Cartilla S5

INTEGRACIN DE PERSONAL
PROCESO ADMINISTRATIVO
AUTOR: ngela Cristina Ochoa Serrano
NDICE
NDICE
Introduccin
Recomendaciones acadmicas
1. INTEGRACIN DE PERSONAL
1.1. Definicin
1.2. Importancia de la integracin de personal
1.3. Necesidad de la integracin de personal
Acceso rpido
2. PROCESO Y APLICABILIDAD DE INTEGRACIN DE PERSONAL

2.1. Anlisis del trabajo
2.2. Planeacin y proyeccin de personas
2.3. Convocatoria y seleccin de personal
2.4. Capacitacin
GENERALIDADES
DESARROLLO
2.5. Evaluacin del desempeo

2.6. Retribucin y compensacin
Referencias
Texto
Figuras
REFERENCIAS
Este material pertenece al Politcnico
Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
01 ------- G
02 ------- D
INTRODUCCIN
Adicional a lo anterior, usted deber demostrar su capacidad en la aplicacin de los conceptos y

competencias centrales de esta asignatura mediante:
Estimado estudiante, en la presente cartilla se identifican los componentes de planeacin

estratgica del capital humano en las organizaciones, ya que si una organizacin no cuenta con
personas con el conocimiento, las destrezas, las competencias y las actitudes necesarias, nunca
podr llevar a cabo su estrategia.
Por esta razn es fundamental definir el perfil del cargo a partir del anlisis del cargo, la
descripcin del cargo, la cualificacin y el anlisis de profundidad, que le permitan entender y
resumir los procesos internos del rea de talento humano, las diferentes tcnicas de
convocatoria usadas por las organizaciones y los mtodos de seleccin, en los que se podr
examinar el papel de las evaluaciones de desempeo y la manera como esta informacin es
utilizada en beneficio para realizar ajustes en la distribucin del trabajo y la estructura salarial.
Algunos de los temas importantes en la integracin de las personas incluyen el anlisis de los
trabajos, el pronstico de las necesidades, la convocatoria y la seleccin. Despus de esto, la
atencin se enfoca en la evaluacin y la retribucin del desempeo dentro de las exigencias
laborales y legales de cada pas en los que opera la empresa, con las que se espera generar un
proceso reflexivo y crtico que le permitir identificar los resultados de su avance en el mdulo.
Presentacin de exmenes virtuales.
Participacin en los foros de discusin.
Se recomienda, por tanto, consultar permanentemente el cronograma detallado de actividades

y evaluaciones en el aula virtual.

1. INTEGRACIN DE PERSONAL

RECOMENDACIONES ACADMICAS
Para el desarrollo de esta unidad es importante que disponga diariamente de aproximadamente
2 horas de trabajo para la realizacin de actividades individuales y para el estudio independiente
de unidades didcticas y de documentos complementarios.
El logro del autoaprendizaje est en el estudio del material correspondiente a la unidad y en la
profundizacin por medio de los enlaces que se le sugieren; as mismo, en la revisin de los
materiales y textos digitales recomendados en la bibliografa del ncleo.
Por otra parte, usted debe trabajar, tanto de manera individual como en equipo, en la
investigacin y preparacin de los temas propuestos, en la solucin de ejercicios, de talleres, y
en la presentacin de informes.
Figura 1. Integracin de personas

Fuente: s.d.
POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
1.1. Definicin
La integracin de personas consiste en identificar, atraer y retener al personal idneo para los
diferentes cargos que se han diseado. Cundo inicia? Con la planeacin del capital humano, e
influye en los funcionarios por medio de su estada en la empresa. Es un proceso? Puede ser
visto como un proceso para garantizar el cargo adecuado para la persona adecuada.
Segn Koontz (2004), la integracin de personal es ocupar y mantener ocupadas a las personas
dentro de la estructura organizacional. Esta funcin tiene como principal objetivo ocuparse de
estas tareas, donde la calidad en la consecucin de personas es garanta para los procesos
internos de la organizacin.

Figura 2. Integracin de personal dentro del marco de la planeacin estratgica
1.2. Importancia de la integracin de personal

Una organizacin debe contar con personas poseedoras de habilidades y motivacin correctas
Fuente: Elaboracin propia (2016)
para llevar a cabo su misin. La gestin estratgica de las personas se convierte as en el

elemento fundamental del xito de una organizacin y en la principal preocupacin de los
1.3. Necesidad de la integracin de personal
gerentes en un entorno global y diversificado, al coordinar las actividades ejecutadas por ellos
para el logro de sus objetivos en forma entusiasta y responsable.
La integracin de personas requiere de un enfoque de sistemas, un enfoque abierto, pues
aunque el proceso se lleva a cabo al interior de la organizacin, est articulado al medio
La tarea de las organizaciones, hoy, se enfoca en determinar el nmero de trabajadores que va a

requerir a futuro, as como los conocimientos, habilidades y competencias que dichas personas
deben poseer, como factor determinante de la gestin estratgica del talento humano.
externo, donde el personal es el insumo ms importante para las tareas de integracin desde el
Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda, sino que tambin deben
punto de vista sistmico y dentro del marco de la planeacin estratgica. Veamos:
determinar la oferta o disponibilidad de trabajadores tanto dentro de la empresa como en el

entorno laboral.
Es importante tener en cuenta factores internos como:
Las polticas de la empresa frente al personal. Por ejemplo, si pueden vincularse
Figura 3. Proceso interno de talento humano dentro del marco estratgico de la organizacin
personas con cierto grado de consanguinidad, si los hombres deben ir de corbata, si no
se reciben familiares en la empresa, si no se puede en los sitios de trabajo, si se aceptan

referidos de los miembros de la organizacin, etc.

Con base en el esquema anterior, se puede evidenciar que el administrador estratega debe ser
Clima organizacional. Por ejemplo, definir desde un inicio si se trabaja en equipo y cmo
un lder con una visin capaz de entender el ambiente interno y externo de la empresa para
se difunde.
establecer los objetivos orientados al desarrollo de competencias. Debe elegirse y desarrollarse
Sistemas de remuneracin y recompensas. Por ejemplo, cada cunto se ajusta el salario

y qu formas combinadas de remuneracin tiene la empresa hacia el personal.
la estrategia de acuerdo a los procesos internos y a las fortalezas de la empresa diseando

planes que faciliten el conocimiento de sus recursos y de personal segn los presupuestos y
polticas rectoras de la organizacin.
El administrador gerente determina la forma como las personas van a trabajar, y es mediante la
Estos factores internos estn inmersos en el proceso de planificacin estratgica que orienta las
estructura organizacional que se conocer el nmero y el tipo de personas que se deben
competencias con las que se debe alinear al personal como actividad fundamental del proceso
integrar:
de integracin de personal, con estos procesos internos y con la planeacin estratgica.
Se disean los cargos
Se establecen relaciones y responsabilidades
Se identifican recursos de apoyo
Se crea una cultura organizacional
El administrador gerente se involucra en la integracin de personas para atraerlas, incluirlas,

reforzar sus competencias y fomentar el enriquecimiento del puesto para el crecimiento en lo
profesional y en lo personal, apoyado en los valores de cada ser humano de manera que
permita expandir las actividades empresariales y su crecimiento en funcin de las necesidades
del mercado y mejore su nivel competitivo.
El administrador lder ejerce la funcin de direccin para inspirar y motivar a las personas a

encontrar su pasin por lo que hacen para que alcancen sus logros. As mismo desarrolla
2.2. Planeacin y proyeccin de personas
habilidades para delegar y coordinar las actividades y responsabilidades, preparndose para

enfrentar la diversidad dentro de la comunidad de trabajadores del conocimiento.
La tarea de determinar el nmero de trabajadores que una organizacin va a necesitar en un
El administrador lder construye mecanismos de medicin identificando factores crticos
momento determinado en el futuro, as como los conocimientos, habilidades y competencias
encauzados a generar un entorno de calidad que permita el desarrollo de personas y satisfaga
que dichas personas deben poseer, es un factor determinante de la gestin estratgica del
las necesidades del cliente. As comprender y manejar el cambio tanto en personas como en
factor humano.
las organizaciones.
Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda sino que tambin deben
determinar la oferta o disponibilidad de los trabajadores tanto dentro de la empresa como en el

entorno laboral. Veamos:
2. PROCESO Y APLICABILIDAD DE INTEGRACIN DE PERSONAL
2.1. Anlisis del trabajo

El primer paso en la gestin del factor humano consiste en entender qu conocimientos,
habilidades, competencias y actitudes son el fundamento de los comportamientos del
trabajador que le permitirn realizar su trabajo exitosamente.
Todo trabajo cuenta con dos aspectos fundamentales:
La descripcin del trabajo, que incluye una lista de las tareas, comportamientos,
responsabilidades y expectativas del cargo y determina su horizonte de decisin y su
autoridad.
La especificacin del trabajo, que incluye una lista de las habilidades, conocimientos,
Figura 4. Proyeccin y planeacin de personal
competencias y otras caractersticas que la persona debe poseer para realizar las tareas
del cargo de forma exitosa.

10
2.3. Convocatoria y seleccin de personal
competencias.
El proceso de gestin humana comienza con buscar y atraer a los mejores candidatos para suplir
los trabajos vacantes. Cuando se genera una necesidad laboral, las organizaciones usualmente
Fortalece cualidades del personal Crea conformismo, comodidad por
inician su bsqueda internamente, identificando y estimulando a los candidatos internos para
hacia la autonoma por el preferir la zona de confort.
que apliquen a los cargos vacantes.
compromiso hacia la empresa.
Las convocatorias internas se facilitan cuando en la empresa existen mecanismos de

seguimiento del desarrollo de las personas que facilitan la creacin de bancos de talento a los
Promueve el trabajo de equipo, La vinculacin del personal debe ser
que se puede acudir cuando surgen las oportunidades laborales.
por lo que facilita un mayor desde el nivel ms bajo para hacer

aprovechamiento de los recursos y carrera en ella.
del personal interno.

Tabla 1. Fortalezas y debilidades convocatoria interna
La convocatoria interna

Cuando las fuentes de consulta de talento interno se agotan, las empresas recurren a
Fortalezas
Debilidades
convocatorias externas que incluyen el uso de agencias laborales, instituciones educativas y

medios de comunicacin para la obtencin de candidatos. Cada vez es ms comn la utilizacin
Genera competencia interna para Requiere de un banco de personas.

mejorar continuamente.
de Internet, ya sea mediante la inscripcin de la empresa en sitios especializados o mediante

una seccin especial de convocatoria en el sitio de la empresa.

Promueve la meritocracia.
Genera desnimo a quienes no son
Tabla 2. Fortalezas y debilidades convocatoria externa
elegidos.
La convocatoria externa
Refleja resultados destacando las Puede crear conflicto interno entre
capacidades
orientando
del
la
personal las personas.
accin
11
Fortalezas
por
Debilidades
12
Oxigena a la empresa con nuevas Falta de adaptacin a la filosofa de

ideas.
la empresa.
cargos incluyen pruebas de desempeo en tareas que son cruciales para el trabajo (Ejemplo:
conduccin de vehculos, manejo de equipos de soldadura, etc.). En algunos cargos, los
candidatos deben presentar un portafolio de trabajos realizados (Ejemplo: diseo grfico,
programacin) o se les requiere realizar un ejemplo de su trabajo en el sitio o resolver un
La
persona
trae
consigo
el Encasillamiento
conocimiento y habilidades.
del
personal
antiguo; conformidad, resistencia al

cambio.
problema bsico.
Usualmente se complementa el proceso con pruebas de personalidad desarrolladas por
expertos, las cuales determinan si el candidato posee las caractersticas y actitudes que el cargo
requiere y que estn en lnea con los valores y la cultura de la organizacin.
Es bien recibido el personal de Hay que capacitar al personal nuevo

fuera y evita el favoritismo.
y trabajar en su proceso de
Finalmente, mediante entrevistas formales se establece si el candidato posee los conocimientos
adecuacin a los procesos y
y competencias requeridos por el cargo, y a la vez se le informa sobre la organizacin y sobre las
personas. Lleva tiempo y tiene un
particularidades del trabajo ofrecido.
costo.

Las siguientes son algunas recomendaciones para la realizacin de entrevistas de seleccin:

La seleccin de personas para un trabajo es un proceso complejo de evaluacin de los
Base la entrevista en el anlisis completo y actualizado del trabajo ofrecido.
Planifique preguntas precisas y especficas que estn relacionadas con el trabajo.
Evite hacer juicios previos o caer en los estereotipos tradicionales sobre las personas.
Evite buscar solamente lo negativo (o lo positivo) de la informacin provista.
Tenga cuidado de no caer en una preconcepcin de lo que debe ser un buen
candidatos con el fin de encontrar quin es el mejor calificado para ocupar un cargo
determinado. Los medios de seleccin deben proporcionar sistemas de medicin objetiva de los
candidatos dentro de un mbito de igualdad de oportunidades.
Los formularios de aplicacin (en papel o a travs de Internet) o las hojas de vida proporcionan
el primer nivel de precalificacin de los candidatos con el fin de saber quines cumplen con los
mnimos requerimientos de un cargo. Tambin permiten la comparacin preliminar de las
candidato.
credenciales o documentos de los candidatos.
La siguiente etapa de seleccin usualmente incluye exmenes o tests de admisin que evalan
Evite crearse una impresin del candidato en los primeros instantes de la entrevista.
las habilidades o conocimientos de los candidatos en condiciones iguales para todos. Algunos
13
14
2.4. Capacitacin
Evite preguntas que puedan conducir a una discriminacin por cualquier razn (edad,
sexo, raza, religin, poltica, origen regional o nacionalidad).
La capacitacin es el proceso de formacin programado y planificado previamente para asistir a

las personas en el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo que van a
Mantenga un registro escrito de la entrevista.
significar una mejora en su desempeo.
En resumen:
Se inicia con un proceso de orientacin en el que se familiariza a los nuevos trabajadores con la
organizacin, sus tareas y su unidad de trabajo. Contina usualmente con programas de
capacitacin tcnica que proporcionan al trabajador las habilidades especializadas y los
conocimientos sobre los mtodos, los procesos y las tcnicas asociadas con su trabajo.
Posteriormente, algunos de los trabajadores se vinculan a programas de desarrollo gerencial
diseados para mejorar las habilidades tcnicas, interpersonales y conceptuales que requieren
los cargos de supervisin y direccin dentro de la empresa.

2.5. Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico de seguimiento de los logros
relacionados con el trabajo, las fortalezas y los aspectos que pueden ser mejorados dentro de

Figura 5. Pasos para seleccin de personal
un plan de desarrollo de la carrera laboral de los trabajadores.

Los gerentes deben tener en cuenta que el proceso de evaluacin del desempeo es un factor
de motivacin; una herramienta para tomar decisiones de movimientos laborales y de
necesidades de capacitacin, y un medio de retroalimentacin que permite el mejoramiento y el
desarrollo de los trabajadores.
Los mtodos de evaluacin usualmente tienen en cuenta diferentes dimensiones del
desempeo, como la iniciativa, el cumplimiento y la eficacia del trabajo realizado. Las
15
16
dimensiones del desempeo suelen ser generales y relativamente flexibles, de manera que
pueden ser utilizadas para evaluar personas en diferentes cargos.
Basar la evaluacin solamente en el desempeo ms reciente y no en la trayectoria

completa del trabajador y su desarrollo global.
Un mtodo ampliamente difundido de evaluacin del desempeo es conocido como la

retroalimentacin de 360 grados. Este mtodo recurre a cuatro fuentes de retroalimentacin
sobre el desempeo del trabajador: el supervisor, sus subordinados, sus colegas y el mismo
trabajador. De esta manera se obtiene una visin completa del desempeo del trabajador.
Otro sistema comn de control del desempeo es conocido como la gerencia por objetivos, en
la cual los directivos y los trabajadores se ponen de acuerdo en un conjunto de metas y luego
evalan el desempeo de acuerdo con el grado de cumplimiento de dichas metas en un plazo
determinado.

2.6. Retribucin y compensacin

La compensacin de los trabajadores se compone no solamente de los pagos en dinero, sino
tambin de todo el conjunto de elementos que retribuyen su labor.
El pago bsico incluye los salarios y prestaciones (primas, subsidios, vacaciones, cesantas,
pensiones, aportes a sistemas de salud y riesgos profesionales), mientras que los incentivos
pueden incluir comisiones, bonos, participacin en las utilidades y hasta opciones de acciones
de la compaa.
La retribucin tambin est compuesta de elementos indirectos de compensacin o beneficios
En toda actividad de evaluacin de desempeo, los gerentes deben ser cuidadosos y evitar
algunos errores comunes, como:
Calificar a un trabajador muy alto o muy bajo en todos los factores debido a una sola
caracterstica predominante de la persona. Esto es conocido como el efecto de aura o
adicionales que hacen que una empresa sea ms atractiva que otra para los posibles candidatos.

Algunos ejemplos de beneficios son:
efecto halo. Por ejemplo, se puede calificar muy alto o descalificar a una persona por
seguros).
su belleza fsica.
La tendencia a juzgar a todos los trabajadores en promedio y generalizar el nivel de
Ser demasiado severo o injustificadamente riguroso en la evaluacin. O por el contrario,
familiar o profesional, campeonatos deportivos, patrocinio de eventos).
Calificar de forma comparativa a los empleados entre s y no frente a un estndar de

desempeo.
Sociales o recreacionales (guardera, servicios de alimentacin, instalaciones recreativas,

inscripcin en clubes o asociaciones profesionales, publicaciones internas, consejera
ser demasiado flexible y permisivo al calificar.
Financieros (aportes a fondos de empleados, prstamos, subsidios de vivienda, vehculo,

educacin, descuentos en productos).
desempeo sin tener en cuenta los resultados individuales.
Salud y seguridad social adicional (primas, medicina prepagada, planes odontolgicos,
Cuando se disean los sistemas de retribucin de los trabajadores de una organizacin es

importante tener en cuenta tres tipos de equidades:
17
18
Equidad externa. Se refiere a que la retribucin recibida por un trabajador en la empresa
debe ser competitiva en relacin con la que recibira por un cargo similar en otra
que sean efectivos y cumplan con los requisitos de equidad interna y externa.
organizacin.
Desarrollar sistemas de retribucin y de evaluacin del desempeo de los trabajadores
Ser innovador en el diseo de los trabajos, las jornadas laborales y los sistemas de
Equidad interna. Se refiere a que la retribucin recibida sea justa dentro de una escala
retribucin de manera que se responda efectivamente a las exigencias del entorno y se
coherente con los niveles de responsabilidad y competencia exigidos por cada cargo en
convierta a la empresa en una opcin competitiva para obtener y conservar a los
la organizacin.
mejores trabajadores.
Equidad transversal. Se refiere a que la retribucin recibida por cada trabajador sea
justa en comparacin con la que reciben otros trabajadores que realizan el mismo
trabajo en la empresa.

Al tomar decisiones respecto a la gestin del factor humano en las empresas, los gerentes
deben tener en cuenta:
La importancia del anlisis de los trabajos para entender cules son los conocimientos,
habilidades, competencias y actitudes que requiere cada cargo.
La necesidad de evaluar tanto las fuentes internas como externas de candidatos durante
las convocatorias para llenar vacantes laborales.
La importancia de basar todas las decisiones de gestin humana en criterios relacionados
Figura 6. Alineacin de personal
solamente con los trabajos, evitando todo prejuicio racial, de gnero o de cualquier otra
Fuente: Stachowiak (2016)
ndole.

Mantenerse actualizados en los veloces cambios tecnolgicos y en las exigencias que

estos traen para la fuerza laboral para disear planes de capacitacin apropiados para la
actualizacin de las competencias de los trabajadores.
La gestin eficaz del factor humano en la organizacin permitir convocar, seleccionar y

conservar a las personas apropiadas en los cargos apropiados. Estas personas, guiadas y
motivadas hacia la obtencin de los objetivos organizacionales, se convierten en el activo ms
valioso de la organizacin.
19
20
04 ------- B

REFERENCIAS
Textos
Alles, M. A. (2000a). Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias (2 ed.). Buenos
Aires: Granica. Recuperado de:
http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Alles, M. A. (2000b). Las 50 herramientas de recursos humanos que todo profesional debe conocer. Buenos
Aires: Ediciones Granica. Recuperado de:
Bravo Realza, . M. (2012). Planeacin de recursos humanos. Santa Fe, Argentina: El Cid Editor. Recuperado
de http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048
Editorial CEP (2010). Cuaderno del alumno: recursos humanos. Formacin para el empleo. Madrid: Editorial
CEP. Recuperado de:

Puchol, L. (2000). Direccin y gestin de recursos humanos (7 ed.). Madrid: Daz de Santos. Recuperado de
Sablich Huamani, C. A. (2012). Gestin de recursos humanos (GRH) estratgica. Santa Fe, Argentina: El Cid
Editor. Recuperado de:

Sevilla, S. X. S. (Ed.). (2000). Cuaderno para emprendedores y empresarios: recursos humanos: recursos
humanos. Santa Fe, Argentina: El Cid Editor. Recuperado de:
Figuras
(s. d.). [fotografa]. Recuperado de https://i.ytimg.com/vi/u1iATq_d2kw/maxresdefault.jpg
Stachowiak, K. (2016). S. t. [ilustracin]. Recuperado de:

https://pixabay.com/static/uploads/photo/2016/01/26/16/11/joint-effort-1162805_960_720.jpg
https://pixabay.com/es/esfuerzo-conjunto-trabajo-en-equipo-1162805/
21
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POLITCNICO GRANCOLOMBIANO - 2016

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INTEGRACIN DE PERSONAL

2. PROCESO Y APLICABILIDAD DE INTEGRACIN DE PERSONAL

2.5. Evaluacin del desempeo

Adicional a lo anterior, usted deber demostrar su capacidad en la aplicacin de los conceptos y

Estimado estudiante, en la presente cartilla se identifican los componentes de planeacin

Presentacin de exmenes virtuales.

Participacin en los foros de discusin.

Se recomienda, por tanto, consultar permanentemente el cronograma detallado de actividades

Figura 1. Integracin de personas

1.2. Importancia de la integracin de personal

Fuente: Elaboracin propia (2016)

para llevar a cabo su misin. La gestin estratgica de las personas se convierte as en el

1.3. Necesidad de la integracin de personal

La tarea de las organizaciones, hoy, se enfoca en determinar el nmero de trabajadores que va a

punto de vista sistmico y dentro del marco de la planeacin estratgica. Veamos:

determinar la oferta o disponibilidad de trabajadores tanto dentro de la empresa como en el

Las polticas de la empresa frente al personal. Por ejemplo, si pueden vincularse

personas con cierto grado de consanguinidad, si los hombres deben ir de corbata, si no

Fuente: Elaboracin propia (2016)

se reciben familiares en la empresa, si no se puede en los sitios de trabajo, si se aceptan

establecer los objetivos orientados al desarrollo de competencias. Debe elegirse y desarrollarse

Sistemas de remuneracin y recompensas. Por ejemplo, cada cunto se ajusta el salario

la estrategia de acuerdo a los procesos internos y a las fortalezas de la empresa diseando

estructura organizacional que se conocer el nmero y el tipo de personas que se deben

de integracin de personal, con estos procesos internos y con la planeacin estratgica.

Se disean los cargos

Se establecen relaciones y responsabilidades

Se identifican recursos de apoyo

Se crea una cultura organizacional

El administrador gerente se involucra en la integracin de personas para atraerlas, incluirlas,

2.2. Planeacin y proyeccin de personas

habilidades para delegar y coordinar las actividades y responsabilidades, preparndose para

La tarea de determinar el nmero de trabajadores que una organizacin va a necesitar en un

El administrador lder construye mecanismos de medicin identificando factores crticos

momento determinado en el futuro, as como los conocimientos, habilidades y competencias

encauzados a generar un entorno de calidad que permita el desarrollo de personas y satisfaga

determinar la oferta o disponibilidad de los trabajadores tanto dentro de la empresa como en el

2. PROCESO Y APLICABILIDAD DE INTEGRACIN DE PERSONAL

2.1. Anlisis del trabajo

Figura 4. Proyeccin y planeacin de personal

Fuente: Elaboracin propia (2016)

2.3. Convocatoria y seleccin de personal

Fortalece cualidades del personal Crea conformismo, comodidad por

inician su bsqueda internamente, identificando y estimulando a los candidatos internos para

hacia la autonoma por el preferir la zona de confort.

que apliquen a los cargos vacantes.

compromiso hacia la empresa.

Las convocatorias internas se facilitan cuando en la empresa existen mecanismos de

Promueve el trabajo de equipo, La vinculacin del personal debe ser

que se puede acudir cuando surgen las oportunidades laborales.

por lo que facilita un mayor desde el nivel ms bajo para hacer

del personal interno.

convocatorias externas que incluyen el uso de agencias laborales, instituciones educativas y

Genera competencia interna para Requiere de un banco de personas.

de Internet, ya sea mediante la inscripcin de la empresa en sitios especializados o mediante

Genera desnimo a quienes no son

Tabla 2. Fortalezas y debilidades convocatoria externa

personal las personas.

Oxigena a la empresa con nuevas Falta de adaptacin a la filosofa de

antiguo; conformidad, resistencia al

Es bien recibido el personal de Hay que capacitar al personal nuevo

Finalmente, mediante entrevistas formales se establece si el candidato posee los conocimientos

adecuacin a los procesos y