La Rémunération Des Cadres - Edition 2016

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01
LES TUDES DE LEMPLOI CADRE
JU
2016-41
SEPTEMBRE 2016
Les cadres et leur rmunration
Enqute ralise auprs de 18 000 cadres

du secteur priv
VOLUTION
DE LA
RMUNRATION
DES CADRES
DITION 2016
LES TUDES
DE LEMPLOI CADRE
DE LAPEC
Observatoire du march de lemploi cadre, lApec analyse et anticipe
les volutions dans un programme annuel dtudes et de veille :
grandes enqutes annuelles (recrutements, salaires, mtiers et mobilit
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplms)
et tudes spcifiques sur des thmatiques cls auprs des jeunes
de lenseignement suprieur, des cadres et des entreprises.
Le dpartement tudes et Recherche de lApec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de lemploi
Apec, 2016
Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Association
pour lemploi des cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901
et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre
collective, lApec en a la qualit dauteur.
LApec a t cre en 1966 et est administre par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd
que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).
02
SOMMAIRE
1
06
16
25
30
35
Principaux enseignements
LES CADRES ET LEUR RMUNRATION
La rmunration des cadres en 2015

Lvolution de la rmunration des cadres non mobiles en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en interne en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015
Lopinion des cadres sur leur rmunration
ANNEXES
APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES
PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS
LES POINTS CLS
Les niveaux de rmunration en 2015

En 2015, la rmunration annuelle brute mdiane
(fixe + variable) des cadres en poste dans le secteur
priv slevait 48 000 euros. Le salaire est fortement corrl lge des cadres : 36 500 euros (salaire mdian) pour ceux de moins de 30 ans
56000euros pour ceux ayant atteint ou dpass la
cinquantaine.
Les niveaux de rmunration varient galement en
fonction de la taille de lentreprise. La moiti des
cadres en poste dans une petite structure (1 9 salaris) ont un salaire suprieur 42 000 euros contre
52 000 euros pour ceux travaillant dans une grande
entit (1 000 salaris et plus). Linfluence de la taille
de lentreprise ne se limite pas au niveau de rmunration mais joue galement sur ses composantes :
plus elle est importante et plus les cadres sont nombreux tre concerns par une part variable. Les
lments de salaire diffr (intressement, participation, plan dpargne entreprise, plan dpargne retraite collectif) obissent la mme logique.
volution de la rmunration des cadres en

2015
Si lvolution de la rmunration des cadres est galement lie leur ge et la taille de leur entreprise,
elle est aussi influence par leur situation professionnelle. Ainsi, les cadres nayant connu aucun changement professionnel en 2015 (trois quarts des cadres
en poste) sont les moins nombreux, en proportion,
avoir t augments (40 %). La dimension du poste
doit, elle aussi, tre considre. Les cadres en charge
du management dquipes comprenant de nombreux
cadres ou ceux ayant des missions linternational
ont plus souvent obtenu une revalorisation salariale
(respectivement 48 % et 47 %).
Les cadres ayant connu une mobilit interne (19 %
des cadres en poste en 2015) ont, dans 51 % des cas,
t augments. Le caractre volontaire ou subi de ce
changement nest pas neutre. Lors dune mobilit
interne impose par lemployeur, cette part tombe
36 %. Lorsque le changement saccompagne dune
2
promotion hirarchique ou dun largissement du

primtre de responsabilits, la proportion augmente
avec respectivement 80 % et 50 % des cadres ayant
obtenu une augmentation salariale.
Sagissant des cadres ayant chang dentreprise
(6,4% en 2015), ce sont les circonstances dans lesquelles sest effectue cette mobilit externe qui vont
savrer dterminantes pour lvolution de leur rmunration. Les cadres qui ont chang directement
demployeur, cest--dire sans connaitre de priode de
chmage, vont, dans plus des deux tiers des cas,
obtenir un salaire lembauche suprieur celui
quils percevaient dans leur entreprise prcdente. A
contrario, lorsquils ont subi une priode de chmage,
ces cadres ne sont pas en position de force pour ngocier leurs nouvelles conditions de rmunration. Ils
sont mme contraints, dans prs de 40 % des cas,
daccepter une baisse de salaire.
A noter que linfluence de la situation professionnelle
se cumule avec celle de lge. Ainsi les cadres les plus
gs ayant subi une mobilit interne impose ou un
changement dentreprise entrecoup par une priode
de chmage auront plus de difficults obtenir une
revalorisation salariale que les plus jeunes dans la
mme situation.
Les perspectives 2016

Pour lanne 2016, les signes de reprise se multiplient. La proportion de cadres estimant que leur
pouvoir dachat sest dgrad est en recul dune anne sur lautre. Pour autant, les cadres ne se dpartissent pas dune certaine prudence. 45 % dentre
eux envisagent de demander une augmentation en
2016 et seulement 33 % de lensemble des cadres
pensent tre en mesure de lobtenir. Ce sont les
cadres en poste dans les grandes entreprises
(1000salaris et plus) qui se montrent les plus dtermins: 48 % ont lintention de demander une revalorisation salariale contre 41 % dans les plus petites
entits (1 19 salaris). A lhorizon 3-5 ans, les
cadres restent dans lexpectative quant leurs perspectives dvolution salariale. Seulement 29 %
dentre eux les jugent intressantes. La volatilit du
contexte conomique et la sant financire des entreprises qui demeure fragile, conjuges avec la difficult de se projeter plus long terme explique cette
prudence teinte de pessimisme.
LES CADRES
ET LEUR
RMUNRATION
06
16
25
30
35
La rmunration des cadres en 2015

Lvolution de la rmunration des cadres non mobiles en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en interne en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015
Lopinion des cadres sur leur rmunration
LA RMUNRATION DES CADRES EN 2015

En 2015, la rmunration annuelle brute moyenne
des cadres en poste dans des entreprises du secteur
priv stablit 55 000 euros (salaire fixe + part variable). Dans la moiti des cas, la rmunration annuelle brute est infrieure 48 000 euros. Les salaires
des cadres sont disperss et tmoignent de lhtrognit des situations en matire salariale : 80 % des
rmunrations sont comprises dans une fourchette

allant de 34 000 83 000 euros (Figure 1). Cette
distribution a peu volu entre 2014 et 2015. Les
hommes cadres affichent un niveau de rmunration
suprieur celui des femmes cadres avec un salaire
annuel brut mdian de 50 000 euros contre
44500euros.
Figure 1
Distribution de la rmunration annuelle brute totale des cadres en 2015 (fixe + variable, en k)
1er dcile
Mdiane
34
Moyenne
48
9e dcile
55
83
Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

Base des rpondants : ensemble des cadres
Figure 2
Rpartition des cadres selon la rmunration annuelle brute totale en 2015 (fixe + variable)
16 %
14 %
12 %
10 %
8%
6%
4%
2%
0%
Moins de 30
30k
34
35
39
40
44
45
49
50
54

55
59
60
64
65
69
70
74
75
79
80
84
85
89
90
94
95
99
100k
et plus

LGE (ET LEXPERIENCE) EST
DTERMINANT DANS LE SALAIRE
LA TAILLE DE LENTREPRISE A AUSSI UNE

INFLUENCE SIGNIFICATIVE
Les niveaux de rmunration des cadres sont fortement

corrls leur ge et la dure de leur exprience professionnelle, deux dimensions troitement lies. Le salaire annuel brut mdian des cadres de moins de 30 ans
stablit 36 500 euros alors quil atteint 56 000 euros
pour ceux gs de 50 ans et plus. Les niveaux de rmunration augmentent rgulirement en premire partie
de carrire puis cette progression srode lapproche
de la seconde partie de carrire (Figure 3).
Les niveaux de rmunration sont galement lis la

taille des entreprises. Plus ces dernires ont un effectif
salari consquent et plus les salaires proposs sont
levs. Ainsi dans les entits de 1 000 salaris et plus,
la rmunration annuelle brute mdiane stablit
52000 euros contre 42 000 euros dans les entreprises
de moins de 20 salaris (Tableau 1).
Figure 3
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon leur ge (fixe + variable, en k)
En K
euros
120
100
80
60
40
20
0
< 30 ans
30
34 ans
35
39 ans
1er dcile
40
44 ans
45
49 ans
50
54 ans
Mdiane
55 ans
et +
9e dcile

Tableau 1
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon la taille de lentreprise
(fixe + variable, en k)
Salaire mdian
Salaire moyen
1 19 salaris
42 000
47 000
20 49 salaris
45 000
49 000
50 99 salaris
46 000
53 000
100 249 salaris
46 000
52 000
250 999 salaris
48 000
55 000
1 000 salaris et plus
52 000
60 000
Ensemble
48 000
55 000

Les niveaux de rmunration varient galement en

fonction des secteurs dactivit. Ainsi, les cadres de
lindustrie affichent une rmunration annuelle brute
mdiane suprieure celle mesure dans les autres
secteurs. Elle stablit 51 000 euros dans lindustrie
contre 45 000 euros dans les services (Tableau 2).
Ce sont les cadres des industries de la chimie, caoutchouc, plastique (54000 euros), des quipements
lectriques et lectroniques (53 000 euros) ou encore
de lindustrie pharmaceutique (52 000 euros) qui

peuvent en partie se prvaloir des salaires mdians
les plus levs. Les spcificits des entreprises industrielles plus souvent de grande taille et plus souvent
positionnes linternational expliquent ces diffrences. Dans les services, les secteurs les plus rmunrateurs sont la banque et les assurances ainsi que
les tlcommunications.
Tableau 2
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon le secteur dactivit (fixe + variable, en euros)
Salaire mdian
Salaire moyen
Industrie
51 000
59 641
Agroalimentaire
50 000
59 184
Automobile, aronautique et autres matriels de transport
51 200
58 991
Chimie - Caoutchouc - Plastique
54 000
61 891
nergies - Eau
52 000
63 170
quipements lectriques et lectroniques
53 000
59 658
Industrie pharmaceutique
52 000
62 360
Mcanique - Mtallurgie
50 000
56 664
Meuble, Textile et autres industries manufacturires
52 000
58 259
Construction
49 000
56 015
Commerce
48 000
55 728
Commerce interentreprises
50 000
56 068
Distribution gnraliste et spcialise
47 500
55 549
Services
45 000
52 164
Activits informatiques
45 000
50 133
Activits des organisations associatives et administration

publique
44 000
52 803
Banque et Assurances
53 000
60 691
Communication et Mdias
45 500
52 373
Conseil et gestion des entreprises
45 000
50 368
Formation initiale et continue
41 000
47 875
Htellerie - Restauration - Loisirs
45 000
52 530
Immobilier
48 000
54 159
Ingnierie - R&D
43 000
47 797
Sant - action sociale
45 000
49 494
Services divers aux entreprises
47 000
53 075
Tlcommunications
53 000
59 538
Transports et logistique
51 500
58 458

Note : 4 secteurs ne sont pas renseigns (bois-papier-imprimerie ; gestion des dchets ; activits juridiques et comptables ; intermdiaire du recrutement) car non significatifs

UN CADRE SUR DEUX A UNE
RMUNRATION COMPRENANT UNE PART
VARIABLE
La moiti des cadres ont peru en 2015 une composante variable court terme dans leur rmunration.
Ainsi 41 % des cadres sont concerns par une prime
sur objectif individuel ou collectif et 8 % bnficient
dune commission sur le chiffre daffaires quils ont
contribu gnrer. Enfin 9 % des cadres mentionnent
dautres lments de salaire variable (primes dastreinte, bonus exceptionnels) (Tableau 3).
A linstar des observations concernant les niveaux de
salaire, la taille des entreprises influe sur les composantes de la rmunration. Plus les effectifs salaris
sont importants et plus les cadres sont nombreux, en
proportion, tre concerns par une part variable
court terme : 58 % dans les entits comprenant
1000salaris et plus, contre 34 % dans les entreprises de 1 19 salaris (Tableau 4). Paralllement,
les cadres en poste dans le secteur du commerce sont
les plus nombreux, en proportion, dclarer avoir bnfici en 2015 dune rmunration comprenant une
partie variable (65 % contre 49 % en moyenne) (Tableau 5).
Tableau 5
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 une
rmunration avec une part variable court terme,
selon le secteur dactivit (en %)
Industrie
52
Construction
50
Commerce
65
Services
44
Ensemble
49
Tableau 3
Votre rmunration comprend-elle une partie variable
court terme ? (en %)
Avec partie variable
49
une prime sur objectif
41
une commission sur le chiffre d'affaires

d'autres lments de salaire variable
8
9
Sans partie variable
51
Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

Tableau 4
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 une
rmunration avec une part variable court terme selon
la taille de lentreprise (en %)
1 19 salaris
34
20 49 salaris
42
50 99 salaris
49
100 249 salaris
48
250 999 salaris
48
58
Ensemble
49


Les cadres des grandes entreprises (1 000 salaris et

plus) sont plus nombreux, en proportion, tre concerns par une prime sur objectif (51 %) que ceux en
poste dans les structures de moins de 20 salaris
(19%). A contrario, les petites entreprises sont plus
enclines distribuer leurs cadres une commission sur
le chiffre daffaires (12 %) que les grandes entreprises
(8 %) (Tableau 6). Cette spcificit tient la struc-
ture des emplois avec des cadres de la fonction commercial plus prsents dans les petites structures (22 %
des cadres en poste dans les entreprises de 1 19salaris) que dans les plus grandes (19 %). Les cadres
de la fonction commercial sont logiquement plus souvent concerns par une commission sur le chiffre
daffaires que ceux des autres fonctions (29 % contre
8 % pour lensemble des cadres).
Tableau 6
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments variables court terme dans leur rmunration,
selon la taille de lentreprise (en %)
Une prime sur
objectif
Une commission
sur le chiffre
d'affaires
D'autres lments
de salaire
variable
1 19 salaris
19
12
20 49 salaris
27
10
50 99 salaris
33
100 249 salaris
39
250 999 salaris
41
51
10
Ensemble
41

Les entreprises du secteur du commerce sont logiquement les plus nombreuses, en proportion, proposer
leurs cadres une prime sur objectif ou une commis-
sion sur le chiffre daffaires (respectivement 55 % et

14 % des cadres concerns en 2015) (Tableau 7).
Tableau 7
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments variables court terme dans leur rmunration,
Une prime sur
objectif
D'autres lments
de salaire
variable
Industrie
46
Construction
41
Commerce
55
14
Services
35
Ensemble
41

Une commission
sur le chiffre
d'affaires
Pour un cadre sur deux, la part variable court terme a

reprsent en 2015 plus de 9 % de leur rmunration
annuelle brute (fixe + variable). Ces lments de rmunration variable peuvent peser, pour 10 % des cadres,
plus de 22 % de leur rmunration brute annuelle
(Tableau 8).
PRS DE LA MOITI DES CADRES SONT

CONCERNS PAR UN INTRESSEMENT ET/
OU UNE PARTICIPATION
Des lments de salaire diffr peuvent complter la

rmunration des cadres. Ils permettent dassocier les
cadres et plus globalement lensemble des salaris aux
rsultats et aux performances de lentreprise ou encore
de se constituer une pargne dans un cadre collectif :
intressement, participation, plan dpargne dentreprise (PEE) ou encore plan dpargne de retraite collec-
Tableau 8
Part de la rmunration variable court terme dans la rmunration
annuelle brute totale en 2015 (en %)
90% des cadres peroivent une part variable suprieure
14
22
Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016.

Base des rpondants : ensemble des cadres qui bnficient dune partie variable
Pour 90 % des cadres bnficiaires dune part variable court terme, le montant
de la part variable perue est suprieur 3 % de la rmunration brute totale.
tif (PERCO). Lintressement et la participation sont

plus frquemment distribus (Figure 4). Dans respectivement 49 % et 53 % des cas, lintressement et la
participation verss sont infrieurs 1 500 euros.
Figure 4
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 des lments de rmunration diffre
40 %
38 %
24 %
16 %
16 %
2%
Intressement
Participation
Plan d'pargne
entreprise (PEE)
Abondement
du plan
d'pargne
Plan d'pargne
retraite
collectif (PERCO)
Stock option

La taille des entreprises a un impact prgnant sur ces

lments de salaire diffr. Plus leffectif salari de
lentreprise est important, plus la composition de la
rmunration stoffe et se complexifie : les cadres en
poste dans de grandes entits (1 000 salaris et plus)
sont les plus nombreux, en proportion, dclarer bn-
ficier en 2015 dun intressement (56 %) ou dune

participation (53 %) (Tableau 9). Ce constat nest
pas exclusif ces deux dispositifs mais vaut galement
pour les autres lments de rmunration (PEE,
PERCO).
Tableau 9
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments de salaire diffr selon la taille de lentreprise (en %)
Intressement
1 19 salaris
20 49 salaris
50 99 salaris
Participation
Plan
d'pargne
entreprise
(PEE)
Abondement
du plan
d'pargne
Plan
d'pargne
retraite
collectif
(PERCO)
Stock
option
20
10
24
26
14
100 249 salaris
32
35
16
250 999 salaris
43
42
21
13
13
56
53
36
27
26
Ensemble
40
38
24
16
16

Les cadres de lindustrie se singularisent en dclarant,

plus souvent que les autres, avoir bnfici en 2015
dun intressement (51 % contre 40 % en moyenne)
et/ou dune participation (48 % contre 38 %) (Ta-
bleau 10). Cette spcificit est lie, en grande partie,

la concentration de grandes entreprises dans ce secteur dactivit.
Tableau 10
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments de salaire diffr selon le secteur dactivit (en %)
Intressement
Participation
Industrie
51
48
27
19
21
Construction
47
42
29
21
17
Commerce
39
40
23
13
14
Services
33
31
21
15
13
Ensemble
40
38
24
16
16

10
Plan
d'pargne
entreprise
(PEE)
Abondement
du plan
d'pargne
Plan
d'pargne
retraite
collectif
(PERCO)
Stock
option

DFINITION DES PRINCIPAUX DISPOSITIFS DE RMUNRATION DIFFRE
Lintressement est un mcanisme dpargne salariale permettant un employeur de faire bnficier ses
salaris dun complment de rmunration en fonction de la ralisation dobjectifs lis aux performances et
aux rsultats de lentreprise. La mise en place de ce dispositif facultatif passe par un accord collectif qui prcise
les conditions applicables aux salaris. Les critres de performance permettant de calculer lintressement
peuvent tre de nature qualitative ou quantitative.
La participation est un dispositif dpargne salariale prvoyant la redistribution dune partie des bnfices
de lentreprise au profit des salaris. Elle est obligatoire lorsque lentreprise a employ 50 salaris pendant
12mois, conscutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices. La participation est mise en place par voie
daccord entre lentreprise et les salaris ou leurs reprsentants. Laccord indique notamment les rgles de
calcul, daffectation et de gestion de la participation. Il prcise aussi sa dure. En labsence daccord, un rgime
dit dautorit est impos lentreprise. Le salari peut demander le versement immdiat des sommes. dfaut,
elles sont indisponibles pendant 5 ans. Laccord indique comment les sommes peuvent tre places.
Le plan dpargne dentreprise (PEE) est un systme dpargne collectif qui permet au salari daugmenter ses revenus par la constitution avec laide de lentreprise, dun portefeuille de valeurs mobilires (SICAV,
fonds communs de placement dentreprise, actions). Tout salari peut bnficier du PEE mis en place par
son entreprise. Les sommes pargnes sur le PEE sont bloques pendant au moins cinq ans (sauf cas de dblocage anticip autoris).
Le plan dpargne de retraite collectif (PERCO) permet au salari de se constituer une pargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si laccord le permet sous forme de capital. Il peut tre
mis en place linitiative de lentreprise ou par accord collectif. Les sommes verses peuvent provenir du salari et/ou de lemployeur. Les sommes sont bloques jusquau dpart la retraite du salari, sauf si le dblocage
anticip est autoris.
11
1. Financement partiel ou total du

titre de transport en commun,
indemnits kilomtriques
Des avantages additionnels peuvent galement complter les dispositifs de rmunration proposs par les
entreprises. Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur
du secteur priv a lobligation de proposer une couverture complmentaire sant collective ses salaris.
Certains salaris en contrat court peuvent tre dispenss dadhrer la mutuelle collective. Aussi, 95 % des
cadres interrogs dclarent dj bnficier en 2015
dune mutuelle dentreprise. Les tickets restaurants (ou

la restauration dentreprise) (63 % des cadres dclarent en bnficier), un systme de prvoyance (57 %),
le financement dune partie du cot des transports1
(39 %) ou encore lusage priv dun tlphone portable (37 %) figurent parmi les avantages les plus rpandus en 2015 (Tableau 11).
Tableau 11
Parts des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 des avantages suivants (en %)
Tickets restaurant ou cantine/restaurant dentreprise

Prvoyance
57
Financement dune partie du cot des transports (financement partiel

ou total du titre de transport en commun, indemnits kilomtriques)
39
Usage priv du tlphone
37
Budget vacances : chques vacances, billets davion ...
35
Culture : chques culture, financement dactivits culturelles
26
Retraite surcomplmentaire (article 83 , article 39 )
24
Usage priv de la voiture de fonction
20
17
Salle de sport ou financement dactivits sportives
16
Chques CESU
10
Conciergerie
Crches dentreprise
Logement de fonction

12
Tarifs prfrentiels sur les produits et services de l'entreprise
Possibilit de prt de l'entreprise
2, 3. Voir encadr page 15
63
(Tableau 12). Plus globalement, les prestations qui

relvent des activits sociales et culturelles sont souvent gres par un comit dentreprise, obligatoire
dans les entreprises dau moins 50 salaris. Les comits dentreprise disposent dun financement quivalent
0,2 % de la masse salariale brute de lentreprise.
Dans les grandes entreprises, ces organes disposent de
ressources financires consquentes leur permettant
de proposer diffrentes prestations leurs salaris.
Cest moins le cas dans les petites structures.
Les cadres en poste dans les grandes entreprises ont

accs une palette davantages bien plus consquente que ceux travaillant dans une TPE (1 19 salaris). Quel que soit lavantage additionnel considr
(prvoyance, ticket restaurant, chques vacances, retraite sur-complmentaire), le fait dappartenir une
grande structure permet den bnficier bien plus souvent. Certains avantages proposs dans les grandes
entreprises (chques CESU, crches dentreprise,
conciergerie) ne sont pas mentionns par les cadres
appartenant de petites entits (1 19 salaris)
Tableau 12
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 davantages de diffrente nature selon la taille de lentreprise
Tickets restaurant ou cantine/restaurant

dentreprise
1 19
salairs
20 49
salaris
50 99
salaris
100
249
salaris
250
999
salairs
1 000
salaris
et plus
43
51
57
59
64
71
Ensemble
63
Prvoyance
49
51
55
54
59
61
57
Financement dune partie du cot des transports

(financement partiel ou total du titre de
transport en commun, indemnits kilomtriques)
27
26
30
32
38
48
39
30
31
35
35
36
40
37
Budget vacances : chques vacances, billets

davion ...
10
20
27
38
51
35
Culture : chques culture, financement

dactivits culturelles
12
18
25
41
26
Retraite surcomplmentaire (article 83,

article 39)
15
16
20
21
22
30
24
15
18
21
21
21
20
20
Tarifs prfrentiels sur les produits et services

de l'entreprise
11
14
16
25
17
Salle de sport ou financement dactivits

sportives
14
27
16
Chques CESU
19
10
13
Conciergerie
14
Crches dentreprise

13
Le secteur de la construction se singularise par une

proportion leve de cadres bnficiant dune voiture
de fonction (44 % des cadres dclarent en bnficier
en 2015) ou de lusage priv dun tlphone portable
(53 %) (Tableau 13). Les conditions de travail particulires notamment des cadres de chantier avec une
prsence marque lextrieur de leur tablissement

en sont la principale explication. Quant aux cadres du
secteur du commerce, ils bnficient logiquement plus
souvent que les autres de tarifs prfrentiels sur les
produits et les services vendus par leur entreprise.
Tableau 13
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 davantages de diffrente nature selon le secteur dactivit
Industrie
Tickets restaurant ou cantine/restaurant

dentreprise
57
52
Commerce
53
Services
Ensemble
68
63
Prvoyance
58
55
56
58
57
Financement dune partie du cot des transports

(financement partiel ou total du titre
de transport en commun, indemnits kilomtriques)
33
26
29
45
39
41
53
42
31
37
Budget vacances : chques vacances, billets

davion ...
41
29
26
33
35
Culture : chques culture, financement

dactivits culturelles
26
22
16
28
26
Retraite surcomplmentaire (article 83, article 39)
27
26
23
22
24
21
44
32
15
20
Tarifs prfrentiels sur les produits et services

de l'entreprise
17
16
40
13
17
Salle de sport ou financement dactivits sportives
18
14
10
16
16
Chques CESU
12
10
10
Conciergerie
Crches dentreprise

14
Construction

LES AVANTAGES ADDITIONNELS
On peut distinguer diffrents types davantages additionnels la rmunration

Les avantages en nature. Ils sont constitus par la fourniture par lemployeur ses salaris dun bien ou
service. Ils permettent aux salaris de faire lconomie de frais quils auraient d normalement supporter. Ils
sont ds lors soumis cotisations. Les principaux avantages sont : logement, vhicule, tlphone ou ordinateur,
rduction tarifaire sur les produits vendus par lentreprise.
La prvoyance complmentaire. Les prestations de prvoyance sajoutent au rgime gnral dassurance
maladie pour couvrir la maladie, la maternit, linvalidit-dpendance, le dcs, laccident du travail ou la
maladie professionnelle. Le financement de ce dispositif non obligatoire est en partie assur par lemployeur.
Les frais professionnels. Ils correspondent des dpenses engages par le salari pour les besoins de son
activit professionnelle. Ces frais sont ensuite rembourss par lemployeur. On peut citer les titres restaurant,
les repas, les frais de transport (trajet domicile / travail ; frais de parking ; indemnits kilomtriques).
Les retraites complmentaires. Deux dispositifs ont t pris en compte, ceux relevant des articles 89 et
39 en rfrence larticle gnral du code des impts.
Les contrats article 83 sont conclus au sein de lentreprise pour tous les salaris ou pour une seule catgorie de salaris (cadres, ouvriers...). Cest un rgime dit cotisations dfinies , cest--dire que le montant des
cotisations est fixe, sans garantie du niveau des prestations servies la retraite. la retraite, le salari peroit
une rente vie.
Larticle 39 dsigne un contrat de retraite supplmentaire financ exclusivement par lemployeur. Le terme de
retraite chapeau est galement employ. Lentreprise sengage verser ses salaris (ou une certaine catgorie de collaborateurs souvent des cadres dirigeants ou des cadres suprieurs) une rente viagre pendant
toute la dure de leur retraite.
Les prestations lies aux activits sociales et culturelles. Elles peuvent tre gres par le comit
dentreprise (CE) ou directement par lemployeur en labsence de CE. On y retrouve le financement dactivits
sportives, culturelles, les prts consentis aux salaris, les sjours vacances, le financement daides la personne
et la garde denfants (CESU, crche dentreprise).
Source: URSAFF
15
LVOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

NON MOBILES EN 2015
En 2015, les trois quarts des cadres4 en poste nont connu aucune volution de leur situation
professionnelle que ce soit en externe (un changement dentreprise) ou en interne (un changement de poste, dtablissement, de service et /ou de dpartement ou encore un changement
majeur de leur contenu de poste au sein de leur entreprise).
4 CADRES NON MOBILES SUR 10

AUGMENTS EN 2015
4. Panorama des mobilits

professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les tudes de lemploi cadre, juin
2016.
4 cadres sur 10 nayant connu aucun changement

professionnel en 2015 dclarent avoir bnfici dune
augmentation de salaire, soit une proportion proche
de celle enregistre un an auparavant. La part des
cadres non mobiles ayant vu leur rmunration baisser
gagne 2 points. On observe finalement peu dvolu-
tions notables depuis 2012, la conjoncture conomique durant la priode ayant t jalonne datonie
et de rebond sans lendemain. Depuis 2012, les entreprises soucieuses de leur sant financire et de la restauration de leur marge, ont port une attention particulire la matrise de leurs cots salariaux. On
constate, en revanche, une vraie csure avec lanne
2011 qui se caractrisait par une forte croissance
(hausse du PIB de +2,1 %) et une proportion plus
importante de cadres non mobiles augments (Figure5).
Figure 5
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres
non mobiles de 2011 2015
6%
46 %
10 %
10 %
48 %
48 %
7%
9%
52 %
51 %
A diminu
Est reste stable
A augment
48 %
42 %
42 %
41 %
40 %
2011
2012
2013
2014
2015
Source: Apec, Enqutes Situation professionnelle et rmunration des cadres

Base des rpondants : cadres non mobiles
16

PRS DE 4 CADRES NON MOBILES SUR
10 ONT OBTENU UNE AUGMENTATION DE
LEUR SALAIRE FIXE
Concernant les augmentations portant sur la partie

fixe de la rmunration obtenues par les cadres non
mobiles, cest le statu quo qui prvaut. Ainsi, en 2015,
38 % des cadres non mobiles dclarent en avoir bnfici, soit une proportion proche de celle observe un
an auparavant (39 % en 2014). Pour mmoire, cette
part atteignait 45 % en 2011, dernire anne de forte
croissance conomique.
Les augmentations attaches la partie fixe de la rmunration sont principalement lies des mesures
dordre individuel qui simposent dsormais comme la
norme en matire de revalorisation salariale. Comme
en 2013 et en 2014, 31 % des cadres non mobiles ont
bnfici en 2015 dune augmentation individuelle.
Quant la part des cadres non mobiles concerns par
une mesure daugmentation collective, elle srode
progressivement danne en anne pour stablir
15% en 2015. A noter que 8 % des cadres non mobiles (Figure 6) ont cumul simultanment en 2015
augmentation collective et individuelle.
Figure 6
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle
ou collective
2015
2014
2013
2012
Part des cadres non mobiles bnficiaires

dune augmentation individuelle et /ou
collective en 2015
7%
15 %
31 %
8%
16 %
31 %
17 %
31 %
23 %
17 %
33 %
20 %
2011
37 %
Augmentation collective
Augmentation individuelle
Source: Apec, Enqutes Situation professionnelle et rmunration des cadres

Base des rpondants : cadres non mobiles
Collective
Les deux
Individuelle
Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration

des cadres 2016
Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015
17
80 % des augmentations individuelles obtenues par

les cadres en 2015, oscillent entre 1 % et 8 % (Figure7). Si cette distribution na pas volu en un an,
laugmentation mdiane sest trs lgrement contracte et stablit 2,3 % en 2015 contre 2,5 % un an
auparavant. A contrario, laugmentation individuelle
moyenne a lgrement augment : 3,75 % en
2015contre 3,6 % en 2014.
Comparativement aux augmentations individuelles,

lamplitude de la fourchette des augmentations collectives est logiquement plus resserre et leurs niveaux
plus faibles. Ainsi 80 % des augmentations collectives
sont comprises entre 0,6 % et 3,4 % soit une distribution proche de celle mesure en 2014. Les niveaux
daugmentation collective mdian (1,5 %) et moyen
(2 %) sont, quant eux, identiques ceux observs
un an auparavant.
Figure 7
Distribution des augmentations des cadres non mobiles en 2015
Distribution des augmentations individuelles des cadres non mobiles en 2015

1er dcile
1%
Mdiane
Moyenne
2,3 %
3,75 %
Distribution des augmentations collectives des cadres non mobiles en 2015

1er dcile
0,6 %
Mdiane
1,5 %
Moyenne
2%
9e dcile
3,4 %

Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015 et qui ont bnfici dune augmentation de leur rmunration fixe
18
9e dcile
8%

DANS UN QUART DES CAS, LA PART
VARIABLE COURT TERME A AUGMENT EN
2015
La rmunration dun cadre non mobile sur deux comprend une partie variable court terme. Comme lan
pass, un quart des cadres (Figure 8) dclare une
hausse de cette part variable en 2015. Pour la majorit
des cadres non mobiles concerns, le salaire variable
est demeur stable. En revanche, 17 % des cadres non
mobiles ont vu leur rmunration variable se contracter (en baisse de 3 points compar 2014).
Figure 8
volution de la partie variable de la rmunration
des cadres non mobiles en 2015
17 %
A diminu
25 %
A augment
58 %
Est reste stable
LES JEUNES CADRES SONT MIEUX LOTIS EN

MATIRE DAUGMENTATIONS
Lvolution de la rmunration est en grande partie

corrle lge des cadres. Les cadres non mobiles les
plus jeunes (moins de 30 ans) sont les plus nombreux,
en proportion, dclarer avoir obtenu une revalorisation salariale en 2015 (56 % contre 31% pour ceux
Source: Apec, Enqute situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015 et qui peroivent une part variable
gs de 50 ans et plus, non mobiles) (Figure 9). En

outre, ce sont les cadres gs de 50 ans et plus non
mobiles qui ont plus subi que les autres en 2015 une
contraction de leur rmunration.
Figure 9
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015 selon lge
2%
42 %
6%
9%
46 %
52 %
13 %
56 %
A diminu
Est reste stable
56 %
< 30 ans
A augment
48 %
30 39 ans
39 %
40 49 ans
31 %
50 ans et +

19
Figure 10
Part des cadres bnficiaires dune augmentation individuelle et collective
en 2015 selon lge
La distinction entre augmentation individuelle et augmentation collective sur la partie fixe de la rmunration confirme la corrlation entre revalorisation salariale et ge. Quelle que soit la nature des
augmentations, la proportion des cadres non mobiles
qui en sont bnficiaires dcroit avec lge. Ce constat
est particulirement prgnant pour les augmentations
distribues titre individuel. Les cadres de moins de
30 ans sont deux fois plus nombreux, en proportion, a
en avoir obtenu une, en 2015, que leurs homologues
de 50 ans et plus (Figure 10).
46 %
38 %
29 %
23 %
19 %
< 30 ans
17 %
30 39 ans
14 %
40 49 ans
12 %
EN MATIRE DAUGMENTATION, LES

HOMMES CADRES GARDENT LAVANTAGE
50 ans et +
Les cadres non mobiles masculins ont davantage bnfici dune revalorisation salariale que les femmes
cadres en 2015 (41 % versus 39 %) (Tableau 14).
Ce constat est le mme quelle que soit la tranche dge
considre. Lcart entre hommes et femmes est particulirement prononc entre 30 et 39 ans (5 points)
alors quen dbut de carrire, cadres masculins et fminins sont presque logs la mme enseigne en
matire dvolution de rmunration. A partir de
40ans, lcart se stabilise (2 points) mais toujours en
faveur des hommes cadres.

Tableau 14
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon le sexe et lge (en %)
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
50 ans et +
Ensemble
A augment
57
50
40
32
41
Est reste stable
41
44
50
56
50
10
12
100
100
100
100
100
Hommes
A diminu
Total
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
50 ans et +
Ensemble
A augment
55
45
38
30
39
Est reste stable
42
49
54
56
52
Femmes
A diminu
Total
14
100
100
100
100
100

20

DISTRIBUTION DAUGMENTATION : LES
GRANDES ENTREPRISES SONT LES PLUS
GNREUSES
Cette csure entre petites et grandes entreprises sobserve galement lorsque lon examine la nature des
augmentations distribues. Lcart est particulirement prononc pour les augmentations individuelles.
En effet, les cadres des grandes entreprises sont quasiment deux fois plus nombreux avoir bnfici
dune mesure individuelle que ceux en poste dans une
entreprise de moins de 10 salaris ou TPE (Tableau
15). Sagissant des mesures collectives, si la diffrence
est moins importante, les grandes entreprises sont plus
enclines en accorder leurs cadres.
Dj voque lors de lexamen des niveaux de salaire

et des composantes de la rmunration, la taille des
entreprises se rvle tre galement un facteur influant
la distribution des augmentations chez les cadres non
mobiles : 47 % des cadres en poste dans une entreprise de 1 000 salaris et plus dclarent avoir bnfici
dune hausse de leur rmunration en 2015 contre
27% pour ceux appartenant une petite structure
(1 19 salaris) (Figure 11).
Figure 11
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2015 selon la taille de lentreprise
10 %
63 %
11 %
10 %
9%
7%
9%
55 %
55 %
53 %
52 %
44 %
A diminu
Est reste stable
34 %
27 %
1 19
salaris
20 49
salaris
35 %
50 99
salaris
41 %
38 %
100 249 250 999

salaris
salaris
A augment
47 %
1 000
salaris
et +

Tableau 15
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle et/ou
collective sur la partie fixe en 2015 selon la taille de lentreprise (en %)
Augmentation
individuelle
Augmentation
collective
1 19 salaris
20
10
20 49 salaris
25
11
50 99 salaris
24
12
100 249 salaris
28
14
250 999 salaris
31
16
38
17
Ensemble
31
15

21
Lvolution de la rmunration des cadres non mobiles

varie aussi en fonction de leur secteur dactivit. Les
cadres de lindustrie sont les mieux lotis. Ils sont, ainsi,
48 % avoir bnfici dune augmentation de salaire
en 2015 contre 36 % dans les services et dans la
construction (Figure 12). Cette plus forte propension
distribuer des augmentations est lie une plus forte
concentration dentreprises de grande taille dans le
secteur industriel. Pour autant, la situation diffre
dune industrie lautre. Ainsi les cadres non mobiles
en poste dans la construction automobile et laronau-
tique (56 %), dans la chimie, caoutchouc, plastique

(54 %) ou encore dans lindustrie pharmaceutique
(54%) ont plus souvent obtenu une revalorisation
salariale que ceux, par exemple, dans lagroalimentaire
(44 %). Des diffrences sectorielles peuvent tre galement releves dans la sphre des services. Ainsi les
activits de sant, action sociale se singularisent avec
la part de cadres augments la plus faible (24 %) et
ce tous secteurs dactivit confondus. Dans le conseil
et la gestion des entreprises, cette proportion atteint
48 %, soit le double.
Figure 12
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2015 selon le secteur dactivit
7%
11 %
14 %
9%
53 %
48 %
55 %
45 %
A diminu
Est reste stable
48 %
Industrie
A augment
38 %
36 %
Commerce
Services
36 %
Construction

22
Les cadres non mobiles en poste dans lindustrie ont

plus souvent bnfici dune augmentation collective
ou individuelle que ceux des autres grands secteurs
(respectivement 39 % et 18 % des cadres non mobiles
en ont bnfici en 2015). Sagissant des seules mesures individuelles, les diffrences sectorielles sont
importantes avec lindustrie (Figure 13).
Les cadres non mobiles occupant un poste dans les
mtiers des services techniques (achats, maintenance,
scurit, qualit et logistique) sont ceux avoir bnfici le plus, en proportion, dune augmentation en
2015. Les fonctions Etudes et R&D et Production industrielle sont aussi bien loties en la matire. A contrario,
les cadres non mobiles de la fonction Sant, social,
culture sont une minorit avoir t augments en
2015 (13 %). Dans cette fonction, prs de 8 cadres sur
10 dclarent que leur rmunration est demeure
stable (Tableau 16).
Figure 13
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle
ou collective en 2015 selon le secteur dactivit
39 %
28 %
27 %
18 %
15 %
14 %
Industrie
27 %
12 %
Construction
Commerce
Services

Tableau 16
selon la fonction (en %)
A augment
Est reste stable
A diminu
Total
Services techniques*
47
48
100
Production industrielle
43
48
100
Etudes, R&D
45
49
100
Ressources humaines
42
50
100
Informatique
39
54
100
Commercial, marketing
38
48
14
100
Gestion, finance, administration
37
54
100
Direction d'entreprise
35
52
13
100
Communication, cration
33
59
100
Sant, social, culture
13
78
100
Ensemble
40
51
100

* Achats, logistique, maintenance, scurit, qualit.
23
LA DIMENSION DU POSTE IMPACTE

LVOLUTION DE LA RMUNRATION
La dimension du poste nest pas anodine et peut avoir

un impact sur lvolution de la rmunration. Ainsi les
cadres non mobiles en charge de lanimation dune
quipe (de faon permanente ou ponctuellement dans

le cadre dun projet) sont les plus nombreux, en proportion, avoir bnfici dune augmentation en
2015. Le fait de dtenir des responsabilits hirarchiques, en revanche, na pas dinfluence significative
sur la part des cadres augments lexception des
cadres managers ayant la responsabilit dquipe comprenant plusieurs cadres (Tableau 17).
Tableau 17
selon le niveau de responsabilit hirarchique (en %)
A augment
Est reste stable
A diminu
Total
Avec responsabilit hirarchique
39
51
10
100
d'une quipe ne comprenant

pas de cadre
33
57
10
100
d'une quipe comprenant 1

cadre
41
50
100
d'une quipe comprenant entre

2 et 6 cadres
41
49
10
100
d'une quipe comprenant 7

cadres et plus
48
44
100
Avec animation d'quipe, sans

responsabilit hirarchique
43
48
100
Sans responsabilit hirarchique

ni animation d'quipe
39
53
100
Ensemble
40
51
100

Le fait doccuper un poste ayant ou pas un contour

international a galement une influence notable sur
lvolution de la rmunration. Ainsi 47 % des cadres
non mobiles travaillant dans un environnement inter-
national ont obtenu une revalorisation salariale en

2015 contre 33 % des cadres dont le poste est stricte
dimension nationale (Tableau 18).
Tableau 18
selon la dimension internationale du poste (en %)
A augment
Dimension internationale
A diminu
Total
47
45
100
Dplacements l'tranger
50
43
100
Lien avec des filiales /des

clients / des fournisseurs
48
44
100
Autres activits dimension

internationale
47
45
100
Sans dimension internationale
33
57
10
100
Ensemble
40
51
100

24
Est reste stable
LVOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES MOBILES

EN INTERNE EN 2015
En 2015, 19 % des cadres ont connu une mobilit interne. Parmi eux, 42 % ont chang de poste
stricto sensu et 58 % ont connu un autre changement interne (changements de dpartement
et/ou de services, dtablissement ou de contenu de poste en grande partie)5.
CHANGER DE POSTE STRICTO SENSU EST

PLUS FRQUEMMENT PROPICE UNE
HAUSSE DE RMUNRATION
En 2015, la mobilit interne sest accompagne pour

plus dun cadre sur deux dune augmentation de la

2016.
rmunration. La part des cadres augments diffre

selon la nature de lvolution interne. En effet, pour
6cadres sur 10, le changement de poste a t suivi
dune hausse de rmunration contre 4 cadres sur
10ayant connu un autre changement interne. Pour
ces derniers, dans prs de la moiti des cas, la mobilit
interne na entran aucune volution de la rmunration (Figure14).
Figure 14
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015
Ensemble des mobilits internes
52 %
Changement de poste
Autres changements internes
61 %
41 %
A augment
9%
39 %
32 %
48 %
Est reste stable
7%
11 %
A diminu
Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015
25
La fourchette des augmentations individuelles de

lensemble des cadres mobiles en interne sest largie
en 2015, tire par celle des cadres ayant connu une
autre forme de mobilit interne quun changement de
poste : 80 % de ces augmentations stendent de 1 %
15 % contre 1 % 11 % en 2014 (Figure 15). Celle
des cadres ayant chang de poste en interne est reste
identique (de 1 % 15,5 %).
La progression de la rmunration est plus importante

chez les cadres ayant chang de poste en interne. La
moiti a ainsi obtenu une augmentation suprieure
5 % contre 3 % pour les cadres ayant ralis un autre
changement en interne.
Figure 15
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2015
Ensemble des cadres mobiles en interne

1er dcile
Mdiane
1%
9e dcile
4%
15 %
Cadres ayant change de poste en interne

1er dcile
1%
Mdiane
9e dcile
5%
15,5 %
Cadres ayant connu un autre changement en interne

1er dcile
Mdiane
1%
9e dcile
3%
15 %
Cadres n'ayant connu aucun changement en interne

1er dcile
1%
Mdiane
2,3 %
9e dcile
8%

Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015 et ayant bnfici dune augmentation de salaire
26

INITIER SA MOBILIT INTERNE PERMET
PLUS SOUVENT UNE HAUSSE DE
RMUNRATION
Les circonstances du changement en interne interfrent fortement sur lvolution de la rmunration.
Lorsque la mobilit est volontaire et souhaite par les

cadres, ces derniers bnficient proportionnellement
plus souvent dune augmentation de leur rmunration (6 cadres sur 10 en 2015). Lorsque la mobilit est
impose par lemployeur (le cadre dclarant alors ne
pas avoir eu le choix), seul un cadre sur trois a profit
dune hausse de sa rmunration, et la moiti des
cadres a vu sa rmunration inchange (Figure 16).
Figure 16
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) en 2015 selon les circonstances
de la mobilit interne
Mobilits imposes
49 %
36 %
58 %
Mobilits volontaires
15 %
35 %
A augment
Est reste stable
7%
A diminu

Les circonstances du changement en interne se rpercutent galement sur les niveaux daugmentation individuelle. Lorsque la mobilit effectue en 2015 tait
volontaire, 80 % des augmentations dclares sont
comprises entre 1 % et 15,5 %, contre 1 % et 9 % pour
les cadres dont la mobilit tait impose (Figure17).
La progression de la rmunration est plus importante

chez les cadres ayant connu une mobilit volontaire
en 2015. La moiti dentre eux a ainsi obtenu une
augmentation suprieure 5 % contre 2,6 % pour les
cadres dont la mobilit a t impose.
Figure 17
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2015
Mobilits volontaires
1er dcile
1%
Mdiane
9e dcile
5%
15,5 %
Mobilits imposes
1er dcile
Mdiane
9e dcile
1%
2,6 %
9%

Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015 et ayant bnfici dune augmentation de salaire
27
UNE ANCIENNET DE MOINS DE DIX

ANS DANS LENTREPRISE FAVORISE LA
PROGRESSION DE LA RMUNRATION

2016.
Les cadres travaillant dans une mme entreprise depuis moins de dix ans ont bnfici dans la moiti des
cas dune augmentation de salaire lors de leur mobilit
interne (Figure 18). De plus, 74 % de ces cadres ont
souhait cette mobilit. Elle est loccasion pour eux de
valoriser leurs expriences professionnelles tout en
obtenant une meilleure rmunration. Lorsquils ont
t augments en 2015, la moiti dentre eux a obtenu
une hausse de salaire suprieure 5 %.
En comparaison, les cadres ayant au moins dix ans de

prsence dans lentreprise sont proportionnellement
moins nombreux bnficier dune hausse de salaire
lors de leur mobilit interne et ont aussi t moins
fortement augments que les autres cadres ayant
boug en interne. Par ailleurs, ils sont moins nombreux
avoir souhait cette mobilit (62 %). En effet,
partir de 10 ans danciennet, les mobilits internes
linitiative des cadres diminuent fortement . En outre,
les cadres installs dans lentreprise depuis une dizaine
dannes, voire plus, bnficient souvent dun avantage salarial acquis significatif. Ces diffrents lments
expliquent leur plus faible propension obtenir une
revalorisation salariale. Et lorsquils ont t augments
en 2015, la moiti dentre eux a obtenu une hausse de
salaire suprieure 3 %.
Figure 18
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015
selon lanciennet dans lentreprise
7%
38 %
10 %
39 %
13 %
41 %
A diminu
Est reste stable
55 %
Moins de 5 ans
51 %
Entre 5 et 9 ans

28
A augment
46 %
10 ans et plus

GAGNER EN RESPONSABILIT EST
UN TREMPLIN POUR OBTENIR UNE
AUGMENTATION DE SALAIRE
La mobilit interne des cadres peut, dans certains cas,

saccompagner dune modification du primtre des
responsabilits. Ainsi, 24 % des cadres mobiles en interne en 2015 ont bnfici dune promotion hirarchique. La moiti des cadres mobiles en interne a enregistr un largissement de leurs responsabilits
(Tableau 19).
Plus le changement effectu saccompagne dun gain

de responsabilits, plus les cadres sont nombreux
avoir bnfici dune hausse de leur rmunration.
Ainsi, la mobilit avec promotion hirarchique dbouche pour 8 cadres sur 10 sur une augmentation.
Lorsque la mobilit nest pas associe une promotion
hirarchique mais que le primtre de responsabilit
du cadre sest largi, la moiti des cadres a t augmente.
Tableau 19
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015 selon le primtre de responsabilit
(en %)
A augment
Est reste stable
A diminu
Total
Mobilit avec promotion hirarchique
80
18
100
Mobilit avec primtre de responsabilit largi
50
41
100
Mobilit avec primtre de responsabilit constant
41
50
100
Mobilit avec primtre de responsabilit rduit
30
53
17
100

29
LVOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES MOBILES

EN EXTERNE EN 2015
2016.
En 2015, 6,4 % des cadres ont connu une mobilit externe. Parmi eux, 64 % ont chang directement demployeur, cest--dire sans connatre de priode de chmage7.
LES CIRCONSTANCES DU CHANGEMENT

DENTREPRISE : UN LMENT CL DE
LVOLUTION DE LA RMUNRATION
En 2015, les cadres ont t deux fois plus

nombreux, en proportion, avoir t augments suite un changement direct dentreprise que ceux qui ont connu une priode de
chmage
ration. Pour un quart dentre eux, elle a entran une

baisse de salaire.
Lvolution de la rmunration diffre selon les circonstances du changement dentreprise. Pour 64 % des
cadres, la mobilit externe suite un changement direct a t suivie dune hausse de rmunration. Pour
les cadres ayant connu une priode de chmage, cette
part est quasiment divise par deux (34 %). Pour ces
derniers, larrive dans la nouvelle entreprise sest accompagne plus frquemment dune diminution de la
rmunration (Figure 19).
La mobilit externe sest accompagne en 2015 pour

un cadre sur deux dune augmentation de la rmunFigure 19
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en externe en 2015 selon les circonstances du changement
Ensemble des mobilits externes
51 %
Suite un changement direct
Suite une priode de chmage
64 %
34 %
30
21 %
27 %
A augment

25 %
24 %
Est reste stable
15 %
39 %
A diminu
Les cadres linitiative du dpart de leur

ancienne entreprise en 2015 ont t plus
nombreux, en proportion, avoir obtenu une
hausse de rmunration
Les circonstances du changement dentreprise sont
lies, dans une large mesure, aux conditions de dpart
du poste prcdent.
Les cadres linitiative de leur dpart ont plus frquemment chang directement dentreprise et ont
donc bnfici plus souvent dune hausse de rmunration. Lorsquils ont dmissionn en 2015, 7 cadres
sur 10 ont obtenu une augmentation de salaire lors
de leur arrive au sein de la nouvelle structure.
Les cadres partis de lentreprise en 2015 suite une
fin de CDD dclarent plus frquemment lavoir fait en
concertation avec lemployeur et sont 68 % avoir
subi une priode de chmage. Pour autant, ils sont

54% dclarer avoir obtenu une hausse de leur rmunration lors de la prise de leur nouveau poste. Ce type
de contrat est plus souvent sign par les cadres en
dbut de carrire, avec un niveau de rmunration
relativement bas. Cest en accumulant de lexprience
professionnelle que ces derniers obtiennent plus aisment une augmentation.
Le licenciement entraine pour nombre de cadres une
priode de chmage avant de retrouver un emploi. Ces
derniers, moins souvent en premire partie de carrire
avec un salaire relativement lev, sont dans une situation peu confortable pour ngocier leur rmunration
lembauche : ils sont aussi plus frquemment
contraints daccepter une baisse de salaire (Tableau20).
Tableau 20
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon les conditions de dpart du poste prcdent (en %)
Fin de CDD
Licenciement
conomique
Licenciement
autre
qu'conomique
Dmission
Rupture
de priode
d'essai
Rupture
conventionnelle
A augment
54
29
28
70
31
43
Est reste stable
21
29
25
18
38
27
A diminu
25
42
47
12
31
30
100
100
100
100
100
100
Total

Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit externe en 2015
31
La dure passe au chmage avant dintgrer la nouvelle entreprise a, elle aussi, une influence sur lvolution de la rmunration. Plus la dure du chmage est
longue et moins les cadres sont nombreux bnficier
dune hausse de leur salaire (Figure 20). Au contraire,
une diminution de rmunration devient la norme, ds
lors que le cadre est rest plus de six mois au chmage.

Pour autant, la situation des cadres qui taient au
chmage depuis au moins un an avant de retrouver
un emploi samliore lgrement : 26 % dentre eux
dclarent avoir bnfici dune augmentation en 2015
contre 21 % en 2014.
Figure 20
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon la dure du chmage
Moins de 3 mois
De 3 6 mois
De 6 12 mois
1 an et plus
43 %
30 %
35 %
30 %
26 %
19 %
41 %
55 %
Est reste stable

Base des rpondants : cadres ayant connu une priode de chmage avant deffectuer une mobilit externe en 2015
35 %
29 %
A augment
32
30 %
27 %
A diminu

TRE EN PREMIRE PARTIE DE CARRIRE
OU GAGNER EN RESPONSABILIT
PERMETTENT DOBTENIR PLUS SOUVENT
UNE AUGMENTATION LORS DUNE
MOBILIT EXTERNE
Lge du cadre est un lment dterminant

dans lvolution de sa rmunration
Comme pour les cadres mobiles en interne, les cadres
les plus jeunes ont obtenu plus frquemment une
augmentation de leur rmunration, et ce quelles
que soient les conditions du changement dentreprise
(Figure 21). En dbut de carrire et moins rmunrs que leurs ans, ces cadres peuvent ngocier plus
facilement auprs de leur nouvel employeur un salaire lembauche plus lev.

Quant aux cadres plus gs, ils ont plus de difficults
obtenir un salaire lembauche suprieur celui
quils connaissaient dans leur prcdente entreprise.
Lorsquils ont subi une priode de chmage, ces difficults saccroissent. En effet, les cadres les plus gs
sont confronts une double peine. En proportion,
ils sont plus frquemment demandeurs demploi et
subissent aussi plus frquemment un chmage de
longue dure (depuis plus de 12 mois). Si lon considre les cadres mobiles en externe ayant connu une
priode de chmage en 2015, ceux gs de 50 ans
et plus sont deux fois plus nombreux que ceux de
moins de 30 ans avoir fait des concessions en acceptant une diminution de leur rmunration
lembauche (48 % contre 24 %).
Figure 21
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en externe en 2015 selon lge
10 %
14 %
13 %
18 %
17 %
20 %
21 %
59 %
30
39 ans
40
49 ans
A diminu
50 ans
et plus
48 %
25 %
28 %
69 %
45 %
Moins de
30 ans
26 %
42 %
24 %
35 %
76 %
24 %
55 %
28 %
49 %
Moins de
30 ans
30
39 ans
30 %
24 %
40
49 ans
50 ans
et plus
Est reste stable
A augment

33
La promotion hirarchique favorise aussi

laugmentation de la rmunration
4 cadres sur 10 ont le sentiment que leur changement dentreprise en 2015 peut tre assimil une
promotion hirarchique. Ce sentiment est plus lev
chez les cadres ayant chang directement dentreprise (48 %) que chez ceux ayant connu une priode
de chmage (28 %).
Les cadres ayant bnfici dune promotion hirarchique obtiennent plus frquemment une augmentation de leur rmunration, et ce quelles que soient
les conditions du changement dentreprise (Figure22). Toutefois quils aient ou non obtenu une
promotion hirarchique, la part des cadres ayant
obtenu une augmentation est plus leve lorsquils
ont chang directement demployeur.
Figure 22
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon
quils aient bnfici ou pas dune promotion hirarchique
6%
17 %
22 %
22 %
46 %
22 %
26 %
29 %
77 %
56 %
52 %
25 %
Avec promotion Sans promotion Avec promotion Sans promotion

hirarchique
hirarchique
hirarchique
hirarchique
A diminu
Est reste stable

34
A augment
LOPINION DES CADRES SUR LEUR RMUNRATION

Dans un contexte de reprise conomique mais toujours empreint dincertitude, les cadres en poste
se dclarent plutt satisfaits de leur situation professionnelle. Sils se montrent lucides sur leurs
perspectives daugmentation et dvolution en fonction de leur secteur dactivit et de la situation
de leur entreprise, ils affichent nanmoins des positions diffrencies selon leurs situations individuelles.
DES CADRES PLUS SEREINS EN 2016

ET GLOBALEMENT SATISFAITS DE LEUR
RMUNRATION
Interrogs sur les diffrents aspects de leur poste

actuel, les cadres se montrent globalement satisfaits
de leur situation professionnelle et affichent sur certaines dimensions de leur poste (conditions de travail, quilibre vie prive / vie professionnelle) une
satisfaction plus leve que lanne prcdente.
Sagissant de leur rmunration, la part des cadres
satisfaits na pas volu par rapport lan dernier et
demeure en retrait par rapport dautres critres de
poste (58 %) (Figure 23).
Figure 23
Part des cadres satisfaits ou trs satisfaits des diffrents aspects de leur emploi
Conditions matrielles de travail
75 %
72 %
Intrt du poste
Relations avec le suprieur hirarchique
68 %
quilibre entre vie prive

et vie professionnelle
67 %
58 %
Rmunration
55 %
Climat dans l'entreprise

Perspectives de carrire dans l'entreprise
39 %

35
Les cadres les plus jeunes sont les plus satisfaits de leur situation professionnelle
Sur lensemble des critres, les cadres gs de moins
de 30 ans montrent une satisfaction suprieure
leurs ains, mais les carts diffrent selon les critres: ainsi, les diffrences se creusent avec lge
concernant le climat dans lentreprise ou les perspectives de carrire, alors que la rmunration est un
critre pour lequel la satisfaction demeure assez homogne selon lge (Figure 24) mme si les moins
de 30 ans se montrent les plus satisfaits en la matire
(61 %).
Figure 24
Part de cadres satisfaits des diffrents aspects de leur situation professionnelle selon lge (en %)
Conditions matrielles
de travail
80
Perspectives de carrire
dans l'entreprise
70
60
Intrt du poste
50
< 30 ans
40
30-39 ans
30
Relations avec le
suprieur hirarchique
Climat dans
l'entreprise
Rmunration

36
40-49 ans
quilibre entre vie prive

et vie professionnelle
50 ans ou plus
Ensemble
En matire de rmunration, lcart de satisfaction se creuse entre hommes et femmes

avec lge
Si les hommes cadres ont globalement le mme niveau de satisfaction tout au long de leur parcours
professionnel, il en va tout autrement pour les
femmes cadres dont le niveau de satisfaction vis--vis
de leur rmunration srode avec lavance en ge
(Figure 25). En effet, alors que les femmes de moins
de 30 ans sont plus satisfaites que leurs homologues

masculins, plus elles avancent dans leur parcours
professionnel, moins leur rmunration les contente.
Trois explications peuvent tre avances : le faible
diffrentiel de salaires au dtriment des femmes
cadres en dbut de carrire se creuse avec lge en
leur dfaveur, les femmes cadres accdent moins souvent aux postes haute responsabilit et elles bnficient moins souvent daugmentation de salaire quel
que soit leur ge.
Figure 25
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon lge et le sexe
63 %
< 30 ans
58 %
30 39 ans
61 %
56 %
40 49 ans
Femmes
51 %
50 ans ou plus
56 %
Ensemble
< 30 ans
59 %
59 %
60 %
60 %
30 39 ans
40 49 ans
50 ans ou plus
Ensemble
Hommes

Des diffrences de salaires entre les femmes et les hommes plus marques chez les cadres que
dans les autres catgories socioprofessionnelles
La dernire publication de lInsee sur les salaires dans le priv et le public fait tat dune diffrence de rmunration de 19 % lavantage des hommes (en salaire net moyen mensuel en quivalent temps plein). Cet
cart est de 17 % chez les ouvriers, 9 % chez les employs, 14 % chez les professions intermdiaires et 21 %
chez les cadres.
Lorsque lon cherche gommer les effets de structures, caractristiques gales (secteur dactivit, ge, catgorie socioprofessionnelle, conditions de travail), lcart se rduit 9,9 % lavantage des hommes, toutes
catgories socioprofessionnelles confondues.
Source : Insee DADS Insee Premire n 1565
37
Les cadres des grandes entreprises et de

lindustrie sont plus satisfaits de leur rmunration
Sans surprise, les cadres en poste dans les grandes
entreprises affichent, en matire de rmunration, le
niveau de satisfaction le plus important. Les niveaux
de salaire y sont plus levs et la proportion de
cadres ayant obtenu une augmentation est plus
consquente. Toutefois, on constate que les diffrences se situent aux deux extrmes, dans les TPE de
moins de 20 salaris (o les cadres sont les moins
satisfaits de leur rmunration) et dans les entre-
prises de plus de 5000 salaris (o les cadres sont

les plus satisfaits de leur rmunration). Entre les
deux, dans les entreprises allant de 20 4 999 salaris, peu de diffrences ressortent sagissant de la
satisfaction des cadres vis--vis de leur rmunration
(Figure 26).
Des diffrences marques sobservent paralllement
selon le secteur dactivit. 64 % des cadres de lindustrie se dclarent satisfaits de leur rmunration
contre 55 % dans les services. Cela tient, en grande
partie, une part plus importante dentreprises de
grande taille dans lindustrie (Figure 27).
Figure 26
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon la taille de leur entreprise
(tous tablissements confondus)
53 %
1 19
salaris
57 %
20 49
salaris
59 %
57 %
50 99
salaris
59 %
62 %
58 %
100 249 250 999 1 000

salaris
salaris
4 999
salaris
5 000
salaris
et plus
58 %
Ensemble

Figure 27
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon le secteur dactivit
de lentreprise
64 %
Industrie
60 %
Construction
56 %
Commerce

38
55 %
Services
58 %
Ensemble
La mobilit externe contribue amliorer la

satisfaction des cadres lgard de la rmunration
Figure 28
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon leur situation professionnelle
en 2015
Mobilit interne
Comme prcdemment voqu, les cadres ayant

chang dentreprise en 2015 sans avoir connu de
priode de chmage ont vu plus frquemment leur
rmunration augmenter. Ces derniers sont logiquement les plus satisfaits de leur rmunration. Notons
que le taux de satisfaction de cette catgorie de
cadres augmente encore par rapport lanne prcdente : 79 % en 2015 contre 75 % en 2014 (Figure28).
61 %
55 %
UN DBUT DEMBELLIE CONCERNANT LE

POUVOIR DACHAT DES CADRES
Aucun
changement
Si lheure nest pas encore totalement loptimisme

quant lvolution de leur pouvoir dachat, les cadres
sont moins nombreux avoir le sentiment quil se
dgrade (Figure 29). Cette tendance, dj observe
un an auparavant, se confirme : 39 % des cadres
considrent que leur pouvoir dachat sest dgrad
en 2015 contre 43 % en 2014 et 49 % en 2013.
Mobilit externe
79 %
61 %
53 %
Mobilit interne
volontaire
Mobilit interne
impose par
l'entreprise
Changement
d'entreprise
direct
Changement
d'entreprise
avec une
priode
de chmage

Figure 29
Perception de lvolution du pouvoir dachat
49 %
47 %
49 %
49 %
43 %
33 %
33 %
33 %
32 %
36 %
18 %
20 %
18 %
19 %
21 %
2010
2011
2012
2013
Amlioration
Sans changement
2014
39 %
39 %
22 %
2015
Dgradation

39
Figure 30
Perception de lvolution du pouvoir dachat selon lge
18 %
30 %
Les jeunes cadres peroivent de manire

plus positive lvolution de leur pouvoir
dachat
43 %
De manire trs nette, le sentiment que le pouvoir

dachat sest amlior est corrl lge des cadres.
Ainsi, 40 % des jeunes cadres de moins de 30 ans
considrent que leur pouvoir dachat sest amlior
en 2015 contre 12 % seulement des cadres gs de
50 ans et plus (Figure 30).
Pour mmoire, les cadres de moins de 30 ans sont
ceux qui ont obtenu le plus souvent une revalorisation salariale en 2015.
50 %
42 %
41 %
39 %
40 %
< 30 ans
Amlioration
29 %
30 39
ans
38 %
18 %
12 %
40 49
ans
50 ans
et +
Sans changement
Le pouvoir dachat demeure une notion subjective
Dgradation
Si lvolution de la rmunration influence la perception quont les cadres de leur pouvoir dachat, cette
relation nest pas systmatique. Ainsi, parmi les
cadres dont la rmunration est reste stable en
2015, 47 % considrent que leur pouvoir dachat
sest dgrad (Tableau 21).
Dautres critres pouvant interfrer sur le pouvoir
dachat sont prendre en compte : lvolution du
revenu global du foyer, les changements dordre familial, lvolution des prix la consommation, la pression fiscale ou encore le contexte conomique et social ambiant.

Tableau 21
Perception de lvolution du pouvoir dachat selon lvolution de la rmunration annuelle brute totale en 2015
(en %)
Perception de lvolution du pouvoir dachat
S'est amlior
Cadres dont la rmunration a

augment en 2015
S'est dgrad
Total
39
40
21
100
Cadres dont la rmunration est

reste stable en 2015
44
47
100
Cadres dont la rmunration a

diminu en 2015
20
74
100
22
39
39
100
Ensemble
40
Est rest
inchang
Figure 31
Part des cadres ayant lintention de demander une
augmentation de salaire au cours de lanne 2016
LA DEMANDE DAUGMENTATION :
UNE DMARCHE QUI RVLE DES
COMPORTEMENTS DIFFRENCIS
45 %
Les femmes sont moins volontaristes en

matire daugmentation
45 % des cadres ont lintention de demander une
augmentation en 2016 (Figure 31). Cette proportion volue selon les profils des cadres considrs.
Comme les annes prcdentes, les femmes sont
moins nombreuses que les hommes demander une
augmentation, en particulier avant 40 ans. Lcart
entre hommes et femmes est particulirement important chez les moins de 30 ans : prs de 10 points
dcart (Figure 32).
Plus les femmes cadres avancent en ge, plus lcart
se rduit, avec des intentions de demander une augmentation qui sont proches de celles des hommes
cadres aprs lge de 40 ans. Chez les cadres de
50ans et plus, ce sont les hommes qui sont moins
nombreux, proportionnellement, demander une
augmentation.
Ce constat reste vrai fonction ou secteur dactivit
quivalent. Dans lindustrie par exemple, si lcart est
tnu, les jeunes femmes cadres restent moins nom-
Oui
55 %
Non

breuses que leurs homologues masculins demander

une augmentation : respectivement, 51% contre
53% chez les moins de 30 ans et 46 % contre 50%
chez les 30-39 ans.
Lcart constat entre femmes et hommes sur la frquence dobtention daugmentation de la rmunration participe de cette attitude moins offensive.
Figure 32
Part des cadres ayant lintention de demander une augmentation de salaire en 2016 selon lge et le sexe
59 %
50 %
54 %
49 %
44 %
46 %
45 % 46 %
38 %
35 %
37 %
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
Femmes
50 ans et +
Ensemble
Hommes

41
Un tiers des cadres pensent obtenir une

augmentation en 2016
Si 45 % des cadres ont lintention de demander une
augmentation en 2016, 33 % des cadres pensent en
obtenir une (quils laient demande ou pas).
Prs de la moiti des cadres, qui demanderont une
augmentation en 2016, pensent pouvoir lobtenir.
Toutefois, ne pas demander une augmentation peut
ne pas savrer rdhibitoire : 22 % des cadres, qui
nen feront pas la dmarche en 2016, pensent en
bnficier.
Les augmentations sont plus frquemment

demandes dans les grandes entreprises et
celles en dveloppement conomique
grandes entreprises, les cadres sont plus nombreux

faire la dmarche de demander une revalorisation
salariale et esprer en obtenir une en 2016 (Figure33).
En revanche, les perspectives daugmentation lhorizon 3-5 ans ne sont pas juges plus intressantes
dans les grandes entreprises que dans les petites.
Aussi, plus encore que leffectif salari, la sant conomique de lentreprise est dterminante. Les cadres,
qui jugent que leur entreprise est en dveloppement
conomique, sont 49 % vouloir demander une augmentation en 2016 et 41% pensant en obtenir une.
A contrario, les cadres des entreprises en difficult
conomique ne sont que 41 % demander une augmentation et seulement 20 % penser quils bnficieront dune revalorisation salariale.
Dans les environnements o les augmentations sont

plus souvent distribues, en particulier dans les
Figure 33
Part des cadres qui ...
Vont demander une augmentation en 2016

Pensent obtenir une augmentation en 2016
Jugent intressantes leurs perspectives d'augmentation l'horizon 3 5 ans
Moins de 20 salaris
20 49 salaris
50 249 salaris
250 999 salaris

Ensemble

42
41 %
26 %
29 %
42 %
28 %
28 %
44 %
30 %
29 %
45 %
32 %
28 %
37 %
29 %
29 %
33 %
48 %
45 %
Les cadres ayant chang dentreprise en

2015 sont moins enclins demander une
augmentation
Les cadres ayant connu une mobilit externe, sont
beaucoup moins nombreux envisager de demander
une augmentation en 2016 : 33 % dentre eux contre
48 % des cadres nayant pas chang dentreprise.
Certains dentre eux sont sans doute encore en priode dessai, ou traversent une squence charnire
o ils doivent faire leurs preuves dans leur nouvelle
entreprise. Pendant ces priodes il peut tre prmatur de demander une augmentation. Dautant
quune majorit dentre eux a obtenu une revalorisation salariale lors de leur embauche.
Parmi ceux qui sont rests dans la mme

entreprise, quatre profils de cadres mergent dans la manire dapprhender les augmentations
En croisant deux dimensions, la volont de demander
une augmentation dune part et la conviction den
obtenir une dautre part, on peut segmenter les
cadres selon quatre profils bass sur leur comportement en matire de demande daugmentation (Figure34).
Le groupe des confiants (21% des cadres) affiche
un tat desprit positif : ceux-ci comptent demander
une augmentation et sont confiants dans leurs
chances de lobtenir. Ces cadres voluent dans des
contextes professionnels stables, plutt dans des

grandes entreprises ou des entreprises en croissance.
Il sagit plus souvent dhommes ou de jeunes cadres
de moins de 40 ans, pour qui les perspectives professionnelles semblent plus favorables.
A loppos du groupe des confiants , celui des
rsigns concerne plus dun tiers des cadres
nayant pas chang dentreprise (36 %). Ceux-ci ne
comptent pas effectuer de dmarches pour faire voluer leur rmunration et ne tablent pas sur une augmentation en 2016. Le contexte conomique et la
sant de leur entreprise peuvent expliquer ce pessimisme (dans le secteur de la construction notamment) mais galement leur profil socio dmographique, les femmes et notamment celles de plus de
50 ans et plus y sont surreprsentes.
Le groupe des optimistes travaille plus souvent
dans des entreprises de taille importante, o les politiques de rmunration sont clairement tablies et
les cadres ont lhabitude dtre rgulirement augments, sans quil ne soit ncessaire den faire la
dmarche. Ceux-ci reprsentent 12 % de lensemble
des cadres.
Un dernier groupe, les audacieux , reprsente prs
dun quart des cadres. Ils comptent demander une
augmentation, indpendamment du contexte qui ne
leur parait pas favorable pour une demande et pour
lobtenir. Ce comportement plus entreprenant se retrouve plus particulirement chez les cadres des fonctions commercial et informatique et dans le secteur
des services et du commerce.
43
Figure 34
Typologie des cadres selon leur intention de demander
une augmentation de salaire et leur conviction den obtenir une
A l'intention de demander une augmentation de salaire
OUI
Pense obtenir
une augmentation
de salaire
NON
NON
OUI
NSP
Les
optimistes
12 %
Les
confiants
4%
Les
rsigns
Les
audacieux
4%
36 %
21 %
23 %

Base des rpondants : Cadres nayant pas chang dentreprise en 2015
44
Les optimistes : ils pensent obtenir une augmentation mme sans lavoir demande
Les confiants : ils ont lintention de demander

une augmentation et pensent lobtenir
Plus particulirement : les hommes de tous ges,

les cadres de lindustrie, ceux des entreprises de
taille intermdiaire grande, ceux des entreprises
en dveloppement conomique, les fonctions production industrielle et services techniques, les
cadres ayant t augments en 2015
Plus particulirement : les hommes, les cadres de

moins de 40 ans, les cadres de lindustrie, ceux des
grandes entreprises de plus de 5 000 salaris, ceux
des entreprises en dveloppement conomique, les
fonctions tudes R&D, les cadres ayant t augments en 2015, ceux qui ont chang de poste en
interne
Les rsigns : ils ne pensent pas avoir daugmentation et ne comptent pas en demander
Les audacieux : ils comptent demander une augmentation, mme sils ne pensent pas lobtenir
Plus particulirement : les femmes, les plus de 50

ans, le secteur de la construction, les TPE / PME,
les entreprises en difficult conomique, les fonctions sant social culture, les cadres dont la rmunration a baiss en 2015
Plus particulirement : femmes et hommes de tous

ges au-del de 30 ans, les cadres des services et
du commerce, les fonctions informatique, communication-cration et commercial-marketing, les
cadres ayant vu leur rmunration diminuer en
2015, les cadres travaillant dans les entreprises en
difficult conomique

LA CONFIANCE EN LAVENIR
PROFESSIONNEL PRIME, MAIS LES
PERSPECTIVES DVOLUTION DE SALAIRE
RESTENT MODESTES
ressantes les perspectives dvolution de leur salaire:

les hommes sont plus optimistes que les femmes et
la confiance dcroit fortement avec lge (Figure35).
Si 65 % des cadres se dclarent confiants par rapport

leur avenir professionnel, seuls 29 % jugent intFigure 35
Part des cadres qui jugent intressantes les perspectives dvolution de leur rmunration selon lge et le sexe
55 %
47 %
42 %
31 %
25 %
20 %
18 %
14 %
< 30 ans
30 39
ans
40 49
ans
50 ans Ensemble < 30 ans 30 39

ou plus
ans
Femmes
31 %
28 %
40 49
ans
50 ans Ensemble
ou plus
Hommes

45
46
ANNEXES
47
ANNEXES
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015 selon la fonction dtaille (en %)
SERVICES
TECHNIQUES
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INFORMATIQUE
GESTION, FINANCE,
ADMINISTRATION
TUDES,
R&D
DIRECTION COMMUNICATION
COMMERCIAL, MARKETING
A augment
Administration des ventes et SAV
A diminu
52
Total
100
Charg daffaires, technico-commercial
39
48
13
100
Commercial
40
42
18
100
Commerce international
42
44
13
100
Direction commerciale et marketing
36
51
13
100
Direction rgionale et dagence
40
45
15
100
Marketing
45
47
100
Ventes en magasin
35
45
20
100
Communication
38
54
100
Cration
ns
ns
ns
ns
Documentation, rdaction technique
ns
ns
ns
ns
Journalisme, dition
ns
ns
ns
ns
Adjoint, conseil de direction
ns
ns
ns
100
Direction gnrale
36
50
14
100
Conception, recherche
51
44
100
Direction recherche et dveloppement
47
43
10
100
tudes socioconomiques
47
46
100
Projets scientifiques et techniques
42
50
100
Test, essai, validation, expertise
53
42
100
Administration, gestion, organisation, assistanat de

direction
29
61
10
100
Comptabilit
39
51
10
100
Contrle de gestion, audit
56
37
100
Direction gestion, finance
36
57
100
Droit, fiscalit
43
47
10
100
Finance, trsorerie
44
45
11
100
Direction informatique
36
55
100
Exploitation, maintenance informatique
37
52
11
100
Informatique de gestion
40
50
10
100
Informatique industrielle
47
49
100
Informatique web, sites et portails Internet, multimedia
45
47
100
Matrise d'ouvrage et fonctionnel
41
53
100
Systme, rseaux, donnes
37
57
100
Cadres de chantiers
38
49
13
100
Cadres de production industrielle
49
44
100
Direction d'unit industrielle
47
43
10
100
Administration des ressources humaines
53
41
100
Dveloppement des ressources humaines
42
47
11
100
Direction des ressources humaines
53
44
ns
31
60
100
Activits sanitaires, sociales et culturelles
15
77
100
Achats
45
52
100
Direction des services techniques
ns
ns
ns
ns
Logistique
45
46
100
Maintenance, scurit
45
47
100
Process, mthodes
61
35
100
51
44
100
Qualit
48
40
Est reste stable
Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)
ns : non significatif
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
A augment
Est reste
stable
A diminu
Total
Industrie
51
42
100
Agroalimentaire
47
45
100
Automobile, aronautique et autres

matriels de transport
60
36
100
Bois, papier, imprimerie
47
44
100
Chimie, caoutchouc, plastique
57
38
100
Energies, eau
41
50
100
Equipements lectriques
et lectroniques
56
36
100
Gestion des dchets
ns
ns
ns
ns
57
37
100
Mcanique, mtallurgie
46
46
100
Meuble, textile et autres industries

manufacturires
44
50
100
Construction
37
52
11
100
Commerce
39
47
14
100
35
48
17
100
Distribution gnraliste
et spcialise
42
46
12
100
Services
38
53
100
40
51
100
Activits juridiques et comptables
44
48
100
Activits des organisations

associatives
31
61
100
Banque et assurances
40
50
10
100
Communication et mdias
39
49
12
100
48
41
11
100
27
64
100
Htellerie, restauration, loisirs
33
53
14
100
Immobilier
37
54
100
Ingnierie et R&D
42
50
100
Intermdiaires du recrutement
37
45
18
100
Sant, action sociale
27
66
100
39
53
100
Tlcommunications
48
40
12
100
Transport et logistique
39
53
100
Ensemble
42
49
100

49
ANNEXES
Part des cadres non mobiles en externe et bnficiaires dune augmentation

individuelle et collective en 2015 selon le secteur dactivit (en %)
Augmentation
individuelle
Industrie
42
18
Agroalimentaire
29
14
Automobile, aronautique et autres

matriels de transport
43
14
Bois, papier, imprimerie
28
10
Chimie, caoutchouc, plastique
41
19
Energies, eau
26
13
Equipements lectriques
et lectroniques
38
18
Gestion des dchets
23
38
14
Mcanique, mtallurgie
31
16
Meuble, textile et autres industries

manufacturires
27
13
Construction
28
13
Commerce
29
14
21
11
Distribution gnraliste
et spcialise
27
13
Services
29
12
27
Activits juridiques et comptables
27
13
Activits des organisations

associatives
16
14
Banque et assurances
26
13
Communication et mdias
27
33
15
10
Htellerie, restauration, loisirs
20
10
Immobilier
18
16
Ingnierie et R&D
28
Intermdiaires du recrutement
15
Sant, action sociale
16
10
23
10
Tlcommunications
33
19
Transport et logistique
24
11
Ensemble
33
14

50
Augmentation
collective
selon la rgion (en %)
A augment
Est reste
stable
A diminu
Total
Grand-Est
39
51
10
100
Nouvelle-Aquitaine
38
51
11
100
Auvergne-Rhne-Alpes
46
47
100
Normandie
42
50
100
Bourgogne-Franche-Comt
45
45
10
100
Bretagne
36
53
11
100
Centre-Val de Loire
38
52
100
Ile-de-France
45
47
100
Occitanie
40
51
11
100
Hauts-de-France
38
49
13
100
Pays de la Loire
40
52
100
Provence-Alpes-Cte-d'Azur & Corse
35
53
12
100
Etranger & Dom TOM
47
46
100
Ensemble
44
49
100

selon la fonction (en %)
A augment
Est reste
stable
A diminu
Total
Commercial, marketing
40
46
14
100
Communication, cration
36
56
100
Direction d'entreprise
38
49
13
100
Etudes, R&D
47
46
100
Gestion, finance, administration
39
52
100
Informatique
41
52
100
Production industrielle
46
45
100
Ressources humaines
43
49
100
Sant, social, culture
15
77
100
Services techniques*
49
45
100
Ensemble
42
49
100

* Achats, logistique, maintenance, scurit, qualit.
51
ANNEXES
MTHODOLOGIE
Ltude volution de la rmunration des cadres est base sur une enqute ralise par le
Dpartement Etudes et Recherche de lApec : lenqute Situation professionnelle et rmunration
des cadres ralise auprs de cadres du secteur priv.
LENQUTE SITUATION
PROFESSIONNELLE ET RMUNRATION
DES CADRES
Le questionnaire
Les objectifs
Les cadres qui sont rests dans la mme entreprise tout

au long de lanne 2015 sont interrogs sur leur rmunration et sur lvolution de leur rmunration.
Sagissant des rmunrations, cette enqute a un triple

objectif :
- Dterminer les niveaux de rmunration des cadres
et identifier leurs composantes,
- Mesurer lvolution de la rmunration des cadres,
- Recueillir lopinion des cadres sur leur rmunration.
Cette enqute renseigne sur la perception quont les
cadres de lvolution de leur rmunration. La perception et la ralit peuvent tre lgrement diffrentes :
des volutions relles mais faibles aux yeux des cadres
concerns peuvent ne pas apparatre dans leurs rponses aux questions poses.
Les cadres sont interrogs sur leurs caractristiques

personnelles et leur situation professionnelle la fin
de lanne 2015.
Les cadres recruts en externe au cours de lanne

2015 sont interrogs spcifiquement sur leur rmunration lembauche et sur lvolution de leur rmunration dans le cadre de leur recrutement.
Les questions dopinion sur la rmunration sont poses lensemble des cadres interrogs. Ces questions
portent sur la rmunration actuelle , cest--dire sur
la rmunration des cadres au cours de la priode
dinterrogation, soit en mars 2016.
Le terrain de lenqute
Le champ de lenqute
Il sagit des cadres en poste du secteur priv.
Dans la mesure o cette tude a pour objectif de mesurer lvolution de la rmunration des cadres (dans la
mme entreprise ou aprs un changement dentreprise), les jeunes diplms recruts en 2015 sont exclus
du champ de ltude.
Un questionnaire a t envoy par e-mailing un

chantillon de clients cadres de lApec.
Le terrain de lenqute a eu lieu en mars 2016.
Lenqute a permis dobtenir prs de 18 000 rponses,
dont 14 000 questionnaires complets et exploitables
du point de vue de la rmunration.
Reprsentativit des rsultats

Un redressement des rsultats de cette enqute a t
ralis partir de la rpartition des cotisants actifs
Agirc (articles 4 et 4 bis) par ge et par sexe.
52
2016-41
SEPTEMBRE 2016
En 2015, ce sont les cadres ayant connu un changement

professionnel qui ont tir leur pingle du jeu. Ainsi 51 %
des cadres ayant boug en interne ont t augments
contre 40 % de ceux nayant connu aucun changement.
Sagissant des cadres ayant chang demployeur, ceux
ayant intgr directement leur nouvelle entreprise,
cest--dire sans connatre de priode de chmage, sont
les mieux lotis. En effet, dans plus des deux tiers des
cas, ils ont obtenu un salaire lembauche suprieur
celui quils percevaient prcdemment. Enfin
lhorizon 3-5 ans et en dpit de signes prgnants de
reprise conomique, lensemble des cadres restent dans
lexpectative quant leurs perspectives dvolution
salariale : seulement 29 % dentre eux les jugent
intressantes.
www.apec.fr
ISSN 2110-4956
SEPTEMBRE 2016
Ltude a t ralise par le dpartement

tudes et Recherche de lApec :
Pilotage de ltude : Christophe Lenzi.
Analyse et rdaction : Sophie Roux, Anne-Laure Due,
Clmence Balmette.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction de ltude : Mamouna Fossorier.
Direction du dpartement : Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR LEMPLOI DES CADRES

51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
0 809 361 212

DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H 19H
EDOBSA007809.16
VOLUTION
DE LA RMUNRATION DES
CADRES

La Rémunération Des Cadres - Edition 2016

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Les cadres et leur rmunration

Enqute ralise auprs de 18 000 cadres

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

La rmunration des cadres en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES POINTS CLS

Les niveaux de rmunration en 2015

volution de la rmunration des cadres en

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

promotion hirarchique ou dun largissement du

Les perspectives 2016

La rmunration des cadres en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

LA RMUNRATION DES CADRES EN 2015

rmunrations sont comprises dans une fourchette

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LA TAILLE DE LENTREPRISE A AUSSI UNE

Les niveaux de rmunration des cadres sont fortement

Les niveaux de rmunration sont galement lis la

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

100 249 salaris

250 999 salaris

1 000 salaris et plus

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Les niveaux de rmunration varient galement en

de lindustrie pharmaceutique (52 000 euros) qui

Automobile, aronautique et autres matriels de transport

Chimie - Caoutchouc - Plastique

quipements lectriques et lectroniques

Meuble, Textile et autres industries manufacturires

Distribution gnraliste et spcialise

Activits des organisations associatives et administration

Conseil et gestion des entreprises

Formation initiale et continue

Htellerie - Restauration - Loisirs

Sant - action sociale

Services divers aux entreprises

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Avec partie variable

une prime sur objectif

une commission sur le chiffre d'affaires

Sans partie variable

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

100 249 salaris

250 999 salaris

1 000 salaris et plus

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Les cadres des grandes entreprises (1 000 salaris et

100 249 salaris

250 999 salaris

1 000 salaris et plus

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

sion sur le chiffre daffaires (respectivement 55 % et