Mtodos de evaluacin del

desempeo laboral
Paola Buelvas Villa

Talento

29.07.2002

30 minutos de lectura

entrevistasestudio del trabajoevaluacin del desempeogestin pblicamotivacin

y remuneracinproductividad empresarial
INTRODUCCION
De acuerdo a las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo que hoy
conocemos como empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar el
rendimiento del los trabajadores en ella.
Esto surge desde el siglo XVI cuando los grandes dueos de empresas con un
eminente crecimiento se fueron preocupando por la eficiencia de sus procesos
maquinarios y en de quienes las manejaban.
Siendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte fundamental de
la realizacin del proceso. De esto se puede afirmar que es el principio de la
organizacin y creacin de los mtodos de evaluacin y desempeo del
subordinado que se basan en una tcnica que estudia los procesos de la empresa
y como se pueden realizar ptimamente por parte del empleado, en otras palabras
se realiza un estndar de cmo y de qu forma se lleva a cabo reconociendo las
actividades y fortalezas de quien lo ejecuta; sin olvidar la posibilidad de que se
puede siempre a partir del resultado mejorar y optimizar el desenvolvimiento del
empleado en la empresa.
A travs del siguiente escrito se desea plasmar a manera general cada una de las
caractersticas, mtodos y tcnicas de evaluacin del desempeo con el fin de
aplicarlo en un futuro no muy lejano como Jefes en nuestras empresas.
OBJETIVO GENERAL
Identificar las principales caractersticas de la evaluacin del desempeo, as
como los responsables de la misma, y sus objetivos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar los diferentes mtodos que se utilizan en las empresas para la
evaluacin del desempeo.
Analizar las ventajas y desventajas de cada mtodo de evaluacin de desempeo
y decidir cul de todos es el ms confiable y seguro al momento de ponerlo en
prctica. Conceptualizar acerca de la entrevista de evaluacin del desempeo y su
papel en el proceso de evaluacin de personas

EVALUACION DEL DESEMPEO HUMANO DENTRO DE LA

ORGANIZACION
Los procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. Desde el
momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de ste pas a ser
evaluado. De igual modo tampoco son recientes los sistemas formales de
evaluacin de desempeo. Segn la historia en el siglo XVI, antes de la fundacin
de la compaa de Jess, San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado
de informes y notas de las actividades y, principalmente, del potencial de cada uno
de sus jesuitas. El sistema consista en auto clasificaciones hechas por el miembro
de la orden, informes de cada supervisor acerca de cada uno de sus subordinados
e informes especiales hechos por algunos jesuitas que acreditasen tener
informaciones acerca de su propio desempeo o del de sus compaeros.
Pero no obstante solo despus de la segunda guerra mundial los sistemas de
evaluacin de desempeo tuvieron amplia divulgacin entre las empresas.
Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la
eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad de la
empresa. La propia teora clsica de la administracin lleg al extremo de
pretender agotar la capacidad ptima de la maquina, situando a la par el trabajo
del hombre y calculando con bastante precisin el tipo necesario de fuerza motriz ,
el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, las necesidades de lubricacin, el
consumo de energa, la ayuda para su mantenimiento y el tipo de ambiente
necesario para su funcionamiento, el nfasis aplicado a los equipos no resolvieron
el problema del aumento de la eficiencia de la organizacin y a esta altura el
hombre solo era considerado como un simple operador de botones, un objeto
moldeable a los intereses de la organizacin y fcilmente manipulable, luego que
mostrase motivacin exclusiva por intereses salariales y econmicos.
Con el paso del tiempo se comprob que las organizaciones lograron resolver
problemas relacionados con la primera variable la maquina, sin que alcanzara
progreso alguno con la segunda el hombre, a partir de la humanizacin de la
teora de la administracin y con el surgimiento de las escuelas de relaciones
humanas, ocurri una reversin del enfoque y la preocupacin principal de los
administradores paso a ser el hombre. Los mismos aspectos sealados

anteriormente con relacin a las maquinas pasaron ahora a ser relacionados con
el hombre.
Surgieron algunos interrogantes
Cmo conocer y medir las potencialidades del hombre?
Cmo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?
Que lleva al hombre a ser ms eficiente?
Cul es la fuerza fundamental que impulsa sus energas a la accin?
Cules son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y
duradero?
Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento?
Por supuesto, surgi una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparicin de
tcnicas administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo
mejoramiento del desempeo humano dentro de la organizacin.
Conceptos Bsicos
El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas
ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo.

El esfuerzo
individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades den

individuo y, por otra parte, por las percepciones que l tiene del papel que debe
desempear.
La evaluacin del desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo, y todas las evaluaciones son un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona.
Una evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados
son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, es una
tcnica de la direccin imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a
travs del cual es posible localizar problemas de supervisin del personal, de
integracin del empleado en la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad,
de desacuerdos, etc. En otros trminos la evaluacin del desempeo puede
ayudar a determinar la falta de desarrollo de una poltica de recursos humanos
adecuada a las necesidades de la organizacin.

La responsabilidad por la evaluacin.

La responsabilidad por la evaluacin del desempeo humano se atribuye a
diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de
recursos humanos. En algunos casos se asigna a un organismo Staff
perteneciente al rea de recursos humanos, en otros casos se asigna a una
comisin de evaluacin del desempeo

El supervisor directo:
La mayor parte de las veces, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de
lnea y funcin de staff con ayuda de la dependencia de administracin de
recursos humanos. Quien evala es el propio jefe que, mejor que nadie, tiene
condiciones para acompaar y verificar el desempeo de cada subordinado
sealando sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no tienen
conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal.

El empleado:
Algunas organizaciones utilizan la auto evaluacin por parte de los empleados
como mtodo de evaluacin de desempeo. Este es poco usado porque solo
puede utilizarse cuando el grupo de personas est compuesto por personas de
buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y
de capacidad para hacer una auto evaluacin despojada de subjetivismo y de
distorsiones de ndole personal.

La comisin de evaluacin del desempeo:

En algunas organizaciones la evaluacin de desempeo se asigna a una comisin

especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios
pertenecientes a diversas dependencias de la organizacin.
Presidente o Director . -> Miembros
Director de recursos humanos .. -> estables o
Especialista en evaluacin del desempeo .. -> permanentes
Ejecutivo de organizacin y mtodos. ->
Director del rea

donde est

Miembros

Gerente del departamento

localizado

transitorios o

Jefe de SeccinSupervisor del evaluado

el evaluado

provisionales

Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios, los

primeros establecen o participan de todas las evaluaciones y su papel es
mantener un equilibrio de los juicios y de la atencin a los patrones y la
permanencia del sistema, mientras que los transitorios que solo participan en los
juicios de los empleados ligados al rea de su desempeo tendrn el papel de
allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la
evaluacin.

Objetivos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es en si misma un fin, sino una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, y es este su
objetivo principal. Y para alcanzarlo este mtodo intenta alcanzar los siguientes
objetivos especficos.

Adecuacin del individuo al cargo

Entrenamiento

Promociones

Incentivo salarial por buen desempeo

Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

Auto perfeccionamiento del empleado

Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados

Estimulo a la mayor productividad

Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la empresa

Retroalimentacin de informacin de propio individuo evaluado

Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien planeado, coordinado
y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y al largo
plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la
empresa y la comunidad.
1. Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para: Evaluar mejor el
desempeo y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y
los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin
capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de
comportamiento de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo como sistema objetivo, y mediante ese sistema la
manera como est desarrollndose su desempeo.
2. Beneficios para el subordinado. El subordinado:
Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeo que la empresa valora ms en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y sus
fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.
Sabe qu disposiciones o medida est tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeo (programa de entrenamiento, capacitacin, etc.) y las que el propio
subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor
atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y autocontrol.
3. Beneficios para la empresa. La empresa:
Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos
y definir la contribucin de cada empleado
Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promocin o transferencias.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no slo de promociones, sino principalmente de
progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

MTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo humano puede efectuarse mediante tcnicas que
pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, ya que se trate de niveles de personal diferentes o de diversas
reas de actividad.
As como las polticas varan de acuerdo con la empresa, cada empresa puede
desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es
comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y
las reas de distribucin del personal (sistema de evaluacin de personal no
calificado, de personal administrativo, de personal de nivel de supervisin, de
personal de nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.).
Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas
caractersticas de las diversas categoras de personal. Hay varios mtodos de
evaluacin del desempeo, los cuales presentan ventajas y desventajas y se
adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluacin del desempeo, como tambin estructurar cada uno de
stos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y a las caractersticas de los
evaluados y al nivel y a las caractersticas de los evaluadores.
Para que las evaluaciones del desempeo sean eficaces, deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en
sus caractersticas de personalidad.

MTODO DE ESCALA GRFICA

Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo.

Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podran causar interferencias considerables.

Caractersticas del Mtodo

Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante
factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripcin
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
descripcin, mayor ser la precisin del factor. Por otro lado, en este factor se
dimensiona un desempeo, que va desde el dbil o el insatisfactorio hasta el
ptimo o el muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son:

Escalas grficas continuas;

Escalas Grficas semicontinuas;

Escalas Grficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con
su importancia en la evaluacin. Una vez se ha hecho la evaluacin, se cuentan
los puntos obtenidos por los empleados.
Esta evaluacin del desempeo cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que
sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.

Ventajas del mtodo de escalas grficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de
aplicacin simple.

2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es

decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.

Desventajas del mtodo de escalas grficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones segn su campo psicolgico. Tal interferencia subjetiva y personal de
orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado
como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva
a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como
mediocres o dbiles en todos los aspectos.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.
TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
Tcnicas y Ejemplos

Ventajas

Medidas
ObjetivasAusentismo

Simple,
Objetiva

Limitaciones
Precisa,

No refleja diferentes tipos de ausencias (m dicas,

injustificadas)No
reflejadiferencias
individuales
en la cantidad y calidad
del trabajo.
Tiene dificultad para
medir

al

nivel gerencial.

En el nivel no gerencial no considera las

condiciones de
trabajo, no compara mquinas
usadas, etc.

Simple, precisa
objetiva.

Productividad
Medidas
ObjetivasEscalas
Grficas

Clara,
Fcil
de
discutir,
multidimensional

Sujeta
a distorsiones como tendencia
central, efecto de
halo, falsedad.Como las
escalasgrficas, consume mucho tiempo.

Como las escalas

grficas,
puede
cubrir
mayor
amplitud
Listas
verificacin

de
Ms
difcil
de
distorsionar,
multidimensional

Difcil de construir, antagoniza

al evaluador,
obligndolo a elegir entre
alternativas
inconvenientes
y puede
forzar diferencias
donde ellas
son insignificantes.
El evaluador tiene
cierta
dificultad para el registro, tarda cierto
tiempo para
construir las escalas.

Escalas de eleccin
forzada

Mayor
acuerdo
entre evaluadores, no
fuerza
diferencias,
hace que

los evaluadores piensen

acerca de

Escalas
de
incidentes crticos
Tcnicas y Ejemplos

Ventajas

Medidas
ObjetivasAusentismo

Simple,
Objetiva

Limitaciones
Precisa,

No refleja diferentes tipos de ausencias (m dicas,

injustificadas)No
reflejadiferencias
individuales
en la cantidad y calidad
del trabajo.
Tiene dificultad para
medir

al

nivel gerencial.

En el nivel no gerencial no considera las

condiciones de
trabajo, no compara mquinas
usadas, etc.

Simple, precisa
objetiva.

Productividad
Medidas
ObjetivasEscalas
Grficas

Clara,
Fcil
de
discutir,
multidimensional
Como las escalas
grficas,
puede
cubrir
mayor

Sujeta
a distorsiones como tendencia
central, efecto de
halo, falsedad.Como las
escalasgrficas, consume mucho tiempo.

amplitud

Listas
verificacin

de

Ms
difcil
de
distorsionar,
multidimensional

Difcil de construir, antagoniza

al evaluador,
obligndolo a elegir entre
alternativas
inconvenientes
y puede
forzar diferencias
donde ellas
son insignificantes.
El evaluador tiene
cierta
dificultad para el registro, tarda cierto
tiempo para
construir las escalas.

Escalas de eleccin
forzada

Mayor
acuerdo
entre evaluadores, no
fuerza
diferencias,
hace que
los evaluadores piensen
acerca de

Escalas
de
incidentes crticos

Fuente: Adaptado por Edgar F. Huse, James L. Bowditch, Bahavior in Organizations. A Systems
Approach to Managing, Reading, Addison-Wesley, 1973, pp 200-101

Formulario de evaluacin del desempeo por el mtodo de escala grfica

EVALUACION DEL DESEMPEONombre del Funcionario ____________________
Fecha:__/___/___ Departamento/Seccin_____________________Cargo:_______
___________________ ________________________________

Desempeo en la funcin: considere slo el desempeo actual del empleado en su funcin

ptimo
Produccin Volume
n
y cantidad
de trabajo ejecutados
normalmente

Sobrepasa
siempre
exigencias
rpido

Calidad Exactitud,
esmero
y orden
en el trabajo
ejecutado

Siempre superior,
Excepcionalment
e exacto en el
trabajo

las
muy

Bueno

Regular

Mediocre

Dbil

Con frecuencia
sobrepasa las
exigencias

Satisface las
exigencias

A veces est
por debajo
de
las
exigencias

Siempr
e
inferior
a las
exigenc
ias
muy
lento

A veces es
superior, es
bastante
cuidadosoen
el

Siempre es
satisfactorio.
Su

Es
parcialmente
satisfactorio, a
veces
comete errores

Nunca
es
satisfac
tori o
comete
numero
so
errores.

trabajo

cumplimien to
es
regular

Conocimiento del
trabajo Grado
de conocimiento del
trabajo

Conoce todo lo
necesario
y
aumentasiempre
sus
conocimientos

Conoce lo
necesario

Tiene suficiente
conocimient o
del
trabajo

Conoce
parcialmente el
trabajo.
Necesita
Entrenamien to

Tiene
escaso
conoci
mie nto
del
trabajo

Cooperacin Actitu
d hacia la empresa,
la jefatura y los
compaeros de
trabajo

Posee excelente
espritu
de
colaboracin. Es
decidido

Se desempea
bien en el
trabajo de
equipo.
Procura
Colaborar

A menudo
colabora en el
trabajo de
equipo

No demuestra
buena
voluntad. Slo
colaboracuand
o
es

Se
muestr
a
renuent
ea
colabor
ar

muy
necesario

Caractersticas Individuales : considere slo las caractersticas individuales del evaluado y su

comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo

Comprensin deSituacion
esGrado con que

ptimo

Bueno

Regular

Mediocr
e

Dbil

ptimacapacidad
de intuicin
y de percepcin

Tiene Buena
capacidadde
intuicin

Tiene capacidad
de intuicin
y percepcin
satisfactorias

Tiene
poca
capacida
dde
intuicin

Nulas
capacid
ad es
de
intuici
ny
percepc
in

capta
la esencia de
un problema

y percepcin

y
percepci
n
Creatividad Ingeniosidad,
Capacidad de crear
ideas y proyectos

Tiene siempre
ideas ptimas.
Es Creativo y
original

Casi siempre
tiene
buenasideas
y

Algunasveces
hace
sugerencias

Levemen
te
rutinario.
Tiene
pocas
ideaspro
pias

Tipo
rutinari
o.
Carece
de
ideas
propias.

Realiza ideas
nuevas con
habilidad
satisfactoria

Tiene
cierta
dificultad
para
concretar
nuevos
proyecto
s

Incapaz
de
llevar
a
efecto
una
idea
o
proyect
o

proyectos
Capacidad de
realizacinCapacidad de
llevar a efecto ideas y
proyectos propios
o
ajenos

ptimacapacidad
de concretar
ideas nuevas

Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas

FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR EL

METODO DE ESCALA GRAFICA CON UTILIZACION DE PUNTOS
EVALUACION DEL EMPLEADONombre Completo_____________________ Fecha:___/___/___
Seccin:____________________________ Cargo:___________Cada fact or se divide en nmero de grados
de aplicacin. Considere independientemente cada no de ellos y asigne slo un grado a cada factor; indique
el valor en puntos en la columna derecha.
Factores de evaluacin
Grado

n
t

o
s
1. ProduccinEvalu la
produccin del trabajo o
la cantidad de servicios hechos
de acuerdo con la
naturaleza y con las condiciones
de servicios.

1-2-3
producci
n
inadecuad
a

4-56Produc
cin
apenas
aceptable

7-8-9 su
produccin
satisface,per
o no
tienenada
de
especial

10-1112
mantien
e
siempre
una
buena
producc
in

13-14-15
siempreda
cuenta de
un
volumendeservi
cios realmente
inusual

2. CalidadEvalu la exactitud, la
frecuencia de errores, la
presentacin, el orden y el
esmero que caracterizan el
servicio del empleado

1-23Comete
demasiado
s errores
y el
servicio
demuestra
desinters
y
descuido

4-5-6
generalm
en te
satisface,
aunque
a
veces
deja que
desear

7-8-9
generalment
e trabaja con
cuidado

10-1112
siempre
hace
bien su
trabajo

13-14-15 su
trabajo
demuestra
siempreun
cuidado
excepcion al

3. Responsabilidad Evalu
como
el emplea se dedica
al trabajo y efecta el servicio

1-2-3Es
imposible
confiar en

4-5-6no
siempre
produce

7-8-9 puede
confiarse
en el, si

10-1112 se
dedica

13-14-15 me
rece la mxima
confianza

siempre dentro
del
plazo estipulado. Considere
cuanta fiscalizacin se

u
servicio,
por lo
cual
requiere
vigilancia
permanent
e.

los
resultado
s
deseados
, sin
mucha
fiscalizac
in

1-2-3
siempr
e est
poco
dispues
to a
cooper
ar, y
constan
teme
nte
demues
tra falta
de
educaci
n

4-5-6A
veces es
difcil de
tratar.
Carece
de
entusiasmo.

5. Buen sentido e
iniciativaTome
en
consideracin
la sensatez
de
las decisiones
del empleado cuando no ha
recibido
instruccionesdetalladas
o
antesituaciones excepcionales.

1-23Siemp
re toma
decisio
nes
incorre
ctas

4-5-6 con
frecuencia
se
equivocay
hay que
darle
siempre
instruccion
es
detalladas

6. presentacin
personalconsidere la impresin

12Negli

3-4a
veces

necesita

se ejerce
una
fiscalizacin
normal

apropia
da
mente,
y es
suficien
te una
breve
instrucc
in

Norequierefiscal
izaci n

para conseguir
los resultados deseados

4. Cooperacin- actitudMida la
intencin decooperar,
la
ayuda que presta a
los
compaeros,
la manera
como acata ordenes.

7-8-9Por
lo
general
cumple
con buena
voluntad
lo que se
le
encarga.Estas
atisfecho

10-1112 esta
dispues
to
siempr
e a
colabor
ary
ayudar
a sus
compa
er os

13-1415Colabora al
mximo. Se
esfuerzapor
ayudara
sus
compaer os.

7-8-9
demuestra
razonable
sensatez en
circunstancia
s normales

10-1112
resuelv
e los
proble
mas
normal
mente
con un
alto
grado
desens
atez

13-14-15Piensa
rpida
y
lgicament e en
todas las
situacione s.
Se puede
confiar
siempreen
susdecisiones

5-6a
menudo est

7-8 es
cuidad

9-10 es
sumament e

con
trabajo

su

causada a los dems por la

presentacin personal
del
empleado, su manera de vestir,
de actuar, su cabello, su barba,
etc.

gencia
descuid
ado

descuida su
apariencia

bien
presentado

oso en
su
manera
de
vestir y
de
present
ars e

bien
cuidadosoyprese
ntabl e

SUBTOTAL DE PUNTOS

METODO DE ELECCION FORZADA

Factores ms utilizados en la evaluacin del desempeo, segn investigaciones
en 50 sistemas
Factores de evaluacin

No. De veces
hallado

Grupo I_ Desempeo objetivo:Cantidad de trabajoCalidad de trabajo

44
Grupo II _ Conocimiento y desempeo del cargo:
31
Conocimiento del cargo
Frecuencia
Puntualidad
Hbitos de seguridad
25
Buena administracin domstica
14
12
Grupo III_ Caractersticas del Individuo:
7
Espritu de cooperacin Digno de confianza Iniciativa
3
Inteligencia
Exactitud Diligencia Adaptabilidad Actitud Personalidad Razonamiento Aplicacin

Liderazgo Conducta Talento

Salud

36

Aseo Apariencia Entusiasmo Potencial

35
27
17
14
14
14
13
13
12
10
6
6
6
5
5
4
4
4

FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR EL

METODO DE ELECCION FORZOSA

EVALUACION DEL DESEMPEO

Funcionario:____________________________________________
Cargo:___________________________Seccin________________A continuacin hallar frases de
desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba un a x en la columna lateral, bajo el signo +
para indicar la frase que mejor define el empleado, y el signo - para la frase que menos define su
desempeo. No deje ningn bloque sin llenar dos veces.
No.

No.

Slo hace lo que le ordenan

01

Tiene temor de pedir ayuda

41

Comportamiento irreprochable

02

Mantiene su archivo siempre

ordenado

42

Acepta
constructivas

03

Ya presento
produccin

43

04

Es dinmico

Corts ante los dems

05

Interrumpe
trabajo

Vacila al tomar decisiones

06

Nunca est influenciado

Merece toda la confianza

07

Tiene buen
desarrollar

Tiene poca iniciativa

08

Nunca
se
desagradable

crticas

No produce cuando
sometido a presin

est

baja

de

44
constantemente el

45
46

potencial

por

muestra

47
48

Se preocupa en el servicio

33

Nunca
hace
sugerencias

buenas

No

tiene

formacin adecuada

34

Es evidente que le gusta lo que

hace

74

Tiene

buena

aparienciapersonal

35

Tiene buena memoria

75

En su servicio siempre hayerrores

36

Le gusta reclamar

76

Se expresa con dificultad

37

Aplica criterio
decisiones

Conoce su trabajo

38

Regularmente debe llamrsele la

al

tomar

73

77
78

atencin
Es cuidadoso
empresa
Espera

con

Siempre

las instalaciones de la
una recompensa

39

Es rpido

79

40

Por naturaleza es un poco hostil

80

Caractersticas del mtodo de eleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. El evaluador debe
escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de eleccin
forzosa
La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.
Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo.
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluacin. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente
positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la
evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar
sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo
del evaluado. As se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de
evaluacin personal.

Ventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
2. su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
sofisticada de los evaluadores.

Desventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado;

2. es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados

globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin;
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
contemplacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.;
4. deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el
superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de
evaluacin ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del
empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo
en el cargo y en la organizacin.

Caractersticas del mtodo de investigacin de campo

La evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un especialista
(staff)
El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin
con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala ini cialmente en
uno de los tres aspectos siguientes:
Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio () Desempeo menos
satisfactorio(-)
2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de
cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
travs de preguntas de especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin,
que pueda implicar:
Consejera al funcionario; Readaptacin del funcionario; Entrenamiento;
Desvinculacin y sustitucin; Promocin a otro cargo;
Mantenimiento en el cargo actual.

4. seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de

cada funcionario.

MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MTODO DE

INVESTIGACIN DE CAMPO

Ventajas del
mtodo de investigacin de campo

1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura

de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos;
2. proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento
de alto nivel en la evaluacin de personal;
3. permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;
4. permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo;
5. permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras
y dems reas de actuacin de la ARH;
6. acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de
personal;
7. es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas del mtodo de investigacin de campo

1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin;
2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

El Proceso de Evaluacin de Desempeo:

Los mtodos de evaluacin de desempeo son clasificados de diferente forma,
tanto en su presentacin y en aspectos relacionados con la propia evaluacin y
con las prioridades involucradas en el proceso, los mtodos son ajustados
dependiendo de las necesidades de la empresa u organizacin. Es decir que
dentro de una misma organizacin se pueden localizar de tres a cuatro sistemas
de evaluacin de personal.
Se pueden dividir de la siguiente manera: (Para trabajadores por horas, Para
trabajadores por meses, para supervisores y ejecutivos; y algunas inclusive tienen
un sistema diferente para los vendedores.).

Cada organizacin tiene su sistema de evaluacin de desempeo dependiendo a

sus necesidades ms sin embargo se traern a colacin algunos de los
lineamientos ms comunes:
1. Resistir a la tentacin de integrar un gran sistema de evaluacin del
desempeo, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales; un sistema
grande puede tener consistencia uniformidad, pero no presenta valor prctico ni
adecuacin a la dinmica humana de la organizacin.
2. Permitir varios tipos de retroalimentacin (Feedback) al individuo, acerca de su
desempeo, y evitar comparaciones de tipo suma-cero que, que intentando una
apreciacin concreta, imponen una representacin artificial en extrem.
3. Enfocar el sistema de evaluacin de desempeo como un sistema abierto y
orientado hacia el desempeo futuro.

La Entrevista de Evaluacin del Desempeo

La comunicacin del resultado al subordinado es un punto fundamental de casi
todos los sistemas de evaluacin de desempeo. Nada gana la evaluacin si el
mayor interesado el cual es el propio empleado no llegase a conocerla.
Es vital dar a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su
desempeo, de esta manera se contribuye a que los objetivos de la poltica
puedan alcanzarse a satisfaccin.
Los propsitos de la entrevista de evaluacin del desempeo son los siguientes:
1. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una
comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo, los jefes poseen
una clara impresin de sus subordinados y sus expectativas acerca de ellos.
En esta entrevista se da conocer al subordinado la oportunidad no solo de
aprender y conocer lo que el jefe espera de el en trminos de calidad, cantidad y
mtodos de trabajo con la particularidad de conocer a fondo las razones de esta
evaluacin. Que de otra forma apunta a las reglas del juego.
2. Realizar la retroalimentacin haciendo claro el desempeo del subordinado en
los puntos donde es fuerte y dbil, y compararlo con los patrones de desempeo
esperados, ya que muchas veces el empleado cree que est bien y puede estar
sucediendo lo contrario en cuanto a su desempeo ideal, es por esto que se hace
necesario comunicar lo esperado por jefes y as el estar en condiciones de lograr
un desempeo que apunte a los patrones esperados.
3. Llevar a cabo una discusin amena empleado y superior en cuanto a las
medidas y los planes a desarrollar, dndole a conocer las aptitudes del

subordinado, y as conformar un apoyo activo al cumplimiento de mejoramiento de

l, en las tareas que realiza.
4. Se hace necesario que halla una buena comunicacin y entendimiento entre el
supervisor y los empleados; donde se podr trasmitir las condiciones en que se
est realizando un tarea y como mejorarla o incrementar.
5. Eliminar o reducir disonancias, Ansiedades, tensiones y dudas que surgen
cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien
orientada.
Nota: El evaluador debe considerar dos cosas importantes:
a. Que todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por
elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado
siempre como una persona individualizada, diferente de las dems.
b. El desempeo debe ser evaluado en funcin del cargo ocupado por el
empleado y, sobre todo, de la orientacin y de las oportunidades que recibi del
jefe.
CONCLUSION
1. la evaluacin del desempeo en algunas empresas puede estar a cargo del
supervisor directo, del propio empleado o de una comisin de evaluacin,
dependiendo los objetivos de la empresa, con el fin de conocer el potencial del
individuo en el cargo y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
2. El esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa se ve reflejado en sus
aptitudes, habilidades, productividad, cooperacin en el trabajo, calidad y
creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluacin del desempeo.
3. El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal
motivo se hace necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por
ms elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser
considerado como una persona individualizada, diferente de las dems.
BIBLIOGRAFIA
Idalberto Chiavenato