GESTION DE

TALENTO HUMANO

FUNDAMENTOS Y
DESAFOS DE LA
ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

Desafos de la Adm. Personal

Organizacin de los
Recursos Humanos
El
responsable
de
la
administracin de recursos
humanos
en
el
nivel
institucional es el mximo
ejecutivo de la organizacin:
El GERENTE GENERAL

En el nivel departamental o
de
divisin,
esa
responsabilidad
la tiene
cada ejecutivo de lnea o
acesoria.

Desafos de la Adm. Personal

Organizacin de
los Recursos
Humanos
La
ARH
es
una
responsabilidad de lnea y
una funcin de staff, lo cual
significa que cada gerente o
jefe administra el personal
que labora en el rea de su
desempeo.

El jefe tomara las decisiones

con
respecto
de
sus
subordinados:

DECISIONES
Nuevas admisiones
Ascensos y Transferencias
Evaluacin del Desempeo
Meritos
Capacitacin
Retiros
Disciplina
Mtodos y Procesos de trabajo

Desafos de la Adm. Personal

Organizacin de los
Recursos Humanos
Por otra parte el jefe
Supervisa
Imparte ordenes
Suministra
informacin
y
orientacin.
Recibe informes, solicitudes de los
subordinados

La Administracin
Recurso Humano
responsabilidad de
lnea,
o
sea,
responsabilidad
cada jefe.

del
es
la
es
de

Desafos de la Adm. Personal

Staff (asesor)
Adems este organismo
debe prestar servicios
especializados y enviar
propuestas
y
recomendaciones a las
jefaturas para que estas
puedan
tomar
decisiones adecuadas.

PERSONAS
como seres humanos
como activadores de los recursos de la
organizacin
como asociadas de la organizacin
como talentos proveedores de
competencias
como el capital humano de la organizacin

Desafos de la Adm. de Personal

Objetivos Organizacionales y Objetivos
Individuales
ORGANIZACIONALES

UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION
DE MERCADO, SATISFACCION DEL
CLIENTE

OBJETIVOS

INDIVIDUALES

SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES

SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO PROFESIONAL

Desafos de la Adm. de Personal

Los Objetivos ARH

Objetivos Sociales
Basado en principios ticos y
responsables.

socialmente

Objetivos Corporativos
La ARH es solamente un instrumento para que
la organizacin logre sus metas.
apoya la labor de los directivos.

Cumplimiento de las leyes

Servicios que presta la organizacin
Relaciones obrero - patronales

Objetivos Funcionales
Mantener la contribucin de los RH en un nivel
adecuado a las necesidades de la Empresa.

Objetivos Personales
Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes.

Desafos de la Adm. de Personal

ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

Proceso

Objetivo

INTEGRACION

Quien ira a trabajar en la

organizacin

ORGANIZACIN

Que harn las personas en la

organizacin

RETENER Y COMPENSAR

Como mantener a las personas

trabajando en la organizacin

DESARROLLAR

Como preparar y desarrollar a las

personas

CONTROL - AUDITAR

Como saber quienes son y que

hacen las personas

Desafos de la Adm. Personal

ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS

SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE
DE
INTEGRAR
ORGANIZAR

SUBSISTEMA
DE
RETENER Y
COMPENSAR

SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO

SUBSISTEMA
DE
CONTROL

Desafos de la Adm. Personal

Poltica de Integracin de
RH
Donde reclutar RH (Fuentes
internas o externas), en que
condiciones
reclutar
(tcnicas de reclutamiento)
Criterios de seleccin de RH
y estndares de calidad para
la
admisin,
aptitudes
fsicas,
intelectuales,
experiencia y potencial de
desarrollo.
Como integrar con rapidez y
eficacia
a
los
nuevos
miembros a la organizacin.

proceso

INVESTIGACION

RECLUTAMIENTO

INTEGRAR
SELECCION

INTEGRACION
subproceso

Desafos de la Adm. Personal

Poltica de Organizacin de
RH

Como
determinar
los
requisitos bsicos de la
fuerza laboral (intelectuales,
fsicos,
etc.)
para
el
desempeo de las tareas y
funciones del conjunto de
cargos de la organizacin.
ORGANIZAR
Criterios
de
planeacion,
distribucin y traslado interno
de RH, que considere la
posicin inicial y el plan de
carrera.
Criterios de evaluacin del
desempeo.
(Calidad
y
adecuacin de los RH)

ANALISIS Y DESCRIPCION
CARGOS

PLANEACION Y DISTRIBUCIN
RH

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEO

Desafos de la Adm. Personal

Poltica de Mantenimiento de RH
ADM. SALARIOS

Criterios de remuneracin directa,

que tengan en cuenta la evaluacin
del cargo y los salarios en el
mercado del trabajo.
Criterios de remuneracin indirecta,
que tenga en cuenta los programas
de beneficio sociales mas adecuados
considerando
practicas
en
el
mercado laboral.
Como mantener un clima laboral
adecuado y al personal motivado,
participativo y productivo.(buenas
relaciones sindicales)
Criterios de Higiene y Seguridad

PLAN DE BENEFICIOS
SOCIALES
RETENER
COMPENSAR

HIGENE
Y
SEGURIDAD

RELACIONES
LABORALES

Desafos de la Adm. Personal

Poltica de Desarrollo de RH
Criterios
de
diagnostico
y
programacin de preparacin y
rotacin constante de la fuerza
laboral para el desempeo de
tareas y funciones dentro de la
organizacin.
Criterios de desarrollo del RH
(mejoramiento
continuo
del
potencial humano)
DESARROLLO
Creacin
y
desarrollo
de
condiciones para garantizar la
buena marcha y la excelencia
organizacional.(cambios
de
comportamiento)

CAPCITACION
FORMACION
ENTRENAMIENTO

DESARROLLO
RH

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Desafos de la Adm. Personal

Poltica de Control del RH
Como mantener una base
de
datos
capaz
de
suministrar
informacin
necesaria para el anlisis
cuantitativo y cualitativo de
la fza laboral.
Criterios para mantener una
auditoria permanente a la
aplicacin y adecuacin de
las
polticas
y
los
procedimientos.

BASE DE DATOS

CONTROL

SISTEMAS
DE
INFORMACION

AUDITIORIA
RH

Desafos de la Adm. Personal

SISTEMA ORGANIZACIONAL
Autoritario
Coercitivo

Participativo

VISION GENERAL DE ARH

Subdesarrollada

Sper desarrollada

Rudimentaria

Compleja

Conservadora

Innovadora

Mantenimiento del
Status quo

Cambio y Creatividad

Orientada hacia el interior

Orientada hacia el cliente

Introspectiva Cerrada

Abierta

Visin orientada al pasado

Visin hacia el futuro

TIEMPO

Desafos de la Adm. Personal

Educacin
Capacitacin

Cambios
Demogrficos
Desempleo

Fuerza
laboral

Competitividad
Global

Produccin
Agrcola

MEJORES
ORGANIZACIONES

Industrializacin

Responsabilidad
Social

Inflacin

Retos del futuro

Legal
Contaminacin
ambiental

Desafos de la Administracin de
Personal
Desafos de ARH
Entorno
Organizaciones
Individuos

Desafos de la Adm. Personal

Exigencias
Entorno

del

Vienen
dadas
por
fuerzas
externas que estn fuera de
control de la direccin pero que
influyen en la organizacin.
La rapidez de los cambios
La revolucin del Internet
La diversidad de la fuerza
laboral*
La globalizacin
La legislacin*
Cambios en la legislacin
La evolucin del trabajo
El papel de la familia
El
crecimiento
del
sector
servicios
La carencia de calificacin

Desafos de la Adm. de Personal

Exigencias
Organizativas

Vienen dadas por cuestiones o

problemas
internos.
Sin
embargo suelen derivarse de
fuerzas externas del entorno, ya
que ninguna empresa funciona
en forma aislada.
La necesidad de una posicin
competitiva
Alta
flexibilidad
Descentralizacion
Problemas por la reduccin del
tamao de la empresarial y la
reestructuracin organizativa
La utilizacin de equipos de
trabajo autodirigidos
El crecimiento de las pequeas
empresas
La necesidad de crear una cultura
corporativa fuerte*
El papel de la tecnologa
La mayor concentracin externa
de tareas (outsourcing).

Exigencias clave de RRHH para los

directivos actuales
Cambio rpido
Diversidad de la fuerza de
trabajo
Globalizacin
Crecimiento de Internet

Entorno

Legislacin
Evolucin del trabajo y del papel de
la familia
Crecimiento del sector servicios y
falta de cualificacin

Organizacin

Posicin competitiva, coste, calidad,

capacidades distintivas
Descentralizacin
Reduccin del tamao empresarial
(downsizing)
Reestructuracin organizativa

Equipos de trabajo auto-dirigidos

Pequeas empresas
Cultura de la organizacin
Tecnologa
Contratacin externa
(outsourcing)

Individuo

Ajuste entre la persona y la organizacin

Dilemas ticos y responsabilidad social
Productividad
Delegacin de responsabilidades
Fuga de cerebros
Inseguridad en el trabajo

Desafos de la Adm. Personal

Mejora continua de las organizaciones siendo
mas eficientes - eficaces.
Eficiencia
y
Eficacia

MEJORES
ORGANIZACIONES

Desafos de la Adm. Personal

Eficiencia V/s
Eficacia
Un uso mas eficaz significa
lograr la produccin de los
bienes
y
servicios
adecuados, de manera que
sean aceptables para la
sociedad.
Un uso mas eficiente
implica
que
una
organizacin deba utilizar la
cantidad
mnima
de
recursos necesaria para la
produccin de bienes y
servicios

PRODUCTIVIDAD

Desafos de la Adm. Personal

Productividad
Es
la
relacin
existente entre los
insumos
de
una
organizacin (bienes y
servicios
que
consume)
y
los
bienes, servicios que
lleva al mercado.

Hacer mas
Con menos

CASO #1

CONDICIONES DE HOY
GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO

RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO

CAMBIAN

CRECEN

LAS

PROGRESAN

ORGANIZACIONES

SE
DETERIORAN

SE
REPRODUCEN

ALGUNAS
MUEREN

Desafos de la Adm. de Personal

Tipo de Organizaciones

GERENTE

GERENTE
VENTAS

CONTADOR

GERENTE
ADMINISTRACION
ADM.
PERSONAL

AYUDANTE

GERENTE
PRODUCCION

Desafos de la Adm. Personal

Tipo de Organizaciones

GERENTE GENERAL

DEPTO RECURSOS
HUMANOS

GERENCIA
PRODUCCION

GERENCIA
COMERCIAL

GERENCIA
FINANZAS

GERENCIA
ADMINISTRATIVA

Desafos de la Adm. de Personal

Tipo de Organizaciones
GERENTE GENERAL

GERENTE
RECURSOS
HUMANOS

GERENTE
COMERCIAL

SUBGERENTE
Contratacin

SUBGERENTE
Compensacin

Seleccin

Reclutamiento

SUBGERENTE
Capacitacin

GERENTE
FINANZAS

SUBGERENTE
Seguridad Ind.

SUBGERENTE
Relaciones Ind.

GERENTE
OPERACIONES

SUBGERENTE
Auditor

DE LA ERA INDUSTRIAL A LA
ERA DEL CONOCIMIENTO
1950-1990
ERA
INDUSTRIAL
CONCEPTO DE
TRABAJO.
EL SIGLO DE LA
BUROCRACIA
SIGLO DE LA
FBRICA

1950

ERA
INDUSTRIAL
CLSICA

ERA
INDUSTRIAL
NEOCLSICA

1990
ERA DE LA
INFORMACIN

CARACTERISTICAS: ERA INDUSTRIAL CLSICA

Industrializacin en todo el mundo.
Surgimiento de pases desarrollados o
industrializados.
EMPRESA:
Estructura organizacional burocrtica.
Forma piramidal, centralizada, nfasis en la
departamentalizacin funcional.
Centralizacin de las decisiones en la cima de la
organizacin jerarqua.
Establecimiento de normas y reglamentos
internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de las personas

ERA INDUSTRIAL

EMPRESA
HACIA
ADENTRO

PROCESOS
PRODUCTIVOS

EFICIENCIA
Preocupacin
Bsica de
la empresa

1. Estandarizacin y
simplificacin de
los procesos.
2. Especializacin de
la fuerza laboral.
3. Escalas de
produccin
mayores a costos
menores.

ERA INDUSTRIAL CONTRATO SOCIAL

LEALTAD
Se exige de los
trabajadores fidelidad
absoluta y ciega, de
manera que fueran
dominados por la
personalidad de la
organizacin

PERSPECTIVA
No se anima a los ejecutivos
a buscar puntos de vista ms
amplios.
La empresa se encerraba en si
misma y se perpetuaba
apoyada por un conjunto de
controles, sistemas y
jerarquas.
La empresa tena razn

ERA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

Se inicia despus de la II Guerra Mundial MODELO

PRODUCCIN

PRODUCCIN

PRODUCCIN

LOCAL

REGIONAL

INTERNACIONAL

MODELO - ESTRUCTURAL
Teora del

Teora de

Teora de

Comportamiento

Sistema

Contingencia

VISIN

VISIN

SISTMICA

MULTIDISCIPLINARIA

RELATIVISMO

ERA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

1. Organizacin en Unidades
Estratgicas.

EMPRESA

2. Se busca que las organizaciones

sean ms administrables, ms
giles.
3. Preocupacin por estar cerca del
mercado y del cliente.

4. Se inicia una preocupacin por

el Recurso Humano.

ERA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

INNOVACIN
CAMBIO:

SURGE LA
ADMINISTRACIN
DE LOS RECURSOS
HUMANOS

HBITOS
COMPORTAMIENTO Y
EN LA MANERA DE
PENSAR Y DE ACTUAR

El RRHH es vivo e
inteligente y no
simplemente un factor
inerte de produccin

ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO

Formas de actuar

Comportamiento
Motivacin
Comunicacin
Liderazgo

Transferencia de informacin

Impulsos, deseos, necesidades

Capacidad de influencia

40

Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El

aspecto humano de las empresas
TEORIA X

Las personas presentan una aversin hacia las

responsabilidades y hacia el trabajo. Necesitan,
por ello, ser dirigidas y controladas

El hombre es negligente por naturaleza. evita el trabajo o lo

mnimo posible y prefiere ser dirigido.

Carece de ambicin: evita las responsabilidades y

obligaciones.
Es egocntrico frente a las necesidades de la organizacin.
Es crdulo, y siempre cree en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios.

TEORIA Y
Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el
trabajo es algo necesario. Se suelen comprometer en funcin de las
recompensas

El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin, o de castigo.

El control externo y amenazas de castigo no son los nicos medios

para lograr los objetivos organizacionales.
Confiar objetivos a una persona, es una manera de premiar.

La imaginacin, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en

la mayora de la poblacin.
El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser
utilizado en su totalidad.
El hombre comn aprende, no slo a aceptar, sino tambin a
buscar responsabilidades.

Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivacin y

personalidad. Ouchi, W. (1982) Teora Z

La direccin debe ejecutarse intentando hacer coincidir los

objetivos de la organizacin con los objetivos personales.
Las decisiones deben tomarse teniendo en cuenta la
participacin y el consenso
Organizaciones Japonesas
Empleo vitalicio
Promocin y evaluacin lenta
Carreras generalizadas
Controles implcitos
Proceso de decisin colectiva
Responsabilidad colectiva
Dedicacin total a la empresa

Organizaciones Americanas
Empleo a corto plazo
Rpida promocin
Carreras especializadas
Controles explcitos
Proceso de decisin individual
Responsabilidad individual
Dedicacin parcial

Maslow y su jerarqua de las

necesidades
Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.

ERA DEL CONOCIMIENTO

TIC
La globalizacin y la innovacin.
Economa basada en el valor del
conocimiento, la informacin y la
innovacin.
Economa virtual
Formas inditas de organizacin
empresarial,

CASO 2