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INSTITUTO CIENTFICO Y TECNOLGICO DEL EJRCITO

ESCUELA DE PREGRADO 2DO CICLO


Ingeniera Administrativa

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Mon ograf a p res en tad a como req ui si to p ara con val id ar l a asi gn atu ra d e
Ad mi n i stra ci n I d e In gen i er a Ad mi n i strati va 2d o Ci cl o

AU TO R

Tejeda Revollar Jonattan Julio

Li ma, 2 8 de ma yo de l 2 01 6

II

Lima2016

La innovacin es lo que distingue


a un lder de los dems.
Steve Jobs.

II

A Dios, a nuestros
padres

que siempre nos

brindan su apoyo, a nuestros


amigos y maestros, que nos
motivan da a da.

Expreso mi agradecimiento
a la institucion
ICTE,

por

el

que nos covija


apoyo

la

preocupacin para presentar un


buen trabajo.
NDICE

pag.

Epgrafe
II

Dedicatoria

III

Agradecimiento

IV

Introduccin

VII

CAPTULO
I
GESTIN DEL TALENTO
HUMANO
1.1Definicin:Capital
3

humano

1.1.1 Importancia del capital humano en las empresas manufactureras


1.2
5

1.3
7

Definicin

gestin

del

talento

humano

1.2.1 Administracin de la gestin del talento humano

1.2.3 Importancia de la administracin del talento humano

Procesos

de

la

gestin

1.3.1 Admisin de personas

del

talento

humano

1.3.1.1 Reclutamiento de personas

1.3.1.2 Seleccin de personas

1.3.2 Aplicacin de personas


1.3.2.1 Diseo de cargo
1.3.2.2 Evaluacin del desempeo
1.3.3 Compensacin de personas

9
9
10
11

1.3.3.1 Remuneracin

11

1.3.3.2 Beneficios y servicios

11

1.3.4 Desarrollo de las personas

12

1.3.4.1 Entrenamiento

12

1.3.4.2 Cambios

13

1.3.4.3 Comunicaciones

13

1.3.5 Mantenimiento de personas

13

1.3.5.1 Disciplina

13

1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida

13

1.3.5.3 Relaciones con los sindicatos

14

1.3.6 Monitoreo de personas

14

1.3.6.1 Bancos de datos

14

1.3.6.2 Sistema de informacin gerencial

15

1.4 Gestin por competencias

15

1.4.1 Las competencias

16

CAPTULO II
EL LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS
MANUFACTURERAS
2.1 Definicin de liderazgo
2.1.1 Liderazgo eficaz

18
19

2.2Los problemas dentro de un equipo y como corregirlos


20
Conclusiones

21

Referencias bibliogrficas

22

Anexos

INTRODUCCIN
En la presente investigacin abordaremos el tema de la gestin de talento
humano, que se define como el proceso que desarrollan las personas con alto
potencial dentro su puesto de trabajo. Es decir las habilidades, conocimientos y
capacidades de cada miembro de una empresa para lograr los objetivos
organizacionales y alcanzar la competitividad en este.
En el mbito profesional, como futuros administradores, el inters vers en
obtener mayor conocimiento acerca de la importancia de la gestin de talento
humano, ya que el capital humano es indispensable en las empresas.
Por consiguiente la finalidad de esta investigacin es definir el capital humano y
dar conocer la importancia de la administracin en el mismo. Asimismo, analizar
cada elemento de la investigacin y como se desarrolla en las empresas de
manufactura.
La presente monografa se estructura en dos captulos: en el captulo I, se
presenta la definicin del capital humano y importancia de la misma en las
empresas manufactureras, tambin analizaremos el concepto de la gestin de
talento humano, administracin e importancia as como, detallaremos cada
proceso de la gestin del talento humano, y mencionaremos la gestin por
competencias; en el captulo II, se har referencia al liderazgo y la eficacia de
debe tener, como tambin a los problemas que pueden surgir dentro de un equipo
y cmo resolverlos.
En definitiva, en este trabajo pretendemos informar y promover el conocimiento,
anlisis, desarrollo de la gestin de talento humano y comprender la real
importancia que tiene en las empresas, ya que las organizaciones se componen
de personas y gracias a estas se logran beneficios empresariales, por ello, se
sugiere a todos las empresas, administradores o futuros administradores que leen
esta monografa, ya que les ser til y de mucha ayuda para desarrollar un
trabajo.

VII

CAPTULO I
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Hoy en da puede verse que estas consideraciones en lo que respecta la


formacin de los trabajadores tienen un alto grado de influencia. En efecto, son
los pases con mayor grado de calificacin en su poblacin aquellos que tienen a
su vez una mayor calidad de vida. Este hecho debe hacer reflexionar acerca de
las bondades de una educacin que sea accesible para todos y que repercuta en
el mercado.
En este sentido, el concepto de capital humano se construy con la finalidad
de teorizar sobre un aspecto que en el pasado haba sido un tanto oscuro en lo
que respecta a las consideraciones de la economa como disciplina. Las
capacidades que desarrollan deben tenerse muy en cuenta porque podrn
resolver una infinidad de problemas y sembrarn las semillas del futuro.
En efecto, esta circunstancia explica en buena medida el motivo por el que
pases devastados luego de una guerra atroz pudieron recuperar su bienestar en
algunas dcadas mientras que otros se mantienen estancados mientras
transcurri el tiempo.
El trmino capital humano surge en el siglo XVIII cuando tericos de la
economa tales como
Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no solo en factores de tipo
tcnicos si no tambin humanos a la hora de establecer las reglas de buen
funcionamiento de una empresa o de un sistema econmico en general.
De tal modo, el capital humano apareci como uno de los elementos ms
importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las
tareas y habilidades propias de cada rea econmica. As, mientras ms valioso
sea el capital humano de una empresa, mejores sern los resultados de esa
organizacin.
Por consiguiente daremos a conocer ms a fondo la definicin del capital
humano:
1.1 Definicin: Capital humano
El capital humano se refiere al conocimiento, las habilidades y las
capacidades aprendidas

de

un

individuo que

lo

hacen

potencialmente.

Becker, citado por Rabago sostiene que el capital humano es la mayor riqueza
de las modernas sociedades del conocimiento,

considerando

que

es

uno

de los factores ms influyentes de la productividad de las organizaciones


9

y que, por ello, cada empresa deba desarrollar una labor especifica dedicada a
cuidarlo y vincularlo (2010, p. 14).
Es decir, el capital humano es un elemento muy importante para las
organizaciones, ya que se encargan fundamentalmente de la productividad, por
eso se debe tratar cada vez mejor al trabajador.
El capital humano es un concepto que remite a la productividad de los
trabajadores en funcin de su formacin y experiencia de trabajo. El mismo
busca dar cuenta de distintas ventajas en trminos de generacin de valor
considerando al aporte humano que se realiza en un mercado determinado.
Por extensin, muchas veces se utiliza el trmino capital humano para dar
cuenta de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus competencias
conjugadas que derivan en una mejora general en la produccin. De alguna
manera puede decirse que el concepto de capital humano remite al viejo
concepto del trabajo como factor productivo, poniendo nfasis en la formacin de
este factor.
Tambin es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada
con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades y
habilidades se adquieren gracias a la experiencia y el entrenamiento del trabajo.
Por consiguiente el trmino capital se refiere a la conexin con lo que quiz
sera mejor llamada la calidad del trabajo. En sentido ms estricto del trmino, el
capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue acuado para
hacer

una

analoga

ilustrativa

til

entre

la

inversin de recursos

(herramientas, mquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del


trabajo y de la inversin en la formacin o el entrenamiento de la mano de
obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de
incrementar la productividad.
1.1.1

Importancia del capital humano en las empresas manufactureras


Sabemos que la mano de obra es indispensable para todas las
empresas manufactureras con el fin de lograr la productividad. Pero
vemos tambin que el xito de cualquier organizacin depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que
tenga el ser humano que pertenece a dicha empresa.
10

Por lo que el director general de la AMA en Mxico Jorge Prez


enfatiz: La educacin como pilar y la creacin de talento traern como
resultado empresas mucho ms productivas, que eventualmente
impacten en el desarrollo del pas. (Prez, 2014, pp 5). Valga decir el
talento humano beneficiar a las empresas en su produccin y esto
ayudar al desarrollo del pas.

Adems actualmente, la tecnologa y la informacin estn al alcance de


todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas

de

adaptarse

al

cambio

dentro

de

las

empresas

manufactureras porque el capital humano es fundamental en

estas.

Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y


aprendizaje continuo en las personas a fin de que las experiencias sean
medibles y ms an, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.

1.2

Definicin: Gestin del talento humano


Actualmente la gestin de talento humano es de suma importancia en
las empresas, ya que influye en el proceso administrativo para el logro
de los objetivos empresariales. Como Ibaez sustenta La gestin del
talento humano (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo humano; [] todas las
cualidades que posee el ser humano como miembro de la organizacin,
en beneficio de la propia organizacin y del pas en general (2011, p. 17).
Es decir, la gestin del talento humano aplica las cualidades que poseen
los integrantes de la empresa en beneficio de esta.
En este sentido Idalberto Chiavenato afirma que:
Se designa con diversos trminos a las personas que trabajan en
las organizaciones, las cuales definen cmo llamar a las
personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y
11

operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar


recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como
tales. Tambin las llaman talento humano, capital humano o
capital intelectual cuando las personas tienen gran valor en la
organizacin. El nombre que las organizaciones dan a las
personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas.
(Chiavenato, 2009, p. 5)

En otros trminos la gestin del talento se refiere al proceso que


desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral. La gestin
de talento busca bsicamente destacar a aquellas personas con un alto
potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.
Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con talento ser una
prioridad. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos,
se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y tiene
adems importancia estratgica de la que muchos creen.
Sergio Prez Rubio Anteriormente solo veas al de Recursos Humanos
cuando iba a despedir a alguien, hoy en da se ha convertido en un socio
estratgico. Su funcin ya no est centrada en contratar o despedir gente,
sino en apoyar a las diferentes reas al desarrollo de talento. Est
demostrado que hay una correlacin directa entre calidad y el factor
humano, agreg (Prez, 2014, pp. 4).
En otras palabras los recursos humanos es de suma importancia para
aquellas empresas que

desean

tener

xito, no obstante,

existen

diversas empresas que consideran que invertir en el personal es un


gasto no una inversin.
1.2.1

Administracin de la gestin del talento humano


La administracin del talento humano es fundamental para el
desarrollo de las organizaciones, es por ello que Chiavenato asegura
que las organizaciones y las personas representan el contexto
donde se sita la administracin de recursos humanos [] las

12

organizaciones estn constituidas por personas y dependen de ellas


para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones [] (2009, p. 5).
Esto se refiere que administracin de los recursos humanos no slo
depende de las

organizaciones

sino

de

las

personas

que

constituyen la empresa de manera que alcancen sus metas.


Segn Mondy y Noe sostienen que La administracin de los
recursos humanos (ARH) es la utilizacin de las personas como
recursos para lograr objetivos organizacionales (2005, p. 4). Es
decir, las organizaciones usan a las personas para el logro de sus
objetivos.
La

administracin

de

recursos

humanos

intenta

que

los

trabajadores consigan mayor productividad en sus labores, por


consiguiente, la gerencia tiene que darles mayor valor a las
personas, permitindoles trabajar en un clima laboral adecuado.
1.2.2

Importancia de la administracin del talento humano


Cuando se habla de realizar un plan de empresa, es fundamental
resaltar la gran importancia de los recursos humanos en la misma.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la
empresa

se

encuentra

en

su

habilidad

para responder

favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y


las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto
por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo.
Esto

requiere

combinacin
encuentre

que

gente

adecuada,

correcta de conocimientos
en

el

lugar

desempear el trabajo necesario.

13

en

el

con

habilidades,

la
se

momento apropiado para

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn


integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances,
los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso se
constituyen el recurso ms preciado, ms valioso en toda sociedad.
Si se acondicionar de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero se careciera de un conjunto de
personas, o stas se consideran mal dirigidas, con mnima
motivacin

para

desempear

sus

funciones, el

xito sera

imposible.
Segn el doctor Freddy William Castillo de la Pontificia
Universidad Catlica del
Per:
La Gestin del Talento Humano, entonces, se
convierte en un aspecto crucial, pues si el xito de las
instituciones y organizaciones depende en gran
medida de lo que las personas hacen y cmo lo
hacen, entonces invertir en las personas puede
generar grandes beneficios. Es as que un rea
operativa, Recursos Humanos se convierte en el
socio estratgico de todas las dems reas, siendo
capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar
la organizacin radicalmente. Esa es su finalidad: Que
las personas se desarrollen integralmente de manera
individual y grupal, y as conseguir el crecimiento de la
organizacin. (Castillo, 2010, pp.4)
Para poder comprender la importancia de los recursos humanos,
as como el proceso dentro de la organizacin es necesario conocer
algunos conceptos relacionados con la misma.
1.3

Procesos de la gestin del


talento humano
Los procesos de la gestin de talento humano varan mucho en las
distintas organizaciones, ya que algunas utilizan procesos tradicionales,
mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados para escoger
y traer personas que formen parte de su empresa, Cada organizacin
codifica las caractersticas humanas importantes para la consecucin de

los objetivos organizacionales e identificacin con la cultura interna de la


organizacin.
En los procesos administrativos modernos del talento humano podemos
encontrar seis, estos son los siguientes:
Admisin de
personas
Aplicacin de personas
Compensacin de personas
Desarrollo de las personas
Mantenimiento de personas
Monitoreo de personas
1.3.1

Admisin de personas
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en
nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como
alentarlos a solicitar empleos
proceso

podemos

en

encontrar

una

organizacin.

En

este

el reclutamiento y seleccin de

personas

1.3.1.1 Reclutamiento
personas

de

El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de


candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de
empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus
nuevos empleados.
Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el
nmero de personas

necesarias

suficientes.

Dicho

nmero no puede ser una cantidad precisa y exacta sino


que estar condicionado por la oferta del mercado local de
trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro
entorno cercano y en que nichos se localizaran.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la


funcin de reclutamiento en la mayor parte de las compaas.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados, los
reclutadores de casi todos los pases se
sometidos

a estructuras

encuentran

legales que muestran aspectos

diferentes. La nica norma universal en este campo es que


para obtener el xito profesional los reclutadores deben
actuar de manera tica y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que
existen en la compaa mediante la planeacin de los
recursos humanos o a peticin especfica de los gerentes en
lnea.

1.3.1.2 Seleccin de personas


La seleccin de personal es un proceso que realiza el rea
de recursos humanos de cada empresa con el objetivo de
contratar a una persona para que ocupe un

puesto de

trabajo vacante y pueda desempearse eficientemente en


ella. La persona que sea elegida debe de cumplir con el perfil
del

puesto

requerido,

travs

del

cual,

se

solicita

generalmente competencias como adaptarse a los cambios y


necesidades del centro de trabajo. Tambin es la bsqueda
de adecuacin entre lo que pretende la organizacin y lo que
las personas ofrecen.
Pero no slo las organizaciones escogen, las personas
tambin eligen las organizaciones en donde quieren trabajar.
En

consecuencia,

hay

una

eleccin

recproca:

las

organizaciones seleccionan a las personas que pretenden


incorporar y las personas eligen las organizaciones donde
desean trabajar.
1.3.2

Aplicacin de personas
En este procesos se disean diferentes actividades que realiza el
trabajador para mejorar su funcin, tales como diseo de cargos y
evaluacin del desempeo.
1.3.2.1 Diseo de cargos
El

diseo

contenido

de

de

cargos

incluye

la

especificacin

del

cada cargo, los mtodos de trabajo y las

relaciones con los dems cargos. Disear un cargo significa


definir cuatro condiciones bsicas:
1. El conjunto de
trabajador deber

tareas

atribuciones

que

el

desempe
ar
2. Como deben desempearse las tareas o las
atribuciones.
3. A quien deber reportar el trabajador del cargo, es decir,
quien es su superior inmediato.

4. A quien deber supervisar y dirigir el trabajador del


cargo, es decir, quienes son sus subordinados.
El diseo de los cargos en la organizacin es una actividad
que no se encuentra especficamente asegurada en una
organizacin.

Difcilmente

es

una

funcin

de

administracin de recursos humanos. En la mayora de


ocasiones,
en

permanece

en

la

ingeniera

industrial

la
las
o

organizaciones que se encargan de la planeacin y la


distribucin de las tareas y funciones de la mayor parte de la
organizacin.
Los dems cargos ya sea en las reas administrativas,
financieras y mercadolgicas, casi siempre son diseados por
las respectivas gerencias, en un proceso ininterrumpido de
solucin de problemas y mejoramiento continuo. Los cargos
no son estables ni estticos ni definitivos, sino que estn
siempre

en

evolucin,

innovacin

cambio.
1.3.2.2 Evaluacin del desempeo
En la actualidad, en un mundo empresarial cada vez ms
exigente y competitivo se requieren personas calificadas para
cada rea de trabajo para
desempeo

de

la

empresarial

estn

incrementar

mejorar

organizacin, las normas del


cambiando

el

mundo

continuamente, generando

nuevos retos para todos los que participan en la economa


global.
El hecho de permanecer competitivo conlleva a asumir
el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y
las personas, y transformar las compaas en empresas
interactivas motivadas tanto por el cliente como
empleado.

En

este

proceso

se

mide y

por

el

valora

el

comportamiento organizacional, bajo el dominio del propio


ejecutor o del grupo objeto de evaluacin.
Los

trabajadores

laboral

necesitan

tener

un

buen

clima

para desempear sus funciones, al ser capacitados,

tomados en cuenta por sus lderes, al saber que sus ideas


tambin

son

importantes

para

la

innovacin

sentirn

compromiso con la organizacin, las evaluaciones permitirn


ubicar a cada empleado en su lugar idneo para que pueda

desarrollar mejor sus capacidades y en otros casos corregir


algunas falencias para obtener mayor productividad.
La evaluacin del desempeo est ampliamente ligada a la
gestin del talento y a su mejoramiento, al respecto Pablo
Montalbetti,

director del PAD de la Universidad de Piura

afirma que

[] la gestin del talento debe ser una

responsabilidad de todas las reas y no de la de recursos

humanos, donde cada jefe tiene que ser un lder que permita
retener, formar y desarrollar sus talentos. En la medida que
eso ocurra, por ms desaceleracin que haya, esas personas
estn motivadas, tienen retos y se comprometen ms con la
organizacin.(Gestin, 2014, pp. 2)
Como se menciona se requiere ms productividad en las
empresas para ello se debe contratar personal especializado
en esta rea y tambin se debe retener dichos talentos
motivndolos, capacitndolos y evalundolos con frecuencia
para mejorar la productividad de la organizacin y para
convertir al empleado en un ser ms capaz para su rea, se
debe hacer un mayor planeamiento y una mejor gestin
estratgica para evaluar al personal

y potenciar

sus

cualidades.

1.3.3

Compensacin de personas
Cmo compensar a las personas? Los procesos utilizados para
incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales,
ms sentidas, incluyen recompensas remuneracin y beneficios y
servicios sociales.
1.3.3.1 Remuneracin
Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la
retribucin adecuada. Se les puede recompensar de la
siguiente manera:
Remuneracin: Salario mensual o salario
por hora.
Incentivos salariales: Son

los

programas diseados

para

recompensar empleados de buen desempeo como bonos,


participacin en los resultados, etc.
1.3.3.2 Beneficios y servicios

Los empleadores ofrecen una amplia variedad de beneficios


a sus empleados, los beneficios estn diseados para que los
trabajadores alcancen sus necesidades bsicas, las cuales no
podran satisfacer por su cuenta, los altos costos de seguros
de salud son a menudo cubiertos en parte por el empleador,
los servicios al empleado son como los beneficios,

pero se trata de una forma ms especifica que el empleador


ofrece para lograr lealtad entre los trabajadores.
Las empresas pequeas deben decidir qu beneficios y
servicios ofrecern a sus empleados. Cuando los recursos
son limitados, algunos pueden reemplazar beneficios caros
por servicios ms econmicos. De acuerdo con la Norma
Internacional de Contabilidad:
Los beneficios a corto plazo comprenden para los
empleados en activo, tales como sueldos,
salarios y contribuciones a la Seguridad
Social, ausencias remuneradas por enfermedad y
por otros motivos, participacin en ganancias e
incentivos (si se pagan dentro de los doce meses
siguientes tras el cierre del periodo) y beneficios
no monetarios (tales como asistencia mdica,
disfrute de casas, coches y la disposicin
bienes o servicios subvencionados o gratuitos)
para los empleados actuales. (2013, p. 8).
El objetivo de esta Norma es prescribir el tratamiento
contable y la revelacin de informacin financiera acerca de
los beneficios de los empleados.

1.3.4

Desarrollo de las personas


Para desarrollar a las personas, ya sea en el mbito laboral o
personal se deben capacitar.
1.3.4.1 Entrenamiento
El entrenamiento es la educacin profesional que busca
adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se
sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando
dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio
de un cargo y preparndolo de manera adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el

cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y


habilidades, en funcin de objetivos definidos.

1.3.4.2 Cambios
El cambio es el proceso que las personas deben hacer para
mejorar continuamente la labor que desempean dentro de su
puesto de trabajo.
1.3.4.3 Comunicaciones
Parte

fundamental

proporcionar

de

las

transmitir

empresas

los

es

conocimientos,

comunicar,
ya

sea

informacin acerca de la organizacin o para habilitar a las


personas de manera que mejoren su desempeo.
1.3.5

Mantenimiento de personas
Una organizacin exitosa no slo debe encargarse de captar y
aplicar adecuadamente el talento humano, sino de mantenerlos
satisfechos a largo plazo en la organizacin. Este proceso exige una
serie de cuidados especiales, entre los cuales se destacan las
relaciones con los empleados, la

higiene laboral, los programas de

salud ocupacional, la seguridad en el trabajo y la calidad de vida


laboral.
1.3.5.1 Disciplina
Tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el
conflicto.
1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida
Las enfermedades laborales y los accidentes en el trabajo
pueden provocar

grandes

perjuicios

tanto

las

organizaciones como a las personas que all laboran,


tanto en costos humanos

como sociales y financieros, por

lo que, se deben evitar estos daos mediante

programas

preventivos y profilcticos.
Higiene laboral: Est relacionada con las condiciones
ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica de las
personas, es decir que su sitio de trabajo tenga las

condiciones adecuadas (iluminacin, ventilacin, temperatura,


ergonoma de los implementos de trabajo, etc.) para que la
persona se sienta cmoda. A dems de la salud fsica, el sitio
de trabajo debe

garantizar

trabajador, esto es, relaciones

la

salud

psicolgica

del

humanas agradables, estilos de gerencia

democrtica y

participativa, eliminacin de posibles fuentes de estrs, entre


otras.
Salud ocupacional: Es la ausencia de enfermedades. Sin
embargo, riesgos de
qumicos,

as

salud fsicos y biolgicos, txicos

como

condiciones

estresantes,

provocar daos a las personas en el trabajo.

pueden

El ambiente en

el trabajo en s tambin puede generar enfermedades. Una


definicin ms amplia de salud es: estado fsico, mental y
social de bienestar
Calidad de vida laboral: Es necesario saber que su
finalidad bsica es crear un ambiente que sea excelente para
los empleados, adems de que contribuya a la salud
econmica de la organizacin.
1.3.5.3 Relaciones con los sindicatos
Son

los que se unen a

la gestin humana. Con la

creacin de estos movimientos, se ha infundado el respeto


hacia el empleado y asimismo se ha desmejorado en algunos
casos su rendimiento laboral, es por ello que la gestin
humana es un eje fundamental para equilibrar las ventajas y
desventajas que pueda tener el sindicalismo.
1.3.6

Monitoreo de personas
Para

una

empresa

es

fundamental

controlar

hacer

un

seguimiento a las actividades que realizan las personas, con el


fin de revisar y analizar cada resultado. Los bancos de datos y
los sistemas de informacin gerencial destacan en este proceso.
1.3.6.1 Bancos de datos
Esto se basa los datos

realizados a las personas que

trabajan en la empresa, lo bsico son los datos personales,


los estudios, las experiencias, y otros.

En el rea de recursos humanos

las diversas bases de

datos conectadas entre s permiten obtener y almacenar


datos de distintos estratos o niveles de complejidad.

1.

Datos personales de cada empleado, que forman un

registro de personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un
registro de cargos.
3.

Datos acerca de los empleados de cada seccin,

departamento

o divisin, que forman un registro de los

mismos.
4.

Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que

forman un registro de remuneracin.


5.

Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que

forman un registro de beneficios.


6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos),
sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de
entrenamiento), etc.
1.3.6.2 Sistema de informacin gerencial:
Est

planeado

para

recolectar,

almacenar

divulgar

informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan


tomar decisiones.
El SIG ocupa un lugar importante en el desempeo de los
gerentes, en especial en tareas de planeacin y control. El
concepto de SIG se relaciona con la tecnologa informtica,
que incluye el computador o una red de microcomputadores,
adems de programas especficos para procesar datos e
informacin.
1.4

Gestin por competencias


Las organizaciones que gestionen correctamente sus recursos humanos
se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues el xito de una empresa
se basa en la calidad y en la disposicin de su equipo humano.
Cuanto mejor est integrado el equipo y ms se aprovechen las
cualidades de cada uno de sus trabajadores, ms fuerte ser la
organizacin. El concepto de las competencias no es nuevo, pero la

gestin por competencias est creciendo en el mundo organizacional a una


velocidad vertiginosa; su aplicacin ofrece un nuevo estilo de direccin
donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades
profesionales a la organizacin.

Para que la implantacin de la Gestin por Competencias sea posible, es


necesario una direccin global que tenga una visin completa de la
organizacin, que sea capaz de integrar de forma adecuada los equipos de
trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en funcin
de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.
1.4.1

Las competencias
Las competencias son las caractersticas subyacentes de cada
persona, que estn relacionadas con una correcta actuacin en su
puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivacin, en los
rasgos de carcter, en el concepto de s mismo, en actitudes o
valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o
conductas.
En definitiva se trata de cualquier caracterstica individual que se
pueda medir de modo fiable y cuya relacin con la actuacin en
el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos
hablar de dos tipos de competencias:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador
con actuacin superior de un trabajador con actuacin media.
Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una
actuacin media o mnimamente adecuada.
Todas

las

personas

tienen

un

conjunto

de

atributos

conocimientos, que pueden ser tanto adquiridos como innatos, y


que definen sus competencias para una determinada actividad. Sin
embargo, no es el objetivo de las competencias estudiar de manera
exhaustiva el perfil fsico, psicolgico y emocional, ms bien trata de
identificar aquellas caractersticas que puedan resultar eficaces para
las tareas de la organizacin. As pues, habr que definir las
competencias clave para la organizacin. Estas tienen una influencia
decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el
funcionamiento de la organizacin.

Por lo tanto es fundamental que se produzca un ajuste ptimo entre


las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de
trabajo.

CAPTULO II
EL LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES

Vemos en la historia de la humanidad a travs del tiempo, desde la creacin del


mundo y la aparicin del ser humano, desde la conformacin de su sistema
social ante la necesidad de subsistir a los retos que la naturaleza le impone, el
hombre ha sentido la necesidad de dirigir o de alguien que lo guie por el camino
correcto para as de este modo alcanzar sus objetivos y lograr lo propuesto de
manera satisfactoria.
La persona que rene los requisitos indispensables para encabezar o estar al
mando de un grupo de personas administrando de manera eficaz el talento que
estas poseen se llama lder.
Estas personas las encontramos siempre al mando y direccin de un grupo de
personas, dentro de un colegio, universidad, en nuestro grupo de amigos, en la
familia, dentro de las empresas, donde haya un grupo de personas a quienes
administrar.
En las empresas manufactureras se realizan actividades de transformacin, es
decir, reciben materias primas que incorporan o complementan por medio de
procesos y les agregan valor. Los productos que recibe cada consumidor son
productos terminados.
Las empresas de manufactura son las que se dedican a fabricar o construir
artculos, son diferentes a las compaas que ofrecen servicios o se dedican
exclusivamente

al

comercio.

La

actividad

que

realizan

las

empresas

manufactureras al transformar gran diversidad de materias primas para el


consumo es una gran fortaleza econmica de cada pas. Por ello es fundamental
trabajar en equipo.
Por lo tanto en el presente capitulo hablaremos del liderazgo en las empresas
de manufactura.
2.1

EL liderazgo: Definicin
El liderazgo es un tema al cual se le viene dando importancia, ya que
gestiona el talento humano dentro de las empresas, por lo tanto se dice
que un lder tiene colaboradores y no seguidores ya que es el lder quien
se encarga de motivar y dirigir
liderazgo?

a su equipo de trabajo, pero Qu es el

Segn Luisser y Achua, No existe una definicin universal de liderazgo


porque este es complejo y se analiza en distintas formas, las cuales
requieren diversas

definiciones (2010, p. 10). Es decir, No hay una

explicacin global de liderazgo ya que es un tema complicad y amplio es


as que se estudia de diversas formas que requieren
interpretaciones.

distintas

El liderazgo no se basa en ser seguido al pie de la letra lo que uno desea,


sino se trata de la capacidad que posee el lder para lograr que todos
persigan un objetivo comn y se desarrollen como un equipo que trabaja
en conjunto apoyndose unos a otros, por ende el lder debe ser una
persona que inspire confianza.
En el libro liderazgo y motivacin de equipos de trabajo, Palomino
menciona que La confianza debe ser una cualidad imprescindible en un
lder, pues es el arte de influir sobre la gente para que trabaje
entusiasmo, con ganas

con

y mucho esmero, lo cual nos indica que si el

equipo de trabajo tiene una relacin de confianza con su lder esto les
permitir desarrollar sus talentos y destrezas.

2.1.1

Liderazgo Eficaz
El liderazgo como bien antes mencionamos es el don que posee el
ser humano para dirigir talento humano de manera eficiente, por
lo

tanto

es

necesario conocer cmo desarrollar un liderazgo

eficaz, al respecto McShane (2010) afirma lo siguiente:


La inteligencia emocional es una de las principales
caractersticas de los lderes eficaces, esta inteligencia
es vital si los lderes esperan influir en sus seguidores
y apoyarlos, otras caractersticas necesarias para el
buen ejercicio del liderazgo son: el impulso, la
motivacin, la confianza en uno mismo, la inteligencia y
el conocimiento del negocio. De todos modos cabe
resaltar que poseer las habilidades, el conocimiento y
la responsabilidad adecuada no es lo mismo que ser un
gran lder. (p.59)
El lder deber tomar en cuenta estas caractersticas al momento
de desarrollar su funcin, puesto que le ayudaran a trabajar de
manera efectiva en las empresas, logrando as un ptimo
desenvolvimiento en el grupo de personas que lidere.
La confianza que el lder pueda tener en s mismo le ayudara a
tener seguridad al momento de emprender algn plan o proyecto, el
nivel de autoestima que este tenga ser importante, Fishman

sostiene que [] cuando un lder tiene baja autoestima

su

conducta menoscaba permanentemente a los dems, cmo no se


siente competente necesita creer que los dems son menos que l
(2013, p.54).
En otras palabras, si un lder no confa en s mismo, los dems
tampoco lo harn y su mala conducta har que su equipo se sienta
menospreciado.

2.2

Los problemas dentro de un equipo y como corregirlos


Es normal que todo equipo atraviese por diversos problemas o
circunstancias que servirn para probar su solidez y a su vez cuan eficaz
es el lder para solucionar dichos contratiempos que perjudiquen la
empresa.
Como menciona Fishman El gran problema de los grupos tiene un
nombre: la comodidad de sus integrantes. Con gran frecuencia se da que
las personas esperan que otro sea el que lidera, nunca se ofrecen como
voluntarios por no correr riesgos [] (2010, p.107).
Esto significa que normalmente si se presenta algn tipo de problema es
porque algn integrante del equipo no se siente satisfecho con su lder, y
solo comenta sus incomodidades a espaldas de este ms no brinda
soluciones.
Es necesario que el lder tenga los objetivos bien claros, pues cuando se
cambia constantemente de direccin esto puede ocasionar disconformidad
en los integrantes del equipo, trabajar en equipo implica estar dispuestos a
eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio: la empresa. El
lder debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo al grado de madurez
del equipo.
CONCLUSIONES

Despus de realizar la presente investigacin podemos aseverar las siguientes


conclusiones:
1.

Se concret que el capital humano es aquella persona que posee


habilidades, cualidades, capacidades, conocimientos para desarrollar en
diferentes actividades que realic, y es de suma importancia para la
sociedad y sobre todo en las organizaciones, ya que se encargan de la
productividad.

2.

Se entendi por gestin de talento humano que es el proceso


administrativo que influye en las empresas para el logro de los objetivos de
estas, as como, para la competencia entre las misma, ya que, las

empresas al invertir en el talento humano genera diferentes beneficios para


las organizaciones y para el pas.
3.

En el proceso de la gestin del talento humano se concluy en la


importancia de integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y
auditar a las personas, para obtener los objetivos organizacionales a travs
de valorizar al talento humano. Cada uno de estos procesos tienen relacin
entre s, puesto que, tienen que ser bien empleados para favorecer a la
empresa.

4.

El liderazgo a pesar de poseer diversas interpretaciones ya que es un


tema global, se entiende que es la capacidad que posee una persona
llamada lder para dirigir a una grupo de personas, para ello tiene que
ser eficaz, es decir, ser inteligente, confiable y saber motivar a su equipo
de trabajo y que puedan desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de
la empresa.

5.

Es muy importante conocer la gestin de talento y la importancia que


genera en las empresas
objetivos.

Por

otro

lado,

organizaciones

para

cumplir

con

sus

tambin debemos saber cmo liderar un

equipo, saber motivar, generar confianza a los dems y de esta manera


tener xito dentro de una empresa como administradores.

REFERENCIAS
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