Evaluacin de desempeo

Referirse a desempeo en el mbito de los Recursos Humanos, es hacer

referencia al desempeo del cargo, al comportamiento de rol del ocupante del
l. Siguiendo a Chiavenato
El desempeo de un cargo es situacional, vara de persona a persona, tiene
innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente, y est
mediado por una relacin de costo-beneficio, ya que el valor y percepcin de
las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen del esfuerzo
individual que la persona est dispuesta a realizar.

La evaluacin del desempeo es:

una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro. Es un concepto dinmico, es un medio que
permite localizar problemas de supervisin o de personal, integracin del
empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad,
desacuerdos, motivacin, entre otros. De acuerdo a los problemas
identificados la evaluacin del desempeo puede ayudar a determinar y
desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de
la organizacin. (Chiavenato, 2000, p. 357).

Quin tiene la responsabilidad por la evaluacin del desempeo en una

organizacin?
Depende de la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin. Se
le puede atribuir al gerente, al mismo empleado, a un equipo de trabajo, al
rgano de gestin de personal o a un comit de evaluacin del desempeo.
A continuacin se har nfasis en un esquema reciente, en el cual la
administracin del desempeo est a cargo del empleado y el gerente. La
antigua APO (Administracin Por Objetivos) surge con nuevos elementos,
donde la evaluacin del desempeo recorre las siguientes etapas segn
Chiavenato (2000, p. 358):
1. Formulacin de objetivos por consenso: los objetivos se establecen
entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera
negociacin. Los objetivos en este caso no deben imponerse y
superarlos debe representar un beneficio para la empresa y una
participacin directa del evaluado en ese beneficio como un premio o
esquema de remuneracin variable.

2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en

conjunto: en algunos casos, se presenta una especie de contrato formal
o psicolgico para caracterizar el acuerdo logrado en cuanto a los
objetivos que deben alcanzarse. El evaluado debe aceptar plenamente
los objetivos y comprometerse a alcanzarlos.
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos: este
punto hace referencia a conseguir los recursos y medios necesarios
para alcanzar los objetivos con eficacia. Esos recursos pueden ser
materiales (equipos, mquinas), humanos (equipo de trabajo) o
inversiones personales en capacitacin y desarrollo profesional del
evaluado. Representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.
4. Desempeo: comportamiento del evaluado en la bsqueda de los
objetivos fijados. Aqu reside el aspecto principal del sistema. El
desempeo constituye la estrategia individual para lograr los objetivos
deseados.
5. Medicin constante de los resultados y comparacin con los
objetivos fijados: se verifican los costos y beneficios involucrados en el
proceso. La medicin de los resultados y los objetivos requieren
fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara
del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.
6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta contina: debe
existir mucha informacin de retorno y, sobre todo, amplio apoyo de la
comunicacin para reducir la disonancia y aumentar la coherencia. Este
es uno de los aspectos ms importantes del sistema: el evaluado debe
tener una percepcin de cmo va marchando para establecer una
relacin entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.
Las ventajas de este modelo de evaluacin de desempeo tienen que ver con
que se orienta a la planeacin del desempeo futuro. Busca orientar el
desempeo hacia fines negociados y establecidos con anterioridad, dotarlo con
todos los medios necesarios para conseguirlo de manera adecuada, rodearlo
de mediciones apropiadas y comparativas y sobre todo darle coherencia con
retroalimentacin y evaluacin continua.
Qu busca la evaluacin de desempeo?
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar
su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede

desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de

administracin.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los
objetivos organizacionales y los objetivos individuales.
Cules son los beneficios de la evaluacin del desempeo?
Para el jefe
Evaluar mejor el
desempeo y el
comportamiento de los
subordinados, con base
en las variables y los
factores de evaluacin y
sobre todo, contando con
un sistema de medicin
capaz de neutralizar la
subjetividad.
Proponer medidas y
disposiciones orientadas a
mejorar el estndar de
desempeo de sus
subordinados.
Comunicarse con sus
subordinados para que
comprendan la mecnica
de la evaluacin de
desempeo como un
sistema objetivo y que
mediante ese sistema
pueda conocer cul es su
desempeo.

Para el subordinado
Conocer las reglas de
juego, es decir, los
aspectos de
comportamiento y de
desempeo que ms
valora la empresa en
sus empleados.
Conocer cules son las
expectativas del jefe
acerca de su
desempeo y sus
fortalezas y debilidades,
segn la evaluacin del
dirigente.
Saber qu medidas
toma el jefe para
mejorar el desempeo
(programas de
entrenamiento,
capacitacin), y las que
el propio subordinado
puede tomar por su
cuenta. Autoevaluar y
autocriticar su
autodesarrollo y
autocontrol.

Para la organizacin
Evaluar su potencial
humano a corto,
mediano y largo plazo y
definir la contribucin de
cada empleado.
Identificar los
empleados que
necesitan actualizacin
o perfeccionamiento en
determinadas reas de
actividad y seleccionar a
los empleados que
tienen condiciones para
ascenderlos o
transferirlos.
Aumentar la dinmica
de la poltica de
recursos humanos,
ofreciendo
oportunidades a los
empleados: ascenso,
desarrollo personal,
progreso, estimulando
la productividad y
mejorando las
relaciones humanas en
el trabajo.

Referencia

Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. (5 Ed.).

Bogot: Mc Graw Hill.