Nouveaux Regards N37-38, avril-septembre 2007

Dossier Changer le travail, changer la vie

Sommaire :
Introduction : Urgence !, Yves Baunay, Institut de la FSU
Penser le travail, Dominique Lhuilier, professeure au CNAM
Soigner le travail, pas les personnes, entretien avec Yves Clot, chaire de psychologie du travail au CNAM
Le travail blanchi, entretien avec Yves Schwartz, professeur dergologie luniversit de Provence
Le rel et la parole, entretien avec Christophe Dejours, professeur de psychologie au CNAM
Que peut faire la FSU pour Guillaume ?, Marie-Anne Dujarier, Matre de confrences en sociologie,
universit Paris III
Rsister collectivement lintensification du travail, Laurence Thry, secrtaire confdrale de la CFDT
en charge de la sant au travail
Une course sans ligne darrive, Danile Linhart, sociologue, directrice de recherches au CNRS
Lavenir des mtiers dans les services publics de lemploi, Martine Goutte (SNU-TEF), Micheline Lger
(SNU-TEF) et Sylvette Uzan-Chomat (SNU-ANPE)
Reprendre en main son mtier, Sylvie Amici, Fabienne Khoudar, Hlne Latger, Catherine Remermier,
Jean-Luc Roger, Danielle Ruelland-Roger, Christelle Serra, professeurs ou chercheurs engags dans le
partenariat SNES-quipe de clinique de lactivit du Centre de recherches sur le travail et le dveloppement
du CNAM
Les paradoxes du travail social, Guilaine Geffroy, SNUASP-FSU
Table-ronde : la double vie des militants, anime par Christine Castejon, analyste du travail
Merci de votre comprhension , Christine Castejon, analyste du travail

Penser le travail
Dominique Lhuilier est professeure de psychologie du travail luniversit de Rouen.. Elle est membre du
CIRFIP1 et du comit de rdaction de la Nouvelle revue de psychosociologie. Elle est lauteur notamment de
Cliniques du travail (2006).
Chap : Aux antipodes des gesticulations mdiatiques autour de la valeur travail , la clinique du travail
se caractrise par la relation quelle tablit entre le savoir et laction : comprendre pour transformer et
transformer pour comprendre . Dominique Lhuilier distingue ici trois axes majeurs de cette dmarche, qui
se dploieront dans les trois entretiens dYves lot, Christophe Dejours et Yves Schwartz.
Le travail fait aujourdhui lobjet dun traitement mdiatique, politique, syndical, scientifique paradoxal :
entre surinvestissement et occultation. Les dclarations, publications, plans et programmes qui ont pour
objet le travail se multiplient.
On pourrait sen rjouir, mais cette mobilisation manifeste surtout des conceptions pour le moins
htroclites du travail et qui bien souvent occultent la question de laction.
Sans prtendre ici faire un inventaire des sciences du travail et de leurs contributions respectives lanalyse
des fonctions respectives de lemploi, de la profession, du travail comme activit humaine, il sagira plutt
de prsenter diffrentes orientations qui contribuent aujourdhui au dveloppement de la clinique du travail.
Celle ci ne constitue pas un cadre thorique, encore moins une cole de pense. Mais elle rassemble des
perspectives qui ont en partage la mme conception du rapport dialectique entre connaissance et action.
Puisant dans des traditions pistmologiques diffrentes, elles ont toutes pour centre le sujet aux prises avec
des situations concrtes de travail : subjectivit et activit sont au cur de linvestigation.
La psychopathologie du travail a ouvert la voie une reconnaissance de la subjectivit quengage le travail
humain. Mais la subjectivit au travail ne peut tre rduite ses formes pathologiques. Les conceptions du
travail comme univers de contraintes, dexploitation, dalination, occultent lautre face du travail comme
espace privilgi de construction de soi et du lien social : le travail est la fois une preuve et une occasion
de dveloppement.
Les travaux de Christophe. Dejours sinscrivent dans lhritage de la psychopathologie du travail pour sen
distinguer ensuite en fondant la psychodynamique du travail. La centralit du conflit entre organisation de la
personnalit et organisation du travail est maintenue, cependant laccent est mis non plus sur les pathologies
du travail mais sur la souffrance et le plaisir au travail. La bivalence de la souffrance, cratrice et pathogne,
les concepts de stratgies dfensives collectives , dintelligence ruse, de rsonance symbolique,
limportance accorde la construction du sens par le sujet, comme lattention porte la reconnaissance et
1 Le Centre International de Recherche, Formation et Intervention Psychosociologiques (CIRFIP),
Association fond en 1993, runit des praticiens, des chercheurs et des universitaires engags dans lanalyse
et lvolution des dynamiques sociales en jeu dans les groupes et les organisations dans les diffrents
champs de la pratique sociale.

aux dynamiques identitaires jalonnent llaboration thorico-clinique du travail comme oprateur

fondamental dans la construction mme du sujet (Molinier,2006).
Lintervention en psychodynamique du travail repose sur trois temps essentiels : le traitement de la demande
et lanalyse de la faisabilit de lenqute, lenqute conduite dans des collectifs volontaires (la nature de la
demande dterminant la structuration de ces collectifs) et la validation de lanalyse des intervenants par sa
restitution et discussion.
Le travail engag lors des runions de ces collectifs porte sur larticulation organisation du travail et
souffrance psychique.
Yves Clot reprsente un autre courant de la clinique du travail situ lintersection de lergonomie et de la
psychopathologie du travail. Ce courant propose de suivre le fil de lactivit afin de reprer sa vocation
dialectique, ses dveloppements orients par les changes intra et intersubjectifs. Le sens de laction est une
des rgulations essentielles de lactivit : il passe par les jugements ports et la recration des buts viss, audel de ceux contenus dans la prescription. Dans cette perspective, le travail est fondamentalement
rencontre et change avec les autres. Il est mme ce qui permet de sortir de soi : il requiert la capacit
de faire uvre utile, de prendre et tenir ses engagements, de prvoir avec dautres et pour dautres quelque
chose qui na pas directement de lien avec soi. Il offre, hors de soi, une ventuelle ralisation de soi grce
prcisment son caractre structurellement impersonnel (Clot, 1999).
La clinique de lactivit est centre sur le dveloppement des collectifs professionnels, des pratiques de
controverses entre professionnels. Elle traite, elle aussi, de la souffrance au travail comme dun
dveloppement empch, dune amputation du pouvoir dagir . Quant au plaisir du travail, il renvoie
lentretien et la contribution une histoire commune, celle du mtier. Laccent est mis sur la fonction
psychologique du legs et de la transmission comme garant de lexistence personnelle.
Yves Schwartz propose quant lui non pas une nouvelle discipline mais une dmarche danalyse et de
transformation des situations de travail : lergologie.
Le travail est apprhend comme usage de soi (1988). Cette formule joue sur lquivocit du terme
usage . Si, dans un premier sens, lusage est celui que les autres veulent faire de nous, mettant ainsi
laccent sur la part dhtro dtermination dans lactivit, le deuxime sens renvoie lusage que lon fait de
soi-mme dans une qute d accomplissement de soi. Il y a non excution, soumission mais usage que
chacun fait de lui-mme dans une vise de dpassement des contraintes et de recentrement du milieu de
travail autour des possibilits et aspirations singulires. La perspective ergologique articule le micro et le
macro : chaque situation de travail contient des enjeux de socit, et inversement, chacun, par la faon dont
il travaille, dont il ngocie normes et valeurs dans son activit, chacun prend position dans ces dbats de
socit et les recompose son chelle. La dmarche suppose de crer des lieux o mettre au travail les
expriences et les concepts, les savoirs disciplinaires, les uns par les autres et rciproquement, o stimuler
ces dbats de normes et de valeurs.
3

Dautres perspectives relvent encore de la clinique du travail, tant du ct de lergonomie francophone, de

la psychologie sociale que de la sociologie (Clot, Lhuilier, 2006). Au del de leurs divergences, des traits
communs peuvent tre dgags qui fondent les dmarches proposes.
Dmarches en rupture avec lapproche positiviste de la science, la posture de lexpert ou de celui suppos
savoir ; dmarches qualitatives (fondes sur llaboration et lexpression symbolique) et non quantitative
(fonde sur la mesure) ; dmarches privilgiant la comprhension plus que lexplication causale. La
production de connaissances sur le travail est le rsultat dune activit rflexive dans lactivit et
rciproquement, cette dernire est source de validation de la connaissance.
Il y a ncessairement un travail danalyse des donnes , mais qui nest pas seulement le fait des
chercheurs. Que le dispositif soit celui de lentretien individuel ou collectif, dauto confrontations croises,
de groupes danalyse des pratiques ou dune observation participante, il sagit bien de favoriser la
coproduction de la comprhension du sens des conduites en situation. Ce dispositif introduit des relations
nouvelles entre cliniciens et praticiens .
Cette conception de la clinique sinscrit dans la tradition de la recherche-action que la formule de Yves Clot ,
partir dautres hritages , rsume justement : comprendre pour transformer et transformer pour
comprendre . On y retrouve ce double projet de connaissance et de changement, une production de savoir
enracin dans la pratique qui suppose lengagement dans une relation avec des sujets autour dun projet
commun. Un projet qui rpond la fois aux proccupations pratiques dacteurs se trouvant en situation
problmatique et au dveloppement des sciences sociales par une collaboration qui les relie selon un schma
thique mutuellement acceptable (Rapoport, 1973). Le processus de production de connaissances et la
contribution quen retirent les sujets sont deux effets mutuellement dpendants de la recherche-action. Cela
suppose de remettre en cause la division du travail institue entre cliniciens chercheurs et acteurs, division
fonde sur le clivage entre thorie et pratique. En clinique du travail, le savoir (construit) est insparable de
lexprience o il a merg, ainsi que des effets quil produit sur la ralit. Le savoir, a fortiori le savoir sur
les pratiques, est indissociable des conditions de son mergence. Reconnatre la diffrenciation entre savoirexprience et savoir-objet thorique ne signifie pas quils sont en rupture : la recherche-action est fonde
sur lhypothse que des savoirs de porte gnrale peuvent tre produits partir de lexprience directe des
acteurs et relativement des situations singulires (Amado, Lvy, 2001). Ce qui engage un type de
relation de coopration entre chercheurs et acteurs, au fondement duquel se trouve la demande : le travail
dlaboration, de symbolisation propos dans cette dmarche ne peut tre valid que sil permet de renforcer
le pouvoir dagir des professionnels sur eux mmes et sur les situations-problmes auxquels ils sont
confronts.
La vise poursuivie est moins du ct du soin de la souffrance au travail que du dveloppement des
possibles, de la cration. Et cette laboration implique la restauration des collectifs de travail, de mtiers
comme espaces transitionnels qui favorisent la pense, la parole libre et le dsir de construire. Au

programme donc, laccompagnement dun travail de pense sur la crise du travail et les dangers quelle fait
planer sur la sant mais aussi sur la citoyennet.
INSTITUT DE RECHERCHES DE LA FSU
3/5, rue de Metz
75010 Paris
tl : 01.44.79.90.41e-mail : institut@institut.fsu.fr
SIRET : 429 699 804 000 10
Code APE 732 Z

Association non assujettie la TVA

Soigner le travail, pas les personnes

Interview de Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM
Propos recueillis par Yves Baunay et Evelyne Bechtold-Rognon.

A loccasion de la campagne prsidentielle, la question du travail est apparue avec plus de visibilit
dans les mdias. Pensez-vous que quelque chose est en train de changer dans ce domaine : lirruption
du travail sur la scne politique ou publique ?
Je nen suis pas sr du tout ou plutt je suis regardant sur la direction que prennent ces changements. Je
nai prouv aucune satisfaction voir le travail sinstaller au centre de la campagne de cette faon l,
linitiative de Nicolas Sarkozy en particulier. Jy ai vu le travail de la droite, depuis des annes, autour de
la faillite de la gauche sur cette question. Le dbut du renoncement assum de la gauche sur le travail
recoupe la publication par Dominique Meda en 1995 dun livre succs intitul Le travail, une valeur
en voie de disparition2 qui a aliment la rflexion de la gauche socialiste. Lide est quil faudrait trouver
la respiration de la vie humaine en dehors du travail, dans le fameux temps libre pour partager le
travail et rduire le chmage. Cest lune des racines culturelles de llaboration par la gauche socialiste
de la loi des 35 heures, quon peut comprendre, mais qui, au nom dune lutte superficielle contre le
chmage, a consenti intensifier le travail. Lide que le travail est lun des champs principaux du
dveloppement humain sest trouve sacrifie sans que le chmage ne recule vraiment pour autant.
Ensuite, prise au pige de cette dvalorisation du travail, la gauche a laiss la droite sen emparer comme
objet stratgique. Et celle-ci a pu faire lloge de ceux qui travaillent dur , en relanant ce quil faut
bien appeler un no-stakhanovisme dop aux heures supplmentaires, vacuant du coup le problme
crucial de laugmentation des salaires. Le silence sest alors install dans la gauche politique et syndicale
qui sest laiss voler son histoire. Dpolitis, le travail a disparu comme le lieu mme o saffrontent la
subordination salariale et la cration de capacits et de rves. Travail et argent sont devenus des valeurs
synonymes partages par les libraux et par une trs grande partie de la gauche.
L'efficacit du travail est pourtant tout le contraire de cette intensification factice. Car, au fond, travailler,
cest aussi le loisir de penser et de repenser ce quon fait. Cest le temps quon perd pour en gagner,
2

D. Mda, Le travail. Une valeur en voie de disparition, Flammarion, 1998.

5

limagination de ce quon aurait pu faire et de ce quil faudra refaire. La source insouponne du temps
libre, quon se plat tant opposer tort au travail, se trouve donc paradoxalement dans le travail. Dans
l'interruption de l'action, dans la disponibilit conquise par-del le dj fait et au-del du dj dit. Le
temps libre au travail c'est d'abord la libert quon prend de ruminer son acte, de le jauger, mme et
surtout diffremment de son collgue, avec son collgue, contre son chef, avec son chef. La possibilit
garde intacte de stonner ; la curiosit nourrie par lchange au sein de collectifs humains dignes de ce
nom, branchs sur le rel qui tient si bien tte aux ides reues ; o la pense circule pour progresser.
Cest le loisir de dchiffrer le rel et pas seulement lobligation de faire du chiffre. Lorsquon assche le
continent du travail de son potentiel cratif, on brise les ressorts de la cration dans tous les domaines de
lexistence. La culture et lcole sont particulirement concernes.
Pour vous qui travaillez sur le travail depuis 20 ans ou plus, quelle est lactualit de la question ? Que
dites-vous par exemple aujourdhui que vous ne disiez pas il y a 10 ans ? Et vers quoi tendent vos
recherches ?
Jai essay de suivre le cours des transformations du travail depuis 25 ans. Depuis que je suis arriv au
CNAM, avec le collectif que constitue lquipe de clinique de lactivit3, nous avons essay de garder
vivante linspiration qui a suivi la publication en 1981 avec Ivar Oddone 4, de ses travaux qui renouvelaient
la conception de ltude du travail. Je nai pas beaucoup chang dans ma conception du ncessaire
largissement de la communaut scientifique. La production de connaissances sur le travail doit tre fonde
sur des liens de coopration entre le monde du travail, riche en connaisseurs , et une recherche
acadmique innovante. Linnovation tient lobjet de recherche en psychologie du travail 5. On ne sintresse
pas la description de lexistant afin de dresser un tableau du monde du travail destin clairer les
dcideurs ou tmoigner. La psychologie du travail, telle que je la regarde, ne saurait tre seulement une
mthode de connaissance. Elle doit tre une mthode daction. Cest l une question de vie ou de mort pour
elle.

Cest mme seulement ainsi qu'elle peut galement tre une mthode de connaissance. Car c'est seulement
au travers d'une exprience de transformation que l'activit psychologique au travail peut livrer ses secrets.
On ne peut donc l'atteindre que par les moyens dtourns d'un dveloppement "provoqu" quand celui-ci est
paralys. Le dveloppement humain ne peut tre l'objet de la psychologie du travail que s'il est donc aussi sa
mthode : une mthode qui serve aux sujets dcouvrir ce dont ils sont capables en se mesurant ce qu'ils
font. Non pas conue pour nous afin de savoir ce qu'ils sont, mais pour prouver avec eux ce qu'ils
6

pourraient devenir. La clinique de lactivit que nous pratiquons dans la perspective de Vygotski ne cherche
3
. Aujourdhui partie prenante du nouveau Centre de Recherche Travail & Dveloppement (CRTD),
habilit par le Ministre.
4

Ivar Oddone, A. Re & G. Briante (1981), Redcouvrir lexprience ouvrire, d. Sociales.

. Y. Clot (2006). La fonction psychologique du travail. 5me edition, Paris : PUF.

Y. Clot (Dir). (2002). Avec Vygotski . Paris : La Dispute.

pas expliquer limmuable mais trouver comment se produit ou se rate quelque chose de nouveau. Cest
un difficile problme de recherche qui suppose donc de transformer le travail pour comprendre. Et cest
quoi nous nous employons avec les travailleurs qui le souhaitent pour dvelopper leur pouvoir dagir. Action
7

et connaissance sont alors insparables .

La dmarche na donc pas chang mais mon mtier sest transform car le monde du travail lui-mme a
chang. Lquilibre industrie/services a t boulevers. Le travail dans lindustrie lui-mme a t transform
dans ses techniques et dans son organisation. On fait plus appel la pense, linitiative, l o le taylorisme
chassait la pense mais cette initiative est la fois prescrite et proscrite, exige et interdite. Les travailleurs
sont sollicits car ils doivent se dbrouiller avec des situations relles plus quivoques quavant. Mais ils
sont tenus loigns de llaboration des objectifs et de leur valuation. Eux sont valus toujours plus mais
leur propre valuation des finalits du travail est le plus souvent refoule. Cest la gnralisation de lactivit
empche, ravale. Ceux qui travaillent sont entams par ce quils ne peuvent pas faire, par exemple, un
travail de qualit au nom des procdures Qualit.
Dans les services, lobjet travaill est encore plus quivoque : cest lactivit dautrui, celle de lusager ou du
client. A la Poste, dans les hpitaux, en classe, lobjet de travail est une matire toute spciale travailler,
difficile cerner, qui engendre des conflits de critres qui sont aussi des conflits de valeurs : quest-ce qui
est juste ou pas, bien ou mal ; faut-il faire avec, contre ou sans lactivit dautrui et comment ? De ce point
de vue le travail est plus intense , potentiellement plus engageant. Il sollicite lintellect, laffect, la
coopration, lchange, le dialogue. Mais ces rvolutions du travail rel convoquent la controverse et la
cration collectives. Et alors que lanalyse collective du travail entre connaisseurs devrait faire de plus en
plus partie de lactivit de travail elle-mme, cette analyse est maltraite et contrarie. Arbitrer, confronter,
sinterrompre, cest pouvoir respirer pour penser, pour refaire, pour rinventer ce quon na pas pu faire,
pour remettre louvrage sur le mtier. Mais il y faut des esprits libres dagir. Or, la tyrannie du court terme,
la religion de la rentabilit immdiate et le mpris du rel dans trop dorganisations rongent le plaisir de
travailler. Au moment o le travail est plus intense dans la ralit, o les problmes de conscience sont
attiss, lintensification gestionnaire devient dautant plus insupportable. Lengagement subjectif pourtant
prescrit doit tre rgulirement raval. Lhabit de lorganisation du travail devient trop troit pour les gestes
de travailleurs de plus en plus ankyloss. Ils se reconnaissent mal dans ce quils font et, souvent, ce quon
exige deux devient indfendable leurs propres yeux. Ils sont un peu en deuil de leur activit et de leur vie
professionnelle et jamais bien loin d en faire une maladie . Cest donc le travail quil faut soigner l o
on propose de plus en plus de soigner les personnes. Et soigner le travail, cela se fait ensemble. Cest
pourquoi, la clinique du travail que nous proposons vise le dveloppement du pouvoir daction des
connaisseurs sur leur propre activit dans lorganisation du travail, contre lorganisation du travail, au del
de lorganisation du travail actuelle8.

7
. On peut se reporter Y. Clot (2007), De lanalyse des pratiques au dveloppement des mtiers,
Education et didactique, 1, 71-80.
8

. J. L. Roger (2007). Refaire son mtier. Essais de clinique de lactivit. Toulouse : Ers.
7

Souhaitez-vous donner votre point de vue sur la faon dont le syndicalisme prend en compte les
questions du travail ?
Le travail est peut-tre le centre de gravit de laction et de lactivit syndicales. Dans le travail
daujourdhui, il y a une nergie vitale, gaspille et qui ne trouve pas dissue. Cette nergie ne peut pas se
raliser, se dvelopper, circuler et se mobiliser dans les formes sociales dominantes de lorganisation du
travail. Elle pourrait passer par le syndicalisme si celui-ci tait linstrument des controverses
professionnelles autour de la qualit et des finalits du travail, loutil disponible pour soigner le travail. Ainsi
pourrait-on peut-tre viter que les disputes de mtier impraticables et dnies ne dgnrent dans ces
querelles de personnes qui finissent par empoisonner la vie professionnelle. Ainsi pourrions-nous mieux
contenir linflation de la plainte psychologique en milieu de travail qui pourrait bien constituer un nouveau
march de la compassion. LANPE par exemple a mis gratuitement disposition de ses agents une ligne
dcoute 24h/24, confie une socit de service spcialise, o des professionnels en droute peuvent tre
soutenus , sans aucune frontire entre vie personnelle et vie professionnelle, par des psychologues
cliniciens. Cette sorte dhyginisme renaissant est le symbole du nouveau modle du travail qui se cherche :
un no-fordisme mont sur coussin compassionnel. On sait que des syndicats en mal de solutions devant la
monte des problmes de sant mentale au travail ny trouvent pas redire. Mais si le syndicalisme met le
doigt dans cet engrenage, il achvera son histoire. Aprs avoir contourn la question du travail, il se
trompera une deuxime fois en regardant le travail travers les lunettes de la victimologie. Se mesurer
ensemble aux limites dun mtier maltrait par lentreprise ou linstitution pour les faire reculer nest pas la
mme chose que dobtenir le droit nouveau de confesser ses limites personnelles et professionnelles un
psychologue. Ni la psychologie ni le syndicalisme ne sortent grandis de ce genre dinitiatives. Cest quand
il est comptable de lhistoire du monde du travail que le syndicalisme peut donner du rpondant lhistoire
personnelle de chacun. En relanant le travail collectif sur la qualit du travail, autour des critres jamais
discutables du travail bien fait , le syndicat pourra alors vrifier la fonction psychologique puissante du
sentiment de dignit professionnelle retrouv.
LInstitut de recherches de la FSU est un outil pour des syndicalistes. Dans le cadre de ce dossier, nous
avons organis une table ronde entre des militants pour commencer explorer lhypothse que
lactivit militante est un travail qui appelle lui aussi des transformations. Pensez-vous que cest une
piste suivre ?
Les syndicalistes sont dexcellents connaisseurs potentiels du monde du travail, et le syndicat constitue
srement un instrument possible du dveloppement des mtiers. Le syndicalisme a la force et lhistoire
suffisantes pour refuser de jouer les auxiliaires de la compassion. Pour cela, le syndicat devrait toujours tre
un passeur vers le rel du travail. Il est une sorte de collectif second, instrument de dveloppement pour
le collectif premier quest le collectif de travail lui-mme. Le travail fait entre nous et le SNES en est un
bon exemple: nous avons pu agir sur le dveloppement de lactivit enseignante avec les enseignants euxmmes parce que le SNES a conduit sa propre rflexion, son propre travail syndical sans oblitrer ses dbats
internes et sans dlguer des experts la solution des questions du mtier. Cest l une dmarche qui
questionne la conception mme de lactivit syndicale mais aussi la conception de la recherche.

Le travail blanchi
Interview de Yves Schwartz, agrg de philosophie, professeur dergologie luniversit de Provence.
Propos recueillis par Yves Baunay et Franois Bouillon.
A loccasion des suicides de salaris sur leur lieu de travail, en dbut de campagne prsidentielle, la
question du travail est apparue avec plus de visibilit dans les mdias. Pensez-vous que quelque chose
est en train de changer dans ce domaine : lirruption du travail sur la scne politique ou publique ?
Cet intrt me parat la fois significatif et superficiel.
9

Parler ainsi aujourdhui du travail est certainement un symptme. Ce nest pas en disant quil faut travailler
plus ou en vantant la valeur travail quon traite de la question du lien entre travailler, vivre ensemble et
les valeurs qui dpassent lactivit du travail. La question est quest-ce qui se joue dans lactivit de
travail ?
Que signifient les suicides sur le lieu de travail ?
Il ne faut pas passer cela sous silence. Cela a une signification et peut annoncer un risque pour lavenir. Le
gouvernement du travail actuellement a tendance de plus en plus encadrer et manager le travail en
blanchissant lactivit, un peu comme on blanchit les processus par lesquels se gnrent certains profits
financiers. Dans ces cas de suicides, on avait souvent des gens travaillant trs isols, valus sur leurs
rsultats, par des indicateurs quantitatifs, en neutralisant la question : quel cot dengagement humain sont
obtenus de tels rsultats ? On tire un rideau masquant lactivit humaine au travail. Seul le rsultat
quantitatif est pris en compte. On ne veut rien savoir sur la faon dont le travailleur aboutit au rsultat. Cela
peut marcher un temps, un moment, cela devient insupportable : labsence de tout cadre procdural ou
temporel raisonnablement compatible avec les rsultats demands, labsence de dbat collectif sur ces
anticipations normatives, laissent chacun isol face sa dramatique des choix de soi . Ce blanchiment
de lactivit a des effets pervers pour la sant dans toutes les sphres dactivit : secteur productif,
ingnierie, servicesIl cache des choix nombreux, douloureux et parfois pathognes.

1) Pour vous qui travaillez sur le travail depuis plus de vingt ans, quelle est lactualit de la
question ? Que dites-vous par exemple aujourdhui que vous ne disiez pas il y a dix ans ? Et vers
quoi tendent vos recherches ?

Au dbut, notre militantisme universitaire cherchait aprs 1968, repenser louverture de luniversit.
Cela nous a conduits partir de la dcennie 70, visiter des usines, frquenter des comits dentreprises,
questionner les savoirs-valeurs de divers protagonistes de lunivers conomique travers leurs agirs
industrieux. Et penser quentre ces agirs et les comptences universitaires, il y avait une rencontre oprer.
Puis, il y a vingt-cinq ans, sobserve un certain recul de la gouvernance taylorienne, se cherchent dautres
manires de produire et gouverner le travail, ce sont le dbats sur la fin du travail, la fin de la classe
ouvrire, les mutations technologiques Au sein dune petite formation continue atypique quon a
constitue lpoque, on a essay dy voir clair, de conceptualiser autrement, de se donner les moyens, au
dpart surtout avec des militants syndicaux, de comprendre de faon plus contradictoire les changements et
les transformations du travail.
Dans ce groupe de formation continue, avec des militants ouvriers ou des services, des ergonomes, des
linguistes, des philosophes, on sest mis travailler sur le travail. Il y avait des gens de la ptrochimie, des
Caisses dEpargne, des secrtaires Cette hypothse de dpart a tout dclench. Jacques Durrafourg, Daniel
Fata, Marc Bartoli, Franois Doll, Andr Grin, notamment ont particip ds le dpart cette exprience
fondatrice (dont a t tir louvrage LHomme Producteur, paru aux ditions Sociales en 1985).
Cette exprience sest institutionnalise dans lUniversit comme une Analyse pluridisciplinaire des
situations de travail. Puis, vers 95-96, on a largi lhorizon ainsi ouvert sous la dnomination de dmarche
ergologique (sanctionn par la cration dun Dpartement puis dun master dergologie). On est parti du
travail et on y est toujours. Mais derrire cette question du travail on a t conduit envisager des
dimensions conceptuelles et politiques dune grande complexit. On a mis la main sur quelque chose qui a
pris des dimensions bien plus considrables que ce quon imaginait au dpart .

Face lactivit sociale o sopre dans le plus ou moins vivable une re-cration permanente des normes de
lagir, nous avions trouver des rgimes de production de connaissances capables de rendre compte de
cette activit o se construisent, se dfont et se refont indfiniment des triangles qui mettent en tension
activit, valeurs, savoirs.
Nous tions ainsi confronts la question de la fabrication des concepts relatifs lactivit humaine. Cette
dimension pistmologique qui sest dveloppe a contribu nouer des liens nouveaux entre les disciplines
rendant compte de lactivit humaine dont lactivit de travail.
Pour moi, lexigence motrice est partie de la formation continue, et trs vite de la ncessit de dfinir une
pratique syndicale (au Snesup, en ce qui me concerne) dans ce secteur nouveau. On devait travailler
rpondre ce malaise : quid de lcart entre le monde universitaire, les savoirs codifis et le monde des
activits humaines (de travail) ?
On a cherch rpondre en interrogeant et dplaant les rapports entre les deux ples, des savoirs et des
activits. Par l sest opr une deuxime inflexion plus politique, car terme, ctait toucher les relations
savoirs/pouvoirs.
Rflchir avec les gens sur la ralit de leur activit, ctait changer le regard sur ce quelles faisaient, avec
le potentiel transformateur ainsi gnr.
Un troisime niveau dinterrogation a t introduit : le lien entre la gestion de nos vies de travail marques
par ces va-et-vient entre le micro et le macro et la problmatique du dveloppement, les rapports
Nord-Sud, le dveloppement ingal Sur ces bases, des cooprations surprenantes, avec des amis
brsiliens, algriens, africains, se sont dveloppes.
Notre collgue Abdallah Nouroudine, aujourdhui universitaire comorien, a par exemple, travaill sur les
politiques de dveloppement de la pche aux Comores, il a rencontr la question des Plans dAjustement
Structurels. Refusant la thse de la rsistance aux changements , il sest pos la question dun
dveloppement de la pche intgrant les valeurs culturelles du peuple comorien.
Nous cherchons aujourdhui construire un rseau franco-lusophone (Brsil, Portugal, Mozambique,
Comores, Algrie) sur le thme ergologie travail dveloppement. Il sagit de poser la question du
dveloppement dune autre faon.
Nous avons hlas trs peu daides pour dvelopper tout cela : de telles dmarches entrent difficilement dans
les cases prvues pour le financement public de la recherche.
Vous tes attach (cest la raison pour laquelle nous vous avons sollicit spcifiquement sur ce dossier)
la rencontre entre la recherche et laction, la faon dont vos recherches contribuent la transformation
des situations de travail. Quelles voies explorez-vous dans ce sens ?
Si on considre que lactivit de travail ne peut pas se gouverner uniquement par des normes extrieures
ses propres dbats de normes, parce quil y a toujours un travail de renormalisation par les individus, alors
il faut transformer le regard sur le travail, sur lactivit collective, il nous est impos de prendre en compte
la ralit des dramatiques de lactivit pour viser la transformation des situations.
Je lai dj dit, le non marchand est prsent profondment au cur du marchand, mme si on cherche le
blanchir . Les valeurs sont prsentes dans les activits de travail, travers les dbats de normes. On ne
devrait plus pouvoir gouverner le travail uniquement la norme extrieure. Une vraie bataille est mener
l o se produisent des biens et des services, avec des partenaires de tous ordres, pour faire avancer lide,
et en tirer les consquences, quon ne peut travailler sans renormaliser.
Prenons lexemple de lANPE :
Dans le cadre de notre Dpartement dErgologie, nous avons eu une commande issue des partenaires
sociaux de lANPE pour la construction dun Observatoire des conditions de travail au sein de lagence.
11

Avec le CNHSCT (Comit National Hygine et Scurit Conditions de Travail), la Direction des ressources
humaines, nous avons fait valoir la thse quon ne pouvait pas produire des savoirs sur lactivit et les
conditions de travail des agents de lANPE sans travailler avec les agents eux-mmes. Cest ainsi que nous
avons propos la mise en place de GRT (Groupes de Rencontres du Travail).
Cela posait un vrai problme pour la Direction: ne risquait-elle pas de perdre la main ?
Dans le cadre de ces relations professionnelles, nous avons russi dvelopper une intervention double
dtente :
- un va et- vient entre les concepts de lergologie et une analyse des activits, pour un premier
groupe dune quinzaine dagents ;
- la formation dautres agents cette dmarche, par les quinze premiers impliqus : une centaine
dagents en tout ont donc t sensibiliss cette exigence de reconsidrer toute activit de travail
comme matrice de renormalisations.
Le rapport final a t co-crit par une quipe comprenant trois agents de lANPE. Il propose une sorte de
cahier des charges pour la gouvernance du travail : comment organiser, grer, gouverner le travail dans
lagence, en prenant en compte ces dramatiques de lactivit du travail.
Quelle en sera la suite ? Y aura-t-il transformation ? Ce rapport est lisible par tous les agents. Mais il
sagit seulement dun lment dans un processus qui implique beaucoup dautres paramtres.. Mais lide
motrice est, non pas de remettre un rapport qui clt le processus dinterrogation sur les conditions de
travail, mais de chercher internaliser , endogniser une perspective transformatrice durable des
rapports sociaux de travail au sein de linstitution considre.
Cest un exemple de ce quon voudrait dvelopper avec les GRT : en faire une force transformatrice.
Pour chacune des composantes du GRT, cest une chance de pertinence largie de leur mtier :
approfondissement continu des connaissances sur les activits humaines et la vie sociale pour la partie
universitaire, nouveaux horizons transformateurs de lintervention pour les intervenants externes en
situation, aide au dveloppement des rserves dalternatives dans les organisations pour les personnels de
ces organisations et les ventuels intervenants internes.
Souhaitez-vous donner votre point de vue sur la faon dont le syndicalisme prend en compte les questions
du travail ?
Peut-tre faut-il rpondre partir de ma trajectoire personnelle, divise en deux parcours que la vie a fait
progressivement converger.
Un parcours est pass par la philosophie et lhistoire des sciences, et particulirement par Georges
Canguilhem : nul na t plus exigeant que lui comme historien des sciences, sur leffort norme fournir
pour ressaisir la cohrence interne des articulations conceptuelles, qui un certain moment font
science . Mais en mme temps, il na cess dtre un philosophe de la vie : la vie qui promeut la crativit
technicienne pour largir sa prise sur les milieux, ne cesse danticiper le travail du concept. Lactivit
technicienne, en ce sens, nous reconduit au travail.
Il y a eu par ailleurs, un second parcours, mon engagement dans la formation continue, le malaise que jai
ressenti, qui ma amen approcher les univers du travail, en esprant y trouver des bnfices pour mes
divers engagements militants. Jai rencontr alors Ivar Oddone, Jacques Duraffourg, Lucien Sve, Yves Clot
(qui a un moment travaill avec nous, Aix).
Lide tait de faire quelque chose de concret, de mettre ces ides lpreuve. Do lide de crer un
dispositif permettant de travailler sur le travail avec les protagonistes eux-mmes .
Cest alors, curieusement, que mes liens se sont distendus avec mes anciens camarades militants, qui nont
gure senti la pertinence de sinterroger sur ces dmarches et ces dispositifs.

Dans la situation de notre monde marqu par ce quon peut appeler une sorte demballement marchand ,
les linaments des questions de bien public existent dans le travail, mais en pnombre. Les organisations
syndicales et politiques ont du mal les prendre en compte pour des raisons varies, quon peut en partie
comprendre., elles ne contribuent gure les faire merger. Le travail comme activit est porteur de valeurs
non marchandes. Un lien dialectique manque entre tous les niveaux o se rencontrent les valeurs de gestion
de notre monde commun et les formes dlaboration et dintervention ncessaires de toutes les organisations
syndicales, dans le monde daujourdhui.. Comment contrer les managements par critres exclusivement
marchands et quantitatifs qui aboutissent au blanchiment de lactivit et donc la mise en invisibilit,
voire laltration de valeurs qui, au contraire des premires, sont sans dimension ?
LInstitut de recherches de la FSU est un outil pour des syndicalistes. Dans le cadre de ce dossier, nous
avons organis une table ronde entre des militants pour commencer explorer lhypothse que lactivit
humaine est un travail qui appelle lui aussi des transformations. Pensez-vous que cest une piste
suivre ?
Le concept dactivit est un concept universel qui vaut pour louvrier, le manager, le militant travers des
dissymtries plus ou moins profondes en termes de conditions de vie, de rapports de forcesSi on considre
que le noyau de toute activit humaine est constitu par le dbat de normes, alors, en ce sens, tout le monde
travaille, de faon semblable et diffrente.
Lactivit militante est une activit comme les autres. Je suis trs content de me retrouver avec des militants
syndicaux, avec Yves Baunay, avec qui jai milit autrefois dans le domaine de la formation des adultes au
sein du service public dducation. Rcemment, nous avons eu des runions prospectives avec des dirigeants
confdraux de la CGT, sur ces questions. Pour linstant, sans dbouchs concrets. Sont peut-tre en cause
des questions dorientation, de politique syndicale, mais aussi lvolution assez inluctable de la
professionnalisation du travail syndical et de la vie militante. Personne, en de telles situations, ne peut se
poser en donneur de leons.
Je pourrais mentionner la trs belle exprience dune professeure brsilienne, ancienne doctorante en
philosophie, du Dpartement dErgologie : elle a mis en place Belo Horizonte, une formation type GRT,
avec des ouvriers mineurs du Mina Gerais et des tats voisins, en sappuyant sur la C.U.T (Confdration
Unifie du Travail). Entre par exemple des mineurs de fond et des mineurs ciel ouvert, entre militants
syndicaux temps plein et ouvriers en production, entre les mineurs et lquipe universitaire, on voit bien
des diffrences dapprciation sur lapproche du travail rel, sur les points de crise, les diagnostics, les
rserves dalternatives.. Se retravaillent les perspectives de transformation politiques. Significativement
notre collgue (Daisy Cunha) a nomm cette exprience Connexoes de saberes , changes de savoirs. Cet
exemple peut nous faire rflchir.
On pourrait sans doute mettre sur pied des GRT, associant des groupes de professionnels, des militants plus
permanents, dautres plus occasionnels, pour entrer en discussion sur le thme : quest-ce que cest que
notre activit ?

Lergologie
Au sens propre, cest ltude de lactivit humaine, le terme d activit est emprunt au courant
dergonomie particulirement reprsent par Alain Wisner (dcd en 2003) au Conservatoire National des
Arts et Mtiers. Lergologie est une dmarche pluridisciplinaire danalyse des activits humaines dont
notamment le travail. Elle est fonde sur une exigence pistmologique et thique de retravail mutuel des
13

savoirs acadmiques , organisationnels, et des savoirs investis dans lexprience industrieuse, avec
lobjectif de comprendre et agir sur les situations.
Lactivit humaine et le travail.
Dans cet entre-deux nigmatique entre le travail prescrit et le travail rel, dans cet cart entre le schma
rationnel prpar par exemple par le service mthodes dune chane de composants lectroniques et
sa recomposition partielle par une opratrice, on peut tirer des propositions universelles sur lactivit
humaine9. Toute activit de travail comporte ainsi des dbats de normes. Pour les trancher, il faut postuler
un champ de valeurs articul sur ces dbats. Cest aussi en cela que lunivers des valeurs est prsent dans
le plus microscopique des actes de travail. Les valeurs sont constamment retravailles par lpreuve quen
font les humains dans leur activit.
Le triangle activit savoirs valeurs.
Supposons que je sois agent daccueil dans une agence ANPE : selon la faon dont lintrieur de
certaines limites, jessaie de concevoir mon mtier, jaccumule et je transmets certains types
dinformations, je suis plus ou moins sensible aux normes propres de mes collgues, je me fais des
typologies dusagers Il y a dialectique entre les savoirs que je me construis et mon re-travail des normes
du poste, propre moi-mme et / ou au collectif singulier, construit dans cette agence. Bref, se
construisent et se reconstruisent en permanence ces triangles activit valeurs savoirs.

9
A propos de cet exemple, on peut consulter La Revue lectronique Pistes Vol 8, n2 (Octobre 2006),
Quand les ergonomes sont sortis du laboratoire , la contribution de Catherine Teiger au n 170 de La
Revue Education Permanente, (2007-1), et Yves Schwartz, Louis Durrive, Travail et Ergologie, Octars
2003, pp. 21-30.

Le rel et la parole
Interview de Christophe Dejours, professeur de psychologie au CNAM, psychanalyste et psychiatre,
Directeur du laboratoire de psychologie du travail.
Propos recueillis par Yves Baunay et Rgine Tassi

A loccasion des suicides de salaris sur le lieu de travail, la campagne prsidentielle, la question
du travail est apparue avec plus de visibilit dans les mdias. Pensez-vous que quelque chose est en
train de changer dans ce domaine : lirruption du travail sur la scne politique ou publique ?
Oui et non. Les mdias nous montrent les suicides mais pas le travail. Aujourdhui on parle des suicides sur
le lieu de travail mais le rapport entre suicide et travail est mal trait. Parce quil y a eu une vritable
dforestation , dsertification de la recherche et des moyens de penser le travail. Mme les pratiques
langagires sont affectes. Les gens ne savent plus parler du travail : les mots leur manquent.
Le travail nous est montr comme la victime de la science et de la technique. Tendanciellement avec
lautomatisation et la robotisation, on irait vers la disparition du travail. Le travail humain serait remplac
par la machine. Il ny a plus de problme de travail, seulement des problmes de gestion, de comptabilit, de
mesure, de rendement . Le mdecin nest plus mdecin mais producteur de soins , gestionnaire de budget.
Tout ce qui fait le mtier mdical disparat. Cest ce quon enseigne aux tudiants en mdecine. Si on crit le
mot mdecin dans une copie, cest zro. La disqualification du travail par les sciences de gestion pntre
jusque dans lenseignement de la mdecine.
Avec la politique des 35 heures et rien dautre, cest la mdecine du travail et la sant au travail qui se sont
dtriores. Il est symptomatique que pendant toute cette priode, je me suis dplac partout sauf au
ministre du travail. La loi sur les 35 heures a traduit une politique de lhoraire et de la mesure du temps de
travail. La comptabilit idiote des 35 heures a t un contre-sens thorique et bien souvent une calamit pour
le travail. Mesurer, valuer le travail partir du temps de travail, a peut encore dire quelque chose pour la
production industrielle, mme si a ne correspond pas la ralit du travail. Mais avec les activits de
services, a devient aberrant. Pour les activits commerciales, lenseignement etc. o sarrte le temps de
travail ?
Pour le sens commun, le suicide cest dabord un problme personnel.
15

Les questions de la sant mentale au travail ont explos ds 1968, mais elles napparaissaient pas dans la
hirarchie des urgences o dominaient les accidents du travail et les maladies professionnelles. La sant au
travail apparaissait comme un luxe.
Le pouvoir et le patronat cherchent alors une solution alternative au taylorisme : des investissements
normes sont consacrs, entre 1973 et 1978 en France, en Sude, aux USA, la recherche de nouvelles
formes dorganisation du travail : enrichissement des tches, groupes semi-autonomes, polyvalence. Des
bourses de chercheurs sont distribues par la DGRST (Direction Gnrale de la Recherche Scientifique et
Technique). Et cela se concrtise dans laction RESACT (Recherche Scientifique pour lAmlioration des
Conditions de Travail) avec un foisonnement dexprimentations. Les syndicats sont trs actifs, dans ces
inventions de choses nouvelles : lergonomie soude une alliance nouvelle syndicats laboratoires avec Alain
Wisner. Les chercheurs apportent leur contribution sans cder louvririsme. Les CHSCT (Comit Hygine
et Scurit et Conditions de travail) jouent un rle trs important. On est toujours dans ltat Providence
mais il y a des dbats et des remaniements considrables.
Le deuxime temps, partir des annes 80, cest le tournant nolibral. Il est radical et international. Il
prcde leffondrement du systme sovitique et la chute du mur de Berlin. Ce sont les socialistes qui le
mettent en place en France, avec Laurent Fabius comme premier ministre : fermeture des mines, des usines
sidrurgiques. Le pouvoir recrute des managers, des gens de talent pour organiser tout cela (comme les
membres du cabinet du ministre Auroux par exemple). Le syndicalisme se trouve en porte faux, dsarm.
Cest une dfaite incroyable. Il ny a pas de grve
Cest alors que dboule en Europe le modle japonais et asiatique avec ses modes de participation et de
collaboration entre patronat et oprateurs, lintressement, les cercles de qualit, les formes de mobilisation
des gens, les modes de reconnaissance pour utiliser et exploiter le savoir, la crativit, lexprience ouvrire.
LEtat va dpenser beaucoup dargent pour favoriser les innovations que le patronat impulse un rythme
considrable. Les syndicats sont dbords. Les ouvriers font certes gagner plus dargent lentreprise mais
ils sont pays en retour. Faut-il collaborer et voir ce que cela donne au risque de se faire rcuprer ? Les
chercheurs qui travaillent avec les ingnieurs, les syndicalistes, les politiciens, tout le monde est rcupr et
embarqu dans laventure. A partir de 1989, le modle est en place et il ny a pas de contrepartie. Le vrai
tournant libral sest fait entre 83 et 89. La porte est alors ouverte pour dvelopper les formes les plus
classiques de la domination qui arrivent en force : de nouvelles formes dorganisation du travail sont
inventes et il faudra du temps pour comprendre ce qui se passe avec notamment lvaluation individuelle
des performances introduites au dbut des annes 90. La technicit de lvaluation progresse et une bataille
acharne est mene pour tout valuer et tout centrer sur les performances.
Pour vous qui travaillez sur le travail depuis 20 ans ou plus, quelle est lactualit de la question ? Que
dites-vous par exemple aujourdhui que vous ne disiez pas il y a dix ans ? Et vers quoi tendent vos
recherches ?
Les changements dans la ralit, dans ltat du monde, nous obligent parler autrement et changer la
manire de penser les questions du travail.
Dans une premire tape, des annes 70 90, on pensait ces questions sur le mode de la dnonciation de ce
qui tait le plus inacceptable, le plus horrible. Et ctait la sant au travail qui intressait le plus les syndicats
et suscitait lindignation des gens. Le travail pouvait gnrer le pire, des maladies psychosomatiques, une
fragilisation du corps, des cancers On navait pas vu le pire : on en est depuis une dcennie aux suicides
sur le lieu de travail : environ 300 400 par an et a augmente. Des gens sont capables de dployer des
trsors dintelligence pour tenir au travail jusqu la dcompensation. Dans les annes 70, jai commenc
parler de souffrance au travail. Les syndicats mont trait de petit bourgeois. Louvrier ne se plaint pas, il
combat.

Dcompensation :
On peut expliquer le suicide par une dcompensation de quelque chose qui normalement est compens. La
normalit nest pas une donne naturelle, cest quelque chose de conquis. La dcompensation, cest
lindice que la personne a perdu la bataille, quelle capitule. Ce nest pas toujours lindice dune fragilit
quelconque, le fait dune structure pathologique particulire. Tout le monde peut en tre victime et aller
jusquau suicide.
Le travail peut aussi gnrer le meilleur. Des rapports russis au travail constituent une promesse ; du travail
comme preuve de la vie, je sors grandi, transform, avec un espoir de reconnaissance, de gratitude par le
travail individuel et collectif. Il ny a pas de travail sil ny a pas de zle : le zle cest lintelligence plus la
mobilisation de lintelligence.
Aujourdhui, on est trs proccup par les conditions qui permettent au travail de sinscrire comme une
chance, une espce de deuxime chance, pour la construction de soi et de lidentit. Cest le travail comme
accomplissement de soi, voire comme mancipation et pas seulement le travail mdiateur de la sant. Cest
lantithse de lalination.
Cest vrai que la destructuration des solidarits lintrieur dans lorganisation du travail, a t trs efficace.
La rapidit des transformations a cass les syndicats qui se sont effondrs. Il ny a pas eu de rsistance de
masse. On aboutit la servitude volontaire : la participation des actes que nous rprouvons.
Nous apprenons des sciences du travail que, quelles que soient la subtilit et linventivit de lorganisation
du travail, il subsiste toujours un dcalage irrductible entre le travail prescrit par lorganisation et le travail
effectif. Le travail vivant est ncessaire pour grer lcart, individuellement ou collectivement. Les gens
doivent mobiliser lintelligence au travail, lintelligence du travail.
La servitude volontaire, cest pnible envisager, mais cest une chance, une possibilit de dstabiliser la
domination, car rien nempche de faire autrement. A partir de la servitude volontaire, on peut penser
rationnellement laction, penser laction en prenant en compte ce que la clinique du travail nous apprend. a
drange le syndicaliste comme le sociologue. Mais cela ouvre des perspectives.

Vous tes attach (cest la raison pour laquelle nous vous avons sollicit spcifiquement dans ce
dossier) la rencontre entre la recherche et laction, la faon dont vos recherches contribuent la
transformation des situations de travail. Quelles voies explorez-vous dans ce sens ?
Si lanalyse fait apparatre les choix possibles, on peut sortir de la fatalit ; mais il faut des ides, des
lments qui aident comprendre.
Par exemple, si on dmonte le zle, on a des lments pour sortir de la domination symbolique. Pour
renverser la situation il faut penser le rapport entre domination et lutte pour lmancipation et la faon dont
tout cela se concrtise dans les organisations du travail, la qualit totale et les conditions de sa certification.
La qualit totale, cest un contresens thorique. Celui qui travaille doit toujours faire face quelque chose
qui nest pas prvu dans la prescription. Comme le pensait Marx, le travail est toujours la fois vivant,
individuel et subjectif. Dans le travail vivant on fait face lexprience du rel, on invente dans un corps
corps avec lobjet technique, la matire. La qualit totale oblige tricher, frauder pour remplir des papiers.
Mais la fraude casse les gens; on se trahit soi-mme, on trahit les rgles du mtier. Lenthousiasme est en
17

voie dtre dtruit partout avec cette absurdit. Et le systme ne marche que parce que tout le monde est
amen mentir soi-mme et aux autres. Prenons les bilans dentreprises : les rapports de bilans, cest du
mensonge organis. Si on arrive penser tout cela, on trouvera les solutions ; il y aura un retour au rel.
On peut travailler autrement en dveloppant la solidarit, en reconstituant le systme autour de la
coopration au travail. Celle-ci na pas disparu ; elle est seulement touffe. Cest une perte dnergie
considrable. Il faut retrouver les lments pour constituer la coopration, reconstituer les liens entre le
travail et la culture, retrouver le sens du travail. Travailler pour de largent ne sert rien si on na pas le
temps den profiter. La continuit entre travail et culture passe par la rfrence au mtier, le travail bien fait,
le travailler ensemble.
Il ressort de mes enqutes que les gens ne parlent plus du travail. Il faut absolument revenir au travail, pas au
management, dbattre de ce qui marche ou ne marche pas, parler du rel dans le travail. Il faut apprendre
parler, rendre compte de son exprience du travail pour le rendre visible, justifier ses choix. Apprendre
aussi couter pour reconnatre ce qui est intressant. Si on le fait, cest magique. Le rel, cest ce qui
rsiste, cest aussi la part commune de lexprience. A partir de l, limagination repart.
Le postulat de laction, cest que si les gens pensent autrement, ils agissent autrement. Tout cela vaut aussi
pour les cadres. Ces vingt dernires annes, on a appris linverse : que lautre cest un salaud, que finalement
moi aussi je suis lche. Or je ne mimplique dans laction collective que si jaime les autres, pour lamour
des autres, pour la justice On peut retrouver ainsi dans laction, lenthousiasme, la reconnaissance, la
confiance dans les autres. Par contre, si on napprend que le mpris de soi, la mfiance des autres, on ne part
pas dans laction.
Souhaitez vous donner votre point de vue sur la faon dont le syndicalisme prend en compte les
questions du travail ?
Les syndicats se sont heurts aux nouvelles formes dorganisation du travail qui les ont dmantels. Ils ont
t la fois parties prenantes et victimes.
Il y a un vrai problme darticulations entre syndicats et chercheurs dont lenjeu est la domination
symbolique. Laction syndicale dcouple de la recherche, de la pense critique, va dans le mr.
La capitulation de la pense critique est une catastrophe.
LInstitut de recherche de la FSU est un outil pour des syndicalistes. Dans le cadre de ce dossier, nous
avons organis une table ronde entre des militants pour commencer explorer lhypothse que
lactivit militante est un travail qui appelle lui aussi des transformations. Pensez-vous que cest une
piste suivre ?
La rponse est vidente.
Le travail militant relve bien sr du travail. Laction coupe du travail nexiste pas. Mais elle nest pas
quun travail.
Quand je travaille, jengage le destin dautrui (cest vident pour le mdecin ou lenseignant mais pas
seulement). Je travaille pour mes collgues, jengage les autres. Je suis donc dans laction. Ne pas dcoupler
travail et action, cest cela lespoir.

Que peut faire la FSU pour Guillaume ?

Marie-Anne Dujarier est matre de confrences en sociologie l'Universit de Paris-III. Elle est lauteure
notamment de Lidal au travail (2006).
Chap : Guillaume est chercheur en biologie. Il a accept de raconter son histoire et de lanalyser avec une
sociologue clinicienne, pour tenter de comprendre de quelle manire les conditions de travail et le sens du
travail sont intimement lis. Dans son histoire, on verra que Guillaume na jamais t voir les syndicats. Et
ils ne sont pas adresss lui. Pourtant, il vit des situations socio organisationnelles dlicates, partages par
de nombreux autres travailleurs aujourdhui.
Jai choisi ce mtier pour apporter une pierre lamlioration de la sant humaine, nous dit-il avec
srnit. Il prcise : Le sens de mon travail, cest de lutter contre la maladie par la recherche . A un
rythme soutenu et sans aucune anicroche, il a russi ses tudes de biologie dans les meilleures prpas et
universits parisiennes. Il passe sa thse tout en enseignant la fac de pharmacie, en tant que moniteur
denseignement et ATER10. Il publie beaucoup et dans de bonnes revues. Il se dbrouille pour dcrocher un
post doctorat ltranger, avec une bourse dun an, quil arrivera renouveler par petits bouts. Il boucle ce
projet scientifique puis revient en France dans un laboratoire public prestigieux, un poste qui lintresse
particulirement puisquil correspond la finalit de son mtier : lutter contre un virus mortel. Le sens de
son activit est si emballant, quil accepte les conditions de travail qui lui sont imposes. Bien quil ait
maintenant un haut niveau dtude et dexprience professionnelle, bien quil soit en charge dun projet de
recherche, il na pas de statut clair. Ils mappelaient stagiaire, dit-il avec une moue. Outre la modestie de
sa rmunration, Guillaume doit accepter de ne pas avoir un salaire mais juste une sorte dindemnit au
10 attach temporaire d'enseignement et de recherche
19

statut indtermin. Lemployeur ne cotise aucune caisse de scurit sociale. Guillaume dit accepter ces
conditions de travail dgrades dans lespoir davoir un poste. Malheureusement, il nest pas choisi parmi
les nombreux candidats, tous aussi bons que lui, pour occuper un vrai poste. Guillaume quitte ce
laboratoire avec la peine darrter un travail qui lintressait et pour lequel il obtenait un reconnaissance
professionnelle solide depuis 4 ans. cette amertume, sajoute linconfort de la situation financire :
Guillaume est au chmage, mais na aucun droit. En outre, il pense navoir aucune possibilit dobtenir un
poste luniversit. tre parti ltranger et avoir travaill lont loign des petits papiers des quipes
acadmiques. Que faire ? Pour Guillaume, le sens du travail cest aussi transmettre le savoir scientifique. Il
dcide alors de rejoindre lenseignement secondaire. De supplances en remplacements dans des lyces de
grande banlieue, il repart coeur de cette exprience qui la amene faire le flic plus que le
biologiste . Guillaume explore alors une nouvelle piste : les laboratoires privs. Aprs une recherche active,
il accepte un CDD de six mois dans une multinationale de lagroalimentaire.
Dans ce grand groupe, Guillaume est trs satisfait par son activit: il peut faire de la clinique, mener des
projets de A Z , au sein dune quipe avec laquelle il partage une relle complicit professionnelle.
Lentreprise lui donne des moyens de travail trs satisfaisants et un salaire correct. Il a toute la panoplie du
chercheur . Guillaume obtient rapidement la reconnaissance professionnelle de ses pairs. Ils disent que lon
peut compter sur lui . la fin de son CDD, Guillaume se prsente, confiant, lentretien avec la DRH,
afin de discuter du renouvellement de son contrat. Dans quelques jours, il anime une journe importante
pour le gros projet dont il a la responsabilit. Il a tout prpar depuis des mois: ce serait vraiment
surraliste quil nait pas de contrat pour clore ce travail l. Il rpond aux questions que lui pose une
toute jeune fille de la DRH. Il expose son attachement la recherche et surtout son engagement dans le
travail. Elle lcoute et conclut abruptement lentretien en lui disant : vous naurez jamais de CDI ici car
vous tes trop attach la recherche .
Guillaume est abasourdi. Lengagement de soi au travail serait-il un problme ? Il range son bureau, le laisse
vide et repart sinscrire au chmage. Quelques semaines plus tard, lentreprise le rappelle et lui propose un
autre CDD dun an. Guillaume conclut que dans cette entreprise prive, comme dans un laboratoire public, il
est bon pour faire leur recherche, mais pas pour tre faire partie de leur organisation . Il est reconnu par
ses pairs comme un bon professionnel, mais il doit rester prcaire pour satisfaire aux critres financiers, de
rduction budgtaire constante et de flexibilit. Il accepte ce contrat car le travail lintresse. Il est content de
retrouver cette activit, ses collgues. Mais il regarde les choses autrement. Il note par exemple que la
multinationale embauche en CDI ceux qui disent avoir envie de bouger professionnellement plutt que
ceux qui, comme Guillaume, aiment leur travail et veulent le dvelopper dans le temps. Ainsi, les gens qui
promettent de ne pas sengager dans leur activit, ceux qui viennent avec un mtier (de chercheur par
exemple), avec la volont doccuper des postes pour lesquels ils ne sont pas comptents (le marketing ou la
communication, de prfrence) ont un contrat dure indtermine. Guillaume constate que la DRH ne
connat pas le travail et gre les gens avec des critres qui ne sont pas ceux du travail . Si, pour
Guillaume, lengagement cest tout simplement faire bien son travail , il observe depuis 10 ans que ceux
qui sengagent dans leur travail se font dgager.
Au sentiment dabsurdit et dinjustice, sajoute le doute : comment mener des recherches sans savoir ce que
lon deviendra dans 6 mois ? Guillaume dcrit un systme de bougisme et de prcarit qui oblige chacun, en
plus de son travail, tre sans arrt en train de chercher le suivant. En plus, il faut simuler des
comportements susceptibles de plaire aux gestionnaires. Guillaume a finalement compris les critres de
recrutement : la mobilit, lenvie de bouger , tre carririste, adhrer aux valeurs et discours officiels,

 tre cool mais offensif , dmonstratif, affirmatif, agressif . Contrairement aux critres des membres de
lquipe de travail, ceux de la DRH nincluent ni la comptence ni la qualit du travail.
A quarante ans, la situation nest pas facile vivre : Guillaume est toujours prcaire. En outre, dans
lindustrie agroalimentaire, il ne sagit plus de lutter contre des maladies, mais de vendre des produits pour
enrichir des actionnaires : la finalit du travail a chang et il confesse alors vivre des crises de sens . Pour
lui, le sens du travail, cest la possibilit dtre utile. Est ce que la question du sens est un luxe ? (se)
demande Guillaume. Ramener de largent la maison, pour lever sa fille, cest a qui compte. Mais la
question du sens est toujours l, tenace et enttante. Le collectif de travail rend les journes plutt joyeuses
et permet Guillaume de contenir ces crises de sens et le sentiment dincertitude sur son avenir dans
lentreprise. Pas facile, pourtant, de sengager dans lactivit lorsque les conditions de travail vous poussent
au dgagement. Pas facile de tenir cette contradiction, quotidiennement. Avec le sourire.
La situation de Guillaume condense de nombreux phnomnes que les sociologues et psychologues
observent aujourdhui : prcarit, dqualification, conflit de critres de reconnaissance professionnelle entre
les logiques financires dominantes et celles du mtier, domines. Les obstacles pour faire du bon travail
et construire une comptence collective se multiplient. Le cas de Guillaume montre que les conditions de
travail portent bien leur nom : pour travailler et pour que ce travail ait un sens, il faut y mettre de soi .
Lengagement subjectif au travail est ici exig (pour bien travailler) et maltrait (pour optimiser la masse
salariale). Inversement, lon voit que le sens du travail est dterminant dans les choix de postes et la manire
de les tenir.
Lactivit syndicale sest historiquement construite sur la revendication collective propos des conditions
objectives de travail. Aujourdhui, les syndicats sont aussi et surtout- face des plaintes individuelles
propos de lactivit. Nous sommes ainsi apparemment passs de la revendication la plainte, du collectif
lindividuel, dlments de ngociation objectifs des donnes plus subtiles concernant le travail lui-mme,
son sens et la possibilit de le faire correctement. Lenjeu du syndicalisme actuel pourrait tre de transformer
la plainte individuelle et psychique en action collective. Car le cas de Guillaume est avant tout celui dun
salariat prcaris, dun mtier malmen, dune activit contrarie, dune dlgation des contradictions sur
des individus isols. Si Guillaume contactait la FSU pour lui raconter sa crise de sens , que pourrait lui
rpondre un responsable syndical ? Sans doute est-ce que les volutions sociologiques actuelles crent des
formes de sollicitations nouvelles pour les syndicats. Et poussent reconsidrer le travail militant lui-mme.
Guillaume et M.-A. Dujarier

21

Rsister collectivement lintensification du travail

Laurence Thry, Secrtaire confdrale de la CFDT en charge de la sant au travail
chap : Lintensification du travail a pour consquence lexplosion des problmes de sant, sous des
formes aussi diverses que les cancers professionnels, les TMS, les dpressions, voire les suicides sur le lieu
de travail. Comment laction syndicale peut elle trouver toute sa place face ces difficults, alors
prcisment quon essaie de nous faire croire quil sagit de fragilit personnelle, de personnalit
spcifique, de comportement individuel ?
Agir sur le travail en tant que syndicaliste implique de construire un espace de comprhension
commun avec les salaris. Cet espace permet de faire lexprience collective, des problmes que posent le
travail, incluant des salaris acteurs de ce qui leur arrive. Dans la situation actuelle dintensification
dbouchant sur une dgradation tant de la production que de la sant des salaris, il sagit de construire et
de porter un point de vue commun. Cest dans cette laboration que tient prcisment le travail syndical qua

men la CFDT dans le cadre dune recherche action sur lintensification du travail de 2004 2005. Il sagit
de comprendre pour agir.
Les grandes enqutes quantitatives (DARES et Fondation de Dublin) donnent un aperu statistique
de lintensification. Elle se caractrise par une augmentation des contraintes pesant sur les salaris
(flexibilit, dlais ). Lintensit de ces contraintes se dveloppe tout comme le type de contraintes. Les
contraintes industrielles (cadence, travail la chane, port de charges lourdes) et les contraintes
marchandes (la relation avec le client) se diffusent dans lensemble du monde du travail.
Mais concrtement, de quelle exprience sagit il pour les salaris ? Si lintensification de la pression
est mauvaise pour la sant des salaris, elle dgrade aussi le produit ou le service. Or quel est limpact de
cette dgradation de lactivit sur les salaris ? Les salaris sont rarement indiffrents face la dgradation
de leur production. Lhyper sollicitation physique et mentale engendre par les diverses pressions se double
dune souffrance directement en lien avec le rapport sensible au travail qui dbouche sur un vcu unique,
vritable dfi laction syndicale.
De mai 2004 novembre 2005, un dispositif dvaluation et de diagnostic de situation a t mis en
place auprs de 23 quipes syndicales, tous secteurs dactivit confondus, avec une quipe de chercheurs
pluridisciplinaires. Ces militants ont observ et analys le travail in situ, repr les difficults et les obstacles
matriels, organisationnels, structurels, humains gnrant de la souffrance la fois physique (douleurs
dorsales ou musculaires ; troubles musculo-squelettiques) et psychique (stress, fatigue gnralise,
pathologies mentale troubles du sommeil, dpression). Lobjectif atteint a t de mettre en visibilit les
problmes de sant au travail et de dgradation de la qualit de la performance, lis lintensification et de
construire une rponse syndicale pour y faire face.
Lintensification a pour consquence majeure leffondrement des collectifs de travail, la disparition des
capacits dexpression des salaris, et donc lisolement et la solitude quils rencontrent face leur travail.
Comment laction syndicale, qui repose prcisment sur ces collectifs, peut elle faire face cette rupture,
alors quen mme temps, les problmes de sant au travail explosent sous des formes aussi diverses que les
cancers professionnels, les TMS, les dpressions, voire les suicides sur le lieu de travail ? Comment laction
syndicale peut elle trouver toute sa place face ces difficults, alors prcisment quon essaie de nous faire
croire quil sagit de fragilit personnelle, de personnalit spcifique, de comportement individuel ?
Le retour dexprience sur la recherche action mene par la CFDT montre que lenjeu pour les militants
syndicaux est bien de transformer lindividuel en collectif, de passer dune situation qui dresponsabilise
lentreprise un problme qui rinterroge lorganisation du travail, les stratgies et modes de management,
choix dont les salaris franais sont dlibrment tenus lcart.

23

Dans le secteur industriel, les formes de lintensification se diversifient : ct des contraintes tayloriennes
lies au travail la chane, on constate une plus grande influence de la surveillance hirarchiques des
rythmes de travail, ainsi que lintrusion du client dans latelier (commande et exigences, notamment dlais).
Le cot pour les salaris est alors limpossibilit de bien travailler .
Les ouvriers prennent une posture qui permet de raliser la tche le plus rapidement possible, posture
rarement la plus conomique en matire de sant.
Dans une entreprise de fabrication de biscuits industriels, la section sest pench sur une chane demballage
qui gnre des TMS11. Lalerte est donne par le mdecin du travail, relaye par un membre de la section
syndicale victime 30 ans dun TMS. La rencontre avec les salaris de la chane permet de voir que les
oprateurs saisissent 100 biscuits la minute. Il y a des biscuits plus difficiles que dautres attraper
(compte tenu de leur forme), ce dont personne navait conscience ; les biscuits non ramasss forment entre
600 et 900 kilos de dchets par jour. Cest bien latteinte impossible de lobjectif prendre sur le tapis
roulant 100 biscuits/min et les dposer dans la goulotte qui conduit lapparition de TMS, mais aussi un
sentiment de mal faire son travail.
Malgr les dchets, la vitesse du tapis nest pas rduite : quelle logique obit cette organisation du travail
qui sature les capacits des salaris ? Pourquoi engager de la production au-del des possibilits des
salaris ? Irrationalit productive ? Pas si sr : cette chane demballage nest rentable que parce que les
salaris y sont mobiliss totalement, avec le souci de ne pas laisser chapper des biscuits qui iront la
poubelle, au prix de leur sant. La rentabilit court terme se fait donc sur la sant des salaris, au mpris
des cots invisibles induits par ce mode dorganisation (absentisme, maladies professionnelles, turn
over).
Les investigations continuent et montrent ltat de sant des salaris, et en particulier comment ils se sentent
aprs le travail : douleurs dorsales, rveil nocturne, douleurs aux poignets et aux paules, manque de
patience pour soccuper de ses enfants, sentiment de mal faire son travail.
Les militants rediscutent de ces lments, les mettent en forme et organisent une runion de restitution aprs
le travail, au local syndical. Les salaris sont au rendez vous. Ils se reconnaissent dans la prsentation faite.
La restitution permet de ne pas rester seuls avec ses souffrances, de les attribuer clairement au travail et ses
modalits dorganisation, de comprendre do vient la douleur et que ce nest pas leur comptence
professionnelle qui est en jeu. Les bnfices de ce moment de convivialit ne sarrtent pas l : un dbat
sinstaure sur ces problmes concrets et sur les suites de laction. Il est dcid de faire la mme prsentation
au CHSCT12. Les reprsentants du personnel inscrivent ce point lordre du jour (les TMS lemballage) et
11 Trouble musculo-squelettique

12

comit dhygine, de scurit et des conditions de travail

ce sont eux qui mnent la runion. Le mdecin du travail abonde dans leur sens : cette chane produit des
TMS il faut ncessairement rflchir sa transformation. Le processus est enclench, la section sait quelle a
derrire elle les salaris.
Lanalyse que les militants ont conduite avec les salaris au moyens dobservations, dentretiens, de films de
la chane ont permis de comprendre les logique dorganisations et de les interroger avec pertinence, tant du
point de vue du travail et de sa qualit que du point de vue de la sant. Cette mme analyse aurait trs bien
pu tre faite par un intervenant extrieur, expert de lorganisation du travail. Nous ne serions peut tre pas
entr dans les mmes logiques de transformation. En effet, ce sont bien les liens construits avec les salaris
par lquipe syndicale qui leur ont permis dtre acteurs des vnements en cours et de ce fait dtre porteurs
des logiques de transformation.

Le travail syndical
Dans cette action, les quipes ont t attentives la ralit du travail vcu par les salaris. Les problmes
rencontrs sont engranger comme les rsultats dune ralit et non comme des obstacles insurmontables.
La premire difficult tient la possibilit de rencontrer les salaris.
Linterrogation des pratiques syndicales passe par une nouvelle posture face ce que lon croit savoir. Aller
la rencontre des salaris, leur demander de parler de leur travail implique que le militant soit en position
dcoute. Il na pas de solution proposer mais se prsente comme cherchant comprendre. Le militant
connat son entreprise, il sait ce qui sy passe, mais tant quon na pas t voir, on ne sait rien du travail dans
le dtail, des difficults que rencontrent les salaris et de la faon dont ils se dbrouillent pour les rsoudre,
bref de tout ce quils font et de tout ce que le travail leur demande pour que la production sorte sans dfaut,
le client soit satisfait ; et naturellement, tout ce travail est invisible, parfois mme y compris pour celui qui le
met en oeuvre. Toutes ces oprations, toutes ces dcisions que le salari prend pour que le travail se fasse, il
nen a bien souvent pas conscience lui-mme ; ce sont des connaissances incorpores dans le corps qui ne
viennent pas spontanment en mots. Il ny a dailleurs pas toujours de mots appropris. Parler de son travail
nest pas chose facile : dans un premier temps, les travailleurs sont tents de dire ce quils imaginent que le
syndicaliste attend, ou bien ce qui est communment rpandu sur son mtier (un tloprateur rpond au
tlphone, un facteur distribue le courrier). Les travailleurs construisent parfois des dfenses pour tenir le
coup, ce qui peut les conduire dire quil ny a pas de problme ou renvoyer sur un autre problme.
En consquence, approcher la situation de travail vcue par le salari, rencontrer le travail rel, nest pas
simple.
Cest la complexit du travail qui se fait jour dans cette relation de confiance qui stablit entre le salari et
le militant. Quest ce que tu vas faire de tout ce que je vais te dire ? est une question centrale : les
salaris sont amens parler de ce quils narrivent pas faire, de ce quils voudraient faire pour que ce soit
25

bien, sans y parvenir, ou encore de leur faon de faire qui nest pas exactement la mme que celle du
collgue, ce qui est potentiellement source de tensions.
Enfin, les embches poses par certaines directions dentreprise sont parfois sous-estimes par les
syndicalistes. Durant toute la dure du dispositif, de nombreuses entreprises ont tent par divers moyens de
dlgitimer laction syndicale sur ces questions de sant au travail, de dpossder les quipes de leurs
rsultats ou dallumer des contre-feux pour occuper les militants autre chose.
Face ces stratgies, les liens tisss avec les salaris et la restitutions auprs deux des lments de
lanalyse sont des outils de lutte contre lintensification.
En effet, laction syndicale telle quelle tait propose, permet de crer ou de (re)crer du collectif de travail,
l o les salaris se sentent isols, en conflit avec les autres, fragiliss.
Le moment de la restitution aux salaris sert les associer laction syndicale, dcider ensemble de ce
quon fait aprs, bref, les rendre acteurs de ce qui leur arrive. Si la sant cest y tre pour quelque chose
dans ce qui nous arrive, alors laction syndicale, parce quelle laisse toute sa place aux salaris, est un
dterminant de la sant au travail.
Ainsi, laction syndicale est un rempart contre lintensification du travail en restaurant les capacits
dexpression et daction collective aux travailleurs.

Gollac, M., Volkoff, S. (2000). Les conditions de travail. Paris : La Dcouverte.

Teiger, C., Laville, A. (1991). Lapprentissage de lanalyse ergonomique du travail, outil dune formation pour
Travail et Emploi, 47, 53-62.
Thry, L. (Ed.)(2006). Le travail intenable Rsister collectivement lintensification du travail.
Paris : La Dcouverte.
Film (2006) Lintensification du travail : le film et les modules Ren Baratta, produit par CFDT production et dif
lANACT

Une course sans ligne darrive

Danile Linhart est directeure de recherches au CNRS (Laboratoire Genre, Travail, Mobilits, CNRS- Paris
10 Nanterre ).
Chap : Le travail moderne se caractrise par un fond de taylorisme toujours aussi impratif, incarn par des exigences de plus
en plus quantifies, mtin par un recours tout aussi impratif la mobilisation personnelle de chacun : les salaris doivent viser
lexcellence, se montrer flexibles et cratifs. Au final, ils ont limpression dune course sans ligne darrive .

Des points de vue contrasts schangent gnralement sur lvolution du travail. Pour les uns, le
changement le plus dterminant serait la monte en puissance de lautonomie des salaris, leur
responsabilisation, et la dimension plus ractive des situations de travail. Pour les autres, au contraire il se
manifesterait par une domination plus forte encore des salaris travers la mobilisation, dsormais requise et
contrle par le management, de leur subjectivit. Tous saccordent par contre sur le constat que le
taylorisme classique qui se fonde sur les seules objectivation et pr programmation de lactivit des salaris,
bat en retraite.
Comment expliquer ces divergences et mme oppositions ? Au fond, elles pourraient tre le reflet fidle
dune volution ambivalente. Ce que nous rvlent les enqutes de terrain plaide en effet dans le sens dune
hybridation : des formes tayloriennes classiques dorganisation du travail servant de socle un recours
systmatique limplication personnelle des salaris dans leur travail.
Car larchitecture taylorienne est bien prsente travers des objectifs toujours aussi quantifis et
rapprochs, dans une perspective productiviste, mais elle abrite dsormais des objectifs de qualit, de
ractivit et dadaptation permanente des salaris. Ces objectifs qualitatifs sont indispensables dans
le contexte dune concurrence internationale exacerbe, et dun travail dont la nature change : dans
lindustrie, il devient de plus en plus une activit de conduite dinstallation, de contrle, de
surveillance, dchange dinformations, de gestion de donnes, de diagnostic, dans le secteur tertiaire,
et surtout des services, il se caractrise par linteraction avec un public.
Ces volutions dsignent donc des situations de travail fluctuantes, difficilement prvisibles et peu
propices une prescription serre des mthodes de travail (des gammes opratoires assorties de temps
allous sont en effet moins pertinentes et moins performantes). Mais pour autant il nest pas question
pour les directions dentreprise de sen remettre leurs employs quant aux rendements ou aux
objectifs. Ceux-ci restent fixs de faon autoritaire et tablis selon des mthodes qui paraissent de plus
en plus arbitraires. Ce qui semble alors caractriser les situations du travail moderne, cest la soustraitance, jusquaux salaris les plus subalternes, de toutes les tensions et les difficults inhrentes la
difficile conciliation entre les objectifs productivistes et les objectifs qualitatifs (qui prennent
ncessairement du temps) dans un cadre rigide o ils nont la possibilit de ngocier ni les objectifs ni
les moyens leur disposition pour les atteindre.
En somme, cest eux de trouver rsoudre tous les problmes lis aux multiples dfis que reprsente
en permanence un travail sur le fil du rasoir, tendu entre des objectifs de productivit et la ralit de
situations de plus en plus complexes, o les registres qualitatifs sont de plus en plus nombreux et
prgnants et pour lesquelles les organisations du travail ne fournissent pas de solutions dfinies. Cest
l quintervient la fameuse autonomie des salaris, le recours leur esprit dinitiative, leur capacit
dadaptation et leur inventivit. eux de mobiliser toutes leurs ressources, cognitives, motionnelles,
eux de se donner fond, de se dbrouiller (comme ils se lentendent souvent dire) pour trouver les
solutions, dont ils sont dailleurs dsigns comme officiellement responsables (cela fait partie de la
revalorisation des salaris au mme titre que lautonomie grandissante quon leur concde).
Le travail moderne se caractrise ainsi par un substrat taylorien toujours aussi impratif, amlior
par un recours tout aussi impratif la mobilisation personnelle de chacun qui doit puiser au fond de
lui-mme toutes les ressources ncessaires pour faire face et, pratiquement, se transformer en petit
bureau des temps et mthodes pour sappliquer soi-mme les mthodes dconomie des temps, des
27

gestes et des cots en fonction de situations de travail fluctuantes. Les organisations du travail nont
jamais a t aussi dfaillantes de ce point de vue, elles ne fournissent pas les appuis techniques ou
procduraux. Lencadrement (dont limportance numrique sest rduite au fur et mesure de la
modernisation de la ligne hirarchique, et qui relve dsormais plus dune fonction de management
que de soutien technique) ne constitue pas non plus une ressource pour ces salaris confronts des
exigences complexes sous contrainte temporelle forte. Si lon ajoute laffaiblissement et souvent
leffondrement (en raison des politiques managriales dindividualisation de la gestion des salaris)
des collectifs informels de travail, o saffirmait une solidarit forte entre collgues de travail, et o
slaboraient et se transmettaient des savoirs adapts, on comprendra aisment que cest dans une
situation disolement que la plupart du temps les salaris ont affronter les difficults quotidiennes
affrentes leurs missions. Souvent mme une mise en concurrence systmatique est orchestre, dans
le contexte dun march du travail particulirement dfavorable.
Cette transformation des conditions de mise au travail des salaris cherche sa lgitimit dans une
rhtorique managriale exaltant les perspectives dpanouissement et mme de dpassement de soi
dans le travail et proposant ou plutt imposant un vritable idal du travail (pour reprendre le
titre du livre de Marie-Anne Dujarier ). Idal du travail qui sexprime aussi travers les nombreuses
chartes thiques, codes dontologiques et rgles de vie produits par les entreprises . Les salaris
doivent viser lexcellence, et se montrer flexibles, disponibles, mobiles, transparents. Pourtant les
enqutes de terrain ne rvlent pas, loin de l, une reconnaissance du travail des oprateurs, des
employs, des techniciens ou cadres intermdiaires. Lacclration incessante des rythmes de travail,
llvation constante du niveau des objectifs donne le sentiment aux salaris que tous les efforts quils
consentent pour arriver assurer leurs tches ne sont pas perus et quon exige toujours plus deux.
Ils nont gure les moyens de se faire entendre, et partagent souvent le sentiment dun loignement des
lieux de dcision plus grand encore que sous la priode taylorienne classique. Ils ont limpression
dune course sans ligne darrive, et au fond ils ressentent un vritable sentiment dimpuissance,
malgr lautonomie et responsabilisation que le management met en avant.
La peur de ne plus tre, un jour, la hauteur, de se trouver face des problmes et des dfis plus
difficiles et mme insurmontables, accompagne le vcu quotidien du travail de nombreux salaris, et
rend compte du recours frquent des tranquillisants, ou de mme des suicides de plus en plus
nombreux sur le lieu de travail.
Ce nest pas seulement la peur de perdre un emploi qui entre ici en jeu, cest dune remise en cause
profonde de la personne du salari dont il sagit : ce sont ses comptences, sa capacit dadaptation, sa
bonne volont, ses ressources les plus personnelles, son sens des responsabilits, sa moralit qui sont
questionnes , dans un contexte disolement, o il nest pas envisageable, pour lui, de faire part de ses
inquitudes, de ses doutes, de ses faiblesses.
La vertu socialisatrice du travail, celle qui met chaque travailleur en situation de sortir de soi pour
contribuer la socit et trouver de quoi lgitimer sa place dans cette socit, cette vertu du travail est
en passe dtre dnature par un mode moderne de mobilisation des salaris qui prtend remettre
lhomme au cur de lorganisation du travail.

Lavenir des mtiers dans les services publics de lemploi

Micheline Lger travaille au ministre de lemploi et reprsente le SNU-TEF, Sylvette Uzan-Chomat lANPE
et reprsentante le SNU-TEFI13.
Chap : La question du travail semble avoir t carte longtemps des proccupations syndicales au profit de la
dfense de lemploi et des droits des travailleurs, des conditions de travail ou des questions salariales. Les
syndicats sont pourtant saisis de plus en plus de plaintes mettant en avant un sentiment dabsurdit devant les
organisations du travail et le non-sens des prescriptions. Peu peu, la souffrance au travail commence tre prise
en compte dans laction syndicale, sans que lactivit de travail soit considre en tant que telle. La question des
mtiers et de leur volution na retrouv pas le rang dobjet lgitime de revendication.
Les deux expriences relates ci-dessous tmoignent de la dgradation du travail au sein du ministre de lemploi et
lAgence nationale pour lemploi 14.
Dans les deux cas, le service public, rduit au rang de simple instrument dexcution des politiques
gouvernementales, voit disparatre la notion de mtier, et avec elle, la transmission et la rflexivit sur la pratique
professionnelle. Apparat une souffrance lie comme partout lintensification et la parcellisation du travail, mais
alourdie du sentiment dune perte des finalits essentielles.
La dsorganisation du travail et des missions au ministre de lemploi
Les conditions dexercice de lactivit ont chang en donner le vertige, les repres se sont brouills dans les
services chargs de lemploi comme dans les sections dinspection du travail. Une dsorganisation organise
gnre de la prcarit, dcrdibilise lEtat en brouillant ses missions et sa place dans le jeu local. La lgislation est
mouvante, les interventions sempilent, les mesures et les circulaires dfilent et dcrdibilisent nos actions vis--vis
de lextrieur.
Prendre en compte la souffrance au travail
Des commissions emploi-formation se sont cres au sein du SNU-TEF pour permettre lexpression du malaise
ressenti par les agents devant les transformations de leurs mtiers.
La perception du temps, de lespace, le lexique familier, lidentit, tout est touch par la dsorganisation gnrale.
Lexemple de lvolution des missions des coordonnateurs emploi-formation dans les directions dpartementales est
emblmatique de limplosion des mtiers, clats dans une multiplicit de dossiers, de rles et de dispositifs, sans
que la reconnaissance de ces multiples comptences soit au rendez vous. Lorganisation du travail, loin dtre en
cohrence avec la logique des missions, se cale sur le schma thorique de la LOLF plus que sur les ncessits des
missions.
Organise en petites units couvrant toutes les activits d'un territoire, l'Inspection du travail devient souvent "le
dernier recours" de salaris mis sous pression par la logique de production en flux tendu. Souffrant de la
multiplication de rglementations complexes, dune responsabilisation accrue, les agents de contrle, qui craignent
13
14La FSU regroupe des syndicats nationaux de personnels intervenant dans les champs du travail, de lemploi,
de linsertion ou de lorientation depuis 2001, regroups dans le SNU-TEFI. Il sagit des syndicats de lANPE,
des missions locales et du ministre de lemploi, (SNU-Anpe, SNU-Insertion et SNU-TEF).
29

dtre incomptents et contests dans leurs dcisions, sont souvent amens recevoir un public rendu dpressif et
tenir un rle dcoute sans prparation. Faute dune hirarchie qui favorise le maintien des collectifs de travail, de
plus en plus dagents en viennent appeler anonymement le centre dappui parisien ou lIAPR (systme
psychologique gratuit et anonyme). La tenue dtats-Gnraux de lInspection du travail en 2006, en mme temps
quune action revendicative classique, a largement mis laccent sur le malaise identitaire ressenti par les agents du
contrle.
Une politique de prvention
Leffort des organisation syndicales se place pour linstant au niveau des instances dhygine et de scurit du
ministre : que tous les acteurs de la prvention jouent pleinement leur rle, les mdecins de prvention, les IHS, les
CHS locaux, rgionaux, pour exiger que des solutions soient trouves. Invit leur demande au dernier CHS
ministriel, Christophe Dejours15 a dvelopp deux notions essentielles: la centralit du travail et la distinction entre
travail rel et travail prescrit.
La centralit du travail
Lexpression de cette souffrance a mis en vidence le fait que le travail est central dans la construction de lidentit
personnelle comme des rapports sociaux Lidentification un corps ou une profession ntant plus l comme
support, il faut chaque jour se battre pour crer sa propre identit. Travailler, cest apporter sa propre marque
luvre collective, effort dont on attend reconnaissance de la part de ses pairs et de sa hirarchie.
Travail rel/travail prescrit
Pour Christophe. Dejours, travailler cest toujours faire lexprience du rel. Or le rel se fait connatre sur le mode
de lchec, de la rsistance le rel cest lchec ; travailler, cest supporter cet chec jusqu trouver la solution.
Tout travail implique souffrance. La reconnaissance est attendue en retour de la souffrance et permet de transformer
la souffrance en plaisir. Quand il ny a que la souffrance au rendez-vous, cest le travail insoutenable, contre le
travail comme expression de son identit.
Un chantier syndical vital
La prvention implique de transformer en profondeur les faons de travailler et lorganisation du travail. Lenjeu est
la prise en main par les salaris de leur rapport au travail, leur pouvoir d'agir ou non sur le travail. Si on retient la
thse de la centralit du travail, cest un chantier syndical vital pour la qualit de la vie. Renouer avec le vcu des
salaris et les aider lutter contre un sentiment de culpabilit diffus et dchec personnel : voil la tche venir des
syndicats.

Travailler lANPE : incertitude et construction de linconscience professionnelle

Lobjet de leur travail, lemploi, confronte les agents de lANPE aux contradictions fondamentales qui sont
le socle de la socit salariale : travail alin, ou lieu de ralisation de soi; emploi comme source
dmancipation conomique ; mais aussi temps de travail comme parenthse de lgalit citoyenne, dans le
lien de subordination ; reproduction des ingalits dans laccs lemploi et la qualification.

15 Professeur de psychologie de travail au CNAM et psychiatre.

Excuter un service public les confronte au jugement port sur leur action par les usagers quils reoivent. Si
les politiques de lemploi se succdent, trop vite pour quaucun bilan ne puisse jamais en tre tir, chacune
dentre elles marque de son empreinte linstitution travers ses recrutements, les formations dispenses, les
organisations, amnagements du temps et de lespace et les outils informatiques.
Soumis aux mmes incertitudes que les conseillers quant au bien-fond de leur activit, mais valus sur les
rsultats chiffrs de leurs tableaux de bord, lencadrement intermdiaire vit une ralit de plus en plus
extrieure celle de ses subordonns. Lapparente neutralit axiologique de la gestion masque les conflits
(de Gaulejac, 2005), ici le conflit dintrt entre les deux types dusagers de lANPE, demandeurs demploi
et entreprises, et le rle de ltat dans ce conflit.
Lemploi tant une des questions cls sur lesquelles se jouent les perspectives lectorales, le service public
de lemploi est aussi lobjet dune instrumentalisation gouvernementale. Adopter sans distance critique (sans
mtier) les prconisations du politique aboutit une organisation plus construite sur un objectif de
satisfaction des indicateurs que sur leffectivit des missions de service public. Linconscience
professionnelle ainsi construite, est conforte par les impratifs de productivit et la mise en concurrence
qui court-circuitent toute rflexion.
Or ces dernires annes ont vu un basculement de la commande publique passe dune volont de rduction
des ingalits face laccs lemploi, et dune mission de rgulation du march du travail par un travail
dadaptation rciproque de loffre et de la demande demploi dans une perspective de construction demplois
durables, au choix dabrger cote que cote les dures de chmage et de satisfaire sans ngociation toute
demande de main-duvre. Le contrle sur la recherche demploi est renforc car dans la perspective du
workfare , la responsabilit du chmage incombe aux chmeurs. La culture de service public, mais aussi
la relation aux usagers en ont t affectes, augmentant le nombre dincidents laccueil, mais aussi
lexpression dautres formes de violences (six agences ont t incendies et six autres ont connu un dpart
de feu entre novembre 2005 et janvier 2006).
Se rapproprier les mtiers, reconstruire de la conscience professionnelle
la suite dune grve massivement suivie, sur les conditions de travail en novembre 2002, le SNU stait
fortement investi dans le projet dun Observatoire des Conditions de Travail dans le cadre concert du
CNHS-CT. 60 agents furent forms sous la direction du laboratoire dergologie dYves Schwartz pour
analyser le travail sur 52 sites. En publiant sur son site syndical le rapport qui en est issu, le SNU a empch
son occultation. Les ngociations se poursuivent sur la mise en uvre de ses prconisations.
Les syndicats rgionaux animent des groupes de rflexion sur les pratiques professionnelles (travail sur
laccueil et la gestion de la liste des demandeurs demploi en Rhne-Alpes, sur le suivi mensuel personnalis
en Bretagne et Pays de Loire). En Ile de France, un cycle de confrences dbats offre depuis deux ans aux
agents un cadre aux changes sur les pratiques professionnelles dsormais interdits dans les agences.
La participation du SNU au collectif intersyndical interinstitutionnel Autres Chiffres Du Chmage
(ACDC) a galement permis dlaborer pour linterne et lexterne le rapport entre gestion de la liste des
demandeurs demploi et lusage politique qui en est fait.
Enfin la prparation syndicale dun colloque sur les 40 ans de l ANPE est loccasion de mener une rflexion
collective sur le lien entre mtiers, pratiques professionnelles, organisation du travail et politiques de
lemploi.
31

Face aux expressions indniables de souffrance des salaris, les directions privilgient les causes
individuelles et psychologiques, renvoyant lorigine du malaise la vie personnelle du salari et son
traitement la psychothrapie. Lorganisation ou le bouleversement des missions se trouvent alors
dconnects de la souffrance qui en rsulte. Tous les salaris de lANPE ont ainsi reu en accompagnement
de leur fiche de salaire de fvrier 2007 une lettre du DRH les informant dun numro vert par lequel ils
pourraient dsormais joindre des psychologues cliniciens 24heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Nos syndicats doivent rtablir la dimension collective de lanalyse de ces malaises, bien sr par limplication
des CNHS-CT, mais sans sen satisfaire. Car en abordant la question uniquement sous langle de la
souffrance rsultante et des moyens de prvention, ils accepteraient de fait la clture tablie par leurs
directions entre missions de service public, organisation et vcu subjectif du travail. Analyse de lactivit,
sociologie clinique du travail, approche psychodynamique du travail ou approche ergologique, nous
semblent tre autant doutils thoriques et de pratiques dont nous devons nous saisir sans dogmatisme ni
querelle de chapelles, par lesquels en questionnant la question du travail, les salaris pourront se
rapproprier la question du ou des mtiers, celle de leur transmission et de leurs volutions.

REPRENDRE EN MAIN SON MTIER

Sylvie AMICI, Fabienne KHOUDAR, Hlne LATGER, Catherine REMERMIER, Jean-Luc ROGER,
Danielle RUELLAND-ROGER, Christelle SERRA

Chap : Cet article est plusieurs voix : celle de professionnels engags avec les chercheurs dans un
travail sur le travail visant leur permettre une reprise en main personnelle et collective de leur
mtier ; celle de syndicalistes du Snes (Syndicat national des enseignements du second degr) qui ont assur
un partenariat sur ce projet avec les chercheurs ; celle enfin de chercheurs appartenant l'quipe de
clinique de l'activit du centre de recherche Travail et dveloppement du Cnam (Conservatoire national
des Arts et Mtiers) qui ont assum la responsabilit scientifique de l'exprience.

Pourquoi, comment travailler sur le travail ?

Aujourd'hui, dans les mtiers de l'ducation nationale comme dans les autres mtiers, des volutions se
dessinent qui rendent problmatique l'exercice professionnel 16. Ces volutions se font dans trois dimensions
:
Tout d'abord une dimension que nous dsignons comme impersonnelle , qui nappartient en propre
personne. Elle tient toutes les attentes de la socit, des institutions et organisations sur tel mtier. Cette
dimension se traduit par la dfinition des missions effectuer, des tches accomplir, des procdures
auxquelles se tenir, etc.
Dans ce prescrit, auquel chaque professionnel est confront au quotidien, se dveloppe aujourd'hui
tendanciellement une contradiction. D'un ct on a, toujours plus, une exigence de satisfaction personnelle
du client ou de lusager, un impratif de qualit au nom d'une adaptation ncessaire des appareils productifs
mais aussi des services, y compris ducatifs. Dun autre ct, est impose une limitation drastique des
moyens disponibles pour faire face ces injonctions. Les professionnels sont alors pris dans un tau qui se
concrtise par une charge nouvelle de travail, mais aussi comme cela commence se produire dans les
mtiers de l'enseignement, par un brouillage des contenus et limites des mtiers, par un largissement
opportuniste des missions. Les professionnels sont ainsi amens assumer tout le poids de situations de
travail de plus en plus difficiles.
Cependant le prescrit aussi impratif soit-il ne permet pas le travail rel. Pour faire ce qu'il a faire, un
milieu professionnel doit mettre sa main collectivement ce qu'on lui dit de faire. Il dveloppe une
dimension transpersonnelle qui concerne lensemble de ceux exerant le mme mtier. Elle se manifeste
16 Sennett, R. (2006). La culture du nouveau capitalisme. Paris : Albin Michel.
33

par un genre professionnel, stock de faons de faire techniques et de reprsentations symboliques

communes. Elles sont prouves par les uns et les autres, pas forcment identiques pour tout le monde, dans
une diversit admise par le milieu. Un tel genre professionnel est une ressource indispensable pour celui qui
travaille. Il n'existe pas d'activit qui n'aurait pas de rpondant dans les manires de faire et les
reprsentations des pairs.
Dans le contexte actuel, on constate que les genres professionnels tendent se dvitaliser. Leur capacit
faire ressource pour l'action personnelle est loin d'tre au niveau de ce qu'il faudrait, eu gard aux exigences
du travail, laissant les professionnels, leur grand dam, supporter seuls, le poids des difficults. Pour leur
part, considrant les genres professionnels comme passistes voire nfastes, les hirarchies s'orientent vers
une dfinition du mtier comme un empilement de comptences personnelles largement formelles et
labores par des experts du travail des autres. Les bonnes pratiques censes favoriser la mise en uvre de
ces comptences ne sont pas conues comme devant dcouler d'une laboration collective du milieu mais
d'une imitation individuelle de professionnels avertis 17. Tout ceci n'a pas grand chose voir avec un
vritable travail collectif du milieu sur son propre travail.
Enfin les volutions du travail ont lieu dans une dimension personnelle de lactivit. Lengagement
subjectif est insparable du travail. Le mtier mobilise l'histoire personnelle de chacun, ses manires propres
de faire et de comprendre, appuyes sur le genre du mtier. C'est ce qui permet chacun d'accomplir sa
tche et ce faisant, de se structurer et participer la construction du milieu professionnel.
Mais aujourd'hui ce sens personnel de lengagement subjectif est contrari par une injonction hirarchique
d'adhsion aux prescriptions, aux objectifs fixs et aux contraintes imposes. Cette exigence de mobilisation
subjective sur la personnalisation des tches, lobligation de rsultat, lvaluation permanente et en fin de
compte la culpabilisation de ceux qui travaillent sils ne russissent pas faire ce quon leur enjoint de faire.
Les tensions psychologiques personnelles qui sensuivent sont imputes non pas aux problmes de mtier
rencontrs, mais des carences personnelles relevant, au besoin, de structures dcoute.
Ces volutions ne sont pas encore entirement ralises dans les mtiers de l'ducation. Mais la tendance est
leur dploiement et donc une prcarisation interne continue des mtiers venant faire cho la
prcarisation de l'emploi lui-mme. On peut certes dplorer cette situation, et le stress, la souffrance quelle
impose, hlas, nombre de ceux qui travaillent. Mais il importe selon nous, de s intresser aussi aux
potentiels de rsistance et de riposte qui sont, souvent, aussi vigoureux qu'ignors. Ainsi notre dmarche,
dans un souci de recherche fondamentale sur les modalits du dveloppement du pouvoir d'agir des
professionnels, est de seconder ceux-ci dans leurs tentatives de reprise en main personnelle et collectives de
leur mtier.
Quand un milieu de travail fonctionne bien il n'a nul besoin d'intervention extrieure. Ses faons de faire et
ses reprsentations se crent en quelque sorte par percolation entre pairs, dans le cours mme de lactivit.
Mais quand un milieu de travail a du mal faire vivre ses rfrences propres il peut y avoir demande ou
possibilit d'intervention. Pour nous, cela passe par la cration de micro-collectifs de professionnels dans
lesquels est organis un dialogue sur le dtail des gestes de mtier .Aprs une priode d'observation, des
squences de travail, les plus pertinentes aux yeux des intresss, sont filmes puis font l'objet de
confrontation. Dans un premier temps celui qui est film commente ce qu'il a fait, pour lui-mme et pour le
chercheur. Dans un second temps deux collgues commentent l'un pour l'autre leur enregistrement, en

17 Ministre de l'Education Nationale (2007). Recommandations du Haut Conseil de l'Education pour la

formation des Matres.

prsence du chercheur. Ensuite le dialogue s'engage, toujours partir des documents films, entre tous les
membres du petit collectif.
Comme le montre ce que nous sommes en train de faire avec des enseignants 18, des conseillers
dorientation-psychologues (Co-psy) et des conseillers principaux dducation (CPE), cette dmarche
permet aux professionnels d'engager un vrai dialogue sur leur mtier et de faire ainsi vivre un travail sur
le travail qui leur permet de se ressaisir, autant que faire se peut, de leur mtier dans ses divers aspects.
JLR & DRR

Travailler sur le travail , syndicalement, quel intrt ?

Les mtiers de l'ducation nationale, leurs difficults actuelles, leurs volutions possibles sous la pression de
l'institution, concernent le Snes au premier chef. Aussi a-t-il depuis 2001 engag avec l'quipe de clinique de
l'activit un partenariat portant sur le mtier de professeur de second degr, puis plus rcemment sur ceux de
Copsy et de CPE.
Sur le mtier de professeur, le Snes a t historiquement porteur dune dfinition comme mtier de haute
qualification, complexe, ncessitant la matrise de savoirs tant scientifiques que professionnels. Par son
discours, ses exigences et les amliorations quil a obtenues il a contribu la constitution collective, par le
milieu, dun genre professionnel enseignant de second degr.
La massification de lducation a pos de nouveaux problmes et le genre professionnel enseignant est entr
en crise. Linstitution, attache restructurer le mtier depuis le haut est absolument incapable de saisir
et de tenir compte de ce qui se passe vritablement dans le cours de l'activit professionnelle 19. Cest
nous, syndicat, tant pour nos collgues que pour leur mission ducative, d'aider l'volution et
enrichissement du genre professionnel, pour soutenir leurs efforts dans la reprise en main de leur mtier face
aux difficults rencontres. Dautant que, du fait de l'arrive massive de jeunes, nous sommes un moment
charnire entre plusieurs gnrations denseignants aux caractristiques et valeurs diffrentes. Il est
indispensable, face aux coups de boutoir des rformes en cours, que la transmission de lexprience se fasse,
en se renouvelant.
L'exprience ici prsente de travail sur le travail contribue cette transmission. C'est un outil o jeunes
et plus anciens peuvent, ensemble, penser nouveaux frais ce qu'ils font en fondant vraiment leur rflexion
sur leur activit. Les rsultats que nous avons obtenus montrent que les protagonistes font gnralement
preuve d'une tonnante capacit se saisir des situations problmatiques rencontres. Ils en dcouvrent
nombre de facettes. Ils peroivent que les problmes qu'ils rencontrent individuellement sont collectifs. Ils
exprimentent qu'il est possible de les voquer et de les traiter comme tels et non comme des enjeux
personnels leur charge. Ils trouvent des ressources nouvelles pour largir leurs possibilits d'action, autant
que faire se peut dans la situation actuelle. Pour beaucoup c'est un soulagement, une rassurance et un
encouragement se mobiliser pour se ressaisir de ce quils font.
18 Voir le rcit de cette exprience dans Roger, JL. (2007) Refaire son mtier. Essais de clinique de
l'activit. Editions ERES.
19 Comme le montre clairement le rapport de M. Darcos M. Sarkozy : Propositions sur la situation
morale et matrielle des professeurs en France (mars 2007).
35

Ce faisant, ce travail sur le travail renouvelle et nourrit une vision exigeante du mtier. C'est vrai pour la
plupart de ceux qui participent l'exprience engage. C'est surtout vrai au niveau collectif. En pointant ce
qui se passe vritablement dans le travail, ses empchements et ses possibles, en travaillant sur le rel de
l'activit professionnelle, la dmarche propose interroge de faon pointue les programmes et instructions,
les qualifications requises, la formation initiale et continue, mais aussi l'organisation et les conditions de
travail, les finalits des missions assignes, etc. Ce sont toutes les composantes du mtier qui sont ainsi
passes au crible. Ceci peut d'autant plus contribuer enrichir la rflexion et les revendications syndicales
que ce qui est rexamin ici l'est du point de vue de ceux qui travaillent ce quils sont les seuls pouvoir
faire avec suffisamment de richesse et de complexit. Ce qui surgit progressivement de cette dmarche est
ainsi de nature alimenter la construction, par le syndicat, d'un discours cohrent et fort sur le mtier que
lon veut aujourd'hui, afin de pouvoir faire, enfin, du beau travail.

Certes, la capitalisation de ce potentiel n'a rien d'automatique, demande et demandera encore- beaucoup
d'efforts. Mais on peut en voir dj quelques effets comme pour les Copsy :

On voit bien travers les attaques actuelles contre le mtier de COPsy que si on arrive tenir, cest parce
que le mtier nest pas mort, parce que le genre professionnel est encore une ressource. Le fait d'avoir pu
poser collectivement avec l'quipe de clinique de l'activit, la question du mtier en partant vraiment du
rel de lactivit, et de pouvoir en discuter avec des collgues dans des stages, runions, etc. a t un bon
moyen de contribuer revivifier le genre professionnel. Les questions, les dbats sur le concret des gestes
professionnels, les controverses, enclenchent une vritable dynamique. Cela ressoude le mtier, donne
lenvie dessayer, dinnover et de continuer dtre offensif. En cela, cest trs proche de ce que lon
cherche dans lactivit syndicale : Faire en sorte que les gens semparent de fait, en actes , des
questions qui leur sont poses.
Les mthodes proposes par la clinique de lactivit donnent un cadre permettant aux professionnels de se
rendre compte vritablement de la richesse et des possibilits daction qui restent, alors mme que parfois
on a limpression dtre dans des impasses.
CR
Mais un des effets les plus marquants de la dmarche est certainement chercher du ct des collectifs mis
en place. Ils sont organiss pour tre des lieux d'changes entre pairs, sans jugement, sans hirarchie, sans
obligation d'avoir suivre un modle, qu'il soit celui des autres ou de l'institution. L'objet commun est la
confrontation, au bon sens du terme, autour des faons de faire, des conditions et moyens permettant un
meilleur travail. Ainsi cette dmarche est aussi un retravail des relations entre individus et entre
lindividu et le collectif. C'est une possibilit de redonner force la conviction que lon a un rel pouvoir
dagir, comme de redonner le got de l'action collective. En tout cas de dculpabiliser ceux qui travaillent,
de leur rendre une certaine dignit, une certaine fiert de ce qu'ils font et de ce qu'ils peuvent entreprendre
pour mieux faire.
Recrer ce type de lien collectif sur le mtier peut -tre un lment de recration de collectif pour penser et
organiser laction revendicative. Mais il faut pouvoir et savoir s'emparer de la chose. Les chercheurs qui
sont nos partenaires mettent disposition des outils conceptuels, des mthodes. Mais c'est aux syndicalistes

 rflchir leur prise en compte, alors que les professionnels en disent toute la richesse comme dans les
tmoignages ci-joints. C'est videmment trs compliqu : Faut-il pousser linstitution dans ses
retranchements sur la question de la rflexivit dans la formation initiale, continue, comme composante
mme de l'exercice du mtier ? Et comment capitaliser dans l'action syndicale ce fait que les collgues
peuvent devenir, dans des cadres appropris, des coexperts de lanalyse du mtier et des partenaires de sa
transformation?
HL

Participer cette exprience ma apport plusieurs choses. Dabord, je me suis aperue que mon mtier de
professeur tait un vrai mtier et que les problmes rencontrs, les autres les rencontraient aussi. a ma
permis de me dculpabiliser et de redonner du sens ce que je faisais. Jai pu aussi, en regardant les
images, mieux comprendre ce qui se passait dans mes cours, de mon ct comme de celui des lves. Ainsi
souvent on croit quil sest pass telle ou telle chose, mais on se rend compte que ce nest pas exactement
a, voire pas du tout. Cest une puissante incitation rflchir. On voit aussi les autres travailler, chacun
diffremment. Il ny a pas une seule manire de faire pour atteindre les mmes objectifs. Du coup on peut
rflchir de nouvelles faons dagir. Globalement je suis devenue beaucoup plus cratrice et jai le
sentiment dtre devenue acteur de mon mtier. Un autre point mrite dtre relev cest, dans
lchange avec les collgues, le parler vrai . Il ny a pas de jugement, il ny a pas denjeux. On peut tre
honnte. a aide beaucoup avancer, prendre du recul. On va, soi et les autres, vers un mtier o il ne
sagit plus simplement dappliquer ce quon nous dit de faire.
CS

Quand on est CPE, on se sent souvent bien seul dans ltablissement, seul face aux problmes rencontrs
et aux attentes, parfois contradictoires, des parents, des lves, des enseignants. Travailler en collectif dans
ce dispositif nous aide rompre lisolement et nous recentrer sur le mtier en se demandant non pas
pourquoi on fait telle chose, mais comment on sy prend concrtement. Malgr les diffrences
individuelles, on reconnat son activit professionnelle dans les gestes de lautre et les variantes de sa
propre activit. Cela provoque la surprise, dclenche dbats et controverses qui permettent de se
rapproprier le mtier, de le dployer et de mettre jour dautres possibles.
La clinique de lactivit est donc trs mancipatrice pour les professionnels qui sont incontestablement des
experts de leur mtier. Le cadre scurisant du collectif garantit une libert de parole indispensable toute
recherche. Actuellement, on essaie de mettre en rsonance et en cohrence les diffrents crits des sept
CPE syndiqus et non syndiqus du collectif pour les diffuser afin de faire partager notre exprience.
FK

travers ce travail avec des chercheurs, nous avons pu reprendre contact avec le genre professionnel, les
manires de faire, de dire, de se positionner, construites dans lhistoire de notre mtier en lien avec le
dveloppement de lEducation Nationale et lvolution des pratiques en psychologie. travers des styles
37

diffrents, nous nous sommes aperus que nous partagions des conceptions sur ce qui fonde les individus
et leur rapport lcole, le souci de la fonction ducative et mancipatrice de lorientation. Nous en avons
pris conscience en tant au plus prs de nos activits professionnelles, de ce que nous faisons rellement,
concrtement. Nous nous sommes interrogs sur ce qui est attendu de la fonction de COPsy car
linstitution en donne une lecture paradoxale. Faut il satisfaire dabord la demande des personnes ou celle
de linstitution ? Ce travail nous a permis de reprendre la main sur notre mtier, de partager sur la manire
dont nous menons nos activits. Dun point de vue plus personnel, jai pu prendre pleinement conscience
que jappartiens un collectif professionnel. Ce collectif permet de se sentir port dans ses activits, de
dvelopper sa crativit, de renouveler ses pratiques. Puis il y a dans le partage avec dautres collgues, un
vrai mouvement de redcouverte de nos pratiques, dappropriation.
SA

Les paradoxes du travail social

Guilaine Geffroy, du SNUASFP-FSU (Syndicat National Unitaire des Assistants Sociaux de la Fonction
Publique de la FSU)

Chap : Les Assistants sociaux se sont toujours interrogs sur le sens de leurs pratiques professionnelles et
les finalits implicites de leur travail : agents dintgration ? agents de contrle social ? Ils sont tributaires
des politiques sociales dcides par les politiques gouvernementales. Ils doivent rpondre une commande
publique : rguler les effets ngatifs des choix conomiques et sociaux et compenser les effets et les
carences de la logique du march. Le travail social nest donc jamais indpendant dun systme politique et
conomique.
Participer huiler la machine et en tre aussi le grain de sable : Tiraills entre conformer les individus
une socit et notre volont de participer lmancipation de ces mmes individus, les assistants sociaux se
situent au cur des contradictions dun systme : aider les personnes victimes des consquences que ce
systme produit. Ces professionnels sont pris entre les demandes sociales fortes qui mergent de la socit
fracture et les rponses institutionnelles dfaillantes, pris entre le devoir de faire entendre les besoins des
personnes dfavorises et de jouer le rle de courroie de transmission du pouvoir en place.
La question rcurrente du sens du travail social se pose diffremment aujourdhui avec plus dacuit :
vers un systme dindividualisation et de sanctions.
Lvolution du travail social ces dernires annes a transform les commandes faites aux travailleurs sociaux
en direction des usagers. Il leur tait jusqu prsent demand de travailler laccompagnement global des
personnes en agissant sur tous les domaines de la vie de la personne : maternit, environnement familial,

sant des enfants, conomique, travail, personnes ges, etc.. Savoir valuer les besoins des populations et
excuter ensuite les politiques sociales censes rpondre ces besoins.
Face la monte de la crise et des ravages en rsultant, cette prise en charge globale a t abandonne et
lvolution sest traduite par linstauration gnralise de la pratique du contrat, en individualisant les
problmes et rendant les personnes responsables de leurs difficults.
Les personnes sont diriges vers des dispositifs daide prfabriqus. Sils ne remplissent pas les critres ils
sont amens et laisss au bord de la route, accabls un peu plus car tenus pour responsables de cette
situation.
Les choix politiques faits par les gouvernements successifs orientent nos missions dans un sens plus
rpressif et stigmatisant. Les lois actuelles bouleversent la donne, rorientent et rduisent le travail social
vers des fonctions de fichage et de reprage des populations des fins de rpression et de sanctions.
Le travail social doit-il tre politis ?
Nous pensons quune parole collective forte des professionnels est ncessaire. Pour assurer la prennit de
notre travail auprs des usagers, pour dfendre leurs droits, les professionnels doivent se rapproprier loutil
syndical pour organiser cette parole collective. Cest autour de cet axe de bataille que sest construit le
SNUASFP : mener de front la dfense du mtier et celle des usagers. La profession sest dailleurs mobilise
massivement 2 reprises sur ces revendications : celles de la qualification en 1991 pour exiger le niveau 2
des formations et en 2003 contre la dcentralisation des services sociaux de lducation nationale.
La dcentralisation, danger de la proximit de lordonnateur payeur avec les travailleurs sociaux
Les Assistants sociaux de lducation nationale ont voulu dnoncer les dangers dune politique consistant
mettre en adquation les volonts des politiques locales, leurs moyens financiers et les besoins des citoyens.
Il ne saurait tre question de ne pas revendiquer pour les populations les plus dmunies, les mmes droits et
le mme traitement sur tout le territoire. Pour nous travailleurs sociaux, ce sont des principes
incontournables dicts par une thique et par une conception politique de notre mtier.
Le travail social na pas vocation rpondre uniquement aux commandes des institutions. La finalit du
service social est daccompagner les usagers des services sociaux vers la reconnaissance de leurs droits, vers
lexigence de nouveaux droits, de les amener exercer eux-mmes leurs propres droits, mettre en uvre leur
citoyennet. Le travail social exige de la distance entre lemployeur ordonnateur et le travailleur social.
Les mtiers mergeants dans le secteur social : une manire de sattaquer sournoisement la
qualification des mtiers
Les Assistants sociaux dnoncent lorientation actuelle de tous les nouveaux dispositifs et lois voulant faire
admettre que la comptence et la bonne volont suffiraient pour apporter des rponses aux difficults
sociales des personnes. Les Assistants sociaux dfendent au contraire, la professionnalit et la certification
valide par un diplme. Pour rpondre aux besoins sociaux qui augmentent avec la dgradation conomique
du pays, tout en rduisant les dficits publics, une multitude des fonctions nouvelles et de nouveaux
mtiers dits nouveaux apparaissent sans exigence de qualification : mres ou femmes relais, adultes
mdiateurs, emplois vie scolaire, citoyens volontaires
Le risque est grand pour les usagers de ne plus disposer des garanties indispensables une relation de
confiance base sur le respect, la neutralit dapproche de leurs difficults face un professionnel mis en
concurrence, somm de rpondre des critres defficacit, de rentabilit. Par exemple, pour les Assistantes
sociales du secteur hospitalier, lobjectif de vider les lits dans un hpital est valoris au dtriment de celui de
rechercher un tablissement daccueil adapt au malade, recherche qui ncessite du temps et des
dmarches. .
Linstrumentalisation du travail social, linjonction de dlation permanente, sattaque aux mtiers du social.
Les premires victimes sont les populations les plus fragiles et les plus dmunies.
39

La lutte du SNUASFP sen trouve encore plus lgitime. Lappel la rsistance lanc par le CNU et
lengagement professionnel refuser dappliquer des dispositifs contraires lthique de tous les
professionnels agissant aux cts des usagers prend tout son sens.

Table ronde sur Militer est-ce travailler?

Anime par Christine Castejon
23 avril 2007
avec
Roland Ceccotti-Ricci, co-secrtaire national du SNPES-PJJ/FSU, principal syndicat de la protection
judiciaire de la jeunesse
Michel Angot, secrtaire gnral du Snuclias-FSU, Syndicat national unitaire des collectivits locales, de
l'Intrieur et des Affaires sociales
Claudie Martens, cosecrtaire gnrale du SNES, professeur danglais
Sophie Zafari, SNUIPP, responsable du secteur Droits et liberts
Gisle Jean, ancienne cosecrtaire gnrale du SNES, SNESUP, responsable du secteur Formation des matres

Il nous faut une porte dentre dans le travail militant . Si jtais dans mon cadre professionnel
danalyste du travail, jaurais sans doute accompagn lun dentre vous dans son activit pour
provoquer le dbat autour de ce premier matriau. L nous allons construire ensemble notre
matriau. Je vous propose comme premire question : Dans votre activit militante, que trouvez-vous
difficile? Sur quoi butez-vous ?

SZ: La chose la plus difficile c'est le temps. Comment on dcide du temps qu'on consacre son activit
militante. C'est sans doute particulirement vrai, particulirement difficile, pour les femmes. C'est toujours
sur son temps de vie qu'on prend, c'est aussi la vie de ceux qui vivent avec nous, des enfants, qu'on sacrifie.
On est tout le temps, en permanence dans les choix. Ces choix ne sont pas que, pas toujours ngatifs. Mais
ils sont toujours difficiles, compliqus, chargs de culpabilit.
La difficult, c'est qu'il n'y a pas de barrire institutionnelle, pas de code du travail qui fixerait les bornes de
l'activit militante. On pense toujours qu'on doit en faire plus. Comme c'est aussi notre vie de personne, il y
a une confusion entre l'activit militante et la vie personnelle, qui rend difficile d'y voir clair.

CC: Comment faites-vous, concrtement, pour mettre des limites ?

SZ: J'ai toujours tranch dans le mme sens. J'ai toujours cd en faveur de l'activit militante. Lors d'une
rencontre au ministre dans le cadre de la lutte contre la loi Jospin, je n'ai pas t l'heure pour chercher mes
enfants la crche. Je le savais, mais je ne pouvais pas quitter la runion, c'tait trop important. Je suis
toujours persuade que je l'ai pay par toute les btises que mes enfants ont faites!
Le seul souvenir que j'ai d'avoir tranch dans l'autre sens, c'est lors du G8 de Gnes: mon fils venait de rater
son bac pour la deuxime fois, et je suis reste avec lui. Il n'y avait plus rien faire, mais je voulais rester
pour qu'il ne soit pas seul.
Mais c'est la seule fois je crois. Quand on vous donne des responsabilits, il faut aller jusqu'au bout.
CM : De mon ct, cela sest pass diffremment. Je suis entre trs progressivement dans la prise de
responsabilit syndicale, en mettant des limites au fur et mesure de mes engagements. Jai surtout du mal
par rapport mon autre travail : ma limite absolue, cest quand je sens que je suis en difficult dans la
prparation de mes cours, quand ma disponibilit, en temps mais aussi psychologique, ma capacit dcoute
et dattention aux lves, sont atteintes.
MA: De mon ct, j'ai pay ma libert de parole par des effets sur le droulement de ma carrire. Je suis all
trop loin lors d'une runion, et j'ai t mut dans un placard. Deux ans et demi. Je sais que pendant cette
priode, ma famille a beaucoup souffert de mon humeur pouvantable.
Au syndicat, on essaie quand c'est possible de redonner une chance aux gens casss par la hirarchie.

CC : si je comprends bien cest ce que vous avez faire dans lautre travail qui fixe les bornes du
travail militant ?
CM: Ce qui est compliqu aussi, c'est le rapport avec l'autre travail. Au lyce, je suis la fois responsable
syndicale nationale, et quand mme une collgue comme les autres, parmi les autres.
GJ: Sur le lieu de l'autre travail, on apparat comme celle qui est en capacit de rgler les problmes, de
trouver la solution. Tout le monde vient te voir pour te demander de rgler les problmes de tout le monde!
Cela demande une vraie capacit couter les autres, tre disponible en permanence pour ce qu'ils ont te
dire.

41

CM: Ce qui est difficile, c'est de se censurer. Dans une runion de la section locale du Snes, je ne vais pas
la ramener en talant mes connaissances des dossiers. En mme temps, c'est vrai que je comprends
mieux les enjeux des problmes.
La comptence que donne le travail militant n'est ni mesur ni reconnu.
MA: La difficult, c'est l'ambivalence. D'o je parle et qui je suis? Pour les collgues comme pour
l'employeur, on a souvent envie d'intervenir sur les deux tableaux. Face leurs attentes, leurs demandes
de plus en plus pressantes, c'est difficile de se limiter un seul terrain de comptences.
CM : Par rapport nos collgues, sur les lieux de lautre travail, jai t confront trois situations
diffrentes : soit les collgues me considrent comme une personne-rponse, qui doit avoir immdiatement
la rponse toutes les questions ; soit ils me considrent comme un punching ball, qui leur permet de
dcharger leur colre contre les positions du syndicat, ou plus gnralement de me considrer comme
responsable de tout ce qui ne va pas dans le mtier ; ou enfin, on nie mon autre activit, et moi je me
censure. Je ne me sers pas dans la runion des connaissances que jai, et moi seule, en raison des rencontres
auxquelles jai particip.
On est souvent dans cette situation un peu schizophrne, o on laisse parler le responsable local de la
section, car cest lui qui se coltine les difficults au quotidien, et on ne veut surtout pas donner limpression
de la ramener. Cela oblige se censurer, faire passer sous silence une partie de nous mmes. Cest
inconfortable, mais ncessaire. Je suis responsable nationale du Snes, pas responsable locale.
RC: Par rapport la difficult de mettre des limites, la question du temps et celle du rapport l'autre travail
se rejoignent. Comment on met en place les limites? Quand on est militant, on l'est aussi dans l'autre
travail...
Le problme se pose aussi en fonction des dcharges. Comment vivre les rapports entre le travail syndical et
l'autre? Comment ne pas ngliger l'autre travail, ne pas donner aux gens avec qui on travaille l'impression
qu'ils passent en deuxime? Si on est dcharg compltement, on risque de perdre ce rapport difficile mais
nourricier.
MA: Dans mon syndicat, on est trs attach ne pas tre entirement dtach!
Cela nous semble important pour rester en prise avec les collgues et les usagers.
SZ: Dans le Snuipp, le dtachement complet est apparu comme la seule solution vivable. On ne peut pas
s'occuper d'une classe de petite section de maternelle, les laisser pour aller au FSM Porto Alegre et revenir
deux jours aprs. Ce n'est pas possible pratiquement, mais pas non plus mentalement: comment je vais parler
mes collgues, qui sont rests se coltiner les problmes de parents, de matriels, de rhumes...
Je suis dtache temps complet depuis bientt 10 ans, aprs 20 ans de travail en maternelle. Je suis passe
d'un univers de femmes et d'enfants un univers d'hommes, o les rapports sont beaucoup plus pres, o on
est remis en cause en permanence. Mes dimanches soirs sont moins stressants, mais en revanche, le stress de
la charge que j'assume est permanent. Comme le travail militant est aussi personnel, toute remise en cause
est vcue comme une atteinte de soi-mme.
Avant dtre dcharge totalement, cette contradiction me rendait folle. Pour les collgues, je ntais jamais
l quand il y avait un problme, je navais pas la mme vie quelles, je ntais plus au mme niveau de
perception des difficults.
Le dcalage est permanent et vritablement invivable.

MA : La gestion par la FSU des temps syndicaux est atypique. A la CFDT, on embauchait des salaris, qui
taient les reprsentants permanents de la fdration. Je trouve la position de la FSU beaucoup plus saine.
MA : Quand on quitt la CFDT en 2003, on a aussi quitt la Maison des syndicats, et on a rinvesti les
locaux de runions sur notre lieu de travail. Du coup, nous sommes beaucoup plus sollicits quavant. La
proximit immdiate permet aux collgues de passer nous consulter trs facilement. Cela permet une
meilleure utilisation de nos comptences, on joue mieux notre rle.
RC : Le travail syndical nest en gnral pas vu comme du travail par nos collgues, il est invisible. Questce que tu fais au syndicat ? des runions ? Cest pas vraiment du travail
CM : Jai le mme problme en dbut danne scolaire : jai peu dheures de cours dans mon tablissement.
Les collgues qui voient mon emploi du temps ont limpression que je me la coule douceJe mempresse
de remplire les vides en crivant partout o je nai pas cours que je suis au Snes Paris.
CC : il y a dj plusieurs pistes suivre dans le dbut de vos changes. Restons un peu sur la premire
question souleve, celle du temps.
GJ : Je voudrais dire un mot par rapport au militantisme associatif. De mon ct, jai finalement trouv que
les responsabilits syndicales taient relativement confortables, car bnficiant la fois daides matrielles
(dcharges, remboursements..) et dune reconnaissance sociale. Dans lengagement associatif que jai eu par
ailleurs, nous donnions sans compter de notre temps, de notre argent. Pas de limites, pas dhoraires, pas de
week-endsJe pense que mes enfants en ont plus souffert que de mes responsabilits au SNES.
SZ : De mon ct, lengagement a eu lieu quand mes enfants taient petits. La rupture entre le rythme de la
vie dinstitutrice, choisie entre autres en raison de ladquation avec les rythmes des enfants, a t brutale.
Le problme de fond, cest quil ny a plus de limites. On pense toujours quon doit en faire plus, toujours
plus.
En revanche, la responsabilit syndicale est riche en reconnaissance sociale. Il faut imaginer ce que cest
quune vie dinstit de maternelle : de la seconde o les enfants arrivent celle o ils repartent, on ne peut
rien faire, on est totalement li. Cest un beau mtier, mais qui nous brime dans notre matrise du temps.
Dans le syndicat, lactivit est chronophage, mais en mme temps, jai le temps de boire un caf ou de
passer un coup de tlphone. Je rentre trs tard chez moi, mais je dcide davantage de la faon dont jutilise
mon temps. Je peux utiliser mes ides, mon sens de lorganisation
GJ : Le problme des limites est encore plus intenable quand on habite en province. A la longue, les trajets
en train deviennent insupportables, car on na aucune prise sur la dure, les retards, les horairesCest quasi
inconciliable.
RC : De fait, mme si on essaie davoir des responsables syndicaux qui viennent aussi de province, on ne
peut pas nier que cest de plus en plus difficile tenir. On essaie de se rpartir les rles en fonction des
possibilits et des proximits gographiques de chacun. Les parisiens vont plus souvent aux runions qui ont
lieu Paris le samedi aprs midiMais il marrive de saturer, de refuser dy aller pour enfin passer un
week-end avec les miens. Jai mme menti, dit que javais dautres engageme,nts, car je nen pouvais plus
dtre tout le temps sur la brche. Mais le plus souvent, on sinterdit de scher . On se dit que le sujet est
trop important, quil nest pas possible que le syndicat ne soit pas reprsent.
43

CM : On ragit tous comme cela, individuellement et de faon collective. Cest une douleur daccepter quil
ny aura personne de chez nous une runion.
CC : vous utilisez des termes forts pour parler de ce que vous ressentez dans votre activit. En avezvous conscience ?
SZ : Il y a vraiment quelque chose de paradoxal dans lactivit syndicale. Elle dvore notre temps mais en
mme temps elle est valorisante. Le temps trs important que lon consacre ces responsabilits est
pleinement ntre, on le choisit, on y va librement. Il y a quelque chose de jouissif dans lexercice des
responsabilits, dans le dveloppement de capacits quon ne connaissait pas.
En plus, quand on est instit, on se vit un peu comme des ouvriers. Comme femme, on conjugue lalination
du travail avec celle du foyer : on rentre la maison soccuper des enfants ds que lcole est finie. Ce qui
est une possibilit est aussi une contrainte : puisquon finit en mme temps que les enfants, il est vident
quon va sen occuper tout de suite.
Dans les responsabilits syndicales, on rejoint plus le statut professionnel des cadres, qui travaillent tard,
rentrent tard. Comme femme et comme instit, cest une dmarche dmancipation. Mme si elle passe par un
modle professionnel chronophage.
Cest valorisant davoir envie de passer beaucoup de temps au travail. Cest aussi pour cela quon accepte
dy consacrer toutes ces heures. Cest une souffrance, mais on ne cherche pas tant que a y chapper, on y
trouve son compte.
MA : Cet aspect de promotion sociale est trs important chez nous aussi. Pour un agent de catgorie C,
rencontrer des lus, des reprsentants du ministre, des employeurs, et surtout tre avec eux sur un pied cest
une exprience qui permet de prendre beaucoup de confiance, de changer le regard quon a sur soi-mme.
CC : vous semblez dire que vous tes sous le regard de quelquun. Mais de qui ? Vous cherchez
lestime de qui ? De ladministration, du ministre, des collgues ?
SZ : Cest en travaillant pour le syndicat que jai rencontr pour la premire fois de ma vie des professeurs
duniversit. Vous navez pas ide de ce que peut tre le quotidien dune institJai eu un sentiment
douverture, despace, de libert, malgr la charge de travail, langoisse des responsabilits, la peur de ne pas
tre la hauteur.
CM : Cest trs diffrent selon les professions. Dans le secondaire, le contraste est beaucoup plus faible. La
mixit existe davantage, et les milieux sociaux concerns ne sont pas les mmes. Je nai pas eu limpression
de changer de monde.
Toutefois, notre statut change, et aussi le regard sur nous. Par rapport au chef dtablissement par exemple.
Notre comptence acquise par la responsabilit syndicale change le regard quil a sur nous, nous rend plus
redoutable mais aussi plus respectable.
Par rapport aux interlocuteurs institutionnels, on fait galement des expriences trs valorisantes.
Ce dcalage est encore plus fort quand on a des responsabilits internationales. Cela peut tre grisant. Il faut
faire attention ne pas se laisser tourner la tte.
RC : Le regard des collgues est valorisant. On a acquis un savoir. Les autres viennent nous voir, nous
appellent.

MA : En fait, depuis que nous avons rejoint la FSU, mon travail militant est plus serein. A la CFDT, nous
tions frquemment dans des situations trs pnibles. La fdration elle-mme nous attaquait dans le dos,
avec souvent des relais patronaux. Nous en devenions schizophrnes
A la FSU, nous avons trouv un accueil formidable et une vritable quitude desprit, trs apprciable.
SZ : Depuis dix ans, jai une autre vie. Jai rencontr un tas de personnes connues, remarquables,
enthousiasmantesJe pourrais me reconvertir dans des responsabilits dans des ONG internationales, mais
je ne peux pas. Profondment, je suis reste institutrice. Je ne peux pas imaginer quitter lEducation
nationale, rompre avec cette ligne qui ma faite.
GJ : Pour moi, la principale contrainte, ce sont les runions rallonge. On dpense du temps et de lnergie
en quantit pour produire un texte dont on sait au fond de soi quil est inutile. Jai limpression que la
multiplication des runions et des communiqus marque une forme de militantisme puisant, dvoreur de
temps et dnergie, mais strile et dprimant dans la mesure o la marge de manuvre des rdacteurs est trs
faible. Je trouve pour ma part le travail de prof beaucoup plus valorisant.
SZ : Jai parfois limpression que ma vie nest quune longue runion, avec parfois de courtes interruptions.
Je me vois aussi comme une machine pondre des communiqus de presse Mais en mme temps, malgr
ce vcu difficile, malgr les remises en cause, les attaques, la fatigue, si on sinflige cela, cest que a doit
tre gratifiant.
GJ : Cest surtout parce quon y croit. Pour se battre pour nos ides, en agissant sur le rel, en modifiant le
cours des choses. Et en faisant des sacrifices, parce quon sy est engag.

Christine Castejon est analyste du travail. Elle anime avec Yves Baunay le chantier Travail de lInstitut
de recherches de la FSU20. Elle a labor avec lui ce dossier.

Merci de votre comprhension

Dit la voix mlodieuse qui, pour la troisime fois de la semaine, annonce que votre train de banlieue aura du
retard pour cause de coupure dalimentation lectrique, de prsence dun colis suspect, davarie de
matrielParfois des personnes sont en train de marcher sur la voie . Parfois, beaucoup plus rarement
20 Pour plus de renseignements, voir sur le site de lInstitut : http://institut.fsu.fr/
45

disons-le, un mouvement social dune partie des agents perturbe la circulation . Les mchoires se
crispent, les regards svadent vers le passage en revue des consquences du retard, simple dsagrment
vritable calamit. Difficile de ne pas entendre les jurons prononcs voix basse, parfois les imprcations
lgard de ces fainants . Fabuleuse logique de la colre : derrire la cause de ce retard, on peut tre sr
que des agents saffairent pour rparer, rsoudre, remettre en route, assurer le trafic, mais la premire ide
qui vient cest quils ont du le faire exprs ! Cest sans doute pourquoi lorsque des experts en affirmations
fantaisistes nous disent que les problmes de transport sont dus au nombre de jours de grve, on les croit.
Dformation professionnelle oblige, les incidents (nombreux quoi quen disent les chiffres de la SNCF,
comment sont-ils tablis ?) provoquent pendant quelques secondes lenvie de savoir ce qui se passe lbas , o on saffaire. Et me rappellent ces analyses sur la fin de la maintenance prventive du matriel, celle
qui anticipait les pannes avant quelles ne surviennent. Si nous dcidions de comprendre vraiment, la SNCF
aurait du souci se faire pour sa politique commerciale. On verrait quelle noie le gros poisson de sa
responsabilit (la sienne, pas celle des cheminots qui eux compensent) dans ltang des alas multiples.
Un quotidien nous informe ce matin que les journes conomises en compte pargne temps par les
personnels hospitaliers reprsentent une fortune qui na pas t provisionne. Larticle prcise que les
cadres et directeurs dtablissement les ont consommes mais pas les infirmires. Silence du journaliste
sur cette ingalit. Peut-tre parce que la raison en est vidente : les infirmires nont pas le temps de
prendre ces journes. Encore cette impressionnante logique : on accuse la rduction du temps de travail
davoir dsorganis les hpitaux mais o sont les emplois permettant le passage effectif aux 35 heures ?
Soyons juste, on en a cr quelques-uns, en calculant sur le papier, sans regarder le travail ralis par le
personnel hospitalier. Et sur le papier, lhpital comme partout, on a pu raccourcir, parce quinutiles, les
pauses, les passages de relve, les micro-arrts qui, pour un organisateur, nont pas de valeur ajoute. On
ne sest pas rendu compte que dans ces moments-l se rglent bon nombre de situations dlicates. Des
accords quon trouve, des erreurs quon vite, des informations quon change ou quon entend lespace
de quelques minutes qui apaisent la tension. On travaille mieux dans la bonne humeur et personne ne sen
est avis au moment du passage aux 35 heures. Simple signe de notre humanit : nous avons besoin de
parler, de rire, dchanger, de rver, dimaginer, de planifier, de corriger, de boire un caf, et mme de fumer
une cigarette pour certains. Mais que vient faire notre humanit dans les ratios ?
Comment navons-nous pas conscience, contre lexprience de millions de gens, que la socit fonctionne
parce que ces millions de mmes gens, dans leurs boulots respectifs, rsolvent les problmes, inventent des
solutions, surmontent des crises ? Que la condition sine qua non pour faire du bon travail cest la
coopration, difficile construire, fragile, mais combien productive ? Les journaux accumulent les
informations doctes sur la rsolution de tel ou tel problme par larrive dune nouvelle machine, la
rorganisation dun service, la mise en place dun plan (grande spcialit de nos gouvernants, ce type
dannonce). Les mmes journaux regorgent de rcits de dysfonctionnements : les oprateurs
tlphoniques, les banques, les agences de voyage, lcole, les transportsEntre les deux, pas de lien : on ne
dit rien du travail, qui revient tenter de faire marcher les promesses de la technique, en ralisant
systmatiquement quel point ce nest pas si simple . Chacun sait pourtant, pour lui-mme, quil y passe
son temps, au point que cela peut tre une dfinition pertinente du travail : travailler cest rsoudre des
problmes. Cest tellement une habitude, tellement intrinsque au travail, quon en oublie de raliser que,
par les temps qui courent, certains de ces problmes sont crs de toutes pices par un systme qui perd la
boussole.
Analyses du travail dans un rseau bancaire. Les conseillers se voient transforms en vendeurs de produits
formats auprs dune clientle dont il faut inventer le besoin en mme temps quon prtend le satisfaire.
On supprime les distributions dargent liquide aux guichets, il faut bien que les personnes ges acquirent
cette carte bancaire qui ne leur sert rien dautre qu compliquer leur vie. Les GAV [garanties accidents
de la vie] nous gavent , remarque un vendeur entre malice et rsignation, propos du produit la mode,

surfant sur la peur de tout. Le mtier change, disent les dirigeants de la Banque : en effet, il appelle
dsormais un haut niveau de cynisme auquel sexercent les commerciaux puisque leur salaire en dpend.
Quprouvent-ils, intimement, dans cet exercice ?
Analyse de lactivit daides domicile. Elles font des miracles pour aider une personne ge se maintenir
flots, pleine vie, la consolent, lui parlent, lcoutent, la font rire en mme temps quelles font son mnage
et ses courses, et on leur compte chichement le droit de se former, de se runir pour changer des savoirs,
des coups de main, des tats dme. On pense avoir reconnu limportance de leur mtier en les rebaptisant
auxiliaires de vie . Mais rmunres au lance-pierre, sans droits collectifs, alors quon envoie des milliers
de salaries dans des emplois isols, se confronter une autorit dont personne na fix les limites, comme
sil tait vident que des rapports galitaires vont sinstaurer entre employeurs et employs, au risque
pourtant dengendrer une nouvelle domesticit dun ct, une maltraitance impuissante de lautre. On na
pas fini de faire natre des frustrations et des conflits quun jour peut-tre les tribunaux prendront
partiellement en charge. Entre temps quels dgts ?
Analyse dans des activits de service public : on parle d incivilits , de monte de lagressivit et de la
violence, contre les personnels de la Poste, de la scurit sociale, de lANPE. O est la rflexion sur ce
phnomne incontestable ? Entirement rfugie dans des formations la gestion des conflits qui ne font
quaggraver les problmes puisquelles nen connaissent pas lorigine. Il parat que la socit est devenue
comme a. Regardons de plus prs : on demande partout aux agents, devant la complexit des situations
quils grent , de ne plus ragir au cas par cas, dappliquer des principes sous prtexte dun traitement
quitable. Lusager devenu client na plus dinterlocuteur, au sens propre du terme. Il a devant lui, contre lui
croit-il, un salari somm de se comporter comme le ferait une machine, les pannes en moins. Comment ne
pas voir que les agressions sont des protestations mal adresses contre cette d-civilisation du travail ? On
perd un peu de notre humanit dit un contrleur. Tentez dexpliquer leur direction que les contrleurs
sont en premire ligne devant des voyageurs que les volutions de la SNCF dconcertent, cest un
euphmisme, on vous rpond cest intressant mais hors ZAR . Je vous laisse dans la perplexit quelques
minutes
Cest la caractristique la plus rpandue dans les entreprises aujourdhui : lintensification du travail quon y
impose empche les salaris de penser les transformations en cours, techniques, humaines, sociales. On ne
sait pas dire, au bout du compte, si elles sont normales, ncessaires ou seulement lies la culture du chiffre,
autrement baptise dsormais culture du rsultat. On ne sait pas le dire collectivement mais chacun a son
point de vue personnel, invitablement, et chacun tente de dmler le complexe pour garder un espace viable
de matrise de son travail. Chacun continue sur sa lance rsoudre des problmes. On en rsout la fois de
plus en plus et de moins en moins. Les effets dltres de lintensification sont confirms par des tudes, des
recherches, des expertises qui, les unes aprs les autres, secteurs aprs secteurs, examinent les volutions de
ces dernires annes. Il nest plus question de sens dans beaucoup dentreprises, il nest question que
daugmentation de la productivit, de rduction des cots, dobjectifs quantifis, de standardisation des
pratiques censes tre les bonnes . Aberration suprme, ou plus reprable, lorsque les activits de service,
les activits artistiques ou dducation suivent la mme pente. Mais ce constat nest plus faire. Dans
nombre dentreprises, le travail est devenu idiot, les salaris le savent et le disent, les conversations bruissent
du mcontentement gnral. Mais ralise-t-on lnergie quil faut dployer, et donc dtourner dun autre but,
pour garder de lintelligence quand le travail perd son sens ? Ruse de notre humanit encore : on se dfend
souvent par le rire et lironie dune situation qui devient tragique. Tragique, cest le mot pour ceux qui
craquent. Pourtant personne ne crie haut et fort labsurdit. Les rustines sont si nombreuses aussi : cadres
pour maintenir la pression individualisante, politiques pour tenir les discours du ralisme, psychologues pour
couter le mal-tre et le soulager, consultants pour analyser les situations, ce qui revient toujours peu ou
prou les rendre moins insupportables. Pendant ce temps, le rapport annuel des Nations Unies qui value la
47

ralisation des Objectifs du millnaire dcids en 2000 nous alerte : Au lieu de tirer part des opportunits
prsentes, les gouvernements du monde avancent lentement mais srement vers un chec du dveloppement
humain pourtant largement prvisible et vitable, aux rpercussions profondes non seulement pour les plus
pauvres, mais galement pour la paix, la prosprit et la scurit dans le monde .
videmment cest hors Zone dAutonomie et de Responsabilit . Cest ainsi quon appelle les problmes
dont les salaris nont pas se mler. Face tant dinconscience tranquille, avons-nous encore le temps de
ne pas ragir ?