Baromtre de lObservatoire Cegos

18me dition - 15 novembre 2016

Climat social et qualit de vie au travail

Mthodologie
L'Observatoire Cegos a conduit cette tude entre les mois de juillet et
aot 2016, auprs de 1210 personnes (730 salaris, 300 managers et
180 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines
dentreprises du secteur priv de plus de 100 salaris).
Secteurs dactivits des
entreprises
21%
Ngoce
Commerce
Distribution
Transport

Tailles des entreprises

34%
De 300
999
salaris

50%
Services

29%
Industrie
nergie

38%
1000
salaris
et plus

28%
Moins
de 300
salaris

2
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Mthodologie
Managers

Salaris

Catgorie socioprofessionnelle

DRH-RRH

Niveau de management

Niveau de responsabilit

60%
50%

53%

51%
40%

41%
36%

30%
20%

32%
25%

24%

24%
15%

10%
0%
Ouvriers Techniciens Cadres
Employs Agents de
matrise

Directeurs

Managers Managers de
intermdiaires proximit

Autres
Directeurs
Resp.
fonctions
des
des
RH
Ressources Ressources
Humaines
Humaines

3
Cegos - Baromtre Climat social 2016

1. La motivation,
limplication
et linvestissement
au travail

Un meilleur climat social ou une acclimatation

progressive un environnement difficile ?
Q.: Depuis un an, dans votre entreprise, diriez-vous que globalement le climat social sest

Salaris

Sest beaucoup dgrad

Sest un peu dgrad

15%

41%

Managers

DRH-RRH

8%

3%

30%

13%

16%

22%

26%
40%
46%

Est rest identique

43%
32%

Sest un peu amlior

Sest beaucoup amlior

12%

19%
12%

5%

4%

-1 pt vs 2015
-12 pts vs 2014

-20 pts vs 2015

-23 pts vs 2014

-18 pts vs 2015

-19 pts vs 2014
5

Cegos - Baromtre Climat social 2016

La perception de lambiance gnrale de travail

reste trs positive, en particulier chez les managers
Cumul Tout fait daccord et Daccord
Managers

Salaris
Je peux compter sur laide de mes collgues en cas de
difficults lies mon travail

85%

75%
Je suis fier(e) de travailler dans mon entreprise

75%

86%
Je suis globalement satisfait(e) de mon emploi actuel

87%

72%
Je suis satisfait(e) de mon environnement de travail
(bureau, bruit, agencement, conditions de travail)

66%

81%
Globalement, je suis satisfait(e) du climat social
dans mon entreprise

64%

80%
6
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Des managers plus panouis que les salaris

Q. : Pour ce qui vous concerne personnellement, que pensez-vous de laffirmation suivante ?
Mon travail est dabord une source dpanouissement personnel avant dtre une
source de contraintes

Global
63 %
Salaris

Managers

57%

Daccord

78%

(-4 pts
vs. 2015)

(= vs. 2015)

Moins de 2 ans danciennet : 72 %

Plus de 10 ans danciennet : 53 %
Cadres : 59% Cadres
Techniciens et agents de matrise : 62 %
Ouvriers/Employs : 54%

Directeurs : 80%
Managers intermdiaires : 77%
Managers de proximit : 73%

Cegos - Baromtre Climat social 2016

Les salaris rclament plus daccompagnement et une

meilleure prise en compte des relations humaines
INTRT, AUTONOMIE ET QUALIT DU TRAVAIL
Mes activits sont varies et intressantes : 71%
Je suis motiv(e) par mon travail actuel : 66%
Japprends en permanence dans mon travail : 62%

Jai une relle latitude daction/de dcision dans

mon travail : 52% (-10 / 2015)

CLART DES MISSIONS ET OBJECTIFS

Je comprends lintrt des mthodes et procdures que je dois appliquer : 76%

Mes objectifs et mes priorits sont clairement dfinis : 76% (+7)
Mes objectifs sont ralistes et atteignables : 74%
Lorganisation me permet un travail de qualit : 65%

MANAGEMENT
Mon manager me fait confiance : 82%
Je peux compter sur laide de mon manager
en cas de difficults lies mon travail : 67%
Jai confiance en mon manager : 67%

Je me sens reconnu(e) dans mon travail par mon

manager : 63% (-5 / 2015)
Mes ides sont prises en compte par mon manager : 62%
(-6 / 2015)
Mon manager me guide et moriente dans les actions
mener pour atteindre mes objectifs : 48%

RELATIONS AU TRAVAIL
Mon manager est quitable avec les membres
de lquipe : 60%
Je me sens cout(e) et compris(e) par mon
manager : 59%

Mon manager sait rguler les tensions au sein de

lquipe : 53%
Dans mon entreprise, la dimension humaine est
prise en compte dans les dcisions : 47%
Il existe une bonne coopration entre les
diffrentes directions de lentreprise : 47%

Cegos - Baromtre Climat social 2016

Le niveau dimplication et dinvestissement au travail reste lev

mais il est en forte diminution chez les managers
Q. : Sur une chelle de 1 10, o situeriez-vous votre niveau dimplication
et dinvestissement dans votre travail au quotidien ?

Salaris

Managers

53%

71 %

des salaris
positionnent leur niveau
dimplication et
dinvestissement
dans le travail

8 et +

des managers
positionnent leur niveau
dimplication et
dinvestissement
dans le travail
8 et +

Stable
vs 2015

- 11 pts
vs 2015
9
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Principaux leviers de motivation : la rmunration pour les

managers, le simple fait davoir un emploi pour les salaris
Managers

Salaris

Le simple fait davoir un travail et de ne pas tre au chmage

41%

12%
Le niveau de rmunration

46% (+10)

36%
La qualit de mes conditions de travail

37%

36% (+2)

La qualit des changes et des contacts avec les collgues

28% (-13)

35%
Lintrt et la varit de mon poste

33% (-11)

49% (-20)
10
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Salaris et managers plutt en phase sur le besoin de

proximit
Managers

Salaris
Pour avoir un impact favorable sur le climat
social de lquipe, mon manager devrait

Quelles sont les actions que vous avez mises en

place et que vous jugez efficaces pour avoir un
impact favorable sur le climat social de lquipe ?

1. Savoir reconnatre et fliciter

ses collaborateurs

51%

1. Savoir reconnatre et
fliciter mes collaborateurs

63%

2. Communiquer de manire
claire et transparente

45%

2. Prendre du temps avec

mon quipe

62%

3. Prendre du temps avec son

quipe

37%

3. Organiser des points

rguliers avec mon quipe

59%

4. Organiser des points rguliers

avec lquipe

33%

4. Crer une vraie ambiance

dans lquipe et proposer des
moments festifs

58%

4. Recadrer systmatiquement
les comportements hors jeu

33%
11
Cegos - Baromtre Climat social 2016

FOCUS
ACTU

Limpact de la Loi Travail sur le climat social

Q.: Les dbats et manifestations autour de la Loi Travail ont eu

un impact sur lactivit de mon
entreprise

un impact sur le climat social qui rgne dans

mon entreprise

OUI
28%

OUI
24%

Salaris

22%

Salaris

27%

Managers

28%

Managers

34%

DRH-RRH

29%

DRH-RRH

33%
12

Cegos - Baromtre Climat social 2016

2. Equilibre vie pro/vie perso :

un constat en demi-teinte

La tendance se confirme : la digitalisation favorise accs

linformation et efficacit professionnelle
Les 3 principaux impacts positifs
des outils numriques
Salaris

Managers

DRH-RRH

Laccs linformation

71%

77%

67%

Lefficacit professionnelle

57%

63%

61%

La charge de travail

50%

Lamlioration du travail collaboratif

entre services
Le dveloppement dune culture de linnovation

54%
62%
14

Cegos - Baromtre Climat social 2016

 mais elle continue deffacer la frontire vie pro/vie perso

pour les managers et les DRH
Les 3 principaux impacts ngatifs
des outils numriques
Salaris

Managers

DRH-RRH

Lquilibre entre vie professionnelle et vie

personnelle

22%

46%

41%

La charge de travail

19%

28%

24%

Les relations avec les suprieurs / la hirarchie

15%

18%

23%

Toutefois, limpact ngatif sur lquilibre vie pro/vie perso

et sur la charge de travail est en forte diminution.
15
Cegos - Baromtre Climat social 2016

La situation semble plutt s'amliorer pour salaris et

managers
Tout fait daccord et plutt daccord

Managers

Salaris

Dans ma tte, jarrive bien sparer ma vie pro de ma vie perso

83% (+8)

76% (+9)
Lorganisation de mes horaires me convient

79% (-2)

80% (-2)

Je ctoie des collgues rencontrant des difficults fortes concernant lquilibre vie perso / vie pro

45% (-6)

62% (+2)

Je suis amen(e) travailler sur mon temps personnel

30% (-12)

62% (-11)

Je suis souvent sollicit(e) par mon entreprise en dehors de mes horaires de travail

24% (-7)

47% (=)
16

Cegos - Baromtre Climat social 2016

mais les DRH restent partags.

Tout fait daccord et plutt daccord

DRH-RRH
Les collaborateurs cadres sont
rgulirement sollicits en-dehors
du temps de travail

Les collaborateurs sont satisfaits

de lorganisation de leur travail

85% NEW

70% (+16)

La politique RH permet de prserver un

bon quilibre vie pro / vie perso pour
tous les collaborateurs de lentreprise

Je constate des difficults fortes

concernant lquilibre vie pro / vie perso
chez un certain nombre de collaborateurs

84% (+13)

56% (+12)

17
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Impact de la technologie sur le march du travail :

La prudence des DRH, reflet dune vision prospective ?
Q. : Certains experts estiment quavec les nouvelles technologies numriques et lintelligence
artificielle, un emploi sur deux pourrait disparatre dici 20 ans. Quen pensez-vous ?

Salaris

DRH-RRH

Managers

42%

Cest possible et cela minquite,

pour moi-mme et pour les autres

27%
45%

Cest possible mais cela ne minquite

pas : cest une volution technologique
naturelle laquelle nous allons
nous adapter

32%
47%
31%
11%
12%

Je ny crois pas : cest une utopie qui

ne se ralisera pas de sitt
Cela menthousiasme : cela va nous
obliger innover, inventer un
nouveau rapport au travail

21%
4%
7%
3%
18
Cegos - Baromtre Climat social 2016

3. Qualit de vie au travail :

lorganisation du travail
en question

Insatisfaction au travail : le manager en 1er recours,

les IRP et la DRH loin derrire.
Q. : Lorsque je me sens trs insatisfait(e), jai tendance adopter lattitude suivante

Managers

Salaris

69%

Je provoque une discussion franche avec mon manager

53% (+7)
36%
41%

Je poursuis mon activit en levant le pied

23%

Je sollicite laide de mes collgues

31%
29% (-5)
32%
28%
22%
22%

Je mautorise prendre du temps pour moi, au travail

Je poursuis mon activit sans relcher mon nergie
Je prends quelques jours de congs pour me reposer, pour
prendre du recul
Je sollicite laide de mes proches

15%
17%

Je consulte les reprsentants du personnel

12%
17%

Je cherche quitter mon entreprise

Je sollicite un entretien avec le service RH de mon entreprise

31%

14%

23%

20%
14%

Cegos - Baromtre Climat social 2016

20

Stress au travail : en dpit dune lgre

diminution, une ralit qui persiste
Je subis un stress rgulier
dans mon travail

Ce niveau de stress a un impact

ngatif sur ma sant

Oui, tout fait + Oui, plutt

Oui, tout fait + Oui, plutt

57%
(-4)

DRH-RRH

Salaris
Managers

55% (=)
64% (-9)

72%
(-6)

Salaris
Managers

72% (-11)
74% (+8)

Imaginez qu'il soit demand aux collaborateurs de votre entreprise d'indiquer

leur niveau d'accord avec cette affirmation : Je subis un stress rgulier dans
mon travail . Quel serait selon vous le niveau de rponse ?

65% (=)
21
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Lintensit du stress des quipes tend diminuer

mme si les DRH ne semblent pas le percevoir
Q. : Sur une chelle de 1 10, quel niveau situez-vous votre niveau de stress ?
Notes moyennes pour chaque population par anne

2014

2015

2016

7,2
Salaris

5,6

5,3
7,3
5,7

6,1

Managers

DRH-RRH

5,9

6,1

6,1

22
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Cest lorganisation mme du travail qui est en

cause
Q.: Selon vous, quelles sont les sources de ce stress ?

Salaris

Managers

DRH-RRH

55%(-4)
42%(+7)

63%

60%

37%

34%

Les changements incessants au sein de mon

entreprise

31%(+6)

31%

31%

La pression exerce par mon manager

31%(+8)

30%

33%

Le manque de soutien, le sentiment disolement

30%(+10)

22%

6%

La pression externe : clients, fournisseurs, soustraitants

23%(-6)

36%

46%

Le sentiment de ne pas russir faire face

20%

19%

26%

Lincertitude sur lavenir de mon emploi

19%

15%

32%

Une charge de travail trop importante

Un manque ou une mauvaise organisation du travail

23
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Burn-out : la fin du dni de ralit

Q. : De manire gnrale, dans votre carrire, votre travail vous a-t-il dj caus des
problmes psychologiques graves (dpression, burn-out) ?

OUI
25 %

Salaris

Managers

26%

29%
26%
25%

22%
19%
2014

2015

Rappel : seules les entreprises de +100 salaris ont t interroges dans cette enqute.
Cegos - Baromtre Climat social 2016

2016

24

Egalit professionnelle : le combat continue

Les donnes corroborent le vcu du terrain

Salaris

61%

MOTIVATION, INVESTISSEMENT
Je suis motiv(e) par mon travail actuel

70%

45%

Jai une relle latitude daction et de dcision dans mon travail

61%

46%

Leviers de motivation au travail :

le simple fait davoir un travail, de ne pas tre au chmage
(1er levier pour les femmes vs. le niveau de rmunration pour les hommes)

35%

49%

REMUNERATION
Mon niveau de salaire actuel est cohrent au regard du march du travail

59%

42%

Mon niveau de salaire actuel est une source de motivation pour moi

55%

37%

Dans mon entreprise, les rmunrations sont quitables pour un mme poste

46%

60%

STRESS et PROBLEMES PSYCHOLOGIQUES

Je subis un stress rgulier au travail

46%

5,9

Intensit du stress note moyenne

5,3

75%

Ce stress a un impact ngatif sur ma sant

69%

32%

Dans votre carrire, votre travail vous a-t-il dj caus des problmes
psychologiques graves ?

19%

Cegos - Baromtre Climat social 2016

25

Qualit de vie au travail : les entreprises se

saisissent du sujet
Les actions mises en uvre dans lentreprise

DRH-RRH

Oui, action mise en uvre

Non, mais une rflexion est en cours

Non, et ce n'est pas d'actualit

52%
48%
(-10)

41%

38%

36%

(+8)

(+25)

34%

(+9)

25%
(-25)

13%

Actions de prvention des

Risques Psycho-Sociaux

12%

Actions d'amlioration de la
qualit de vie au travail

Avez-vous sign un accord sur

la qualit de vie au travail ?

26
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Pour amliorer la qualit de vie au travail, tous privilgient

volution et coopration

68%
67%
63%

De relles perspectives dvolution

Des relations de travail plus coopratives
avec les collgues et les managers

62%
57%
55%

Une amlioration de lefficacit des

processus de travail (moins de contraintes
administratives)
Un enrichissement du contenu de mon
travail, plus de marge de manuvre
De meilleures conditions matrielles
(locaux, quipements, climatisation)
Des moments et espaces de convivialit
Une culture dinnovation, qui donne le droit
lerreur

51%
50%

47%

52%

69%
67%

63%

51%
51%
48%
51%

67%

63%

59%

57%
27

4. Quelle politique RH
au quotidien ?

Gestion des emplois et des comptences : les salaris

toujours en manque dinformations et de soutien
Salaris

Je suis inform(e) de lvolution des

mtiers au sein de mon entreprise

DRH-RRH

Managers

84%

51%
65%

Mon entreprise me donne la possibilit

de construire mon projet professionnel

48%

Je suis satisfait(e) de la faon dont

mes comptences sont dveloppes

47%
58%

65%

80%

86%
Je suis satisfait(e) de la faon dont
mes comptences sont values

47%
64%

Les collaborateurs
sont informs de
lvolution des
mtiers au sein de
lentreprise

Les collaborateurs
ont la possibilit de
construire leur
projet professionnel

La Direction donne
aux managers les
moyens de
dvelopper les
comptences de
leur(s) quipe(s)

29
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Rmunrations : lquit et le mrite individuel toujours

en question
Salaris

Managers

DRH-RRH

64%
68%

Je suis satisfait des avantages sociaux

dont je peux bnficier
Le systme de rmunration globale en
vigueur dans mon entreprise est
satisfaisant

55%
66%

Mon niveau de salaire actuel est cohrent

au regard du march du travail

54%

Mon niveau de salaire actuel est une

source de motivation pour moi
Dans mon entreprise, les rmunrations
sont quitables pour un mme niveau de
contribution
Les augmentations salariales prennent
suffisamment en compte le mrite
individuel

80%

Les collaborateurs sont

globalement satisfaits
du systme de
rmunration

67%
48%
62%
41%
51%
31%
40%

Cegos - Baromtre Climat social 2016

76%
69%

Dans lentreprise, les

rmunrations sont
quitables pour un
mme niveau de
contribution
Les augmentations
salariales prennent
suffisamment en
compte le mrite
individuel
30

Dialogue social : les managers restent sceptiques

Salaris

Managers

DRH-RRH
69%
65%

En cas de difficults, jai / les collaborateurs ont

facilement accs aux reprsentants du personnel

88%
65%
60%

Les reprsentants du personnel sont au service de

tous les salaris de lentreprise (quel que soit son
statut)

81%
63%
67%
75%

Les rles des diffrentes instances reprsentatives du

personnel (DP, CE, CHSCT) sont clairs pour moi
Les actions des reprsentants du personnel sont
efficaces dans la rsolution des litiges individuels
Jai confiance dans laction des reprsentants du
personnel pour accompagner les transformations de
lentreprise

52%
49%
75%
50%
44%
71%

31
Cegos - Baromtre Climat social 2016

Synthse : 69 % des salaris et managers se disent globalement

satisfaits du climat social dans leur entreprise (+ 5 pts vs. 2015)
Motivation, implication et investissement au travail
41% des salaris et 30% des managers dclarent quils peroivent une dgradation du climat social dans leur entreprise
depuis un an. Mais cette perception dune dgradation est en diminution vs. 2015.
Le niveau dimplication et dinvestissement au travail demeure trs lev : 53 % des salaris (stable vs. 2015) et 71 %
des managers (-11 pts vs. 2015) positionnent ce niveau 8 et + sur une chelle de 1 10.
Tendance galement positive pour lpanouissement au travail : pour 63 % des personnes interroges, le travail est une
source dpanouissement personnel avant dtre une source de contraintes (mme si les managers sont plus panouis que
les salaris). La perception de lambiance gnrale de travail demeure trs positive.
Proximit et accompagnement au cur des besoins des salaris
La conscience professionnelle des salaris repose avant tout sur la qualit de leur poste de travail et celle de leur relation
avec leur manager.
Mais les salaris attendent davantage daccompagnement au quotidien ainsi quune meilleure prise en compte des
relations humaines. Un besoin de proximit assez bien partag par les managers.
Equilibre vie pro/vie perso : un constat en demi-teinte
La digitalisation favorise accs linformation et efficacit professionnelle. Mais elle continue deffacer la frontire entre
vie professionnelle et vie personnelle, en particulier pour les managers et les DRH-RRH. A noter que les impacts ngatifs
attribus au numrique se sont nettement rduits depuis 2015.
Qualit de vie au travail / Risques psycho-sociaux : lorganisation du travail en question
Le stress au travail reste trs prsent (55 % des salaris et 64 % des managers). En cause : la charge de travail et le
manque/la mauvaise organisation du travail.
GPEC : les salaris sont toujours en manque dinformations et de soutien de la part de leur hirarchie.
Rmunrations : les salaris mettent en question lquit et le mrite individuel.
Egalit professionnelle : le chemin parcourir est encore long.
Dialogue social : les salaris sont globalement plus positifs dans leur vision des reprsentants du personnel que les
32
managers, qui restent sceptiques.
Cegos - Baromtre Climat social 2016

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