RECURSOS HUMANOS:

Recursos Humanos, tambin conocido como Potencial Humano o Activo

Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal
que conforma un negocio o empresa.

rea de Recursos Humanos (Personal)

Es el rea encargada de la direccin eficiente y efectiva del recurso humano de
la empresa. Dentro de las principales funciones de esta rea, se pueden
mencionar: Reclutamiento y seleccin de personal capaz, responsable y
adecuado a los puestos de la empresa, la motivacin, capacitacin y
evaluacin del personal; el establecimiento de un medio ambiente agradable
para el desarrollo de las actividades.

La administracin de los Recursos Humanos hace referencia al manejo,

administracin, gestin o direccin del personal del negocio. Y el rea de
Recursos Humanos hace referencia al rea, departamento o seccin un negocio
o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos.

FUNCIONES:

1. Incorporacin de personal
La funcin de incorporacin de nuevo personal consiste en determinar el perfil
de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo,
recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a
travs de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al ms idneos (o a los

ms idneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y

a la empresa lo ms pronto posible.

2. Administracin de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestin de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y
beneficios de los trabajadores.
Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y
salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por
impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

3. Educacin y capacitacin
Consiste en educar,
trabajadores:

capacitar

y adiestrar

constantemente

nuestros

Educacin: consiste en proveer valores y actitudes.

Capacitacin: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos

optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados
donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre
un determinado tema, etc.

Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento prctico, con el fin de

que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el
trabajador cumple su funcin, por ejemplo, al vender o al usar una
mquina compleja.

4. Comunicacin
La funcin de comunicacin consiste en procurar que en el negocio o empresa
exista una comunicacin clara, adecuada y eficaz.
La comunicacin debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible
para el receptor. Debe ser lo ms precisa posible, sin el uso de adornos
lingsticos ni informacin de ms.
Los mensajes deben ser ntegros y consistentes, es decir, debe haber
coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no
podemos dar un mensaje verbal, pero a travs de nuestros actos, enviar un
mensaje que contradiga al primero.

5. Liderazgo

La funcin de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que

realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente,
con entusiasmo y por voluntad propia.
A travs de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que
nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

6. Motivacin
La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de
que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos.
A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor
productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor
compromiso por parte de los trabajadores.

7. Creacin y direccin de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el
cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armona del grupo, y
resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.
El crear grupos de trabajo, no solo permite
seguro, optimista y motivado, sino que al
refuerzo entre los trabajadores y, por tanto,
termina siendo mayor a lo que se lograra
separado.

que el trabajador se sienta ms

trabajar en equipos se crea un
la produccin del grupo o equipo
con trabajadores trabajando por

8. Control y evaluacin del desempeo

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeo de los
trabajadores, as como su compenetracin con el puesto y con la empresa.
Para ello podemos hacer uso de tcnicas como la asignacin de criterios, en
donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuacin en criterios tales
como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo,
pulcritud en el trabajo, etc., puntuacin que se va acumulando, por ejemplo,
cada tres o seis meses.

9. Promocin y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen
que sta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos,

no slo a sus clientes, sino tambin los conocimientos internos del negocio
(know how).
Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeos o logros, mostrar
inters por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa,
o usar otras tcnicas de motivacin.

MARCO LEGAL DE LA ARH EN EL PER

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL ESTADO PERUANO
DEL PRESENTE SIGLO XXI
Constituyendo los recursos humanos el elemento principal de toda
organizacin para alcanzar el xito de sus objetivos y metas de creacin, es
indispensable que cuenten con las herramientas tcnica normativas
necesarias que permitan la obtencin del personal idneo y capaz para el
cumplimiento de sus programas, bajo un control de sus actividades con
derechos, obligaciones en el cumplimiento de sus funciones y desarrollo
personal.
Esto se traduce en el mbito pblico, de cualquier pas que aspire a su
desarrollo, a mantener un orden de sus actividades y servicios, con el apoyo de
servidores capaces y honestos que brinden seguridad a su patrimonio e
intereses en la ejecucin de sus programas, con una administracin coherente
que asegure el concurso e ingreso del personal idneo, su permanencia y
desarrollo bajo principios de honestidad, responsabilidad y mritos y el
cumplimiento de obligaciones acorde con la poltica institucional y las normas
que para ello se dicten.
En el Estado Peruano, las normas que regulan todas stas acciones de
Administracin de Personal o de Recursos Humanos, se sancionan a partir del
ao 1950 para adelante, como pasamos a detallar brevemente:
BREVE HISTORIAL
La administracin de recursos humanos se entiende, como la conduccin,
verificacin y supervisin que se deben aplicar a las acciones y procesos que
conllevan a una organizacin, el dotarlas del personal adecuado para el
desarrollo de sus objetivos bajo el marco legal diseado para ello. En nuestro
pas, el marco legal inicial sancionado para acciones y procesos de la
administracin de recursos humanos fueron precisos, los que se han

distorsionado en el tiempo por leyes contraproducentes que han originado

desorden en buena parte del Sector Pblico, como veremos ms adelante.
ANTECEDENTES DEL MARCO LEGAL
1. Por D.L. N 11377 de 1950 y su reglamento, se activan los INDICADORES
de las acciones y procesos de personal que dan paso:
a. Al ingreso de personal a la administracin pblica por concurso,
bajo el control de una comisin de concurso (Leyes posteriores
al D.L. N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones para el Sector Pblico, no hacen mencin a la
comisin de concurso y acciones importantes que sealan la R.J.
N 052-80-INAP-DNP en ingreso de personal.
b. A la declaracin de bienes y rentas que inicialmente el control lo
tena la oficina de personal de cada entidad. Por Ley N 27482 y
su reglamento, queda a cargo de la Contralora General de la
Repblica sin ninguna trascendencia (all estn los casi veinticinco
mil casos de corrupcin en el poder judicial. Segn el Reglamento
II de la R.J. N 052-80-INAP-DNP, establecan un anlisis previo y
las dolosas sujetas a sancin}.
La Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 049-2010-SERVIR-PE sanciona que
esta Resolucin Jefatural N 052-80-INAP-DNP, no forma parte del
ordenamiento jurdico vigente, al haber sido expresamente derogadas por
normas o leyes posteriores.
c. El control de asistencia y permanencia de personal, cuyo
reglamento debera ser elaborado por las oficinas de personal
(Leyes posteriores a 1984, no lo mencionan y la R.P.E. N 0492010-SERVIR-PE, lo considera inafecto por extensin al reglamento
III de la R.J. N 052-80-INAP-DNP).
d. El registro de personal, que da paso a la formulacin del escalafn
de servidores de cada entidad pblica (Hoy se centraliza en
SERVIR su control segn ttulo III capitulo II art. 10 incisos
m del D.L. N 1023. El reglamento IV de la R.J. N 052-80-INAPDNP tomaba en cuenta otras acciones.
e. Desplazamiento de personal, que segn la Resolucin de
Presidencia Ejecutiva de SERVIR N 049-2010-SERVIR-PE, est
sujeta al artculo, sin tomar en cuenta el total de acciones por este
concepto que amerita reglamentarse.
f.

A la evaluacin del comportamiento laboral que los regula el D.L.

N 1025 y su reglamento D.S. N 009-2010-PCM, cambiando la
realizacin de periodicidad al transcurso de dos aos, al de
semestral que fijaba el D.L. N 276 y su reglamento D.S. N 005-

90-PCM (Ver en
concepto).

esta Web

losinformes relacionados

a ste

g. A la capacitacin de personal que estaba a cargo de la oficina de

personal y de una comisin especial y que hoy de acuerdo al D.L.
N 1025 y su reglamento D.S. N 009-2010-PCM, est a cargo de
un comit que debe formular un plan de desarrollo de las
personas al servicio de la entidad (PDP).
h. Al reglamento interno de personal, que deba ser formulado por
las oficinas de personal de cada entidad, adecundose a la
normatividad legal y administrativa vigente (Posterior a 1984 en
que se dio el D.L. N 276, no se ha tomado en cuenta).
i.

Un adicional a estos indicadores es el que corresponde a los

Contratos Administrativos de Servicios (CAS), que por su condicin
especial de acuerdo a las normas D.L. N 1057 y su
reglamento D.S. N 075-2008-PCM, ameritan un reglamento
especial de aplicacin.

2. El D.L. N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Pblico, y su reglamento D.S. N 005-90PCM (El D.S. N 018-85-PCM reglamento inicial del D.L. N 276 fijaba
acciones importantes en la administracin de recursos humanos; fue
derogado por el D.S. N 009-2010-PCM), consolidan y perfeccionan
acciones y procesos de personal de las ya consignadas en el D.L. N
11377(Nota.- La R.J. N 052-80-INAP-DNP que la R.P.E. N 049-2010SERVIR-PE la declara tcitamente derogada, aprob un orden en los
indicadores de aplicacin de las acciones y procesos de personal).
Destacan en stas normas, las aprobaciones siguientes:
a. La consolidacin de la Carrera Administrativa, que fuera creada
por D.L. N 11377, fijando los componentes para su ejecucin, que
estn inmersos en los INDICADORES de las acciones y procesos de
personal.
b. La estructuracin de sta carrera por grupos ocupacionales que
funciono normalmente hasta la dacin de la Ley N 28175 del
2004, que aprueba una nueva clasificacin del personal del
empleo pblico (que no se aplica ampliamente) segn artculo 4;
creando desorden y la desactivacin indirecta de la carrera
administrativa, por sus incongruencias tcnico legales.
c. La aprobacin de un Sistema nico Remunerativo consolidado por
los Decretos Supremos N038-84-PCM, 453-85-PCM, 057-86PCM, 107-87-PCM; quedan indirectamente derogados por la
Segunda Disposicin Transitoria de la ley N 28175 (Se est a la
espera de la propuesta del Poder Ejecutivo de 120 das que seala
ste dispositivo, para regularizar este rubro y la carrera

administrativa la ley fue dada en el 2004, con vigencia a partir

del 1 de enero de 2005).
3. La Ley N 28175 (Ley Marco del Empleo Pblico), no aporta mayores
efectos en las acciones y procesos de personal, salvo el relativo a nueva
estructura que aprueba para el empleo pblico, con las consecuencias
que anotamos en el punto anterior.
4. Las leyes anticorrupcin que son conformantes de los procesos de
personal o administracin de los recursos humanos, como:
a. Ley N 27482 de regulacin de las declaraciones de bienes y
rentas, la tiene a cargo la Contralora General de la Repblica
como se anota en la parte correspondiente.
b. Ley N 26771 de prohibicin de ejercer la facultad de
nombramiento y contratacin de personal en el sector pblico en
caso de parentesco, casi no se aplica por falta de la obligacin de
reglamentar en cada entidad el INDICADOR Ingreso de Personal.
c. Ley N 27815 de cdigo de tica de la funcin pblica, est como
en el caso anterior, debindose aplicar en un reglamento que
debe formular cada entidad pblica en el INDICADOR Reglamento
Interno.
o

El D.L. N 1023, que crea la autoridad autnoma ente rector del

sistema administrativo de gestin de recursos humanos, D.L. N
1025 y su reglamento D.S. N 009-2010-PCM que aprueban
nuevas normas de capacitacin y rendimiento, no hacen ms que
confirmar los indicadores que establecen leyes anteriores
(11377 y 276) de evaluacin de personal y capacitacin de
personal bajo otros parmetros, que no interfieren en los
componentes de realizacin de una buena administracin de los
recursos humanos.

El T.U.O. aprobado por D.S. N 007-2010-PCM es una recopilacin de ttulos y

captulos de las leyes N276, 28175, 1023, 1025, 23284; incluyendo procesos
encargados al INAP, que fuera desactivado por ley N 26507 en julio de 1995.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PRESENTE

El alcance de aplicacin que regula la prestacin de los servicios personales,
subordinada y remunerada entre una entidad de la administracin pblica y un
empleado pblico, cualquiera fuera la clasificacin que ste tenga y la parte
orgnica y funcional de la gestin del empleo pblico; lo establece, el artculo
3 del D.L. N 1023 de creacin de la autoridad nacional del servicio civil,
rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanos, al sealar,

que estn sujetos al sistema todas las entidades de la administracin pblica

consignadas en el articulo III (mbito de aplicacin) de la Ley Marco del Empleo
Pblico N 28175 del 19-02-2004, salvo los miembros de las fuerzas armadas y
polica nacional del Per; y entr en vigencia a partir del 1 de enero del 2005,
por efectos de la primera disposicin transitoria complementaria y final de esta
ley.
En ste sentido el sector pblico a excepcin de las fuerzas armadas y
policiales, estn sujetas a las normas y leyes que se mencionan en
antecedentes del marco legal de este informe; respetando obviamente, en su
aplicacin, las modificaciones de normas o leyes que se opongan a las ltimas
sancionadas ; y las especiales de educacin (Ley N 29062) de carrera
magisterial y de salud (Ley N 23536) de trabajo y carreras de profesionales de
la salud.
Todo lo informado sobre administracin de recursos humanos, marco legal y
alcances contenidos en este informe conforman, lo que cada entidad del sector
pblico nacional debe aplicar internamente, como una verdadera
administracin de recursos humanos del presente en el estado peruano.