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Tema 1.

EL CONFLICTO DESDE UNA


PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

Mediacin y Conflicto en Educacin Social


Estrella F. Rueda Aguilar
efrueagu@upo.es

Un conflicto se genera
cuando personas o grupos
relacionados entre s
perciben objetivos
incompatibles

1. DEFINICIN DE CONFLICTO I.
Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad
incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda
actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una
persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades
(Deutsch, 1973).
El conflicto se manifiesta cuando hay actividades incompatibles entre s
(Deutsch, 1977).
El conflicto sera una situacin en la que unos actores bien persiguen estas
diferentes o defienden valores contradictorios o tienen intereses opuestos o
distintos, o bien persiguen de forma simultnea y competitiva una misma meta,
siendo comn en estas situaciones la pretensin de controlar la conducta del
oponente, ya sea como medio para conseguir los objetivos, ya sea como
objetivo mismo (Touzard, 1981).
Dos personas o una persona y un grupo estn en conflicto cuando al menos
una de las partes experimenta frustracin ante la obstruccin o irritacin
causada por la otra parte (Van de Vliert, 1984. 1993).

1. DEFINICIN DE CONFLICTO II
"El proceso que comienza cuando una parte advierte que otra ha afectado
negativamente o est a punto de afectar negativamente, a alguno de sus
intereses" (Thomas 1992).
La reaccin del individuo a la percepcin de que las diferentes partes tienen
distintas aspiraciones y no pueden se logradas simultneamente (Rubin, Pruitt
y Kim, 1994).
Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o que est a punto de afectar de manera negativa, alguno de
sus intereses (Robbins 1994).
Una interaccin entre dos partes interdependientes que perciben fines
incompatibles, escasos premios y una interferencia potencial de la otra parte
en la consecucin de los fines (Putnam, 1994).
El conflicto es una percepcin que tiene las partes en interaccin sobre la
incompatibilidad de las metas, de tal forma que lo que quiere una delas
partes es considerado por la otra como perjudicial (Smith y Mackie, 1995).

Que haya interaccin de, al menos, dos


individuos o grupos.
Que se perciba o exista una incompatibilidad
entre las metas, intereses o valores propios y del
otro.
Que se perciba una situacin como injusta o
incompatible por, al menos, una de las partes.

CONFLICTOS COMO EXPERIENCIAS


SUBJETIVAS

ELEMENTOS POSITIVOS Y
NEGATIVOS DEL CONFLICTO.
Asociaciones negativas.
Las personas iniciadas en la resolucin de
conflictos buscan trminos ms positivos
(resolucin, cambio, crecimiento, desarrollo,
etc.) o neutros (negociacin, mediacin,
tratamiento, etc.).
Consenso en situar al conflicto en el contexto
ms natural de las relaciones humanas (no tiene
que ser perjudicial).
Conflicto manifiesto vs.
Conflicto latente.

ENTRE LOS ELEMENTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO ESTN LA


RAZN DE SER DE LA RESOLUCIN DE CONFLICTOS O DE LA
MEDIACIN:

LOS CONFLICTOS PUEDEN GESTIONARSE POSITIVAMENTE,


PROPORCIONANDO LA OPORTUNIDAD DE UNA
TRANSFORMACIN POSITIVA DE LA RELACIN.
EL CONFLICTO ES LA BASE MISMA DE LA MEDIACIN Y DE LA
RESOLUCIN DE CONFLICTOS.

Definicin de conflicto desde la Mediacin:


el encuentro o desencuentro entre dos o ms formas
de entender una misma realidad, entre distintas percepciones

Objetivo de la Mediacin:

Las distintas partes puedan conocer mejor cules son esas


divergencias perceptivas y los motivos por los que se han
desarrollado los antagonismo, ofreciendo la oportunidad de
construir una nueva realidad.

PRINCIPIOS CLAVE:
El conflicto no es positivo ni

negativo.
Es parte natural de la vida.
Nos afecta a todos.
Entender y analizarlo ayuda a
resolverlo en forma efectiva y
productiva.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO:


NEGATIVOS
POSITIVOS
1.
2.
3.

4.

La comunicacin se reduce y se
hace ms insegura.
Se estimula la idea de que la
solucin es una cuestin de fuerza.
Se forma una actitud hostil y
sospechosa que incrementa la
sensibilidad a las diferencias y
disminuye la conciencia de las
similitudes.
Se producen juicios errneos
basados en falsas percepciones
tanto respecto del oponente como
de uno mismo.
a) Reduccin de las alternativas
percibidas.
b) Disminucin de la perspectiva
temporal de las acciones.
c) Produce una polarizacin del
pensamiento.
d)
Origina respuestas
estereotipadas.
e) Aumenta la susceptibilidad a
producir rumores.
f) Incrementa la actitud defensiva.
g) Reduce los recursos intelectuales
disponibles.

1. El conflicto es un motor de cambio


personal y social.
2. Estimula el inters y la curiosidad.
3. Contribuye a establecer la propia
identidad personal y grupal.
4. El proceso de resolucin de conflicto a
nivel social es creador:
a) La activacin de un apropiado nivel
de activacin para salvar el
problema;
b) El desarrollo de las condiciones que
permitan la reformulacin del
problema cuando se llega a un
callejn sin salida;
c) El concurso activo de diversas ideas
que
se
pueden
combinar
flexiblemente en modelos nuevos y
variados.
5. Puede facilitar la comunicacin abierta y
honesta entre los participantes.
6. Fomenta el reconocimiento de la
legitimidad del otro y de la honestidad
de sus intereses y reivindicaciones.
7. Conduce a la confianza y actitud
amistosa entre las partes.

EL CONFLICTO NO ES EN ESENCIA,
NI BUENO NI MALO.

EL CONFLICTO ES UNA
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO,
DE EVOLUCIN.

EL CONFLICTO ES UNA MQUINA DE


EVOLUCIN QUE
NOS PERMITE PROGRESAR

COMPETITIVIDAD/CONFRONTACIN
VERSUS
RESOLUCIN COLABORACIN

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
DEL CONFLICTO
1. Dos o ms participantes individuales
y/o colectivos.
2. Proceso de comunicacin.
3. Incompatibilidad de metas.
4. Percepcin de un cierto grado de
oposicin.
5. Poder.
6. Falta de reglas formales.

CAUSAS DE CONFLICTO
Cul es el motivo del conflicto?

CAUSAS ESTRUCTURALES
O DEL ENTORNO

CAUSAS
PERSONALES

CAUSAS DERIVADAS
DE LA COMUNICACIN

CAUSAS PERSONALES DEL


CONFLICTO.

CUL ES EL MOTIVO DE ESTE CONFLICTO?:


ORIGEN // MOTIVO.

Valores individuales.
Caractersticas de la personalidad.
Percepciones y emociones.
Al llegar Juan a su casa en la noche, despus de un
da en el cual sufri humillaciones y fue desplazado
de su trabajo habitual, ante la sola pregunta de su
esposa de dnde estuvo, le responde con inusual
agresividad, atacndola verbal y fsicamente. Cul
fue la causa del conflicto desatado? el deseo de la
esposa de saber dnde haba estado Juan? o la
frustracin, desengao y angustia de Juan? Juan
slo busc un pretexto para montar en clera.

CAUSAS DERIVADAS DE LA
COMUNICACIN.
Malentendidos, desinformaciones, problemas
semnticos, mentiras o engaos, gestos y
actitudes que forman parte del lenguaje corporal,
comunicaciones poco claras o transmitidas a
travs de terceros.

CAUSAS ESTRUCTURALES O
DEL ENTORNO.

Disposiciones legales.
Polticas tributarias del Pas.
Falta de trabajo, la baja calidad del servicio de salud a cargo del
Estado o la seguridad social.
Condiciones inseguras de trabajo.
Escasez de recursos.
Sistema de reconocimiento o de incentivos en el trabajo.
Estilo de mando duro y exigente, falta de limites a la autoridad y
responsabilidad.
Funciones en el trabajo que no estn claramente definidas.
Metas antagnicas entre reas de una misma empresa.

El despido del trabajo y la falta de oportunidades


laborales pueden exasperar a los miembros de
una familia y ponerlos en condiciones de
frecuentes conflictos que da a da se va
agravando.

1.3. TIPOS DE CONFLICTO


Implica una determinada
estructura de relaciones
sociales,
que
puede
enfrentar:

a individuos (conflicto
interpersonal)

a grupos (conflicto
intergrupal)

a
organizaciones
(conflicto social)

a naciones (conflicto
internacional)

TIPOS DE CONFLICTOS EN FUNCIN DE SU


CONTENIDO (CLASIFICACIN DE MOORE).
CONFLICTO DE RELACIN entre las
personas.
CONFLICTO
DE
INFORMACIN.
Informacin falsa, falta de informacin,
puntos de vistas diferentes, distinta
interpretacin, etc.
CONFLICTO DE INTERESES. Competicin
entre necesidades incompatibles
CONFLICTO ESTRUCTURAL. Determinados
por roles, desigualdad poder, autoridad,
etc.
CONFLICTO DE VALORES. Sistemas de
creencias incompatibles.

3. COMPONENTES DEL CONFLICTO


ANALIZAR COMPRENDER GESTIONAR

Esquema de Lederach (2000):


a) Datos relativos a las personas
b) Datos relativos a la dinmica del proceso
c) Datos relativos al problema

Esquema de Lederach (2000):


DATOS RELATIVOS A
LA PERSONA:
Protagonistas.
Poder.
Percepcin
del
problema.
Emociones
y
sentimientos.
Actitudes.
Posiciones,
intereses
y
necesidades.
Valores y principios.
Campo de tensiones

DATOS RELATIVOS A
LA DINMICA DEL
PROCESO:

Historia del conflicto.


Grado de polarizacin.
Tipo de comunicacin.
Relaciones.
Estilos de afrontamiento.

DATOS RELATIVOS AL
PROBLEMA:
Los hechos.
El tipo de conflicto.

a) Datos relativos a las personas:


1.

Protagonistas: Quines estn implicados en el conflicto?


Protagonistas principales: directamente implicados.
Protagonistas secundarios: indirectamente implicados.

Marido y
mujer

Croatas y otros grupos

Hijos e hijas
Abuelos y abuelas
Otros familiares

a) Datos relativos a las personas:


2.

Poder: capacidad de influencia de los protagonistas en el conflicto. En qu se


basa su poder? Hay igualdad o desigualdad? Se dan coaliciones de fuerza?
Qu tiene A que B necesita? y a la inversa
Puede ser de distintos tipos: material, afectivo-emocional, tico-moral.
Desigualdad /unilateralidad reequilibrio de poderes en mediacin
Entre las parte hay diferentes grados de poder, pero nunca un poder
absoluto de una parte sobre la otra.
La relacin de poder se basa en la dependencia mutua entre las partes.
El poder de A viene determinado por la dependencia de B: A tiene poder sobre B si B
depende de A y no tiene medios alternativos para suplir esa dependencia.

Poder de cada parte: equilibrio entre prdidas y costes

El poder de cada parte vendr determinado por las prdidas que a cada una le supone
no llegar a un acuerdo con la otra parte y por los costes que supone a cada una
aceptar las peticiones y condiciones que la otra parte trata de imponer.

El desbalance de poder puede ser por: diferencias de poder econmico,


informacin o devhabilidades de expresarse de las partes.
El poder en la mediacin se manifiesta en:

La habilidad de influir en los resultados y de asumir la participacin en ellos.


La capacidad de influir o controlar a los otros.
Creer que se cuenta con la posibilidad de tomar decisiones.
La capacidad de conseguir lo que se desea o necesita.
El control a recursos emocionales, fsicos y econmicos deseados por la otra
parte.
El poder econmico o fsico (de imponer).

a) Datos relativos a las personas:


3. Percepci
Percepcin del problema:
problema es la forma de interpretar el conflicto, sus
causas y explicaciones. Qu importancia le da cada uno de los
protagonistas al conflicto? Cmo cuenta cada parte el problema?
Es posible que una de las partes est seriamente implicada en el
conflicto y que la otra ni siquiera sea consciente de que exista.
4. Emociones y sentimientos:
sentimientos: son estados mentales o procesos elicitados
por eventos de determinada intensidad. Cmo se sienten las partes?
(esperanza, rabia, temor, ira, angustia, etc.).
Son el espejo a travs del cual se mira la propia posicin y la del otro
Deben expresarse al inicio de la mediacin (desahogo) y fase intermedia
(empatizar).
5. Actitudes: es la disposicin de la persona hacia un objeto, persona o
situacin (hacia el conflicto, la resolucin y la otra parte).
Estructuran las percepciones: una actitud negativa hacia la otra parte
favorecer una percepcin negativa del conflicto.
La percepcin negativa y la actitud negativa disminuyen la inhibicin
de la agresin y dificultan la empata hacia el otro.

a)Datos relativos a las personas:


Posiciones intereses necesidades.
6.. Posiciones o peticiones individuales:
individuales Estado

inicial de las personas ante el conflicto.


QU QUIERE O RECLAMA CADA PARTE?
Consiste en poner sobre la mesa las metas u
objetivos de cada parte.
Se trata de la demanda pblica bajo la cual se
esconden los intereses y necesidades. U
Es la eleccin de una determinada postura ante un
planteamiento.
Las partes deben comprender sus respectivas
posiciones para avanzar en la resolucin de conflicto.

a)Datos relativos a las personas:


7. Intereses y necesidades:
necesidades Por qu? y Para qu?
LOS INTERESES:
Son los beneficios que deseamos obtener a travs del conflicto.
Es lo que las partes van buscando en el conflicto, lo que estn tratando
de conseguir.
Los intereses, a diferencias de las posiciones son negociables:Qu es

lo que se quiere?, Es razonable lo que se quiere?, Se puede


obtener lo que se quiere?

Para descubrirlos podemos preguntar POR QU existe el conflicto

LAS NECESIDADES:
Son aquellas condiciones que consideramos fundamentales e
imprescindibles para vivir.
Pueden ser materiales (hambre, sed, etc.) o inmateriales (libertad,

seguridad, respeto, etc.).


Responden al PARA QU existe el conflicto
Suelen estar a la base de los intereses y stos tras las posiciones.
Diferentes tipos de necesidades (Maslow): necesidades fisiolgicas,
necesidades de seguridad, necesidades de relacin, necesidades de
autoestima y necesidades de autorrealizacin.

OBSERVABLE
POSICIONES

NO OBSERVABLE

INTERESES

NECESIDADES

Algunos ejemplos:

a) Datos relativos a las personas:


8. Valores y principios: es el conjunto de
elementos culturales e ideolgicos que
justifican y sirven para argumentar los
comportamientos.
9. El campo de tensiones: es la energa
invertida por los individuos o los grupos para
enfrentarse o ponerse de acuerdo.
Ha habido intentos de acuerdo por alguna de las
partes? Ambas partes estn enfrentadas con la misma
intensidad?

b) Datos relativos a la dinmica del proceso:


10. Historia del conflicto: se trata de buscar las races del conflicto
(conflicto latente) y apuntar los hitos o acontecimientos (la
chispa) que dieron comienzo al conflicto abiertamente (conflicto
manifiesto). Qu ocurri?
11. Grado de polarizacin: es el grado en que las partes se creen
estar en posesin de la verdad y es un ndice de la dificultad que
va a entraar la resolucin del conflicto (yo gano t pierdes).
12. Tipo de comunicacin: si es nula, deteriorada, aceptable, si
usan los mismos cdigos culturales, quin habla a quin, etc.
Existen barreras en la comunicacin en las causas de la aparicin
y mantenimiento del conflicto.

b. Datos relativos a la dinmica del


proceso:
13. Relaciones:
Relaciones si existe alguna relacin entre las partes o si sta es nula.

- poca/mucha relacin - confianza/desconfianza


- amistad/hostilidad
- huida/enfrentamiento
- calma/emocionalidad - conocimiento/desconocimiento

14. Estilos de afrontamiento (Munduate y Martnez, 1998).


Se trata de ver qu estilos han puesto en juego cada una de las partes y
reflexionar si ese estilo ayuda a resolver el conflicto o, al contrario, lo
enquista y polariza ms.
Proponen 2 dimensiones bsicas que determinan los modelos de
afrontamiento del conflicto:
1. Dimensin: Grado en que una de las partes intenta satisfacer
sus propios intereses.
2. Dimensin: Grado de cooperatividad desplegado por una de las
partes intentando satisfacer los intereses de la otra parte.
La combinacin de las puntuaciones extremas en cada dimensin da lugar a
5 estilos distintos: competicin, evitacin, acomodacin, compromiso o
colaboracin

INTEGRACIN

SERVILISMO

Ganar/Ganar

Ceder o perder/Ganar

INTERS
POR
LOS
OTROS

COMPROMISO

Minimizar el
ganar/ganar
EVITACIN

Renunciar o perder/Ganar

DOMINACIN

Ganar/Perder

INTERS PROPIO

Munduate y Martnez (1998)

Estilo integrativo: del colaborador. Interesado tanto en uno


mismo como en la otra parte, interesado tanto en los aspectos
materiales como en los inmateriales (salvar la relacin), se muestra
colaborador, abierto y dispuesto a la comunicacin directa entre las
partes (ganar/ganar).
Estilo servilista: modelo de la tirita o del acomodaticio. Bajo
inters por uno mismo y alto por la otra parte. Busca una destacar
los aspectos comunes entre ambas partes, una solucin rpida para
salir del paso sin perder la relacin (ceder o perder/ganar).
Estilo dominante: del mas fuerte o del competidor. Procurar
conseguir su propio inters ignorando las necesidades de la otra
parte (ganar/perder).
Estilo de evitacin: de esconder la cabeza bajo el ala o del
evitador. Tiene bajo inters en general, se asocia con la retirada o
la esquivacin del problema para no entrar en un conflicto abierto o
expresado (renunciar o perder/ganar).
Tendencia al compromiso: del comerciante o del
compromisario. El inters es medio para ambas partes, se est
dispuesto a ceder para poder llegar a una decisin mutuamente
aceptable. Todo es negociable, lo material y lo inmaterial, para
hacer viable la relacin y los intereses (minimizar en lo posible el
ganar/perder).

c) Datos relativos al problema:


15. Los hechos:
hechos se refiere a centrarnos en el anlisis
sincrnico (vs el estudio diacrnico de la historia
del conflicto). Qu est ocurriendo en la
actualidad? Este estudio debe ser lo ms objetivo
posible.
Es importante diferenciar los hechos de la relacin, ya
que en la mediacin muchas veces no se resuelven los
hechos sino que se mejora la relacin.

16. El tipo de conflicto:


conflicto .

Conflictos de relacin entre las personas.


Conflictos de informacin.
Conflictos de intereses.
Conflictos estructurales.
Conflictos de valores.

Bibliografa:
De Diego Vallejo, R.; Guilln Gestoso, C. (2006).
Mediacin. Proceso, tcticas y tcnicas. Madrid: Pirmide
Psicologa. (Captulo 2: El conflicto).
Fernndez Milln, J.M.; Ortiz Gmez, M.M. (2006). Los

conflictos. Cmo desarrollar habilidades como


mediador. Madrid: Psicologa Pirmide. (Captulo 1: Qu
es un conflicto?).

Farr Salv, S. (2004). Gestin de conflictos: taller de


mediacin. Un enfoque socioafectivo. Barcelona: Ed.
Ariel. (Captulo 3: Introduccin a la conflictologa:
naturaleza y estructura del conflicto)

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