Bertin Allan/ Cloarec Antoine/ De Monti Thomas/Dony Sbastien/ Groupe 1

GRH TD : vous tes confront une grve sans motif explicite

1) Lvnement :
Suite la signature par la direction dun plan de suppression de 15% des effectifs, une grande
partie des salaris ont suivi le mot dordre syndical prpar la hte par leurs deux reprsentants.
Depuis 3 heures les salaris grvistes bloquent lentre du site, empchant toute livraison ainsi que
le fonctionnement de lentreprise. Dautre part ils ont mis en place des piquets de grve qui
empchent physiquement et psychologiquement les salaris non-grvistes deffectuer leur travail. La
tension monte peu peu avec la direction du fait de lincomprhension du plan par les salaris, en
effet aucun licenciement nest prvu, il ne sagit que du gel des embauches et de dparts en retraite
non remplacs. Pour faire cesser le conflit, le manager dcide de rencontrer deux reprsentants
syndicaux porte-parole du mouvement.
2) Droit du travail
Selon une formule constante de la Cour de Cassation, la cessation collective et concerte du
travail en vue dappuyer des revendications professionnelles caractrise lexercice du droit de grve .
La grve sarticule donc autour de trois exigences. Tout dabord il faut quil y ait un arrt de travail,
et ce, quelque soit la dure : il peut sagir dun arrt de travail relativement court (dbrayage) ou
beaucoup plus long. Ensuite la grve est une cessation collective et concerte du travail, c'est--dire
que la grve est un droit individuel sexerant collectivement. Il faut donc un acte collectif et il nest
pas possible de dcider tout seul de dclencher ou de suivre une grve. Enfin la grve est effectue
en vue dappuyer des revendications professionnelles. Cet lment suppose que larrt de travail soit
motiv par des revendications professionnelles pour quil soit considr comme une grve. Les
salaris doivent prsenter une demande lemployeur et non pas prendre doffice les droits quils
rclament. Cette demande doit concerner les intrts professionnels (et non pas politiques) des
salaris.
Selon larticle L 521-1, la grve ne rompt pas le contrat de travail mais elle suspend le ce dernier. La
suspension du contrat de travail implique que soient suspendues certaines obligations du contrat de
travail. En effet, puisquil y a suspension de la prestation de travail il y a donc suspension de la
rmunration. Un grviste ne peut pas tre licenci sauf en cas de faute lourde (intention de nuire
l'entreprise ou l'employeur). L'employeur ne peut pas, la suite d'une grve, oprer des
discriminations en matire de rmunration ou d'avantages sociaux entre grvistes et non grvistes.
Le droit de grve doit s'exercer sans abus, et il existe principalement deux types dabus du droit de
grve. Le premier est labus relatif aux modalits dexercice de la grve : cest le cas par exemple des
grves tournantes, rptes ou bouchon (blocage dans un endroit stratgique de lentreprise). Le
second est labus relatif laccomplissement de certains actes illicites pendant la grve : la
squestration de lemployeur, loccupation des locaux et les piquets de grve (lorsquils empchent
dentrer soit les salaris non-grvistes soit les livraisons, soit les clients de lentreprise).
Labus du droit de grve correspond au dlit d'entrave qui constitue une faute grave susceptible
d'entraner le licenciement. De mme, les actes de violence, voies de fait et dtriorations commis
pendant une grve constituent des dlits pouvant entraner des condamnations pnales. Les

syndicats comme les grvistes sont responsables des abus commis pendant une grve. L'employeur
et les non grvistes peuvent demander rparation devant les tribunaux.
3) Consquences
Les salaris grvistes, en plus de ne pas effectuer leur travail, ont commis divers actes de
vandalismes (pneus brls, conteneurs renverss). Ils sont trs remonts et prts en dcoudre.
Pour ces actes ils risquent un licenciement immdiat sans aucune indemnit ainsi que la mise en
cause de leur responsabilit civile pour leurs agissements commis loccasion de la grve. Dautre
part des poursuites pnales pourraient tre engages en cas de dbordements.
Les salaris non-grvistes ne peuvent pas aller travail et sont nervs envers leurs collgues
et la direction car ils perdent une journe de salaire.
Lquipe du manager est sujette des problmes de cohsion et de communication car
certains sont proches des leaders syndicaux et les soutiennent alors que dautres appellent une
intervention des CRS. Risque de crer une mauvaise ambiance ainsi que des conflits qui naideront
pas la rsolution des problmes. Lquipe encourt un rappel lordre par le manager, rappel qui
peut tre mal peru.
Le manager est nerv et souhaite rgler le conflit trs rapidement. La direction peut
remettre en cause ses comptences de gestion des quipes et risque le licenciement.
4) Difficults pour le manager
Il faut viter de minimiser le conflit, cest--dire quil ne faut pas faire passer lide que la
mobilisation est sans objet.
Au contraire, il ne faut pas donner trop dimportance au conflit en extrapolant la situation et les
actions possibles des grvistes.
Il ne faut pas sous-estimer la capacit de mobilisation des syndicats.
Par ailleurs, il est dconseill dagir de faon impulsive car certains propos peuvent envenimer la
situation en tant mal interprts. Dans cette mme optique viter de rabaisser les grvistes devant
les autres salaris.
5) Bonnes et mauvaises pratiques
Pour nous les bons gestes adopter dans ce genre de situation sont les suivants :
-

Accepter de rencontrer les reprsentants syndicaux afin de montrer que la direction leur
porte attention et aussi pour leur expliquer clairement la situation.
Garder son calme et ne pas agir de manire impulsive car la grve nest pas, dans ce cas,
dsespre, cest--dire que la prennit de lentreprise nest pas en jeu. Il faut rappeler
calmement aux syndicats leurs responsabilits.
Il faut faire comprendre aux reprsentants que la direction et les salaris ont des enjeux
communs, tout cela dans le but de mettre en place un processus de dialogue. Il fait aussi
communiquer sur le fait quun mouvement collectif nest pas anodin et que les agissements,
en plus dtre illgaux, peuvent faire lobjet de poursuites judiciaires ainsi que de
licenciements (bien que nous ne voulions pas arriver ces extrmits).

En revanche les pratiques viter dans tous les cas sont :

-

De sous-estimer la force des syndicats et minimiser le conflit car cela amne un

comportement mprisant de la part du manager.
Dagir de faon impulsive et agressive, en effet les dcisions prises la hte peuvent tre
lourdes de consquences.
De se braquer en ne portant pas dattention aux propos/revendications des
reprsentants syndicaux. Cette attitude empche la mise en place dun processus de
dialogue et, in fine, la rsolution du conflit.