Juillet 2006 - N 28.

LES PLANS DE SAUVEGARDE DE LEMPLOI :

ACCOMPAGNER LES SALARIS LICENCIS SANS GARANTIE
DUN RETOUR VERS LEMPLOI STABLE
Les entreprises sont souvent en
dpt de bilan lorsquun plan de
sauvegarde de lemploi est labor.
Les reprsentants du personnel et
ladministration mobilisent assez
peu les procdures leur
disposition, quil sagisse de recours
des experts pour les premiers
ou dobservations crites
pour les seconds.
Dsormais, les plans de sauvegarde
prvoient dans la plupart des cas
une cellule de reclassement pour
accompagner les salaris,
mme si ce dispositif ne permet pas
un retour important vers lemploi :
seule une minorit de salaris
retrouve un emploi stable.
Dans certains cas, les entreprises
assument entirement la charge
financire du plan de sauvegarde
de lemploi. Dans dautres, ltat se
substitue aux entreprises dfaillantes
pour mettre en place les mesures
du plan. Il existe enfin des plans
dont les mesures sont finances
conjointement par lentreprise
et les fonds publics.

Le plan de sauvegarde de lemploi (PSE) a t institu par la

loi en 1989. Son objectif : viter
ou tout au moins limiter les
licenciements pour les entreprises dau moins cinquante salaris. Sont concernes celles qui
envisagent de licencier dix salaris ou plus sur une priode de
trente jours (encadr 1). Si les
licenciements ne peuvent tre
vits, le plan de sauvegarde de
lemploi doit faciliter le reclassement du personnel . En
2004, les employeurs ont notifi
plus de 1 200 PSE ladministration, une baisse aprs une aug-

mentation continue de 2000

2003 (graphique 1).
Des informations qualitatives
sur les PSE ne sont transmises
au Ministre de l'emploi que
lorsque les employeurs envisagent un licenciement de plus de
50 salaris (encadr 2). Au total,
ce sont 570 PSE relatifs aux
annes 2002 2004 qui ont t
analyss ici. En 2004, ils reprsentent un tiers de lensemble
des PSE. Dans cet chantillon,
deux fois sur trois les entreprises
envisagent de licencier de 50
100 salaris, une fois sur deux la
totalit de leur effectif.

Graphique 1
Plans de sauvegarde de lemploi de 1995 2004
2 000
1 800
1 600
1 400
1 200
1 000
800
600
400
PSE notifis l'administration
200
0
1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

Champ : France mtropolitaine.

Source : Dares-DDTEFP, remontes mensuelles rapides.

2002

2003

2004

Ministre de l'emploi,
de la cohsion sociale
et du logement

Le dpt de bilan : principale raison

dlaboration du PSE

Encadr 1

DFINITION DU PSE (Article L321-4-1 du Code du Travail )

Dans les entreprises employant au moins cinquante salaris, lorsque le nombre de licenciements est au moins gal dix dans une mme priode de trente jours, l'employeur
doit tablir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour viter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel.
Ce plan doit prvoir des mesures telles que :
des actions en vue du reclassement interne des salaris ;
des crations d'activits nouvelles par l'entreprise elle mme ;
des actions favorisant le reclassement externe l'entreprise, notamment par le
soutien la ractivation du bassin d'emploi ;
des actions de soutien la cration d'activits nouvelles ou la reprise d'activits
existantes par les salaris ;
des actions de formation, de validation des acquis de l'exprience ou de reconversion de nature faciliter le reclassement interne ou externe des salaris sur des
emplois quivalents ;
des mesures de rduction ou d'amnagement du temps de travail.
Pour viter dventuels contournements de la loi, le lgislateur a mis en place deux
autres seuils pour comptabiliser les licenciements. Lorsqu'une entreprise ou un tablissement assujetti la lgislation sur les comits dentreprise a procd pendant trois mois
conscutifs des licenciements pour motif conomique de plus de dix personnes au
total, sans atteindre dix personnes dans une mme priode de trente jours, tout nouveau
licenciement conomique envisag au cours des trois mois suivants est soumis aux
dispositions prvues. Lorsqu'une entreprise ou un tablissement a procd au cours
d'une anne civile des licenciements pour motif conomique de plus de dix-huit personnes au total sans avoir eu prsenter de PSE, tout nouveau licenciement conomique
envisag au cours des trois mois suivant la fin de cette anne civile est soumis aux dispositions prvues.

Trs souvent, les entreprises qui

licencient laborent un PSE en
situation de redressement ou de
liquidation judiciaire (encadr 3).
Cest la raison la plus clairement
identifie pour justifier la mise
en place du plan (graphique 2).
Pour le reste des entreprises,
largumentaire conomique est
plus difficile apprhender et
rsumer. Les autres motifs sont
plus difficilement interprtables.
La rorganisation de lentreprise , la fermeture de site ,
la sauvegarde de la comptitivit sont des catgories qui
peuvent renvoyer une mme
ralit conomique.
Parfois, dans les entreprises,
plusieurs PSE peuvent se succder sans viter terme un dpt
de bilan. Dans ces cas l, la
rduction deffectif ne permet
pas de surmonter les difficults
de lentreprise. Il arrive mme
parfois que ces rductions soient
lorigine de plus grandes difficults. En effet, certaines entreprises sont amenes cder une
partie rentable de leur activit,
un apport financier court terme
qui peut contribuer dtriorer
la situation de lentreprise long
terme [1].
Par ailleurs, les dpts de bilan
saccompagnent souvent dune
fermeture de site. Dans leurs
jugements, les tribunaux de
commerce dcident trs rarement un plan de redressement,
quil sagisse dune cession ou
dune continuation de lactivit
de lentreprise : seuls 10 % des
jugements en 2003 statuent
dans ce sens. Lactivit est alors
partiellement ou totalement
maintenue et lentreprise peut
garder une partie de ses effectifs.
Lorsque des entreprises ferment
un de leurs sites, sans dposer
leur bilan, ce sont souvent de
grandes entreprises appartenant
de grands groupes.
Les fusions-acquisitions sont
trs rarement voques comme
motif des plans de sauvegarde
de lemploi. Dans ce cas, on peut
mettre lhypothse que les

Premires Synthses - Juillet 2006 - N 28.2

Du plan social au plan de sauvegarde de lemploi

Le terme de plan social est apparu pour la premire fois dans lavenant du 21/11/1974
compltant laccord national interprofessionnel du 10/01/1969. Puis il a t introduit
dans la loi n 89-549 du 2 aot 1989. Le licenciement pour motif conomique date de la
loi n 73-4 du 2 janvier 1973. La loi n 93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures
d'ordre social prcise les mesures inclure dans le plan et introduit le fait que la procdure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement de
salaris n'est pas prsent par l'employeur aux reprsentants du personnel, qui doivent
tre runis, informs et consults. Le 17 janvier 2002, les mots plan social sont remplacs par les mots : plan de sauvegarde de l'emploi par la loi n 2002-73.

Graphique 2
Motifs rsums des suppressions demploi
Redressement ou
liquidation judiciaire
Rorganisation

Fermeture de site
Situation financire
dgrade
Sauvegarde de la
comptitivit
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche A.

Fusion-acquisition

10

20

30

40

50

En % des PSE tudis

Lecture : pour un quart des PSE tudis, les entreprises invoquent la rorganisation comme motif de
suppressions demploi. Plusieurs motifs peuvent tre avancs.
Champ : 570 PSE, notifis de 2002 2005, envisageant le licenciement de plus de 50 salaris.

entreprises grent le plus souvent leurs sureffectifs sans laboration dun PSE, en favorisant
la mobilit interne, les dparts
volontaires, les dparts en prretraite,

Recourir aux experts, une procdure peu

utilise par les comits dentreprise
Lorsquun employeur envisage
deffectuer des licenciements

collectifs, il est tenu dinformer

et de consulter les reprsentants
des travailleurs (encadr 4).
Comme le prvoit aussi une
directive europenne de 1998,
ces consultations ont pour premier objectif dviter ou de
rduire les licenciements. Elles
visent galement prvoir des
mesures sociales comme laide
au reclassement ou laide la

reconversion des travailleurs

licencis. Lors de cette procdure, le projet de licenciement
peut tre modifi : le nombre de
licenciements envisags peut
tre revu la baisse, les reprsentants du personnel peuvent
avancer des propositions conomiques alternatives, les mesures
daccompagnement du plan
peuvent tre amliores (augmenter la dure des mesures,
mettre en oeuvre les modalits
de suivi, ngocier des indemnits supplmentaires, etc.).

tiennent un groupe que les

reprsentants du personnel font
le plus appel des experts. Cest
l que les reprsentants du personnel sont plus nombreux,
quils ont leur disposition plus
dinstances reprsentatives et
quils ont plus de temps parce
que la loi prvoit une procdure
plus longue.

complexit technique. Ils peuvent galement se faire aider

pour formuler des propositions
constructives. Dans un quart des
procdures tudies, le comit
dentreprise a fait appel un
expert pour le conseiller dans la
ngociation des mesures du
plan (graphique 3). Les reprsentants du personnel nutilisent
ainsi quassez rarement cette
possibilit offerte par la loi et
finance par lemployeur. En
effet, son cot peut grever la
future enveloppe destine au
PSE. Ils recourent encore moins
souvent un expert pour analyser les motivations conomiques du plan.

Le lgislateur a prvu que les

reprsentants du personnel
puissent se faire aider par des
experts pour analyser les documents constituant le projet de
licenciement en raison de leur

Les actions des reprsentants du

personnel auprs des tribunaux,
souvent mdiatises, sont en fait
trs rares, une centaine en 2003
daprs le ministre de la
Justice [7].

Peu dobservations crites manant

de ladministration

Ce sont dans les grandes entreprises ou dans celles qui appar-

Graphique 3
Actions au cours de la procdure
En % des PSE tudis
Recours un expert sur le projet de licenciement (livre III)

Recours un expert sur l' aspect conomique du projet

(livre IV)

Comit
d'entreprise
Action(s) auprs des tribunaux

Recours au mdiateur

Observations/propositions crites

Administration
Constat de carence

Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche A.

Au moins une des actions dcrites ci-dessus

10

15

20

25

Cas de redressement ou de liquidation judiciaire

30

35

40

45

50

Ensemble des cas

Lecture : dans 27 % des PSE tudis, le comit dentreprise a eu recours un expert sur le projet de
licenciement, cest le cas pour 6 % des PSE o lentreprise tait en situation de redressement ou de
liquidation judiciaire.
Champ : 570 PSE, notifis de 2002 2005, envisageant le licenciement de plus de 50 salaris.

Encadr 2

LES PLANS DE SAUVEGARDE DE LEMPLOI TUDIS

Les PSE de ltude concernent les procdures envisageant le licenciement de plus de
50 salaris. Des informations qualitatives sont transmises par les DDTEFP, depuis le
second semestre 2002, via deux fiches. La fiche A qui dcrit le PSE la fin de la
procdure et la fiche B qui dcrit la mise en oeuvre du PSE aprs un an. Lanalyse
porte sur :
570 fiches A dcrivant des PSE sur la priode 2002 2005, avec en moyenne
104 licenciements envisags par plan ;
230 fiches A pour lesquelles une fiche B existe, pour dcrire la mise en oeuvre du plan (en moyenne, il y a 107 licenciements par plan). Le taux de remonte est
trs faible pour la fiche B car il est trs difficile dtablir un bilan lorsque
lentreprise a disparu ou quaucun financement de ltat nest en jeu.
Lchantillon tudi ne rsulte pas dun tirage alatoire. Les rsultats prsents ne sont
donc pas forcment reprsentatifs de lensemble des PSE de plus de cinquante licenciements. Ils permettent cependant davoir une premire apprciation sur les caractristiques des PSE et den dresser une typologie.
La typologie prsente dans la partie Entre le dpt de bilan et la rorganisation d'une
grande entreprise rsulte d'un regroupement des PSE tudis en fonction de leurs
caractristiques. Pour cela, une classification ascendante hirarchique a t ralise,
partir des mesures prvues dans le PSE ( variables actives ) : ASFNE, ATD, Cong de
reclassement, majoration des indemnits, aides la formation, etc. (les caractristiques
des entreprises et le droulement du PSE ont t mis en variables supplmentaires).

Toutes les informations concernant le projet communiques

aux reprsentants du personnel
le sont galement ladministration, laquelle sont galement
adresss les procs-verbaux des
runions. Ladministration est
galement associe au suivi des
mesures. Son intervention prend
la forme dobservations et de
propositions crites sur la procdure ou le contenu du plan pour
un quart des plans tudis. Les
constats de carence observant
lirrgularit de la procdure
sont exceptionnels.
Pour moins de la moiti des PSE
tudis, le comit dentreprise
ou ladministration sont intervenus spcifiquement en recourant
un expert, par des observations
crites, etc. Ils interviennent
beaucoup plus rarement quand
lentreprise dpose son bilan. La
procdure de licenciement est
en effet simplifie. La consultation peut se limiter une seule
runion du comit dentreprise
ou des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de salaris concerns par le projet de
licenciement. Le plan est souvent labor par le mandataire
de justice, dsign par le tribunal, et dont la mission consiste
assister, surveiller ou administrer totalement la socit.
La procdure dure en moyenne
deux mois, elle est de 15 jours
pour les entreprises dfaillantes.
Pour les entreprises solvables,
Premires Synthses - Juillet 2006 - N 28.2

elle est de trois mois lorsque le

PSE envisage de licencier plus de
100 salaris. Les dlais prvus
pour la procdure dinformationconsultation des reprsentants
peuvent tre rduits depuis linstauration des accords de
mthode (encadr 4). Ces
accords ont t introduits pour
scuriser les procdures en termes de dlai et de recours judiciaire. Ils prvoient une clause
de renonciation dventuels
recours dans un accord sur
six [2].

Encadr 3

DFAILLANCES DENTREPRISES OU DPT DE BILAN

Une entreprise est en situation de dfaillance (on parle indiffremment de dpt de bilan,
ou de redressement ou liquidation judiciaire) quand elle est dans limpossibilit de faire
face au passif exigible avec son actif disponible (cessation des paiements). Une procdure de redressement judiciaire est alors ouverte son encontre par saisine dun tribunal de commerce ou dun tribunal de grande instance comptence commerciale.
Dans les deux cas, des rgles particulires s'appliquent en cas de licenciement des
salaris :
La procdure de consultation est simplifie : une seule runion avec le comit dentreprise ( dfaut le dlgu du personnel) en cas de licenciement dau moins 10 salaris
sur 30 jours (quel que soit le nombre de salaris concerns par le projet). La procdure
nest pas annule si aucun PSE nest prsent.
Trois types de solution peuvent tre prononcs lissue de la priode dobservation : un
plan de continuation (sans cession, ou avec cession partielle), un plan de cession ou une
liquidation judiciaire. Cette dernire peut tre prononce immdiatement louverture de
la procdure.
La cessation dactivit est une notion plus large que la dfaillance. En cas de cessation,
lactivit conomique de lentreprise sarrte totalement.
La loi de sauvegarde des entreprises a t adopte le 13 juillet 2005. Elle est entre en
vigueur en 2006 et cre la procdure de sauvegarde : ds quune entreprise justifie de
difficults susceptibles de la conduire la cessation de paiements, elle a dsormais les
moyens juridiques et financiers de se rorganiser pour permettre la poursuite de son activit conomique, le maintien de ses emplois et lapurement de son passif.

La cellule de reclassement au coeur

des plans de sauvegarde de lemploi
La quasi-totalit des plans de
sauvegarde de lemploi prvoient la mise en place dune
cellule de reclassement : elle
assure laccueil, lvaluation,
lorientation et le conseil des
salaris. Ces cellules de reclassement ont t mises en place
dans les annes 80 linitiative
de grandes entreprises confrontes des plans sociaux. Elles se
sont dveloppes dans les
annes 90 suite la dcision du
lgislateur de renforcer laide
au reclassement des salaris
concerns. Elles peuvent tre
finances entirement par lentreprise ou cofinances par le
Fond National de lEmploi
(FNE). Dans le cas des entreprises en dpt de bilan, le FNE
peut tre le seul financeur. Prs
des deux tiers des salaris
reclasser (hors reclassement
interne et prretraite) ont adhr
la cellule.
Trois quarts des plans tudis
proposent des prretraites, la
plus importante tant lallocation spciale du Fonds National
de lEmploi (AS-FNE). Depuis
2003, les conditions daccs ce
type de prretraite sont plus difficiles et la participation financire de lemployeur releve. La
prretraite progressive a t supprime en janvier 2005 et le
dispositif de cessation anticipe
dactivit de certains travailleurs
salaris (CATS) a t recentr sur
les salaris ayant eu des condi-

Premires Synthses - Juillet 2006 - N 28.2

Graphique 4
Rpartition des mesures prvues dans PSE
Cellule de reclassement *
Convention dAllocation
Temporaire Dgressive
Convention d'Allocation
Spcifique du FNE
Aides la cration d'entreprise
Aides la mobilit gographique
Aides la formation
Mobilit interne
Cong de reclassement
Majoration des indemnits
conventionnelles
Aides aux entreprises qui recrutent
Aides la validation des acquis
Actions de ractivation
du bassin d'emploi
Prretraite de l'entreprise
Incitation au passage
temps partiel individuel
Convention de prretraite progressive
Ensemble des cas

Conventions Cessation Anticipe

de certains Travailleurs Salaris
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche A.

Cas de redressement
ou de liquidation judiciaire

Convention de cong de conversion

Convention FNE
de formation et d'adaptation
Rduction collective du temps de travail
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

En % des PSE tudis

* - Dont 56 % conventionnes.
Lecture : sont prsentes ici les mesures publiques daccompagnement des restructurations, les mesures
finances par les entreprises, et les prretraites.
Champ : 570 PSE, notifis de 2002 2005, envisageant le licenciement de plus de 50 salaris.

tions de travail particulirement

difficiles [5]. Enfin, le rgime fiscal des prretraites dentreprise
a t modifi. Lensemble de
ces mesures de resserrement
accompagne la loi de rforme
des retraites de 2003, dont lun
des objectifs est daugmenter
lemploi des seniors.
Les plans contiennent galement des mesures destines
tous les salaris, quel que soit
leur ge : majoration des indem-

nits, cong de reclassement,

cong de conversion (graphique 4). Il existe aussi des
mesures soumises certaines
conditions : retrouver dans un
dlai dun an un emploi en CDI
de rmunration infrieure pour
bnficier de lallocation temporaire dgressive, crer son entreprise, dmnager pour retrouver
un nouvel emploi, se former,
passer temps partiel. Enfin il
existe des mesures plus gnrales qui visent revaloriser le bas-

sin demploi ou aider les entreprises qui recrutent (encadr 5).

Ces mesures ne sont pas destines directement aux salaris
licencis, mais ils peuvent en
bnficier indirectement.

Encadr 4

LA PROCDURE DU PLAN DE SAUVEGARDE DE LEMPLOI (PSE)

La loi a dot les diffrents acteurs du PSE de moyens :
1 - Elle pose le principe de la double consultation du comit dentreprise. Le comit
dentreprise doit tre inform et consult sur laspect conomique du projet (livre IV) et
sur le projet de licenciement conomique (livre III).
Dans lexpertise de ces deux documents, le comit dentreprise peut se faire accompagner par un expert-comptable. Il tudie la pertinence des mesures envisages, formule un
avis ; examine les analyses et simulations qui sous-tendent les licenciements, ainsi que
la mesure du cot du projet de plan. En cas de dsaccord entre le comit dentreprise et
lemployeur, la loi de modernisation sociale de mai 2001 prvoyait le recours un mdiateur. Depuis la loi de cohsion sociale de janvier 2005, cette mesure a t supprime,
ainsi que le dcouplage des deux procdures : le livre IV avant le livre III, i.e. la discussion du bien fond conomique du projet avant llaboration du projet.
2 - L'autorit administrative est obligatoirement informe et a deux pouvoirs. Dabord elle
peut prsenter toute proposition pour complter ou modifier le plan social, en tenant
compte de la situation conomique de l'entreprise. Ensuite, si elle relve une irrgularit
de procdure, elle peut adresser l'employeur un avis crit prcisant la nature de l'irrgularit constate: il sagit du constat de carence.
3 - Actions auprs des tribunaux
La procdure de consultation peut tre conteste en rfr quinze jours suivant chacune
des runions du comit dentreprise.
La rgularit et la validit du licenciement peuvent tre contestes au fond dans les douze
mois.
Enfin, chaque salari peut contester individuellement devant les conseils des prudhommes le motif de licenciement ou le non respect de lobligation de reclassement.
La loi de cohsion sociale a raccourci les dlais prvus par la loi de modernisation sociale.
Les accords de mthode : instaurs titre exprimental, par la loi de modernisation
sociale, ils ont t prenniss par la loi de cohsion sociale et introduits dans le code du
travail (article L320-3). Ce sont des accords d'entreprise, de groupe ou de branche qui
peuvent fixer, par drogation aux dispositions du livre III (projet de licenciement) et du
livre IV (aspect conomique), les modalits d'information et de consultation du comit
d'entreprise, ainsi que les conditions d'tablissement du plan de sauvegarde de l'emploi
et son contenu.

Les CDI : un dbouch limit

Les mesures du PSE ciblent les
salaris de lentreprise en CDI.
Or les transitions ne seffectuent
pas majoritairement vers un
nouvel emploi stable au terme
de laccompagnement [3] : un
salari sur cinq retrouverait un
CDI aprs le PSE, hors reclassements internes et prretraites.
Un rsultat interprter avec
prudence en raison du faible
nombre de PSE tudis. Lorsque
les entreprises dposent leur
bilan, les salaris se retrouvent
plus frquemment en CDD et
moins en CDI (tableau 1). La
faiblesse des mesures proposes lorsque lentreprise est
dfaillante pourrait inciter les
salaris reprendre plus rapidement un emploi, mme prcaire.
En cas de dpt de bilan, bien
souvent on ne connat pas le
devenir des salaris. Ceci
sexplique notamment par le fait,
quen 2003, deux tiers des
dpts de bilan sont des liquidations judiciaires immdiates. La
loi de sauvegarde des entreprises entre en vigueur le 1er janvier 2006 devrait amliorer cette
situation puisquelle a pour
objectif de prvenir les difficults
avant que lentreprise ne soit
liquide (encadr 3).

Tableau 1
Les salaris reclasser un an aprs le PSE,
suivant la situation de leur entreprise
En pourcentage
Entreprise appartenant Entreprise en situation
un groupe
de redressement
ou liquidation

Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche B.

Non

Oui

Non

Reclassements externes en CDI ...........................

21

19

18

22

Reclassements externes en CDD

ou intrim de six mois ou plus ............................

10

11

12

Crations dentreprise......................................

Formation de longue dure (six mois ou plus)..........

Autres solutions externes ..................................

11

Sans solutions, solutions en cours, situation inconnue,

CDD ou intrim de moins de six mois,
toujours en recherche d'emploi, ... ......................

51

60

62

47

Lecture : dans les PSE tudis, un an aprs, 21 % des salaris qui nont pas t reclasss en interne et qui
nont pas bnfici d'une prretraite ont retrouv un emploi en CDI lorsque leur entreprise dorigine
appartenait un groupe, 19 % sinon. En gras, quand la diffrence est significative.

Si lentreprise appartient un
groupe, le reclassement interne
est videmment facilit, sauf
quand lentreprise est dfaillante
(tableau 2). Quand lentreprise
appartient un groupe, ou lorsquelle est solvable, les dparts
en prretraite sont plus importants ; les salaris sont davantage aids pour crer leur propre
entreprise (tableau 1).
Les salaris peuvent tre amens
dautres solutions : retraits du
march du travail; dparts en
retraite, dispenses de recherche
demploi (DRE), projets person-

Oui

Champ : 230 PSE, notifis de 2002 2004, envisageant le licenciement de plus de 50 salaris.

Tableau 2
Les salaris un an aprs le PSE suivant la situation de leur entreprise
En pourcentage
Entreprise appartenant Entreprise en situation
un groupe
de redressement
ou liquidation

Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche B.

Oui

Non

Oui

Non

Reclassement interne .......................................

10

14

Prretraite totale ...........................................

11

12

Lecture : dans les PSE tudis, 10 % des salaris appartenant un groupe sont reclasss en interne, contre
4 % pour les autres salaris. En gras, quand la diffrence est significative.
Champ : 230 PSE, notifis de 2002 2004, envisageant le licenciement de plus de 50 salaris.
Premires Synthses - Juillet 2006 - N 28.2

nels, emplois aids,... Dautres

reconnus travailleurs handicaps sont orients vers des structures spcialises.
lissue du plan, les salaris en
formation de longue dure (plus
de six mois) sont peu nombreux,
et cela quel que soit le type dentreprise laquelle ils appartiennent. Les aides la formation
proposes par les entreprises
dans le cadre du PSE sont souvent axes sur des formations
dadaptation courtes. Cest pourquoi lappartenance un groupe
ou la situation conomique de
lentreprise ne jouent pas sur
laccs aux formations longues
orientes vers une vritable
reconversion.

Graphique 5
Rpartition des salaris un an aprs le PSE dans les PSE tudis

Total solutions internes : 10 %

Prretraite totale

8%

17%

9%
Total solutions externes : 46 %
2%

Projets de cration dentreprise valids

4%

Formation de longue dure (6 mois ou plus)

5%

Autres solutions externes

Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche B.

Les salaris ne bnficient pas

des mmes mesures malgr un
dispositif dont lobjectif principal est de les accompagner. Ils
nont pas les mmes chances de
reclassement.

Des entreprises dfaillantes

qui font appel des mesures publiques
daccompagnement

Premires Synthses - Juillet 2006 - N 28.2

9%

Reclassements externes en CDD

ou intrim de 6 mois ou plus

ENTRE LE DPT DE BILAN

ET LA RORGANISATION
D'UNE GRANDE ENTREPRISE,
PLUSIEURS CATGORIES
DE PSE

Reclassements internes (entreprise ou groupe)

Reclassements externes en CDI

Un an aprs le PSE, une grande

partie des salaris est soit en
emploi trs court, soit au chmage, soit dans une situation
qui nest pas connue. Parmi les
situations clairement identifies,
35 % sont en emploi, en CDI ou
en contrat de plus de six mois, et
8 % en prretraite (graphique 5).

Pour un premier ensemble de

PSE, ltat se substitue lentreprise dfaillante et propose des
mesures publiques daccompagnement des restructurations :
cellule de reclassement conventionne et finance tout ou partie par le FNE, allocation temporaire dgressive, allocation sp-

1%

Adhsions Prretraite Progressive

Sans solutions, solutions en cours, situation inconnue,

CDD ou intrim de moins de six mois,
toujours en recherche d'emploi

44%

10

15

20

25

30

35

40

45

50

En % des licenciements envisags

Champ : 230 PSE, notifis de 2002 2004, envisageant le licenciement de plus de 50 salaris.

cifique du FNE et cong de

conversion. La procdure se
droule trs rapidement, en
moins dun mois, et sans recourir toutes les procdures prvues par la loi (recours un
expert, observations crites de
ladministration, etc.). Ce sont
des entreprises de petite taille,
qui appartiennent moins souvent des groupes, elles dposent leur bilan et licencient donc
lensemble de leur effectif. Elles
appartiennent frquemment aux
industries de biens de consommation, fabrication de chaussures, de vtements,
Au sein de cette classe, certaines
entreprises sont encore moins
aides. Leurs salaris ne bnficient que dune cellule de reclassement finance par ltat. Ces
entreprises appartiennent plus
souvent aux secteurs des biens
dquipement, de limmobilier,
de la location, des services aux
entreprises.

Des entreprises
qui financent entirement les PSE
loppos, pour un autre
ensemble de PSE, les mesures
sont entirement finances par
lentreprise. Les PSE labors
proposent des aides la cration
dentreprises, des aides la
mobilit gographique, des

aides la formation, des mesures pour favoriser la mobilit

interne dans lentreprise mais
aussi dans le groupe. Les PSE
proposent
galement
des
congs de reclassement, obligatoires pour les entreprises de
plus de 1 000 salaris. La majoration des indemnits conventionnelles est plus souvent prvue, ainsi que les prretraites
dentreprises, les aides aux
entreprises qui recrutent, les
aides la VAE. Ces entreprises
envisagent un faible nombre de
licenciements, eu gards aux
effectifs de lentreprise. Elles
mettent en avant le plus souvent
comme motifs la sauvegarde de
la comptitivit, la rorganisation. Les cellules de reclassement sont entirement finances par lentreprise.
Pour ces PSE, les entreprises
sont en gnral de taille importante et appartiennent des
groupes. La procdure dure plus
longtemps car les reprsentants
des salaris font appel plus souvent des experts pour analyser
le contenu du plan propos par
lemployeur. Dans cette classe,
les entreprises reclassent plus
souvent leurs effectifs en
interne. Par ailleurs, leurs salaris ont davantage de projets de
cration
dentreprises,
de
dparts en prretraite et dautres
solutions individuelles.

Des entreprises qui mobilisent

simultanment des mesures publiques
et des mesures internes
Dans le troisime ensemble, les
PSE mobilisent des mesures
finances par lentreprise et des
mesures publiques, surtout
lallocation temporaire dgressive. Les plans de sauvegarde
mettent galement en oeuvre
des actions pour ractiver le bassin demploi ou des mesures
pour inciter au passage temps
partiel. Plus de la moiti de ces
plans ont t labors suite un
avis dun expert sollicit par le
comit dentreprise. Ils ont galement fait lobjet dobservations
ou de propositions de la part de
ladministration, la dure de la
procdure a donc t plus longue que la moyenne. Ces entreprises sont plus souvent de taille
moyenne et appartiennent un
groupe. Contrairement la
classe prcdente, les salaris
sont faiblement reclasss en
interne. Les moyens dploys
sont importants et les reprsentants du personnel simpliquent
dans la procdure pour assurer
un meilleur suivi des salaris
reclasser. Cette implication, ainsi
que celle de ladministration via
le service public de lemploi dans
llaboration et le suivi du plan,
est dterminante pour la qualit
des rsultats de reclassement
[3, 4]. Au cours du processus de
ngociation, des indemnits
supplmentaires peuvent tre
ngocies. Elles permettent de
mobiliser les salaris en reconnaissant implicitement les prjudices subis et leur contribution antrieure lentreprise [8].
Dans cette classe, les salaris
ont souvent bnfici dindemni-

ts supplmentaires sans que

cela entrane une baisse de leur
adhsion la cellule de reclassement. Les salaris nont pas
opr de choix entre percevoir
une indemnit supplmentaire
et accepter des mesures de
reclassement.
Dans cet ensemble, un groupe
dentreprises utilise moins le
cong de reclassement et ne
majore pas les indemnits. Ces
entreprises disposent vraisemblablement de moins de
moyens pour financer le plan ;
un tiers dentre elles dclarent
une situation financire dgrade et souhaitent se rorganiser.
Nombre de leurs salaris semblent ne pas avoir retrouv un
emploi un an aprs la mise en
ouvre du PSE.

Les licenciements
qui ne sont pas couverts par les PSE
En fait, il existe dautres licenciements qui ne sont pas couverts
pas les PSE : les salaris licencis pour motif conomique
dans les entreprises de moins
de 50 salaris et les licenciements conomiques de moins
de 10 salaris dans les autres
entreprises. Enfin, parmi les
inscriptions lANPE suite un
licenciement, seulement un
tiers lest pour motif conomique, les autres le sont pour
motif personnel. Lors de certaines restructurations, les entreprises se sparent de leurs salaris en utilisant le licenciement
pour motif personnel [9,10].

Myriam BOBBIO (Dares).

Encadr 5

LES DIFFRENTES
MESURES
DACCOMPAGNEMENT
DES RESTRUCTURATIONS
Cong de reclassement : Les entreprises employant au moins 1 000
salaris doivent le proposer chaque
salari menac de licenciement pour
motif conomique. Celui-ci peut ainsi
bnficier de prestations dune cellule daccompagnement et, le cas
chant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son
exprience. Les actions ralises
dans le cadre de ce cong sont finances par lemployeur. Sil accepte, le
salari conserve son statut et continue dtre rmunr sur une dure
comprise entre quatre et neuf mois.
Au-del du pravis, il peroit une
rmunration mensuelle la charge
de lemployeur, dont le montant est
au moins gal 65 % du salaire antrieur.
PAP anticip : Dans les entreprises
de moins de 1000 salaris ou en
redressement ou en liquidation judiciaire, le salari licenci pour motif
conomique peut bnficier pendant
la dure de son pravis des prestations du PARE. Cette mesure est
remplace depuis le 1er juin 2005, par
les conventions de reclassement personnalis (CRP).
Actions de ractivation du bassin
demploi : Larticle 118 de la loi de
modernisation sociale du 17 janvier
2002 a cr une obligation pour les
entreprises de sengager signer
avec ltat une convention prvoyant
des actions de ractivation ds lors
quelles procdent une fermeture
totale ou partielle ayant, par son
ampleur, des consquences sur
lquilibre du bassin demploi. La loi
de cohsion sociale du 18 janvier
2005 a renforc cette obligation :
sauf lorsqu'elles font l'objet d'une
procdure de dpt de bilan, les
entreprises doivent contribuer la
cration d'activits et au dveloppement des emplois. Le montant de
leur contribution ne peut tre infrieur deux fois la valeur mensuelle
du salaire minimum de croissance
par emploi supprim. Toutefois, le
reprsentant de l'tat peut fixer un
montant infrieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacit d'assurer
la charge financire de cette contribution.
Pour un descriptif plus dtaill des
mesures publiques daccompagnement des restructurations finances
par le Fond national de lemploi voir
[5] et [6].

PREMIRES INFORMATIONS et PREMIRES SYNTHSES sont dites par le Ministre de lemploi, de la cohsion sociale et du logement,
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Premires Synthses - Juillet 2006 - N 28.2

Pour en savoir plus

[1] Arnaud Degorre, Bndicte Reynaud (2003) : Les performances des entreprises samliorent-elles avec une rduction de lemploi des
salaris non qualifis et qualifis ?- Une valuation sur donnes franaises (1994-2000)- , tude du Cepremap, novembre.
[2] DGEFP, Bilan des accords de mthode (2005), Liaisons sociales, n 327, source Ministre de lemploi, de la cohsion sociale et du
logement, janvier.
[3] Frdric Bruggeman, Dominique Paucard, Carole Tuchszirer (2005) : Priv-Public :une analyse des cellules de reclassement par lexamen des jeux dacteurs , Document de travail Ires, n 05.03, novembre.
[4] Frderic Bruggeman, Marc Laptre, Dominique Paucard, Pascal Thobois (2002) : Plans sociaux et reclassements : quand l'innovation est promue par les reprsentants des salaries. tude de 12 cas , Document dtudes Dares.
[5] Roselyne Merlier (2005) : Le tassement des prretraites en 2004 , Premires Synthses, n 19.3, mai.
[6] Myriam Bobbio (2005) : Les dispositifs publics daccompagnement des restructurations depuis 2003 : une forte augmentation mais
un nombre encore limit de salaris concerns , Premires Synthses, n19.2, mai.
[7] Brigitte Munoz Perez, Evelyne Serverin (2005) : Le droit du travail en perspective contentieuse 1993 2003 , DACS 2005-02, juin.
[8] Sous la coordination de Rachel Beaujolin-Bellet : Christophe Cornolti, Jean-Yves Kerbourch, Antony Kuhn, Yves Moulin (2005),
Anticipation et accompagnement des restructurations dentreprises : dispositifs, pratiques, valuations , Rapport Dares, octobre.
[9] Florence Palpacueur, Amlie Seignour, Corinne Vercher (2005) : Le licenciement pour motif personnel : un dispositif juridique au carrefour des mutations contemporaines de la relation d'emploi , Rapport Dares, novembre.
[10] Christine Lagarenne, Marine Leroux (2005) : Les licenciements en 2003 : trois fois plus nombreux pour motif personnel que pour
raisons conomiques , Premires Synthses, n 11.1, mars.
[11] Numro spcial Restructurations, nouveaux enjeux , La revue de lIres, n 47, 2005/1 .
[12] Yves Chassard (2002) : Licenciement collectifs pour motif conomique : comment font nos partenaires ? , Premires Synthses,
n 35.3, aot.
[13] Christian Rieg (2002) : Les dfaillances dentreprises : moindre baisse en 2001 , Insee Premire, n 866, septembre.

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