Ao de la Diversificacin Productiva y del

Fortalecimiento de la Educacin

DOCENTE:

ALGUIRRE MORALES, JUAN DILBERTO

ASIGNATURA

SISTEMAS DE GESTION PBLICA Y PRIVADA

INTEGRANTES
LINARES ARTEGA IYAKORI
MATTA ARANDA SOFIA
MEJIA REYES YAJAIRA
QUEZADA KASSANDRA
SALAZAR CASTILLO XIOMARA
TORRES MAGUIA KIMBERLY
VASQUEZ LOPEZ LESLY
CICLO:
VIII

NUEVO CHIMBOTE - 2015

ESCUELA
DE CONTABILIDAD

INDICE
INTRODUCCIN....................................................................................... 3

I.
II.

REA DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL)........................................5

2.1

RECURSOS HUMANOS:.......................................................................5

2.2

REA DE R.R.H.H:............................................................................... 5

2.3

FUNCIN DEL REA DE PERSONAL:...................................................5

2.4

ORGANIZACIN DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.:............................6

2.5

FUNCIN DE EMPLEO:........................................................................6

2.6

FUNCIN DE ADMINISTRACIN DEL PERSONAL:................................7

2.7

FUNCIN DE RETRIBUCIN................................................................7

2.8

FUNCIN DE DESARROLLO DE LOS R.R.H.H:......................................7

2.9

FUNCIN DE RELACIONES LABORALES:.............................................8

2.10 FUNCIN DE SERVICIOS SOCIALES:...................................................8

III.

IV.
V.

LA INFLUENCIA DE LOS COSTOS EN EL REA DEL PERSONAL...............9

3.1

DETERMINACIN DEL COSTO DE LA ROTACIN DE PERSONAL:..........9

3.2

CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA:................................17

3.3

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:...............................................18

3.4

CONTRATACIN DEL PERSONAL:....................................................18

3.5

TIPOS DE CONTRATO:.....................................................................18

CASO PRACTICOS............................................................................... 20
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS............................................................23

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DE CONTABILIDAD

I.

INTRODUCCIN

El ambiente actual refleja que las relaciones entre empresarios y empleados estn
constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las
empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drstica y es probable que
contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleados.
Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumento el nmero de
trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados buscaban y
encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral ms estrecho.
Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensacin
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una
contribucin productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben
cumplir una funcin importante. La compensacin insuficiente quiz ocasione una alta
tasa de rotacin de personal. Si la compensacin es demasiado alta puede perder su
capacidad de competir en el mercado.
As mismo buscar la influencia que stos causan en los costos de nuestra empresa, cabe
resalta que cuando hacemos referencia al costo es la inversin que la empresa realiza en
sus recursos humanos.

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EL SISTEMA CONTABLE
PARA EL REA DE
PERSONAL Y SU
INFLUENCIA EN LOS
COSTOS

II. REA DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL)

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2.1 RECURSOS HUMANOS:

Denomina recursos humanos a las personas con las que una organizacin (con o
sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociacin) cuenta para desarrollar y
ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben
realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
Las personas son la parte fundamental de una organizacin, y junto con los
recursos materiales y econmicos conforman el todo que dicha organizacin
necesita por lo tanto son motores impulsores dentro de la empresa en cuanto
crecimiento y desarrollo.
2.2 REA DE R.R.H.H:
Encargada de la direccin eficiente y efectiva del recurso humano de la empresa.
Dentro de las principales funciones de esta rea, se pueden mencionar:
Reclutamiento y seleccin de personal capaz, responsable y adecuado a los
puestos de la empresa, la motivacin, capacitacin y evaluacin del personal; el
establecimiento de un medio ambiente agradable para el desarrollo de las
actividades.
2.3 FUNCIN DEL REA DE PERSONAL:
Es el rea encargada de la direccin eficiente y efectiva del recurso humano de
la empresa. Dentro de las principales funciones de esta rea, se pueden
mencionar: Reclutamiento y seleccin de personal capaz, responsable y
adecuado a los puestos de la empresa, la motivacin, capacitacin y evaluacin
del personal; el establecimiento de un medio ambiente agradable para el
desarrollo de las actividades.

Funciones:
Contratacin y empleo.
Capacitacin y desarrollo.
Sueldos y salarios.
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Relaciones laborales.
Servicios y Prestaciones.
Higiene y seguridad.
Planeacin de recursos humanos.
Las empresas pequeas, las funciones de este departamento se
ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son
encomendadas a otras empresas, como consultoras, asesoras, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos

puede ser muy complejo y dividirse en secciones que se encargan de
actividades diferentes.

2.4 ORGANIZACIN DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.:

La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del
departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa.
La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se
denomina CULTURA EMPRESARIAL, que es el conjunto de valores
compartidos, formas de pensar y normas que determinar el comportamiento de
las personas que prestan sus servicios en la empresa.
2.5 FUNCIN DE EMPLEO:
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la
plantilla, seleccin y formacin del personal:
Planificacin de plantilla
Descripcin de los puestos de trabajo
Definicin del PERFIL PROFESIONAL de los canditos a un
puesto de trabajo
Seleccin de personal
Formacin de personal
Acogida e insercin del nuevo personal
Tramitacin de suspensiones de empleo
Tramitacin de despidos
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2.6 FUNCIN DE ADMINISTRACIN DEL PERSONAL:

La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
Eleccin y formalizacin de los contratos.
Gestin de nminas y seguros sociales
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad, movilidad de la planilla
Rgimen disciplinario
2.7 FUNCIN DE RETRIBUCIN
Se trata de disear un sistema de retribucin del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de
frmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables,
retribuciones en especie, dietas, desplazamientos, etc), la poltica de incentivos y
el establecimiento de niveles salariales de las diferentes CATEGORAS
PROFESIONALES.
2.8 FUNCIN DE DESARROLLO DE LOS R.R.H.H:
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de creas planes
de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar
la motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la
participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.
2.9 FUNCIN DE RELACIONES LABORALES:
La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
RESOLUCIN DE LOS PROBLEMAS LABORALES. Normalmente se
desarrolla negocindose con los representantes de los trabajadores y trata temas
como la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales (disciplina,
condiciones laborales), la negociacin colectiva, etc.

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Tambin se incluye en esta funcin la PREVENCIN DE RIESGOS

LABORALES

adopta

las

MEDIDAS

PARA EQUILIBRAR

LAS

DESIGUALDADES entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de

alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.
2.10

FUNCIN DE SERVICIOS SOCIALES:

Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han
sido contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar
el clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:

Economatos
Guarderas
Residencias de vacaciones
Becas y ayudas para estudios
Servicios mdicos de empresa
Seguros colectivos de vida
Seguros complementarios de jubilacin y enfermedad
Clubes deportivos y centros recreativos

III. LA INFLUENCIA DE LOS COSTOS EN EL REA DEL PERSONAL

Los costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al
personal para cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la

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empresa durante el tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de

sustitucin de recursos humanos son: costos de reclutamiento, de seleccin, de
formacin y de la ruptura laboral.
3.1 DETERMINACIN DEL COSTO DE LA ROTACIN DE
PERSONAL:
La rotacin de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios:
1.1.1

Costos Primarios de la rotacin de personal:

Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su
reemplazo por otro, incluyen:

1.1.2

Costo de reclutamiento y seleccin:

Gastos de emisin y de procesamiento de solicitud del empleado; gastos
de mantenimiento del rgano de reclutamiento y de seleccin; gastos en
anuncios de peridicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas
de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, gastos de
mantenimiento de las seccin de servicios mdicos.

1.1.3

Costo de registro y documentacin:

Gastos de mantenimiento del rgano de registro y documentacin de
personal; gastos en formularios, documentacin, anotaciones, registros,
etc.

1.1.4

Costo de ingreso:
Gastos de la seccin de entrenamiento, divididos por el nmero de
empleados sometidos al programa de integracin; costo del tiempo del
supervisor del rgano solicitante aplicado en la ambientacin de los
empleados recin admitidos en su seccin.

1.1.5

Costo de desvinculacin:
Gastos del rgano de registro y documentacin relativos al proceso de
desvinculacin del empleado, divididos por el nmero de empleados
desvinculados, costo de la entrevista de desvinculacin, costo de las

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indemnizaciones por el tiempo anterior a la opcin por el FGTS, costo

del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales,
salario proporcional.
1.1.6

Costos Secundarios de la rotacin de personal:

Abarcan aspectos intangibles, difciles de evaluar en forma numrica
porque sus caractersticas son cualitativas en su mayor parte. Estn
relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente
reemplazo del trabajador y se refieren a los

efectos colaterales

inmediatos de la rotacin:
a) Efectos en la produccin:

Perdida de la produccin causada por el vaci dejado por

el empleado desvinculado, mientras no es substituido.

Produccin generalmente inferior por lo menos durante el

periodo de ambientacin del nuevo empleado que ha
ocupado el cargo.

Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia

en el trabajo de los compaeros.

b) Efectos en la actitud de personal:

Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que

est retirndose transmite a sus compaeros.

Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente

sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe.

Influencia de los aspectos mencionados anteriormente

sobre la actitud de los clientes.

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c) Costo extra laboral:

Gastos del personal extra y horas extras necesarias para

cubrir el vaci existente o para cubrir la deficiencia inicial
del nuevo empleado.

Tiempo adicional de produccin causada por la deficiencia

inicial del nuevo empleado.

Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la

integracin y en el entrenamiento del nuevo empleado.

d) Costo extra operacional:

Costo adicional de energa elctrica, debido al ndice

reducido de produccin del nuevo empleado.

Aumento de errores, repeticiones y problemas del control

de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo
empleado.

e) Costo extra-inversin:

Aumento

proporcional

de

las

tasas

de

seguros,

depreciacin del equipo, mantenimiento y reparaciones en

relacin con el volumen de produccin, reducido en razn
de los cargos existentes o a los recin admitidos que estn
en periodo de ambientacin y de entrenamiento.

Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos

empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos los
dems empleados, cuando la situacin del mercado de
trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y
lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos
humanos.

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f) Perdidas en los negocios:

La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir

deterioro por la deficiente calidad de los productos en
razn de la inexperiencia de los empleados. Obviamente,
los clculos de los costos primarios y secundarios de
rotacin de personal podran tener mayor o menor
influencia, de acuerdo con el nivel de inters de la
organizacin. Ms que un simple resultado numrico y
cuantitativo de tales costos, lo que realmente interesa es la
concientizacin, por parte de los dirigentes de las
organizaciones, de los reflejos profundos que la rotacin
elevada de recursos humanos puede traer no solo para la
empresa, sino tambin para la comunidad y para el propio
individuo.

Los clculos de los costos primarios y secundarios de la rotacin de personal

podran aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la
organizacin. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los
dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotacin de
personal produce en la organizacin, comunidad e individuo.

1.1.7

Costos Terciarios de la Rotacin de Personal:

Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotacin, que se
manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios
son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos
terciarios son slo estimables:
a) Costo de inversin extra:

Aumento

proporcional

en

las

tasas

de

seguros,

mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de

produccin (reducido).

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b) Ante las vacantes o a los recin ingresados:

Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados

ajustes al resto.

1.1.8

Costos en capacitacin:
Si la gestin del capital humano es determinante para los resultados de
negocio, entonces un mejor despliegue y aplicacin apropiada de
prcticas de talento humano debera proporcionar ms altos beneficios
financieros. Esto es lo que se ha podido demostrar a travs de muchas
investigaciones adelantadas en diferentes partes del mundo, que
muestran una correlacin positiva entre prcticas especficas de capital
humano y los resultados financieros de las empresas. Las inversiones en
prcticas de capital humano impactan positivamente los resultados de
negocio. El mensaje es claro: si el objetivo de una compaa es
incrementar el valor para los accionistas, una prioridad clave debe ser
su enfoque en el capital humano.

1.1.9

Coste de los recursos humanos:

En la actualidad, los costes salariales, dependiendo de la actividad de
las empresas, pueden suponer entre un 30 y un 80 por ciento del total de
los costes totales. Por tanto, no parece extrao que una preocupacin
por parte de las empresas sea la de la contencin de dichos costes. Para
ello los departamentos de recursos humanos tienden a disear sistemas
retributivos en los que la parte variable va adquiriendo cada vez un
mayor peso. Pero las compensaciones no es la nica variable a travs de
la cual se puede incidir en los costes. Los departamentos de recursos
humanos pueden actuar tambin sobre los costes mediante la reduccin

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de los accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de

errores, etc. En definitiva, una correcta gestin de los recursos humanos
de las organizaciones tiene efectos positivos sobre los costes de la
empresa y por tanto en los resultados de la misma.

1.1.10 Costos involucrados en el rea de personal:

Los costos pueden ser clasificados de acuerdo con el enfoque
que se les d.
3.1.1.1

Tipos de Costos de acuerdo con la funcin en la que se

incurren:
a) Costos de produccin:
Estos tipos de costos, son los que se generan en el proceso
de transformar las materias primas en productos
elaborados. Se subdividen en:
Costos de materia prima: Es el costo de
materiales integrados al producto. Por ejemplo, la
malta utilizada para producir cerveza, el tabaco
para producir cigarros, etc. O sea los que deriven
de: Cualquier parte de un producto que sea
fcilmente identificable (como la arcilla de una
vasija).
Costos de mano de obra: Es el costo que
interviene

directamente en la transformacin del

producto. Por ejemplo, el sueldo del mecnico, del

soldador, etc. O sea los que deriven de: el tiempo
que intervienen los individuos que trabajan de
manera especfica en la fabricacin de un producto
o en la prestacin de un servicio.
La mano de obra directa es aquella directamente
involucrada en la fabricacin de un producto
terminado que puede asociarse con este con

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facilidad y que representa un importante costo de

mano de obra en la elaboracin de un producto.
Gastos indirectos de fabricacin: Son los costos
que intervienen en la transformacin de los
productos, con excepcin de la materia prima y la
mano de obra directo. Por ejemplo, el sueldo del
supervisor,

mantenimiento,

energticos,

depreciacin, etc. Cualquier costo de fbrica o de

produccin que es indirecto para un producto o
servicio y, en consecuencia, no incluye materia
prima directo y mano de obra directa es un costo
indirecto.
b) Costos de distribucin o venta:
Son los que se incurren en el rea que se encarga de llevar
los productos terminados, desde la empresa hasta el
consumidor. Se incurren en la promocin y venta de un
producto o servicio. Por ejemplo, publicidad, comisiones,
etctera.
c) Costos de administracin:
Son los que se originan en el rea administrativa, o sea, los
relacionados con la direccin y manejo de las operaciones
generales de la empresa. Como pueden ser sueldos,
telfono, oficinas generales, etc. Esta clasificacin tiene
por objeto agrupar los costos por funciones, lo cual facilita
cualquier anlisis que se pretenda realizar de ellas.
d) Costos financieros:
Son los que se originan por la obtencin de recursos
ajenos que la empresa necesita para su desenvolvimiento.
Incluyen el costo de los intereses que la compaa debe

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ESCUELA
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pagar por los prstamos, as como el costo de otorgar

crdito a los clientes.
3.1.1.2

Tipos de Costos de acuerdo con su identificacin con una

actividad, departamento o producto:
a) Costos directos:
Estos tipos de costos son los que se pueden identificar o
cuantificar plenamente con los productos terminados o
reas especficas. En este concepto se cuenta el sueldo
correspondiente a la secretaria del director de ventas, que
es un costo directo para el departamento de ventas; la
materia prima es un costo directo para el producto, etc.
b) Costo indirecto:
Son aquellos costos que no se puede identificar o
cuantificar plenamente con los productos terminados o
reas especficas. Asimismo, este tipo de costos, son
aquellos comunes a muchos artculos y, por tanto, no son
directamente asociables a ningn artculo o rea. Por
ejemplo, la depreciacin de la maquinaria o el sueldo del
director de produccin respecto al producto.
Algunos costos son duales, es decir, son directos e
indirectos al mismo tiempo. El sueldo del gerente de
produccin es directo para los costos del rea de
produccin, pero indirecto para el producto. Como se
puede apreciar, todo depende de la actividad que se est
analizando.

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3.2 CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA:

El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios; se encuentran tan

entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para
que los pagos que se realicen sean hechas con exactitud, ya que tanto los pagos
de mas, como de menos son perjudiciales, los primeros aumentan el costo de
produccin, y los segundos generan disgusto del personal, restando
productividad en el desarrollo de su funcin, aun cuando se corrijan las

equivocaciones.
Todos los registros que se emplean, debern planearse con todo cuidado, con el
objeto de satisfacer los siguientes requisitos mnimos que debern cubrirse con
objeto de controlar adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en
una industria: Todos los datos del trabajador, referentes a su categora, su puesto,
escalada

de

sueldo

o salario,

fecha

de

contratacin,

departamento

asignado. Tiempo empleado por cada trabajador en la fbrica, su salario y total

devengado en el periodo.

El orden, la tarea, el proceso, el departamento a que debe cargarse

el importe total trabajado.
El registro de sus ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos,
permisos, etc. Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en
jornada normal y extraordinario.
Sistema de

pago

de remuneraciones para

cada

clase

de

trabajo desarrollado. El importe total de la nmina durante el

periodo de determinacin de costos.

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3.3 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:

Su funcin es la evaluacin de la efectividad en la implantacin y ejecucin de
todos y cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de
los objetivos de

este

departamento,

al reclutamiento y seleccin, capacitacin

aplicando

la

evaluacin

y desarrollo, motivacin ,

sueldos y salarios , seguridad e higiene y prestaciones.

3.4 CONTRATACIN DEL PERSONAL:

El contrato de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica (el

trabajador) se obliga a poner a disposicin y, consecuentemente, subordinar su
propia y personal energa trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra,
fsica o jurdica (el empleador) a cambio de una remuneracin.

3.5 TIPOS DE CONTRATO:

3.5.1

CONTRATO INDEFINIDO:
El contrato indefinido es aqul que se celebra sin establecer lmites en
la prestacin de los servicios y que puede ser verbal o escrito, debiendo
ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez das siguientes a su
concertacin.
Incluso cuando no medie documento, se presumir un contrato
indefinido entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio
de una retribucin.

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ESCUELA
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Al mismo tiempo, sern contratos indefinidos fijos cuando habindose

cumplido el perodo de prueba, no se diera de alta en la Seguridad
Social al trabajador.
Los contratos formativos tambin podrn convertirse en indefinidos.
El contrato a tiempo parcial tambin podr celebrarse por tiempo
indefinido siempre y cuando se celebre para realizar trabajos fijos y
peridicos respecto de la actividad normal de la empresa.
Sern los convenios quienes podrn establecer criterios objetivos y
compromisos de conversin de los contratos de duracin determinada o
temporales en indefinidos.
3.5.2

CONTRATOS DEFINIDOS:
Se trata de contratos de trabajo que tienen una duracin determinada de
antemano. Estos se podrn celebrar cuando se contrate al trabajador
para el cumplimiento de una tarea determinada y no propia de la
actividad normal de la empresa. Tambin se podrn celebrar cuando
las circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de
pedidos as lo requieran, aun cuando se trate de la actividad normal de
la empresa.
Los contratos definidos podrn tener una duracin mxima de 6 meses,
dentro de un perodo de doce meses, contados a partir del momento en
que se produzcan dichas causas.

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IV. CASO PRACTICOS

EMPRESA DE CONSTRUCCIN CIVIL EN EL REA

DEL PERSONAL

CARACTERSTICAS
Eventualidad: La actividad de construccin es temporal, es decir no es permanente,
dura mientras se ejecute la labor para la cual se ha contratado al trabajador.
Ubicacin Relativa: Es decir no se desarrolla en lugar fijo, se ejecuta donde se
encuentra la obra, una vez terminada sta, se traslada para otra obra.
COMPRENDIDOS
Todos los trabajadores que realizan, libremente y de manera eventual o temporal una
labor de construccin para otra persona, sea natural o jurdica y quien a su vez se
encuentre dentro de lo establecido en el Cdigo 45 de la Clasificacin Internacional
Industrial Uniforme (CIUU revisin 3.1) con una relacin de dependencia y a cambio de
una remuneracin sern considerados como trabajadores del Rgimen Especial de
Construccin Civil. Salvo lo establecido en el Art. 14 del Decreto Legislativo No. 727,
obras menores a 50 UIT.
CATEGORIAS
Para establecer las labores que deben realizar y definir los jornales se han establecido
tres categoras: operarios, oficiales y peones.

Operario: albailes, fierreros, pintores, electricistas, carpinteros, gasfiteros,

concreteros, wincheros, choferes mecnicos, almacenero y dems trabajadores
calificados en una especialidad en el ramo.

Oficiales o ayudantes: Trabajadores que desempean las mismas ocupaciones

pero que laboran como auxiliar del operario. No ha alcanzado plena calificacin
en la especialidad. Los guardianes estn considerados en esta categora.
(paeteo, asentado de ladrillos, desencofrados).

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Peones: Se considera en esta categora a los trabajadores del gremio NO

CALIFICADOS, que se ocupan indistintamente en las diversas tareas de la
industria. (Traslado de material, de herramientas).
Jornal Vigente del
01/01/2013 al 31/12/2014
OPERARIO S/. 52.10 diario
OFICIALS/. 44.10 diario
PEON S/. 39.40 diario

GRATIFICACIONES

FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Fiestas Patrias: 40 jornales bsicos, si es que el trabajador laboro en una misma obra los
siete meses anteriores.
Por Navidad: a 40 Jornales Bsicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco
meses antes a las fiestas de Navidad.

En caso de gratificaciones por Fiestas Patrias, el trabajador percibir tantos

stimos como meses hubiera laborado.

En Navidad el trabajador percibir tantos quintos como meses laborales.

HORAS EXTRAS

El pago de horas extras se cancela con una sobre tasa del 60% para las dos
primeras horas y del 100% a partir de la tercera hora.

Pasada las 11.00 pm el valor ser el pactado con el empleador

Ambos casos deben ser calculados sobre el valor de la hora ordinaria del jornal
bsico del trabajador.

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COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)

La compensacin por tiempo de servicio para los trabajadores de construccin civil es
equivalente al 15% de las remuneraciones bsicas percibidas por el trabajador durante el
tiempo de servicios que laboro para un mismo empleador.
A dicho clculo se le incluyen las horas extras, las cuales son computadas como horas
simples y no con sobretasa. Se efectuar dentro de las 48 horas de disuelto el vnculo
laboral.

DA DEL TRABAJADOR DE CONSTRUCCIN CIVIL

Los 25 de Octubre de cada ao, se celebra el da de los trabajadores en construccin
civil, por tanto todos los trabajadores percibirn su sueldo sin laborar. Es un feriado
gremial.

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V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Dessler G. Administracin de personal. Edicin: 6ta Editora: Prentice Hall

Hispanoamericana
Margaret B. (2000) .Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organizacin de alto rendimiento.
Idalberto C. Administracin de Recursos Humanos Edicin: 5ta
William B (2000).

Administracin de Personal y Recursos Humanos Autores.

Edicin: 5ta.Mxico
Dave U. (2005). El Futuro de la Direccin de Recursos Humanos
Randall S. (2009). La Gestin de los Recursos Humanos. Espaa

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