Trabajo - Compensaciones

Diplomado de Recursos Humanos
Ao de Diversificacin Productiva y
Fortalecimiento de Educacin
CURSO:
Gestin de
prestaciones
DOCENTE:
compensaciones
Jose Luis Polo Avalos
INTEGRANTES:
Alayo Lzaro Lucerito Melissa
Bravo Chvez Hayden Cheryl
Chang Maldonado Milagritos Miluska
Chiclayo, 06 de Marzo del 2016
INDICE
INTRODUCCIN
En la actualidad las empresas se enfrentan a un entorno cada vez ms competitivo,

creativo, con ms desafos y una sociedad ms preocupada por la actividad
econmica, las compensaciones laborales tiene ante s un horizonte con unas
amplias posibilidades de actuacin. En este sentido, el mbito de la compensacin
y desempeo laboral estn estrechamente relacionadas entre s, y estas forman
parte de la empresa y de los empleados de la misma.
Cabe destacar que son las personas las que realizan cotidianamente una serie de
actuaciones coordinadas por la organizacin, de modo que esta logra alcanzar
sus objetivos y, en definitiva, realizar su misin.
Podemos decir que la forma ms tradicional que han ocupado las empresas para
retribuir el trabajo de sus empleados es la compensacin, considerando que la
relacin existente entre los empleados y la organizacin se establecen en la medida
que estas aportan su trabajo a cambio de lo que esperan recibir en retribucin a
ello, enfatizando en que las compensaciones laborales son un factor determinante
para la organizacin.
Es por ello que hemos decidido realizar este trabajo, planteando la propuesta de
crear Estrategias de Compensacin Laboral para mejorar el desempeo del
personal adscrito a la Empresa Corporativo Mavilus Peru Sac, ya que estas van sin
lugar a dudas mas all de cualquier contrato formal de empleo que establezca
y explique el trabajo a realizar y la recompensa que se recibir por l.
I.
INFORMACIN GENERAL DE LA INSTITUCIN
1.1. Razn Social:

CORPORATIVO MAVILUS PER SAC
1.2. Ruc:
20569237999
1.3. Ubicacin.
La empresa cuenta con 6 sucursales en el norte chico del Per, ubicndose
su oficina principal en Av. Alfonso Ugarte N654 Chimbote, Ancash.
1.4. Estructura Orgnica
GERENTE
GENERAL
AREA
FINANZAS
SUPERVISOR
COMERCIAL
SUPERVISOR
COMERCIAL
SECRITARIA
STAFF DE
ASESORES
COMERCIALES
STAFF DE
GESTORES
COMERCIALES
AREA DE
LOGISTICA
AREA
CONTABILIDAD
JEFE DE
CREDITOS Y
COBRANZA
SUPERVISOR
DE LOGISTICA
ASISTENTE DE
CONTABILIDAD
PROMOTORES
DE CAMPO
ASISTENTE DE
LOGISTICA
1.5. Rubro
Empresa peruana fundada el 05 de Diciembre del 2007, lder en soluciones
para la agricultura, la que ofrece diversas posibilidades para el desarrollo
del sector agrcola a nivel local y nacional. Desde su fundacin, se ha
dedicado a la distribucin de productos para la proteccin de cultivos, tales
como semillas, enmiendas orgnicas, insecticidas, acaricidas, fungicidas,
herbicidas,
reguladores
de
crecimiento,
fertilizantes,
foliares
coadyuvantes imprescindibles para el ptimo desarrollo de los cultivos y al

acopio de maz amarillo.
1.6. Mercado
Su principal mercado de la empresa es el sector agrcola
1.7. Clientes principales.
La empresa cuenta con una relacin de clientes principales como los
agricultores del valle de Santa, as como las agroindustrias.
1.8. Pgina web.

http://www.mavilus.com.pe
1.9. Filosofa Institucional:
1.9.1. Visin:
Ser una empresa lder en a nivel nacional, brindando soluciones
eficientes; logrando incrementar la rentabilidad en el Per.
1.9.2. Misin:
Mantener el ms alto nivel de confianza de clientes y proveedores,
brindando soluciones efectivas en el sector agrcola.
1.9.3. Valores:
Empata: Trato amable entre los colaboradores.

Honestidad: Con todo el equipo de trabajo.
Integridad: Demostramos principios.
Puntualidad: Se respeta lo acordado acerca de la puntualidad
Respeto: Respetamos las opiniones de todos los colaboradores.
II.
PLANEAMIENTO ESTRATGICO
2.1. Filosofa Institucional:

2.1.1. Misin:
Proveer a nuestros clientes insumos agrcolas con los ms altos
niveles de calidad a precios altamente competitivos, a travs de
nuestra excelencia operativa, fundamentados en la entrega y pasin
del mejor y ms motivado equipo humano.
2.1.2. Visin
Ser para el 2021 la empresa lder a nivel nacional en la distribucin
de soluciones agrcolas para el desarrollo de una nueva agricultura
de altos rendimientos; facilitando el desarrollo del talento humano y
la mejora continua.
2.1.3. Valores:
Capital Humano:
Base del xito de CORPORATIVO MAVILUS PER S.A.C; en el
proceso de bsqueda permanente de la excelencia en el
desempeo, a travs de la capacitacin continua. Valoramos un
equipo de trabajo que comparta la misin, visin y objetivos de
nuestra empresa que genere lazos estables basados en la
confianza y la seguridad.
Creatividad e Innovacin:
Mantendremos una bsqueda constante de soluciones nuevas e
ingeniosas que nos permitan diferenciarnos y satisfacer
plenamente los exigentes requerimientos de nuestros clientes.
Respeto:
Respeto, a las personas, comunidad; valorar y aceptar las
decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados.
Responsabilidad social:
Cumplimos con nuestras responsabilidades con clientes, estado,
y la comunidad, respetando la legislacin vigente y cuidando los
recursos; a su vez siendo transparentes y claramente definidos
dentro de nuestros procesos, brindando as confianza a nuestros
clientes y empleados.
III.
Diagnostico estratgico
3.1 FODA
Para elaborar el diagnstico empresarial se tom como referencia la
matriz FODA; que nos permitir trabajar con toda la informacin que
se posee la empresa CORPORATIVO MAVILUS PER SAC
FORTALEZAS
F1:
La
empresa
ofrece
OPORTUNIDADES
estabilidad O1: Nuevos mercados.
despus de cumplir el perodo de prueba.

F2: Los directivos de la empresa tienen
experiencia
estn
totalmente
capacitados para dirigir el negocio.

F3: El reconocimiento que cuenta la
empresa dentro del sector.
O2: Tecnologa moderna.

O3: Competencia Laboral.
O4:
Implementacin
de
nuevos
sistemas y procesos de atencin al

cliente.
F4: Escasos conflictos laborales.

F5: Equipo humano joven y con colectivos
hacia la mejora continua.
DEBILIDADES
AMENAZAS
D1: No existe un manual de funciones para A1:

cada cargo.
D2: No cuenta con un proceso organizado
de seleccin de personal.
D3: El perfil de los trabajadores es poco
competitivo.
Los
mejores
trabajadores
ofertas
encuentran
salariales
en
las
empresas de la competencia.
A2: La tecnologa aplicada en otras
empresas
similares,
notoriamente a la utilizada.
supera
D4: Falta motivacin e incentivos hacia los

colaboradores.
D5: Hay poca comunicacin entre los
directivos
de
la
empresa
los
trabajadores.
D6: El pago del salario no es oportuno.
ANLISIS DE LA MATRIZ DE AMENAZAS, OPORTUNIDADES,

DEBILIDADES Y FORTALEZAS
FACTORES
EXTERNOS
FORTALEZAS
DEBILIDADES
FACTORES
INTERNOS
(F1-O1) El personal se sentir (D3-O3)
ms
comprometido
identificado
con
Aprovechar
e necesidad
que
la
tiene
el
la mercado en el sector agrcola,
organizacin si cuenta con brindando las herramientas

estabilidad laboral que la necesarias que se exigen para
empresa
le
ofrece,
esto el correcto desempeo de las
permitir disminuir la rotacin funciones de cada trabajador,

del
personal permitiendo
considerablemente.
con
la
que
cuenta
ms
clientes y alcanzar mayores
(F2, F3-O5,O6) La trayectoria

OPORTUNIDADES
capturar
ingresos.
esta (D6-O5) La empresa podra
empresa, le permite generar aprovechar de mejor manera

respaldo y confianza a los la
atencin
nuevos clientes que buscan servicio,
al
para
cliente
as
lograr
productos agrcolas y servicio obtener

personalizado;
permite
lo
liquidez
anterior poder cumplir oportunamente
capturar
clientes
mayor
nuevos con
los
pagos
sus
mantener empleados.
satisfechos a los actualmente

existen.
(F3-A5) Los directivos de la (D6 A1) El pago del salario
empresa
cuentan
con
un de los colaboradores de la
buen reconocimiento y gran empresa debe ser fijada y

trayectoria dentro del sector, cumplida para evitar que ellos
AMENAZAS
esto
les
exige
vinculacin
de
trabajadores
sea
que
la tomen otras ofertas laborales

sus que
empresas
de
la
ms competencia les ofrecen con
exigente y que el perfil sea el mejor

adecuado para cada cargo.
remuneracin
de
forma oportuna.
(D2-A4)
Es
necesario
implementar un proceso de
reclutamiento
seleccin
organizado y detallado para

evitar que el perfil de los
trabajadores
adecuado
especifico.
no
para
sea
el
el
cargo
3.2 rbol de causa y efecto
Posibilidad de
crecimiento
restringida.
Empresas de la
competencia aprovechan
esta debilidad.
Perdida de capital
humano existente.
Personal actual
insatisfecho.
Proyeccin en
ventas no
cumplidas.
Prdida de motivacin
en la empresa
Mayor desgaste operativo

abarcado varias zonas.
Poca
competitividad
en el mercado.
Disminucin de
las utilidades
Falta del rea de un plan de compensaciones en la empresa Mavilus Peru Sac
Temor a invertir en
contratacin de personal.
Poca capacitacin en
temas de RRHH.
Carencia de flujo de caja

disponible.
Carencia de talento
humano capacitado.
Pobreza en la visin de
los altos directivos
Miedo a innovar en nuevos

procesos o canales de atencin y
servicio.
Falta de informacin al
respecto de las
oportunidades en el mercado.
rea comercial no
definida.
IV.
PLAN DE MEJORA
4.1 Objetivos Generales

Disear y proponer un programa de Compensacin para la empresa.
4.2 Objetivos Especficos

Estructurar una poltica salarial que contenga descripciones claras y
actualizadas de los cargos, una estructura definida de clasificacin o
categorizacin de puestos, rango salarial, escalas salariales y normativa
de salarios.
Elaborar un plan de compensaciones que beneficie a los empleados y
est acorde a la capacidad econmica de sta.
4.3 Anlisis y procesamiento de la informacin
Anlisis y Procesamiento de la Informacin A continuacin se mencionan cada
una de las fases correspondientes de este proceso de investigacin:
Levantamiento de la informacin sobre CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC

(misin, visin, polticas, organigrama, nmero de cargos, perfiles de cargos,
manual de procesos y procedimientos, etc.), con el fin de conocer el
funcionamiento y objetivos estratgicos corporativos.
Preparacin de la entrevista a los empleados representativos de los cargos

objeto de estudio.
Recopilacin de la informacin por medio de la entrevista.

Contraste y anlisis de la informacin entre lo obtenido en la entrevista y los
perfiles ya existentes de CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC ya que puede
existir la posibilidad de que un cargo sea redundante dentro de un nivel, es decir,
se pueden estar ejecutando ciertas actividades correspondientes al perfil de otro
cargo y que fcilmente pueden ser desempeadas por la persona a cargo.
Seleccin y aplicacin del Mtodo de Valoracin de Cargos. El grupo encargado

analizar cada uno de los mtodos existentes en la valoracin de cargos (Mtodo
de Jerarquizacin, Mtodo de Clasificacin, Mtodo de Comparacin de
Factores, Mtodo de Puntuacin de Factores y Sistema HAY de Valoracin de
Cargos) y se elegir el que mejor se adapte al estudio en cuestin.
Estructura de compensacin salarial. Con los valores relativos de cada cargo y

los salarios actuales establecidos.
Diseo de polticas de compensacin salarial. Teniendo la escala salarial y los

salarios base propuestos para cada posicin, se plantean polticas de
compensacin salarial que acten como patrones al momento de determinar la
remuneracin mensual que recibir cada individuo doliente de cada cargo.
Revisin e Inspeccin de resultados finales. Culminado el estudio se har una

revisin e inspeccin final de los resultados, con el objeto de detectar y corregir
errores o asegurar lo correctamente realizado.
4.4 Poblacin y muestra

Para el presente estudio se tomar una poblacin de 02 cargos que
corresponden a los siguientes cargos: Gestor comercial y Gestor logstico.
Siendo 15 personas que asumen estos cargos.
4.5 Desarrollo
Cuadro de asignacin de puntos.
tor
Ponderacin
Pond. Puntaje
X SF
x SF
Sub Factor
Caracterstias de los Grados o Niveles

Grado
o
Nivel
20%
RESPONSABILIDAD
20
Datos
Confidenciales
40%
10%
10%
10
10
Por los
recursos
econmicos
Por equipo
Especificacin del grado o nivel
Puntaje
El puesto no requiere acceso a informacin confidencial
El puesto requiere acceso ocasional a informacin confidencial
10
El puesto requiere acceso frecuente a informacin confidencial
15
El puesto requiere acceso permanente a informacin confidencial
20
Grado
o
Nivel
Puntaje
El puesto requiere una responsabilidad de recursos econ. Menor que 500 nuevos
soles.
El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos entre 1.000 y

1,500 nuevos soles.
El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos entre 1,500 y

2,000 nuevos soles.
El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos mayor a 2,000

nuevos soles.
10
Grado
o
Nivel
1

El puesto no requiere responsabilidad por manejo de equipos
Puntaje
2
Mximo
Mximo
El puesto requiere responsabilidad por uso de equipos mviles.
El puesto requere responsabilidad por manejo de equipos de cmputo.
El puesto requiere responsabilidad por manejo de motocicleta.
10
Grado
o
Nivel
10%
Habilidades exigibles
100
Habilidad para
negociar
20%
50
Anlisis
Puntaje
El puesto no requiere de una persona con habilidad para negociar.
25
EL puesto requiere de una persona con poca habilidad para negociar.
50
EL puesto requiere de una persona con una habilidad regular para negociar.
75
El puesto requiere de una persona con una alta capacidad de negociacin.
100
Grado
o
Nivel
5%
Mximo
Mximo
Puntaje
El puesto no requiere de una persona analtica.
12
EL puesto requiere de una persona poco analtica.
24
EL puesto requiere de una persona regularmente analtica.
36
El puesto requiere de una persona con una alta capacidad analtica.
50
Mximo
Grado
o
Nivel
5%
50
Dinamismo
condiciones de
trabajo
20
riesgos
10%
3%
30
ambiente
Puntaje
El puesto no requiere de una persona dinmica.
12
EL puesto requiere de una persona poco dinmica.
24
El puesto requiere de una persona regularmente dinmica.
36
El puesto requiere de una persona altamente dinmica.
50
Grado
o
Nivel
2%
Puntaje
El puesto no requiere acceso a capacitacion de riesgos laborales
El puesto requiere acceso ocasional a capacitaciones de riesgos laborales
10
El puesto requiere acceso frecuente a capacitaciones de riesgos laborales
15
El puesto requiere acceso permanente a capacitaciones de riesgos

laborales
20
Grado
o
Nivel
1

El puesto no requiere reportarce a oficina central
Mximo
Puntaje
7
Mximo
El puesto requiere parcialmente reportarce a oficina central
14
El puesto requiere temporalmente reportarce a oficina central
21
El puesto requiere permanentemente reportarce a oficina central
30
Grado
o
Nivel
5%
50
comunicacin
ESFUERZO
10%
100
Mental
Puntaje
El puesto no requiere comunicacin verbal
12
El puesto requiere comunicacin escrita
24
El puesto requiere comunicacin escrita + verbal
36
El puesto requiere comuniacion constate
50
Grado
o
Nivel
30%
Mximo
Mximo
Puntaje
El puesto requiere de un esfuerzo mental por intervalos de tiempo.
25
El puesto requiere un esfuerzo mental contnuo.
50
El puesto requiere una concentracin mental considerable.
75
El puesto requiere una atencin intensa y contnua.
100
Mximo
Grado
o
Nivel
20%
100%
100%
200
640
Fsico
Puntaje
El puesto requiere de un esfuerzo fsico por intervalos de tiempo.
50
El puesto requiere un esfuerzo fsico contnuo.
100
El puesto requiere un esfuerzo fsico considerable.
150
El puesto requiere un esfuerzo fsico intenso.
200
Mximo
DISTRIBUCION DE LOS PUNTAJES ASIGNADOS A LOS FACTORES Y SUB FACTORES

Factor
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Esfuerzo
Sub Factor
Datos confidenciales
Por los recursos econmicos
Por equipos
Habilidad para negociar
Anlisis
Dinamismo
Riesgos
Ambiente
Comunicacin
Mental
Fsico
1
2
5 10
2
4
2
4
25 50
12 24
12 24
5 10
7 14
12 24
25 50
50 100
Nivel
3
15
5
6
75
36
36
15
21
36
75
150
4
20
10
10
100
50
50
20
30
50
100
200
Cuadro de
Valoracin de
Puestos
Responsabilidad
Datos
Puesto confidenci
ales
Niv
el
Gestor
logstic
o
Gestor
comer
cial
Recursos
econmic
os
Habilidad
para
negociar
Equipo
Anlisis
Condiciones de trabajo
Dinamism
o
Riesgo
Ambiente
Comunicaci
n
Esfuerzo
Mental
Fsico
Tota
l
Pun
taje
Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Puntaj Niv Punt Niv Punt
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
e
el
aje
el
aje
15
50
36
36
21
36
50
150
411
10
10
50
50
50
10
30
50
100
200
562
0
0
0
0
0
V.
PRESUPUESTO
Recurso
Costo
Material fotocopiado, impresiones y
s/150
anillados.
s/100
Equipo de cmputo e Internet

Transporte (Visitas a la empresa y
reuniones
proyecto).
con
el
asesor
del
s/220
s/.100
Refrigerios.
Total
s/.570.00
Relacin de incentivos y compensaciones de la

empresa actualmente
Estrategias para solucin para el problema
Causa:
Desmotivacin presente en los colaboradores
Causas secundarias:
-Falta de Implementacin de un plan de compensaciones e incentivos.

-Falta de reconocimiento de horas extras.
-Ausencia de Incentivos no econmicos.
Estrategias:
--Falta de Implementacin de un plan de compensaciones e incentivos.
Estrategia 01: Redisear el plan de compensaciones e incentivos
Responsable: rea de Recursos Humanos
Tiempo: 03 meses
Sensibilizar a los dueos de la empresa.
Realizar entrevistas a los colaboradores para tener conocimiento de sus
necesidades insatisfechas.
El rea de RRHH debe realizar propuestas en beneficio de los
colaboradores, en funcin a los resultados obtenidos en las entrevistas.
Hacer un estudio de mercado laboral para saber el nivel de remuneracin
en el mismo rubro de la empresa.
-Falta de reconocimiento de horas extras.

Estrategia 02: Elaborar un Plan de Reconocimiento de Horas Extras.
Responsable: rea de Recursos Humanos.
Tiempo: 03 meses.
Implementar un Sistema de Control de Asistencia.
Verificar que las horas extras realizadas sean productivas.
El colaborador tendr la opcin de elegir una compensacin monetaria o

por compensacin en das u horas libres de acuerdo a las horas extras
acumuladas, previa coordinacin con jefe inmediato.
-Ausencia de Incentivos no econmicos.

Estrategia 03: Implementar cursos de Capacitacin y otorgamiento de
reconocimiento por desempeo del Colaborador.
Responsable: rea de Recursos Humanos.
Tiempo: 03 meses
Realizar un estudio interno por rea para detectar las deficiencias en el
desempeo laboral.
Proponer planes de capacitacin por rea
Hacer un programa de Reconociemiento del personal
Implementar remuneraciones no monetarias ( bono de das libres en el

ao para que el colaborador pueda, hacer las actividades que
CONCLUSIONES
Por medio del diagnstico organizacional se determin que los procesos

del rea de recursos humanos requiere un plan de compensaciones y
prestaciones dentro de la empresa.
CORPORATIVO MAVILUS PER SAC., requiere de la creacin de un rea
de recursos humanos, que les permita a los trabajadores contar con un
equipo serio de personas dispuestas a colaborar y velar por mantener un
mejor clima organizacional e individual.
Los trabajadores no se sienten identificados con la empresa ya que
requieren mayor capacitacin, mejor remuneracin y sobre todo que
sientan que son respaldados por la empresa.
RECOMENDACIONES
Se recomienda a la compaa que sean aplicados los manuales de

funciones con el fin de que cada colaborador de ella conozca perfectamente
sus funciones para que de esta manera puedan ser ms productivos.
Se recomienda la creacin de un Departamento de Recursos Humano,
puesto que, se podr controlar la ejecucin de todos los procesos
referentes a esta rea, permitiendo que el personal de la empresa tenga un
adecuado proceso de seleccin, capacitacin y desarrollo.
Efectuar los procesos incluidos en la propuesta de Implementacin de plan
de compensaciones y prestaciones de manera correcta para obtener
resultados favorables para la empresa y colaboradores.
Para garantizar el cumplimiento con lo establecido en el plan de
Implementacin del programa de compensaciones, se recomienda la
ejecucin de un sistema de Evaluacin del Desempeo.
ANEXOS
Anexo 01: Cuestionario
Responda con sinceridad y absoluta libertad ya que la encuesta es totalmente annima
y confidencial.
1. Cul es su nivel de satisfaccin con la empresa?
Insatisfecho
Neutral
Satisfecho
2. Por favor valore su nivel de satisfaccin con los siguientes aspectos:
1. Insatisfecho
2. Neutral
3. Satisfecho
3. La empresa le brinda oportunidades para dedicarle tiempo a los programas de

recreacin con su familia?
Si
No
Talvez
4. Se siente seguro y estable con su empleo?
Si
No
5. Considera satisfactoria las instalaciones de su oficina, cul es su opinin sobre los

siguientes aspectos.
6. A continuacin valore su nivel de satisfaccin con su posicin y jerarqua en el trabajo.

1. Insatisfecho
2. Neutral
3. Satisfecho
Anexo 02: Flujo propuesto de principales actividades de la administracin de sueldos y

salarios.

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Diplomado de Recursos Humanos

Jose Luis Polo Avalos

Chiclayo, 06 de Marzo del 2016

En la actualidad las empresas se enfrentan a un entorno cada vez ms competitivo,

INFORMACIN GENERAL DE LA INSTITUCIN

1.1. Razn Social:

1.4. Estructura Orgnica

coadyuvantes imprescindibles para el ptimo desarrollo de los cultivos y al

1.8. Pgina web.

Empata: Trato amable entre los colaboradores.

2.1. Filosofa Institucional:

despus de cumplir el perodo de prueba.

capacitados para dirigir el negocio.

O2: Tecnologa moderna.

sistemas y procesos de atencin al

F4: Escasos conflictos laborales.

D1: No existe un manual de funciones para A1:

D4: Falta motivacin e incentivos hacia los

ANLISIS DE LA MATRIZ DE AMENAZAS, OPORTUNIDADES,

la mercado en el sector agrcola,

organizacin si cuenta con brindando las herramientas

esto el correcto desempeo de las

permitir disminuir la rotacin funciones de cada trabajador,

clientes y alcanzar mayores

(F2, F3-O5,O6) La trayectoria

esta (D6-O5) La empresa podra

empresa, le permite generar aprovechar de mejor manera

nuevos clientes que buscan servicio,

productos agrcolas y servicio obtener

anterior poder cumplir oportunamente

satisfechos a los actualmente

buen reconocimiento y gran empresa debe ser fijada y

la tomen otras ofertas laborales

ms competencia les ofrecen con

exigente y que el perfil sea el mejor

organizado y detallado para

3.2 rbol de causa y efecto

Mayor desgaste operativo

Falta del rea de un plan de compensaciones en la empresa Mavilus Peru Sac

Carencia de flujo de caja

Miedo a innovar en nuevos

4.1 Objetivos Generales

4.2 Objetivos Especficos

Levantamiento de la informacin sobre CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC

Preparacin de la entrevista a los empleados representativos de los cargos

Recopilacin de la informacin por medio de la entrevista.

Seleccin y aplicacin del Mtodo de Valoracin de Cargos. El grupo encargado

Estructura de compensacin salarial. Con los valores relativos de cada cargo y

Diseo de polticas de compensacin salarial. Teniendo la escala salarial y los

Revisin e Inspeccin de resultados finales. Culminado el estudio se har una

4.4 Poblacin y muestra

Cuadro de asignacin de puntos.

Caracterstias de los Grados o Niveles

Especificacin del grado o nivel

El puesto no requiere acceso a informacin confidencial

El puesto requiere acceso ocasional a informacin confidencial

El puesto requiere acceso frecuente a informacin confidencial

El puesto requiere acceso permanente a informacin confidencial

Especificacin del grado o nivel

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos entre 1.000 y

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos entre 1,500 y

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos mayor a 2,000

Especificacin del grado o nivel

El puesto requiere responsabilidad por uso de equipos mviles.