HR in België

2010
ervaringen en
verwachtingen
van werknemers
inhoud

1. inleiding 04
2. de 10 belangrijkste conclusies 06
3. doelstellingen en methode 10
4. HR in functie 12
4.1. aanwezigheid HR-afdeling 13
4.2. HR: een zaak van gewicht? 13
4.3. tevredenheid over HR daalt 15
4.4. welke prioriteiten moet HR stellen? 17
4.5. … en worden die prioriteiten ook gesteld? 18
5. open over verloning 20
5.1. wordt er genoeg verdiend? 21
5.2. lonen openbaar of niet 22
5.3. klaarheid over loonontwikkeling 23
5.4. basis voor loonberekening 24
5.5. favoriete voordelen 24
5.6. voordeel van betekenis? 26
6. opleidingskansen 28
6.1. aandacht voor opleiding 29
6.2. inhoudelijk bekeken 30
6.3. opleidingsuren 31
6.4. in onderling overleg? 32
6.5. wie betaalt de rekening? 33
7. prestaties ter tafel 34
7.1. wie wordt beoordeeld? 35
7.2. door wie en hoe vaak? 36
7.3. onderwerp van gesprek 37
7.4. de mening van medewerkers 38

02
8. bewegingsruimte binnen en buiten 40
8.1. de balans tussen werk en privé 41
8.2. opties voor flexibel werken op maat van de werknemer 42
8.3. snel een andere job binnenshuis? 43
9. zicht op promotie 44
9.1. verschillen in perspectief 45
9.2. loopbaanplanning 46
9.3. criteria voor loopbaan 46
9.4. de gemiddelde duur van de dienstverbanden stijgt 47
9.5. inspanningen tot behoud 48
10. tevredenheid tegen de lat 49
10.1. arbeidstevredenheidsonderzoek zit in de lift 50
10.2. hoe wordt er gemeten? 51
10.3. van resultaat tot actie 51
10.4. wat vinden de medewerkers ervan? 51
10.5. …en wat vinden ze van het bedrijf? 52
11. kwestie van cultuur 53
11.1. waarden op het werk 54
11.2. beleid rond actuele thema’s 55
11.3. open voor problemen? 56
notities 57
enquêteformulier 59

03
1. inleiding

04
In 2000 verscheen de eerste arbeidsmarktstudie van Randstad ‘werken in de toekomst:
turbulentie troef’. De studie kon rekenen op heel wat belangstelling in de media, bij
klanten en bij onze stakeholders. Het was de start van een mooie traditie. Sindsdien is
er jaarlijks een Randstad-arbeidsmarktstudie verschenen.

Uit deze studie groeiden verschillende andere Randstad-kennisproducten. Zo vindt de

intussen zeer bekende en succesvolle Randstad Award die wordt uitgereikt aan de meest
aantrekkelijke werkgever in België, zijn oorsprong in de allereerste arbeidsmarktstudie.
Ook de jaarlijkse en intussen eveneens zeer bekende studie naar de ervaringen
van studenten op de arbeidsmarkt werd voor het eerst uitgevoerd in één van de
arbeidsmarktstudies.

Het succes van de Randstad-arbeidsmarktstudies kreeg logischerwijze veel navolging van

andere kennisbedrijven. Wekelijks verschijnen er nu arbeidsmarktstudies. Heel dikwijls
gaat het om internetbevragingen bij enkele honderden respondenten. Randstad heeft
zich hiervan altijd gedistantieerd. In samenwerking met het onderzoeksbureau ICMA
werd steeds gestreefd naar een zo goed mogelijke representativiteit en een voldoende
grote onderzoekspopulatie.

Randstad speelt op de groeiende concurrentie in door nieuwe thema’s naar voor te

schuiven. De studie ‘de andere kant van werk’ die in 2007 verscheen, en de in 2009
gepubliceerde studie ‘de toenemende vervlechting tussen werk en privé’ kregen veel
pers en andere externe belangstelling omdat het ging om originele thema’s die nog niet
eerder op dergelijke schaal werden onderzocht.

Een andere troef van de Randstad-arbeidsmarktstudies is dat we voor bepaalde thema’s

kunnen vergelijken in de tijd. Dit is ook het geval voor deze studie. In 2002 peilden
we naar de ervaringen en verwachtingen van werknemers naar het HR-beleid in hun
onderneming. Zeven jaar later was het hoog tijd om na te gaan hoe dit was geëvolueerd.
Het spreekt vanzelf dat deze vergelijking voor een grote meerwaarde kan zorgen.

We wensen u veel lees- en studiegenot.

Herman Nijns
Gedelegeerd bestuurder Randstad
05
2. de 10
belangrijkste
conclusies

06
• De tevredenheid over de HR-dienst is gedaald in vergelijking met 7 jaar geleden.
Toen werd nog een gemiddelde score van 7 (op 10) gegeven. Nu zakt dit naar 6,4.
Zowel arbeiders, bedienden en kaderleden geven lagere scores. Dit heeft wellicht te
maken met het hard toeslaan van de economische crisis in het jaar 2009. Ondanks de
uiterste pogingen van de bedrijven om het personeel aan boord te houden laat de crisis
duidelijke sporen na. Er zijn niet meteen aanwijzingen dat de lagere score te maken
heeft met het minder goed functioneren van de HR-diensten.

• Een groepsverzekering/aanvullend pensioen is bij werknemers het meest gegeerde

extralegaal voordeel. Het staat bij 61% van de werknemers in de top 5, bij meer dan
een kwart zelfs op nummer 1. Ook de auto van de zaak is gegeerd. Deze staat bij 40%
van de werknemers in de top 5 en neemt bij een vijfde daarvan de eerste plaats in.
Andere favoriete voordelen zijn de hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques en een
onkostenvergoeding.

• Vergelijken we de gewenste extralegale voordelen met deze die effectief genoten

worden, dan is de grootste mismatch merkbaar bij de auto van de zaak. 40% van de
werknemers zouden hiervan graag genieten maar dat is slechts voor de helft ervan
realiteit. Ook voor de groepsverzekering/aanvullend pensioen zijn er meer gegadigden
dan zij bij wie het in het loonpakket zit. Bij gsm’s, laptops en onkostenvergoedingen
geldt het omgekeerde. Ze worden minder gegeerd dan ze toegekend worden. Wellicht
worden ze door de betrokkenen niet meer als een extralegaal voordeel beschouwd.
Overigens suggereren werknemers dat extralegale verloning de voorbije jaren nog
ietwat aan gewicht heeft gewonnen.

07
 • Werknemers volgen meer opleiding dan 7 jaar geleden. 61% van de
medewerkers heeft in de afgelopen 12 maanden ten minste één opleiding gevolgd.
In 2002 was dat slechts 39%. 31% van alle medewerkers volgden zelfs meer dan één
opleiding. Dit is een betekenisvolle ontwikkeling als we ons realiseren dat het onderzoek
plaatsvond in volle crisis. Even betekenisvol is dat de stijging plaatsvindt bij alle statuten.
Zowel arbeiders, bedienden en kaderleden volgen nu meer opleidingen dan 7 jaar
geleden. Arbeiders hebben zelfs de grootste vooruitgang gemaakt. Het aandeel die
een opleiding hebben gevolgd, is meer dan verdubbeld (van 20 naar 45%). Ook bij
bedienden is er een grote vooruitgang (van 49 naar 63%). Bij kaderleden ging het van 57
naar 68%.

• In lijn met het onderzoek in 2002 ligt het merendeel van de gevolgde
opleidingen in het verlengde van de huidige job. Slechts 11% van de respondenten ziet
een duidelijke link met een toekomstige functie. Het merendeel van de opleidingen
vindt geheel (73%) of gedeeltelijk (11%) plaats binnen de werkuren. Dit is niet veranderd
de voorbije jaren. Het is nog steeds de werkgever die betaalt voor de opleiding van
de werknemer. Deze neemt in 86% de volledige kosten voor zijn rekening. Nochtans
geeft een belangrijk deel van de werknemers ook, net als in 2002 aan, dat hij indien
nodig wel bereid is om (gedeeltelijk) zelf te betalen voor de opleiding (51%) of om deze
(gedeeltelijk) in de ‘eigen tijd’ te volgen (62%).

• Steeds meer bedrijven (67%) voeren beoordelingsgesprekken, maar er blijven grote

verschillen tussen de statuten. Zo zegt 71% van de bedienden en 73% van de kaderleden
dat er gesprekken worden gevoerd over de prestaties, tegen 45% van de arbeiders. Het
verschil is wel minder extreem geworden dan in 2002. Daarenboven trekken bedrijven
iets meer tijd uit voor beoordelingsgesprekken. Meer dan de helft van de gesprekken
duurt in 2009 minstens een uur. Slechts 22% is op minder dan 30 minuten afgehandeld.
Tegenover de stijging van het aantal beoordelingsgesprekken staat dat werknemers nu
minder te spreken zijn over hun evaluatiegesprek in vergelijking met 2002.

• Het gaat minder goed met het evenwicht tussen werk en privé, vinden
werknemers. In 2002 gaven ze nog een 7,3 op 10 voor hun tevredenheid op dit punt.

08
Nu is dat 6,8. Deze terugval doet zich voor over de hele linie, waarbij moet aangetekend
worden dat hoe hoger de functie, hoe groter de daling is. Werknemers zijn globaal
genomen niet helemaal tevreden over de flexibiliteit op maat van de werknemer
(glijdende uren, deeltijds werken, tijdskrediet, ouderschapsverlof en verlof zonder
wedde). Op een schaal van 1 op 10 (1: kan echt niet; 10: quasi automatisme) blijven de
scores bij de meeste vormen van flexibel werken duidelijk onder de 6.

• Werkgevers en werknemers hebben meer overleg over de toekomst van de

werknemer in het bedrijf dan enkele jaren geleden. In 2002 gaf 29% van de
ondervraagden aan dat de vooruitzichten samen werden besproken. Nu is dat 41%.
Deze positieve ontwikkeling zagen we eerder op het gebied van opleidingen en
op functioneringsgesprekken in het algemeen. Het toegenomen overleg over de
toekomst vertaalt zich echter niet in een toename van het maken van persoonlijke
loopbaanplannen.

• Werknemers werken nu gemiddeld iets langer voor een bedrijf dan in 2002. Terwijl
in 2002, bij de vorige enquête, 57% van de respondenten aangaf dat ze al langer dan
5 jaar in dienst waren bij hun werkgever, is dat cijfer in 2009 opgelopen tot 61%. 40%
van de respondenten geeft zelfs aan dat ze langer dan 10 jaar in dienst zijn bij hun
werkgever. Dit heeft zeker te maken met de stijging van de gemiddelde leeftijd van
de Belgische werknemer. Van alle 50-plussers werkt 44% al 30 jaar of meer bij dezelfde
werkgever. Slechts 2% van hen werkt er minder dan 2 jaar wat nog maar eens wijst op de
zeer geringe mobiliteit van 50-plussers op de arbeidsmarkt. Arbeiders werken gemiddeld
het minst aantal jaren bij hun werkgever. Twee op drie heeft minder dan 10 dienstjaren
op de teller staan. Bij kaderleden is dat 44%.

• Naast opleidingen en functioneringsgesprekken zit ook onderzoek naar de

personeelstevredenheid in de lift. 39% van de respondenten heeft ooit al eens
deelgenomen aan een onderzoek naar personeelstevredenheid. Dat is een pak meer dan
in 2002. Daartegenover staat dan weer dat werknemers niet zo tevreden zijn over de
communicatie rond de resultaten en genomen acties. De respondenten geven een cijfer
van gemiddeld 5,4. De mate waarin verbeteracties worden doorgevoerd, krijgt een nog
slechtere waardering met een 5,2. In 2002 waren de cijfers een vol punt hoger.

09
3. doelstellingen
en methode

10
doelstelling
De doelstelling van deze studie is te peilen naar de werknemersperceptie (beleving en
verwachtingen) van het human resourcesbeleid in Belgische bedrijven. Zoals steeds
bestrijken we een breed veld zonder gedetailleerd in te gaan op de verschillende topics.
Met deze studie creëren we een benchmark waaraan elk bedrijf zijn HR-beleid kan
afmeten. We herinneren er nog eens aan dat percepties niet noodzakelijk gelijk zijn aan
reële situaties.

methode
Zoals in het verleden is ook voor deze studie samengewerkt met het onderzoeksbureau
ICMA International. In de zomer van 2009 werden meer dan 3 000 interviews afgenomen
op plaatsen waar mensen aan het rusten of wachten waren en dus beschikten over de
nodige tijd om deze vragenlijst in te vullen. Deze methode blijkt bijzonder doeltreffend
en garandeert een hoge respons.

de thema’s
Zoals reeds vermeld pogen de Randstad-arbeidsmarktstudies altijd een breed beeld
te schetsen van een bepaalde problematiek. Door deze aanpak is het uiteraard niet
mogelijk zeer gedetailleerd of zeer diep in te gaan op de verschillende thema’s. In deze
studie kwamen de volgende thema’s aan bod:

• het al of niet voorkomen van een HR-dienst in een bedrijf;

• het strategisch gewicht van de HR-dienst;
• de algemene tevredenheid over de HR-dienst;
• prioriteiten van de HR-dienst;
• het salarisbeleid;
• het opleidingsbeleid;
• de beoordelingssystemen;
• het evenwicht tussen werk en privé;
• het promotiebeleid;
• personeelstevredenheidsonderzoek;
• de bedrijfscultuur en –waarden.

Bij het bepalen van de thema’s werd er rekening mee gehouden dat de resultaten
vergelijkbaar waren met deze van de studie in 2002. Dit was echter niet altijd mogelijk.

11
4. HR in
functie

12
Hebben de meeste bedrijven wel een HR-afdeling?
En met welke zaken houdt die zich dan
hoofdzakelijk bezig? Is dit ook wat de medewerkers
verwachten of stellen zij andere prioriteiten? Hoe
tevreden zijn ze eigenlijk over de personeelsdienst?

4.1. aanwezigheid HR-afdeling

Meer dan driekwart van de bedrijven heeft tegenwoordig een HR-afdeling (76%). Dat
betekent een kleine toename sinds 2002. Toen gaf 69% van de ondervraagden aan
dat er in zijn/haar organisatie een personeelsdienst was. De percentages lopen zoals
verwacht snel op met de bedrijfsomvang: zelfs tot 96% bij bedrijven met meer dan 500
werknemers.

Er zijn eveneens duidelijke verschillen per sector. In de kleinhandel, groothandel, horeca

en bouw liggen de scores onder het gemiddelde, terwijl productiebedrijven, financiële
bedrijven en de overheid beduidend hoger scoren. Ook internationale bedrijven
beschikken veel vaker over een personeelsdienst dan volledig Belgische bedrijven (90%
versus 70%).

4.2. HR: een zaak van gewicht?

Hoe is het gesteld met het strategisch gewicht van de personeelsdienst? In
meer dan de helft van de bedrijven met een HR-afdeling (56%) maakt een
personeelsverantwoordelijke deel uit van de directie. Dit is een sterke stijging in
vergelijking met 2002. Bij ondernemingen met meer dan 500 werknemers is dat zelfs
60%… De personeelsdienst heeft iets minder in de pap te brokken naarmate bedrijven
kleiner worden. Bij bedrijven met minder dan 50 werknemers is in 50% van de gevallen
een personeelsverantwoordelijke ook directielid. Kijken we naar sectoren, dan springen
de productiebedrijven (64%) en transport en logistiek (62%) er positief uit. Ook in
internationale bedrijven zitten HR-managers meer in het directiecomité dan in puur
Belgische bedrijven (respectievelijk 63 en 54%).

13
 HR-dienst in het bedrijf

2002 2009 er bestaat een HR-dienst

hoofd van HR-dienst is in directieteam
100%
96%
90% 89%
80%
76%
70% 69% 71%

60%
50%
40% 38%
30% 60%
56%
20% 46%
39% 34%
10%
19%
0%
totaal 20 tot 50 51 tot 100 101 tot 500 > 500
werknemers werknemers werknemers werknemers

Hoeveel mensen werken er in totaal op de HR-afdeling? In kleinere organisaties zijn dat

in de regel minder dan 3 personen. In organisaties met meer dan 500 werknemers loopt
het aantal personeelsmedewerkers op tot meer dan twintig.

aantal werknemers op de HR-afdeling

HR: 1-3 73% 55% 38% 8%

HR: 4-5 14% 20% 29% 13%
HR: 6-10 6% 14% 19% 16%
HR: 11-20 3% 8% 8% 16%
HR: > 20 3% 3% 5% 47%
20 tot 50 51 tot 100 101 tot 500 > 500
werknemers werknemers werknemers werknemers

14
4.3. tevredenheid over HR daalt
Werknemers blijken anno 2009 slechts matig tevreden te zijn over de HR-afdeling met
een gemiddelde score van 6,4. In 2002 werd nog een gemiddelde score van 7 behaald.
Drie op tien werknemers geven de afdeling zelfs een onvoldoende. Deze matige
score heeft wellicht te maken met de economische crisis en de gevolgen daarvan op
het personeelsbeleid. Een andere verklaring is dat werknemers door de jaren heen
gemiddeld ook meer eisen gaan stellen. Dit heeft o.a. te maken met een stijgend
opleidingsniveau.

Er zijn in elk geval sterke aanwijzingen dat de gemiddelde tevredenheid over HR de

voorbije jaren zelfs is gedaald. Bij de arbeiders daalt de gemiddelde tevredenheid van 7,3
naar 6,5. Bij bedienden gaat het van 6,9 naar 6,4 en bij kaderleden van 7 naar 6,3.

Kleinere bedrijven mogen dan veel minder vaak een HR-afdeling hebben (zie 4.1),
bestaat deze wel, dan zijn de werknemers daar net zoals in 2002 meer tevreden over dan
bij grotere bedrijven. Frappant vandaag is dat jongeren onder 25 jaar de HR-afdeling
hogere punten geven (6,8). Hoe ouder men wordt, hoe minder tevreden men is. Dit was
niet het geval in 2002. Een vijftigplusser quoteert de HR-afdeling op niet meer dan 6,2.
Tussen de sectoren zijn de verschillen minimaal. Alleen de score van transport en logistiek
steekt boven het gemiddelde uit (6,7).

tevredenheid over HR-dienst

2002 2009 < 100 > 100
werk- werk- < 25 > 50
totaal arbeiders bedienden kaderleden nemers nemers jaar jaar

gemiddelde
tevredenheid 7,0 7,3 6,9 7,0 7,2 6,9 7,1 7,1
(op 10) 6,4 6,5 6,4 6,3 6,7 6,3 6,8 6,2

De ondervraagden beoordeelden de tevredenheid eveneens op 6 specifieke punten.

Veruit het meest te spreken zijn ze over de kennis op het gebied van wetgeving. Maar
liefst 53% geeft op dit punt een score van 8 of hoger, gemiddeld is het rapportcijfer een
7,3. Daarnaast scoren ook de bereikbaarheid en de hulpvaardigheid van de HR-afdeling
hoog, ook al is de waardering voor deze aspecten minder dan in 2002.

15
 Ook de mate waarin de HR-dienst in staat is problemen op te lossen, wordt lager
gewaardeerd. Net als het vermogen om aan te voelen wat er leeft in het bedrijf. In
vergelijking met 2002 is de score op dit laatstgenoemde punt het sterkst afgenomen. De
laagste waardering (5,9) is voor de mate waarin de HR-dienst bezig is met de dagelijkse
bekommernissen van de werknemers. 39% van de respondenten geeft hiervoor zelfs een
onvoldoende. Dit drukt zwaar op de algehele tevredenheid. Vooral de overheid en de
klein- en groothandel presteren slechter als het gaat om de dagelijkse bekommernissen.
Kijken we verder naar de verschillen per sector, dan valt op dat de horeca en groothandel
en in iets mindere mate de kleinhandel en de overheid op de meeste onderdelen de
zwakste scores behalen. De bouw en de non-profitsector scoren op veel deelaspecten
hoger dan gemiddeld.

Ook naar statuut loopt de waardering op deelaspecten uiteen. Kaderleden en

universitair geschoolden geven lagere scores op de onderdelen ‘weet wat er leeft’, ‘lost
mijn problemen op’ en ‘bezig met de dagelijkse bekommernissen’. Dit zien we ook
bij de 50-plussers. Overigens hebben deze 3 groepen allemaal gemeen dat ze grotere
HR-afdelingen hebben. We zien deze houding ook toenemen bij grotere bedrijven.

tevredenheid over HR-dienst: deelaspecten

is bezig met is op de
weet wat dagelijkse hoogte
bereik- hulpvaar- er leeft bekommernissen van de lost mijn
baarheid digheid in bedrijf van medewerkers wetgeving probleem op

gemiddelde
tevredenheid
(op 10) 7,0 6,9 6,4 5,9 7,3 6,4

arbeiders 6,9 7,0 6,5 6,2 7,3 6,7

bedienden 7,1 6,9 6,5 5,9 7,2 6,4

kaderleden 7,0 6,9 6,2 5,7 7,3 6,2

< 25 jaar 7,1 7,1 6,7 6,3 7,5 6,7

> 50 jaar 6,9 6,8 6,4 5,7 7,3 6,2

< 100 werknemers 7,1 7,1 6,7 6,4 7,1 6,7
> 100 werknemers 7,0 6,9 6,3 5,8 7,3 6,3

16
4.4. welke prioriteiten moet HR stellen?
Op de vraag wat de 5 topprioriteiten van de HR-afdeling zouden moeten zijn, geven
de respondenten zeer gevarieerd antwoord. Van de aspecten die worden voorgelegd,
plaatst 81% van de respondenten de correcte uitbetaling van het loon in zijn top 5.
Bij 56% staat dit zelfs op de eerste plaats. Ook het opmaken van documenten voor
sociale zekerheid en belastingen scoort goed: 57% plaatst het in zijn top 5, maar
slechts 7% zet dit aspect op nummer 1. Daarna volgen nog een goede kijk krijgen op
loopbaanmogelijkheden, het oplossen van problemen op het werk en opleidingen. Het
verbeteren of organiseren van de mobiliteit van en naar het werk wordt beduidend
minder genoemd, net als feedback krijgen op een evaluatiegesprek.

Bedienden en in meerdere mate kaderleden en hoger opgeleiden geven zoals te

verwachten een veel hogere prioriteit aan loopbaanmogelijkheden dan arbeiders. Bij
nader onderzoek van de sectoren blijkt dat de overheid op een aantal punten afwijkt.
Salarispolitiek en gesprekken over loonsverhoging staan hier lager op de ranglijst dan
gemiddeld. Het oplossen van problemen neemt juist een hogere plaats in, evenals het
verkrijgen van heldere informatie. In de financiële sector en het dienstenbedrijf worden
loopbaanmogelijkheden en een duidelijke salarispolitiek belangrijker gevonden. Bedrijven
met minder dan 100 werknemers hechten minder belang aan loopbaanbegeleiding en
opleidingen. Bij internationale ondernemingen kennen werknemers een veel hogere
prioriteit toe aan de salarispolitiek dan bij Belgische bedrijven.

prioriteiten HR

in top 5 arbeiders bedienden kaderleden

correcte uitbetaling van uw loon 81% 89% 81% 76%

opmaak van alle documenten i.v.m. uw sociale zekerheid,
belastingen 57% 58% 59% 49%
goede kijk krijgen op uw loopbaanmogelijkheden
binnen de organisatie 53% 45% 52% 58%

oplossen van uw problemen op het werk 52% 56% 55% 41%

het organiseren van voor u geschikte opleidingen 45% 43% 44% 52%
het verkrijgen van heldere informatie m.b.t. alle
mogelijke aspecten van het personeelsbeleid 43% 32% 44% 51%

duidelijke, transparante en consequente salarispolitiek 43% 32% 43% 52%

het ter beschikking stellen van een vertrouwenspersoon
in geval van conflict 36% 37% 37% 28%
het krijgen van een loonsverhoging of een gesprek
daarover indien u denkt hiervoor in aanmerking te komen 34% 48% 32% 31%

feedback n.a.v. uw evaluatiegesprek 27% 29% 24% 33%

het verbeteren of organiseren van de mobiliteit
van en naar het werk 23% 24% 24% 21% 17
 4.5. …en worden die prioriteiten ook gesteld?
Kunnen medewerkers ook bij de HR-dienst terecht voor de zaken die ze belangrijk
vinden? Dat valt goed mee. De overgrote meerderheid (84%) geeft aan dat de
HR-afdeling zorgt voor een correcte uitbetaling van het loon. De tevredenheid
hierover is dan ook hoog met een 8,3. Ook de opmaak van documenten is over het
algemeen goed geregeld: 67% is hiervoor bij de HR-afdeling aan het juiste adres en
waardeert de dienstverlening met een 7,9. Wat betreft een goede kijk bieden op de
loopbaanmogelijkheden, wordt minder goed aan de verwachtingen voldaan. Hiervoor
kan slechts 39% aankloppen bij de HR-dienst. Het rapportcijfer voor dit punt is flink lager
met een 6,9. Voor een gesprek over een eventuele loonsverhoging vindt 28% gehoor bij
de HR-afdeling. De waardering blijft op een 6,5 steken.

Over het algemeen geldt dat hoe beter de HR-dienst aan de verwachtingen van de
medewerkers voldoet, hoe hoger de tevredenheid is. Dat lijkt evident. Kijken we echter
naar de subgroepen, dan gaat dit niet altijd op. Bijvoorbeeld bij financiële bedrijven en
diensten aan bedrijven worden de medewerkers beter bediend, terwijl de tevredenheid
niet hoger is dan gemiddeld. Veel hangt dus ook af van de verwachtingen die
medewerkers stellen.

Waar zitten verder de opmerkelijke verschillen qua tevredenheid per subgroep? Bij
de productiebedrijven is men gemiddeld of meer dan gemiddeld tevreden, net als
bij kleine ondernemingen. Bij internationale bedrijven blijft de tevredenheid op een
aantal punten achter. Boven de 50 zijn werknemers meer dan gemiddeld tevreden
over de loopbaanmogelijkheden en het organiseren van opleidingen. 52% geeft voor
beide aspecten een score van 8 tot 10. Jongeren onder 25 zijn eveneens meer tevreden
over het organiseren van opleidingen. Arbeiders tonen zich op bijna alle punten het
meest tevreden. Alleen over de correcte uitbetaling van het loon en de opmaak van
documenten zijn ze iets minder gelukkig. Kaderleden zijn daar meer dan gemiddeld
tevreden over.

18
 HR-deelaspecten: tevredenheid per werknemerscategorie
gemiddelde tevredenheid (op 10)
arbeiders bedienden kaderleden

correcte uitbetaling van uw loon 8,1 8,3 8,5

opmaak van alle documenten i.v.m. uw sociale zekerheid,
belastingen 7,7 7,9 8,1
goede kijk krijgen op uw loopbaanmogelijkheden
binnen de organisatie 7,5 6,8 6,9

oplossen van uw problemen op het werk 7,1 6,6 6,8

het organiseren van voor u geschikte opleidingen 7,5 7,0 7,0

het verkrijgen van heldere informatie m.b.t. alle
mogelijke aspecten van het personeelsbeleid 6,7 6,5 6,7

duidelijke, transparante en consequente salarispolitiek 7,2 7,2 7,1

het ter beschikking stellen van een vertrouwenspersoon
in geval van conflict 7,2 6,9 6,9
het krijgen van een loonsverhoging of een gesprek
daarover indien u denkt hiervoor in aanmerking te komen 6,7 6,5 6,7

feedback n.a.v. uw evaluatiegesprek 7,2 6,8 6,8

het verbeteren of organiseren van de mobiliteit
van en naar het werk 7,4 6,9 7,2

19
5. open over
verloning

20
Zijn werknemers tevreden over hun salaris? Welke
extra voordelen weten ze te waarderen? En vinden
ze dat hun werkgever voldoende openheid biedt,
zowel over de ontwikkeling van het eigen salaris als
over het loon dat hun collega’s verdienen?

5.1. wordt er genoeg verdiend?

Het gemiddelde rapportcijfer dat werknemers toekennen aan hun verloning (salaris
plus eventuele voordelen als maaltijdcheques of een groepsverzekering) is een 6,4. Laag
opgeleide medewerkers zijn duidelijk minder te spreken over hun loon (6,1), zeker in
vergelijking met universitair geschoolden (6,5). Dit verschil komt nog beter uit de verf
bij kaderleden (6,7) en ongeschoolde arbeiders (6,0). Ook in de non-profitsector en
kleinhandel liggen de scores laag, met respectievelijk een 6,2 en een 6,0, terwijl men in
het financieel bedrijf een 6,8 uitdeelt. Nemen we de cijfers naar bedrijfsomvang onder
de loep, dan blijkt dat bij bedrijven met minder dan 50 werknemers het rapportcijfer
met een 6,1 behoorlijk lager is dan het gemiddelde. Ruim een derde van de werknemers
geeft hier een onvoldoende voor de verloning.

tevredenheid over huidige verloning

gemiddelde
tevredenheid (op 10)

totaal 6,4

man 6,4
vrouw 6,4

21 tot 50 werknemers 6,1

51 tot 100 werknemers 6,5
101 tot 500 werknemers 6,4
> 500 werknemers 6,6

arbeiders 6,3
bedienden 6,4
kaderleden 6,7

21
 5.2. lonen openbaar of niet
In slechts 40% van de bedrijven zijn de lonen openbaar. Het plaatje loopt sterk uiteen
per sector. De meeste openheid over de verloning vinden we bij de overheid met 63%. In
productiebedrijven (27%), de groothandel (28%) en de kleinhandel (33%) is men, volgens
de werknemers, vaak niet open over de salariëring. Dit geldt ook voor financiële bedrijven
(28%) en internationale bedrijven (27%). Het meest gesloten is de sector diensten
aan bedrijven waarin slechts een vijfde van de gevallen de lonen, althans volgens de
werknemers, openbaar zijn.

Maar willen werknemers wel dat de lonen openbaar zijn? Een meerderheid van de
respondenten (zowel arbeiders, bedienden als kaderleden) beantwoordt deze vraag
bevestigend: bijna tweederde geeft er de voorkeur aan dat de salarissen, ook dat
van henzelf, geen geheim zijn. Opvallend: bij personeelsleden boven de 50 jaar is het
percentage voorstanders (72%) veel hoger dan gemiddeld; bij medewerkers onder de 25
jaar juist lager (56%).

Volgende vraag is natuurlijk in hoeverre wens en werkelijkheid overeenkomen. En dat

zit wel goed: bij de bedrijven waar de lonen openbaar zijn, is 86% van de werknemers er
ook effectief voorstander van. In bedrijven waar men niet open is over de lonen, gaat de
ene helft van de medewerkers daarmee akkoord, terwijl de andere helft van mening is
dat er best openheid mag zijn op dat vlak.

22
5.3. klaarheid over loonontwikkeling
Hoe het salaris zich in de komende jaren zal ontwikkelen, is niet voor alle medewerkers
even duidelijk. Slechts 28% zegt te weten wat de evolutie van zijn/haar loon zal zijn,
50% weet het min of meer en 22% heeft geen enkel idee. Bij de overheid bestaat er de
meeste duidelijkheid: 47% van de medewerkers weet wat de evolutie van het loon zal
zijn, 42% min of meer en 11% heeft geen idee. Internationale bedrijven laten het minst
in de kaart kijken. Daar weet 20% van de medewerkers wat er met zijn/haar loon gaat
gebeuren, 49% min of meer en 31% helemaal niet.

Er is een logische nauwe samenhang tussen de openbaarheid over de salarissen en de

bekendheid met de salarisontwikkeling. Van de werknemers die aangeven dat de lonen
in hun bedrijf bekend zijn, weet 45% hoe het salaris zich zal ontwikkelen en 46% weet
het min of meer. Van de werknemers in bedrijven waar geen openbaarheid is, weet maar
17% hoe de evolutie van het loon zal zijn, terwijl 31% geen idee heeft.

lonen openbaar of niet

‘openbare’ lonen voorstander van ‘openbaarheid’ idee van evolutie salaris?

100%
90%
80 80 82
80% 78 79 79
77 76
72
70% 69
64 66 66 62
60% 60 61
56 57
50% 46 47
40% 40 41 41 38
36 32
30% 27
20%
10%
0%
totaal arbei- bedien- kader- < 25 > 50 Belgische Belgische interna-
ders den leden jaar jaar bedrijven bedrijven tionale
+ buiten- bedrijven /
landse instel-
vestiging lingen

23
 5.4. basis voor loonberekening
Op welke basis wordt het loon vooral berekend? De meeste werknemers (86%) noemen
anciënniteit als een van de criteria. Daarna volgen prestaties (60%), leeftijd en ervaring
(beide 57%). Het belang dat aan anciënniteit wordt toegekend, is groot. Van de punten
die de respondenten mogen verdelen over de verschillende aspecten gaat 38% daar
naartoe. Bij de overheid en in de non-profitsector loopt dit zelfs op tot respectievelijk
59% en 48%.

Eveneens interessant in dit perspectief is dat steeds meer werknemers aangeven dat er
in hun bedrijf een kwalificatiesysteem bestaat voor het indelen van functies in bepaalde
klassen. In 2002 werd dit gezegd door ruim de helft van de respondenten (56%), nu
door meer dan tweederde. Hoe kleiner het bedrijf, hoe minder er een dergelijk systeem
gehanteerd wordt. Ook in sectoren waar veel laaggeschoolden werkzaam zijn, zoals de
kleinhandel en de horeca, maakt men hiervan minder gebruik. Werknemers die wel te
maken hebben met een kwalificatiesysteem, vinden dit niet altijd even helder. 57% van
de positieve respondenten beoordeelt de duidelijkheid met een voldoende of hoger.

basis voor loonberekening die belang factoren in beeld brengt

totaal 3
non-
% ja 1 gemiddelde 2 totaal 3 privé publiek profitsector

anciënniteit 86% 44,3 38% 25% 59% 48%

prestatie 60% 34,5 21% 28% 10% 16%
ervaring 57% 30,0 17% 24% 8% 12%
leeftijd 57% 28,4 16% 17% 15% 16%
andere 16% 48,3 8% 7% 9% 8%

1
% ja = het percentage respondenten die deze factor aanduidde.
2
gemiddelde = de respondenten mochten 100 punten verdelen over de voor hen belangrijke factoren. Dit zijn de
gemiddelde punten die per factor gegeven werden.
3
totaal = het percentage dat de factor haalt in verhouding tot het totaal aantal toegekende punten.

5.5. favoriete voordelen

Werknemers hebben duidelijke voorkeuren als het gaat om extra voordelen. Aan de
respondenten werd een lijst van extralegale voordelen voorgelegd. Hieruit konden ze
hun top 5 distilleren. Daarnaast werd nagegaan welke voordelen men effectief genoot.
Wat blijkt?
24
Een groepsverzekering/aanvullend pensioen staat bij 61% van de werknemers in de
top 5, bij meer dan een kwart zelfs op nummer 1. Andere favoriete voordelen zijn de
hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques en een onkostenvergoeding. Ook de auto van
de zaak is gegeerd. Deze staat bij 40% van de werknemers in de top 5 en neemt bij een
vijfde daarvan de eerste plaats in.

De gsm komt minder nadrukkelijk naar voren, net als aandelen/winstdeling. Dit laatste
heeft waarschijnlijk alles te maken met de financieel-economische crisis. De laptop en een
internetaansluiting thuis worden nog minder belangrijk gevonden. Het is duidelijk dat
zaken zoals een gsm, privé-internet en een laptop door heel wat werknemers niet (meer)
als een extralegaal voordeel worden beschouwd maar als middelen zonder welke het
werk niet naar behoren kan worden gedaan.

Grote vraag is of de effectief geboden extra voordelen ook de gewenste zijn. Dat is
niet in alle gevallen zo. Van de populaire groepsverzekering/aanvullend pensioen
kan slechts de helft van de ondervraagden daadwerkelijk profiteren. En op de veel
verlangde auto heeft slechts een vijfde effectief recht. Met maaltijdcheques en de
hospitalisatieverzekering lopen bedrijven mooi in de pas. De gsm, privé-internet en de
laptop worden verhoudingsgewijs meer aangeboden dan prioritair geacht.

top 5: prioriteit versus werkelijkheid

gewenst recht op

hospitalisatieverzekering 60% 59%

groepsverzekering/aanvullend pensioen 61% 50%
maaltijdcheques 52% 51%
kostenvergoeding 42% 60%
auto 40% 21%
bonus (variabele verloning) 30% 28%
aandelen/winstdeelneming 18% 15%
gsm 18% 29%
laptop 12% 22%
internet thuis 11% 17%
andere 2% 7%

Hoe ziet de situatie eruit als we naar de verschillende groepen respondenten kijken?
Vrouwen zijn over het algemeen iets bescheidener in hun wensen dan mannen. De
emancipatie ten spijt hebben ze ook minder recht op extra voordelen: ze doen op
alle punten onder voor de mannen wat dit punt betreft. De autowens is bijvoorbeeld
25
 bij beide groepen groter dan de werkelijkheid, maar bijna tweemaal zoveel mannen
hebben recht op een auto. Dit heeft uiteraard minstens gedeeltelijk te maken met de
verschillende sectoren waar mannen en vrouwen werken en met het feit dat vrouwen
nog ondervertegenwoordigd zijn in het management. Een bijkomend onderdeel van
de verklaring ligt in de verschillende onderhandelingsstrategie van vrouwen. Vrouwen
hechten globaal minder belang aan loon en meer aan een gezond evenwicht tussen
werk en privé. Arrangementen waardoor dit evenwicht beter kan bewaard worden,
krijgen door vrouwen meer waardering en worden ook meer nagestreefd. Daarvoor zijn
ze bereid om ietwat in te leveren op het loon. Dit is een deel van de verklaring van de
loonkloof tussen mannen en vrouwen. Vermoedelijk speelt dit effect ook gedeeltelijk
voor de extralegale voordelen.
Hoe ouder werknemers zijn, hoe meer ze behoefte hebben aan een groepsverzekering/
aanvullend pensioen. Dat lijkt logisch. Minder logisch is dat het verschil tussen wens en
realiteit met de jaren groter wordt. Zo maakt bij 56% van de medewerkers tussen 26
en 30 jaar een groepsverzekering/aanvullend pensioen deel uit van de top 5 en geeft
56% aan hier ook recht op te hebben. Bij werknemers boven 50 jaar heeft 42% dit extra
voordeel op nummer 1 staan en geeft 72% het een plaats in de top 5, terwijl maar 44% er
aanspraak op maakt. Zowel het statuut, het functietype en de sector spelen hier een rol.

Ook per statuut zijn er verschillen. Arbeiders en bedienden komen er qua voordelen
bekaaid vanaf in vergelijking met kaderleden. Ook tussen sectoren zijn er grote
verschillen. Zo merken we dat medewerkers bij financiële bedrijven, ook in het crisisjaar
2009, goed bedeeld zijn. Op alle fronten liggen de scores aanzienlijk hoger, met enkele
uitschieters. Zo zegt 85% recht te hebben op een groepsverzekering/aanvullend
pensioen tegen 50% gemiddeld, en 59% op een bonus tegen 28% gemiddeld. Ook in
de sector diensten aan bedrijven worden veel extra voordelen geboden. In negatieve
zin vallen de overheid en non-profitsector op. Grotere bedrijven zitten over de hele
linie goed, terwijl kleinere bedrijven onder meer achterblijven bij het aanbieden
van groepsverzekeringen, hospitalisatieverzekering en maaltijdcheques. Zetten we
internationale bedrijven en Belgische bedrijven naast elkaar, dan blijkt dat internationale
bedrijven over de hele lijn beter scoren.

5.6. voordeel van betekenis?

Zijn extra voordelen belangrijker geworden in de afgelopen 5 jaar? Het onderzoek wijst
uit dat globaal genomen het belang lichtjes toeneemt. Bijna 60% van de respondenten
is van mening dat het belang gelijk is gebleven. 27% vindt dat het belang is toegenomen
en slechts 14% ziet een afname. Hoger geschoolden en werknemers in kaderfuncties zijn
sterker van mening dat het belang is toegenomen, net als medewerkers in het financieel
bedrijf en het dienstenbedrijf. Aangezien precies deze personen de meeste extra
voordelen genieten, kan je stellen dat ze die voordelen tegenwoordig meer appreciëren.
Bij de overheid is dat juist niet het geval.

26
 feitelijke voordelen
(in %)

aandelen /winstdeelneming
bonus (variabele verloning)
hospitalisatieverzekering

aanvullend pensioen
groepsverzekering/

kostenvergoeding
maaltijdcheques

internet privé

andere
laptop
auto

gsm
totaal 2009 59 50 51 60 21 28 15 29 22 17 7

mannen 66 56 54 64 27 33 17 38 28 21 8
vrouwen 52 43 49 56 15 24 13 20 15 13 7

arbeiders 55 51 48 57 20 30 16 26 12 12 7
bedienden 57 44 51 58 15 23 12 22 16 13 7
kaderleden 72 68 57 70 46 49 26 59 51 35 9

21 tot 50 medewerkers 37 37 38 56 23 23 11 33 20 17 5
> 500 medewerkers 74 57 57 63 18 33 19 28 24 17 8

productiebedrijven 72 78 72 65 25 39 27 29 31 20 7
financieel bedrijven
(bank, verzekering, …) 81 85 78 70 37 59 39 43 32 42 13
andere diensten aan
bedrijven en particulieren
(IT, HR, ...) 76 76 73 75 49 43 19 54 47 30 6
kleinhandel (bakker,
supermarkt, winkel, ...) 44 43 47 55 11 32 24 14 10 12 4
groothandel 57 63 50 53 38 37 17 35 21 16 7
horeca 51 41 35 52 33 44 22 41 13 20 15
bouw 55 59 41 56 45 36 18 55 31 22 11
transport/logistiek 72 63 71 53 30 39 18 37 21 16 10
overheid (gemeente,
ministerie, ...) 59 23 39 56 5 11 5 20 13 10 8
non-profit (ziekenhuis,
NGO’s, socio-cultureel, ...) 49 39 42 58 11 15 4 18 10 6 6
andere 43 40 39 57 16 23 11 25 21 14 5

Ten aanzien van de communicatie over extra voordelen laten organisaties een steekje
vallen. De vraag in hoeverre medewerkers tevreden zijn over de informatie die ze over
dit onderwerp ontvangen, wordt beantwoord met een gemiddeld rapportcijfer van
5,6. 44% van de ondervraagden geeft maar liefst een onvoldoende. Alleen universitair
geschoolden en kaderleden geven een, weliswaar krappe, voldoende.

27
6. opleidings-
kansen

28
Hoe staat het ervoor met het opleidingsbeleid
van bedrijven? Wat wordt er geleerd en hoe is dit
georganiseerd? Welke organisaties doen het meest
aan opleidingen en welke werknemers leren het
meest bij op het werk?

6.1. aandacht voor opleiding

Werknemers volgen meer opleiding dan 7 jaar geleden. 61% van de medewerkers
heeft de afgelopen 12 maanden ten minste één opleiding gevolgd. In 2002 was dat
slechts 39%. 31% van alle medewerkers volgden zelfs meer dan één opleiding. Dit is een
betekenisvolle ontwikkeling als we ons realiseren dat het onderzoek plaatsvond in volle
crisis. Normaal gezien worden opleidingsbudgetten immers teruggeschroefd in tijden
van crisis. Maar daartegenover staat natuurlijk dat er op zo’n ogenblik ook meer tijd
beschikbaar is voor werknemers om opleidingen te volgen. Even betekenisvol is dat de
stijging plaatsvindt bij alle statuten. Zowel arbeiders, bedienden en kaderleden volgen
nu meer opleidingen dan 7 jaar geleden. Arbeiders hebben zelfs de grootste vooruitgang
gemaakt. Het aandeel die een opleiding hebben gevolgd, is meer dan verdubbeld (van
20 naar 45%). Ook bij bedienden is er een redelijke vooruitgang (van 49 naar 63%). Bij
kaderleden ging het van 57 naar 68%.

Nog steeds volgen kaderleden aanzienlijk meer en vooral langere opleidingen dan
arbeiders maar het verschil is duidelijk kleiner geworden. Ook de bedrijfsomvang speelt
onveranderlijk een rol: hoe groter het bedrijf, hoe meer opleidingen er door werknemers

opleiding gedurende de laatste 12 maanden

2002 2009 één
80% meerdere
70%
60%
50% 32 28
31 31 27 32
40%
32 29
30% 29 33
33
27
20% 27
30 29 19 33 40 22 35
10% 31 25
16 18 16 22 19
12 13 10
0% 4 7
totaal < 50 jaar > 50 jaar arbeiders bedienden kader- < 100 > 100
leden werk- werk-
nemers nemers
29
 worden genoten. Ten aanzien van de leeftijd constateren we wel een verandering. Het
onderscheid tussen de leeftijdsgroepen is sterk verminderd. Werknemers die ouder
zijn dan 50 jaar volgen veel meer opleidingen dan 7 jaar geleden (van 29 naar 60%).
Het stijgend aandeel 50-plussers die een opleiding volgen, is goed nieuws: het langer
inzetbaar houden van deze leeftijdscategorie is immers een van de belangrijkste
uitdagingen voor de toekomst.

Sectoraal bekeken volgen ambtenaren en medewerkers in de non-profitsector de

meeste opleidingen. Zo volgde vorig jaar 71% van de overheidsmedewerkers een of
meer opleidingen. Daarmee vergeleken blijft de privésector achter, net als in 2002. Een
negatieve uitschieter is de bouw met slechts 31%. Ook in andere sectoren waar veel
laaggeschoolden actief zijn, worden weinig cursussen gevolgd. Dit is logisch als we er
rekening mee houden dat opleidingen meestal in het verlengde van de eigen job liggen.

6.2. inhoudelijk bekeken

Er worden nog altijd voornamelijk vaktechnische opleidingen gevolgd, maar minder
dan in 2002. Toen had 60% van de medewerkers die ten minste één opleiding hadden
genoten een vaktechnische cursus gevolgd; nu geldt dat slechts voor 53%. Er is vandaag
immers iets meer aandacht voor de ontwikkeling van meer specifieke vaardigheden,
zoals time management en presentatietechnieken. Ook taalopleidingen en
managementtrainingen zitten in de lift. Managementtrainingen blijven uiteraard vooral
voorbehouden aan kaderleden.

De geboden vorming lijkt redelijk aan te sluiten op de praktijk. Gemiddeld beoordelen

de respondenten dit aspect met een 7 op 10. Jongeren onder 25 jaar geven zelfs een
7,4. De bouw komt niet hoger dan een 6,6. Arbeiders zijn een ietsje meer tevreden dan
bedienden en kaderleden (7,2 versus 6,9 en 7). In vergelijking met de evaluatie van
andere HR-diensten zijn dit eerder hoge scores.

In lijn met het onderzoek in 2002 ligt het merendeel van de opleidingen (77%) volledig
in het verlengde van de huidige job. Slechts 11% van de respondenten ziet een
duidelijke link met een toekomstige functie. 13% geeft aan dat de opleiding zowel op
de huidige als de toekomstige taak is gericht. Bij kaderleden is deze groep groter (29%).
Bij werknemers onder 25 jaar zijn de opleidingen ook vaker op de toekomst gericht. Bij
werknemers boven 50 jaar ligt het zwaartepunt meer dan gemiddeld op de huidige job.

30
6.3. opleidingsuren
De meeste opleidingen die werknemers volgen, zijn logischerwijze van korte duur. Het
totaal aantal uren opleiding dat de laatste 12 maanden is gevolgd, komt bij iets minder
dan de helft van de ondervraagden op meer dan 25 uur uit maar hierbij moet rekening
worden gehouden dat het bij heel wat werknemers om meer dan één opleiding ging. Bij
arbeiders ligt de nadruk op opleidingen van maximaal 10 uur (31%), terwijl een derde
van de kaderleden vooral langere opleidingen volgt die tussen 26 en 50 werkuren duren.

Het merendeel van de opleidingen vindt geheel (73%) of gedeeltelijk (11%) plaats
binnen de werkuren. Dit is niet veranderd de voorbije jaren. In de praktijk nemen
jongere medewerkers vaker dan 50-plussers deel aan vorming buiten de werkuren.
Vanaf 30 jaar neemt de animo om in de ‘eigen tijd’ aan opleiding te doen trouwens
al af. Maken we een vergelijking naar bedrijfsomvang, dan blijkt dat werknemers bij
kleinere bedrijven relatief vaker opleidingen buiten werktijd volgen dan werknemers
bij grotere bedrijven. Dit heeft wellicht te maken met het feit dat ze minder opleidingen
kunnen volgen tijdens de werkuren. Hier speelt wellicht gedeeltelijk een compenserend
effect. Vergelijken we arbeiders en kaderleden, dan is het beeld anders. Zowel arbeiders,
bedienden en kaderleden volgen in evenveel gevallen opleidingen tijdens de werkuren.
Het aandeel arbeiders dat opleidingen volledig in de eigen tijd volgt (25%), is echter
veel groter dan bij bedienden en kaderleden. Bedienden en kaderleden volgen dan
weer meer opleidingen die zowel in de werktijd als daarbuiten wordt gevolgd. Tussen
mannen en vrouwen merken we geen verschil. Werknemers bij de overheid en bij
productiebedrijven volgen proportioneel het meest opleidingen uitsluitend tijdens de
werkuren (78%). Werknemers die opleidingen volgen in de ‘eigen tijd’, doen dit relatief
meer in functie van een toekomstige job (28%). Bij degenen die hun opleiding volledig in
de werktijd volgen, is dit slechts 7%.

Willen medewerkers dan geen opleidingen volgen buiten de werktijd? Een vrij grote
meerderheid is daartoe wel degelijk bereid (62%). Bij 43% is dat zelfs zo veel als nodig.
Deze bereidheid is nog groter bij werknemers die aan het begin van hun carrière staan
maar neemt dan onmiddellijk af. Na 30 wijzigt het beeld zich nagenoeg niet meer. Ook
kaderleden zijn meer dan gemiddeld bereid hun eigen tijd te investeren in een opleiding.
Overheidsmedewerkers zien dat iets minder zitten. Eén van de redenen zou kunnen zijn
dat zij van alle werknemers het meest kans hebben opleidingen tijdens de werktijd te
volgen. Deze verklaring kan echter maar zeer gedeeltelijk worden ingeroepen. In de
non-profitsector volgen werknemers bijna evenveel opleidingen als bij de overheid. Toch
is de bereidheid in die sector om buiten de werktijd te investeren in opleiding groter dan
gemiddeld (69%). Ook de bedrijfscultuur speelt dus een rol.

31
 Blijft de vraag waarom er een groot verschil is tussen de bereidheid om opleidingen
geheel of gedeeltelijk in de ‘eigen tijd’ te volgen en de feitelijke situatie. De bereidheid
is duidelijk groter dan de effectieve praktijk. Misschien staan er tussen droom en daad
praktische bezwaren? Misschien overschatten werknemers hun bereidheid. Als puntje bij
paaltje komt… Maar misschien ligt het ook aan het falen van het management die deze
bereidheid en interesse van de werknemers onvoldoende benutten.

6.4. in onderling overleg?

Dat meer werknemers een opleiding volgen, is ongetwijfeld goed nieuws. Minder
positief is dat medewerkers nog steeds in beperkte mate betrokken worden bij het
maken van hun opleidingsplannen. In 2002 waren opleidingen slechts in een derde van
de gevallen het resultaat van overleg tussen werkgever en werknemer. Nu zegt 37%
van de medewerkers dat te volgen opleidingen vooraf samen worden besproken. Het
verschil is te klein om van een positieve trend te spreken. Ongeveer evenveel werknemers
(38%) krijgen een kant-en-klaar voorstel voorgeschoteld. De resterende werknemers
(24%) kunnen enkel opleidingen volgen indien ze zelf hier toe het initiatief nemen.

Arbeiders krijgen verhoudingsgewijs het meest een kant-en-klaar opleidingsvoorstel.

Kaderleden en hooggeschoolden in het algemeen nemen meer zelf het initiatief als ze
een opleiding willen volgen.

opleiding op voorhand besproken

arbeiders bedienden kaderleden

op voorhand besproken 40% 37% 36%

niet besproken: krijgt een voorstel 45% 38% 32%
niet besproken: moet deze zelf aanvragen 15% 24% 31%

32
6.5. wie betaalt de rekening?
Meestal komt het opleidingsgeld uit de portemonnee van de werkgever. Deze neemt
in 86% de volledige kosten voor zijn rekening. Dat is nog meer dan in 2002, toen dit
percentage 80% bedroeg. Bij de grote bedrijven wordt zelfs 90% volledig betaald.
Dit cijfer is constant gebleven. Werknemers bij kleine bedrijven moeten in vergelijking
driemaal vaker zelf de rekening volledig betalen. Zij volgden ook al meer opleidingen in
de ‘eigen tijd’.
Ook jongere werknemers dragen relatief veel bij aan hun opleiding, bijna drie keer
meer dan gemiddeld. Vergelijken we arbeiders en kaderleden met elkaar, dan blijkt dat
arbeiders bijna tweemaal zo vaak als kaderleden zelf de hele rekening voldoen.

opleiding betaald door de werkgever

onge- ge- 51 tot 101 tot
schoolde schoolde 21 tot 50 100 500 > 500
arbei- arbei- bedien- kader- werk- werk- werk- werk-
totaal ders ders den leden nemers nemers nemers nemers

ja ,100% 86% 75% 84% 87% 87% 80% 81% 87% 90%
ja, maar niet volledig 6% 4% 4% 6% 7% 5% 10% 6% 5%
nee 8% 22% 12% 7% 6% 15% 10% 7% 5%

Ook wat de rekening betreft, is er een groot verschil tussen de bereidheid en het effectief
betalen. De helft van de werknemers is bereid om desgevallend zelf een deel van de
rekening te betalen. 25% wil zelf niet meer dan 100 euro betalen. De grens ligt op 500
euro. Slechts 5% van de werknemers is bereid daarboven te gaan. Werknemers zijn
meer bereid om een gedeelte van de eigen tijd in een opleiding te steken dan de eigen
centen. Toch ligt dit aandeel nog altijd zeer hoog en blijft er een groot verschil tussen
intentie en feitelijk gedrag. Zoals verwacht, ligt dit aandeel hoger bij hooggeschoolden
en kaderleden. Naarmate werknemers ouder worden, neemt de bereidheid eveneens
af. Opnieuw is het de overheid waar het meest werknemers (57%) niet bereid zijn om
zelf financieel in opleidingen te investeren. En opnieuw is er de non-profitsector waar dit
aandeel veel lager ligt (42%).

33
7. prestaties
ter tafel

34
Hoe worden medewerkers beoordeeld op
hun prestaties? Wordt met iedereen evenveel
gesproken? Wie voert het evaluatiegesprek en
welke onderwerpen komen aan bod? En hebben de
meeste bedrijven een formeel beoordelingssysteem?

7.1. wie wordt beoordeeld?

Steeds meer bedrijven voeren beoordelings- of functioneringsgesprekken, aldus de
cijfers. Meldde in 2002 nog niet de helft (44%) van alle respondenten dat dit in hun
organisatie gebeurde, inmiddels is het percentage opgelopen tot 67%.

Echter niet alle medewerkers komen in aanmerking voor een beoordelingsgesprek,

het statuut blijft hierop van grote invloed. Zo zegt 71% van de bedienden en 73% van
de kaderleden dat er gesprekken worden gevoerd over prestaties, tegen 45% van de
arbeiders. Het verschil is wel minder extreem geworden dan in 2002. Kijken we per
sector, dan wordt deze indruk bevestigd. In branches waar traditioneel veel arbeiders
werkzaam zijn (zoals de bouw en in mindere mate de handel) zijn de cijfers lager. De
transportsector haalt wel 63%. Bij de overheid en financiële bedrijven worden meer dan
gemiddeld beoordelingsgesprekken gevoerd. Bij grote bedrijven vinden deze aanzienlijk
meer plaats dan bij kleine, terwijl Belgische organisaties achterblijven in vergelijking met
internationale.

Een noemenswaardige ontwikkeling is de toegenomen aandacht voor 50-plussers. In

tegenstelling tot in 2002 halen ze nu een gemiddelde score met 66%. Als we in rekening
brengen dat 50-plussers ook meer opleiding volgen dan 7 jaar geleden, dan durven we
besluiten dat bedrijven nu meer inzetten op de blijvende inzetbaarheid van 50-plussers.

35
 beoordelings- of functioneringsgesprek krijgen

80% 78
71 73
70% 67 66 64 74
60%
50%
45 45
40%
30%
20%
10%
0%
< 50 jaar > 50 jaar arbeiders bedienden kader- < 50 51 tot 101 tot > 500
leden werk- 100 500 werk-
nemers werk- werk- nemers
nemers nemers

7.2. door wie en hoe vaak?

In meer dan de helft van de bedrijven (55%) vinden eenmaal per jaar beoordelings-
gesprekken plaats. Een derde van de ondervraagden zegt zelfs meer dan één keer per
jaar geëvalueerd te worden. Vermeldenswaardig is dat bij jongeren en in mindere mate
bij arbeiders die beoordelingsgesprekken krijgen (zie ook 7.1) de frequentie daarvan
relatief hoog is.

organisatie van beoordelings- of functioneringsgesprekken

< 25 jaar > 50 jaar

meer dan 1 per jaar 56% 21%

1 per jaar 42% 62%
minder dan 1 per jaar 3% 17%

36
Net zoals in 2002 is het meestal de directe meerdere die het beoordelingsgesprek met
de medewerker voert. Dit geldt voor 81%. Soms wordt het gesprek door iemand anders
geleid: bij 8% is dat een nog hoger geplaatste en bij 7% iemand van de personeelsdienst.
In vergelijking met 2002 was ook in 2009 de personeelsdienst de grote afwezige.

Wat opvalt, is dat bedrijven veel tijd uittrekken voor beoordelingsgesprekken. Meer dan
de helft van de gesprekken duurt in 2009 meer dan een uur en slechts 22% duurt minder
dan een half uur.

7.3. onderwerp van gesprek

De onderwerpen die veruit het meest op tafel komen, zijn onveranderd de sterke en
zwakke punten van de medewerker. Bij 50-plussers is hier wel iets minder aandacht
voor. Zaken als loopbaanmogelijkheden en salaris worden in mindere mate met deze
groep besproken, terwijl de behoefte hieraan niet zo veel lager is dan gemiddeld.
Met kaderleden worden meer onderwerpen besproken. In het bijzonder toekomstige
doelstellingen en de evaluatie van de doelstellingen van de afgelopen periode komen
meer aan bod. En ook aan loopbaanmogelijkheden en opleidingsbehoeften wordt
aandacht besteed. Bij kleinere ondernemingen is het salaris relatief vaak onderwerp van
gesprek.

beoordelings- of functioneringsgesprekken: besproken onderwerpen

arbeiders bedienden kaderleden

sterke punten 84% 87% 90%

zwakke punten 78% 84% 86%
doelstellingen voor volgende periode 49% 68% 81%
in welke mate de doelstellingen bereikt zijn 52% 63% 75%
opleidingsbehoefte 42% 53% 63%
evaluatie van hoe waarden van bedrijf toegepast worden 45% 42% 42%
mening over bedrijf en organisatie 46% 35% 36%
loopbaanmogelijkheden 26% 29% 40%
salaris 26% 16% 20%

37
 Vinden medewerkers dat de juiste onderwerpen aan de orde komen? Wat sterke en
zwakke punten betreft, ligt de realiteit in lijn met de verwachtingen. 86% wil het
hebben over sterke punten, 87% geeft aan dat dit gebeurt; 85% wil de zwakke punten
bespreken, bij 84% is dit het geval. Kijken we naar de overige onderwerpen, dan
worden de verwachtingen van werknemers minder goed ingelost. Het grootste verschil
dient zich aan bij het salaris. 58% wil het hier over hebben, terwijl dit bij slechts 18%
onderwerp van gesprek is. Ook loopbaanmogelijkheden en opleiding komen volgens de
werknemers onvoldoende aan bod. Verder willen ze aanmerkelijk vaker dan mogelijk
is hun mening over het bedrijf kwijt. Vooral bij kaderleden is op dit vlak het verschil
tussen wens en realiteit groot. Gek genoeg is dit punt relatief vaker bij arbeiders dan
bij kaderleden onderwerp van gesprek. Bij jongeren worden zwakke punten meer
besproken dan gewenst. Nog een aardig detail: over het algemeen willen mensen die
minder behoefte hebben aan de evaluatie van hun sterke en zwakke punten, het vaker
over het salaris hebben.

beoordelings- of functioneringsgesprekken: wens vs. werkelijkheid

zou moeten zijn besproken

sterke punten 86% 87%

zwakke punten 85% 84%
doelstellingen voor de volgende periode 76% 68%
opleidingsbehoefte 74% 54%
in welke mate de doelstellingen bereikt zijn 73% 64%
loopbaanmogelijkheden 62% 31%
mening over het bedrijf en de organisatie 62% 37%
salaris 58% 18%
evaluatie van hoe de persoon waarden van het bedrijf toepast 49% 42%
andere 7% 5%

7.4. de mening van medewerkers

Werknemers zijn nu minder te spreken over hun evaluatiegesprek als we de vergelijking
maken met 2002. Toen lag de beoordeling rond de 7. Nu is het rapportcijfer nog maar
een 6,6. De sterkste daling zien we bij bedienden en kaderleden. Bij beide groepen zakt
de waardering met een halve punt. Bij jongere werknemers is de score hoger, ondanks
een iets sterkere terugval.

38
De mate waarin afspraken worden uitgevoerd, laat ook meer te wensen. De waardering
hiervoor gaat van een 6,7 in 2002 naar een 6,2 nu. De score bij jongeren is iets hoger (6,5),
maar net zoals bij kaderleden en werknemers van kleine bedrijven is er sprake van een
sterkere daling op dit punt.
Het zou kunnen dat het streven om met meer werknemers functioneringsgesprekken
te voeren gedeeltelijk gepaard is gegaan met een afname in de kwaliteit. Het feit dat
beoordelingsgesprekken nu gemiddeld langer duren dan in 2002 gaat echter in tegen
deze verklaring. Een andere mogelijke verklaring is uiteraard de huidige economische
crisis.

tevredenheid over beoordelingsgesprekken

2002 2009
gemiddelde (op 10)
tevreden (algemeen) gemaakte afspraken uitgevoerd?

< 30 jaar 7,5 6,9 7,1 6,5

> 30 jaar 6,9 6,5 6,4 6,0

arbeiders 7,1 6,9 6,5 6,2

bedienden 7,0 6,5 6,5 6,1
kaderleden 7,1 6,6 6,9 6,2

< 100 werknemers 7,2 6,7 7,0 6,2

> 100 werknemers 6,9 6,5 6,4 6,1

39
8. bewegings-
ruimte binnen
en buiten

40
Vinden medewerkers dat er evenwicht is tussen
werk en privé? In hoeverre zijn werkgevers ze ter
wille met mogelijkheden om flexibel te werken?
En kunnen ze intern gemakkelijk van functie
veranderen? Kortom, hoeveel bewegingsruimte
bieden bedrijven hun werknemers nu in feite?

8.1. de balans tussen werk en privé

Het gaat minder goed met het evenwicht tussen werk en privé, vinden werknemers. In
2002 gaven ze nog een 7,3 op 10 voor hun tevredenheid op dit punt. Nu is dat 6,8. Deze
terugval doet zich voor over de hele linie, waarbij moet aangetekend dat hoe hoger de
functie, hoe groter de daling is. Veel grote verschillen tussen de subgroepen zijn er niet.
Alleen bij de horeca (6,3) en kleinhandel (6,6) liggen de cijfers lager. De overheid scoort
redelijk goed (7,0). Vrouwen zijn een fractie meer tevreden dan mannen (6,9 versus 6,7).
Het is opmerkelijk dat werknemers die in Brussel werken minder goede punten geven
aan de balans tussen werk en privé: Brussel scoort gemiddeld 6,4 waar Vlaanderen en
Wallonië respectievelijk 6,9 en 6,6 scoren. Wellicht speelt het moeizame pendelen naar
Brussel op dit vlak een rol.

De vraag dringt zich op waar deze daling aan te wijten is. De mogelijkheden om werk
en privé in balans te houden zijn tussen 2002 en nu zeker niet afgenomen voor de
werknemer, integendeel. Wij zien twee mogelijke verklaringen. Vooreerst liggen de
eisen van de werknemers wat dit betreft nu misschien hoger dan in 2002. Daarnaast
vereist het werk van heel wat werknemers nu misschien meer dan vroeger. Er is dikwijls
sprake van een intensifiëring van het werk. Ook de toenemende vervlechting tussen
werk en privé (cf. Arbeidsmarktstudie 2009, Randstad) speelt in deze misschien een rol.

evenwicht werk-privé
2002 2009
gemiddelde (op 10) % ontevredenheid (scores 1-5)

totaal 7,3 6,8 17% 24%

arbeiders 7,3 6,9 19% 24%

bedienden 7,4 6,8 16% 24%
kaderleden 7,5 6,6 15% 26%

< 100 werknemers 7,4 6,8 16% 23%

> 100 werknemers 7,3 6,8 17% 25% 41
 8.2. opties voor flexibel werken op maat van de werknemer
In de praktijk is het volgens werknemers nog niet altijd zo gemakkelijk om flexibel te
werken. Dat verklaart misschien ook de lage scores hiervoor. Met flexibel werken wordt
bedoeld: glijdende uren, deeltijds werken, tijdskrediet, ouderschapsverlof en verlof
zonder wedde, Op een schaal van 1 op 10 (1: kan echt niet; 10: quasi automatisme)
blijven de scores bij de meeste vormen van flexibel werken dik onder de 6. Alleen over
ouderschapsverlof wordt minder moeilijk gedaan door werkgevers met een gemiddelde
score van 7. Meer dan de helft van de respondenten geeft er zelfs een 8 en meer voor.

Een nadere beschouwing van de subgroepen leert dat de mogelijkheden onderling

sterk uiteenlopen. Voor mannen blijkt het bijvoorbeeld veel moeilijker om flexibel
te werken. Zij moeten het vooral hebben van ouderschapsverlof en glijdende uren.
Verrassend is dat 22% van de vrouwen een score van 5 of minder geeft voor het
verkrijgen van ouderschapsverlof. Jongeren onder 30 krijgen gemiddeld meer de kans
om gebruik te maken van deze vorm van flexibel werken (7,4). Zij hebben dan weer
minder mogelijkheden op de meeste andere fronten. Bij 50-plussers zien we dat er meer
mogelijkheden zijn op het gebied van deeltijds werken (6,3). De opties voor kaderleden
blijven ver onder de maat. Nog meer dan mannen zijn zij vooral aangewezen op
glijdende uren: 57% van de kaderleden geeft zelfs een cijfer tussen 8 en 10 hiervoor.
Bedienden komen er het best vanaf. Zij delen op bijna alle punten hogere scores uit dan
gemiddeld. Arbeiders blijven op veel aspecten achter.

Niet verbazend is de overheid het meest coulant bij het toestaan van flexibel werken.
Voor overheidsmedewerkers is vooral ouderschapsverlof zeer gemakkelijk te regelen:
67% geeft een cijfer tussen 8 en 10. Voor deeltijds werken geeft 49% van deze groep
een cijfer tussen 8 en 10. De overheid krijgt van sommige sectoren navolging, nl. van de
financiële sector (tijdskrediet, glijdende uren) en de non-profitsector (deeltijds werken,
tijdskrediet, ouderschapsverlof). Bedrijven met minder dan 50 werknemers blijven overal
ver onder het gemiddelde.

flexibele vorm van werk: gemakkelijk?

20 tot 50 > 500
kader- werk- werk-
gemiddelde (op 10) totaal man vrouw arbeiders bedienden leden nemers nemers

deeltijds 5,7 5,0 6,5 5,4 6,1 4,5 5,3 5,9

glijdende uren 5,9 6,0 5,8 5,1 5,9 7,1 5,4 6,4
tijdskrediet 5,5 5,2 5,9 5,4 5,7 4,8 4,7 5,9
verlof zonder wedde 5,4 5,2 5,7 5,3 5,6 5,0 5,2 5,5
ouderschapsverlof 7,0 6,7 7,4 6,7 7,3 6,3 6,3 7,3

42
8.3. snel een andere job binnenshuis?
Bestaat er binnen het bedrijf een systeem dat het mogelijk maakt om eenvoudig van baan
te veranderen? In 2002 beantwoordde iets meer dan een derde van de respondenten deze
vraag positief. Nu is dat 5% meer. De uitkomsten bij arbeiders, bedienden en kaderleden
liggen dicht bij het gemiddelde en dus bij elkaar. In 2002 bleven deze bij arbeiders nog
iets achter. Die achterstand is nu nagenoeg ingelopen. Wel is er een groot verschil tussen
jongeren en 50-plussers. 46% van de 18- tot 25-jarigen zegt van het bestaan van een
systeem voor het intern veranderen van job te weten tegen 33% van de 50-plussers.
De hoogste scores zijn voor de financiële sector (56%) en de overheid (44%), de laagste
voor de detailhandel (33%) en bouw (23%). Niet verwonderlijk nemen de positieve
antwoorden toe naarmate de bedrijfsomvang stijgt en organisaties meer internationaal
opereren.

er bestaat binnenshuis een systeem om gemakkelijk van job te veranderen

60%

50%

40%

30%
55
20% 46
39 37 39 40
36 33
10% 28
22
0%
totaal 21 - 50 51 - 100 101 - > 500 arbei- bedien- kader- < 25 > 50
werk- werk- 500 werk- ders den leden jaar jaar
nemers nemers werk- nemers
nemers

43
9. zicht op
promotie

44
Wat is een promotie in de ogen van werknemers?
Bieden bedrijven ze voldoende zicht op hun
doorgroeimogelijkheden en weten ze welke criteria
een rol spelen bij het maken van een carrièrestap?
Hoe lang blijven ze al bij al trouw aan hun
werkgever? En hoe is het gesteld met zijn loyaliteit?

9.1. verschillen in perspectief

Promotie maken betekent niet voor iedereen hetzelfde. Door de band genomen is er
sprake van een tweedeling. Bijna de helft van de ondervraagden ziet een promotie
als een niveau stijgen op de hiërarchische ladder (49%), een iets kleiner deel als meer
verantwoordelijkheid binnen de huidige of een vergelijkbare functie (44%). In 2002
was dit beeld anders. Toen werd over de hele linie overwegend de uitbreiding van
verantwoordelijkheid als promotie beschouwd.

Er is een duidelijk onderscheid naar statuut. Terwijl arbeiders een toename van de
verantwoordelijkheid binnen hun huidige taak meer dan gemiddeld als een promotie
zien, geven kaderleden vaker een stap omhoog aan. Boven 25 jaar neemt het
ambitieniveau toe: voor meer dan de helft van de medewerkers tussen 26 en 40 jaar
is promotie maken een treetje stijgen op de ladder. Na 40 jaar zakt het percentage
weer onder het gemiddelde. Voor mannen is promotie maken nog overwegend
opklimmen, bij vrouwen zijn de meningen gelijk verdeeld. In kleine bedrijven, waar
een niveau omhoog gaan vaak minder gemakkelijk is, ligt het accent vooral op meer
verantwoordelijkheid. De verschuiving ten opzichte van 2002 is hier het kleinst.

betekenis ‘promotie maken’

bedien- kader-
< 25 jaar > 40 jaar man vrouw arbeiders den leden

meer verantwoordelijkheid krijgen

binnen zijn huidige taak 43% 35% 32% 39% 43% 35% 27%
een functie van hetzelfde niveau
krijgen met meer verantwoordelijkheid 9% 8% 8% 8% 13% 7% 8%
een niveau in de organisatie stijgen 42% 48% 53% 45% 36% 50% 59%
andere 6% 9% 7% 8% 8% 8% 6%

45
 9.2. loopbaanplanning
Werkgevers en werknemers hebben meer overleg over de toekomst van de werknemer
in het bedrijf dan enkele jaren geleden. In 2002 gaf 29% van de ondervraagden
aan dat de vooruitzichten samen werden besproken. Nu is dat 41%. Deze positieve
ontwikkeling zagen we eerder op het gebied van opleidingen (zie 6.4) en op
beoordelings- of functioneringsgesprekken in het algemeen. Het toegenomen
overleg over de toekomst vertaalt zich echter niet in een toename van het maken van
persoonlijke loopbaanplannen. Nog steeds krijgt slechts 18% dergelijk plan. Al blijft het
de vraag of het opmaken van zo’n plan noodzakelijk is om gerichter bezig te zijn met
loopbaanontwikkeling. Mogelijk schrikt de bureaucratie die gepaard gaat met dergelijke
plannen sommige bedrijven af.

Niet verbazend speelt leeftijd een rol bij de carrièreplanning. Met 40-plussers wordt de
toekomst minder besproken. Ook worden er minder persoonlijke plannen voor deze
groep gemaakt. Naar sector bekeken zitten werkgevers bij de overheid (35%) en de non-
profitsector (36%) minder vaak dan gemiddeld met hun medewerkers om de tafel om
de toekomst door te nemen. De kloof met de privé-sector blijft groot. Vooral financiële
bedrijven doen het goed, ook als het gaat om loopbaanplannen maken. Verder geldt
opnieuw dat hoe hoger opgeleid en hoe hoger de functie, hoe meer overleg er is over de
toekomst en hoe vaker er persoonlijke loopbaanplannen worden opgesteld. De grootte
van het bedrijf speelt hier niet echt een rol, maar het internationale karakter wel. Zij
schenken opmerkelijk meer aandacht aan loopbaanplanning.

9.3. criteria voor loopbaan

Op de vraag of ze weten welke criteria van belang zijn voor het maken van een
carrièrestap, antwoordt bijna de helft van de respondenten (48%) bevestigend.
Overheidsmedewerkers blijken het best op de hoogte. Die bekendheid van de
loopbaaneisen neemt, net als bij het plannen maken en bespreken, toe met het
opleidings- en functieniveau.

plannen voor de toekomst

< 50 > 500
arbei- bedien- kader- 26 tot 31 tot werk- werk-
ders den leden < 25 jaar 30 jaar 40 jaar > 40 jaar nemers nemers

toekomst op voorhand
besproken? 37% 39% 56% 50% 47% 41% 37% 39% 42%
persoonlijk
loopbaanplan 17% 15% 31% 22% 21% 19% 16% 19% 19%
criteria bekend om
carrière te maken 37% 48% 59% 46% 46% 47% 50% 39% 55%
46
Welke aspecten liggen volgens werknemers aan de basis van een promotie en hoe
zwaar wegen deze? De respondenten hadden de keuze uit verschillende criteria:
anciënniteit/ervaring (83%), prestaties (77%), diploma (76%) en persoonlijkheid (68%).
In vergelijking met 2002 denken de ondervraagden dat werkgevers proportioneel iets
minder belang hechten aan prestaties en anciënniteit/ervaring. Het idee is dat diploma’s
relatief belangrijker zijn geworden. Ook zijn ze van mening dat persoonlijkheid wat
meer gewicht in de schaal legt. Medewerkers bij privé-bedrijven - en in het bijzonder
de kaderleden - hebben de indruk dat geleverde prestaties veel meer tellen dan
opleidingsniveau, terwijl dit bij de overheid en non-profitsector precies andersom is.

9.4. de gemiddelde duur van de dienstverbanden stijgt

Werknemers werken nu gemiddeld langer voor een bedrijf dan in 2002. 61% van de
respondenten is langer dan 5 jaar in dienst. In 2002 was dat 57%. 40% geven zelfs aan
dat ze meer dan 10 jaar anciënniteit hebben. Sterke cijfers, als je weet dat er bij de
respondenten veel jongeren zijn die nog geen 10 jaar actief zijn. Deze stijging heeft
zeker te maken met de stijging van de gemiddelde leeftijd van de Belgische werknemer
en waarschijnlijk met het feit dat er het voorbije jaar weinig aanwervingen waren. Van
alle 50-plussers werkt 44% al 30 jaar of meer bij dezelfde werkgever. Slechts 2% van hen
werkt er minder dan 2 jaar wat nog maar eens wijst op de zeer geringe mobiliteit van
50-plussers op de arbeidsmarkt. Arbeiders werken gemiddeld het minst aantal jaren bij
hun werkgever. Bijna twee op drie heeft minder dan 10 dienstjaren op de teller staan.
Bij kaderleden is dat maar 44%. Markant is het grote verschil tussen kleine bedrijven (-50
werknemers) en grote bedrijven (+500). Bij grote bedrijven heeft meer dan de helft van
de werknemers een anciënniteit van 10 jaar of meer. Bij kleine is dit slechts één op drie.
Voor dit verschil zijn heel wat mogelijke verklaringen te bedenken. Kleine bedrijven
zijn over het algemeen ook jongere bedrijven waar het gemiddeld dienstverband
automatisch lager ligt. In grote bedrijven kunnen werknemers veranderen van functie
zonder het bedrijf te verlaten. Het kan ook dat de mobiliteit van werknemers in
kleinere bedrijven groter is dan in grotere. De overheid is de sector met veruit de langste
gemiddelde dienstverbanden. Daar werkt maar liefst 57% van de medewerkers langer
dan 10 jaar.

In de toekomst ziet het er niet naar uit dat dit beeld snel zal veranderen. Maar liefst 44%
van de medewerkers wil 10 jaar of langer blijven. Net als in 2002 merken we de hoogste
score op bij de groep tussen 30 en 50 jaar. Daar heeft circa 55% het voornemen om nog
minimaal 10 jaar te blijven. Boven de 50 jaar neemt dit percentage logischerwijs af.
Medewerkers onder 30 jaar zijn minder honkvast. Van deze groep geeft ruim 30% aan
nog ten minste 10 jaar te willen blijven. Maar bijna evenveel respondenten zeggen dat ze
zich niet langer dan 2 jaar zien blijven.
47
 Is de duur van het dienstverband van invloed op de plannen in de toekomst? Over het
algemeen geldt dat hoe korter medewerkers bij een bedrijf werken, hoe eerder ze weg
willen. Ter illustratie, een vijfde van de ondervraagden is minder dan 2 jaar in dienst en
36% daarvan wil binnen 2 jaar vertrekken. Waarschijnlijk is er een nauwe correlatie met
leeftijd: jongeren hebben meestal kortere dienstverbanden en geven aan sneller naar
een nieuwe werkgever te willen overstappen. Vrouwen vormen een uitzondering op
de regel. Want hoewel er meer vrouwen dan mannen kort in dienst zijn, zien we weinig
verschillen in hun plannen om van werkgever te veranderen.

9.5. inspanningen tot behoud

Tegenover de intentie van de werknemer om al of niet te blijven, staat die van de
werkgever. In hoeverre proberen bedrijven ervoor te zorgen dat werknemers kunnen
blijven in plaats van onmiddellijk voor ontslag te kiezen? Over de hele lijn beoordelen
de ondervraagden de inspanningen van hun werkgever op dit vlak met een 6,6. De
hoogste waardering geven 50-plussers met een 7. Meer dan de helft van deze groep
deelt zelfs meer dan een 8 uit. Nemen we de sectoren in ogenschouw, dan scoort vooral
het productiebedrijf (6,0) laag. De overheid doet het in deze goed met een 7. Grotere
bedrijven zitten met een 6,3 onder het gemiddelde. Internationale bedrijven scoren nog
lager.

48
10. tevredenheid
tegen de lat

49
 Onderzoeken bedrijven de tevredenheid van hun
medewerkers? Wie bevragen ze dan, waarover
en hoe vaak? En wat doen ze met de resultaten:
worden die ook gecommuniceerd en in actie
omgezet?

10.1. personeelstevredenheidsonderzoek zit in de lift

39% van de respondenten heeft al deelgenomen aan een onderzoek naar de
personeelstevredenheid. Dat is een pak meer dan in 2002 (21%). Echter niet iedereen
neemt hier in gelijke mate aan deel. Van de arbeiders zegt slechts 28% te hebben
meegewerkt aan een enquête over de tevredenheid, tegen de helft van de kaderleden.
Naar sector tonen het financieel bedrijf, transport en logistiek meer interesse in de
tevredenheid van hun medewerkers. Ook grote en internationaal opererende bedrijven
onderzoeken deze meer dan gemiddeld.
Bij jongeren ligt het percentage het laagst (22%), maar daarbij mag niet uit het oog
verloren worden dat 70% van hen minder dan 2 jaar anciënniteit hebben en dat in 40%
van de gevallen dit soort onderzoeken slechts om de 2 jaar wordt afgenomen. Veel
jongeren hebben dus de kans nog niet gehad om deel te nemen.

deelname aan personeelstevredenheidsonderzoek in bedrijf

60%

50%

40%

30% 54
50
20% 39 39 39
28 28
10% 21

0%
totaal 21 - 50 51 - 100 101 - 500 > 500 arbeiders bedien- kader-
werk- werk- werk- werk- den leden
nemers nemers nemers nemers

50
10.2. hoe wordt er gemeten?
In ongeveer de helft van de gevallen voert het bedrijf het onderzoek zelf uit (51%).
Bij grotere bedrijven wordt vaker gebruik gemaakt van een externe partij (56%). In
2002 was dat ook al zo. 83% van de ondervraagden geeft aan dat de anonimiteit bij
onderzoeken wordt gegarandeerd. In grote bedrijven ligt dit met 90% hoger dan
gemiddeld.

10.3. van resultaat tot actie

De resultaten worden niet per definitie bekendgemaakt aan de medewerkers. Er is nu
zelfs iets minder openheid dan in 2002. Nu geeft ongeveer een op vier werknemers
(27%) aan dat ze de onderzoeksuitkomsten niet te horen krijgen, toen was dat
een op vijf. Worden de resultaten wel gecommuniceerd, dan gebeurt dit in de ene
helft van de gevallen op bedrijfsniveau en in de andere helft zowel op bedrijfs- als
op afdelingsniveau. In grotere bedrijven is meer openbaarheid. Daar worden de
onderzoeksresultaten in 81% van de gevallen bekendgemaakt, tegen 54% in kleinere
organisaties. Het verschil tussen kaderleden en arbeiders is van een vergelijkbare orde
(82% versus 57%).
En hoe zit het met verbeteracties? 29% van de ondervraagden geeft aan dat deze niet
worden gecommuniceerd. Dat was in 2002 bij een op vijf aan de orde. Verder is het beeld
hetzelfde als voor het bekendmaken van de resultaten.

10.4. wat vinden de medewerkers ervan?

Het zal niet verbazen dat werknemers niet zo tevreden zijn over de communicatie rond
de resultaten en genomen acties. De respondenten geven een cijfer van 5,4 gemiddeld.
Bijna de helft geeft een 5 of een onvoldoende. De mate waarin verbeteracties worden
doorgevoerd, krijgt een nog slechtere waardering met een 5,2. In 2002 waren de cijfers
een vol punt hoger: een 6,4 voor de communicatie en een 6,2 voor de actie. Kaderleden
en jongeren zijn meer dan gemiddeld tevreden over beide aspecten, maar zelfs zij geven
zeer lage scores. Naarmate de leeftijd stijgt, daalt de tevredenheid. Ook bij de overheid is
men gemiddeld minder tevreden.

51
 personeelstevredenheidsonderzoeken: communicatie

< 50 > 500

arbeiders bedienden kaderleden werknemers werknemers

communicatie resultaten

geen resultaten 43% 26% 18% 46% 19%

resultaten 'globaal' 30% 37% 31% 30% 37%
resultaten 'afdeling' 27% 37% 51% 24% 43%

communicatie acties

geen resultaten 38% 29% 24% 41% 25%

resultaten 'globaal' 32% 35% 32% 34% 34%
resultaten 'afdeling' 30% 36% 44% 25% 41%

tevredenheid over communicatie van de

resultaten en de genomen acties (op 10) 5,5 5,3 5,7 5,3 5,5
tevredenheid over uitvoering van de
genomen acties (op 10) 5,3 5,1 5,4 5,1 5,2

10.5. …en wat vinden ze van het bedrijf?

Over het geheel gezien waarderen de respondenten de tevredenheid over hun bedrijf
met een 6,5. Deze score ligt in lijn met de andere evaluatiescores die werden gegeven
aan meer specifieke onderwerpen. Deze score is zeker niet uitmuntend en daalt ook fors
tegenover 2002 (7,3). Mogelijk zit de economische crisis hier voor iets tussen.
28% geeft een onvoldoende, maar daar tegenover staat dat 37% een cijfer tussen 8 en
10 geeft. Jongere werknemers zijn duidelijk meer tevreden dan oudere. Opvallend is dat
de tevredenheid in de bouw en de non-profitsector hoger is dan in de andere sectoren.
Negatieve uitschieter is de kleinhandel. Daar bedraagt het gemiddelde cijfer een 6. Van
de ondervraagden uit deze sector geeft zelfs 40% een onvoldoende.

52
11. kwestie van
cultuur

53
 Hanteert de organisatie duidelijke waarden en hoe
worden die gerespecteerd? Is er beleid rond actuele
thema’s, zoals internetgebruik en pesten op het
werk? Zijn de medewerkers daarmee vertrouwd en
weten ze waar ze terechtkunnen bij problemen?

11.1. waarden op het werk

Een flink aantal bedrijven beschikt tegenwoordig over expliciete bedrijfswaarden, aldus
de onderzoeksresultaten. Tweederde van de ondervraagden bevestigt de aanwezigheid
hiervan in zijn/haar organisatie. Het consequent naleven en evalueren van die waarden
is een heel ander verhaal. Dit gebeurt in slechts in de helft van de gevallen. Ook springt
in het oog dat een op vijf respondenten helemaal niet weet of hun bedrijf bepaalde
waarden nastreeft. Bij arbeiders is dit zelfs één op drie. Slechts 34% van de respondenten
zegt dat de waarden echt leven in hun bedrijf.

bedrijfswaarden
< 50 > 500 interna-
bedien- kader- werk- werk- tionale
totaal arbeiders den leden nemers nemers bedrijven

ja, consequent nageleefd/geëvalueerd 34% 29% 33% 42% 26% 39% 41%
ja, maar weinig te merken 33% 28% 33% 38% 25% 37% 38%
neen 12% 12% 12% 12% 24% 6% 6%
ik weet het niet 21% 31% 21% 9% 25% 17% 14%

Vooral werknemers van internationale bedrijven en kaderleden geven vaak aan dat
hun organisatie expliciete bedrijfswaarden heeft (beide circa 80%). Bij arbeiders ligt
dit percentage met 57% fors lager. Vergelijken we grote en kleine bedrijven, dan is de
verhouding nog schever: 76% tegen 51%. Voor al deze groepen geldt trouwens dat de
waarden maar in de helft van de gevallen worden nageleefd en geëvalueerd.

54
11.2. beleid rond actuele thema’s
In hoeverre ontwikkelen organisaties een specifiek beleid rond actuele thema’s? De
twee thema’s die het meest worden genoemd, zijn pesten op het werk en het gebruik
van e-mail en internet. Een meerderheid heeft een beleid om pesten op het werk tegen
te gaan (55%) en beoordeelt de vertrouwdheid hiermee met een 6,4. Bij de helft van de
bedrijven bestaat er beleid voor het gebruik van e-mail en internet. De vertrouwdheid
met dit beleid wordt aanzienlijk hoger beoordeeld met een 7,3. In minder dan de helft
van de bedrijven is er een beleid rond de thema’s alcohol en drugs (47%), ongewenst
seksueel gedrag op het werk (46%) en antidiscriminatie (42%).

In feite liggen deze cijfers eerder laag als we er rekening mee houden dat rond bijna al
deze thema’s intussen wettelijke voorschriften bestaan. Dit is reeds een tijdje het geval
voor discriminatie, pesten op het werk en ongewenst seksueel gedrag. De meest recente
regeling is deze rond alcohol en drugs op de werkvloer waarover in 2009 een regeling
werd afgesproken.
Grote bedrijven, de overheid en financiële instellingen lopen voorop met de

specifiek beleid rond

< 50 werknemers > 500 werknemers

pesten politiek? 32% 68%

ermee vertrouwd? (op 10) 7,0 6,0

anti-discrimatie politiek? 26% 52%

ermee vertrouwd? (op 10) 7,4 6,3

alcohol, drugs, … politiek? 28% 57%

ermee vertrouwd? (op 10) 7,1 6,5

gebruik e-mail en internet politiek? 29% 62%

ermee vertrouwd? (op 10) 7,3 7,3

ongewenst seksueel gedrag politiek? 27% 57%

ermee vertrouwd? (op 10) 6,8 6,3

55
 ontwikkeling van beleid voor alle thema’s. De vertrouwdheid hiermee is echter
gemiddeld en ligt bij grote bedrijven zelfs lager. Bedienden en kaderleden geven vaker
aan dan arbeiders dat er specifiek beleid bestaat. Echter bij bedienden is er minder
vertrouwdheid met dit beleid.

11.3. open voor problemen?

Beleid of geen beleid, medewerkers weten in het merendeel van de gevallen (72%)
bij wie ze terechtkunnen bij problemen rond de genoemde thema’s. De jongste
medewerkers kennen het minst de weg, net als arbeiders. Ook weten medewerkers in
kleine bedrijven minder goed dan in grote bedrijven waar ze moeten zijn.

Het merendeel van de organisaties staat wel open voor het oplossen van de problemen,
maar liefst 81%. Bij de grote bedrijven is dat zelfs 86%. Kleine bedrijven zitten met
74% onder het gemiddelde. Bij de meeste bedrijven (77%) worden de problemen ook
effectief aangepakt. Hier zien we opnieuw dat grotere bedrijven hoger dan gemiddeld
scoren (80%) en kleine bedrijven lager (70%).

56
notities

57
58
enquêteformulier
1. de personeels- of HR-dienst

1.1. Is er een personeels- of HR-dienst binnen uw bedrijf?

 ja
 nee, bij wie kan u terecht voor personeelszaken
(zaakvoerder, manager enz.)

1.2. Maakt het hoofd van de personeels- of HR-dienst deel uit van de directie?
 ja  nee

1.3. Hoeveel mensen werken er op de personeels- of HR-dienst?

 1 tot 3  4 tot 5  6 tot 10
 11 tot 20  meer dan 20

1.a. Hoe tevreden bent u over de personeels- of HR dienst in uw bedrijf/instelling in het algemeen

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.4. In welke mate bent u het eens met de volgende uitspraken over de HR-dienst in uw
bedrijf/instelling (1= totaal niet eens; 10 volledig eens)?

2.4a. HR-dienst is bereikbaar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.4b. HR-dienst is hulpvaardig 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

HR-dienst weet wat leeft in mijn
2.4c. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
bedrijf/instelling
HR-dienst is bezig met de dagelijkse
2.4d. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
bekommernissen van de medewerkers
2.4e. HR-dienst is op de hoogte van de wetgeving 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.4f. HR-dienst lost mijn probleem op 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. het personeelsbeleid – algemeen

2.1. Wat zijn voor u de topprioriteiten die HR zou moeten hebben (gelieve uw top 5 aan te geven
in eerste kolom: 1 is de belangrijkste)?

2.2. Waarvoor kan u nu bij uw personeels- of HR-dienst terecht (kolom 2) en hoe tevreden bent
u hierover?

Aspect Top 5 J/N Tevredenheid

2.21. correcte uitbetaling van uw loon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

opmaak van alle documenten i.v.m.
2.22. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
uw sociale zekerheid, belastingen
2.23. feedback n.a.v. uw evaluatiegesprek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
goede kijk krijgen op uw
2.24. loopbaanmogelijkheden binnen de 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
organisatie 59
 het organiseren van voor u geschikte
2.25. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
opleidingen
het ter beschikking stellen van een
2.26. vertrouwenspersoon in geval van 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
conflict
het krijgen van een loonsverhoging of
2.27. een gesprek daarover indien u denkt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
hiervoor in aanmerking te komen
het verkrijgen van heldere
2.28. informatie m.b.t. alle mogelijke 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
aspecten van het personeelsbeleid
duidelijke, transparante en
2.29. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
consequente salarispolitiek
oplossen van uw problemen op het
2.30. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
werk
het verbeteren of organiseren van
2.31. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
de mobiliteit van en naar het werk
2.32. andere 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. salaris

3.a. Bent u tevreden over uw huidige verloning (incl. eventuele voordelen zoals maaltijdcheques
of groepsverzekering)?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.1. Zijn de lonen openbaar in uw bedrijf/instelling? Met andere woorden : indien u dit wenst,
kunt u de lonen van uw collega’s kennen?
 ja  nee

3.2. Bent u een voorstander van die openbaarheid (voor alle lonen, dus ook voor uw loon)?
 ja  nee

3.3. Weet u hoe uw salaris de komende jaren zal evolueren?

 ja  min of meer  geen idee

3.4. Op welke basis wordt het salaris vooral berekend binnen uw bedrijf?
( u kan in totaal 100 punten verdelen over de verschillende aspecten, u hoeft echter niet aan
alle aspecten punten toe te kennen, in het totaal moet u wel 100 punten geven)?

 leeftijd

 anciënniteit

 ervaring

 prestatie

 andere .................................................................................................................................................

totaal 100

60
3.5. Kunt u (in de 1ste kolom) de verschillende mogelijke extra voordelen hieronder rangschikken
in volgorde van belangrijkheid (1 = element dat voor u het meeste waarde heeft). Hebt u
vandaag recht op die verschillende elementen of niet (2de kolom)?

Belang J/N

3.51. auto

3.52. groepsverzekering/aanvullend pensioen

3.53. gsm

3.54. maaltijdcheques

3.55. hospitalisatieverzekering

3.56. kostenvergoeding

3.57. bonus (variabele verloning)

3.58. laptop

3.59. internet privé

3.60. aandelen/winstdeelneming

andere .............................................................................................................

3.6. In welke mate bent u tevreden over de informatie die u krijgt over de extralegale voordelen?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.7. Is het belang van deze extralegale voordelen in vergelijking met 5 jaar geleden toegenomen,
gelijk gebleven of verminderd?
 toegenomen  gelijk gebleven  verminderd

3.8. Bestaat er een classificatiesysteem (systeem waarbij functies in het bedrijf ingedeeld worden
in bepaalde klassen) binnen uw bedrijf /instelling?
 ja  nee
3.9. In welke mate is het classificatiesysteem duidelijk voor u?

Duidelijk? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. opleiding

4.1. Heeft u verleden jaar een opleiding (cursus, seminarie, opleiding op uw werkplek, enz.)
gevolgd?
 ja, 1 opleiding
 ja meerdere. Aantal: ...............
 nee

4.2. Hoeveel uren opleiding waren dit (ongeveer) in totaal? ...............

61
 4.3 Wat soort opleiding was dit (u kan meerdere antwoorden aankruisen)?
 talen
 vaktechnisch
 management training
 vaardigheden (time management, presentatietechnieken, enz.)
 andere .....................................................................................................................

4.4. Had u deze opleiding nodig voor uw huidige taak of was deze bedoeld als voorbereiding op
een toekomstige job (eventuele evolutie in uw carrière)?
 huidige taak
 toekomstige job
 beide (hoeveel % was voor uw huidige taak: ...............%)

4.5. Was dit tijdens of buiten de werkuren?

 binnen de werkuren
 buiten de werkuren
 beide (hoeveel % was binnen de werkuren: ...............%)

4.a. In welke mate is deze opleiding aangepast aan de praktijk?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.6. Worden de opleidingen die u volgt op voorhand besproken en gepland of moet u deze zelf
aanvragen als u een opleiding wil volgen die interessant is voor u?
 op voorhand besproken en daarna wordt de juiste training gezocht
 niet op voorhand besproken maar ik krijg een voorstel om training te volgen
 niet op voorhand besproken en ik moet deze zelf aanvragen

4.7. Worden de opleidingen door uw bedrijf/instelling betaald?

 ja ,100%
 ja, maar niet allemaal of voor het totale bedrag , hoeveel %: .........................
 nee

4.8. Hoeveel tijd zou u willen spenderen om een training te volgen buiten de werkuren?
 zo veel als nodig
 een maximum van ............... uur per jaar
 geen eigen tijd spenderen

4.9. Welk bedrag zou u zelf willen besteden om een opleiding te volgen? ............... euro

5. beoordeling en evaluatie

5.1. Krijgt u beoordeling- of functioneringsgesprekken?

 ja  nee

62
5.2. Hoeveel keer krijgt u een beoordeling- of functioneringsgesprek?
 meer dan 2 keer per jaar; Hoe vaak?……………
 2 keer per jaar
 1 keer per jaar
 minder dan 1 keer per jaar; Hoe vaak?:……………

5.3. Met wie heeft u dit gesprek gevoerd (meerdere antwoorden mogelijk)?
 uw rechtstreekse chef
 iemand van de personeelsdienst
 iemand die boven uw rechtstreekse chef staat
 andere:………………………….

5.4. Hoe lang heeft uw laatste evaluatiegesprek geduurd?

............... uur ............... minuten

5.5. Welke van de volgende elementen werden er besproken (meerdere antwoorden mogelijk)?
Welke elementen zouden er bij een beoordelingsgesprek volgens u aan bod moeten komen?
U kan in totaal 100 punten verdelen over de verschillende aspecten. U hoeft echter niet alle
aspecten aan te duiden. In het totaal moet u wel 100 punten geven.

Besproken J/N Zou moeten

 uw sterke punten

 uw zwakke punten

 uw opleidingsbehoefte

 uw loopbaanmogelijkheden

 uw doelstellingen voor de volgende periode

 een evaluatie van hoe u de waarden van het bedrijf toepast

 uw salaris

 jouw mening over het bedrijf en de organisatie

 in welke mate u uw doelstellingen bereikt hebt

 andere .............................................................................................................

totaal 100

5.6. Hoe tevreden bent u over uw evaluatiegesprek in het algemeen?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.7. In welke mate worden de gemaakte afspraken ook uitgevoerd achteraf?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. werkuren, flexibiliteit

6.a. In welke mate vindt u dat er een goed evenwicht is tussen uw privéleven en werk?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 63

 6.1. Hoe gemakkelijk is het voor u om een van onderstaande vorm van flexibel werken te
bekomen (1: kan echt niet; 10 quasi automatisme)?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

deeltijds werken

glijdende uren

tijdskrediet
periodes van verlof zonder wedde
(bv. tijdens schoolvakanties)
ouderschapsverlof

6.2. Bestaat er binnen het bedrijf een systeem waarbij u gemakkelijk van job kunt veranderen
(bv. naar een andere afdeling, of een andere job binnen dezelfde afdeling)?
 ja  nee

7. promotiekansen

7.1. Wat betekent promotie maken voor u?

 meer verantwoordelijkheid krijgen binnen uw huidige taak
 een functie van hetzelfde niveau krijgen op een andere afdeling maar
met meer verantwoordelijkheid
 een niveau in de organisatie stijgen
 andere: ...................................................................................................................

7.2. Wordt uw toekomst in uw bedrijf/instelling (promoties enz.) met u besproken?

 ja  nee

7.3. Heeft u een persoonlijk loopbaanplan (opgemaakt samen met uw bedrijf/instelling)?

 ja  nee

7.4. In welke mate zijn de criteria u bekend om carrière (loopbaan te ontwikkelen) te maken
binnen uw bedrijf/instelling?
 ja  nee

7.5. Op welke basis worden binnen uw bedrijf/instelling mensen gepromoot ( u kan in totaal 100
punten verdelen over de verschillende aspecten, u hoeft echter niet aan alle aspecten punten
toe te kennen, in het totaal moet u wel 100 punten geven)?

 anciënniteit / ervaring

 diploma / opleidingsniveau

 geleverde prestaties

 persoonlijkheid

 andere .................................................................................................................................................

totaal 100

64
7.6. Verandering van bedrijf

7.61. Hoelang werkt u bij uw huidig bedrijf/instelling? ............... jaar

7.62. Hoelang denkt u er nog te blijven? ............... jaar

7.63. In welke mate zorgt uw bedrijf ervoor dat medewerkers binnen het bedrijf werkzaam
kunnen blijven en niet onmiddellijk kiest voor ontslagen.

Werkzaam blijven/ontslag 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. personeelstevredenheidsonderzoek

8.1. Heeft u al aan een personeelstevredenheidsonderzoek deelgenomen in uw bedrijf/instelling?

 ja  nee

8.2. Hoe vaak wordt er gemeten?

 meer dan 1 keer per jaar
 1 keer per jaar
 om de 18 maanden
 om de 2 jaar
 minder dan om de 2 jaar

8.3. Wordt het onderzoek uitgevoerd in samenwerking met een extern bedrijf of enkel intern?
 extern bedrijf  enkel intern

8.4. Wordt de anonimiteit van het onderzoek gegarandeerd?

 ja  nee

8.5. Op welke manier worden de resultaten bekend gemaakt?

 er worden geen resultaten bekend gemaakt
 er worden enkel resultaten voor heel het bedrijf bekend gemaakt
 er worden zowel resultaten voor het bedrijf als voor de afdelingen
gegeven

8.6. Op welke manier worden de acties bekend gemaakt?

 er worden geen acties bekend gemaakt
 er worden enkel acties voor heel het bedrijf bekend gemaakt
 er worden zowel acties voor het bedrijf als voor de afdelingen gegeven

8.a. In welke mate bent u tevreden over de communicatie rond de resultaten en de genomen
acties?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

65
 8.b. In welke mate worden er ook effectief acties genomen na het onderzoek?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8.c. Hoe tevreden bent u in het algemeen over uw huidig bedrijf?

Hoe tevreden bent u? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. bedrijfscultuur

9.1. Beschikt de organisatie waarvoor u werkt over een set aan expliciete bedrijfswaarden?
 ja, en die worden consequent nageleefd en ook geëvalueerd
 ja, maar ik merk daar verder weinig van
 neen
 ik weet het niet

9.2. Heeft uw organisatie een beleid ontwikkeld rond onderstaande thema’s? In welke mate bent
u met dat beleid vertrouwd?

J/N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.21. pesten op het werk

9.22. anti-discrimatie

9.23. alcohol, drugs, …

9.24. gebruik e-mail en internet

9.25. ongewenst seksueel gedrag op het werk

9.26. andere ...............................................................

9.3. Weet u bij wie u terecht kunt binnen het bedrijf in het geval deze bovenstaande zaken
gebeuren of zouden gebeuren?
 ja, bij ........................................................................................(functie opgeven);
 nee

9.4. Staat het bedrijf open voor deze problemen indien medewerkers met dit soort problemen te
maken krijgen?
 ja  nee

9.5. Worden deze problemen effectief aangepakt binnen het bedrijf indien zij zich voordoen?
 ja  nee

66
- Randstad Professionals nv, VG. 1122/B, B-AA05.096, BE 465 925 246/04.28.01 - Galilei nv, VG.875/BO, B-AA04.030 - Randstad Sociaal Secretariaat vzw,
Randstad Belgium nv, VG. 458/BUOSAP, B-AA04.053 - Randstad Construct nv, VG. 819/BC, B-AA04.054 - Randstad Services nv, VG. 460/BO, B-AA04.057

Randstad staat voor werk

Bij Randstad kennen we de belangrijkste waarde

van een organisatie. Dit zijn niet de gebouwen en
de machines. Maar de mensen die er werken.
Die waarde weten we als geen ander in te schatten.
Én te vergroten. We selecteren niet alleen, maar
coachen, trainen en laten mensen ervaring opdoen.
We kijken vooruit, ondersteunen organisaties met
het opbouwen van een competent én evenwichtig
personeelsbestand, waarmee zij snel kunnen inspelen
op veranderingen.
Maar we gaan al een tijdje verder dan uitzenden alleen.
We staan voor werk, in welke vorm dan ook.

Voor meer informatie, surf naar www.randstad.be

ESS600 - V.U. Eddy Annys

Randstad
Buro & Design Center b.71
Heizel Esplanade
1020 Brussel
tel. 02 474 60 00
fax 02 476 08 07
info@randstad.be
www.randstad.be