1) Estabilidad en la maternidad. Indemnizacin.

(Art 177, 182)

Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al
parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el
resto del perodo total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin de
certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el
empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y gozar de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la
percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendr
carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificacin a que
se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad
que segn certificacin mdica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los beneficios previstos en el artculo 208 de esta
ley.
Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presuncin.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin
de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 182 de esta ley.
Art. 182. Indemnizacin especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a
un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.

2) Concepto de ACCIDENTE segn art 6 de la LRT.

1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio
del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador
podr declarar por escrito ante el empleador, y ste dentro de las setenta y dos
(72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo o atencin de familiar directo enfermo y no
conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del
empleador dentro de los tres (3) das hbiles de requerido.
3) Resolver un caso de liquidacin solamente en base a lo dispuesto en el artculo 245,
debiendo explicarlo y justificar por qu se realiza as la liquidacin. (Clculo: Tiene 14 meses

de antigedad, y su remuneracin es de $2400. Multiplicar 1 (es solo un ao de antigedad)

por 2400 y nos da la indemnizacin por antigedad. Esta es la operacin que pidi)

4) Tutela sindical, Estabilidad sindical de los candidatos y electos. Acciones art 52 ley de
sindicatos.
Los
trabajadores
que, por
ocupar cargos
electivos o
representativo
s en:

asociaciones sindicales

con personera gremial,

en organismos que
requieran representacin
gremial,
o en cargos polticos en
los poderes pblicos

dejarn de prestar servicios,

tendrn derecho de gozar de:

-licencia automtica sin goce de haberes

-reserva del puesto
-ser reincorporado al finalizar el ejercicio de
sus funciones
No pudiendo ser despedidos durante el
trmino de un (1) ao a partir de la cesacin de
sus mandatos, salvo que mediare justa causa
de despido.

Artculo 52. Los trabajadores amparados por las garantas previstas en los
artculos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrn ser suspendidos, despedidos ni
con relacin a ellos podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare
resolucin judicial previa que los excluya de la garanta, conforme al
procedimiento establecido en el artculo 47. El juez o tribunal interviniente, a
pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) das podr disponer la
suspensin de la prestacin laboral con el carcter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las
condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.
La violacin por parte del empleador de las garantas establecidas en los
artculos citados en el prrafo anterior, dar derecho al afectado a demandar
judicialmente, por va sumarsima, la reinstalacin de su puesto, con ms los
salarios cados durante la tramitacin judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalacin, el juez podr aplicar al empleador que no
cumpliere con la decisin firme, las disposiciones del artculo 666 bis del Cdigo
Civil, durante el perodo de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podr optar por
considerar extinguido el vnculo laboral en virtud de la decisin del empleador,
colocndose en situacin de despido indirecto, en cuyo caso tendr derecho a
percibir, adems de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al
importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un
candidato no electo tendr derecho a percibir, adems de las indemnizaciones y
de las remuneraciones imputables al perodo de estabilidad an no agotado, el
importe de un ao ms de remuneraciones.
La promocin de las acciones por reinstalacin o por restablecimiento de las
condiciones de trabajo a las que refieren los prrafos anteriores interrumpe la
prescripcin de las acciones por cobro de indemnizacin y salarios cados all
previstas. El curso de la prescripcin comenzar una vez que recayere
pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

Accidente de trabajo: suceso fortuito, desgraciado, eventual, de cuya accin

involuntariamente resulta un dao.
Hecho sbito, imprevisto
Enfermedad profesional: de desarrollo progresivo, proviene en forma directa y casi
exclusiva del tipo de tareas desarrolladas, de sustancias que se manipulan, etc.
Pueden dar lugar a las mismas incapacidades que acc de tr
Evolucin ms o menos lenta
Accidente in itinere: se configura cuando el hecho generador del accidente ocurre al
trabajador en el trayecto entre su lugar de tr y su domicilio o viceversa.
No estn cubiertos por normas de resp civil pero si por ley 24557
Inclusin: tiempo de disposicin de trabajador para el empleador comienza
desde que se prepara para concurrir al trabajo, y se prolonga hasta su regreso. (No
cuando parte del trayecto signifiquen actividades extraas al mismo o en inters
personal de tr)
Antecedentes
1. Ley 9688 (1915)
2. Ley 24557
3. Ley 26773 (2012)

19/5
Preaviso
Plazo de 2 meses o 1 mes segn antigedad (5 aos)
Corre para la antigedad? Si - y si hay aumento x colectivo vale
Si no se preavisa = reclamo de indemnizacin sustitutiva de preaviso
Despedido el 19/ llega 20 notif de despido/ empleador para por plazo que corra de 19 de
junio hasta un mes
Das que faltan en mes que se despide se pagan tb
Plazos son a partir de fecha de notificacin (en se manda el 29 y se notifica el 1 =
indemnizacin de todo ese mes + el prox por sust)
239 trabajador avisar que renuncia con 15 das de anticipacin
-Ej. Periodo de prueba = preaviso llega el da 91 se toma como contrato a tiempo indet
-Trabajador no registrado o mal registrado = no hay periodo de prueba
Pymes: situacin de plazos distinta
Extincin por mutuo acuerdo
Se arregla por disolucin de contrato (hacer acta y homologar en min tr)
Abandono - renuncia: no vas 1 da a trabajar, empleador no intima - ausencia
de trabajador muy manifiesta por no ir a trabajar (si no por pcpio de conservacin de
contrato mantener trabajo)
Presentarse bajo apercibimiento de abandono y justificar inasistencia (amplitud probatoria)
Art 241

 Abandono - incumplimiento: exceptio non adimpleti contractus (derecho a

retencin de tarea = yo no voy a trabajar en tanto vos no cumplas con el contrato)
Vencimiento de contrato a plazo fjo
Plazo max 5 aos
Preaviso exc contrato menor de 1 mes
Se termina = pagar indemnizacin por solidaridad (mitad de indemnizacin del 245) y por
privilegiar cont de tiempo indeterminado
Despedir sin justa causa antes de que se termine el contrato a plazo fijo = pagar
indemnizacin del 245 + daos y perjuicios (si no se pueden probar, salarios que faltan para
terminar el contrato)
Trabajo eventual
No sabemos plazo de finalizacin
Hay periodo de prueba? No; exc: Si es por agencia de servicios de trabajo eventuales de
por medio SI
No hay preaviso
No hay derecho por indemnizacin por despido
Si te despido ante tempus pagar indemnizacin por despido + daos y perjuicios / juez
calcula (ej cuanto tiempo se tardara en pintar una habitacin)
Multa por discriminacion laboral
Art 17 y 81 lct
Ley 23592
Dao moral y dao psicolgico
No probado el hecho el dao moral queda consumado
Dao psicolgico se debe probar
Extincin por muerte del trabajador
Art 249
Empleador debe pagar indemnizacin a sus herederos (mitad de indemnizacin)
Legitimados: herederos
Muerte del empleador art 249
No se extingue relacin exc la persona del empleador sea necesaria
Indemnizacin de 247 (mitad de 245)
Jubilacin
Mujeres=60
Hombres=65
Empleador intima a comenzar trmite de jubilacin (ante anses) = 1 ao para terminar
trmite (sigue trabajando)
Si anses dice que no se puede iniciar trmite por falta de documentacin a presentar por
empleador = intimacin al empleador para cumplir con documentos (corre plazo de ao
desde que presenta documentacion)
Si pide cosas de empleador anterior = corre plazo del ao desde comienzo de trmite
jubilacin

Si sigue trabajando despus de jubilado - no cuenta antigedad / aportes del empleador van
a desempleo
Si empleador no da los papeles - se puede considerar despedido y pagar
indemnizacin
Incapacidad
Dar trabajo originario
Tareas acordes a su capacidad
Si prueba que no puede darle nuevo trabajo = se extingue relacin y dar mitad
indemnizacin
Incapacidad absoluta= indemnizacin completa x solidaridad / exc accidente
en periodo de prueba
Trabajador contratado con habilitacin para trabajar (ej. Camionero, tipgrafo) = derecho de
mitad indemnizacin
Extincin de trabajo por falta o disminucion de trabajo o por fuerza mayor 247
Suspenden primero al que tengan menor antigedad / a nivel semestral (los que ingresaron
en ese semestre los toman en misma antigedad) y se elige el que tiene menor carga
familiar
Se despide de igual forma
Mitad de indemnizacion
Dif entre falta o disminucion de trabajo con fuerza mayor
Fod no habilita a dejar de dar trabajo / slo se hace gravosa carga
econmica = excesiva onerosidad / probar que realice todos los actos para tratar de
alivianar situacin (ej. Pedir crditos)
Fuerza mayor es inevitable, imprevisible, no se pudo resistir = imposibilidad
de cumplir
No imputable al empleador / hecho externo
Ej. Por acto del estado no se puede importar algo que uso para mi trabajo
No se puede suspender ni despedir si no se present procedimiento preventivo
de crisis y que el Estado a travs de min trabajo habilite
Fuerza mayor del trabajador vale para suspensin? Piquetes/paros de
transporte/inundacin = no se puede perder presentismo por fuerza mayor no imputable a
trabajador por causa ajena

23/5
Renuncia - de forma libre y gratuita
Art 240 ante Ministerio de trabajo o juzgado
Art 241: partes por mutuo acuerdo podrn extinguir el contrato de trabajo
1. Escribano pblico - autoridad privada que da fe de cierto hechos que
sucedieron ante su presencia - no tiene autoridad para homologar
2. Autoridad administrativa (min de tr)
3. Poder judicial
Se negocia con abogado de la empresa monto de despido /
Homologacin - sentenciaautoridad de cosa juzgada

Desisten de dems rubros de accin y del derecho

Se puede impugnar acto administrativo de nulidad del acuerdo (distinto si se cobraron las
cuotas)
Si al trabajador falta 10 dias (empleador lo tiene que registrar, pasa a estar
ocupado en tal empresa bajo tal convenio colectivo) - empleador debe intimarlo
para que justifique inasistencia
Telegrama: causa/ que justifique/ que se presente en un plazo/bajo
apercibimiento
242 actuacin de los abogados - valoracin de lo que est pasando
Se valora que lo que se intima y contesta configura injuria (algo grave que por ese solo
hecho no se puede despedir) ej. Entr a trabajar y me registraron como secretaria y soy
ayudante - se intima al empleador a que lo registre correctamente (que reconozcan
categora laboral) - si no reconocen = agravio
2da parte valoracin que hace el juez = la parte que dijo tal cosa lo va a tener que acreditar
(carga de la prueba) - ej. Lo suspende 2 das y ante nueva ria con otro compaero de
trabajo valorando antigedad lo puede despedir con causa testigo de ria y de antigedad
243
Despido por justa causa
Por escrito
En forma clara la causa del despido (no puede cambiarse)
244 abandono del trabajo
Cuando se atrasan con pago de remuneracin - intimar para constituir en mora
Empleador puede despedir - pero con un lmite (establece indemnizacin)
El despido para valorar la indemnizacin, toma en cuenta antigedad del trabajador y la
remuneracin
1 mes de sueldo por cada ao de antigedad o 3 meses (ej si trabaj 3
meses y 2 das = 1 mes de sueldo)
+Mejor remuneracin mensual, normal y habitual
245
Promedio del convenio colectivo
Si se impugna = se aplica ms beneficioso para el trabajador
Despido directo
Empleador - verbalmente o por escrito
Despido indirecto
Trabajador se considera despedido
Dias trabajados + Integracin del mes de despido (desde notif del despido)
247 - extincin por falta o disminucion de trabajo o por fuerza mayor
Debidamente acreditado (mitad del 245)

 Extincin por muerte del trabajador o empleador

Pagarle a herederos la indemnizacin (conviviente 2 aos)

Parcial
1. Indemnizacin del 245 - caso (trampa) mujer embarazada 11 meses de
embarazo. Antigedad 18 meses
a. Fecha de ingreso
ltima remuneracin recibida 10.000
Mejor remun mensual normal y habitual 18000 (hacer el 67% o si es 8000 no)
Promedio del convenio colectivo 2500 (para el 245 nicamente)

26/5
Trabajo de mujer
177 - 45 dias antes y 45 dias despues (remuneracion pagada por E)
Proteccin y estado de ingravitez (en caso de mujer cumple y comunica fecha probable de
parto - si es despedida 7 ,eses y medio antes o 7 meses y medio despues de esa fecha - se
establece que ademas de indemnizacion del 245 le corresponde 1 ao de indemnizacion =
13 meses + 245 (180 y 181)
Jurisprudencia deja que si no se hubiere comunicado fehacientemnete, igual
se indemnice de manera ms gravosa
Vencido plazo de 45 dias posterior a la fecha de parto - se comunica si se reintegra, o no y
recibe un 25% o entra en estado de excedencia (comunicando 48hs antes de terminar
licencia)
Estado de excedencia - de 3 a 6 meses mantiene puesto de trabajo, no percibe
remuneracion / vencido plazo = que se reintegra, que no , y sus consecuencias
245 caso practico (liquidacion)
Indemnizacion por antiguedad - aquella que percibe el trabajador en caso de despido
indirecto, sin causa, o con causa (que no puede demostrar el empleador)
Antiguedad y remuneracion
Primer parrafo - empleador debera abonar indemnizacion equivalente a 1 mes de sueldo
por cada ao de servicio o fraccion mayor de 3 meses - base la mejor
remun mensual normal y habitaul devengada (desde el momento, un ao hasta atras)
Ej. remuneracion 10, antiguedad de 10 aos = 100$ corresponde de
indemnziacion
10 aos, 2 meses y 29 dias = 100$
10 aos 3 meses y 1 da = 110
Sueldo se multiplica por cantidad de aos trabajados y por la fraccion mayor
a 3 meses
Conforme al primer parrafo del 245 la remun m n y h es de 10, y su antiguedad es de 10,
por lo tanto 1 salario por cada ao = 100
2do parrafo - dicha base no podra exceder equivalente de

Establece tope de convenio - es lo maximo de la actividad

Si gana 15, y en comercio en el tope dice 12 - conforme al segundo parrafo del 245 a partir
de ahora se aplicaria 12 - la base que vamos a tomar es 12 (x10)
Cuando gana ms que lo que dice el tope, se aplica el tope (conforme al segundo parrafo) tope mayor a remuneracion se toma base el tope - y la indemnizacion va a ser 120 en este
caso (no 150 como seria el primer parrafo)
jurisprudencia caso vizotti
Fallo de la corte suprema 2003 - medico - que ganaba 10000 - lo despidieron, 15 aos de
antiguedad = 1er parrafo 150.000 - pero la empresa le da indemnizacion de 50.000 (por
tope convenio colectivo)
Se plantea inconstitucionalidad de reduccion por tope
Corte = reduccion es inconstitucional siempre y cuando supere el 33%
Si restriccion mayor al 33% = inconstitucional y tomo el salario normal (no el tope)
Se puede restringir como maximo el 33%
Ej. 10 remu / tope 5 / Vizotti - es inconstitucional - 33% - 6.6 de 10
Si tope es 9 - es menor a 33% (no se aplica vizotti porque en este caso la
reduccion no es inconstitucional)
3er 4to parrafo no van al practico
ultimo parrafo EXCEPCION - importa de esta ind no podra ser inferior a 1 mes de sueldo
calculado sobre el 1er parrafo
Gano 10 antiguedad 7 meses, y el tope es 7 - hago todo el calculo 1) 10x1 2) tope 7x1
3)vizotti no se aplica porque reduccion es del 30% 4) independientemente de todo lo
analizado tomo el ultimo parrafo y no aplico tope - al ser 7 en vez de 10
El 245 ulitmo parrafo dice que la indemnizacion no puede ser nunca menos que 1 sueldo.
+ Que corresponda el rubro preaviso
preaviso - notif de empleador al trabajador
Se paga 1 salario - remuneracion sin tope - y si mi antiguedad de trabajo es menor a 5 aos
+de 5 aos - 2 salarios bruto
-Vacaciones que no s teomaron se pierden y no son compensables en dinero
Pero las que me iban a corresponder, si me comunican despido con esas vacaciones sin
gozar - se le corresponden los dias que restan (ej 21 dias de vacaciones)
-Integracion de mes de despido - si el trabajador despide en da 15 del mes - le debe pagar
todo el mes de despido (los dias que faltaban hasta llegar a fin de mes)

30/5
Embarazo
Despido dispuesto dentro de plazo de 7.5 meses anteriores o posteriores a fecha de parto
Notificacin de embarazo dentro de ese plazo

Mujer embarazada despedida en periodo de prueba/plazo fijo x 2 meses - tiene derecho a

indemnizacin? Carga de prueba la tiene la trabajadora (de despido por causa de
embarazo) - si lo prueba = indemnizacin agravada
45 das antes y despus del parto = licencia por maternidad - paga empleador
(asignacin familiar)
Antes de terminar licencia por maternidad comunicar por forma fehaciente si vuelve a
trabajar o si quiere periodo de excedencia o no trabajar (si no comunica la empresa puede
entwnder que opt por cobrar indemnizacin menor = 25 del 245)
Periodo de excedencia = 3 y 6 meses (no cobra remuneracin - el empleador le
conserva su trabajo) licencia sin goce de sueldo
Derecho colectivo - conflictos y convenios colectivo
Derecho de seg social
Procedimiento laboral en caba
Hasta ahora venamos viendo d individual del trabajo
Ahora derecho colectivo
Cmaras laborales
Sindicato empleadores / sindicato trabajadores
Pcpios
Subsidiariedad - estado les deja que ests personas jurdicas (sindicatos) hagan sus leyes
, dicten sus normas (al saber problemtica de su rubro mejor) a travs de convenios
colectivos de trabajo o estatutos profesionales
Se organizan y los autoriza
Ministerio de trabajo
Organizacin del derecho colectivo del trabajo
Ley 23551 ley de asociaciones sindicales
Decreto 467/88
Modificatorios
Principio de libertad sindical
Individual - Facultad de trabajadores de crear sindicatos
Libertad de afiliarme / desafiliarme / no afiliarme
En principio no existe obligacin de estar afiliado
Libertad de participar en sindicato o no
Afiliacion solidario - cuota social, todos los trabajadores aportan el 1% (compulsivo)
diferente de los que estn afiliados aportan el 3%
Es legal ya que E reconoce autoridades y de alguna manera se consiguen
mejoras a travs de esta organizacin
Colectivo
Organizacin de sindicato
Se registra en Ministerio de trabajo - comprobar si hay otro sindicato en ese mismo oficio,
arte o profesin - si hay se le corre traslado - por cantidad de afiliados (cual es ms
representativo) = sindicato con personera gremial (representa en forma colectiva a todos
los trabajadores , lleva a cabo acuerdos colectivos) diferente de sindicato simplemente
inscripto (pueden llevar a cabo medidas de fuerza)

Principio de democracia sindical

Surge desde constitucion - se reconoce actuacin de gremios respetando democracia elecciones de forma peridica , libres , voto secreto , periodicidad de mandato, no existe
prohibicin de reeleccin
Duracin del mandato:
+Comisin directiva dura 4 aos
+Comisiones internas, delegados: duran 2 aos
Facultad de comisin directiva de pedir prrroga de mandato (1-2 aos)
Elecciones cada 4 aos
Secretara de organizacin electoral - junta electoralplazo para presentar lista
- se verifica que se cumpla con requisitos legales y estatutarios (afiliados, si no
es menor de edad, sin sancin aplicada por sindicato, aportes) - saca acta y
realiza oficializacion de lista
Publicacin de listas y fecha de eleccin en medio fehaciente
Sindicatos de 1er grado : asociaciones, Unin de trabajadores = afilian a
trabajadores, representan a totalidad o una parte de trabajadores
Sindicatos de 2do grado: federaciones - Unin de sindicatos de 1er grado para
juntar fuerzas - afilian a sindicatos
Sindicatos de 3er grado: Confederacin = afilian a sindicatos de 1er grado y
federaciones - con el objetivo de poder conseguir y mejorar vida de trabajadores
5 CGT en Argentina
Tutela sindical - proteccin de los derechos de los trabajadores que cumplen alguna
funcin sindical
47 al 53 de ley 23551 de sindicatos
Una vez que Junta oficializa lista - notificar a los trabajadores sobre los candidatos - o cada
candidato notificar a empleador de su candidatura - a partir de ese momento goza de tutela
sindical
1. Presentacin de lista cuando Junta electoral la.oficializa (determina que se
cumplen todos los requisitos necesarios)
2. Comunicar al empleador sobre candidatura
Art 47 - no slo el trabajador de forma individual va a hacer reclamo, porque puede ser que
empleador le ponga trabas a sindicato
-Juicio sumarsimo de procesal laboral
-Se determina tanto para sindicatos con personera gremial como simplemente inscriptos
-gozar de licencia especial
Art 49 asignacin efectuada de acuerdo a recaudos legales, notificada a empleador
Art 50 proteccin por plazo de 6 meses para candidatos de lista que perd y haya sacado
+5%
Trabajador delegado o miembro de comisin - objeto de persecucin, lo quieran cambiar de
sector, etc - por tutela sindical puede pedir que no sean cambiados sus condiciones
laborales - iniciar medida preventiva, accin sumarsima
+Si llego un da y me cambian condicin laboral (mediante amneaza) - no cuestion medida
dentro de plazo razonable - consentido
+Si el empleador tiene delegado problematico -medidas de fuerza perjudiciales puede
pedir exclusin de tutela sindical - para poder aplicarle sancin o despedirlo (le pide al juez
que tal candidato...)

+Dentro de exclusin empleador puede pedir medida cautelar - si autoriza que vuelva a
trabajar va a perjudicar funcionamiento de empresa
Trabajador delegado indemnizacin especial = empleador lo despide /
trabajador puede
pedir reinstalacin en puesto de trabajo - que vuelva a trabajar y pagar
remuneracin de.plazos de juicio (ej. Estuvo 3 meses sin trabajar, pagarle ese plazo)
Puede pedir cobrar indemnizaciones
Agravada - el tiempo que falta para terminar el.mandato + 1
ao

2/6
Antiguedad
Ejemplo: se trabajan 10 aos, se renuncia y pasan 5 aos, vuelve al trabajo y esta
empleado otros 5 aos y lo echan - cuanta antiguedad? 20 aos de antiguedad
Art 18
Art 255
Mejor renumeracion, normal y habitual DEVENGADA - la que deberia haber recibido - y en
BRUTO
Normal = estar sujeto a normas
Habitual=algo que reciba periodicamente (por lo menos 2 veces seguidas)
Si se trabajo 8 meses - indemnizacion 1 salario
Art 245 no hay tope
Tope legal
Calculo: 3 veces el promedio de los convenios colectivos
Fallo vizzotti
Establece inconstitucionalidad
Si yo cobraba 2200 pesos y mi remuneracion real es de 1000 pesos - tope
del 67%
Por que es inconstitucional la indemnizacion? Por ir contra la pretension de
reparacion (de estar en misma situacin de cuando trabajaba)
Preaviso (15 dias trabajo eventual/ 1 mes hhasta 5 aos/ 2 meses + de 5 aos)
Que remuneracion se toma? No es la mrnh - remuneracion inmediata
anterior
Si a mi me despiden hoy, cobrar preaviso ultimo salario
Noticia de que van a despedir
Cuando me pagan indemnizacion sustitutiva del preaviso - comienza a correr
el primero del mes que viene
Dias de integracion desde el da de notificacion de dejar trabajo hasta fin de
mes.
Hoy es 2 - Tomar dias del mes (30) - dividido por el salario
(sacan valor de 1 da) y se multiplica x28
+sueldo anual complementario de la indemnizacion sustitutiva de preaviso y de integracion
SAC - 12ava parte

2 de junio - 30 por 5 = 152 dias - 2200 divido 12 = 100 (1 mes) x 30 x 152

Liquidacion de vacaciones:
Dias del ao 360
Dividir mrnh por 25 = valor de un da x 6
Caso practico
1 trabajador ganaba un sueldo de 22000 $ mensuales
Ultimos 12 meses hubo un mes que cobro 23000$ porque sumo horas extras
Tope legal= 25000$
Mrnh 23000 = porque horas extras son remuneracion
antiguedad= 10 aos y 3 meses = 11
11x23000 = 253000
No se calcula sac en capital (provincia si) - se considera que
es una indemnizacion y no remuneracion
Calculo de preaviso
2 meses de preaviso
22000 (por ser mes anterior inmediato) x 2 = 44000
+ calculo de sac = 44000 / 12
Dias de integracion
22000 dividido por 30 dias = 733.33
Multiplicado por 28 = 20533
SAC dividido 12 = 1711
Liquidacion de vacaciones
28 dias
152 por 28 dividido 360 = 11 dias de vacaciones
23000 / 25 = 920 x 12 = 11040 / 12 = sac sobre vacaciones
SAC
23000 / 12 = valor de un mes /30 = valor de un dia x152 dias
(que trabajaste en el ao hasta 2 de junio)

Punto 12
La remuneracin del trabajador.
Art. 103
Caracteres:
Es una de las obligaciones principales del empleador.
Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
No debe ser inferior al Salario Mnimo Vital y Mvil.
Se devenga por el solo hecho de estar a disposicin del trabajador aunque no
preste servicios efectivos.
Es un derecho que subsiste an durante las vacaciones, feriados, enfermedad,
etc.
Debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.
Debe ser proporcional a la tarea desarrollada.
El empleador no puede hacer diferencias arbitrarias, ya que el art.14 bis establece igual
remuneracin por igual tarea.
La remuneracin puede ser segn la fuente de origen:
Legal: es el minimo vital y movil que se puede percibir.
Convencional: es el bsico que establece la convencin colectiva de trabajo,
de donde surgen tambin otro salarios como los adicionales, complementos, etc.

 Contractual: es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior al

legal y convencional.
Supletoria: la que determinan los jueces ante la imposibilidad de demostrarla.
La remuneracin segn su destino puede ser:
Laboral: es la contraprestacin que recibe el trabajador para su
goce inmediato y sin condicionamiento.
Previsional: esta constituida por los conceptos que se deducen
del salario laboral cuyo destino esta dado por una contingencia social.
En materia de proteccin de la remuneracin, luego de la reforma de la CN en 1994 y en
especial al art.75 inc.22, donde se agreg el convenio 95 OIT sobre la proteccin del salario.
Art. 103bis Beneficios sociales.
Son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por s o por
medio de terceros.
Los beneficios sociales fueron incluidos como prestaciones complementarias cuya
finalidad es mejorar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar.
Su pago lo hace el empleador y en su mayoria no son contributivas a los sistemas de
aporte de jubilaciones y pensiones. Por lo tanto, el legislador les otorg carcter no
remuneratorio y los dispens del pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social, que implica la imposibilidad de que dichos beneficios se computen a efectos de
calcular el SAC, las vacaciones, la indemnizacin por despido o sustitutivas del preaviso,
etc.
Ha repetido la jurisprudencia que cualquiera sea el carcter del beneficio entregado por el
empleador, constituye una prestacin y una condicin incorporado al contrato que no puede
ser suprimida unilateralmente por el empleador. La supresin de estos beneficios puede
constituir una injuria de grave entidad justificativa de un despido indirecto, tal como muchos
tribunales lo han resuelto.
Ademas el art. 3 de la ley 26.341 dispone que: las prestaciones comprendidas e los incisos
derogados del art.103bis (vales o canasta alimentarios y los vales de almuerzo) de la LCT que
los empleadores vinieran otorgando, adquirirn carcter remuneratorio de manera escalonada
y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razn de un 10% de su valor
pecuniario por cada bimestre calendario, el porcentaje remanente deber continuar
abonndose, pudiendo conservar transitoriamente su carcter no remunerativo hasta que sea
incorporado a la remuneracin de la forma establecida.
Ejemplo: en el bimestre enero/febrero 2012, el 10% de lo que cada trabajador est recibiendo
en concepto de vales de los incisos b) y c) del art. 103bis LCT pasarn a ser remuneracin. El
saldo, durante ese bimestre, seguir siendo considerado no remunerativo hasta su
incorporacin a la remuneracin. Luego en marzo/abril otro 10% pasar a ser remuneracin y
el otro 80% ser no remunerativo, y asi sucesivamente.
Son remunerativos: resultan computables a fin de realizar los aportes y contribuciones a la
seguridad social, el pago del SAC, las vacaciones y el clculo indemnizatorio.

Comisiones.
Viaticos sin comprobantes.
Remuneraciones en especie (comida y habitacin).
Premios.
Bonificaciones.
Propinas habituales y no prohibidas.
Salarios por enfermedades inculpables.
Salarios por accidentes de trabajo.
Preaviso.
SAC.
Feriados y horas extraordinarias.
Vacaciones gozadas.
Gratificaciones.
Vales de almuerzo y alimentarios (tickets).
No son remunerativos: estas prestaciones no resultan computables a fin de realizar aportes y
contribuciones a la seguridad social, para el pago del SAC, las vacaciones, ni para determinar
la base para el clculo indemnizatorio. Todos estos son los ms caractersticos de lo que son
los beneficios sociales, ya que pretenden mejorar la calidad de vida de los dependientes y sus
familiares.
Los gastos de medicamentos, de mdicos y odontolgicos efectuados por el trabajador
o su grupo previa presentacion de comprobantes.
Viaticos con comprobantes.
Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador.
Reintegro de gastos.
Subsidios por desempleo.
Asignaciones por beca.
Transporte gratuito al trabajo, servicios recreativos y sanitarios.
Prestaciones complementarias.
Asignaciones en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo.
Los gastos de guardera o sala maternal,
La provisin de tiles escolares,
Cursos de capacitacin y especializacin.
Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador.
Formas de determinar la remuneracin.
La remuneracin puede fijarse:
Por tiempo: solo se toma el tiempo en que el trabajador pone a disposicin
del empleador la fuerza de trabajo, ejemplo de ello es la jornada diaria u horiario y el
sueldo quincenal o mensual. Ejm: jornal y sueldo.
Por rendimiento o resultado: se pretende lograr mayor productividad,
estimulando el aumento del rendimiento individual del trabajador, y la principal
caracterstica es que vara en el monto, ejemplo de ello es el salario por unidad de

obra o a destajo y la remuneracin por pieza o medida. Ejm: Destajo, comisin y

primas.
Remuneracin por tiempo: El jornal o sueldo.
El salario se fija en relacion con el factor tiempo: para su calculo se toma como modulo el
mes, el dia o la hora de trabajo. El jornal se paga usando como unidad de medida la hora
(jornal horario) o el dia (jornal diario); este ultimo se aplica mayormente en la actividad
industrial.
Si se computa por hora, la liquidacin del dia de trabajo se realiza multiplicando la cantidad
de horas trabajadas por la retribucin fijada como jornal horario.
Si la liquidacin se realiza por jornal diario, y no se establece expresamente la cantidad de
horas diarias, queda implicito que se trata de la jornada legal de 8hs y que para fijar la
remuneracin horaria se debe dividir el salario diario por ocho.
La remuneracin que se para por quincena o mes calendario consiste en una suma fija; a
veces las convenciones establecen el jornal mensual en base a las horas trabajadas
La remuneracin a comision es la que utilizan los viajantes de comercio y vendedores con
carpeta propia, es un tipo de salario por rendimiento, en cuanto el importe de la misma se
encuentra vinculado con el resultado del trabajo, se establece con relacin a una participacin
sobre el porcentaje de ventas realizadas por el trabajador sin importar la utilidad, fijndose
por operacin realizada y la base de clculo es el valor del negocio.
La gratificacin o bonus: es un pago que el empleador hace discrecionalmente y con
criterio subjetivo al trabajador por un motivo especial (logro de objetivos, aniversario de la
empresa, etc). Es un pago espontneo que realiza el empleador a los trabajadores por el buen
rendimiento en la empresa.
Para que el pago de gratificaciones SEA EXIGIBLE por el trabajador se tiene que verificar
las siguientes circunstancias:
Deben ser habituales, es decir, que se reiteran los pagos a traves de los aos, lo que genera
expectativas de seguir devengndolos peridicamente.
Deben repetirse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abono antes por haber
utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, stas debern repetirse aunque difiera su
monto.
Deben responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de servicios
extraordinarios, los cuales, no se cumpliran en el nuevo perodo.
El salario en especie: es una ventaja patrimonial para el trabajador y es una prestacin
complementaria del contrato de trabajo. El convenio 95 de la OIT autoriza al pago de parte de
la remuneracin en especie para algunas actividades, por ende, a partir de la reforma de la CN
en 1994 qued incorporado a nuestro ordenamiento jurdico con rango supralegal.
Las primas: constituyen un incentivo economico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo
normal, es decir, una produccin mayor a la media. Es una remuneracin complementaria, ya
que el salario principal, por lo general, lo constituye un basico asegurado por un rendimiento
normal.

Art. 106 Los viticos.

Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador para afrontar ciertos gastos que le
ocasiona el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa como por ejemplo: el transporte,
alojamiento, comidas, etc. Cuando se entrega al trabajador una suma determinada y NO se le
exige el destino asignado, ni la acreditacin de los gastos efectuados, el vitico es
REMUNERATORIO.
Cuando se tiene que presentar los comprobantes de gastos, para que el empleador lo abone,
no es una ganancia para el trabajador, sino un reintegro de lo que gast el dependiente, por lo
tanto ES NO REMUNERATORIO.
El Estatuto profesional de viajantes de comercio dispone que los gastos de viticos son
SIEMPRE REMUNERATORIOS.
Art.107 Remuneracin en dinero.
Las remuneraciones fijadas convencionalmente deben expresarse siempre en su totalidad en
DINERO y el empleador solo puede asignar el 20% a pagos en especie, de modo tal de
proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneracin.
En algunos convenios colectivos fijan el valor dinerario,(el cual ser justo y razonable) de las
prestaciones en especie, importante esto en el momento de sustituir el salario en especie por
una suma de dinero, por ejemplo, al momento de pagar las vacaciones.
Art.108 Comisiones.
La comision es la retribucin que se establece con relacin a las ventas concertadas por el
trabajador. El monto de la comisin puede consistir en un porcentaje o una suma fija sobre la
operacin concertada, y habitualmente es complementaria de una remuneracin mnima legal
o convencion, que el trabajador debe percibir haga o no ventas.
Art.109 Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas.
Estas comisiones pueden pactarse para ser distribuidas entre todos los empleados de una
empresa o todos los de un sector determinado, en cualquiera de las dos situaciones la
distribucin debe realizarse de forma equitativa teniendo en cuenta retribuir en mayor
proporcin a los trabajadores que directa o indirectamente hicieron posible el negocio
juridico.
Art. 112 Salario por unidad de obra.
El salario por unidad de obra o a destajo se fija en relacion con el trabajo producido (cantidad
de productos elaborados) de una determinada fraccin de tiempo. El empleador tiene la
obligacin de garantizar la dacin de trabajo en cantidad suficiente para que el salario
obtenido llegue al mnimo, en cambio si se produce una reduccin o suspensin injustificada
de la tarea, deber pagar al trabajador el salario proporcional que dejo de percibir.
Art. 113 Propinas.
La propina es la suma que un tercero (cliente o usuario) voluntariamente entrega al trabajador
independientemente de lo que tenga que pagar el empresario de salario, y tiene su origen en

el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o costumbre del lugar. Siempre
responde a una liberalidad del cliente y es una ocasin de ganancia para el trabajador.
El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneracin se encuentra supeditado a
que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria.
El plenario Ollaburo Armando c/Salgado Ramon, la Corte estableci que en el supuesto
que el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el empleador deber
garantizar la percepcin del minimo legal o convencional, incluyendo las propinas en todo el
credito que tenga como base de calculo el salario, asi como tambin, asi como a la tributacin
y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
Art.114 Determinacin de la Remuneracin por los jueces.
Se refiere a los supuestos en donde la remuneracin no esta fijada, supuesto muy poco comn
y que solo resulta procedente ante la inexistencia de convenciones colectivas, actos de
autoridad competente o convenidos por las partes, por lo que en principio, el ambito de
aplicacin de este precepto queda circunscripto a los trabajadores jerrquicos o para aquellos
que no se encuentran comprendidos en los convenios colectivos, cuya remuneracin se
encuentra controvertida en su cuanta y no existe documentacin que permita respaldar las
afirmaciones de las partes del proceso. Para establecerla el juez tendr en cuenta la calidad,
condicin, rendimiento e importancia de la tarea desarrollada por el trabajador.
Proteccion de la remuneracin
Tutela del salario.
Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos de
los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneracin y en su
totalidad.
El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales ser
considerado como un pago a cuenta del total adeudado.
Normas que efectivizan dicha garanta respecto del empleador:
Art.28 y 29 ambas identifican al beneficiario de los servicios
como responsable de los pagos laborales.
Art. 42 la que declara la subsistencia de pagar el salario aunque
el contrato sea de objeto prohibido.
Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion
con la prueba del monto y pago de los salarios.
Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la poca del pago.
Art.124 y 125 sobre los medios de pago.
Art.131 las que prohiben compensaciones, retenciones y
descuentos.
Otras protecciones:
La creacin de las obligaciones solidarias art. 30 y 31.
El derecho el reclamo autnomo y anticipado a las obligados solidarios.
Del salario minimo vital y movil. SAC
Art.116

Este salario se encuentra amparado por el orden pblico laboral, irrenunciable para el
trabajador quin no podr pactar con su empleador un salario inferior.
Constituye el piso de las remuneraciones.
Le corresponde a todos los trabajadores mayores de 18 aos que se desempee en una
jornada legal de 8hs.
Se paga en efectivo.
Esta contemplada en el art.14bis CN. Es la remuneracin mnima que tiene derecho a percibir
en dinero en efectivo, que debera permitirle cubrir sus necesidades fsicas de vivienda,
vestido, alimentacin, educacin y esparcimiento.
El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mnimo Vital y Mvil. Una vez fijado tendr vigencia y ser de aplicacin obligatoria
a partir del primer mes siguientes de la publicacin por un da en el Boletn Oficial u otros
medios de divulgacin.
Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinacin del monto de
ningn otro concepto legal o convencional.
El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier ndole. Los salarios
superiores al mnimo vital y mvil seran embargables de la siguiente forma:
Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el 10%
del importe que exceda este ltimo.
Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el
20% del importe que exceda a este ltimo.
Del Sueldo Anual Complementario (SAC).
Art. 121.
Es un complemento remuneratorio que abona el empleador al trabajador que se devenga da a
da pero se percibe en determinadas pocas del ao fijadas por la ley. Tiene derecho a
percibirla todos los trabajadores en relacin de dependencia.
Clculo
El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto
por el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de
cada ao.
Pago proporcional. La forma de liquidar el SAC se debe realizar de la siguiente forma:
La mitad de la mejor remuneracin percibida en el semestre, se divide por 6 y se multiplica
por el numero de meses trabajados durante el semestre.
--------------------------------------------------------Ejemplo: un dependiente que trabajo 4 meses, en ese lapso de tiempo el mejor salario que
tuvo fue de $1.200.
Calculo:
La mitad de $1.200= $600
$600 dividido 6x4 meses de trabajo=$400
---------------------------------------------------------El SAC est sujeto a pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.

Tambien a los efectos del calculo se consideran como tiempo de trabajo la licencia por
accidente y las vacaciones, entre otras; no se consideran los periodos en los que no existe el
derecho a percibir salario, como el periodo de excedencia, por ejemplo.
Art.122 Epocas de pago.
El SAC se paga semestralmente, en las fechas: 30 de junio y 31 de diciembre, hasta cuatro
das habiles posteriores al vencimiento del periodo.
El 1984 se modific el regimen de pago y se orden que el SAC se calcular como el 50% de
la mayor remuneracin mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada semestre
calendario y se liquidar proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de contemplar las
distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeado durante todo el
semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha proporcionalidad deber
calcularse con base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada.

Art.124 de la tutela y pago de la remuneracin.

Por medio de este articulo se establecen las tres formas en las que el empleador puede abonar
la remuneracin en dinero al trabajador, a saber:
en efectivo: es el medio de pago preferido.
en cheque a la orden del trabajador
por medio de cajero automtico: el cajero deposita el dinero en una cuenta a nombre a
nombre del trabajador, sin limites de extraccin, ni costo de mantenimiento para el
dependiente. Este medio brinda seguridad juridica y un comprobante.
La autoridad de aplicacin podra disponer que determinadas actividades, empresas,
explotacion o establecimientos o en determinadas epocas del ao, las remuneraciones debern
ser abonadas exclusivamente a traves de una de las formas establecidas en la normal y con la
supervisin de los funcionarios del Ministerio de Trabajo. En caso de que el empleador
realice el pago sin esas formalidades, el mismo podr declararse nulo.
El Convenio 95 de la OIT, determina, entre numerosas disposiciones que los salarios que
daban pagase en efectivo se pagarn exclusivamente en moneda de curso legal, y debera
prohibirse el pago con pagars, vales, cupones.
Art.125 Prueba del pago.
En caso de abonarle en efectivo o a traves de cheque extendido a su orden, la prueba ser a
travs del recibo que le extienda el empleador, con los requisitos del art.140LCT
En caso de cobrar por cajero automtico, la prueba de la percepcin del salario ser el ticket o
comprobante que emite el cajero como tambin la documentacin que obra en poder del
banco en donde constan las operaciones realizadas por el empleador.
El pago mediante cheque o mediante depsito bancario solamente podr ser probado
mediante el recibo firmado por el trabajador.
Art. 126 Periodos de pago.
El pago de las remuneraciones debidas al trabajador deber realizarse respetando los perodos
de pago que establece la ley:
para los trabajadores remunerados mensualmente, ser al vencimiento del mes
calendario. Deber efectuarse dentro de los 4 dias habiles, contados a partir del
vencimiento del periodo correspondiente.

Para los trabajadores remunerados por jornal o por hora, ser por semana o por
quincena. Deber efectuarse dentro de los 3 das hbiles a partir del vencimiento
correspondiente.
Para los trabajadores remunerados por pieza o por medida, ser por cada
semana o quincena de los trabajos concluidos en dichos perodos, adems de la suma
proporcional al valor del resto de los trabajos realizados que le corresponder percibir
al trabajador; de la cual el empleador podr retener como garanta una cantidad una
cantidad no mayor de la tercera parte de esa suma.
Mora en el pago.
Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago de
los salarios que se cuentan en dias hbiles.
La mora es automtica y se configura por el vencimiento del plazo, que es mximo:
4 dias habiles para los salarios mensuales,
3 dias para los pagos semanales.
La mora automtica permite pedir el pago del salario judicialmente y a partir de ese momento
comienzan a correr los intereses.
La actualizacin por depreciacin monetaria tiene lugar desde que el crdito fue devengado.
Para denunciar el contrato por incumplimiento de la obligacin a cargo del empleador de
remunerar en tiempo y forma, as como el ejercicio de la retencin de las prestaciones por
parte del trabajador, solo sern viables si previamente el empleador fue intimado
previamente.
Art.135 daos graves e intencionales. Caducidad.
El principio general de la intangibilidad de la remuneracin tiene su excepcin, es el caso en
que el trabajador ocasiona daos graves e intencionales y graves en los talleres, instrumentos
o materiales de trabajo. Una vez producido el dao el empleador tendr derecho por ley para
retenerle al trabajador hasta el 20% de su remuneracin, siempre que recurra a la
consignacin judicial.
El empleador tiene un plazo perentorio de 90 das para iniciar la accin correspondiente
contra el dependiente, transcurrido ese plazo sin que el empleador haya reclamado
judicialmente, la accin caducar.
Punto 13 Vacaciones y Licencias Especiales.
El descanso anual remunerado responden a necesidades de tipo biologico, social y
economico. Se traduce en el derecho del trabajador a gozar de un descanso anual, continuo y
obligatorio y a percibier el pago de sus remuneraciones en dicho periodo, para satisfaces las
necesidades de esparcimiento y relacion con su grupo familiar, y es una liberacin temporaria
del deber de estar a disposicion del empleador. Durante el transcurso de las vacaciones se
suspende la prestacin del trabajo, pero no se interrumpe la relacion laboral y los
consecuentes deberes de conducta de las partes, como la fidelidad y la buena fe. En nuestro
pas las vacaciones estan contempladas en el art.14bis y tienen jerarquia constitucional.

El goce de este beneficio se establece en funcion de la antigedad del trabajador en la

empresa, el computo se efectua por ao calendario y dependiendo de la antigedad del
dependiente al 31 de diciembre del ao que le correspondan las vacaciones.
Requisitos para su goce.
a) Tiempo mnimo: El art. 151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada ao a las
vacaciones completas no se requiere una antigedad minima, sin embargo, el trabajador debe
haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao
calendario o aniversario respectivo (durante 6 meses), a eleccin del trabajador. Los das
hbiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debi prestar servicios por lo menos
en 152 das para tener derecho a las vacaciones completas. Desde un punto de vista prctico,
puede afirmarse que le corresponde la proporcin de 1 da de vacaciones por cada 20
trabajados a aquellos trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre
del ao.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma que son trabajar durante 6
meses mnimo, le corresponde un 1 dia de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo; este
criterio tambin se aplica en los contratos de temporada.
1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de
trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exmenes, casamiento,
nacimiento, etc.), suspensiones econmicas, conservacin del puesto por enfermedad. Los
dias sabados que se trabaja solo medio dia.
2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de
haberes, suspensiones disciplinarias, conservacin del puesto por cargos electivos y
gremiales, situacin de excedencia.
b) Antigedad: El criterio adoptado es el del ao calendario; por tanto, la antigedad del
trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones, en una
misma empresa. En caso de que el trabajador haya reingresado al trabajo, sin importar cual
fue el motivo del cese anterior, se computar tambien el tiempo anterior. Ejm: si un
dependiente ingres a trabajar el 14/2/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se
tiene que determinar su antigedad al 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho
ao. Si un dependiente ingres a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del
1/12/98, de todos modos hay que remitirse al 31/12/98 para establecerle la antigedad, sin
perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su
goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones.
Plazos.
El art. 150 a L.C.T. fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad que tenga el
trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de media
jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigedad en la empresa. Los plazos
son los siguientes:
a) 14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos;
b) 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos;
c) 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos;
d) 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art. 150 de la L.C.T.).

Los trabajadores de temporada tiene derecho a 1 dia de descanso por cada 20 dias de trabajo
efectivo.
En todos los casos, la antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al que corresponden
las vacaciones. La ley determina que los das son corridos y no hbiles, incluyendo sabados,
domingos y feriados y dias no laborables.. Las vacaciones deben comenzar en da lunes o en
el siguiente hbil si ste fuera feriado; esto es para evitar superposicin de descansos con
distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Acumulacin y fraccionamiento.
Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones para el
futuro, porque atento a la finalidad del descanso principio higinico, es necesario que
efectivamente se tomen las vacaciones. Lo que permite el art. 164 de la L.C.T. es que las
partes acuerden que a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores. El acuerdo necesariamente debe quedar escrito para
que se facilite la prueba. El fraccionamiento en las condiciones establecidas
precedentemente es una excepcin que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de
un plazo mnimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un
trabajador que tiene 21 das de vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 das para el
perodo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, 14
das; no se podra tomar 10 das y dejar 11 para el perodo siguiente.
Perodo de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en
principio, con una antelacin no menor de 45 das.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de
otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones; pero
deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de
diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos.
En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para
otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado.
Omisin de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esta obligacin de notificar al trabajador cando empiezan las
vacaciones, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de
ello por nota o telegrama, de modo que debe volver de las vacaciones antes del 31 de
mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar
la comunicacin (30 de abril); como la comunicacin se debe realizar con 45 das de
anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das),
el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus
vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le
corresponden 21, 28 35 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de
anticipacin.

Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo ya sea porque el

empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por s
pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn
ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser
reemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepcin es la contenida en el art. 156 que
tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la
extincin del contrato.
Retribucin.
Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe similar
al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de ello, para
el clculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias.

Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor da
se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de
vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos por horas
extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas variables, cabe
efectuar cmputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual por 25, y otro,
obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyendo en ellas
las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribucin del da de
vacacin.
En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art. 155inc. b), el valor da
ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la
jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. La jornada
habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia
en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el
importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual superior a 8 horas anterior a la vacacin: se paga la jornada real en
tanto no exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo al inc.
c del art. 155;
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la
habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal de 8 horas; si es superior (no contemplado
en la ley), cabe resolver de la misma manera;
d) jornada habitual irregular: aqu la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales
de 3, 4, 5 y 6 horas); se debe pagar el promedio de horas por da trabajadas en la semana y se
toma esa jornada promedio como base de clculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el
inc. b.
En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.
155, inc. c) trabajadores a destajo o a comisin, se divide la totalidad de las

remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un

perodo) por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, es decir,
por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia
Extincin del contrato.
En caso de extincin del vnculo laboral, el trabajador percibe una indemnizacin porque no
podr gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las
vacaciones que le hubieran correspondido segn la fraccin del ao trabajado.
En caso de extincin cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el ao siempre le
corresponde una indemnizacin por vacaciones proporcionales.
No se aplica el art. 151 de la L.C.T en cuanto establece que debe haber trabajado ms de la
mitad de los das hbiles del ao para tener derecho a vacaciones completas. Por ejemplo, si
un dependiente egresa en el mes de agosto, reuniendo 170 das trabajados (ms de la mitad de
das hbiles), no percibe una indemnizacin por la licencia total, sino proporcional.
Respecto a la forma de calcular la indemnizacin de esa proporcionalidad, se debe
determinar si se liquida en relacin a 1 da de descanso por cada 20 trabajados o con otro
criterio.
Por ejemplo, a un trabajador con 2 aos de antigedad y que percibe una remuneracin
mensual de $ 750,00, que egres en el mes de octubre, habiendo trabajado en el ao 210 das,
le corresponde la siguiente liquidacin: 210 (das trabajados) x 14 (das que le
correspondera) % 303 (das hbiles del ao) = 9 das y fraccin. Si el trabajador tiene 25
aos de antigedad, le corresponde la siguiente liquidacin: 210 x 35 % 303 = 24 das y
fraccin (24,25).
Para obtener la indemnizacin, al resultado obtenido (9,71 en el primer caso y 24,25 en el
segundo) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneracin ($ 750,00 x 25 = $
30,00). Por tanto, la indemnizacin, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $ 30,00) y en el
segundo de $ 727,72 (24,25 x $ 30,00).
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo a percibir la
indemnizacin por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesin.
Rgimen de las licencias especiales.
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos
especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relacin
de dependencia, que sirve de mnimo inderogable. Los das otorgados son corridos
(comprenden hbiles e inhbiles) y son pagos.
El art. 158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador:
a) por nacimiento de hijo: dos das corridos;
b) por matrimonio: diez das corridos;
c) por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de padres: tres das
corridos;
d) por fallecimiento de hermano: un da;
e) para rendir examen en la enseanza media o universitaria: dos das corridos por examen
(con un mximo de diez das por ao calendario).

En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un da

hbil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables (art. 160 de la
L.C.T.), tomndose en cuenta para los dems los das corridos.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario
correspondiente. Los convenios colectivos pueden acordar elevar los plazos de licencia
especial en aquellos casos en los que el fallecimiento de familiares ocurra en el extranjero o
cuando el familiar fallecido residiese a mas de una cantidad determinada de kilmetros del
domicilio del trabajador.

Punto 14 Feriados Nacionales y Dias no laborables.

Feriados y das no laborables.
Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin
de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos fechas patrias, religiosos u otros
eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de stos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a
la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un da laborable.
En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin de trabajar dispuesta por
el Estado en todo el pas. Actualmente tienen el carcter de feriado nacional los siguientes
das:
1 de enero, Ano Nuevo
Viernes Santo,
Lunes y martes de Carnaval
24 de marzo Dia Nacional de la Memoria por la Verdad y Justicia.
2 de abril Dia del Veterano y de los Caidos en la Guerra de Malvinas
1 de mayo, Dia del Trabajador
25 de mayo, Primer Gobierno Patrio.
20 de junio, Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano.
9 de julio, Dia de la Independencia
20 de noviembre dia de la Soberania Nacional
8 de diciembre Inmaculada Concepcin.
25 de diciembre Navidad.
Feriados Nacionales transferibles
17 de Agosto Paso a la Inmortalidad del General San Martin.
12 de Octubre Dia del Respeto a la Diversidad Cultural
En cuanto a los das no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar
por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y actividades afines. El nico da
no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del pas es el Jueves Santo.
Asimismo, tienen el carcter de no laborable, para los que profesan determinada religin, los

das en que se celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Ao Nuevo Judo o el Da del
Perdn).
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre
feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no
cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble
jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. En el caso de los das no laborables,
si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el
mensualizado el sueldo habitual.
El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando haya trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro
de los diez das hbiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera
de los 5 das hbiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas
situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da, que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora, se debe pagar de
acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada
habitual;
3) si se trata de retribuciones variables por ejemplo, a comisin, se toma el promedio de
lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) si percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse an cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio,
no se percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o cargos
electivos o gremiales y excedencia, suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin goce
de sueldo y ausencias injustificadas.
Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho
imputable al empleador: trabajo puesto a disposicin y no utilizado, suspensin por fuerza
mayor.
En cambio no corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al trabajador: suspensin
disciplinaria, o si coincide con el periodo de reserva del empleo, ni tampoco cuando una
empleadora goza de la licencia por maternidad.
Punto 15, 16 y 17. Trabajo de Mujeres y de Menores.
Proteccin especial de la mujer.
La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la
prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas,

peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor

al medioda, adems de la proteccin a la maternidad (ttulo VII, arts. 172 a 186).
El art. 172 prohbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la posibilidad de
celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra
reglamentacin puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por sexo o estado
civil (aunque se altere en el curso de la relacin laboral), y garantiza el principio de igualdad
de retribucin por trabajo de igual valor.
Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso, peligroso
o insalubre (art. 176 ). En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una
mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se
considerar el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse
prueba en contrario. Tambin est prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecucin de
trabajos a domicilio (art. 175). Asimismo, cuando las mujeres presten trabajo en horario de
maana y de tarde, dispondrn de un descanso de dos horas al medioda, pero las partes
pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensin de la jornada a que estuviera sometida
la trabajadora o las caracteristicas de las tareas que realice, pudiese ocasionar a las propias
beneficiaras o al interes general, el Ministerio autorizare la adopcin de horarios continuos.
asi la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inters general (art.
174 ).
Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar.
El primer prrafo del art. 177 de la L.C.T. establece que queda prohibido el trabajo de las
mujeres durante 45 das anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo. Sin
embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en
tal caso no podr ser inferior a 30 das; el resto del perodo total de licencia se acumular al
perodo de descanso posterior al parto.
Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino, al disponer que en ese caso se acumular
al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de
modo de completar los 90 das.
Sin embargo, si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior debe
ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no ser reducido.
Esto surge del convenio 3 de la O.I.T., revisado por el convenio 103 de la O.I.T., que fuera
ratificado por la ley 11726.
En caso de producirse un aborto espontneo, quirrgico o teraputico, es decir, de
interrupcin del embarazo por causas naturales o teraputicas, o de nacimiento sin vida, no
corresponde la acumulacin del perodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.
La trabajadora tiene derecho a percibir la asignacin por maternidad por los perodos que se
hubiera optado, pero su percepcin est sujeta a que se cubra el tiempo mnimo de embarazo
180 das, excluyendo el da de nacimiento que establece el artculo 77 del Cdigo Civil.
La ley 24716 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en
relacin de dependencia que diera a luz un hijo con sndrome de Down. La licencia

comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un perodo de seis meses. Durante

ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo monto
equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso de prestar servicios. Los requisitos
exigidos son los mismos que para acceder a la asignacin por maternidad, y debe comunicar
fehacientemente el diagnstico del recin nacido al empleador, con certificado mdico
expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 das de anticipacin al
vencimiento de la licencia por maternidad.
Para percibir la asignacin por maternidad la trabajadora debe tener una antigedad
minima y continuada en el trabajo de 3 meses (puede sumar los tres meses anteriores si
percibio seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigedad no percibe la asignacin por
maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibicin es absoluta. Cuando alcance la
antiguedad se le comenzara a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por
maternidad. Las trabajadores de temporada tiene derecho al cobre integro de la asignacin
cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su
finalizacion.
Conservacin del empleo.
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora conservar su empleo
durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin
que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Es decir, que durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr derecho
a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto
que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems, percibir la asignacin por
hijo (mensual) a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de
nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables.
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est
a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada, adems de estar amparada por los
derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est cubierta por el rgimen de
enfermedades inculpables, porque de lo contrario estara en peor situacin que cualquier
trabajador; el nico requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la
licencia por maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le
impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario prolongar la ausencia por
enfermedad originada en el nacimiento del hijo.
Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora
debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o
psquico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades inculpables.
Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad.

El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora deber comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador con presentacin de certificado mdico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La
trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
comunicar el embarazo y
presentar certificado mdico al empleador en el que conste la
fecha probable del parto.
Resulta trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del momento en que la
notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad
en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestacin (tercer prrafo del art. 177).
El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del
parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto
por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite
fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el empleador
es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presuncin legal a favor
de la trabajadora. Si el empleador despide injustificadamente y ante tempus a la trabajadora
en los siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio
posteriores al nacimiento y no demuestra que existi justa causa o sea, que el despido
respondi a una causa ajena al embarazo o a la maternidad deber abonar una
indemnizacin agravada (art. 181). Esta indemnizacin ser equivalente a un ao de
remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque se debe inclur el SAC), adems de las
indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa (arts. 232 y 245 de la
L.C.T.)
Descansos diarios por lactancia.
El art. 179 de la L.C.T. establece que cuando se reincorpora a prestar tareas toda trabajadora
madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo,
en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un ao posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por un lapso ms prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el
nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador deber
habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el trmino de 90 das,
plazo en que est prohibido trabajar y no percibe remuneracin, sino asignaciones familiares
por maternidad (que equivale a su remuneracin bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183
de la L.C.T.:
continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este
caso, su obligacin consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir,
al da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad, no requiriendo de
ningn aviso previo.

 rescindir su contrato de trabajo: la rescisin puede ser expresa o tacita

siempre que tuviere como mnimo 1 ao de antigedad. La expresa se configura con
la emision de una comunicacin al empleador y puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extincin
distinta a la renuncia, ya que no esta sujeta a sus recuaudos de validez y genera a la
trabajadora un decho a percibir una compensacin por tiempo de servicios cuya
naturaleza juridica no es indemnizatoria (no se resarce un dao) ni tiene carcter
remuneratorio (no responde a una contraprestacin de servicios prestados),sino que se
trata de una prestacin a la seguridad social puesta en cabeza del empleador. La
compensacin por tiempo de servicios equivale al 25 % de la indemnizacin prevista
en el art. 245.
quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses
ni superior a seis meses: esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores
de la finalizacin de la licencia por maternidad.
no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad est contemplada en el art.
186 de la L.C.T. La norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar
tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, dentro
de las 48 horas anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia por maternidad, se
entiende que opta por la compensacin especial. Significa que quedara inactiva, y de
no regresar a su trabajo y no dar aviso al empleador la decisin que va a tomar, la
consecuencia ser la perdida del trabajo al presumir su intencin de rescindirlo. Esta
es una presuncin en su contra.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un
hijo, continuar residiendo en el pas y en los casos b y c tener una antigedad mnima de
1 ao en la empresa (art. 183, in fine, y art. 185 ).
Estado de excedencia.
Se denomina perodo de excedencia a la situacin en que voluntariamente puede
colocarse la madre trabajadora por haber tenido un hijo 48 horas antes de que se
agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensin unilateral del contrato de
trabajo.
Requisitos:
haber tenido un hijo,
continuar residiendo en el pas
tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa
Consiste en un perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que la trabajadora no
percibe remuneracin ni asignacin alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes,
cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con
mayor dedicacin a su hijo durante los primeros meses de vida. No se aplica el instituto
cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. El tiempo que dure la
situacin de excedenciasean tres o seis meses no se considera como tiempo de servicio.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un
nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposicin de otro empleador; si lo hiciese,

queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penltimo prrafo del art. 183).
En cambio, no existe impedimento alguno para que contine desempendose en otra
relacin laboral existente con anterioridad. Es decir, que en el caso de que la mujer tenga dos
trabajos prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en el otro por la tarde,
vencida su licencia por maternidad correspondiente no est obligada a acogerse al estado de
excedencia en ambos.
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
1) disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la
categora;
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este caso es
necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnizacin reducida igual al 25 % de la indemnizacin por antigedad prevista en el art.
245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de
una norma de carcter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al empleador; y
podria configurarse con la desaparicin del cargo o secciones. El monto que recibe la
trabajadora tiene carcter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios
vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.
No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir la
relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se reintegre al
trabajo.
-----------------------------------------------------------------------------Proteccion del matrimonio.
El art. 181 establece que: Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o
seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos sealados. La presuncion legal es iuris tantum: el empleador para
eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe demostrar que el despido obedecio a una

causa distinta del matrimono. Para que proceda la accion es necesario haber notificado al
empleador el futuro matrimonio o su acreditacion con la respectiva partida.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la Camara
Nacional de Apelaciones en el Plenario Drewes, Luis v. Coselec SAC de 1990, pero no es
aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su cargo la prueba de el
despido tuvo como causa el matrimonio.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.
----------------------------------------------------------------------------Trabajo de menores.
Capacidad. Prohibicin de trabajar.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato
de trabajo.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Est prohibido ocupar a menores de 16 aos en todas sus formas exista o no relacion de
empleo contractual y sea remunerado o no. Con excepcin de hacerlo en las empresas en las
que trabajen miembros de su familia (art. 189 L.C.T.).
Los mayores de 16 aos y menores de 18 no podrn trabajar en tareas que revistan el
carcter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecucin de trabajos a domicilio.
Los menores entre 16 aos y 18 aos tienen una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, estan facultados para estar en juicio laboral en acciones
viculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la
intervencin promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 aos. Respecto de los
derechos sindicales, desde los 16 aos estan facultados, sin necesidad de autorizacin, para
afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio es necesario tener 18 aos para ser delegado o
integrar una comision interna y tener 21 aos para integrar organos directivos.
Rgimen de jornada.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder de 6 horas diarias ni
de 36 semanales, la distribucin desigual de las horas de trabajo en ningun caso podra superar
las 7hs diarias. En cambio, la jornada de menores de ms de 16 aos, mediando autorizacin
administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 aos de ambos sexos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos,
es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00 y las 6.00 del da
siguiente. En el caso de los menores varones de ms de diecisis aos, la prohibicin es ms
limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del da siguiente en
establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro
horas del da.
Descansos.

Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de
un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la
interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inters general. Los
menores de 16 aos tienen que descansar obligatoriamente entre las 13hs del sabado y las
24 hs del domingo, no pueden fijarse excepciones. Las vacaciones anuales de los menores no
pueden ser inferiores a los 15 das, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o
estatutos especiales se les otorgue. El Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones pagadas,
establecio que las vacaciones de los menores se las computar como en dias laborables.
El empleador debera exigirles a los menores de 18 aos un certifiado psicofisico que
acredite su aptitud fisica para el trabajo. El artculo 195 de la L.C.T. establece que en caso de
producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar
tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerar el accidente o enfermedad
como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar
toda clase de contratos de trabajo.
Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando cumplan
jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde
los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos estar regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo anterior
podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que
no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralizacin productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podr
obtener la autorizacin establecida en esta norma.
Punto 19 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
Las enfermedades y los accidentes inculpables; son toda alteracin de la salud que impide la
prestacin del servicio (art. 208 de la L.C.T.); lo trascendente es que la afeccin que padezca
el trabajador enfermedad o accidente lo imposibilite para trabajar y que su origen no
tenga relacin alguna con el trabajo; se relaciona con el riesgo generico de la vida.
Sin perjuicio de tratarse de una prestacin de la seguridad social, en una manifestacin
evidente del principio protectorio, la L.C.T. establece la obligacin del empleador de pagar
al dependiente la remuneracin que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si

hubiese estado trabajando durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a

trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo que vara
segn la antigedad y las cargas de familia.
Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribudos (tres, seis o doce meses, segn el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva
de puesto que dura, como mximo, 1 ao; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver
a trabajar, pero si contina imposibilitado de prestar tareas, y trascurre el ao de reserva, se
aplica lo dispuesto en el art. 211, in fine, de la L.C.T., que establece que el contrato subsistir
hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se pagar indemnizacin.
Por tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la L.C.T., tienen que presentarse
distintas circunstancias:
1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y
que no se haya producido por un acto intencional doloso del trabajador (por ejemplo,
inyectarse alguna sustancia para producir fiebre);
2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;
3) que se manifieste durante la relacin laboral, lo que excluye las afecciones incapacitantes
que aparecen despus de la extincin del contrato: se incluye la enfermedad cuyo origen es
anterior a la celebracin del contrato y el proceso reagravado o cronico sujeto a
manifestaciones periodicas.
Cmputo de los plazos retribudos.
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duracin de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneracin son: la antigedad del dependiente y las cargas de
familia.
Establece el plazo de 3 meses si la antigedad fuera menor a 5 aos y de 6 meses si la
antigedad excede los cinco aos. Ambos plazos se duplican si el trabajador accidentado o
enfermo tuviera cargas de familia, es decir, seis y doce meses, respectivamente, segn si su
antigedad fuese inferior o superior a cinco aos.
El concepto cargas de familia es el considera por la ley 23.660 de Obras Sociales, que
considera beneficiario al titular y su grupo familiar integrado por el conyuge, hijos solteros de
hasta 21 aos y hasta los 25 si estuvieran a cargo exclusivo del titular y cursen estudios
regulares reconocidos oficialmente por la pertinente autoridad, los hijos incapacitados y a
cargo del titular mayor de 21 aos, los hijos del conyuge, los menores, cuya guarda y tutela
haya sido acordada judicial o administrativamente. Se incluye tambien a las personas que
convivan con el titular y reciban ostensible trato familiar.
La recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se
manifieste trascurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos no
son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador
puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retribudos
independientes de licencia para cada enfermedad. Agotados dichos plazos, las nuevas
manifestaciones de una misma enfermedad que la ley denomina recidivas (repeticiones)
no generan derecho a otro perodo retribudo; ese derecho renace a los dos aos de su primera
manifestacin.

Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando
la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo
La obligacin del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable,
cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo fijo, con el
vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el perodo que corresponde al ciclo o
temporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo ni pago de remuneraciones.
Conservacin del empleo.
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art. 211 de
la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 ao a partir del vencimiento de los plazos del art.
208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece que el empleador
puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el perodo
de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que
comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo. Durante ese ao, el trabajador se puede
reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o continuar
imposibilitado de trabajar.
Trascurrido el ao de reserva, el contrato contina vigente hasta que cualquiera de las
partes decida disolverlo; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de
notificacin fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.
Podra suceder que un trabajador, que agot sus licencias por enfermedades pagas (art. 208 de
la L.C.T.) y se encuentra en el plazo de conservacin del empleo (art. 211 de la L.C.T.), se
reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el ao de reserva; pero por
tratarse de una enfermedad crnica, a los dos meses de trabajar deba faltar nuevamente por la
misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo faltante del plazo de conservacin
del empleo 8 meses, pero no tiene derecho a una nueva licencia con goce de sueldo en
virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las recidivas; tampoco tiene derecho a que
se compute en forma ntegra el ao de reserva del puesto.
Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.
Durante el perodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al
conclur ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del
trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial
de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer
una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Estas posibilidades son
tratadas detalladamente en el artculo 212 de la L.C.T.
1) Incapacidad definitiva parcial: El primer prrafo del art. 212 establece que vigente el
plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar
las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminucin de su remuneracin.
De la norma surge, en principio, que el empleador tiene la obligacin de otorgar al trabajador
tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones que estn

expresamente contempladas en este prrafo y en el segundo y tercero del art. 212 de la

L.C.T.:
a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede
ejecutar de acuerdo a la disminucin de su capacidad: el contrato de trabajo contina
normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneracin que perciba con
anterioridad.
b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que
no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el
contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin equivalente a la prevista en el art. 247
de la L.C.T. la mitad de la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T. (segundo prrafo del
art. 212).
c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en
condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnizacin
por antigedad contemplada en el artculo 245 de la L.C.T.
2) Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por
padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66 % o ms de la
capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva.
Esta hiptesis est contemplada en el cuarto prrafo del art. 212 que establece que si de la
enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del art. 245 de esta ley.
Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de
la relacin laboral.
La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestacin de la seguridad social que la
ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa. La indemnizacin por
incapacidad absoluta, provocada por una enfermedad inculpable (por ejemplo: hemipleja,
infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la terminacin del contrato motivada en la
imposibilidad fsica o psquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en
cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni
obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad
futura, lo que afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que
emane de estatutos especiales o convenios colectivos, de las prestaciones de la ley de
riesgos del trabajo y de los resarcimientos del Cdigo Civil; asimismo, resulta compatible con
la obtencin del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es acumulable
con la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T., ya que sta tambin es una
indemnizacin por cese., tampoco procede la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo para
hacerlo en caso de controversia es mediante una pericia mdica en sede judicial.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al empleador si esta imposibilitado de ir a
trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no
se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico que demuestre la
afeccin incapacitante invocada. La ley no establece la forma de notificar la noticia, aunque
lo mas seguro es hacerle por escrito, mediante un telegrama. Por su parte, el empleador tiene

la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia del trabajador y

ste tiene la obligacin de someterse a dicho control.
Si el trabajador omite nombrar el lugar en donde se encuentra, se entiende que esta en su
domicilio, si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse en el
domicilio o por haberse mudado (y el empleador no lo sabe) el trabajador pierde el derecho a
percibir la remuneracin de ese dia.
Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad
fsica o falta de medios de comunicacin, o cuando la enfermedad resulta fehacientemente
probada y sobre cuya existencia no cabe duda (una internacin en un hospital municipal, una
intervencin quirrgica de urgencia, una epilepsia).
El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es
efectuado por un mdico, lo que descarta cualquier tipo de constatacin de otras personas que
no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efecte o no, pero en caso de
realizarlo, el trabajador tiene la obligacin de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese
puede justificar una sancin y la prdida de la remuneracin del da de la inasistencia.
Presentacin del certificado mdico: La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar
certificados mdicos aunque resulta conveniente hacerlo resultando suficiente con avisar
la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas
circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive tornan admisible que
no haya recurrido a un mdico; el empleador es el que tiene la facultad de efectuar el control
mdico patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, debe
presentar el certificado mdico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia cuando
se trata de una afeccin de cierta gravedad que le impedir prestar tareas por varios das. Pero
si no avisa y al da siguiente presenta un certificado expedido por el mdico en su
consultorio, la empresa lo podra sancionar por no haber concurrido ni avisado sin causa
justificada. Si el trabajador no avisa, pero llam al mdico y ste confeccion un certificado
en su casa y al da siguiente se presenta a trabajar, el empleador debera pagarle el da y
reconocer el certificado.
Liquidacin de salarios por enfermedad.
La regla es que la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a
la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, es decir, debe cobrar como
si estuviese trabajando; por eso refiere, por un lado, que la remuneracin es la percibida al
momento de la licencia y luego establece que le correspondern todos los aumentos que se
otorguen en lo sucesivo.
En sntesis:
1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al
momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el accidente,
sumado a los aumentos posteriores;
2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el
ltimo semestre;
3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el
punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2.

El art. 213 de la L.C.T. dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo
de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de
las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese
el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es
proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de enfermedad,
imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubieren correspondido
de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta conclur el plazo de licencia
retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.

Puntos 20 y 21 Suspensiones.
Concepto.
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la
L.C.T.; consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones
de las partes.
La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del
empleador de pagar la remuneracin suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
, al tener en cuenta el carcter alimentario del salario, la L.C.T. no slo fija plazos mximos
sino tambin una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la
suspensin se considere vlida.
Notas caractersticas.
Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:
1) Son siempre temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las
partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas.
3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: por ejemplo, el empleador
debe pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad pero no debe abonarla en
caso de suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la
obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se
origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (por ejemplo, la
suspensin disciplinaria o la situacin de excedencia); en cambio, la antigedad se computa
cuando surge de la decisin o culpa del empleador (causas econmicas o suspensin
disciplinaria ilegtima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.
Enumeracin de las principales causas de suspensin establecidas en la L.C.T.
accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);

 desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con

personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin sindical (art.
217);
causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva (arts. 214 a 224);
licencia por maternidad (art. 177);
estado de excedencia de la mujer (art. 183).
Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor y
razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisin unilateral del empleador.
Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneracin.
Los requisitos estn enumerados en el art. 218 de la L.C.T:
1. Tener justa causa,
2. tener plazo fijo y
3. ser notificada por escrito al trabajador.
1) Justa causa: debe haber una causa que en forma justificada avale la suspensin, no puede
depender del arbitrio patronal. El art. 219 de la L.C.T. dispone que se considera que tiene
justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. El
empleador debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa causa debe estar prevista
en la ley; finalmente ser el juez quien valorar si el motivo alegado por el empleador para
suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer especficamente su
duracin, resultando conveniente que tambin contenga la fecha de comienzo y finalizacin.
Si se coloc slo la duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por
el trabajador. No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado. Adems, cada
suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos mximos fijados
en la L.C.T. (arts. 220 a 222).
3) Notificacin por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar,
necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o
una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. El empleador deber notificarle la decisin
con tiempo y debera entregarle copia de la comunicacin, bajo apercibimiento de nulidad de
la medida.
Plazos mximos.
La L.C.T. fija plazos mximos por ao para cada una de las suspensiones y para todas
en conjunto:
Por falta o disminucin de trabajo: 30 das (art. 220).
Por razones disciplinarias: 30 das (art. 220).
Por fuerza mayor: 75 das (art. 221).
En conjunto, por falta o disminucin de trabajo y por razones
disciplinarias: 30 das (art. 220 L.C.T.).

 En conjunto: por un lado, por falta o disminucin de trabajo y

por razones disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 das.
Se trata de plazos mximos legales de suspensin en un ao.
Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensin y no por ao calendario, es decir,
que si el empleador aplic la primera suspensin el 25 de julio de 1998, el ao se cumple el
25 de julio de 1999.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos ya sea en forma
individual o en conjunto y el trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa,
personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se puede considerar
despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes "salarios
cados" (art. 222). Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las
suspensiones, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin a la
dispuesta por la ley.
Salarios de suspensin.
Si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumpliment los requisitos de validez exigidos
por el art. 218 de la L.C.T. justa causa, plazo fijo y notificacin escrita el trabajador
tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si
hubiere impugnado la suspensin (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de
disolver el contrato.

SUSPENSION POR:
a) Por causas econmicas

1) Por falta o disminucin de trabajo

2) Por fuerza mayor
3) Concertada

b) Disciplinaria
c) Por quiebra
d) Preventiva

1) Denuncia criminal efectuada por el

empleador
2)Denuncia de un tercero o de oficio

e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeo de cargos electivos

y gremiales
a) Suspensiones por causas econmicas:
Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas
econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor han sido valorados
restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan
en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su
naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostracin y
alcances de la causal invocada para suspender recaen en el empleador.
Antes de comunicar al trabajador la suspensin debe notificar al Ministerio de Trabajo para
que tome intervencin preventiva, con diez dias corridos de antelacin, con copia de esa
presentacion a la entidad gremial y a los trabajdores afectados, y brindar informacin
complementaria.
La L.C.T., en el segundo y tercer prrafo del art. 221, fija un orden de antigedad que el
empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor.
La norma expresa que deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por
el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Cuando hace referencia al semestre debe entenderse los 6 meses siguientes al ingreso del
trabajador. Estan excluidos transitoriamente, lostrabajadores que esten gozando de licencia
por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados
gremiales.
1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo:
Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para que
una suspensin fundada en falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que reunir los
siguientes elementos:
debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido
prever ni evitar), y
no debe ser imputable al empleador (esta valoracin queda a criterio judicial).
2) Suspensin por fuerza mayor:
Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Cdigo Civil y lo trasladamos a
nuestra materia, podra definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Para que la suspensin resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al
giro y a la previsin empresarial.
Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento
insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del
empresario tambin tiene lmites.
3) Suspensin concertada:

Se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la L.C.T.,
aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Tiene su origen en los usos y
costumbres de los aos noventa y se caracteriza a diferencia de las suspensiones legales
por causas econmicas en que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la
prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no
remunerativa y que slo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto
que percibir cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneracin habitual. Puede ser
pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de
evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante
del salario neto (hasta el 70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus ingresos, pero
para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe
pagar cargas sociales, por lo que la reduccin supera el 50 %.
b) Suspensin disciplinaria:
Las suspensiones disciplinarias no slo deben cumplimentar los requisitos de validez
contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito), sino
que tambin deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la
sancin aplicada valorando los antecedentes del trabajador, resultar contempornea a la
falta y no producir una duplicacin de sanciones.
La L.C.T. establece un lmite temporal en el primer prrafo del art. 220 de la L.C.T. al
consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de treinta das en un
ao, contados a partir de la primera suspensin.
El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensin; la consecuencia de no hacerlo es que la sancin se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad.
Si bien la norma no especifica ante quin debe cuestionarse la sancin se entiende que es ante
el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una accin judicial dentro de
los 30 das, persiguiendo el cobro de los salarios cados (das de suspensin aplicados por el
empleador que no devengaron remuneracin).
c) Suspensin por quiebra:
El primer prrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que la quiebra no produce la
disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de
sesenta das corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra con
relacion a todo el personal, no requiere de notificacin personal al trabajador. Durante ese
perodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del
contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional.
Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni
a la indemnizacin sustitutiva, ya que, como se dijo, la extincin se produce por disposicin
de la ley y no por decisin del empleador.

d) Suspensin preventiva:
Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la
existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido un
delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el
dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el
empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure la
investigacin de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que
se dicte sentencia definitiva.
La suspensin preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensin del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio penal,
sin perjuicio de mantenerse los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento podra
originar injurias que justifiquen el despido.
Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:
En caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobresedo provisoria o
definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la
suspensin.
Adems, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar
sin perjuicio de los salarios de la suspensin la indemnizacin por despido sin causa
justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle
los salarios de suspensin.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente
por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma para constitur injuria o
lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto).
Si es detenido, la suspensin es vlida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios
cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputacin de la
comisin de un delito en cualquiera de las situaciones su procedencia queda supeditada
al resultado del juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar
ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin justa
causa. Cuando existe vinculacin directa no se puede condenar en una causa laboral o civil
hasta que no finalice la penal.
De todos modos, el empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza
del hecho constituye un grave ilcito contractual injuria y lo demuestra fehacientemente,
ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito
criminal.
e) Suspensin precautoria o cautelar:
Es una suspensin que no est contemplada en la L.C.T. pero que surge de los usos y
costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario

o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el

trabajador, que puede constitur injuria.
El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador (se
debe dar vista a fin de que efecte su descargo) y, para resultar justificada, se debe acreditar
efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de suspensin o
inclusive el despido.
f) Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Est contemplada en los arts. 215
y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial
o municipal como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los
representativos que surgen de una designacin.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concludo el
ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo
a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los promedios de
remuneracin.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora,
debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la
antigedad el perodo de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En el caso de desempeo
de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551; si el empleador
despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por
despido injustificado la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.

Punto 23. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO.

INDEMNIZACIN
Proteccin contra el despido.
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo por
todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada proteccin
contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido
arbitrario del trabajador.
Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en
estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia que puede ser absoluta o relativa se presenta cuando la norma
aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa: el empleador tiene
vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al
trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada
(relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta slo para el
representante gremial y est prevista en el art. 52 de la ley 23551.
La estabilidad impropia que es la aplicable en la legislacin argentina se da cuando no se
le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, pero s una indemnizacin en
caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurdico al imponer
una sancin indemnizatoria al empleador que lo dispone.

Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes.

El hecho de la extincin de la relacin distracto es de carcter instantneo, es decir, que
produce efectos desde el momento en que llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
La extincin del contrato puede producirse por un acto jurdico unilateral o bilateral, expreso
o tcito.
PREAVISO.
Concepto.
Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la extincin
del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la
ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador
busque otro trabajo, y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la
antelacin suficiente.
Plazos.
El empleador debe preavisar sin importar la antigedad que tenga el trabajador:
Durante el periodo de prueba es de 15 dias.
Si las partes acordaron rescindir el periodo de prueba o el empleador la
renuncia o se entiende que la renunci por haber contratado mas de dos veces al
mismo trabajador o por no haber registrado la relacion laboral, el preaviso es de 1
mes.
Cuando el trabajador tenga hasta 5 aos de antigedad, el empleador debe
otorgar preaviso con la anticipacin de 1 mes.
Cuando el trabajador tenga ms de 5 aos de antigedad, el empleador
debera otorgar preaviso con una anticipacin de 2 meses.
El trabajador debe otorgar preaviso siempre con 15 dias de antelacin.
Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar ntegramente la
indemnizacin por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el
despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.
El art. 235 de la L.C.T. dispone que el preaviso debe probarse por escrito. Las formas
habituales de comunicacin son: el telegrama, la carta documento o una nota firmada por el
trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisin y recepcin del preaviso la tiene
quien lo otorga. Se trata de una declaracin unilateral de voluntad recepticia, es decir, que
para su perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario
(teora recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes.
El preaviso comienza a correr al dia siguiente al de la notificacin.
Efectos
Sin perjuicio de la comunicacin del preaviso el contrato laboral continua y ambas partes
deben mantener los deberes de prestacin y los derivados de sus derechos y obligaciones.
El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de
aumentos, enfermedad del trabajador o accidentes, entre otros.
Si omite otorgar el preaviso la relacion laboral finaliza el mismo dia en que se notific el
despido: el trabajador no podr invocar ningun derecho acaecido porque el contrato ya se
encuentra extinguido.

El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios durante el plazo

de preaviso abonndole el importe de los salarios correspondiente, en caso contrario durante
el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su salario, a gozar de una
licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos ltimas de la jornada. El trabajador podr igualmente optar por acumular
las horas de licencia en una o ms jornadas ntegras.
Indemnizacin sustitutiva del preaviso
El art. 232 dispone que la parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que
correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el art. 231 ( 15 dias el trabajador,
o 15 dias el empleador en el periodo de prueba, o un mes cuando el trabajador tiene menos de
un ao de antigedad, o de 2 meses cuando tiene ms de cinco aos de antigedad).
El monto de la indemnizacin debe reflejar el ingreso habitual del trabajador y es
equivalente a uno o dos meses de la remuneracin que hubiese percibido normalmente
segn la antigedad del trabajador de la remuneracin bruta al momento del cese que el
trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Como la base de clculo es la remuneracin del trabajador de los ultimos 6 meses, estn
excludos los rubros no remunerativos del trabajador, como las asignaciones familiares y los
beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos
para el periodo en que deberia haber corrido el preaviso yla parte proporcional del SAC ya
que es un salario de pago diferido.
La indemnizacion sustitutiva del preaviso no es remuneracin, sino que tiene carcter
indemnizatorio: no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obras
sociales.
Integracin del mes de despido.
Par el caso de que la parte omitiera otorgar el preaviso el legislador opto por sancionarlo con
la integracin, de manera que el plazo del preaviso comenzara a correr recien el primer da
del mes siguientes al de la notificacin y el trabajador tendra derecho a cobrar una suma de
dinero equivalente a los salarios que no puede devengar por la extincin intempestiva. Es
decir, que el si el preaviso es notificado el dia 3, 4, o 5de un determinado mes, el plazo del
preaviso comienza a correr recien a partir del 1 dia del mes siguiente.
El lapso correspondiente al dia en que se recibio la notificacin del preaviso y el fin de ese
mes, es el denominado integracin.
El despido producido durante en el periodo de prueba no habra integracin, aunque cuando
no se otorgue el preaviso en especie, de manera que en el periodo de prueba la notificacin
de despido sin preaviso no genera derecho al cobro de ese complemento, pero s tendra
derecho a cobrar la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
DESPIDO.
Concepto.
Es una forma de extincin del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.
Las principales caractersticas son las siguientes:

1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto)
que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificacin, los efectos del contrato
cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la
medida.
4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por
escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequvoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de
despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicacin. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisin, el despido se transforma en un acto juridico
consumado: no es admisible su retractacin o revocacion unilateral. La parte que decide
despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia.
La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Clasificacin.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideracin la parte que lo decide, se clasifica en
despido directo si surge de la voluntad del empleador y
en despido indirecto si lo decide el trabajador.
Segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en:
despido con justa causa y
despido sin causa (incausado) o sin justa causa.
1) El despido directo
Es decir, la extincin decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un
despido sin causa o con justa causa.
a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin
invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma
insuficiente, o habindola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por
arbitrariedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al
trabajador la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido e
indemnizacin por antigedad y las que correspondan segn cada caso particular.
b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe
expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motiv su decisin
rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constitur una injuria que impida la prosecucin del
contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de

demostrarla, no debe pagar ninguna indemnizacin. En cambio si no logra probar la injuria

debera pagar la indemnizacin por despido.
2) El despido indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad
que constituya una injuria que impida la continuacin del contrato; debe notificarse por
escrito, previa intimacin al empleador para que revea su actitud, expresando en forma
suficientemente clara los motivos que justifican su decisin. El trabajador tiene la carga de la
prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar
previa constitucin en mora, mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Regimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situacion de despido con justa causa, le corresponder la
indemnizacin por antigedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnizacin sustitutiva del
preaviso del art.232 y la integracin del mes de despido art.233, ademas de los rubros de
pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales
del art.156 y el SAC del art.123.
Pero adems, segn el caso, podran correspondonderle algunas de las indeminizaciones
agravadas: por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas
previstas en la Ley Nacional de Empleo, etc.
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1)
mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de
aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo.

Este articulo establece una indemnizacin tarifada para reparar las consecuencias daosas de
un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente.
Para calcular la indemnizacin se deben tener en cuenta dos variables:
La antigedad del trabajador en el trabajo.
La remuneracin.
La antigedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigedad a las
ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cmulo de los distintos lapsos
efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses
anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada ao aniversario de antigedad o
fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se deber
computar un periodo ms.

El salario
En principio la indemnizacin se calcular tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo ao trabajado o durante el tiempo
en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al ao. No incluye
asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza
remuneratoria.
Indemnizacin minima. Tope salarial.
La indemnizacin minima equivale a un mes de la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual sin tope, sin importar cual sea la antigedad del trabajador.
En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneracin a computar para el calculo
resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad. En caso que la mejor remuneracin normal y habitual supera el
equivalente a tres veces el sueldo promedio del convenio colectivo, se debera tener en cuenta
el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicacin del convenio de la
actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si hay mas de
uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos trabajadores excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el convenio
de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o establecimiento si es mas
favorable.

Puntos 24 a 31. Formas de extincin del contrato de Trabajo.

Extincin del Contrato de Trabajo por el Trabajador o el Empleador fundado en una
causa justa.

Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados en

una justa causa. En caso que lo haga el empleador no debe pagar indemnizacin alguna al
trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera despedido por justa causa, le
corresponder la indemnizacin.
Tanto el trabajador o el empleador podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
violacin por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria
y que, por su gravedad, no tolere la continuacin de la relacin. La valoracin deber ser
hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones
que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la ley de contrato de trabajo, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con
expresin clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la
parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.
El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador. Slo se configurar
previa constitucin mediante intimacin hecha en forma fehaciente (por escrito) a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada caso.
Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao
de servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin
de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de tres veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la
jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social le corresponder fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por Convenios Colectivos de Trabajo el tope
establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al Convenio de Actividad aplicable
al establecimiento donde preste servicio o el convenio ms favorable, en el caso de que
hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de
aplicacin el Convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable. El importe de
esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en
base al sistema del primer prrafo.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendr
derecho a las indemnizaciones previstas en los artculos 232, 233 y 245 de la ley de contrato
de trabajo.
Por Renuncia
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deber formalizarse mediante
telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.

Los telegramas sern despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el DNI
de la persona que lo enva.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo 235 de
la ley de contrato de trabajo.
Por Voluntad Concurrente de las partes
Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber
formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las
mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Por Fuerza Mayor o por falta o disminucin del trabajo
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
Por Muerte del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden
y prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247
de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido pblicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos aos anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador casado y presentndose la situacin antes contemplada, igual
derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situacin se hubiere mantenido durante los cinco aos anteriores al fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio que
por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsin, le
fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del trabajador.
Por Muerte del Empleador
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.
En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el artculo
247 de la ley de contrato de trabajo.

Por Vencimiento de Plazos

Cuando la extincin del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato ntegramente cumplido, se estar a lo dispuesto en el
artculo 95, segundo prrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el trabajador acreedor a
la indemnizacin prevista en el artculo 247 de la ley de contrato de trabajo, siempre que el
tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) ao.
Por Quiebra o Concurso del Empleador
Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al trabajador ser
la prevista en el artculo 247 de la ley de contrato de trabajo.
En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo. La determinacin de las circunstancias a que se
refiere este artculo ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la
resolucin sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formuladas por los
acreedores.
(Artculo sustituido por Art. 294 de la Ley N 24.522 B.O. 9/8/1995)
Por Jubilacin del Trabajador
Cuando el trabajador rene los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de
la ley 24.241, el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes extendindole
los certificados de servicios y dems documentacin necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao. (Prrafo sustituido por Art.
6 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar extinguido sin
obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por antigedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.
La intimacin a que se refiere el primer prrafo de este artculo implicar la notificacin del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el
empleador deber mantener la relacin de trabajo. (Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley N
21.659 B.O. 12/10/1977).
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier rgimen volviera
a prestar servicios en relacin de dependencia, sin que ello implique violacin a la legislacin
vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato invocando esa situacin, con
obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de la antigedad prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo o en su caso lo dispuesto en el artculo 247.
En este supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al cese.
(Prrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
Por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios,
la situacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 212 de la ley de contrato de trabajo.
Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de

despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo que la

inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Despidos e indemnizaciones
La antigedad del trabajador se establecer conforme a lo dispuesto en los artculos 18 y 19
de la ley de contrato de trabajo, pero si hubiera mediado reingreso a las rdenes del mismo
empleador se deducir de las indemnizaciones de los artculos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y
254 de la ley de contrato de trabajo, lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir ser actualizado teniendo en
cuenta la variacin que resulte del ndice salarial oficial del pen industrial de la Capital
Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningn
caso la indemnizacin resultante podr ser inferior a la que hubiera correspondido al
trabajador si su perodo de servicios hubiera sido slo el ltimo y con prescindencia de los
perodos anteriores al reingreso.