TABLES DES MATIERES

INTRODUCTION ....................................................................................................................................... 2
I.

TECHNOLOGIE DE LINFORMATION et DE LA COMMUNICATION ................................................... 3

1.

Introduction................................................................................................................................. 3

2.

Technique de linformation et de la communication ................................................................. 3

3.

Facteurs favorisant le dveloppement des TIC ........................................................................... 4

II.

3.1.

Facteurs conomiques ........................................................................................................ 4

3.2.

Facteurs socitaux ............................................................................................................... 4

3.3.

Facteurs techniques ............................................................................................................ 4

3.4.

Facteurs commerciaux ........................................................................................................ 5

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .......................................................................................... 6

1.

Introduction................................................................................................................................. 6

2.

Enjeux .......................................................................................................................................... 6

3.

Mission ........................................................................................................................................ 8
3.1. Ladministration du personnel ................................................................................................ 8
3.2.

La gestion au sens larges ..................................................................................................... 8

3.3.

La communication et linformation ..................................................................................... 9

3.4. Lamlioration des conditions de travail ................................................................................. 9

4.

III.

Approches.................................................................................................................................... 9
4.1.

Cycles de vie et du contrat de travail .................................................................................. 9

4.2.

Manager RH ......................................................................................................................... 9

4.3.

Humans Ressources Champions .................................................................................. 10

4.4.

Evaluation .......................................................................................................................... 10

RELATIONS TIC et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ...................................................... 12

1.

Utilisation de la TIC pour la Gestion des ressources humaines................................................ 12

2.

La notion de carrires et le technique dInformations et de communication ......................... 12

3.

Apports des solutions logicielles ............................................................................................... 13

4.

Systme dinformations de gestion des Ressources Humaines ................................................ 14

5.

Mise en uvre des systmes dinformations de GRH dans une organisation ........................ 15

CONCLUSIONS ....................................................................................................................................... 16
Ouvrages et titre douvrages ................................................................................................................. 17

INTRODUCTION
La rapide augmentation des performances des ordinateurs apparus dans les annes 60 ont
favoris la mise en place des nouvelles techniques dinformations et de communication. De
son cot, les entreprises sont de plus en plus concurrentiels et esprent faire plus de profit, ils
ont donc intrt a mettre en uvre toutes leurs connaissances et a recruter les meilleurs
personnels pour mieux atteindre leur objectifs dans le plus bref dlais ,le tout dans le moindre
cout. La mise en place du Systme de gestion de ressources humaines permet galement
dintgrer les diffrentes informations issues de diffrentes origines, Ce nouveau systme
offre une aide trs prcieuse pour la responsable ressources Humaines dans leur prise de
dcision.
Nous allons voir dabord en premier lieu ce quest la technologie de linformation et de la
communication puis nous allons parler de la gestion des ressources humaines et enfin nous
allons exposer sur les relations du Technologies de linformation et de la communication et la
gestion des ressources humaines

I.

TECHNOLOGIE DE LINFORMATION et DE LA
COMMUNICATION

1. Introduction
Les notions de technologies de linformation et de communication (TIC) et de
nouvelles technologies de linformation et de communication(NTIC) regroupent les
techniques principalement de linformatique, de laudio-visuel, des multimdias,
dinternet et de tlcommunications qui permettent aux utilisateurs de communiquer,
daccder aux sources dinformations, de stocker, de manipuler, de produire et de
transmettre linformations sous toutes les formes :textes, document, musique, son
image, vido et interface graphique.

2. Technique de linformation et de la communication

Les technologies de linformation et de la communication regroupent un ensemble de
ressources techniques ncessaires a la mise en uvre des services de linformations
et de la communication pour produire, manipuler, convertir, stocker, grer, transmettre
et retrouver linformations pour communiquer.
On peut regrouper ces techniques par les catgories suivantes :
o Les microlectroniques et les composants ;
o Lquipement informatique, serveur, matriel informatique, les ordinateurs et
les logiciels ;
o Les rseaux informatiques ;
o Les rseaux, les infrastructures et les systmes de tlcommunications ;
o Les terminaux de tlcommunications ;
o Les rseaux de diffusion de la radiodiffusion et de la tlvision ;
o Les postes rcepteurs de radio et tlvision ;

3. Facteurs favorisant le dveloppement des TIC

3.1.

Facteurs conomiques

Le dveloppement des activits tertiaires au dtriment des activits primaires et secondaires

dans les pays industrialiss a augment les besoins de traitements de linformation et de
communication dans les entreprises.
Selon ltude publie dans le chapitre 4 du rapport IDOC6 de la banque mondiale portant sur
20000 entreprises de 26 secteurs de 56 pays en dveloppements, les entreprises qui ont
davantage recours aux TIC font preuve dune plus grande productivit, dune croissance plus
rapide, dinvestissements plus consquents et dune plus grande rentabilit. De nombreuses
petites et moyennes entreprises ont particip cette tude.

3.2.

Facteurs socitaux

Laugmentation du niveau dducation a favoris lutilisation des ordinateurs personnels et

des logiciels de plus en plus complexes par un pourcentage croissant de la population.
Les collectivits locales sinvestissent dans des formations sur les TIC pour amliorer la
comptitivit des entreprises sur leurs territoires.
Les mmes outils de TIC sont utilises aussi bien dans le domaine professionnel que dans le
domaine prive, ce qui entraine la fois un brouillage de la frontire entre ces deux domaines
et une stimulation pour se doter de ces outils de TIC

3.3.

Facteurs techniques

La rapide augmentation de la performance des processeurs et la rapide augmentation de la

capacit des artres de transmissions (gnralisations des fibres optiques) ont entrain une
chute des couts unitaires des services de communications et surtout une gnralisation
rapide et progressive des systmes daccs internet haut dbit.
La numrisation de toutes les informations de toutes natures :textes, images, photos, musique
et films a permis de tirer parti de la convergence numrique dans les TIC et mutualisant de
couteuses infrastructures de commutation et de transmission au lieu davoir

des

infrastructures spcifique pour chaque catgorie de services (tlphone, transmissions de

donnes, diffusion de laudio-visuel).Cette caractristique est dautant plus importante que ces
infrastructures sont caractrises par des couts fixes leves et couts marginaux faibles.
4

Cela a entrain un profond bouleversement des modles conomiques des operateurs de

tlcommunications.

3.4.

Facteurs commerciaux

En quinze ans, le march des TICS a t bouleverses, dabord avec lessor phnomnal de la
tlphonie mobile et de linternet fixe haut dbit, puis rcemment avec linternet mobile
haut dbit, ce qui caractrise ltape majeurs de la convergence des technologies du traitement
de linformation et de la communication.
Lvolution des couts du systmes des TIC et le dveloppements de la concurrence avec
lmergence de nouveaux fournisseurs de services ont favoris lessor spectaculaire des offres
commerciales des services de linformation et de la comunication.cet essor est caractrise par
des bouquets de services avec des tarifs forfaitaires abordables incluant gnralement des
appels tlphoniques illimits, un accs linternet a haut dbit et un accs a des chaines de
tlvision.

II.

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1. Introduction
La gestion du capital humain dnommes prcdemment comme gestion des ressources
humaines(GRH), recouvre lensemble des pratique mise en uvre pour administrer, mobiliser
et dvelopper les ressources humaines impliques dans lactivit dune organisation.
Ces ressources humaines sont lensemble des collaborateurs de touts statuts (ouvriers,
employes, cadres) appartenant lorganisation.
Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective oprationnelle. Il
sagit dadministrer un personnel qui peut tre numriquement important et reparti en
diffrents niveaux de hirarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail,
contrat de travail,).Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus
fonctionnelle. Il sagit damliorer la communication transversale entre services et processus
et de mettre en uvre un dveloppement des collaborateurs tout au long de leur sjour dans
lorganisation (gestion des carrires, gestion prvisionnelle des emplois et des comptences,
recrutement, selection,)

2. Enjeux
La gestion des ressources humaines permet de grer de nombreux domaines, intervenants a
tous les stades de la vie des collaborateurs incluant : dfinition des postes, recrutement,
gestion des carrires, formation, gestion de la paie et de la rmunration, valuation de la
performance ,gestion des conflits , relations sociales et syndicales, motivation et limplication
du personnel, communication, les conditions de travail, selection et quit,.
Afin de valoriser les comptences, la motivation, linformation et lorganisation, il est
possible de donner toute attention ncessaire certains outils de gestion :
o Le recrutement, en valuant les comptences et la motivation lors du recrutement, on
sassure davoir un personnel adquat en nombre de qualification ;
o La formation et le coaching, afin damliorer le niveau de comptence des
collaborateurs, mais aussi damliorer leur motivation(une formation peut constituer
une rcompense et, il est souvent plus motivant de faire un travail que lon sait faire)
o La motivation positive (rcompense : flicitation, prime, formation, promotion,) et
ngative (sanctions : rprimandes, rduction, suppression dune prime, rtrogradation,
6

voire licenciement,).Ces incitations visent a faire comprendre au collaborateur que son

intrt est de faire son travail le mieux possible.
La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur efficacit.la sanction peut
tre dmotivante pour lintress. Mais il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au
principe de responsabilit et dexemplarit. Elle renvoie aussi lindividu au groupe. Ce dernier
peut mal vivre des comportements non sanctionnes sils sont hors jeu. Ce peut tre un facteur
de dmotivation quand une absence de sanctionns traduit de fait un dsquilibre entre celui
qui dvoue et celui qui ne fait rien. Le souci dquit doit guider ladministrateur. De ce point
de vue, la gestion des ressources humaines doit intgrer aussi dans sa pratique administrative
la notion de groupe ou dquipe : par la communication et la transparence. Il est essentiel que
le collaborateur, ait les informations ncessaires laccomplissement de son tache et, ait une
ide prcise de

lvolution et des objectifs de son entreprise elle-mme, et de son

environnement. De nos jours, labondance dinformations a rendu ncessaire la mise en place

dun systme de gestion dinformations comme les systmes de knowledge management ;par
la planification et le contrle de lavancement des taches .Loptimisation de lorganisation,
c'est--dire lordonnancement des taches et leur affectation aux personnes les plus
comptentes disponibles ,permet damliorer lefficacit dexcution ;par ladministration du
personnel, il est coutumier de dire quune bonne gestion des ressources humaines se traduit
en premier lieu par une administration fiable du personnel. En loccurrence, il sagit de
scuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes ,en suivant
la gestion des prsences et des absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs,
en organisant les remplacements,
Ce pont est essentiel, car il caractrise une partie des obligations contractuelles (statutaires
pour un fonctionnaire) dune entreprise (dun service public) envers son salari. Lorsque
lentreprise traverse une crise, le rle des ressources humaines est primordial. Une crise,
mme financire, nait souvent dune erreur humaine. Cest le devoir des responsables des
ressources humaines de mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la
nomination et le suivi dune quipe dintervention efficace. De lidentification la sortie de
crises, la gestion des ressources humaines est la variable cl dont lavenir de la structure peut
dpendre.

3. Mission
La notion dentreprise vue comme tant un corps social est intronise et dveloppe au
dbut du XXme sicle .Entre autre par des gestionnaires praticiens comme en France par
Henri Fayol. Dans cette perspective la gestion des ressources humaines correspond une
vritable fonction de lentreprise.
Le direction des ressources humaines assurent leur mission et fonctions en collaboration avec
les autres directions et les responsables de terrain dans une logique dobjectif fixs par
lentreprise (Association ou Administration).Cest ainsi que la gestion des ressources
humaines est considre dans certaines organisations comme coresponsable de domaines
comme par exemple la production ou la gestion des qualit.
Il est possible didentifier de nombreuses taches pour cette fonction qui sont :

3.1. Ladministration du personnel

Cest sous cette aspect que la fonction commence a exister et a tre perue dans lentreprise :

Lenregistrement, le suivi et le contrles des donnes individuelles et

collectives du personnel de lentreprise ;

Lapplication des dispositives

lgales et rglementaires dans

lentreprise ;

3.2.

La prparation des runions et des commissions ;

Le maintien de lordre et du contrle et les travaux pointage.

La gestion au sens larges

Cette expression recouvre trois domaines :

Lacquisition des ressources humaines :par la gestion des emplois ,programmes de

recrutement, plans de carrires, mutations et promotions, analyse des postes et
lvaluation des personnes ;

La gestion des rmunrations : par lanalyse de lvolution des postes, grilles de

salaires, politiques de rmunration et participation ;

La gestion de la formation : par la dtection des besoins, llaboration des plans de

formations, la mise en uvre de plan de formation et valuation des rsultats ;

3.3.

La communication et linformation

Les taches de la direction des ressources humaines en cette matire sont :

La dfinition des

publications orientes vers lextrieur et la conception des

messages ;

La gestion des moyens de communication : journal dentreprise, affichage, audiovisuel, runions systmatiques,

3.4. Lamlioration des conditions de travail

En cette matire, les principaux thmes sont :

Lhygine et la scurit au travail et dans les trajets

Lergonomie des conditions de travail ;

Les prventions des risques psychosociaux et des maladies professionnelles,

La GRH ncessite la mobilisation de connaissances et expertises varies : gestion, conomie,

droit, sociologie, psychologie,

4. Approches
Il est possible de distinguer les approches thoriques suivantes:

4.1. Cycles de vie et du contrat de travail

La plus frquemment

rencontre rside dans lapproche empirique de la

gestion des

ressources humaines au fur et a mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de
travail. Ceci permet daborder la relation de lorganisation avec son

collaborateur de

recrutement son dpart de lentreprise (retraite, licenciement, dmission,).Elle doit

ncessairement tre complte par une vision collective au travers de processus que sont la
relations sociales et syndicales, les systmes dinformations, le contrle de gestion sociale,

4.2. Manager RH
Une autre approche reprise dans louvrage Manager RH retient pour les ressources humaines
quatre missions essentielles :

Construire lorganisation :ce que lon appelle le march du travail sur lequel se
dterminent les salaires ne ressemble pas a un march boursier. Son fonction est, en

partie, interne a lentreprise et

dpend des procdures et de larchitecture

(division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;

Mobiliser lorganisation :il ne suffit pas que les salaris possdent les comptences
requises. Cette volont sera en fonction de ce que leur offrira lentreprise :une
rmunration globale, des conditions de travail ,des perspectives dvolutions, autant
daspects quil appartient au responsable RH de mettre en forme ;

Doter lorganisation des comptences requises : les comptences daujourdhui seront

ainsi obsoltes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prvisionnelle des
emplois

et des comptences

sont autant de moyens utilisables pour raliser la

transformation ncessaire des qualifications ;

Rguler lorganisation :les dysfonctionnements constituent

le mode normal de

fonctionnements des entreprises que le responsable RH doit cependant maitriser pour

viter que leur expressions ne menace la survie de lentreprise. Il doit aussi en
contrler les effets externes sur les systmes social, c'est--dire assumer ce quon
considrer tre la responsable sociale de lentreprise.

4.3. Humans Ressources Champions

Les ressources humaines auront 4 missions principales et essentielles selon cette ouvrage :

Etre le partenaire de la stratgie de lentreprise au quotidien

Grer et accompagner le changement

Administrer le quotidien

Assister les collaborateurs

4.4. Evaluation
Lvaluation de la gestion des ressources humaines

est un processus crucial

dans

lvaluation du plan daction dune organisation .Elle peut se faire partir de critres tablis
ou bien des rsultats enregistrs aprs une mise en uvre de stratgies de ressources
humaines dans une organisation et un ajustement de son plan daction.
Il est important et souvent trs ncessaire dvaluer priodiquement les politiques ainsi que
les pratiques de gestion des ressources humaines .Pour obtenir le succs prvu, il est impratif
de faire une bonne valuation qui permet une amlioration constante.

10

Cette tape est en sorte une valuation qui dtermine la performance organisationnelle.
Ainsi, elle peut soit forte ou faible. Dans le cas ou cette dernire se trouve tre faible, il faut
ressortir tous les points ngatifs de la fonction des ressources humaines et par la suite
dterminer la source de ces problmes .Il peut tre perus dans la mise en uvre des
politiques de gestion. Si le problme parvient de lapplication des politiques de ressources
humaines, les gestionnaires auront tendances a sopposer aux changements dans leurs plans
stratgiques. De plus, les employes peuvent aussi avoir cette attitude envers les changements
soudains car ceci aura tendances louer donnes des nouvelles responsabilits.

11

III. RELATIONS TIC et GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
1. Utilisation de la TIC pour

la Gestion des ressources

humaines
Avec lutilisation massive de lordinateur dans les entreprises, larrive de linternet haut
dbit permet davoir un systme plus vaste pour la gestion des bases de donnes. Toutes les
activits au sein de lentreprise sont ainsi numrises y compris les leurs niveau, leur carrires
tout au long de leur vie au sein de lentreprise. Ce nouveau systme permet de gnrer des
rapports pour chaque employes, cette nouvelle technologie permet mme didentifier les
mauvaises ou les bons profils pour un poste quelconque.
La relation inter Entreprise samliorent aussi, en utilisant le mme serveur afin didentifier
les mauvaises candidats pour un poste. Ce nouveau systme permet dliminer rapidement
tous les mauvais profils.
Par exemple, Si un employ dmissionne dune entreprise pour un dlit, ce dlit est enregistr
sur son profil. Apres cet employs peut envoyer son CV pour un recrutement dans une autre
entreprise, si le Responsable des ressources humaines de lentreprise cible se fie tout
simplement au CV et au rsultat des entretiens, il ne connaitra jamais les fautes et les actes
que limptrant a fait dans son ancien lieu de travail. Mais grce la nouvelle technologie de
lInformation et de la communication, ces erreurs peuvent tre cibles et viter en mme
temps.
Lors dune entretien, si on veut identifier les carts entre les diffrentes candidats, les
documentations sur papiers ne suffisent plus, il faut faire appel a des nouvelles technologies
de linformation pour gnrer des rapports pour permettre de prendre une dcision plus
efficace.

2. La notion de carrires et le technique dInformations et

de communication
La notion de carrires est un concept qui met en lien la projection dans le temps dindividu
en fonction de son contexte et de ses comptences professionnelles actuelles. La thmatique,
en tant que telle, peut tre aborde au sein dune organisation sous langle de la gestion de
12

capitale humain, mais gnralement elle est propose dans un contexte qui permet daborder
la question dun point de vue extra-organisationnel .Les psychologues du conseil sont les
personnes les mieux formes pour aborder la question de la carrire professionnelle.
Les nouvelles technologies de linformation et de la communication, permet avoir un rapport
dtaills de toutes les postes occupes, les entreprises qui a embauch cet employ. Donc, il
est plus facile de grer la carrire dun employ grce la technologie de lInformation et de
la communication.
La communication interentreprises est trs facilite, ce qui permet une discussion entre les
responsables des ressources humaines de diffrentes entreprise et mme changer des ides
concernant un nouveaux venus.
En gestion du capital humain, cela dsigne trois aspects :

Des politiques et des pratiques de gestion de parcours professionnels dans les

organisations. La gestion des carrires est la plus ancienne pratique de Gestion des
Ressources humaines. Ces finalits sont doubles : permettre lacquisition de
comptence et obtenir la fidlisation des salaries. Les plans

de carrire sont des

successions demplois qui permettent une monte en comptences.

Les parcours dun individu

Des normes et des connaissances construites culturellement a propos de ce quest et

de ce qui devrait tre le parcours professionnels des individus.

3. Apports des solutions logicielles

Lvaluation des performance des ressources humaines passe par un travail organisationnel
de dfinition des indicateurs de performances individuelle et de

coordination en vue

dutilisation des indicateurs .Le recours des solutions logicielles permet de faciliter laccs
a des nombreux indicateurs sur la gestion des talents et de mettre en lumire la performance
des collaborateurs cls de lentreprise. On peut citer notamment le recours frquent SIRH.
Une tude indpendante ayant analys la question a ainsi montr que les entreprises et
administrations ont recours a des expertises diffrentes lies a lutilisation des logicielles
dans lvaluation de la performance de la performance de la fonction de la ressources
humaines : le conseil, lexternalisation et le dcisionnel,
13

Si les solutions de gestion

responsables

des talents

et de lvaluation des

de la performance des

Ressources Humains sont historiquement apparues sur le march par

lintermdiaire des spcialiste

dun des trois domaines de lexpertise, des solutions

gnralistes apparait galement. Il existe de trs nombreuses solutions informatiques appeles

SIRH.

4. Systme dinformations de gestion des Ressources

Humaines
Ce systme est un interface entre la gestion des
technologies

ressources humaines (GRH) et les

de linformation et de la communications(TIC).Il combine la Gestion

Ressources Humaines, et en particulier ses activits basiques et administratives, avec les

moyens mis a disposition par les TIC. Sont notamment concernes les activits de planning
et de traitement de donnes gnralement destines a tre intgres dans un progiciel de
gestion intgr (Entreprise Ressource Planning (ERP)).Les systmes ERP sont des
programmes informatiques intgrant les informations issues de diffrentes origines dans
une entreprises en des modules intgres dans une seule application et une base de donnes
unique. La qualit de la liaison entre les modules financiers et de ressources humaines est
particulirement importante pour les entreprises, tant

donn les poids financiers

gnralement trs importants des ressources humaines.

Les TIC proposent galement dimportants dveloppements pour la GRH autres que pour la
gestion interne et intgre de la gestion financire, telles les applications dveloppes en extra
ou intranet concernant le recrutement ou la formation en ligne. Elles permettent galement
une externalisation simplifie des taches susceptibles dtre informatise, et des relations
lectroniques avec ladministration.

14

5. Mise en uvre des systmes dinformations

de GRH

dans une organisation

Dans lensemble, la ressources humaines comprend toujours une part importante de
taches administratives et rptitives dans la plupart des entreprises. La plupart de celle-ci, a
un niveau plus ou moins important, intgr les oprations dtablissement et de paiement
des rmunrations, le temps de prsence des travailleurs, des valuations ou encore du
recrutement et des volutions des carrires.
Une gestion

efficace du capital humain est devenue une opration

ncessaire et

complexe pour les professionnels des ressources humains. Leur fonction consiste en premier
lieu a collecter des donnes

pour chaque travailleur, concernant

son histoire

et

caractristiques personnelles, ses comptences et ses capacits, jusqu' ses donnes plus
accessibles tel que ses salaires

et ses prestations effectues pour lentreprisse. La

quantification de ces donnes.

15

CONCLUSIONS
Nous avons vus dans les paragraphes prcdant la place tenues par les TIC dans les
entreprises et les organisations. Ces volutions des technologies permettent aux dirigeants et
cadres de numriser la plupart de leurs taches et de former une base de donnes sur leurs
employes. La gestion des ressources humaines est devenue une tache moins complexe
quauparavant et les risques sont rduits depuis lutilisation massive du TIC. En gnral, leur
efficacit dpend toujours de son utilisateur, ce ne sont que des aides a la prise de dcision.
Vues les nombres des entreprises qui ont faits des bnfices et essor spectaculaire grce a
lintgration des TIC dans leur systmes dadministration.

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Ouvrages et titre douvrages

Jacques Igalens Professeur des Universits Prsident dhonneur de lAGRH et de lIAS

Le DRH du 3e millnaire, Pearson Education, Paris.

Scaringella J.-L. (2007) RH : Les meilleures pratiques des entreprises, Editions
dOrganisation, Paris.
Brabet J (1993) Repenser la gestion des ressources humaines, Economica, Paris.
Cambridge. Brignano S. (2006) Communication RH : quelles ralits ? ditions Liaisons,
Paris.
Igalens J. (1992) Le marketing social, une approche nouvelle de la gestion des ressources
humaines LEncyclopdie du management,
Vuibert, Tome Igalens J. (1997) Segmentation sociale et gestion des ressources humaines ,
in Encyclopdie de gestion, tome 3, Economica, Paris.

17