Un agente de cambio seria una persona o grupo de personas que entra

en una organizacin actual o en una parte de la organizacin para facilitar el

proceso de cambio. El agente de cambio representa un desafo para el status
que tiende a permanecer en todas las organizaciones.
Un agente de cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la
organizacin, acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras
proactivamente en los diversos aspectos internos y externos.
Tipos de intervenciones:
-

Intervenciones en procesos humanos

o Grupos T
Los objetivos de los grupos T son proporcionar a los
empleados una conciencia de su conducta y de la forma
en que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el
comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los
procesos de grupo.
o Consultoria de procesos
La consultora en procesos se parece a los programas de
capacitacin de sensibilidad (grupos T), pues supone
que la eficiencia organizacional puede mejorar si se
resuelven los problemas interpersonales. Otro punto
comn entre ambas tcnicas es la importancia que
conceden a la participacin personal. Sin embargo, la
consultora est ms orientada hacia la produccin que
hacia la capacitacin de la sensibilidad.
o Intervencion de tercera parte
La intervencin de la tercera parte se enfoca en
conflictos interpersonales que surgen entre dos o ms
miembros de una misma organizacin. El conflicto
interpersonal puede surgir debido a situaciones
relacionadas con los mtodos de trabajo, o cuando se
distorsiona o se percibe de manera errnea a otros
miembros de la organizacin. Debido a que el conflicto
planeado conduce hacia resultados positivos, a veces su
existencia es necesaria para las organizaciones. Por el
contrario, la polarizacin y el conflicto intergrupales
pueden originar la aparicin de estereotipos muy
negativos. Por eso, actitudes tales como ellos tuvieron
la culpa, nos estn obstaculizando, no conseguimos
que nadie de ese grupo nos auxilie, etc., son
disfuncionales, ya que tienden a romper el equilibrio del
sistema organizacional e impiden la resolucin de
problemas mutuos y la realizacin de tareas conjuntas

Formacion de equipos
El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de
grupos o en un nivel intergrupal cuando las actividades
son interdependientes. Con el fin de lograr una mejor
exposicin en primer lugar se estudiar el desarrollo
intragrupal (dentro del grupo), para posteriormente
tratar el desarrollo intergrupal. Por ello interesan
fundamentalmente las aplicaciones a las familias
organizacionales (grupos de mando), lo mismo que a las
comunidades, los equipos de proyecto y los grupos para
tareas especficas.
Ensayos o encuestas de retroalimentacin
El ensayo de retroalimentacin es quiz el ms popular
de esta categora (sistemas de proceso amplio), consiste
en recolectar datos acerca de una organizacin o
departamento mediante cuestionarios. Los datos, una
vez sintetizados, se utilizan para diagnosticar problemas
y desarrollar planes de accin para resolverlos, y con
ellos se retroalimenta a los miembros de la organizacin.
Diversas organizaciones latinoamericanas han tratado
de perfeccionar esta herramienta.
Reuniones de confrontacin
La reunin de confrontacin es una herramienta
diseada para movilizar los recursos de toda la
organizacin con la finalidad de identificar problemas
prioritarios as como blancos o centros de huracn
que permitan detectar los mismos. Para que se lleve a
cabo una reunin de confrontacin debe existir un
conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser
proactivo o reactivo
Relaciones intergrupales
En ocasiones es necesario ayudar a dos o ms grupos o
departamentos a resolver conflictos que suelen romper
el equilibrio del sistema. El conflicto intergrupal no es
necesariamente bueno o malo en s mismo. En algunos
casos el conflicto entre departamentos es necesario y
productivo, sobre todo en las organizaciones donde
existe poca interdependencia entre los departamentos.
En estos casos, el conflicto o competencia entre
departamentos puede generar altos niveles de
productividad.
Enfoques normativos
A diferencia de los tericos de la contingencia, los
tericos normativos sostienen que existe un modo mejor

para lograr el cambio y mantener su direccin. Los

principales exponentes de la teora normativa son Likert,
Blake y Mouton. Bsicamente estos enfoques se
encauzan al anlisis de estilos de mando que prevalecen
en las organizaciones a partir del nivel individual.

Ejemplo:
Digamos que en restaurante poco a poco 2 cocineros han empezado a
bajar su productividad y a culpar al otro empleado por sus problemas,
discutiendo y cuestionando sus mtodos para cocinar entonces llegando al
grado de empezar a tratar de arreglar los platilos que este haciendo el otro,
ellos al no querer arreglar el asunto comprendiendo al otro se les hizo una
intervencin de la tercera parte, arreglando que entre los 2 iban a mejorar su
relacin, escribieron lo que cada uno esperaba del otro y lo expusieron de
frente entonces se les pidi que analizaran las discrepancias de cada uno de
ellos y discutieran despus de analizarlas profundamente, durante la ultima
exposicin de su anlisis debern explicar porque existen esas discrepancias y
arreglar las perceciones errneas que tienen entre ellos para llegar a una
armona
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