UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA
NCLEO BARCELONA

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO DE LOS GERENTES DE AULA
Caso Prctico: Unidad Educativa Iberoamrica, Puerto la Cruz,
Estado Anzotegui Ao 2009.

PARTICIPANTE:
MNDEZ, YOJANA.
TUTOR:
BALADY, FLOR.

BARCELONA, NOVIEMBRE 2009

1

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA
NCLEO BARCELONA

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO DE LOS GERENTES DE AULA
Caso Prctico: Unidad Educativa Iberoamrica, Puerto la Cruz,
Estado Anzotegui Ao 2009.

PARTICIPANTE:
MNDEZ, YOJANA.
TUTOR:
BALADY, FLOR.

BARCELONA, NOVIEMBRE 2009

2

NDICE GENERAL

CAPTULO

Pg.

I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema..

Formulacin del problema.

Sistematizacin..

Objetivos de la Investigacin.

Objetivo General

Objetivos Especficos

Justificacin e Importancia....

II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin..

Bases Tericas...

Bases legales..

22

Definicin de Trminos Bsicos

23

III

MARCO METODOLGICO

Diseo y Tipo de Investigacin.

25

Operacionalizacin de Variable.

27

Poblacin y Muestra..

28

Tcnicas de Recoleccin de Datos....

28

Validez y Confiabilidad.

29

Tcnica de Anlisis de Presentacin de los Resultados.

29

BIBLIOGRAFA.. 31
ANEXOS 33

CAPTULO I
EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Toda organizacin se crea con un propsito, y es a travs de las personas que la

conforman, que se pueden cumplir los objetivos y alcanzare las metas, pero adems,
es indispensable una buena gerencia que planifique, organice, dirija y controle tanto
las actividades humanas, como los procesos, y sea capaz de establecer cambios en las
tecnologas, mejorar la comunicacin y mantener la motivacin, todo esto es posible,
s el gerente logra coordinar el trabajo en equipo y lograr que cada persona miembro
de la organizacin sea corresponsable en el logro de objetivos y se sienta motivado a
mantener y mejorar su desempeo.
En las instituciones educativas, el propsito es la educacin del alumnado desde
una perspectiva social y productiva, involucrando a los padres y/o representante y
comunidad en el quehacer educativo, ya que la educacin, en esencia es holstica. El
personal directivo tiene una importante responsabilidad en la gestin para una
educacin de calidad y para promover, desde la escuela, los cambios en el contexto
local donde funciona, de manera tal que exista consistencia entre los proyectos
educativos y socioeconmicos y las necesidades, caractersticas y potencialidades de
la comunidad.
Adems del personal Directivo, conformado por el Director, Subdirector y/o
Coordinadores, dependiendo del tamao de la escuela, tambin estn los Docentes o
Gerentes de aula quienes llevan la parte operativa de la escuela vista como una
organizacin. Desde esta perspectiva, el desempeo de los docentes es un factor clave
en el logro de objetivos y metas de la institucin, los cuales se reflejan en el
rendimiento escolar, la participacin de la comunidad educativa es las actividades de
la escuela, la integracin escuela comunidad a travs de proyectos de inters
comn, las formas de convivencia y las conductas de preservacin y cuidado del

ambiente fsico e instalaciones y el nivel de motivacin de los docentes en la

motivacin al logro y la creatividad en su rol de facilitador de los aprendizajes como
su rol sociocomunitario. Al hablar del desempeo, en este caso, de los Gerentes de
Aula, es necesario abordar otros aspectos que se relacionan con este, como lo son: la
comunicacin, la automotivacin y la capacitacin, Chiavenato (2007) seala que, la
evaluacin del desempeo hace nfasis en el desempeo individual, observando el
comportamiento del rol de ocupante del cargo (p.356), y destaca que el gerente es
responsable de ese desempeo y debe ser capaz de distinguir las diferencias
individuales en cada trabajador, de manera que pueda reconocer cul es la percepcin
de trabajador respecto a las recompensas de desempearse de manera ptima, porqu
el trabajador no se esfuerza ms si tiene potencial para un mejor desempeo y qu
habilidades y/o capacidades se deben reforzar para que el trabajador mejore.
Esto significa, que el desempeo del individuo en la empresa depende de la
relacin de estas variables personales (esfuerzo, capacidad y motivacin) y
organizacionales (gestin del directivo), sobre estos aspectos se destaca lo expresado
por Chiavenato (ob.cit) quien sostiene que toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona,
establecindose un modelo o criterios para tal evaluacin (p.358).
El Sistema Educativo Venezolano, a travs de los rganos responsables de la
gestin educativa, como lo son las Zonas Educativas en cada regin, ha establecido
modelos de evaluaciones del desempeo que se aplican exclusivamente en la poltica
de ascensos o concursos para ocupar determinados cargos, sin embargo, no se ha
planteado un modelo de evaluacin del desempeo humano para que cada institucin
educativa pblica o privada, lo aplique con el propsito de mejorar la gestin interna
o particular de la escuela orientada hacia la calidad, as, tal como lo expresa
Chiavenato (2007) la evaluacin del desempeo se aprecia no como un fin en s
mismo, sino un instrumento de gestin gerencial , para mejorar los resultados de la
accin de los trabajadores, en cuanto a: comunicacin, capacitacin, relaciones
humanas y productividad (p.364). Aunque no exista un modelo formalmente
establecido de evaluacin del desempeo, el directivo siempre aplica formas de

evaluacin del desempeo del docente, como por ejemplo al observar el

cumplimiento de normas internas de la escuela (horarios, asistencia, uso de
uniformes) en la aplicacin educativa (plan anual de actividades y evaluacin,
proyectos de aula, proyectos educativo integral comunitario, entre otros), actitudes
hacia la participacin activa en eventos de la escuela (actividades culturales,
deportivas, sociales efemrides, religiosas) y proactividad del gerente de aula
haciendo uso de su creatividad, liderazgo y automotivacin al ejecutar actividades
enriquecedoras que dan un valor agregado a la institucin.
Es importante destacar, que en muchas organizaciones, como por ejemplo
industrias o empresas de servicios, tradicionalmente la evaluacin del desempeo se
realiza de forma unilateral (supervisor) con un severo control e inspeccin para
ejercer una motivacin en el supervisado hacia un mejor desempeo y mayor
productividad, sin embargo, las nuevas tendencias en materia de evaluacin del
desempeo se basan en mecanismos de realimentacin donde el supervisor o jefe y
supervisados establecen bajo consenso los estndares de desempeo y recursos y
mtodos para lograrlos, con expectativas que se puedan alcanzar y en la medida que
se alcancen las metas, se establecern otros mecanismos de auto superacin, esto
significa un compromiso para mejora continua.
En la Unidad Educativa Privada "Iberoamrica ubicada en Puerto la Cruz,
Estado Anzotegui, se observa la necesidad de establecer acciones por parte del
directivo, a fin de definir un modelo de Evaluacin del Desempeo a los gerentes de
aula con el propsito de obtener una serie de ventajas para la organizacin. El
diagnstico del problema se muestra en el cuadro N 1, Diagnstico para el
Planteamiento del Problema.
Cuadro No 1.
Diagnstico para el Planteamiento del Problema
Sntomas

Causas

- No existe un
modelo
de
evaluacin
del
desempeo para

- Slo se ejecutan
funciones
de
supervisin y control
de manera unilateral

Pronstico

Control De Pronostico

De
mantenerse Es necesario proponer
esta situacin sin un plan de accin
establecer
gerencial
para
la
acciones

los gerentes de
aulas.

- No se da a
conocer a los
gerentes de aula,
de acuerdo con un
criterio
de
evaluacin
establecido, cmo
se desempea en
su cargo.
- No
existen
incentivos
o
recompensas no
monetarias, como
por
ejemplo
reconocimientos a
la
labor
del
gerente de aula,
como resultado de
una evaluacin de
desempeo.

en
base
cumplimiento
normas
institucionales.

al gerenciales en la
de evaluacin
del
desempeo,
podra
ser
afectado el clima
- Apata, desinters, organizacional a
falta de iniciativa y la vez que se
creatividad por parte desaprovecha el
de algunos gerentes potencial de los
de aula.
gerentes de aula.

evaluacin
del
desempeo
de
los
gerentes de aula, basado
en
determinados
criterios y segn las
tendencias en este
mbito de la gerencia
educativa.

- Falta
de
motivacin al logro
y estancamiento en
la rutina de trabajo.

Las acciones gerenciales estn orientadas hacia un modelo de mejoras en el

desempeo de los educadores; en este sentido, se tomarn en cuenta las nuevas
tendencias en esta materia adems del mtodo de evaluacin del desempeo Mtodo
de Investigacin de Campo tomando algunas referencias de los ndices de objetivos
como lo son: indicadores de desempeo global (la escuela), indicadores de
desempeo grupal (directivos y docentes) e indicadores de desempeo individual
(gerentes de aula).
Como puede observarse en el cuadro de diagnstico de problema, la Unidad
Educativa Iberoamrica, confronta actualmente una situacin que de mantenerse sin
que se haga la intervencin necesaria por parte del personal directivo, podra generar
condiciones desfavorables para el clima organizacional, desmotivacin en los
gerentes de aula y en el peor de los casos, rotacin (renuncia) de algunos educadores
que al no encontrar en la institucin motivadores para el desarrollo de su talento,

como tambin podra suceder que se queden en la institucin y tomen una actitud
pasiva, aptica y de simple cumplimiento de sus funciones sin ir ms all.
Esta situacin se resume en los sntomas:
- No existe un modelo de evaluacin del desempeo para los gerentes de aulas.
- No se da a conocer a los gerentes de aula, de acuerdo con un criterio de
evaluacin establecido, cmo se desempea en su cargo.
- No existen incentivos o recompensas no monetarias, como por ejemplo
reconocimientos a la labor del gerente de aula, como resultado de una evaluacin de
desempeo.
Estos sntomas a su vez traen como consecuencia ciertas situaciones y/o
actitudes considerada como causa de tales sntomas, estos son:
- Slo se ejecutan funciones de supervisin y control de manera unilateral en
base al cumplimiento de normas institucionales.
- Apata, desinters, falta de iniciativa y creatividad por parte de algunos
gerentes de aula.
- Falta de motivacin al logro y estancamiento en la rutina de trabajo
Los sntomas y sus causas ofrecen una visin de lo que podra ser el pronstico,
lo cual ya se mencion anteriormente, y como alternativa de solucin, que sera el
control de pronstico se plantean las acciones gerenciales.

Formulacin del problema

Cules seran las estrategias gerenciales adecuadas para la evaluacin del

desempeo de los gerentes de aula?

Sistematizacin

Cul es la situacin actual sobre la evaluacin del desempeo en los gerentes

de aula, aplicada por el personal directivo de la Unidad Educativa Iberoamrica?
8

Cules son los fundamentos de la evaluacin del desempeo a nivel de

instituciones educativas?
Sera necesario formular un plan de accin basado en estrategias gerenciales
para la evaluacin del desempeo de los gerentes de aula en la Unidad Educativa
Iberoamrica?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General

Proponer estrategias gerenciales adecuadas para la evaluacin del desempeo

de los gerentes de aula en la Unidad Educativa Iberoamrica. Puerto la Cruz, Estado
Anzotegui ao 2009.

Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual sobre la evaluacin del desempeo en los

gerentes de aula, aplicada por el personal directivo de la Unidad Educativa

Iberoamrica.

Analizar los fundamentos de la evaluacin del desempeo a nivel de

instituciones educativas.

Formular un plan de accin basado en estrategias gerenciales para la

evaluacin del desempeo de los gerentes de aula en la Unidad Educativa

Iberoamrica.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
Las motivaciones que dieron origen a la seleccin del tema de investigacin, se
encuentran en razones que expresan su justificacin terica, metodolgica y prctica.

La teora se refiere a los conocimientos que se pretenden ampliar y/o actualizar

respecto a las nuevas tendencias de la evaluacin del desempeo humano en el plano
organizacional, en particular, en instituciones educativas, donde el rol del gerente
educativo es fundamental en la planificacin de un modelo que se adecue a las
caractersticas y necesidades de la Unidad Educativa y de las expectativas y
potencialidades de los gerentes de aula.
Es importante conocer cules son los objetivos de la evaluacin del desempeo,
cules son los mtodos ms conocidos y cules son las nuevas tendencias adems de
la metodologa para elaborar un plan de evaluacin del desempeo, cumpliendo las
condiciones para que su aplicacin sea satisfactoria, es decir, que haya participacin,
comunicacin y consenso entre gerentes del aula y directivos.
La justificacin metodolgica se refiere al uso de metodologas tcnicas del
presente estudio, para que sirva de modelo a seguir en otras investigaciones similares,
en este caso, la aplicacin de entrevistas, encuestas, revisin bibliogrfica, anlisis de
los resultados y la propuesta de solucin, es una referencia para el desarrollo de
estudios afines.
En cuanto a la justificacin prctica, esta se manifiesta en los beneficios que
aportar el estudio y en especial la propuesta, a los gerentes de aula, a la institucin,
alumnos y padres ya que al mejorar el desempeo de los educadores los resultados
tendran implicaciones positivas en el proceso educativo.

10

CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Durn, D. (2008). Realiz un trabajo titulado Necesidad de Capacitacin

Gerencial para Directivos Educacionales y Docentes del Liceo Bolivariano el Pilar y
la Escuela Bolivariana Pedro Garroni Nez del Municipio Simn Bolvar del Estado
Anzotegui, con el objetivo de detectar las necesidades de capacitacin gerencial de
Capacitacin Gerencial para Directivos Educacionales y Docentes del Liceo
Bolivariano el Pilar y la Escuela Bolivariana Pedro Garroni Nez El estudio se
desarroll segn los criterios de la investigacin de tipo descriptiva con un diseo de
campo, los datos se recolectaron de una muestra del personal directivo y docente de
ambas instituciones, sus resultados condujeron a la conclusin de que existe poca
capacitacin de este personal, en materia de gerencia, lo que dificulta el
cumplimiento de sus funciones de planificacin, organizacin, direccin, control,
entre otros inherentes al cargo que desempean, lo que reduce la calidad del
desempeo.
Martnez, F. (2006). Llev a cabo un estudio titulado Diseo de Sistema de
Evaluacin del Desempeo Docente par su Mejoramiento Permanente en la Unidad
Educativa Liceo los Robles, Maracaibo Estado Zulia, El objetivo fundamental de
esta investigacin fue promover un sistema de evaluacin al educador, que mejore su
desempeo docente en la Unidad Educativa Liceo los Robles. Se present un perfil
profesiogrfico por educador, en que se pudo apreciar su actuacin en relacin al
ideal de desempeo, segn aspiracin de la institucin. Se interpretaron los resultados
llegando a la conclusin de que, con el diseo del sistema de evaluacin el educador,
podra mejorar el desempeo docente de un lapso a otro, recomendando su aplicacin
en las instituciones educativas del pas.

11

Chacar, C. (2004). Realiz un estudio titulado Evaluacin del Desempeo

Docente en el Programa de Especializacin Gerencia Educativa en la Universidad
Gran Mariscal de Ayacucho Ncleo Maturn, esta investigacin tuvo como objetivo
fundamental la evaluacin del desempeo docente en el programa de especializacin
gerencia educativa en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho Ncleo Maturn. Su
propsito fue descubrir las diversas fallas que se producen dentro de la institucin
educativa con el fin de ser corregidas, orientando y estimulando al docente,
hacindolo participe del trabajo en equipo para buscar posible soluciones.
Para ello se desarroll un tipo de investigacin de campo cuyo nivel fue
descriptivo por el contacto directo con el objetivo de estudio. Los datos fueron
obtenidos mediante una encuesta y sus resultados revelaron las fortalezas y
debilidades existentes en el personal, donde se muestra una realidad positiva con
respecto a los aspectos de debilidad. Una vez culminada la investigacin la autora
pudo concluir que para poder abordar a grandes rasgos, el desempeo de los docentes
del programa de especializacin en gerencia educativa universitaria es indispensable
considerar previamente que la efectividad del quehacer educativo depende de los
momentos didcticos que deben ser ejecutados de manera correcta y as lograr una
formacin efectiva, eficaz hacia la calidad de la excelencia.
Los estudios ya comentados se relacin con la presente investigacion porque
abordan la temtica de la evaluacin del desempeo en el contexto escolar, como una
de las funciones que cumple el directivo para mejorar el desempeo de los gerentes
de aula y promover la motivacin al logro, lo que tiene repercusiones favorables en la
calidad de la educacin y el clima organizacional.

BASES TERICAS

GERENCIA EDUCATIVA
De acuerdo con Farro (2004), los nuevos paradigmas gerenciales educativas
en las organizaciones adoptan un estilo ms participativo y ms estratgico, basado en
12

el trabajo compartido y en el aprendizaje en equipo (p.451). De esta manera se crea

en los participantes la necesidad de integrarse como pluralidad al proceso de toma de
decisiones, de forma tal que puedan confrontar las informaciones para comulgar con
el consenso y la negociacin. Un tema de inters principal en la conduccin de las
empresas e instituciones educativas modernas es el que corresponde a la gerencia.
De acuerdo con Manes (2003):
la gerencia educativa, puede concebirse, como el proceso a travs del
cual se orienta y conduce la labor docente y administrativa de la escuela,
y sus relaciones con el entorno, con miras a conseguir los objetivos
institucionales mediante el trabajo de todos los miembros de la
comunidad, a fin de ofrecer un servicio de calidad, y coordinar las
distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecucin de
proyectos comunes (p.94).
La gerencia de la institucin educativa es el proceso a travs del cual se orienta
y conduce la labor docente y administrativa de la escuela y sus relaciones con el
entorno, con miras a conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo de
todos los miembros de la comunidad educativa a fin de ofrecer un servicio de calidad,
"y coordinar las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecucin de
sus proyectos comunes.

Funciones del Gerente Educativo

Segn Manes (ob.cit):

el gerente educativo ejerce la planificacin, orientacin, direccin y
control de los diferentes actores, administra los recursos de la
institucin, asegura la calidad del servicio, mejora la aplicacin del
currculo, los procesos docentes y administrativos, as como las
relaciones de la escuela con su comunidad y entorno (p.71).
Planificacin: Consiste en definir las metas, establecer la estrategia general
para lograr estas metas y desarrollar una jerarqua comprensiva de los planes para
integrar y coordinar actividades. En esta fase el Gerente con su equipo, decide qu y
cmo hacerlo, para convertir a la escuela en un centro de excelencia pedaggica, de

13

acuerdo al proyecto educativo que orienta los procesos de enseanza en el aula, a

partir de un diagnstico de su realidad, la fijacin de objetivos a lograr, los cursos de
accin a seguir y los recursos a asignar.
Organizacin: Los gerentes son responsables de disear la estructura de la
organizacin. Esto comprende la determinacin de tareas, los correspondientes
procedimientos y dnde se tomarn las decisiones. Implica el diseo de la estructura
formal para el desarrollo de la gestin de la escuela, facilitando la integracin y
coordinacin de las actividades de los docentes, alumnos y otros agentes; y el empleo
de los recursos para desarrollar los procesos, programas y proyectos, que involucran
la divisin del trabajo y de funciones, a travs de una jerarqua de autoridad.
Direccin: los gerentes son los responsables de motivar a los subordinados, de
dirigir las actividades de las dems personas, establecer los canales de comunicacin
propicios e impulsar el liderazgo. Esta asociada con el liderazgo, la motivacin, la
comunicacin y la creacin de un clima organizacional por parte del directivo, que
integre las potencialidades de los diferentes sujetos, a partir del compromiso de todos
con el proyecto educativo para mejorar la docencia y la administracin de los
recursos de la escuela.
Control: El Gerente se encarga de asegurar que todas las acciones se
desenvuelvan como corresponde, el gerente debe monitorear el rendimiento de la
organizacin. Para asegurar la ejecucin de la programacin de acuerdo al esquema
de responsabilidades y distribucin del trabajo que se dise, para lograr los objetivos
y metas asignados a los diferentes actores o unidades del centro escolar.

EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Chiavenato (2007), expresa que en el comportamiento de la persona es
importante centrar el inters en el determinado puesto de trabajo que ocupa (p243).

14

Este desempeo es situacional y vara de una persona a otra, adems depende

de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en . El valor de las
recompensas y la percepcin de que estas dependen del afn personal determinan la
magnitud del esfuerzo que el individuo est dispuesto a hacer. Es una relacin
perfecta de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las
habilidades y las capacidades de la persona y de su percepcin del papel que
desempear.
Segn Chiavenato (ob.cit), La evaluacin del desempeo es una apreciacin
sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de
desarrollo futuro (p.243). Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar e
valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluacin de los individuos
que desempean papeles dentro de una organizacin se hace aplicando varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres como: evaluacin del
desempeo, evaluacin de mritos, evaluacin de los empleados, informes de avance,
evaluacin de la eficiencia en la funciones, entre otros.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, porque las
organizaciones siempre evalan a los empleados, formal o informalmente, con cierta
continuidad. Adems la evaluacin del desempeo representa una tcnica de
administracin imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio que
permite detectar problemas en la supervisin del personal y en la integracin del
empleado a la organizacin o al puesto que ocupa, as como discordancias,
desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el exigido por el
puesto, problemas de motivacin, etc. Esto depende de los tipos de problemas
identificados, la evaluacin del desempeo servir para definir y desarrollar una
poltica de recursos humanos acorde con las necesidades de la organizacin.

Responsabilidades en la Evaluacin del Desempeo

De acuerdo con la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, la

responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas ser atribuida al
15

gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de

trabajo, al rea encargada de la administracin de recursos humanos o a una comisin
de evaluacin del desempeo.
El Gerente: El gerente asume la responsabilidad del desempeo de su
subordinados y de su evaluacin. En ellas, el propio gerente o supervisor evalan el
desempeo del personal, con asesora del rea encargada de administrar a las
personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluacin. Como el
gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de las personas, el rea
encargada de la administracin de las personas desempea una funcin de staff y se
de instituir, dar seguimiento y controlar es sistema, si bien cada jefe conserva su
autoridad de lnea y evala el trabajo de los subordinado por medio del esquema que
marca el sistema.
La Propia Persona: En las organizaciones ms democrticas, el propio
individuo es el responsable de su propio desempeo y de su propia evaluacin. Esas
organizaciones emplean la autoevaluacin del desempeo, de un modo que cada
persona evala el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en
cuenta determinado indicadores que le proporcionan el gerente o la organizacin.
El Individuo y el Gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un
esquema, avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo. En este caso
resurge la vieja administracin por objetivo (APO), pero ahora con una nueva
presentacin y si aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantacin en
las organizaciones, como la antigua arbitrariedad, la autocracia, y el constante estado
de tensin y angustia que provoca en los involucrados. Ahora la PAO es, en esencia,
democrtica, participativa, incluyente y muy motivadora. Con esta nueva APO, la
evaluacin del desempeo se orienta por los siguientes caminos:
Formulacin de objetivos mediante consenso: Se trata del primer paso de la
nueva y participativa administracin por objetivos, los cuales son formulados
16

conjuntamente por el evaluador y su gerente, mediante una autentica negociacin

entre ambos para poder llegar a un consenso. Los objetivos no deben ser impuesto,
sino establecidos mediante un consenso. Cuando se alcanzan esos objetivos, la
empresa debe obtener un beneficio y el evaluado, sin duda, debe recibir una parte
directa del mismo, como un premio o en forma de remuneracin variable.
Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados
conjuntamente: En algunos casos, se presenta una especie de contrato formal o
psicolgico que presenta el acuerdo pactado con respecto a los objetivos que deben
ser alcanzados. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es
necesario que acepte su compromiso ntimo para alcanzarlos.
Acuerdo y negociacin con el gerente respecto a la asignacin de los
recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez que se han
definido los objetivos mediante el consenso y que se ha obtenido el compromiso
personal, el paso siguiente ser obtener los recursos y los medios necesarios para
poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos y sin medios, los objetivos slo sern
quimeras. Estos recursos y medios pueden ser materiales (como equipamientos,
mquinas etc.), humanos (equipo de trabajo etc.) o tambin inversiones personales en
la capacitacin y el desarrollo profesional del evaluado.
Desempeo: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar
efectivamente los objetivos formulados. El aspecto principal del sistema reside en
este punto.
Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos
formulados: Se trata de constatar los costos beneficios que implica el proceso. La
medicin de los resultados, al igual que los objetivos,

debe tener fundamentos

cuantitativos crebles y confiables y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea

objetiva y clara de cmo marchan las cosas y cmo est marchando para poder
establecer una relacin entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.
Retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta: Esto dignifica
que debe haber una gran cantidad de retroalimentacin y, sobre todo, un amplio

17

apoyo a la comunicacin, con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la

consistencia.

Objetivo de la Evaluacin del Desempeo

De acuerdo con Chiavenato (2007), la evaluacin del desempeo ha dado
lugar a innumerables demostraciones a favor y a otras verdaderamente en contra
(p.247). Sin embargo, poco se ha hecho para comprobar, de forma real y metdica,
cules son sus efectos. Con el supuesto de que la seleccin de recursos humanos es un
especie de control de calidad en la recepcin de la materia prima, habr quien diga
que la evaluacin del desempeo es una especie de inspeccin de calidad en la lnea
del montaje.
Las dos alegoras se refieren a una posicin pasiva, sumisa y fatalista del
individuo que se evala en relacin en relacin en relacin con la organizacin de la
cual forma parte, o pretende hacerlo; y aun planteamiento rgido, mecanizado,
distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La evaluacin del desempeo no se
puede restringir a la opinin superficial y unilateral que el jefe tiene respecto al
comportamiento funcional del subordinado; es preciso descender a mayor nivel de
profundidad, encontrar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el
evaluado.
Si es necesario modificar el desempeo, el principal interesado (el evaluado) no
slo debe tener conocimiento del cambio planeado sino tambin debe saber por qu
se debe modificar y si es necesario hacerlo, debe recibir la retroalimentacin
adecuada y reducir las discordancias relativas a su actuacin en las organizaciones.
Los objetivos intermedios de la evaluacin:

Idoneidad del individuo para el puesto.

Capacitacin.
Promociones.
Incentivo salarial por un buen desempeo.
Mejora de las relaciones humanas.
18

Desarrollo personal del empleado.

Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
Estimacin del potencial del desarrollo de los empleados.
Estimulo para una mayor productividad.
Conocimiento de los indicadores del desempeo de la organizacin.
Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado.
Otras decisiones del personal, como transferencias, contrataciones etc.

En general, los objetivos de la evaluacin del desempeo se puede presentar en

tras partes:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar
su plena utilizacin.
Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad pueda ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin.
Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva
todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la
organizacin, de una parte, y de los objetivos de los individuos, de la otra.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Chiavenato (2007), expresa que cuando un programa de evaluacin del

desempeo se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo (p.248). Los principales beneficiarios son:
Beneficios Para el Gerente: Los beneficios para el gerente son los siguientes:

Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con bases de

factores de evaluacin y, principalmente, contar con un sistema de medicin capaz de

neutralizar la subjetividad.

Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estndar de desempeo de sus

subordinados.

19

Comunicarse con sus subordinados, con el propsito de hacerles comprender

que la evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el cual les permite saber
cmo est su desempeo.
Beneficios Para el Subordinado: Entre los beneficios para los subordinados se
encuentran:
Conoce las reglas del juego, o sea, cules son los aspectos de comportamiento
y del desempeo de los trabajadores que la empresa valora.
Conoce cules son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeo y,
segn la evaluacin de ste, cules son sus puntos fuertes y dbiles.
Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeo (programa de
capacitacin, desarrollo etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuanta
propia (corregirse, mayor dedicacin, ms atencin en el trabajo, etc.).
Beneficios Para la Organizacin: A continuacin se presentan los beneficios
de la organizacin:
Evala su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, as mismo define
cul es su contribucin de cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas reas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promocin o transferencia.
Dinamiza su poltica de recurso humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estmulo a la
productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Mtodos Tradicionales de la Evaluacin del Desempeo

De acuerdo con Chiavenato (ob.cit), el problema de evaluar el desempeo de
grandes grupos de personas en las organizaciones condujo a soluciones que se
transformaron mtodos de evaluacin bastante populares (p.249). Se trata de los

20

llamados mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo. Estos mtodos varan

de una organizacin a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio
sistema para evaluar el desempeo de las personas.
La evaluacin del desempeo es un medio, un mtodo y una herramienta, pero
no es un fin en s. Es un medio para obtener informacin y datos que pueden registrar,
procesar y canalizar para mejorar el desempeo humano en las organizaciones y es un
sistema de comunicaciones, que acta en el sentido horizontal y vertical de la
organizacin.
Los principales mtodos de evaluacin del desempeo son:
Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escala grficas.
Mtodo de eleccin forzosa.
Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de capo.
Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos.
Mtodo de comparacin de pares.
Mtodo de frases descriptivas.

Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante Investigacin de Campo

Segn el autor antes mencionado, este mtodo que se basa en entrevistas de un

especialista en evaluacin con un superior inmediato de los subordinados, con las
cuales se evala el desempeo de stos, se registran las causas, los orgenes y los
motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones. Es un
mtodo de evaluacin ms amplio que, adems de un diagnstico del desempeo del
empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en
el puesto y en la organizacin.
Uno de los problemas de la planeacin y el desarrollo de los recursos humanos
en una empresa es que se necesita la retroalimentacin de datos relativos al
desempeo de los empleados que se han admitido, integrado y capacitado. Sin esa
retroalimentacin de datos, el rea encargada de los recursos humanos no estar en

21

condiciones de medir, controlar y dar seguimientos a la idoneidad y eficiencia de sus

servicios. Este mtodo ofrece una enorme gama de aplicaciones, pues permite evaluar
el desempeo y sus causas, planear, con el supervisor inmediato, .os medios para su
desarrollo y dar seguimiento al desempeo del empleado de forma ms dinmica que
otros mtodos de evaluacin del desempeo existentes.

Caractersticas

del

Mtodo

de

Evaluacin

del

Desempeo

Mediante

Investigacin de Campo

El supervisor (jefe) se encarga de hacer la evaluacin del desempeo, pero con

la asesora de un especialista (staff) en la materia. El especialista acude a cada
departamento para hablar con los jefes sobre el desempeo de sus subordinados, lo
que explica el nombre de investigacin de campo. A pesar de que la evaluacin es
responsabilidad de lnea de cada jefe, resalta la funcin de staff al asesorarlos a cada
uno. El especialista de la evaluacin del desempeo aplica una entrevista de
evaluacin a cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:
Evaluacin Inicial: El desempeo de cada trabajador es evaluado, de entrada,
con alguna de las tres opciones siguientes:
Desempeo ms que satisfactorio (+).
Desempeo satisfactorio ( ).
Desempeo menos que satisfactorio (-).
Planeacin: Una vez analizado el desempeo, se hace un plan de accin para el
funcionamiento, el cual puede involucrar:
Asesora al trabajador.
Readaptacin del trabajador.
Capacitacin.
Despido y sustitucin.
Promocin a otro puesto.
Retencin del trabajo en el puesto actual.
22

Seguimiento: Se entiende como la comprobacin o constatacin del

desempeo de cada trabajador.

Ventajas del Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante Investigacin de

Campo

El mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo

proporciona las siguientes ventajas:
Cuando va precedida por la dos etapas preliminares que abarcan el anlisis de
la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor visualizar en contenido de los puestos que estn bajo su
responsabilidad, as mismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que
exijan.
Propicia una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, el cual
ofrece al supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin del
personal.
Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y
detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y de
mejorar el desempeo.
Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las dems reas de
actuacin de ARH.
Acenta la responsabilidad de lnea y la fundacin de staff en la evaluacin
del personal.
Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin.

Recompensa Organizacional

Los principales objetivos de los programas de recompensa son:

23

 Atraer a gente calificada para que se una a la organizacin.

Mantener a los trabajadores en el trabajo.
Motivar a los empleados para lograr altos niveles de rendimiento.
Un modelo que ilustra cmo se integran las recompensas en el conjunto de
programas y polticas de una organizacin puede ser til para los gerentes. Existen
modelos que integran la motivacin, el rendimiento, la satisfaccin

y las

recompensas. ste sugiere que la motivacin para el esfuerzo no es suficiente para

producir un rendimiento aceptable. El Desempeo es el resultado de una combinacin
del esfuerzo de un individuo, ms su habilidad, destreza y experiencia. El gerente
evala cada rendimiento individual de manera formal o informal.
Gibsn, Ivancevich y Donnelly (2005), refieren que Se ha investigado mucho
acerca de qu es lo que determina que el individuo se sienta satisfecho con las
recompensas (p.204). Existen cinco conclusiones resumidas basadas en la literatura
disponible acerca de la investigacin e ciencias de la conducta:
La satisfaccin con una recompensa es una funcin de lo que recibe y de
los que el individuo cree debera recibir: Si los individuos reciben menos de lo que
creen que deberan recibir, se sienten insatisfechos.
Los sentimientos de satisfaccin de un individuo estn influenciados por las
comparaciones con los dems. Las personas tienden a comparar sus esfuerzos,
destrezas, antigedad y desempeo laboral con otros.
La satisfaccin est influenciada por el grado de satisfaccin de los
empleados con las recompensas intrnsecas y extrnsecas. Las recompensas
intrnsecas se valoran en s mismas y por s mismas; guardan relacin con el
desempeo en el trabajo. Las recompensas extrnsecas son externas al trabajo mismo;
se administran externamente.
Las personas difieren en lo que se refiere a las recompensas que desean y
en la importancia relativa que estas recompensas tienen para ello. En realidad las
recompensas preferidas difieren segn los diversos momentos de la carrera
profesional de una persona, las diferentes edades y las distintas situaciones.

24

Algunas recompensas extrnsecas son satisfactorias porque permiten que

surjan otras recompensas. Por ejemplo, una oficina grande o un despacho con
alfombras y cortinas se suele considerar como una recompensa porque se considera
como smbolo de estatus y poder del individuo. El dinero es una recompensa que trae
consigo otras cosas tales como: prestigio, autonoma, seguridad y proteccin.
La relacin entre las recompensas y la satisfaccin est sujeta a cambios ya que
la gente y el entorno cambian.
Segn Gibsn, Ivancevich y Donnelly (2005), las recompensas se clasifican en
dos grandes categoras:
Recompensas Extrnsecas: Son externas al trabajo tales como el sueldo, el
ascenso, o beneficios adicionales.
Recompensas Intrnsecas: Son aquellas que son parte del trabajo mismo, tales
como la responsabilidad, el desafo, y las caractersticas de retroalimentacin del
trabajo.
En cualquiera de las dos categoras, lo primero a considera es cmo son
valoradas las recompensas por los empleados. Los individuos desplegarn pocos
esfuerzos a no ser que la recompensa tenga valor para ellos.

BASES LEGALES

La investigacin est sistematizada en el artculo 102, 103 y 104 de la

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), en la cual se establece
que el estado de garantizar una

educacin de calidad a cargo de personas de

reconocida idoneidad acadmica y que adems permita el desarrollo de la creatividad

y del potencial humano, esto significa que para ofrecer una educacin en estas
condiciones, las instituciones deben tambin gestionar los recursos, estrategias y
mtodos de trabajo que promuevan el desarrollo del desempeo del docente o gerente
de aula, orientndolo hacia la autosuperacin y motivacin al logro, lo cual es posible
a travs de evaluaciones del desempeo con determinado propsito.

25

La investigacin tambin tiene su fundamento legal en la Ley Orgnica de

Educacin vigente (2009), artculo 6, literal d, i respecto al desarrollo institucional y
las condiciones laborales de los educadores, el artculo 19, de la Gestin Escolar a
cargo del estado en instituciones pblicas y privadas, el artculo 22 referente a la
Participacin y Obligacin de la Empresas Pblicas y Privadas en la Educacin y el
artculo 43 sobre la Supervisin Educativa.

GLOSARIO

Anlisis del Problema: Tipo de procedimiento de bsqueda que siguen los

empleados cuando responden a excepciones.
Autoeficacia: Opinin personal de que la propia persona es capaz de realizar una
actividad.
Autoridad de mando: Autoridad para dirigir el trabajo de un subordinado.
Eficiencia: La proporcin de productos efectivos y de insumos requeridos para
lograrlos.
Escalas Grficas para Calificar: Mtodo de evaluacin en el que el evaluador
califica los factores de rendimiento sobre una escala incrementada.

Expectativas de los Roles: La forma en la que debera actuar un apersona en una

situacin determinada, segn los dems.

Liderazgo: Incluye motivacin de subordinados, direccin de otros, seleccin de los

canales ms efectivos para la comunicacin y solucin de conflictos.

Recompensas Extrnsecas: Recompensas recibidas del entorno que rodea el

contexto del trabajo.

26

Recompensas Intrnsecas: El placer o valor que se deriva del contenido de una

actividad laboral.

Satisfaccin Laboral: Actitud general ante el trabajo propio; la diferencia entre la

cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la que piensa que debera
recibir.

27

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

DISEO Y TIPO DE INVESTIGACIN

Segn el diseo, el estudio es

no experimental, Hernndez, Fernndez y

Baptista (2006), definen el diseo no experimental como aquella que se caracteriza

por su dimensin temporal o el nmero de momentos o puntos en el tiempo, en los
cuales se recolectan los datos (p. 208). En este caso la investigacin es no
experimental porque no se llevar a cabo manipulacin de variables.
Tambin el diseo es de tipo Transeccional Descriptivo

debido a que el

proceso planificado para recabar los datos se estima en un periodo de tiempo

determinado.

Hernndez, Fernndez y Baptista (ob.cit.) definen la investigacin

transeccional como: el tipo de investigacion donde se recolectan datos en un solo

momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado (o describir comunidades, eventos,
fenmenos o contextos) (p.270).
As mismo la investigacin se desarrolla bajo un diseo Proyectivo, ya que
implica la elaboracin de una propuesta. De acuerdo con Sabino (2006) el estudio
proyectivo es la investigacin que implica la

elaboracin y desarrollo de una

propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos

o necesidades de organizaciones (p.21).
Segn su propsito, la investigacin es de tipo Aplicada ya que se trata de
formular a travs de la propuesta, una alternativa de solucin. De acuerdo con
Mndez (2006), la investigacin aplicada es aquella que concentra su atencin en
estas posibilidades concretas de llevar a la prctica las teoras generales, encaminando
sus esfuerzos a resolver las necesidades que se plantean los hombres (p.49).

28

Segn el nivel de conocimiento es descriptiva porque se describen los aspectos

que caracterizan la situacin actual sobre la evaluacin del desempeo de los gerentes
de aula en la institucin educativa objeto de estudio, adems de las definiciones,
componentes y factores que influyen en las estrategias gerenciales.
Sobre los estudios descriptivos, Hurtado (2006) expresa que la investigacin
descriptiva tiene como objetivo la descripcin precisa del evento de estudio; el
propsito es exponer el evento estudiado, haciendo una enumeracin detallada de sus
caractersticas (p. 87).
Segn el nivel de estrategias la investigacin es de campo, de acuerdo con Arias
(2006):
La investigacin de campo es aquella que consiste en la recoleccin de
datos directamente de sujetos investigados o de la realidad donde ocurren
los hechos, sin manipular o controlar variable alguna; es decir, el
investigador obtiene la informacin pero no altera las condiciones
existentes de all su carcter de investigador no experimental. (p.49).

29

Cuadro N 2 Operacionalizacin de las Variables

Objetivos Especficos
Variables
Definicin Conceptual u
Operacional
Diagnosticar la situacin
Herramienta que permite
actual
sobre
la
identificar las limitaciones
evaluacin
del
Evaluacin del
y potencialidades del
desempeo
en
los
desempeo
trabajador de acuerdo con
gerentes
de
aula,
el cargo que ocupa.
aplicada por el personal
directivo de la Unidad
Educativa Iberoamrica.
Analizar
los
Modelo de
Enfoque establecido por
fundamentos
de
la
evaluacin del
consenso entre el directivo
evaluacin
del
desempeo del
los gerentes de aula para
desempeo a nivel de Gerente de Aula su desempeo.
instituciones educativas.
Formular un plan de
Definicin de acciones a
accin
basado
en
ejecutar por el directivo a
estrategias gerenciales
Estrategias
fin de establecer un
para la evaluacin del
Gerenciales
modelo de evaluacin del
desempeo
de
los
desempeo orientado a
gerentes de aula en la
mejorar
la
calidad
Unidad
Educativa
educativa.
Iberoamrica.

Dimensin

Indicadores

- Perfil Gerencial.
- Nivel acadmico.
- Perfil de los Gerentes - Experiencia.
de Aula.
- Responsabilidad.

Criterios del Modelo de - Normativa.

Evaluacin
del - Productividad.
Desempeo.
- Efectividad.

Mejoras
en
desempeo
de
Gerentes de Aula.

el - Comunicacin.
los - Capacitacin.
- Motivacin.
- Coordinacin.

30

POBLACIN Y MUESTRA

Poblacin: Balestrini, (2002) expresa que una poblacin o universo puede est
referida a cualquier conjunto de caractersticas de los cuales se pretende indagar y
conocer sus caractersticas, o una de ellas, y para el cual sern vlidas las
conclusiones obtenidas en la investigacin (p.137). En esta caso, la poblacin est
conformada por veinte (20) gerentes de aula y tres (3) directivos.
Muestra: Con respecto a la muestra Ramrez, (2007) la define como un grupo
representativo pequeo de una poblacin que representa caractersticas semejantes a
la misma (p.91). Para efectos de la presente investigacin, no se seleccion muestra
poblacional por ser la poblacin pequea y factible de ser estudiada en su totalidad.

TCNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Las tcnicas empleadas para la recoleccin de datos son: la observacin y la

entrevista, mientras que los instrumentos a utilizar son: el Guin de entrevista y el
cuestionario. A continuacin se definen cada uno de estos.
Observacin: de acuerdo Tamayo, (2004), la observacin es el registro visual
de lo que ocurre en una situacin real, clasificando y consignando los
acontecimientos pertinentes de acuerdo con algn esquema previsto y segn el
problema que se estudia (p.85).
Entrevista: Segn Arias, (2006) esta tcnica consiste en obtener informacin,
opiniones, sugerencias y recomendaciones mediante una conversacin cuyas
preguntas estn planificadas para recabar datos especficos (p.71). Se aplicar una
entrevista al personal directivo.

31

Cuestionario: de acuerdo con Tamayo (ob.cit) El cuestionario contiene los

aspectos del fenmeno que se consideran esenciales, permite, adems, aislar ciertos
problemas que nos interesan principalmente, recude la realidad a cierto nmero de
datos esenciales y precisa el objeto de estudio (p.185). Se elabor un cuestionario de
diez (10) tems, segn la escala de likert.
Guin de Entrevista: Canales, Alvarado, y Pineda, (2006), la definen como
La comunicacin interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de
estudio a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el
problema propuesto (p. 163). Se elabor una gua de entrevista contentiva de cuatro
preguntas abiertas. Este instrumento servir de apoyo para la entrevista a los
directivos.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Segn Mndez (2006) la validez es una tcnica de validacin a travs de la

cual especialistas tanto contenido como en metodologa analizan el instrumento para
determinar el grado de concordancia o congruencia existente entre el instrumento y
las variables (p.196).
Para el caso del instrumento (gua de entrevista) del presente estudio, se
utilizara como mtodo de validacin, el juicio de expertos y para la confiabilidad el
mtodo de medida de estabilidad conocido como confiabilidad por test-retest.

TCNICAS DE ANLISIS DE PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS

Los datos recabados (cualitativos y cuantitativos) sern sometidos a un

tratamiento analtico, utilizndose estadsticas y lgicas respectivamente. Se realizar
el procesamiento de datos recabados con la aplicacin del cuestionario para su
tabulacin, graficacin y anlisis estadstico. En el caso de la entrevista, elaboracin
32

de matriz de contenido u otros medios de presentacin de datos cualitativos, se

realizar la interpretacin de la informacin utilizando tcnicas de razonamiento
lgico para expresar la relacin existente entre la informacin, tomando en cuenta los
fundamentos tericos del estudio.

33

BIBLIOGRAFA

Arias, F. (2006). El proyecto de investigacin. Episteme. Venezuela.

Canales F., Alvarado E. y Pineda E. (2006). Metodologa de la investigacin.
Limusa: Caracas.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),
Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, N 36.860.

Publicada en

Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. 8va, Edicin. Edit.

Mc Graw Hill. Mxico.
Farro (2004), Gerencia de centros educativos. Lima, Edit. Centro de Proyeccin
Cristiana.
Gibsn, Ivancevich y Donnelly (2005). Las Organizaciones. 10ma Edicin. Edit. Mc
Graw Hill. Argentina, Buenos Aires.
Hernndez, R. Fernndez, C. y Baptista P. (2006). Metodologa de la investigacin.
Mxico: Mc Graw Hill.
Hurtado, J. (2006). El proyecto de investigacin. Fundacin Sypal. Caracas.
Manes, J. (2003). Gestin estratgica para instituciones educativas. Gua para
planificar estrategias de gerenciamiento institucional. Buenos Aires, edit.
Granica.
Mndez, C. (2006). Diseo y desarrollo del proceso de Investigacin con nfasis
en ciencias empresariales. 4ta Edic. Colombia: Edit. Limusa.
Ley Orgnica de Educacin vigente (2009). La Asamblea Nacional De La
Repblica Bolivariana De Venezuela

34

Ramrez, T. (2007). Como Hacer un Proyecto de Investigacin. Caracas: Editorial

Panapo.
Sabino, C. (2006). El proceso de investigacin. Medelln Colombia. Ensayo.
Tamayo, M (2004). El Proceso de la Investigacin Cientfica. 4t Edicin Mxico
Editorial Limusa.

35

ANEXOS

36

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA
NCLEO BARCELONA
CUESTIONARIO

Cuestionario dirigido a los Gerentes de Aula.

Estimados docentes.
El presente cuestionario forma parte de un trabajo de investigacin que
actualmente se realiza en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho.
El objetivo de dicha investigacin es Proponer Estrategias Gerenciales Para la
Evaluacin del Desempeo de los Gerentes de Aula en la Unidad Educativa
Iberoamrica, Puerto la Cruz, Estado Anzotegui Ao 2009.
La informacin suministrada es de gran importancia para alcanzar el objetivo
del estudio, dicho instrumento no requiere de su identificacin, pues los datos sern
utilizados en relacin a las respuestas del total de encuestados.
Por toda la colaboracin que se sirva prestar a la siguiente, muchas gracias.

PARTICIPANTE:
MNDEZ, YOJANA.

BARCELONA, NOVIEMBRE 2009

37

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE AULA

Alternativas: Siempre (1), Casi Siempre (2), Algunas Veces (3), Nunca (4).
No

tems

Alternativas
1 2 3 4

Se toma en cuenta su nivel acadmico, experiencia y

capacitacin al evaluarse su desempeo como docente.
2 Se evala su desempeo en funcin del cumplimiento
responsable de su rol docente.
3 Ha sido evaluada su asistencia, puntualidad y acatamiento de
normativas.
4 Ha sido evaluado en funcin del cumplimiento de la
planificacin educativa.
5 Se realizan evaluaciones del desempeo para mejorar su
efectividad como docente.
6 Se realizan evaluaciones del desempeo para mejorar la
comunicacin.
7 Se realizan evaluaciones del desempeo para promover la
motivacin al logro.
8 Se realizan evaluaciones del desempeo con el fin de planificar
actividades de capacitacin para el personal docente.
9 Las evaluaciones del desempeo toman en cuanta la motivacin
al logro.
10 Se elaboran planes para la evaluacin del desempeo con la
participacin de directivos y docentes.

38

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA
NCLEO BARCELONA
ENTREVISTA

Entrevista dirigida a los Directivos.

Estimados Directivos.
La presente entrevista forma parte de un trabajo de investigacin que
actualmente se realiza en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho.
El objetivo de dicha investigacin es Proponer Estrategias Gerenciales Para la
Evaluacin del Desempeo de los Gerentes de Aula en la Unidad Educativa
Iberoamrica, Puerto la Cruz, Estado Anzotegui Ao 2009.
La informacin suministrada es de gran importancia para alcanzar el objetivo
del estudio, dicho instrumento no requiere de su identificacin, pues los datos sern
utilizados en relacin a las respuestas del total de encuestados.
Por toda la colaboracin que se sirva prestar a la siguiente, muchas gracias.

PARTICIPANTE:
MNDEZ, YOJANA.

BARCELONA, NOVIEMBRE 2009

39

ENTREVISTA DIRIGIDA A LOS DIRECTIVOS

1.) Qu tipo de estrategias se utilizan en la Unidad Educativa para evaluar el

desempeo de los Gerentes de Aula?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
________________________________________________________________
2.) Cules son los criterios para disear un Modelo de Evaluacin del Desempeo
dirigido a los Gerentes de Aula?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
________________________________________________________________

3.) Han manifestado los Gerentes de Aula la necesidad de ser evaluados en

funcin de su desempeo?
(Explique cules han sido esas manifestaciones).
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
________________________________________________________________

4.) Cules seran los objetivos de aplicar una Evaluacin del Desempeo a los
Gerentes de Aula?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
________________________________________________________________

40