabajo.


Reforzar y mantener el entusiasmo, creatividad y compromiso que

caracterizan a los empleados de nuevo ingreso.


Proporcionar informacin especfica, acerca de las expectativas en el
desempeo y las tareas del puesto, ya que los empleados necesitan

saber lo que se espera de ellos.


Proporcionar informacin acerca de los beneficios y derechos con los
que cuenta el trabajador al ingresar a la empresa.

3.3.3. Importancia de la Induccin.

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En relacin con la importancia de la induccin, Dessler (1996) expresa: La


induccin es la actividad que contribuye a la socializacin satisfactoria de los
nuevos empleados dentro de la empresa.
La

induccin

como

proceso

de

enseanza,

ha

permitido

las

organizaciones modernas orientar e instruir a su personal hacia los fines de


la empresa, es decir, que el trabajador obtenga desde el comienzo la
integracin que necesita.
La orientacin que se le d al empleado acerca de sus funciones influir
ampliamente en eliminar de l ese estado de ansiedad y nerviosismo que
tanto lo caracteriza una vez iniciado sus labores.
Un buen proceso de induccin busca que el nuevo trabajador se desarrolle y
de lo mejor de s, al mismo tiempo busca ofrecer un instrumento que le
permita a la empresa lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen
con ella, de manera que se mantengan altamente motivados, estimulados y
capacitados para as conservar los elevados estndares de calidad y
servicios prestados.
Hay que tomar en cuenta la importancia que tiene el recurso fsico y
financiero pero, sin olvidar al recurso que permite obtener lo anteriormente
dicho, ya que sin ste no se obtendra la eficiencia, la calidad y la alta
productividad que tanto son anheladas por las grandes organizaciones.
Finalmente se concluye diciendo que la induccin como mecanismo de
enseanza e integracin del recurso humano que busca el logro de la labor
que realiza, es la actividad que finalmente contribuir a darle la importancia
que merece como individuo capaz de desempear la funcin que se le
designe.

3.3.4. Etapas de la Induccin.

P g i n a | 30

El proceso de induccin de personal incluye tres etapas a considerar para


lograr la orientacin adecuada del trabajador con respecto al cargo a ocupar.
3.3.4.1. Introduccin a la Empresa.
Aparte de la enseanza tcnica que se le debe brindar al nuevo trabajador,
corresponde a la Direccin de Recursos Humanos darle informacin sobre
aspectos generales, tales como:

Historia de la institucin.
Polticas generales de personal.
Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que

debe evitar.
Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, viticos,
deportes, promociones, etc.

3.3.4.2. Introduccin al Puesto.


Otra etapa del proceso de induccin se refiere a la introduccin al puesto, la
induccin incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Se
recomienda lo siguiente:

Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con

el que habr de ser su jefe inmediato.


El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros de

trabajo.
El jefe debe explicar en qu consiste el trabajo, para ello se auxilia
con la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea

con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, etc.

La induccin es importante considerarla, ya que cuando se selecciona y


contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa
es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va
a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso

P g i n a | 31

en un medio desconocido, con normas, polticas, procedimientos y


costumbres extraos para l.
El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su
eficiencia as como su satisfaccin. Entonces, la propia institucin debe
preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y
establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del
individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y
a la institucin en general.

3.3.4.3. Identidad Organizacional.


En esta etapa el empleado comienza a comprender y aceptar sus valores,
normas y convicciones de la empresa donde labora, integrndolo a su nuevo
puesto de trabajo. El concepto de identidad organizacional o socializacin
organizacional, le permite obtener aceptacin y adoptar pautas de
conductas que rigen en la organizacin. A medida que un empleado se
expone a la orientacin se incorporar de manera paulatina a las
actuaciones espontneas de las dems personas permitindole lograr
niveles aceptables de satisfaccin, productividad y estabilidad en el puesto.
(Werter y Davis)
Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento
que necesitan ser aprendidos a travs de la identidad organizacional son:
1. La misin, los objetivos bsicos de la empresa, as como los objetivos
particulares de la sucursal en la que est adscrito.
2. Las estrategias bsicas a travs de las cuales se alcanzarn los objetivos.
3. Las responsabilidades bsicas de cada empleado en el puesto que se le
adjudica en la empresa.
4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz del
puesto; y

P g i n a | 32

5. Las polticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e


integridad de la empresa.
El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos,
polticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de
socializacin exigido por la institucin.
Algunas veces, la socializacin organizacional exige una fase destructiva o
descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente
aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras
veces, el proceso de socializacin tan slo involucra la reafirmacin de
algunas normas a travs de varios canales de comunicacin existentes en la
institucin a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los
superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socializacin
organizacional se le denomina como programa de integracin de nuevos
empleados.
La identidad organizacional es un proceso que trata de crear un ambiente de
trabajo receptivo, agradable y consta de lo siguiente:
1) Ayuda a lograr lo que el nuevo empleado se proponga a travs de los
objetivos previamente establecidos.
2) Lo integra a la empresa para que muestre el mayor inters para su pronta
integracin.
3) Reducir la ansiedad, facilitndole la pronta participacin al grupo de
tareas y actividades a realizar, y
4) Proporcionarle satisfaccin y crear mayor beneficio tanto para l como
para la organizacin. (Garca y Snchez, 2001)

P g i n a | 33

CAPTULO
IV

4.1. DISTRIBUCION ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL


PERSONAL QUE LABORAR EN LA EMPRESA
FERRETIANGUIS
4.1.1. Segn el Gnero
Genero
Masculino
Femenino
Total

N
5
4
9

%
55.5
44.5
100%

Fuente: Entrevista aplicada en Agosto 2013


CUADRO N 1. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la sucursal Acayucan de la
empresa Ferretianguis, segn el gnero.

Los resultados obtenidos indican que el 44.5% de los empleados de la


sucursal Acayucan son mujeres, mientras que el 55.5% son hombres. Se
puede observar que en la sucursal Acayucan predomina el gnero
masculino, indicando de sta manera que las funciones gerenciales y de
recurso humano son bien manejadas y conllevadas por hombre, que cada
da se inclinan cada vez ms hacia esa profesin.
Por otra parte se puede decir que las mujeres en este tipo de actividad son
pocas los que la desempean, influyendo tambin que el sexo opuesto se
ha mostrado ante la sociedad convirtindose en una fuerte competencia
laboral.

4.1.2. Segn el Grado de Instruccin


Grado de Instruccin
Primaria
Secundaria
Bachillerato
Profesional
Total

No.
0
2
7
0
9

%
0
22.2
77.8
0
100

Fuente: Entrevista aplicada en septiembre 2013


CUADRO N 2. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la sucursal Acayucan de la
empresa Ferretianguis, segn el grado de instruccin.

Los datos obtenidos en el cuadro N 2 indican que el 22.2% de los


entrevistados tienen sus estudios a nivel secundaria, y un 77.8% tienen
P g i n a | 35

grado de instruccin bachillerato, un 26,32% son Tcnicos Superiores,


mientras que no hay empleados que tenga primaria ni profesional con
Postgrado. De esto se puede decir que la mayora de los empleados poseen
un buen grado de instruccin, acorde con las funciones que desempean,
ya que cada funcin requiere niveles ptimos de responsabilidad y calidad
de trabajo, mientras que un nmero considerable de trabajadores tienen un
nivel de instruccin por debajo de lo requerido, los cuales deben culminar
sus etapas de estudios, para brindar un mejor servicio dentro de la
institucin.

4.1.3. Segn el Tiempo de Servicio


Tiempo de Servicio
1 Mes - 1 Ao
1 ao 5 aos
5 Aos 10 Aos
Total

N
3
5
1

%
33.3
55.5
11.2

100%

Fuente: Entrevista aplicada en septiembre 2013


CUADRO N 3. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la sucursal Acayucan de la
empresa Ferretianguis, segn el tiempo de servicio

Los resultados arrojaron que un 55,5% de los empleados tienen ms de 4


aos de labor en la sucursal Acayucan, un 11.2% tienen 5 aos, un 33.3%
con ms de 1 mes, es decir, que son nuevos empleados.
De lo anterior se puede observar que ms de la mitad de los trabajadores
tienen un tiempo considerable dentro de la organizacin, lo que demuestra
que los mismos tienen un conocimiento amplio de las funciones que
realizan, ya que a partir de su incorporacin se han establecido y adaptado
a sus actividades organizacionales. Por otra parte, pocos empleados tienen
menos tiempo laborando dentro de la empresa, los cuales a travs de sus
funciones pueden alcanzar un mejor grado de desarrollo.

4.1.4. Segn el Conocimiento de Induccin

Concepto de Induccin
Si
No

N
6
3

%
66.6
33.4
P g i n a | 36

Total

100%

Fuente: Entrevista aplicada en octubre 2013


CUADRO N 4. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, segn el conocimiento del concepto de induccin

Los resultados demuestran que el 66,6% de los entrevistados dieron a


conocer que si conocen lo que es induccin, mientras que un 33,4%
respondieron que no conocen el respectivo termino.

El anlisis correspondiente establece que un nmero moderado de


empleados no conoce el mencionado concepto, ya que el mismo no ha sido
manejado o aplicado en stos trabajadores en los ltimos tiempos por el
personal de rango inmediato, situacin que amerita la influencia, aplicacin y
ampliacin sobre este tema por parte del personal que maneja esa rea, la
cual le permitir tener una mayor informacin en lo que respecta a la
induccin desde lo general hacia lo especfico con la finalidad de propagar la
informacin necesaria.

Por otra parte existe una gran cantidad de empleados que si saben o
manejan el tema de induccin refirindose a que es el proceso mediante el
cual se le aplica una orientacin al trabajador cuando ingresa a laborar en
una empresa para que pueda tener una visin general de la misma y de las
funciones a desempaar para desarrollar su trabajo .

4.1.5. Segn la Aceptacin de la Induccin

Recibir Induccin al
ingresar a la Empresa
Si
No
Total

7
2
9

77.7
22.3
100%

Fuente: Entrevista aplicada en octubre 2013

P g i n a | 37

CUADRO N 5. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal


Acayucan, segn la aceptacin de la induccin

Los resultados obtenidos reflejan que el 77.7% de los entrevistados si


recibi induccin y un 22.3% contest que no haban recibido la respectiva
induccin.

El prrafo anterior indica que los empleados de la primera opcin dicen


haber recibido el proceso de induccin, pero de manera incompleta, debido
a la poca informacin suministrada por parte de los superiores y dems
empleados activos.
Dicha situacin los conllev a conocer las dems informaciones por
iniciativa propia o sencillamente por el pasar de los das, en donde se
percataban de las caractersticas tanto de la empresa como de la direccin
donde laboran, ya que solamente fueron presentados ante todo el personal
de la oficina y donde se les indic cules eran sus funciones a desempear.
Por otra parte existe un nmero considerable de empleados que al ingresar
no recibieron la induccin correspondiente, porque en ese entonces los
niveles superiores motivados por retiro o rotacin de personal, ameritaban
que los puestos vacantes en la estructura organizativa fuesen ocupados de
forma inmediata, lo que trajo como consecuencia que los nuevos empleados
no recibieran las informaciones necesarias que los integrara y adaptara
eficientemente al esquema y a la cultura organizacional.
Esto es delicado en cualquier empresa, porque cuando se busca un
determinado personal hay que proporcionarle el proceso de induccin con
todas las informaciones necesarias para acoplarlo a la estructura
organizativa, independientemente del momento de ingreso, ya que a travs
de este proceso se busca que los objetivos individuales y organizacionales
sean alcanzados con xito.

P g i n a | 38

4.1.6. Segn conocimiento de la Resea Histrica de la


Empresa
Resea histrica de la
Empresa
Si
No
Total

6
4
9

66.6
44.4
100%

Fuente: Entrevista aplicada en noviembre 2013


CUADRO N 6. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, segn conocimiento de la resea histrica de la empresa

Los resultados arrojaron que un 66,6% de los entrevistados dicen si tener


conocimiento de la resea histrica de la empresa, mientras que un 44,4%
dicen no tener conocimiento de la misma.
De esto se puede decir que la mayora de los empleados tienen alguna
informacin de cmo ha sido creada y desarrollada la institucin desde sus
inicios.
Otros empleados argumentan que no conocen informacin alguna sobre los
inicios de la empresa ferretianguis, porque al momento de ingresar a laborar
no se les indic referencias de la institucin, situacin que no es
recomendable porque los trabajadores deben conocer la cultura y el
ambiente externo al puesto de trabajo y as poder familiarizarse e
identificarse con la misma.

4.1.7. Segn conocimiento de la Misin y Visin de la Empresa

Misin y Visin de la
Empresa
Si
No
Total

6
3
9

66.6
44.4
100

Fuente: Entrevista aplicada en noviembre 2013


CUADRO N 7. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, segn conocimiento de la misin y visin de la empresa

P g i n a | 39

Los datos obtenidos muestran que un 66,6% de los empleados si conocen la


misin y visin de la empresa, mientras que un 44,4% no la conocen.
Lo referente muestra que la mayora de los empleados tienen conocimiento
de la empresa, es decir, el propsito de su actividad social, la cual es la
base para el desarrollo de las actividades del da a da para responder las
necesidades de sus clientes y a su vez alcanzar sus objetivos trazados.
Una minora de trabajadores no tiene claro o no conocen con exactitud este
tema, encontrndose en una situacin no favorable, ya que para ejecutar las
funciones eficientemente, siempre se debe tener en cuenta qu es lo que
hacen, para qu lo hacen y hacia donde se dirigen en un futuro, es decir, la
visin que persiguen.

4.1.8. Segn recorrido por las Instalaciones de la Empresa


Recorrido por las
Instalaciones
Si
No
Total

4
5
9

44.4
55.6
100

Fuente: Entrevista aplicada en noviembre 2013


CUADRO N 8. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, recorrido por las instalaciones de la empresa

Los datos obtenidos muestran que un 55.6% de los empleados no recibieron


el respectivo recorrido por las instalaciones de la empresa ferretianguis
sucursal Acayucan, mientras que solamente un 44,4% si recibieron el
recorrido. Esto refleja que slo una pequea parte de los empleados recibi
el recorrido por las instalaciones de la institucin, especificando que al
menos le sealaron los dems departamentos y direcciones que conforman
la empresa ferretianguis sucursal Acayucan.
Lo contrario a ello es que muchos empleados no recibieron el recorrido
pertinente, ya que al ingresar la institucin se encontraba en proceso de
reestructuracin y cambio de personal aunado a la gran fluidez de trabajo

P g i n a | 40

debido a la poca decembrina que amerit la incorporacin de nuevos


trabajadores para cubrir las necesidades de la comunidad.

4.1.9. Segn el Tiempo de duracin de la Induccin

Tiempo de duracin de
la Induccin
1 Da
1 Semana
1 Mes
Total

2
7
0
9

22.2
77.8
0
100

Fuente: Entrevista aplicada en noviembre 2013


CUADRO N 9. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, segn el tiempo de duracin de la induccin

Los resultados obtenidos reflejan que un 77,7% indican que una semana es
el tiempo indicado para aplicar el proceso de induccin, y un 22,2% indican
que 1 da es favorable.
Un gran nmero de empleados dicen que una semana es el tiempo
indicado, ya que es recomendable para conocer la estructura de la empresa,
debido a que la estructura organizativa es un poco compleja y algunas
direcciones que la conforman se encuentran distribuidas hacia otros
sectores de la ciudad.

4.1.10. Segn los beneficios de la Induccin


Beneficios de la Induccin
Alta Motivacin
Confianza y Seguridad
Evitar problemas entre
empleados
Total

N
4
3

%
44,4
33,3

22,3

100

Fuente: Entrevista aplicada en enero 2014


CUADRO N 10. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, segn los beneficios de la induccin

Los resultados obtenidos reflejan que un 44,4% de los entrevistados dicen


que el proceso de induccin trae como beneficio la motivacin, un 33,3%
dicen que le permite tener ms conocimiento y confianza en las actividades
que realizaran, un 22,3% dicen que evitan problemas entre empleados.

P g i n a | 41

De lo obtenido se puede decir que la mayora de los empleados expresan


que la aplicacin de un manual de induccin ayuda a una lata motivacin,
debido a que dicho proceso es un mecanismo de integracin donde se
promueve la unidad de los trabajadores para contribuir con el xito
organizacional.
Un buen nmero de empleados sealan que la aplicacin de un proceso de
induccin proporciona que los nuevos trabajadores conozcan y tengan
confianza en el manejo de sus actividades, ya que son mecanismos que
contemplan informaciones relevantes como la estructura, historia, misin,
visin, entre otras, las cuales identifican al trabajador con su entorno.
Por otra parte otro grupo de trabajadores indican que el proceso de
induccin fomenta el espeto entre empleados y que es importante para que
el empleado se mantenga ameno y pueda desempear mejor sus funciones
en procura de obtener un mejor rendimiento laboral, tanto para l como para
la propia organizacin; actos que son beneficiosos en cualquier empresa
porque los nuevos trabajadores se van adaptando a un grupo nuevo y
desconocido, agregando que en las diferentes presentaciones se les informa
sobre los nombres, cargo y papel que cumple cada cual dentro de la
organizacin; as como tambin los lmites y barreras que existen entre
ellos.

4.1.11. Segn la persona que debe realizar la Induccin


Personas que deben

realizar la Induccin
Personal Analista
Gerente
Recurso Humanos
Total

1
4
4
9

11.2
44,4
44,4
100

Fuente: Entrevista aplicada en enero 2014


CUADRO N 11. Distribucin absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, segn la persona que debe realizar la induccin

Los resultados obtenidos en la entrevista muestra que el 44,4% de los


empleados dicen que la persona que debe aplicar el proceso de induccin

P g i n a | 42

es el jefe o jefa de personal, un 44,4% dice que es el Director de Recursos


Humanos, y un 11,2% dice que un analista de personal.
De lo obtenido se puede decir que muchos empleados se inclinan hacia el
jefe o jefa de personal, porque es la persona que posee el cargo y la
capacidad con amplios conocimientos en el rea; adems es quin maneja
el departamento.
Otro grupo de personas seala que el Director de recursos humanos es
quien debe llevar ese proceso, ya que es la persona que posee un mayor
conocimiento sobre recursos humanos y es el que se encuentra ms
capacitado sobre el tema a implantar.
Un pequeo grupo menciona que el (la) analista podra ser quien aplique
ese proceso, porque en gran parte posee buenas habilidades y tcnicas en
materia de personal. Igualmente mencionan que debera ser otra persona
con otro tipo de especialidad para que le proporcione al empleado
motivacin por medio de diversas tcnicas que le permita desempearse de
una manera eficiente.
A referencia personal dicho proceso debe ser conllevado por dos personas,
inicialmente por el (la) analista de personal y segundo por el supervisor
inmediato del nuevo empleado, debido a que el proceso est formado por
varias etapas con sus diferentes informaciones a impartir, las cuales deben
ser conllevadas y dirigidas por personas que se especialicen en
determinados casos. A muestra de esto es la labor del analista durante la
induccin, quin recibe al nuevo empleado hasta que el supervisor
inmediato lo recibe para integrarlo y explicarle las funciones y directrices a
desarrollar.

P g i n a | 43

P g i n a | 44

CAPTULO V

5.1. PORTADA
MANUAL DE INDUCCIN

FERRETIANGUIS

5.2. INTRODUCCIN

P g i n a | 46

La empresa ferretianguis sucursal Acayucan como institucin consciente de


mejorar y mantener al mejor recurso humano a su disposicin, buscando
que el trabajador se sienta an ms identificado y motivado; en procura de
las mejores condiciones de trabajo ha creado un manual de induccin que le
brinde al personal de nuevo ingreso la informacin y orientacin necesaria
de una manera global en lo referente a la estructura organizativa, historia,
misin,

visin,

servicios,

reglamentos,

derechos,

beneficios

socioeconmicos.
El diseo de dicho manual resulta de la necesidad que tiene el
Departamento de Recursos Humanos por tener un instrumento que permita
brindar al personal de nuevo ingreso de una manera rpida y precisa la
informacin que la empresa considera de mucha utilidad para el buen
comienzo y desempeo del Recurso ms importante que sta tiene y que es
Su Gente.

5.3. BIENVENIDA
P g i n a | 47

CARTA DE BIENVENIDA
A partir de este momento usted pertenece a nuestro equipo de trabajo ya
que sus habilidades y aptitudes le han servido para su ingreso a la
EMPRESA FERRETIANGUS, es por eso que le damos la ms cordial
bienvenida a este equipo de trabajo que siempre est buscando lo mejor en
calidad y servicio al cliente.
Esperamos que su gran espritu de colaboracin y servicio estn disponibles
en nuestro equipo de trabajo mediante la realizacin eficiente de las tareas
que el puesto requiere.
Asimismo deseamos que la EMPRESA ERRETIANGUIS sea un importante
medio que te permita la superacin mediante la interaccin con personas
con un alto sentido del compromiso dispuestos a la mejora continua.
Al pertenecer en nuestro grupo de trabajo has adquirido derechos as como
tambin una serie de obligaciones y responsabilidades que son necesarios
cumplir y respetar.
En este manual encontraras una breve semblanza de los que es la
EMPRESA FERRETIANGUIS y sus inicios, nuestra Misin, Visin y Valores,
adems de informacin que te resultara de gran utilidad para tu trabajo.
Bienvenido a lo que es ahora tu equipo de trabajo La EMPRESA
FERRETIANGUIS
Atentamente
La administracin

5.4. AMBIENTE LABORAL

P g i n a | 48

Es de gran relevancia para una organizacin contar con una serie de


lineamientos mediante los cuales se puedan fijar los mecanismos de
comportamientos deseados en su personal en procura de mantener el
rendimiento y el logro de los objetivos. Estos lineamientos constituyen un
elemento fundamental en lo que respecta a lo siguiente: La colaboracin
prestada a los compaeros de trabajo, en el que cada cual cumpla con las
obligaciones asignadas, tener presente que la crtica ms que productiva es
contraproducente; el saber que la comunicacin es base para mantener la
armona, el buen desempeo y el mayor de los rendimientos, el saber que
una sonrisa vale mucho y no cuesta nada, que ser amable te hace mejor
persona y sobre todo hacer las cosas, no buscar razones para demostrar
que no se pueden hacer.

5.5. VALORES
1. Vender solo productos de los que podamos estar orgullosos.
2. Cuidar el ambiente y el mundo en que vivimos.
3. justicia hablar siempre con la verdad en lo que suceda en la empresa
4. honestidad con los precios y atencin al cliente.
5. Hablar con honestidad y franqueza.
6. Respeto por nuestros empleados, consumidores, clientes, proveedores y
asesores externos para obtener el xito junto.

5.6. OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL

P g i n a | 49

Facilitar una mayor integracin y adaptacin del nuevo trabajador con


sus compaeros, su jefe inmediato y con la institucin; Adems,
lograr el desempeo eficaz y eficiente en el puesto que se va a
ocupar.

P g i n a | 50

5.7. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL

Familiarizar al personal de nuevo ingreso con el contexto institucional.

Permitir que el nuevo trabajador conozca la estructura organizacional,


y de esta forma propiciar su adaptacin a ella.

Proporcionar informacin con respecto a los beneficios y deberes


establecidos.

Comprender la funcin de cada departamento.

Lograr la integracin del trabajador en el cargo a ocupar a travs de


una descripcin de las actividades en la cual este se va a
desempear.

P g i n a | 51

5.8. DATOS DE LA EMPRESA

INSTITUCIN:
NOMBRE FISCAL: RUT VAZQUEZ MARQUEZ
NOMBRE COMERCIAL: FERRETIANGUIS
DIRECCIN:
Calle hidalgo #501, colonia centro, C.P. 96000, de la ciudad de Acayucan

del Estado de Veracruz

P g i n a | 52

5.9. RESEA HISTRICA DE LA EMPRESA


ferretianguis nace en el ao de 1998 es una empresa familiar que cuenta
con el respaldo de ms de 15 aos de brindar un servicio de excelencia y
calidad contando actualmente con once sucursales y como toda
organizacin se enfrentan a un mercado con grandes exigencias como los
precios, la calidad, variedad, crdito, ubicacin, la influencia de aspectos
externos como los grandes cambios polticos y gubernamentales la
economa mundial, el desarrollo de nuevas tecnologas han permitido que el
rea comercial sea uno de los principales sectores econmicos en donde la
Planificacin Estratgica es fundamental para conocer las necesidades de
los consumidores y como tal tomar las decisiones ms convenientes para
poder cumplir con los objetivos y metas estratgicas, gracias al apoyo y
trabajo conjunto de todos los integrantes de la empresa.

P g i n a | 53

5.10. MISIN DE LA EMPRESA


Somos una empresa comercial en el sector ferretero, que ofrece una
concentracin de diversidad en productos de uso domstico, comercial e
industrial.
Hemos forjado una trayectoria de ms de 15 aos la cual nos respalda, en
experiencia, servicio, calidad y confianza de nuestros clientes, equipados
con colaboradores comprometidos y orientados al servicio.

P g i n a | 54

5.11. VISIN DE LA EMPRESA


Nuestra visin es trascender y crear una red comercial en toda la repblica
mexicana, siendo lderes distribuidores en el mercado ferretero, mediante la
innovacin, haciendo uso de estrategias y capacidades competitivas,
orientadas a nuestros clientes y su satisfaccin.

P g i n a | 55

5.12. OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LA EMPRESA


FERRETIANGUIS SUCURSAL ACAYUCAN

La

empresa

ferretianguis

sucursal

Acayucan,

tiene

como

objetivo

fundamental brindar servicios de la mejor calidad a los diferentes


consumidores y clientes, a travs del equipo de trabajo de las distintas reas
que la conforman, a fin de obtener los mayores ingresos, de tal manera que
con dichos recursos se logre el bienestar y satisfaccin de las necesidades
de la empresa en general.

P g i n a | 56

5.13.
ESTRUCTURA
DE
LA
FERRETIANGUIS SUCURSAL ACAYUCAN

EMPRESA

La estructura de la empresa ferretianguis sucursal Acayucan est


conformada por las siguientes direcciones y divisiones:

Gerente general
1 director del departamento de almacn
1 director del departamento recursos humanos
1 director del departamento de gestin y vinculacin
Gerente de la sucursal Acayucan, ver
1 encargado del rea de artculos varios
1 encargado del rea de elctricos
1 encargado del rea de truper
1 encargado del rea diamante

Gerente
general

Director
almacen

Director de
recursos
humanos

Director de
gestion y
vinculacion

P g i n a | 57

5.14. OBJETIVOS DE LA DIRECCIN DE RECURSOS


HUMANOS
La Direccin de Recursos Humanos tiene los siguientes objetivos:

Promover y proteger el trabajo.


Lograr el normal y eficaz desenvolvimiento del trabajo en las reas de
la empresa.
Lograr un mejor servicio pblico fundado en la capacidad, moralidad,
estabilidad y seguridad de los servicios.
Establecer el mrito para ascender, trasladar y compensar al personal
Establecer un mtodo de evaluacin de la eficiencia y el desempeo
del personal.
Ofrecer los incentivos y prestaciones econmicas y sociales para la
captacin y retencin del personal.
Formular polticas y el programa de personal.
Establecer y mantener los registros, controles y archivos del personal.
Fomentar los programas para mejorar la eficiencia del personal y
elaborar las normas de evaluacin, adiestramiento, seguridad, salud y
bienestar.
Formular recomendaciones para la clasificacin de cargos y
remuneraciones.
Llevar control y seguimiento de los periodos de prueba del personal.

P g i n a | 58

5.15. MISIN DE LA DIRECCIN DE RECURSOS


HUMANOS
Proporcionar a los empleados y clientes internos y externos un servicio
ptimo con la ejecucin de actividades primordiales que garantice el mayor
desempeo de las funciones realizadas por un grupo multidisciplinario de
encargados comprometidos, mediante planes estratgicos que permitan
planificar, organizar, dirigir y controlar el recurso financiero, material y
humano disponible para mantener y preservar el buen funcionamiento de
toda la direccin y la empresa en general.

P g i n a | 59

5.16. VISIN DE LA DIRECCIN DE RECURSOS


HUMANOS
Ser la direccin con gran criterio y gestin empresarial que permita
encaminar

el

buen

desempeo

desarrollo

de

sus

funciones

proporcionndoles a los empleados el mayor apoyo requerido para la buena


ejecucin de sus labores y hacer de la direccin el sitial clave para el
mximo logro de los objetivos.

P g i n a | 60

5.17. POLTICA DE INDUCCIN


Esta poltica de Direccin de Recursos Humanos tiene como objetivo
garantizar al trabajador de nuevo ingreso un proceso de induccin claro y
eficiente a travs de charlas programadas y material escrito; as como
tambin el recorrido pertinente por las instalaciones de la institucin,
departamento, compaeros y puesto de trabajo durante los dos primeros
das de la semana mediante la ejecucin y supervisin del Jefe de personal
de la Direccin de Recursos Humanos.
Todos los integrantes de Ferretianguis deben:
Cumplir con el horario de trabajo establecido por la empresa.
Ejecutar de forma comprometida y con disposicin las funciones del
cargo para la cual fue contratado.
Buscar a la menor brevedad posible solucin a las situaciones o
inconvenientes que se puede presentar en el desarrollo de las
actividades diarias propias de la compaa.
Velar por un ambiente de trabajo tranquilo, cordial, colaborativo y
motivador.
Generar espacios de comunicacin y difusin de las actividades al
logro de los objetivos organizacionales, personales y a la mejora del
clima organizacional.
Comprometerse con el mejoramiento continuo de la empresa y las
actividades que adelanta.
Facilitar y apoyar a los nuevos colaboradores con la familiarizacin
de las actividades a ejecutar.
Cuidar y conservar en un buen estado los elementos de trabajo
suministrados por el negocio.
Respetar y ofrecer el mejor trato a los clientes y nuevos visitantes al
negocio.

Manifestar, comunicar o exponer estrategias que puedan mejorar al


desempeo de trabajo y conservacin de un buen ambiente de
trabajo

5.18. NORMAS DE INDUCCIN

P g i n a | 61

Son normas de la Direccin de Recursos Humanos de la empresa


ferretianguis:
Dar la respectiva bienvenida al empleado de nuevo ingreso.
Explicar con claridad los objetivos generales y especficos del manual
al empleado de nuevo ingreso
Mencionar los datos fundamentales de la institucin al empleado de
nuevo ingreso.
Divulgar la resea histrica de la empresa al empleado de nuevo
ingreso.
Explicar la Misin y la Visin de la empresa al empleado de nuevo
ingreso.
Explicar el objetivo fundamental de la institucin al empleado de
nuevo ingreso.
Explicar brevemente la estructura organizativa de la institucin al
empleado de nuevo ingreso.
Explicar la estructura organizativa de la Direccin de Recursos
Humanos al empleado de nuevo ingreso.
Explicar la misin y la visin de la Direccin de Recursos Humanos al
empleado de nuevo ingreso.
Explicar la poltica de induccin al empleado de nuevo ingreso.
Mencionar las funciones de los dems cargos al empleado de nuevo
ingreso.
Mencionar y explicar los servicios y beneficios que otorga la empresa
ferretianguis al empleado de nuevo ingreso.
Explicar al empleado de nuevo ingreso el reglamento interno de la
Direccin de Recursos Humanos.
Mencionar los derechos, deberes y responsabilidades al empleado de
nuevo ingreso.
Orientar al empleado de nuevo ingreso por las instalaciones de la
empresa, departamento y su entorno laboral.

5.19. FUNCIONES DE LOS CARGOS DE LA


DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS
Direccin de Recursos Humanos.
Sus funciones son:

P g i n a | 62

Seleccionar, capacitar y adiestrar al personal empleado y obrero de esta


empresa.
Asesorar al gerente en la interpretacin de las polticas y normas que
regulan la administracin del personal al servicio.
Disear y controlar las normas, polticas y procedimientos, destinado al
reclutamiento, seleccin y evaluacin del personal.
Administrar los contratos colectivos de los empleados al servicio de la
empresa.
Implementar programas de evaluacin de desempeo a fin de detectar
necesidades de entrenamiento, implementar sistemas de mejoras y dar
cumplimiento a la planificacin de la empresa.
Dirigir, coordinar y supervisar la realizacin de los trmites administrativos
relacionados con los ingresos, cambios de sueldo, ascensos, egresos,
prestaciones sociales; de conformidad con la normativa legal vigente.

5.20. REGLAMENTO INTERNO


La Direccin de Recursos Humanos en bsqueda de mejorar la relacin
existente entre supervisor- empleado y con la finalidad de cumplir eficaz y
eficientemente las actividades organizacionales, ha diseado un reglamento

P g i n a | 63

interno que regula su condicin de trabajo. A continuacin se mencionan los


siguientes:
Periodo de prueba: Este periodo se aplica a todo empleado de
nuevo ingreso que laborar como empleado y tiene por duracin Tres
(3) Meses, donde ser evaluado y supervisado.
Cumplimiento de la Jornada de Trabajo: Labore en los das
establecidos el en Contrato Colectivo. La falta de tres (3) das en un
mismo mes es motivo de despido justificado.
Puntualidad:
Cumpla puntualmente la respectiva jornada y horario de trabajo.
Horario de trabajo:
Lunes a sbado de 8:00 am a 7:00 pm con horario de comida de 2:00
pm a 3:30 pm

5.21. REGLAMENTO INTERNO SUCURSAL


ACAYUCAN
CARNET DE IDENTIFICACIN PERSONAL:
La Direccin General, a travs del Departamento de Recursos Humanos, les
proveer un Carnet de Identificacin Institucional, que les permitir
identificarlos como miembros de la empresa. Dicha identificacin debe
llevarse en un lugar visible a la altura del pecho, en el lado superior
izquierdo.

P g i n a | 64

El carnet de Identificacin es obligatorio para permanecer dentro de la


institucin, el no llevarlo consigo ser considerado una falta, la cual ser
conocida por el Departamento de Recursos Humanos.
En caso de prdida se deber notificar inmediatamente al Departamento de
recursos humanos, va su superior inmediato.
PERIODO PROBATORIO
El empleado o funcionario preseleccionado deber cumplir con un periodo
de prueba no menos de tres meses ni mayor de un ao. Durante el periodo
probatorio la contratacin del empleado estar revestida de un carcter
temporal.
La evaluacin y calificacin de servicios del empleado que est cumpliendo
periodo de prueba deber hacerla su superior jerrquico, y en el caso de
que este otorgue calificacin final satisfactoria al cabo del periodo
probatorio, deber remitir la recomendacin para el nombramiento definitivo
al Departamento de Recursos Humanos.

JORNADA DE TRABAJO
La duracin de la jornada de trabajo de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, es de 8:00 A.M. a 8:00 P.M. De lunes a sbado para el personal.
En el caso de tener que trasladarse para el ejercicio de sus funciones fuera
de la geogrfica de trabajo, el empleado podr solicitar viticos para
alimentos y transporte, en cuyo caso debe de tramitarlo a travs de su
supervisor inmediato quien aprobara el formulario existente para esos fines.
El Descanso para almuerzo para el personal operativo es de 30 minutos, el
cual podrs tomar de acuerdo a los turnos determinados por cada empelado
y coordinado con los integrantes de cada rea, con el fin de que est
siempre atendida.

P g i n a | 65

ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
La asistencia y puntualidad de los empleados ser controlada formalmente
mediante un sistema de control de asistencia. Es obligacin de cada
empleado marcar en el sistema a la hora de su entrada y a la hora de su
salida de la institucin.
El Departamento de Recursos Humanos semanalmente llevara un control de
la asistencia.
Se conceder un periodo de tolerancia de diez minutos a partir de la hora de
entrada, vencido este lapso cada empleado deber estar en su rea de
trabajo.
PERMISO, TARDANZAS Y AUSENCIAS
Los permisos sern coordinados y aprobados con su superior inmediato y
comunicado al Departamento de Recursos Humanos.
Sern consideradas como tardanzas aquellos registros de empleados
despus de la hora reglamentada para el ingreso a la institucin, los
empleados que sean reincidentes en tardanzas sern sancionados.
Se considerara como ausencia cuando un empleado no concurra a su lugar
de trabajo uno o ms de das completos de labor. Las ausencias, solo
estarn justificada por enfermedad o por causas de fuerza mayor que se
consideren aceptable.
En caso de exceder dos (2) das laborables, debes de presentar un
certificado mdico que avale tu estado de salud, en caso contrario, la
ausencia es considerada como abandono de trabajo con las consecuencias.
PERMISOS ESPECIALES Y LICENCIAS.
Se entiende por licencia la dispensa oficial de asistencia al trabajo otorgada
a un empleado por un mdico, eximindole de asistir al trabajo durante un

P g i n a | 66

periodo establecido conforme a las circunstancias. Dentro de las licencias


establecidas en la empresa.
Licencia por Maternidad:
En estado de embarazo tienes derecho a un descanso de seis (6) semanas
antes de la fecha del parto y Seis (6) semanas despus de ste.
Matrimonio:
Si contraes matrimonio disfrutaras de cinco (5) das laborables de descanso.
Muerte de algn pariente:
Por muerte, enfermedad o accidente grave, del conyugue, padres, abuelo,
hijos o hermanos se te otorgar un permiso de uno a tres das, segn lo
requiera cada caso. De ser en el exterior, te corresponde un permiso que
depender de las circunstancias. Del lugar.
VESTIMENTA:
Utilice su respectivo vestuario que se le entregar al comienzo de sus
labores. Mantngalo limpio y en perfecto estado. Su apariencia refleja la
imagen de la institucin.
Caballeros: usaran pantalones de vestir o de mezclilla, camisas o playera
que le proporciona la empresa y Zapatos cerrados.
Damas: Debern usar pantalones largos de vestir o mezclilla, blusas con
mangas camisas o playera que le proporciona la empresa

y Zapatos

cerrados.
Est prohibido el uso de camisetas, ropa y zapatos deportivos en general, el
uso de jeans es permitido usar los ltimos viernes de cada mes.

Nota:

P g i n a | 67

T apariencia habla de ti, debes asegurarte de mantener tu apariencia fsica


en ptimas condiciones y cuidar de ella. El maquillaje en las damas debe de
ser moderado, adecuado para un ambiente los accesorios y peinados deben
de ser discretos. Los caballeros deben llevar un corte de pelo formal.

5.22. DEBERES DE LOS EMPLEADOS


Los empleados de nuevo ingreso como empleados tienen los siguientes
deberes:
1. Prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida.
2. Acatar las rdenes e instrucciones emanadas de los superiores
jerrquicos.
3. Cumplir con el horario de trabajo establecido.
4. Prestar la informacin necesaria a los particulares cuando lo requieran.
5. Guardar en todo momento una conducta decorosa.
6. Vigilar, conservar y salvaguardar los documentos y bienes de la empresa
confiados a su guarda, uso o administracin.
7. Cumplir las actividades de capacitacin y perfeccionamiento destinados a
mejorar su desempeo.
8. Poner en conocimiento de sus superiores las iniciativas que tenga.
9. Cumplir y hacer cumplir los reglamentos, los instructivos y las rdenes
que deban ejecutar.
Responsabilidades

El personal empleado de nuevo ingreso como funcionario pblico, tiene las


siguientes responsabilidades:
Responder penal, civil, administrativa y disciplinariamente por los delitos,
faltas, hechos ilcitos e irregularidades administrativas cometidas en el
ejercicio de sus funciones.

P g i n a | 68

Son responsables de sus actos si renuncian, disminuyan o comprometan


sus competencias ante la empresa
REGIMEN DISCIPLINARIO
El rgimen disciplinario de la empresa ferretianguis sucursal Acayucan no
busca sancionar a los empleados para hacerle su trabajo ms difcil, ms
bien busca contribuir a que los empleados cumplan honestamente con sus
deberes y responsabilidades a fin de alcanzar la mayor eficiencia del
servidor.
Aquel empleado que cometa violaciones a las prohibiciones establecidas en
la
La misma en manual de induccin y dems manuales, podrn ser aplicables
de las sanciones establecidas, tenemos cuatro tipos de sanciones:
- Falta de Primer Grado (Amonestacin Escrita)
- Falta de Segundo Grado (Suspensin de Funciones por 90 Das)
- Falta de Tercer Grado (Destitucin del Cargo)
Son consideradas Faltas de Primer Grado y segundo grado dan lugar a una
Amonestacin Escrita las siguientes:
Descuidar el rendimiento y calidad en el trabajo
Llegar tarde de manera reiterada
Suspender las labores sin autorizacin previa
Dejar de asistir por un da sin aprobacin previa
Usar lenguaje, vulgar, lascivo u ofensivos
Usar vestimentas inadecuadas
Son consideradas Faltas de Tercer Grado y dan lugar a la Destitucin
del Cargo las Siguientes:

P g i n a | 69

Manejar fraudulentamente fondos o bienes de la empresa.


Realizar, encubrir o permitir actos que atenten gravemente contra los
intereses de la empresa
Dejar de asistir durante tres das sin permiso y sin justificacin
posteriormente
Solicitar, recibir o aceptar comisiones, gratificaciones o dinero por la
prestacin

de servicios.

Expedir certificaciones que no corresponda con la verdad


Acosar sexualmente a otro empleado
Auspiciar o celebrar reuniones que conlleven a la interrupcin de las
labores de la institucin
Presentarse en estado de embriaguez o bajo influencias de sustancias
narcticas
Reincidir en falta de segundo grado

5.23. BENEFICIOS Y REMUNERACIN


Remuneracin:
El pago del salario se efectuara los das 15 y 30 de cada mes. En caso de
que el da de pago coincida con das feriados o fin de semana, se pagara el
da laborable anterior.

Vacaciones:
Las vacaciones se otorgaran al empleado luego de haber cumplido un ao
de servicios en la empresa. El tiempo a disfrutar de las vacaciones ser
segn lo Establecido.

P g i n a | 70

Perodo acumulado Vacaciones


1-5 aos de servicio 15 das laborables
5-10 aos de servicios 20 das laborables
10-15 aos de servicios 25 das laborables
15 o ms aos de servicios 30 das laborables
Las vacaciones deben ser coordinadas con su superior inmediato, debido a
que no pueden acumularse por ms de 2 aos. La renuncia a las mismas
con el propsito de que le sean pagadas, est prohibido segn lo establece
la empresa.

5.24. EVALUACIN DEL DESEMPEO


Peridicamente la institucin evala el rendimiento en el desempeo de sus
empleados, dichas Evaluaciones se realizan de manera objetiva e imparcial,
con la finalidad de determinar la calidad del trabajo y aspectos a mejorar del
personal evaluado y a la vez de reforzar:
El comportamiento de los recursos humanos que forman parte de la
Direccin General, a fin de utilizarlos de la manera ms racional y
eficiente posible.
Identificamos las necesidades de entrenamiento y capacitacin de
personal.
Motivamos a los empleados a mejorar su desempeo a travs de la
retroalimentacin.
Fomentamos la comunicacin entre evaluadores y evaluados.
Validamos los instrumentos de seleccin de personal.

5.25. PROCEDIMIENTO DE PRESENTACIN


Recorrido por las instalaciones de la empresa ferretianguis
La Direccin de Recursos Humanos conllevar al nuevo empleado por las
instalaciones de la empresa, con la finalidad de mostrar los departamentos
que la conforman, as como tambin las lneas de relacin que existe con la
P g i n a | 71

Direccin de Recursos Humanos para facilitar la ejecucin y proceso de las


actividades laborales y sociales.
Presentacin con el supervisor inmediato
El encargado o encargada de aplicar la induccin presentar al nuevo
empleado con el supervisor inmediato que le corresponde, el cual es la
primera persona que le emitir rdenes desde ese nivel as como tambin el
que recibir sus informaciones para proporcionar los vnculos de empleado
a jefe y as evitar problemas internos.
Recorrido por la Direccin de Recursos Humanos
El supervisor inmediato guiar al nuevo empleado por los puestos y
secciones que conforman la Direccin de Recursos Humanos para mostrar
la relacin ms directa de actividades y tareas que se han de realizar con la
finalidad de establecer los lmites y espacio de trabajo.
Presentacin con el Jefe de Personal
El supervisor inmediato, presentar al nuevo empleado con la jefa o jefe de
personal para establecer la relacin existente entre ellos y a su vez generar
la confianza que los conlleven hacia un mejor desarrollo laboral y por ende
el alcance de los objetivos.
Presentacin con el Director de Recursos Humanos
El supervisor inmediato, presentar al nuevo empleado con la Directora o
Director de Recursos Humanos para establecer la relacin existente entre
ellos y buscar los estndares administrativos que permitan ejecutar
eficientemente las actividades departamentales y organizacionales.
Presentacin del nuevo empleado con los compaeros de
trabajo
El supervisor inmediato presentar al nuevo empleado con las personas que
van a ser sus nuevos compaeros de trabajo, consiguiendo de esta manera
la armona entre el grupo de trabajo y la coordinacin e integracin para
realizar efectivamente las actividades individuales, departamentales y
organizacionales.

P g i n a | 72

Induccin al puesto de trabajo


El supervisor inmediato llevar al nuevo empleado hacia su puesto de
trabajo determinado para mostrar la estructura fsica con el que contar
desde su inicio con sus respectivas condiciones del rea, esto con el
objetivo de motivarlo y familiarizarlo con la estructura organizativa y con el
espacio de trabajo a ocupar.
Establecimiento de funciones o descripcin de cargo
El supervisor inmediato o el encargado de aplicar el proceso de induccin le
entregar al nuevo empleado una copia de las funciones y procedimientos
de las actividades a desempear, con la finalidad de guiarlo hacia el
desarrollo efectivo y el mximo logro de los objetivos organizacionales
Reportes e informes que debe entregar y recibir
El supervisor inmediato del nuevo empleado explicar y sealar tomando
en cuenta las actividades a desempear, los respectivos informes y/o
reportes que deben ser entregados o recibidos para llevar formalmente un
control de las funciones que se realizan.
Papelera, materiales y equipos a utilizar
El supervisor inmediato le indicar al nuevo empleado los documentos,
artculos y equipos de oficina con los que contar para realizar a cabalidad
sus funciones, as como tambin le proporcionar el manejo y uso correcto
de los mismos para evitar las posibles fallas.
El supervisor inmediato iniciar y conllevar el acto de cierre y clausura del
respectivo proceso de induccin proporcionndole al nuevo empleado su
certificado de asistencia, uniforme y su carnet de identificacin.

P g i n a | 73

CAPTULO
VI

6.1. CONCLUSIONES
Despus de llevar a cabo el desarrollo de la investigacin y de acuerdo a las
informaciones obtenidas y en comparacin con los datos recopilados de la
realidad a travs de la aplicacin de la entrevista no estructurada y las dems
tcnicas se pudo concluir lo siguiente:
La mayora de los empleados pertenecen al sexo femenino por lo que
debera haber una equidad entre la ocupacin de los puestos, es decir,
fomentar la integracin de empleados del sexo masculino al campo laboral
de la Direccin de Recursos Humanos de la empresa.
Existen pocos empleados que poseen un nivel de instruccin por debajo de
lo requerido para la ocupacin de cargos con responsabilidades
moderadas, los cuales deben ser motivados para el cumplimiento y
finalizacin de las fases de educacin que carecen.
Hay algunos empleados con poco tiempo de haber ingresado en la
empresa, por lo que requieren de algunas informaciones para que obtengan
un mejor conocimiento de la misma y as tener un mejor desempeo en sus
funciones.
Existen trabajadores que no conocen el concepto de induccin, situacin
que es desfavorable porque en actividades gerenciales y administrativas los
miembros que integran una determinada organizacin deben saber o
dominar dicho concepto.
Varios empleados cuando ingresaron a laborar no recibieron la induccin
respectiva, lo que pudo traer como consecuencia que esos trabajadores por
falta de informacin no pudiesen adaptarse de una manera ms rpida y
eficiente.
Cabe sealar que varios integrantes de la Direccin de Recursos Humanos
no se encuentran familiarizados con la resea histrica de la empresa,
debido a la falta de informacin cuando ingresaron a laborar en ella, por lo
que se debe incentivar a los niveles superiores a proporcionar dichos datos
que le permita a los trabajadores identificarse con la estructura organizativa.

P g i n a | 75

Hay pocos trabajadores que no conocen la misin y visin de la empresa,


situacin que conlleva a los encargados de aplicar la induccin suministrar
esas informaciones, con el propsito de que los empleados realicen las
actividades eficientemente siguiendo el camino a seguir en procura de
satisfacer las necesidades de la colectividad.
Casi la mitad de los trabajadores al momento de ingresar a laborar en la
empresa no tuvieron el respectivo recorrido por las instalaciones de la
estructura, cuestin no recomendable porque esto ocasiona desubicacin
en el lugar de trabajo por parte de los nuevos empleados.
Cabe sealar que el tiempo de duracin del proceso de induccin sealado
por la mayora de los empleados es de una semana. Dicho tiempo puede
ser de dos das, siempre y cuando sea aplicado eficientemente, para
proporcionarle al nuevo empleado lo necesario en su adaptacin,
integracin y familiarizacin con la organizacin.
A un grupo de empleados que al momento de ingresar, no se les explic
sobre la estructura organizativa ni la estructura departamental, situacin
que amerita ms atencin para que el personal de nuevo ingreso conozca
las lneas jerrquicas, departamentos y puestos que conforman la empresa
y direccin donde desempearan sus labores.
Existen varios empleados que creen saber la Misin y la Visin de la
Direccin de Recursos Humanos, los cuales segn su conocimiento la
interpretan a partir de las funciones que realizan y las estrategias que
utilizan para mejorar las actividades.
La implementacin de polticas y normas que rigen a la Direccin de
Recursos Humanos en materia de induccin es considerada de mucha
importancia por los empleados, ya que a partir de all el nuevo trabajador al
igual que los activos podrn seguir lo establecido y cumplir con lo requerido
en esa materia para mejorar la adaptacin al trabajo.
Varios empleados de la Direccin de Recursos Humanos aclaran que es de
vital importancia recibir el proceso de induccin debido a que el personal de
nuevo ingreso puede conocer los beneficios y derechos que le ofrece la
empresa, siempre y cuando sea conllevado por personas que posean

P g i n a | 76

capacidad para la aplicacin del mismo, ya que ste utilizar mecanismos


acordes para mantener el ambiente ameno y dinmico.
Todos los empleados coinciden en forma positiva en que la aplicacin de un
buen proceso de induccin traera buenos resultados para que los
trabajadores de nuevo ingreso laboren motivados, evitando de esta manera
problemas funcionales e interpersonales.
Los trabajadores aseguran que al momento de aplicar el proceso de
induccin se deben utilizar varios mecanismos para garantizar que las
informaciones

pertinentes

necesarias

sean

proporcionadas

eficientemente, con la finalidad que el nuevo empleado se sienta ameno y


reciba todo los datos que necesita para garantizar un mejor desempeo.

6.2. RECOMENDACIONES

Despus de haber finalizado la investigacin y realizada las comparaciones


requeridas se puede recomendar lo siguiente:
Someter a consideracin la propuesta de aplicacin del manual a todo
personal de nuevo ingreso que ingrese a la organizacin, en cuyo caso se
tendrn que hacer los cambios de informaciones respectivas, dependiendo
del cargo a ocupar en el departamento.
P g i n a | 77

Los

resultados

de

la

induccin

impartida

deben

ser

evaluados

cuidadosamente con la finalidad de corregir y mejorar dicho proceso. Esta


evaluacin debe centrarse en las dificultades que tenga el personal para
adaptarse a la organizacin y asimilar la informacin.
El personal encargado de aplicar la induccin debe manejar muy bien la
informacin contenida en el mismo de manera que efecte de manera
satisfactoria su labor y por ende un entendimiento rpido por parte del
nuevo empleado.
Utilizar un lugar adecuado que permita al personal de nuevo ingreso recibir
la induccin de manera ms armnica que contribuya a disminuir los
niveles de ansiedad y nerviosismo que tanto los caracteriza en esos
momentos.
Orientar de manera precisa sobre los detalles particulares de la empresa al
personal de nuevo ingreso para que contribuya de una manera ms
eficiente a los objetivos que la organizacin desea alcanzar.
Utilizar las tcnicas necesarias para brindar un completo y efectivo proceso
de induccin, con la finalidad de que el nuevo empleado adquiera las
mayores informaciones posibles.
La persona encargada de aplicar la induccin debe familiarizarse con el
nuevo personal empleado mediante una buena comunicacin con gran
expresin verbal y carcter alegre para motivarlo desde el primer
momento.
Explicar breve y claramente el contenido del manual con la finalidad de
proporcionar un mayor conocimiento tanto general como especifico y as
lograr una rpida y mayor adaptacin e integracin del nuevo empleado
con su entorno.
Mencionar y explicar brevemente las funciones que realizar el personal de
nuevo ingreso, as como tambin el manejo de reportes a entregar y a
recibir de un departamento determinado.

P g i n a | 78

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANDER-EGG, Ezequiel. Tcnicas de investigacin social. 19 Edicin Editorial
Humanista. Buenos Aires, ARGENTINA. 1982
BARON, Robert A. Psicologa. (3era Edicin) Prentice-Hall. Mxico, MXICO.
1996.
BARRETO y ALFONSO. Diseo de un programa de induccin general dirigido a
los empleados de nuevo ingreso de la Empresa Bento Vincler C.A Maturn. Tesis
de Grado. 1998
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. (3era Edicin)
McGraw-Hill. Mxico, MXICO. 1988.

P g i n a | 79

DESSLER, Gary. Administracin de personal. (4ta Edicin) Prentice-Hall. Mxico,


MXICO. 1991.
Prentice-Hall. Mxico, MXICO. 1996.
DESSLER, Gary. Administracin de personal. (2da Edicin) Prentice-Hall. Mxico,
MXICO. 1997.
HERNNDEZ Y RODRGUEZ. Casos y prcticas de administracin de recursos
humanos. (2da Edicin) Trillas. Mxico, MXICO. 2003
KEIT, Davis. El comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento
Organizacional. (3ra Edicin) McGraw-Hill. Mxico, MXICO. 1991.

Anexos

Con el propsito de finalizar nuestro trabajo de Diseo de un


Manual de
Induccin Dirigido a la Direccin de Recursos Humanos de la empresa
ferretianguis sucursal Acayucan , acudimos a usted para aplicarle una
entrevista que tendr a continuacin, la cual est estructurada por una serie de
preguntas de diferentes tipos y sin ningn orden en especfico, con la finalidad de
obtener informaciones importantes que ayudaran en gran parte a la
complementacin del respectivo trabajo mediante sus explicaciones y respuestas
donde las mismas deben ser emitidas de forma clara y breve. Dicha entrevista se
mantendr annima, es decir, su informacin ser de absoluta confidencialidad.

P g i n a | 80

Gracias por su colaboracin...

Direccin de Recursos Humanos de la


Empresa Ferretianguis
1) Sexo
Masculino ___
Femenino ___
2) Grado de estudios
Primaria
()
Secundaria
()
Bachillerato
()
Profesional
()
3) Tiempo de servicio en la empresa
1 Mes 1 Ao
()
1 Ao 5 Aos
()
5 Aos 10 Aos ( )
10 Aos a ms
()
4) De qu manera usted ingres a laborar en la empresa?
Por concurso
()
P g i n a | 81

Por contrato de personal ( )


Por aviso en la prensa
()
Reingreso
()
Otros
()
Explique_____________________________________________
____________________________________________________

5) Sabe usted lo que es induccin?


S ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
6) En el momento de ingresar a la empresa, recibi alguna induccin?
S ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
7) Tiene conocimiento de la resea histrica de la empresa?
S ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
8) Conoce cul es la misin y visin de la empresa?
S ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
9) Recibi el respectivo recorrido por las instalaciones de la empresa?
S ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
10) Qu tiempo cree usted que debera durar un proceso de induccin?
1 Da ( )
1 Semana ( )
1 Mes ( )
Otro ( )
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
11) Al ingresar a la empresa, se le explic la estructura de la Alcalda y de la
Direccin de Recursos Humanos?
S ___ No ___

P g i n a | 82

Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
12) Conoce usted la misin y visin de la Direccin de Recursos Humanos?
S ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
13) Considera importante conocer las polticas y normas que rigen la
Direccin de Recursos Humanos?
Si_____
No _____
Explique_____________________________________________
____________________________________________________

P g i n a | 83

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