Professional Documents
Culture Documents
een opvolgende overeenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vergt, dan kan een
proeftijd bij deze overeenkomst worden bedongen. Er zal niet snel zijn voldaan aan het criterium dat
andere vaardigheden een proeftijd bij de opvolgende arbeidsovk vergen.
Het doel en de strekking van de proeftijd moge duidelijk zijn: de werkgever wil weten of de
werknemer over de juiste vaardigheden beschikt. De maximale proeftijd kan nimmer worden
overschreden. Kan een werknemer de proefperiode saboteren? Op het eerste gezicht lijkt dit het geval.
Ongeacht absentie tijdens de proeftijd, kan het verstrijken van de proeftijd evenwel resulteren in een
stilzwijgende overgang naar een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.
De werkgever kan niet roerloos toezien op het verstrijken van de proefperiode, om zich vervolgens te
beroepen op "sabotage" door de werknemer. Er staan de werkgever meerdere mogelijkheden ter
beschikking: de werkgever kan een contract voor bepaalde tijd opteren, om daarmee het functioneren
van de werknemer op langere termijn te kunnen beoordelen; de werkgever kan de werknemer
proeftijdontslag geven. Dat het hanteren van de maximumproeftijd in bepaalde gevallen
onaanvaardbaar kan zijn, is besloten in het arrest-Den Haan/ The Box Fashion. De werkgever dient
het proeftijdontslag tijdig te verrichten. Aan de uitzondering uit genoemd arrest komt de werkgever
slechts toe, indien alle mogelijke middelen zijn aangewend. Veiligheidshalve wordt dan ook
aangeraden om per aangetekende brief ontslag te geven.
kracht is, zij het wat minder direct dan voordien. Binnen iedere leeftijdscategorie worden de
werknemers die het kortst in dienst zijn, als eerste ontslagen.
Het afspiegelingsbeginsel en ancinniteitsbeginsel dienen hetzelfde doeleinde, met dien
verstande dat beide beginselen ieder een categorie op het einde van het spectrum pogen te
beschermen. Waar het afspiegelingsbeginsel de in veler optiek ongerechtvaardigde situatie wil
voorkomen dat de werknemer met het kortste dienstverband voor onbepaalde tijd altijd als
eerste de klos is, ziet het ancinniteitsbeginsel juist op de al even onrechtvaardig te noemen
situatie dat de ervaren krachten bij economische tegenspoed het veld moeten ruimen.
Verder in het proces van de ontslagronde blijkt de waarde van het afspiegelingsbeginsel pas
duidelijk: de categorien 15-25 jr. en 55 + genieten bescherming, in het geval de
uitzonderingen op grond van art. 11 lid 2-7 ONT van toepassing zijn. In dit verband verdient
het verbod op leeftijdsdiscriminatie bijzondere aandacht. Onderscheid, zo meldt de WGBL, is
slechts toegestaan bij aanwezigheid van een objectieve rechtvaardigingsgrond; vgl.
staatsrechtelijke bepalingen: onderscheid toelaatbaar, mits voldaan aan een legitiem doel,
proportionaliteit en subsidiariteit daarin begrepen.
Neem nu n van de uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel: lid 5 van art. 11 ONT.
Talentvolle medewerkers behoeven niet mee te worden gewogen in de afspiegeling, als de
werkgever aannemelijk maakt dat deze kracht onmisbaar zou zijn voor de onderneming.
Vervolgens bepaalt art. 16 lid 1 ONT dat ten hoogste 10% van het aantal werknemers onder
een alternatief afspiegelingsbeginsel kan vallen. Onthoud dat de buitencategorien 15-25 jr. en
55+, bescherming genieten en door een alternatieve afspiegeling niet mogen worden geraakt.
De talentvolle medewerker in de categorie 15-25 jr. of 55+ heeft geluk.
Stel dat de talentvolle medewerker nu net 25 jaar is geworden: het perspectief is voor hem
waarschijnlijk minder gunstig. Is er niet "weg te snoepen" bij n van de tussencategorien,
strekkende van 25 tot 55 jaar, dan ontkomt ook deze medewerker niet aan ontslag. Deze
tussencategorie maakt een groot deel uit van de beroepsbevolking. Naar de ratio van de
wetgever verdienen de "nieuwkomers" en ervaren krachten bescherming. Helaas heeft
positieve discriminatie vrijwel altijd een keerzijde, namelijk negatieve discriminatie van
groepen die worden geacht zichzelf te zullen redden- al zou dat mijns inziens niet al te
lichtvaardig moeten worden aangenomen.
Het is dan ook de vraag hoe rechtvaardig het is dat een aanzienlijk grote tussencategorie
"tussen wal en schip" valt bij een ontslagronde en hoe dit in het licht van het verbod op
onderscheid naar leeftijd uitgelegd kan worden.
8 van dit artikel. Aan de rechter komt de discretionaire bevoegdheid toe om naar
maatstaven van redelijkheid en billijkheid, toch een vergoeding vast te stellen.
Hoe valt een dergelijke constructie te verklaren? Stel, de werknemer geeft een
dringende reden door herhaaldelijk van het werk weg te blijven (7:627: geen
arbeid, geen loon). De overeenkomst wordt rechtsgeldig opgezegd. De rechter
acht het, alle omstandigheden afgewogen, echter niet redelijk om de werknemer
een billijke vergoeding toe te kennen. De ernst van het handelen of nalaten en
alle omstandigheden kunnen tot de afweging leiden dat de werkgever toch een
som verschuldigd is.
Wat zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet? Ongeacht de toekenning
van een bepaalde vergoeding, ontstaat voor de werknemer altijd een nadelige
situatie. De ontslagen werknemer stroomt door naar de Participatiewet, hetgeen
inhoudt dat er geen middelen van bestaan meer zijn. De werknemer zal 7:677 lid
1 dus betwisten om ofwel de arbeidsovereenkomst in stand te houden, f in
rechte een billijke vergoeding bedingen.
Er is volgens de werknemer geen dringende reden op grond waarvan de
uitzondering in 7:671 lid 1 sub c te gelden zou hebben. Daarmee is tevens niet
voldaan aan een rechtsgeldige opzegging mt instemming van de werknemer ex.
7:671 lid 1. Aangezien de opzegging zonder preventieve toetsing is geschied,
mist sub a van 7:671 lid 1 toepassing. Voorts zal de werknemer stellen dat is
gehandeld in strijd met art. 7:669, de redelijke grond en herplaatsingsplicht,
evenals de wettelijke opzegtermijn en aanzegdag, ex. 7:672.
Welke vorderingen stelt de werknemer vervolgens in rechte? Een eerste
mogelijkheid is de vernietiging van de onredelijke opzegging, te vinden in art.
7:681 lid 1 sub a: de wetgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671. Dat de
werknemer de arbeid niet heeft kunnen verrichten, komt voor rekening van de
werkgever, ex. art. 7:628 lid 1. Nu de uitbetaling van het loon conform art. 7:623
had moeten geschieden, is een verhoging van het loon door de werkgever
verschuldigd, zie 7:625. Wat de rente betreft, is Boek 6 van overeenkomstige
toepassing, zie art. 6:119.
Het vernietigen van de overeenkomst kan beide partijen in een lastig parket
brengen. Wederzijds is het vertrouwen waarschijnlijk ernstig geschaad; hoe kan
met op "normale" voet verder met elkaar? Met een onwerkbare situatie is
rekening gehouden. Het alternatief treft men allereerst aan in art. 7:681 lid 1,
laatste helft van de volzin: de billijke vergoeding komt in de plaats van de
vernietiging, mits is voldaan aan sub a van lid 1.
Door de onregelmatige opzegging is art. 7:672 lid 9 van kracht. Zoals al afgeleid
kon worden uit de bepalingen omtrent de transitievergoeding ( contrario) die ik
hierboven uiteen heb gezet, wordt tevens een beroep gedaan op 7:673 lid 1 sub
a onder 1: de werknemer komt wl voor de transitievergoeding in aanmerking,
mits de overeenkomst door de werkgever is opgezegd, de werknemer minstens
24 maanden in dienst is geweest n lid 7 sub c niet van toepassing is.
Transitievergoeding en de belastingaanslag
uitsluitingsgrond ex. art. 19 WW staat het recht op een (basis)uitkering in de weg (4).
1. Is de werknemer verzekerd?
Art. 15 en 16 WW verwijzen naar het begrip "werknemer" in art. 3 WW. Deze definitie is
uitgebreid met art. 5, 6 en het Besluit aanwijzing gevallen waarin arbeidsverhouding als
dienstbetrekking wordt beschouwd.
Het is niet direct uit de wet af te leiden, maar het verzekeringsbegrip heeft betrekking op de
definitie van "werknemer" in de zin van de WW. Of de werknemer recht heeft op een
uitkering, is niet afhankelijk van het feitelijk afdragen van premies. Wl relevant en indicatief
is in dit kader, of er verzekeringsplichtige arbeid is verricht. Zijn de premies niet correct
afgedragen, dan is het de werkgever die met een naheffingsaanslag te maken kan krijgen. Bij
de beantwoording van de vraag of de werknemer verzekerd is, kan kort worden gezegd dat de
CRvB aangeeft voornamelijk de nadruk te leggen op het aan de civiele rechtspraak ontleende
materile gezagsbegrip in de arbeidsverhouding tussen partijen.
2. Het criterium "werkloosheid"
Blijkens art. 16 lid 1 sub a WW is de werknemer werkloos, indien hij per kalenderweek ten
minste vijf uren, f de helft van het gemiddeld aantal uren per kalenderweek verliest. Een
"werkloze" in de zin van de WW kan dus evengoed werkzaam blijven binnen de organisatie
waarmee hij de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Voor de arbeidsduur, zie art. 1a lid 1 WW.
Het tweede element van de werkloosheid is activerend: de werkloze dient beschikbaar te zijn
om arbeid te aanvaarden (sub b).
3. Referte-eis
Dat de afstand tot de arbeidsmarkt relevant is voor het recht op een uitkering, komt tevens in
de referte-eis tot uitdrukking. In de zesendertig kalenderweken voorafgaand aan de
werkloosheid, dient de werkloze minimaal zesentwintig kalenderweken arbeid te hebben
verricht (art. 17 WW). Een bescheiden omvang van een half jaar en een maand arbeid
volstaat, maar daar staat dan ook vooralsnog "slechts" een basisuitkering van drie maanden
tegenover. Zeker verklaarbaar in het licht van het aflopen van overeenkomsten voor bepaalde
tijd. Werknemers die te maken krijgen met de keerzijde van de flexibele arbeid, hebben
behoefte aan sociale zekerheid.
4. Gn uitzonderingsgrond
Als alle overige criteria op positieve wijze zijn vervuld, kan de uitzonderingsgrond het recht
op een WW-uitkering nog altijd in de weg staan.
Gelet op sub a-d van art. 19 is dit begrijpelijk: de werknemer maakt immers in de genoemde
gevallen al aanspraak op een andere verzekering of voorziening. Ook bij pensioen, vakantie,
christelijke en niet-christelijke feestdagen, illegaliteit en detentie heeft de "werkloze" geen
recht op een uitkering. Een open deur? De wetgever laat er liever geen misverstanden over
bestaan en gaat voor de codificatie van genoemde categorien.
arbeid staat gelijk aan 21,75 dagen, zie art. 1b lid 2 WW.
Dat het betalen van premie voor de werknemersverzekering direct is gekoppeld aan het
maximumdagloon van de WW-uitkering, blijkt uit art. 17 Wet financiering sociale
verzekeringen. Zoals gezegd, sluit het niet afdragen van de premie het recht op een uitkering
niet uit. Let in dit verband wel op de wettelijke maximering van het dagloon. Verdiende de
werknemer boven dit inkomensplafond, dan is de uitkering minder evenredig aan het
laatstverdiende loon.
Feitelijk en fictief arbeidsverleden
Art. 42 lid 4 WW (oud) maakt onderscheid tussen het feitelijk (sub a-b) en fictief
arbeidsverleden (sub c).
Het feitelijk arbeidsverleden ziet op het aantal kalenderjaren vanaf en met inbegrip van 2013
tot en met het kalenderjaar onmiddellijk voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de eerste
dag van de werkloosheid is gelegen n waarin de werknemer over min. 208 uren loon heeft
ontvangen (sub a); daarbij wordt opgeteld het aantal jaren vanaf en met inbegrip van 1998 tot
en met 2013, waarover de werknemer minimaal over 52 dagen per kalenderjaar loon heeft
ontvangen (sub b).
Het fictief arbeidsverleden heeft betrekking op het aantal kalenderjaren vanaf en met inbegrip
van het kalenderjaar waarin de werknemer 18 werd, tot aan het jaar 1998 (sub c).
Is de werknemer in 2000 in dienst getreden en in 2014 werkloos geworden, dan tellen de
kalenderjaren 2000 tot en met 2013 mee voor het feitelijk dienstverband.
Fictieve constructies leveren voor de leek een ietwat onwerkelijke situatie op: hoewel de
werknemer pas in 2000 in dienst is getreden, worden de jaren vanaf het kalenderjaar waarin
hij zijn achttiende levensjaar bereikte, tot en met het jaar 1997, meegerekend voor het fictief
arbeidsverleden.
In het nieuwe artikel 42 WW zijn genoemde bepalingen te vinden in lid 6.
Artikel 42 WW ( januari 2016 )
Had de werkloze op grond van art. 42 lid 2 (sub b) WW in de regeling van vr januari 2016
maximaal recht op 38 maanden uitkering, krachtens het vernieuwde art. 42 lid 1 WW,
bedraagt de uitkeringsduur maximaal 24 maanden.
De beperkte maximumduur van 24 maanden wordt niet abrupt toegepast. Het overgangsrecht
in art. 42d WW geldt tot 1 april 2019. Dat houdt voor de werkloze in dat:
- De uitkeringsduur n maand per kalenderjaar beloopt per kalenderjaar, over een periode
van 10 kalenderjaren (dus 10 maanden uitkering per 10 arbeidsjaren);
- Voor zover het arbeidsverleden de tien kalenderjaren overstijgt, per jaar arbeidsverleden de
uitkering 0,5 maand bedraagt;
- Let op lid 2 sub b onder 2.
Nadere lezing van art. 42d WW leert ons het volgende. Is de eerste dag van de werkloosheid
gelegen op of n 1 januari 2016 n is het arbeidsverleden in kalenderjaren meer dan 24, dan
geldt:
Uitkeringsduur = (A) aantal kalenderjaren opgebouwd arbeidsverleden per 01-01-2016, met
een maximum van 38 - (B) aantal kalenderkwartalen met ingang van 01-01-2016 tot en met
het kalenderkwartaal waarin de eerste werkloosheidsdag is gelegen.
Een simpele rekensom: tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 zitten 13 kwartalen, het
veertiende kwartaal vangt immers aan op 1 april 2019. De duur van de WW-uitkering
neemt dus lineair af tot het maximum van 24 maanden per 1 april 2019 is bereikt.
Artikel 7:678 is een nadere uitwerking van 7:677, waarin de dringende redenen die het ontslag
op staande rechtvaardigen, worden opgesomd. Voor het ontslag op staande voet is niet vereist
dat de werknemer ook een verwijt kan worden gemaakt.
Art. 24 lid 2 sub a WW behelst niet uitsluitend werkloosheid als gevolg van het ontslag op
staande voet. Het artikel uit de WW verschilt daarin dan ook van 7:677, dat de werknemer wl
een verwijt dient te treffen voor de beindiging van de overeenkomst op grond van een
dringende reden, ongeacht de vorm van de beindiging. De CRvB beoordeelt de dringende
reden in materieel opzicht op de volgende onderdelen: de subjectiviteit van de dringende
reden, aard en ernst gedragingen van de werknemer, aard, duur en uitvoering dienstbetrekking
door de werknemer, persoonlijke omstandigheden en consequenties van het ontslag voor de
werknemer. De criteria zijn duidelijk ontleend aan de civiele rechtspraak inzake het ontslag op
staande voet .
In het kader van de WW prevaleert de toetsing aan de subjectiviteit van de dringende reden.
Dit levert strijd op met de strekking van artikel 24 WW, waar de objectiviteit van de
dringende reden en de verwijtbaarheid nu juist blijkens sub a van doorslaggevende betekenis
zijn.
Art. 24 lid 2 sub b
Verwijtbaar is de werkloze als de overeenkomst op initiatief van de werknemer is beindigd
(1) n er aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zodanige bezwaren waren
verbonden, dat de voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd (2).
Ook voor de werknemer kan er een dringende reden ex. 7:679 zijn, op grond waarvan ontslag
op staande voet genomen wordt. Terecht vindt er weer een materile toetsing plaats, waarbij
alle feiten en omstandigheden van de casus worden meegewogen. De overeenkomst kan
weliswaar op initiatief van de werknemer worden beindigd, maar de tweede voorwaarde is
van doorslaggevend belang. De tweede voorwaarde zou zowel subjectief, als meer objectief
kunnen worden bezien.
Een dringende reden behoeft niet slechts voor de werknemer in casu aanwezig te zijn; ook
voor een derde zou de grond voor de beindiging van de overeenkomst, een objectief gezien
dringende reden op kunnen leveren. Niet voor niets heeft de wetgever in 7:679 lid 2 voor een
opsomming van dringende redenen gekozen. Is n van de redenen onder lid 2 sub a-j van
toepassing, dan wordt aan het objectieve dringende karakter geacht te zijn voldaan.
Wat is het gevolg? De CRvB kan concluderen dat het feit dat de werknemer het initiatief heeft
genomen tot opzegging, niet impliceert dat er sprake is van "verwijtbaar werkloos worden".
Gn benadeling of overtreding bij instemmen met beindiging
"De werknemer is niet verwijtbaar werkloos en begaat geen benadelingshandeling, indien hij
instemt met beindiging van de overeenkomst door of op verzoek van de werkgever; het niet
voeren van verweer levert evenmin een overtreding op van lid 1 sub a en lid 5", zo bepaalt art.
24 lid 6 WW.
De wetgever laat er geen onduidelijkheden over bestaan. Gaat lid 2 ervan uit dat het initiatief
voor de opzegging bij de werknemer ligt, lid 6 maakt volledigheidshalve uit dat het enkel niet
voeren van verweer tegen f het instemmen met beindiging van de dienst op initiatief van de
werkgever, niet betekent dat de werknemer:
Arbeidsrecht: ontslagrecht
Waaraan dient de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever te
voldoen?
1. Voor het ontslag dient een redelijke grond te bestaan, ex. art. 7:669 BW. De werkgever
heeft de plicht om, voor zover hiertoe mogelijkheid is, de werknemer te herplaatsen;
2. De opzegging kan niet geschieden zonder instemming van de werknemer, tenzij art. 7:671
BW van toepassing is. Uiteraard is een redelijke grond niet vereist, wanneer de werknemer
instemt met het ontslag;
3. En van opzegverboden uit art. 7:670 jo. 670a BW mag net van toepassing zijn op de
situatie van de werknemer;
4. De werkgever heeft de opzegtermijnen uit art. 7:672 BW in acht te nemen;
5. In beginsel komt de transitievergoeding ex. art. 7:673 BW aan de werknemer toe.
Voor zowel de opzegging met instemming van een commissie, UWV of de werknemer, als
ontbinding via de kantonrechter ex. 7:671b BW, gelden onverkort de opzegtermijnen,
opzegverboden en de transitievergoeding.
Welke sancties kunnen worden toegepast bij onrechtmatige opzegging?
Is niet voldaan aan de criteria uit art. 7:671 lid 1 BW? Dan heeft de werknemer blijkens art.
7:681 BW twee mogelijkheden: vernietiging van de opzegging of billijke vergoeding.
maatmaninkomen - restverdiencapaciteit
------------------------------------------------- x 100%
maatmaninkomen
maatmaninkomen - restverdiencapaciteit
------------------------------------------------x100%
maatmaninkomen
IVA
De Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) ziet op
werknemers die als gevolg van een rechtstreeks en medisch objectief vast te stellen oorzaak,
slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20% van het maatmaninkomen per uur te
verdienen, ex. art. 4 WIA. Het arbeidsbegrip is nader uitgewerkt in art. 6 lid 3 WIA:
doorslaggevend is de algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de werknemer met zijn krachten
en bekwaamheden in staat is.
Wanneer het recht op een IVA-uitkering ontstaat, bepaalt art. 47 WIA. De hoogte van de
arbeidsongeschiktheidsuitkering is maximaal 75% van het maandloon, zie art. 51 WIA.
WGA
Gedeeltelijk arbeidsgeschikt is de werknemer die in staat is om met arbeid ten hoogste 65%
van het maatmaninkomen per uur te verdienen, art. 5 WIA. De duur van de loongerelateerde
uitkering van de WGA-uitkering is drie maanden. In de eerste twee maanden bedraagt de
WGA-uitkering 75% van het loon; in de derde maand bedraagt de uitkering 70% van het loon.
Tot juli 2015 bedroeg de uitkeringsduur maximaal 38 maanden, zie art. 59 WIA.
Let erop dat de berekening van de loongerelateerde uitkering (art. 61 WIA) verschilt van de
berekening van de vervolguitkering (art. 62 WIA).
Art. 54 WIA geeft de criteria voor het ontstaan van het recht op de WGA-uitkering. De
regeling omtrent de verlengde WW en de WGA komen in grote lijnen overeen. Zo geldt voor
de WGA-uitkering ook een referte-eis, ex. art. 58 WIA.
Arbeidsrecht: CAO-bepalingen
Wanneer is er sprake van een cao?
Er zijn, bij wet, relatief weinig materile eisen gesteld aan de collectieve
arbeidsovereenkomst. Ex. art. 2 WCAO dient de vereniging van werkgevers en werknemers
bij statuten bevoegd te zijn om een cao aan te gaan; ex. art. 3 CAO geldt het
schriftelijkheidsvereiste en uit art. 4 van de Wet op de Loonvorming (WLV) blijkt dat de cao
bij SZW aangemeld dient te worden, alvorens werking te hebben.
Typen cao-bepalingen en de mogelijkheid tot een avv
Het onderscheid tussen de cao-bepalingen is relevant voor de vraag, of een bepaling in
aanmerking komt voor de avv. Zie paragraaf 4.3 van het Toetsingskader AVV:
1. Normatieve bepalingen beogen de rechten en plichten van werkgever en werknemer
onderling te regelen; normatieve bepalingen kunnen door een avv worden beheerst;
2. Diagonale bepalingen regelen de verhouding van de werkgever jegens de cao-partijen
(plichten die uit deze verhouding volgen, werken indirect ten gunste van de werknemer);
diagonale bepalingen kunnen door de avv worden beheerst;
3. Obligatoire bepalingen zien op de relaties tussen cao-partijen onderling
(werkgeversvereniging t.o.v. werknemersvereniging). Obligatoire bepalingen komen naar hun
aard niet in aanmerking voor een avv.
Art 9/12/13 CAO en de positie van de art. 14-werknemer
Blijkens art. 9 lid 1 CAO, zijn partijen gebonden indien:
1. Zij lid zijn of worden van de vereniging, welke de overeenkomst heeft aangegaan;
2. De partijen als zodanig zijn betrokken bij de overeenkomst.
De werkgever is niet gebonden, indien hij geen lid is van de werknemersvereniging die partij
is bij de cao. De WCAO is in dat geval ook niet van toepassing op de verhouding tussen
werkgever en werknemer: dat de werknemer lid is van de vereniging die partij is bij de
overeenkomst, betekent niet dat hieruit rechten voortvloeien die de werknemer jegens de
werkgever kan afdwingen.
Art. 9 CAO bepaalt of de rechtsgevolgen uit art. 12 (dwingendrechtelijke vervanging strijdig
beding door cao-bepaling) en art. 13 (aanvulling arbeidsovereenkomst door cao) CAO van
kracht zijn.
De bepalingen uit de WCAO zijn van toepassing op de 9/12/13- werknemer n indien de
werkgever gebonden op grond van lidmaatschap partij is bij de cao.
Een bijzondere positie neemt de art. 14-werknemer in. De werknemer die geen lid is van de
werknemersvereniging die partij is bij de cao, valt toch binnen het bereik van de cao. Op
grond van art. 14 CAO is de werkgever verplicht de cao-bepalingen omtrent
arbeidsvoorwaarden, na te komen bij de arbeidsovereenkomsten welke hij aangaat met
werknemers die door de cao niet gebonden zijn.
Let op! Blijkens het arrest-meneer Suk/ Brittania, kan de werknemer deze verplichting niet
afdwingen.
Nawerking art. 9/12/13 en contractsvrijheid
De arbeidsvoorwaarden uit de cao blijven van kracht, totdat een nieuwe cao in werking treedt.
Werkgever en werknemer kunnen anders overeenkomen; van de cao-voorwaarden kan ten
opzichte van de werknemer ook in ongunstige zin worden afgeweken. De contractsvrijheid
prevaleert. Nieuw overeen te komen voorwaarden zijn echter wel onderworpen aan art.
6:217. Zolang de werknemer het voorstel tot een overeenkomst nog niet heeft aanvaard, geldt
nawerking voor de art. 12- en 13-werknemer. Verwerpt de werknemer het voorstel, dan kan de
werkgever slechts de route van de eenzijdige wijziging bewandelen.
Nawerking van de afgelopen cao is mogelijk, terwijl een nieuwe minimum-cao gelding heeft,
zie het arrest- ABVAKABO/ Unieke Kinderopvang. De nadruk ligt op "minimum": slechts
in het geval van een minimum-cao kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken van
de cao-bepalingen. Is een standaard-cao van kracht, dan is zulks uitgesloten.
AVV
Uit art. 2 lid 1 WAVV blijkt dat een cao door de minister van SZW algemeen verbindend
verklaard kan worden, indien voldaan is aan de representativiteitseis. Zie het Toetsingskader
AVV, paragraaf 4.1: bij een meerderheid beneden 55% vindt in beginsel geen avv plaats.
De verbindendverklaring kan alleen geschieden op verzoek van n of meer werkgevers of
n of meer verenigingen van werkgevers of werknemers, die partij zijn bij de cao.
Wat is het gevolg van de avv? De cao-voorwaarden worden aan de gehele bedrijfstak
opgelegd en regardeert de normatieve en diagonale verhoudingen. Art. 3 WAVV is van
dwingend recht en bepaalt dat elk beding tussen werkgever en werknemer, dat strijdig is met
de verbindend verklaarde bepalingen, nietig is. De verbindend verklaarde regel is vervangend
(art. 3 lid 1 WAVV) en aanvullend (lid 3).
Nawerking avv
Relevant voor de art. 14-werknemer; die is niet gebonden en valt daarmee buiten het bereik
van de nawerking van cao-bepalingen voor de art. 12- en 13-werknemer.
In het arrest-Beenen/ Vanduho Motorvoertuigen is een belangrijke regel ten aanzien van de
nawerking van arbeidsvoorwaarden krachtens avv geformuleerd: in beginsel prevaleert de
contractsvrijheid tussen werkgever en werknemer; algemene nawerking van een avv zou een
te grote inbreuk op de contractsvrijheid betekenen. Heeft de werknemer gedurende de looptijd
van de avv aanspraak gemaakt op een naar aard en duur beperkt recht, dan wordt het
verkregen recht niet aangetast doordat in de loop van het betreffende tijdvak de voorwaarden
ophouden algemeen verbindend te zijn.