DLT-11 Temas Derecho Trabajo

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Temas 1-11 Derecho del trabajo
derecho del trabajo (Universidad de Las Palmas de Gran Canaria)
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DERECHO LABORAL
TEMA 1 EL DERECHO DEL TRABAJO
1. El derecho del trabajo
El derecho del trabajo es un conjunto de normas y principios ordenadores que
van dirigidas al trabajo. El objeto de esta disciplina jurdica es el trabajo.
El trabajo se define como la actividad productiva realizada por el ser humano.
Su consideracin legislativa se tom en cuenta a partir del proceso de la Revolucin
Industrial por el siglo XVIII y se denominaba como unas relaciones de intercambio de
prestaciones especficas a cambio de una remuneracin progresiva.
-Las primeras normas obreras se le aplican a los trabajadores de las fbricas, sujetos
sin cualificacin y de trabajos manuales en los sectores textiles, mineros y de la
metalurgia. Esto provoc que la actuacin estatal no necesitara especificar las normas
a las que iba dirigida. Por lo tanto eran aplicadas a una relacin empresarial sencilla
que requera reglas comunes.
-Poco a poco, la legislacin arcaica laboral se fue extendiendo a otros sectores, lo que
conllev a que su aplicacin tomara una nueva dimensin para limitar su aplicacin. Se
extendi a nuevos sectores no expresamente empresariales, a las labores agroganaderas.
2. Lmites
La apertura del derecho laboral a diversas regiones del derecho provoc que
empezaran a abrirse debates de la aplicacin del derecho laboral. Se abrieron zonas
grises que cuestionaban la aplicacin o no de las diferentes normas que se haban
emitido.
Esto provoc que diversos sectores del trabajo decidieran aplicarse el manto
protector del Derecho del Trabajo. Lo cual provoc que se escribieran diversas teoras
de la huida del derecho del trabajo.
Junto a este proceso de diversificacin normativa, aparecieron nuevos modelos
de contratos frente al nico ofrecido hasta entonces y adems se instauraron ciertas
condiciones laborales especiales a una serie de trabajadores segn su condicin.
3. Concepto de trabajo
-Forzoso/Voluntario: El trabajo forzoso trata todas aquellas relaciones que se imponen
de forma obligatoria por un tercero. El trabajo voluntario es permitido por el
trabajador.
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-Gratuito/Oneroso: El trabajo gratuito no busca una remuneracin monetaria, son

actos de puro altruismo. El trabajo oneroso trata todos aquellos trabajos que son
compensados con una prestacin.
-Por cuenta propia/por cuenta ajena: La cuenta propia es aquella en la que el
trabajador adquiere de forma inmediata los frutos o resultados del trabajo. El trabajo
por cuenta ajena, el trabajador obtiene frutos para otra persona que se beneficia de
ellas acarreando los riesgos y otras cargas ajenas a la figura del trabajador.
-Autnomo/subordinado: El trabajo autnomo es realizado de forma ajena a unas
rdenes en lo relativo a la ejecucin del trabajo. El trabajo realizado bajo
subordinacin comprende toda aquella actividad sujeta a un horario, modo y lugar.
*La definicin de trabajo que defiende el Derecho Laboral es aquella en la que
el sujeto acte conforme a las pautas de otro sujeto llamado empresario, cuya
actividad laboral se traduzca como un beneficio para este, y que el trabajo tenga
como caractersticas ser voluntario a cambio de una remuneracin.
Legislativamente, estas pautas excluiran a aquellos sujetos que se encontraran
en el mbito de funcin pblica, aquellas prestaciones obligatorias y en general toda
actuacin diferente a la establecida en la definicin del trabajo.
3. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo se trata de una constatacin verbal o escrita de la
realizacin de una actividad laboral tutelado por un modelo de dependencia de un
sujeto a otro a cambio de una retribucin.
-Los problemas planteados corresponden a la abstraccin de las pautas de ajenidad y
dependencia de las actividades. A lo que se le suma la concepcin de otros contratos
similares (por ejemplo el de mandato o el de obra).
-Los lmites encontrados en las zonas grises suponen una concepcin muy relativa con
esta definicin insuficiente.
Conforme a estos problemas de denominacin existe una jurisprudencia
extensiva sobre la concepcin de la tipologa del trabajo, que en general, expone
ciertos criterios que se aplican a la relacin existente en el contrato por la cual se
empezar la relacin entre los dos sujetos.
Cabe destacar que el contrato analizado no tiene porqu ser de trabajo si lo
definen las partes. La doctrina mayoritaria explica que los contratos son lo que son, no
que las partes quieren que sea.
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Por otra parte, los indicios representativos de dependencia a un horario fijo, un

uniforme, herramientas y otros elementos configuran la presencia o no de un contrato
laboral sometido al rgimen del Estatuto de los Trabajadores.
4. Elementos regulados por el Derecho del Trabajo
-Importancia al mbito colectivo de personas que defienden los derechos de cada
bando
-Dependencia a la evolucin de la realidad laboral
-Estudio del Derecho del Trabajo de aquellas ramas dependientes como el mercado
de empleo, derechos y obligacionesetc.
TEMA 2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

De forma general, el artculo 3.1 del ET define que las reglas que configuran el
Derecho Laboral son:
a) Las disposiciones legales y reglamentos del estado
b) Los convenios colectivos
c) La voluntad de las partes manifestada en el contrato laboral siempre que se
encuentre en los mrgenes de la legalidad y que en ningn caso se puede pueda
establecerse en l un perjuicio para el trabajador. (Lo cual aporta a la legislacin
laboral un contenido normativo propio, con carcter imperativo mnimo, de eficacia
inmediata y con una interpretacin propia de las dos partes del contrato)
d) Por los usos y las costumbres locales y profesionales. (Que presenta una
enumeracin no exhaustiva)
Determinamos que las reglas del derecho de trabajo suponen entonces la
presencia de normas propias sujetas a una legalidad que ni siquiera remite a la
imperatividad. Que incluso, puede conllevar a que se establezcan unos criterios
propios en la interpretacin del contrato.
El sistema de fuentes sin embargo, mantiene una complejidad innata debido a
la abundancia de normas laborales y la movilidad que suponen distinta naturaleza y
origen segn su procedencia. Esto conlleva a que la aplicacin del derecho se valga de
unos principios ordenatorios que faculten la prioridad de normas o aplicacin en cada
caso.
El primero de estos principios es el de aplicacin entre derecho modernos y
derecho transitorio con las normas laborales, tambin se aplica el principio de
jerarqua de normas aplicables, el principio de primaca y tambin el principio de orden
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normativo son pautas que se aplican a su vez a la hora de determinar la aplicacin de

una norma u otra.
Fuentes del derecho internacional y comunitario
El origen del Derecho Comunitario fue para preservar cargas y atenuar
desigualdades de la competencia internacional (evitar el dumping social). As como por
la presin de los trabajadores despus de la Primera Guerra Mundial en el sentido de
buscar la paz, adems de reivindicar las ventajas. El primer rgano encargado de
regular la legislacin laboral en el plano internacional es la OIT.
La OIT es un rgano creado en el ao 1909 cuya estructura funcional es
tripartita y cuyo funcionamiento se compone de elaborar normas laborales de
carcter internacional en forma de convenios (como obligaciones internacionales) o
recomendaciones (dictmenes cuyo finalidad es orientar la actuacin de las
empresas).
En su seno tambin se realizan diferentes tratados bilaterales y plurilaterales
con el fin de regular discrepancias entre las dos partes del contrato de trabajo.
Tambin establece unas normas mnimas que deben ser obedecidas por los pases
miembros del tratado.
Espaa acept el tratado Internacional y por lo tanto segn el Artculo 96 de la
CE toda normativa exigida por la organizacin internacional ser considerada como
derecho interno en materia laboral. Los criterios de aplicacin conforme la normativa
nacional es jerrquicamente inferior a la normativa expedida por la OIT. La eficacia
interpretativa debe ser conforme a la eficacia recogida en el Art. 10.2 como un
derecho fundamental.
Conforme el derecho comunitario de la unin europea determinamos:
-Que toda disposicin tendr primaca y efecto directo frente al derecho interno
(Segn el Art. 93 de la CE). La aplicacin directa se refiere a que toda disposicin
normativa emanada de las instituciones operantes en la UE y que se suscriban al Diario
Oficial de la UE tendr que ser aplicadas de forma directa. Estas directrices normativas
sern obligatoriamente fuentes inmediatas de derechos y obligaciones.
-Los reglamentos son aquellos cuerpos normativos cuya aplicacin es obligatoria para
todos los pases miembros. Su objetivo es coordinar la aplicacin en cualquier sector
para que todos los pases miembros persigan los mismos objetivos.
-Las directivas comportan sin embargo unos requisitos bsicos o mnimos a los Estados
Miembros sobre una serie de materias. Las directivas buscan resultado pero los
estados miembros pueden elegir los miembros. Esto requiere que el Estado Miembro
tiene que adaptar estos objetivos conforme su derecho interno.
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De forma complementaria, las cuestiones prejudiciales que se planteen podrn

ser resultas conforme lo establecido en el ordenamiento jurdico comunitario.
Fuentes del derecho interno
-Encontramos la constitucin espaola que es la cspide legislativa por la cual emanan
todas las dems. Esto quiere decir que cuando existan leyes que vayan en contra de la
Constitucin estas se podrn derogar.
-Las leyes y los reglamentos aplicados a la dimensin laboral y todos sus sectores. La
competencia legislativa es competencia de las Cortes Generales espaolas (que es el
poder legislativo). Sin embargo, al Gobierno tambin se le conceden ciertas
delegaciones por las cuales puede aprobar leyes (Decreto legislativo o decreto-ley).
Los reglamentos son potestad exclusiva del que tiene la potestad reglamentaria
(Art. 97 de la CE) y su funcin es la de complementar la ley en su aplicacin. Estn
subordinadas a las leyes.
-La potestad normativa de las CCAA en materia laboral
Las CCAA tienen la potestad de ejecutar la legislacin estatal en cuestiones
laborales, sin embargo, las CCAA pueden determinar la legislacin laboral en los
trabajos por cuenta ajena.
El convenio colectivo como fuente originaria del derecho laboral
Se trata de fuentes derivadas de la autonoma de las partes. Encontramos
aquellos convenios colectivos estatutarios o los extraestatuarios (que suponen los
contratos celebrados al margen del ET).
Tambin encontramos los convenios celebrados entre empresas y otros
acuerdos (circulares entre empresas, cdigos de conductaetc.)
La autonoma de la voluntad faculta a los sujetos de las relaciones contractuales la
posibilidad de que se individualice el contrato. Esto quiere decir que se aplicarn
nuevas pautas en el contrato discutidos entre las partes siempre que sean ms
beneficiosos que la regulacin legislativa comn. La autonoma de las partes tambin
se refleja en las instrucciones empresariales y los reglamentos de las empresas.
Otras fuentes
Conforme a las fuentes supletorias del derecho laboral encontramos la
costumbre laboral. Esto se refiere a cualquier patrn legislativo que se haya repetido
en anteriores contratos de forma uniforme o constante y aceptada expresa o
tcitamente por el Estado.
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Esta debe ser lcita y tiene que probarse, ser local y profesional. Esta es aplicada
en defecto de la norma legal, convencional o contractual.
Tambin existen los usos interpretativos de la declaracin de la voluntad. Estos
son indicios de prueba a favor de la existencia de pactos que podran suponer mayores
beneficios incorporadas a los contratos.
Otras fuentes supletorias son: La analoga y los principios generales del
derecho.
La jurisprudencia
Tienen un valor interpretativo y ofrecen posibles aplicaciones normativas.
Criterios aplicativos de la normativa laboral
-Cuando existen concurrencias de normas en el espacio se aplica el principio de
jerarqua normativa.
-Cuando exista un conflicto entre normas laborales en el tiempo se aplicar el principio
de orden normativo. Esto supone que no existe una irreversibilidad de las normas y las
normas podrn tener efectos sobre el futuro pero tambin sobre el pasado. No existe
un criterio de condicin ms beneficiosa sino contractual.
La autonoma individual y determinacin de condiciones de trabajo.
-Se aplicar la condicin ms beneficiosa
-No se pueden renunciar a los derechos.
TEMA 3 EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se define con la categora de denominarse un negocio
jurdico entre dos partes diferenciadas (persona fsica y trabajador) por la cual se
estipula la realizacin de una situacin obligacional jurdica entre las dos partes.
El contrato de trabajo no tiene una definicin legal en el Estatuto de los
Trabajadores como tal, pero se deduce su aplicabilidad de contenido conforme a las
notas de laboralidad del ET (Art. 1.1), sus exclusiones (Art. 1.3) y a la presuncin de
existencia (Art. 8.1).
Podemos considerar que el contrato de trabajo es un contrato bilateral,
voluntario en el que participan dos partes con diferentes vnculos obligacionales.
El contrato est compuesto por diferentes elementos:
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-Sujetos
-Objeto
-Consentimiento
I. TEORA GENERAL DE LOS CONTRATOS
-En cuanto al trabajador
Los contratos tienen una capacidad exclusiva para contratar determinada por
las pautas civiles de la capacidad de obrar, se exige exclusivamente que las dos partes
tienen que tener la capacidad para ejercer la eficacia del contrato jurdico.
Conforme la aplicabilidad al derecho laboral, determinamos que el contrato
laboral de por s posee ciertos lmites conforme a la capacidad para contratar aplicado
sobre todo a la edad:
-No podrn ser sujetos del contrato de trabajo aquellas personas que no superen los
18 aos de edad. Y aquellos sujetos que estn entre los 16 a los 17 aos requieren de
permiso y autorizacin de sus tutores legales para suplir la falta de capacidad.
-Para algunos contratos de trabajo se requieren adems de la capacidad anteriormente
expresada, algunas titulaciones acadmicas en ciertos contratos.
-Adems, para los sujetos extranjeros (considerando que extranjero es toda aquella
persona cuya nacionalidad no pertenezca a Espaa o al territorio comunitario
europeo) se requieren de ciertas autorizaciones especiales para el desarrollo de
actividades con nimo de lucro en el territorio espaol.
Junto a este primer lmite para determinar la capacidad de contratar, debemos
hacer mencin a que existen ciertos trabajos que por cuestin de nocturnidad, dureza
u otros factores que el Estado considera nocivos para el correcto crecimiento personal
del menor, carecen de posibilidad de contratar.
-En cuanto al empresario
La capacidad de contratar del empresario depende de:
-Se aplican las normas de capacidad de obrar de personas fsicas y jurdicas.
-La licitud, probabilidad y determinacin del objeto el cual se debate en el contrato.
-Consentimiento de los contratantes a la hora de realizar el contrato de trabajo.
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II. FIGURAS AFINES AL CONTRATO DE TRABAJO

-Arrendamiento de servicios: se trata de un contrato civil en el cual una de las partes
se obliga a realizar un servicio hacia la otra persona. Sin embargo, no hay
subordinacin entre las partes, por lo tanto no es un contrato de trabajo.
-Arrendamiento de obra: tambin civil en el cual una de las partes se compromete a
realizar un resultado, sin sometimiento ni direccin.
-Sociedad: contrato mercantil con falta de ajenidad (excepciones en aquellos socios
minoritarios o aquellos socios trabajadores de la sociedad laboral).
-Transporte, mandato, agenciaetc.
III. LA REGULACIN DE LA RELACIN JURDICO-LABORAL
El contrato de trabajo juega con una amplia intervencin legal en cada uno de
sus componentes y de una escassima autonoma de la voluntad en la redaccin de
estos.
La regulacin legal de los aspectos diversos del contrato de trabajo y elementos
bsicos se encuentran recogidos en el Estatuto de los Trabajadores en su ttulo I, en la
Ley 31/95, Ley 14/94etc.
En otros supuestos reglamentarios nos encontramos diversos Reales Decretos
(488/98,2720/98, 1561/95, etc.)
Toda la materia de mejora, adaptacin, concrecin y desarrollo (condiciones del
trabajo) quedan regulados por el Cdigo Civil.
IV. REGULACIONES ESPECIALES
(FLEJE DE ELLAS)
Existen ciertas relaciones laborales consideradas como relaciones con
particularidades (trabajo con el mar, en el campo, en la minera, sector pblico,
personal civil no funcionario en dependencias militaresetc.)
V. NULIDAD, VALIDEZ Y EFICACIA
Los contratos mantienen un principio de conservacin o mantenimiento
conforme a la reaccin frente a errores u acciones ilcitas de las previsiones normativas
o de aquellas prcticas fraudulentas conforme a las pautas establecidas por el
legislador.
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SUPUESTOS DE SIMULACIN
1.- Aparentar que se hace un contrato pero que no se ejecuta para obtener de
manera fraudulenta ciertas subvenciones por contratacin. No se considerar la
nulidad del contrato. En principio se intentar subsanar las deficiencias del contrato lo
cual lleva aparejado una sancin por la celebracin del contrato.
2.- Aparentar en un contrato una naturaleza distinta del contrato de trabajo para no
aplicar el derecho laboral. Provocar que el contrato prevalezca por lo que es en
realidad, no por lo estipulado.
SUPUESTOS DE NULIDAD (ART. 9.1 Y 9.2 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES).
Nulidad parcial (Art. 9.1)
*Slo se ven afectadas ciertas clusulas o pactos del contrato por ser ilegales
*Mantenimiento del contrato en lo restante e integracin por los preceptos jurdicos
adecuados
*Pronunciamiento judicial sobre condiciones o retribuciones establecidas en partes no
vlidas
Nulidad total (Art. 9.2 de aplicacin excepcional)
*Celebracin de contratos con infracciones de normas esenciales (contrato a menor de
16 aos, error, dolo, ilicitud del objeto)
*No produccin de ningn efecto jurdico
*Abono de remuneracin como si de contrato vlido se tratara.
* Excepcional ejercicio de la accin de nulidad, optndose por otros medios
(desistimiento, despido, dimisinetc.)
VI. ACCESO AL TRABAJO

Parte al aspecto de la poltica de empleo que incide directamente sobre la
oferta y demanda de empleo mediante la facilitacin de encuentro entre las partes
que ofertan y demandan trabajo.
Actividades encaminadas a la colocacin
-En primer lugar, el encuentro directo entre empresario y trabajador para concretar un
contrato de trabajo.
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-Con la colaboracin e intervencin de terceros intermediarios que propician el

encuentro o ajuste de las demandas y ofertas de empleo (servicios pblicos de
empleo, agencias de colocacin y empresas de trabajo temporal). Todo ello permitido
por la legislacin vigente segn los principios de intermediacin laboral Ley 56/2003.
Agencias de colocacin
Las agencias de colocacin son los terceros del mercado laboral encargados de
poner en contacto tanto a los ofertantes como a los demandantes de trabajo. En
cualquier caso, son agencias con o sin nimo de lucro que actan con o sin
coordinacin de los Servicios Profesionales a la Empresas, pudiendo aportar adems
otras actividades con fines de formacin, informacinetc.
Existen dos tipos de agencias de colocacin. La primera de ellas proporciona
una colaboracin directamente con los Servicios Profesionales a las Empresas por
medio de un convenio o aquellas que actan de forma autnoma a los SPE pero que
colaboran con estas.
Servicios Pblicos de Empleo
-Se tratan de rganos implantados en la comunidad autnoma cuya funcin es la
gestin ordinaria de empleo.
-Tienen mediacin gratuita y facultativa para los sujetos del contrato.
-Tienen la facultad de exigir a los empresarios de que se le comuniquen los contratos
celebrados en los diez das siguientes de la celebracin.
-Exigencia a los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo, de
inscripcin y suscripcin de actividad.
-Actuacin respetuosa con la intimidad y dignidad en el tratamiento de los
documentos del trabajador, as como el respeto a la igualdad de condiciones, no
discriminacinetc.
-Principios de transparencia, integracin, compatibilidad y en general tratar al
miembro del servicio pblico de forma veraz y eficaz segn sus condiciones.
VII. FORMA Y DOCUMENTACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Conforme al contrato de trabajo guarda una vinculacin directa con la libertad
de forma (tanto por escrito como de forma oral). Tambin hay que destacar que el
documento prevalece siempre que concurran los elementos esenciales.
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Exigencia de forma escrita

-En primer lugar, se expresa que toda disposicin legal que prevea la celebracin de un
contrato escrito har obligatoria la forma escrita.
*Formativos, a tiempo parcial, a domicilio, obra o servicio, contratados en Espaa para
empresas en el extranjeroetc.
*Personal de las Administraciones Pblicas, empresas de insercinetc.
En cualquier caso, los contratos que requieran de forma escrita y se hubiera
omitido esta forma escrita no se declarar la nulidad del contrato. Simplemente se
aplicar el carcter temporal indefinido y con carcter indefinido, salvo prueba de lo
contrario (siempre que el contrato sea existente y vlido).
-Cualquiera de las partes podr formalizar la relacin laboral
-Entrega bsica del contrato en un plazo no superior de 10 das a los representantes y
a las oficinas de empleo.
-Informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y sus
principales condiciones de ejecucin.
VIII. PACTOS, ACUERDOS Y CLSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son todos aquellos pactos y acuerdos aprobados en el contrato sujetos a unos
lmites legales y a la costumbre. Esta facultad de libertad en el contrato parte de la
autonoma individual de las partes, que tiene como funcin solventar las lagunas de los
contratos.
Perodo de prueba (Art. 14 del ET)
Se trata de una clusula aplicada al contrato de carcter discrecional y sujeto a
la aprobacin y conocimiento mutuo de las dos partes. Su fin es la experimentacin
prctica en la empresa como proceso de desenvolvimiento del trabajador en el
aspecto laboral de la empresa que le contrata. El perodo de prueba y su aceptacin
determina que en caso de insatisfaccin de cualquiera de las partes, podr resolverse
el contrato antes de concluir su duracin.
-Exigencia de formalizacin por escrito (de no haber acuerdo existente se entender
como inexistente).
-Nulidad del perodo de prueba en caso de que ya se hubiera solicitado por la misma
empresa un perodo de prueba anterior.
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-Duracin fijada por la legislacin vigente y por mutuo acuerdo de las partes (duracin
de 6 meses por tcnico titulado, y de 2 meses para los dems con posibilidad de que el
CC lo regule de otra forma).
-Existe la posibilidad que por acuerdo de las partes se solicite la interrupcin del
perodo de prueba.
El empresario podr acabar con el contrato en el momento que lo considere
oportuno cuando se est sometiendo al trabajador a un perodo de prueba sin
necesidad de justificar las razones que llevaron a ese despido. Esto tambin es
aplicable a la otra parte del contrato.
Al trabajador se le aplicarn los mismos derechos y obligaciones que un
trabajador de plantilla.
IX. OTROS PACTOS LCITOS
-Plena dedicacin
-No competencia post contractual
-Permanencia en la empresa
-Sin regulacin estatuaria per, previsiblemente limitados por las previsiones
convencionales: diversidad de materias y condiciones relacionadas.
TEMA 4 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Trabajador
Si el trabajador fuera extranjero se le aplicar un rgimen especial, ya que se le
da preferencia al trabajador comunitario. Relacionado con la regulacin de cauce
migratorio.
Regulacin especial de extranjera (Legislacin especfica y politizada LO 4/2000
sobre los derechos fundamentales de extranjeros con diversas modificaciones)
-En primer lugar se requiere de un permiso especial para trabajar (Art. 36.1 de la LOEx)
esta concesin condicionar al trabajador para la alta en la Seguridad Social.
-Se le podr pedir al empleador en los casos en que se contrate al extranjero esta
autorizacin que tendr que ir acompaada en todo caso de un contrato que se
adece al perodo de vigencia de la autorizacin (Art. 36.4) Aunque a veces, existen
ciertos supuestos en los que el extranjero podr pedir por s mismo la autorizacin.
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-La carencia de autorizacin no invalidar el contrato del trabajador extranjero. Ni ser

impedimento para que el trabajador obtenga las prestaciones de su trabajo. Se trata
de una situacin de abuso.
-Sin embargo, el trabajador sin autorizacin no podr obtener prestacin por
desempleo
-El reconocimiento de una prestacin no supondr en ningn caso, la situacin
administrativa del extranjero.
-Concesin temporal, restringida y condicionada, salvo excepciones a la
situacin nacional del empleo
EMPRESARIO
Grupo de empresas
Se trata del fenmeno de concentracin financiera y articulacin
econmica y empresarial. Es el entramado empresarial reunidas que actan conforme
una direccin unitaria y planificacin comn, conservando cada una su responsabilidad
e independencia con la personalidad jurdica de todas.
Existen tantsimas relaciones entre empresas que no tienen una regulacin
unitaria. No se podrn realizar comunicaciones de responsabilidades excepto en casos
de fraude o mera apariencia.
Triangularizacin en la relacin trabajador empleador
Este efecto rompe el principio de bilateralidad de contratacin entre
empleador y trabajador al existir contratos entre empresas para la
externacionalizacin de actividades y diversificacin de produccin.
Estas contrataciones atpicas se realizan por razones de favoritismos fiscales,
reduccin de costes o personal, simplificar la gestin empresarial y otros beneficios
empresariales.
Contratas y subcontratas
Se trata de una colaboracin entre empresas resultantes a la descentralizacin
productiva (una empresa decide no contribuir con sus propios medios realizar ciertas
fases del proceso productivo y por lo tanto contrata los servicios de otra con esas
funciones).
Se le aplican diferentes normas aplicables relativas a responsabilidades,
garantas, derechos y deberes en materia de riesgos. (ART. 42 del ET, Text. Refundido
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sobre la Seguridad Social, Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, Ley 32/60,

normativa de concesiones de obra pblicas entre empresas y la AAPP.
Art. 42 del ET (Reglas bsicas, deberes, derechos y responsabilidad econmica)
-Deber de comprobacin de que el contratista se encuentra al corriente del pago de
cuotas de la SS (42.1 del ET). Esta concrecin se realiza mediante solicitud
certificacin, posible exoneracin de responsabilidad a los solos efectos de
cotizaciones a la SS durante la vigencia de la contrata.
-Responsabilidad solidaria en caso de que el empresario principal no realice esta
obligacin, durante 3 aos siguientes a la finalizacin de la contrata, de la obligacin
de realizar el pago de las cuotas de la SS (excepto las de exoneracin por transcurso
del plazo, y durante un ao de las obligaciones de naturaleza salarial, contradas
durante la vigencia de la misma (Art. 42.2).
-Solo comprender las deudas salariales del Art. 26 del ET, slo pago de cuotas y
responsabilidad que se extiende a todas las subcontratas.
-Deber de informacin a los trabajadores de la empresa contratista que van a realizar
prestaciones a favor de otra empresa contratante antes del inicio de la contrata
(tambin deber de informar a la tesorera). Tambin se deber informar a los
representantes de la empresa principal sobre extremos referidos a la empresa
contratista.
CESIN ILEGAL DE TRABAJADORES A TRAVS DE LA CONTRATACIN POR EMPRESA
La cesin ilegal de trabajadores se produce en el momento en el que se cede a
un trabajador de una empresa y que se recluta mediante esta cesin a la propia
empresa que contrat los servicios de la empresa contratista. Esta prctica es ilcita
conforme el Art. 43 del ET (segn el derecho que ostenta exclusivamente las ETT sobre
la cesin de trabajadores).
-Son ilegales los contratos de servicios que se limite a la mera puesta a disposicin de
trabajadores de la empresa cedente (falso contratista) a la empresa cesionaria.
-Empresa que carezca de organizacin propia o actividad propia y estable o que no
tenga los fondos necesarios para realizar su actividad.
-Que el empresario cedente no realice sus funciones de direccin conforme a los
trabajadores cedidos en la contrata.
RESPONSABILIDAD Y EFECTOS DERIVADOS DE LA CESIN ILEGAL
Responsabilidad solidaria de ambas empresas conforme a las obligaciones
contradas con el trabajador y la SS y la eventual responsabilidad penal.
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Adquisicin de fijeza del trabajador en la eleccin de cualquiera de las dos

empresas.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Se estima que son las nicas empresas que pueden dedicarse a la cesin de
trabajadores para realizar ciertas tareas dentro del seno de otra empresa (conforme lo
expresado en el Art. 43.1 del ET). Ponen a disposicin de otra empresa con carcter
temporal al trabajador. Adems ofrecen cursos de formacin y especializacin en el
empleo.
ETTTRABAJADOR EN ESTRUCTURA---por medio de contrato trabajo indefinido o
temporal----TRABAJADOR EN MISIN----Trabajo temporal (ART.15 ET) ---- EMPRESA
USUARIA
Para la realizacin de esta tarea, la ETT requiere de autorizacin administrativa
que se conceder para todo el territorio y sin lmite temporal a lo que llevarn
aparejado a una serie de requisitos (como la definicin de la estructura organizativa,
encontrarse al corriente del pago de las cuotas de la SS y otros) segn lo establecido en
el Art. 2 de la Ley de empresas de trabajo temporal.
Adems la inscripcin de las empresas podra estar limitada por la dacin de
una serie de garantas previstas en el Art. 3 de la Ley que puede consistir en un
depsito, un aval o fianza.
Las empresas temporales tienen un registro especfico en el Registro de
Empresas de Trabajo Temporal, en cuyo asiente deber especificarse como tal
denominacin de la empresa. En su relacin con los trabajadores debern expresar
que sus actuaciones son en sentido de ETT o en cualquiera de las otras actividades
permitidas.
Por ltimo, debern hacer informacin a las competentes Autoridades
Laborales sobre la existencia de los contratos celebrados, el cambio de titularidad, la
apertura y cierre de centros
Contrato de puesta disposicin
La empresa de trabajo temporal cede de forma temporal a otra empresa
(denominada usuaria) la disposicin de los servicios producidos por un trabajador
vinculado a sta primera. El poder de direccin quedar puesto a disposicin de la
empresa usuaria. En cualquier caso, debe formalizarse la actividad por escrito.
La duracin de los contratos entre trabajador en misin y la empresa usuaria
obedecen a las diferentes caractersticas de las modalidades de contratacin temporal
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regulados en el ET en sus Art. 11 y 15. Lo cual no afectar a los perodos de formacin

previos previstos en el Art. 12.3.
En caso de continuidad del trabajador en la empresa usuaria, ste quedar
vinculado como trabajador indefinido en la empresa usuaria. No se puede estipular
una clusula de que la empresa usuaria contrate al trabajador.
Supuestos excluidos en la contratacin de la ETT
-La contratacin para sustitucin de trabajadores en huelga (Art. 8 de la LRETT),
realizacin de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos. Se deber informar en
cualquier caso de cesin de trabajadores a los representantes de los trabajadores en la
empresa usuaria (Art. 9 de la LRETT).
Relacin del trabajador con la ETT
-La duracin de contrato con la empresa temporal puede ser indefinida o temporal y
podr preverse la posibilidad de realizar una cadena de contratos sucesivos con
distintas empresas usuarias dentro del contrato de disposicin. (10.3 eventual).
-Los derechos de los trabajadores de la empresa de trabajo temporal son los mismos
que los esenciales que se daran en el caso de contratarse con la empresa usuaria. En
caso de indefinicin o extincin del contrato, la empresa de trabajo temporal tendr la
obligacin de indemnizar en los casos previstos (remisin al Art. 49.1 del ET).
-Las obligaciones de la ETT prevn los salarios y las cuotas de SS, la de destinar fondos
relativos a la correcta formacin profesional de los trabajadores contratados, previa
evaluacin de riesgos laboralesetc.
-Imposibilidad de cobro por las ETT por la realizacin de cualquier actividad dentro de
la empresa por los trabajadores.
-Posibilidad de que en caso de no representacin para la NC se hagan por las
organizaciones sindicales ms representativas (Art. 12.4) y trabajadores de estructura.
Relacin con la empresa usuaria
La ETT cede la direccin de la empresa la direccin de los trabajadores (Art. 15
de la LRETT), pero no de las disciplinarias, por lo tanto en cualquier momento para
poder despedir o imponer una sancin al trabajador conforme su comportamiento no
diligente, la empresa usuaria tendr que comunicar y pedrselo a la ETT.
Responsabilidad subsidiaria de obligaciones salariales y de Seguridad Social as
como a la indemnizacin, o solidaria si se incumplieran los lmites de la contratacin
(Art. 8 de la LRETT) o la forma de contratacin (Art. 6 de la LRETT).
lOMoARcPSD
Los trabajadores tendrn derecho a interponer las quejas sobre la direccin de

la empresa y la ejecucin de su trabajo conforme lo estipulado en el Art. 17 de la
propia ley.
TEMA 5 MODALIDADES DE CONTRATACIN
El contrato laboral es una figura contractual nica y no contempla otros tipos
(entendindose como aquel contrato tpico y nominado, expresamente regulado por
las directrices del derecho laboral.
Sin embargo, cuando tenemos un contrato laboral, este puede tener diferentes
modalidades en cuanto al trabajo a desempear y acordado entre las partes (trabajo
en grupo, en domicilio, en rgimen de turnosetc.) que no lleva en ningn caso a la
modelizacin del contrato de trabajo.
Modalidades del trabajo segn su tiempo e incidencia
-Clasificacin segn la duracin de la relacin laboral
Las modalidades en la contratacin pueden variar de tener un contrato a tiempo
indefinido (trabajador estable) o tener un contrato temporal (personal no estable).
-Clasificacin segn la duracin de la jornada
Las modalidades contemplan las jornadas a tiempo completo o las jornadas a tiempo
parciales.
La duracin del contrato de trabajo
Una vez explicado las dos modalidades del contrato de trabajo podemos
encontrar un conflicto de intereses entre los trabajadores y la empresa. En primer
lugar, el trabajador demanda estabilidad laboral, frente a la empresa que pide una
mayor discrecionalidad para despedir sin indemnizar al trabajador conforme la
regulacin del contrato temporal. El equilibrio entre la adaptabilidad y la estabilidad es
muy difcil.
La extincin de las relaciones contractuales est regulada en el Art. 49 y ss del
ET que resulta comn a las dos modalidades, aplicndosele a los de duracin
determinada las causas derivadas de tal condicin.
Conforme a este requisito formal para la elaboracin de contratos temporales
debemos entender que la duracin del contrato temporal est sujeta a un trmino,
fecha o circunstancia extintiva adems de una voluntad de las partes para aceptar el
tiempo o la condicin.
lOMoARcPSD
Conforme el Art. 15 del ET encontramos que existen diferentes supuestos en

los que se pueden aplicar el contrato temporal:
-Cuando el exceso de trabajo, el mercado laboral o la acumulacin de tareas as lo
exigiera
-Cuando se contrate nicamente para un servicio u obra determinado
- Cuando el objetivo se centre en sustituir a un trabajador dentro de los lmites legales
permitidos (no se podr sustituir a un trabajador en huelga).
Otros contratos de duracin determinada
Junto a estas condiciones, tambin hay otros supuestos de aplicacin del
contrato temporal. Sin embargo, las causas que se excedieran sobre lo estipulado o
que sobrepasaran la discrecionalidad atribuida al empresario para someter el contrato
a una condicin determinada (Art. 49.1.b ET).
Otros contratos de duracin determinado son:
-Los contratos de prctica o aprendizaje (Art. 11 de ET)
-Relaciones Laborales Especiales o prestaciones con singularidades.
-Contratos de relevo
-Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidades (Ley
43/06)
-Contratos de contratacin de personas con riesgo de exclusin social en Empresas de
Insercin (Ley 44/07)
En conclusin, existe una preferencia generalizada por el contrato indefinido
debido a la seguridad y estabilidad que le brinda al trabajador. Los requisitos para la
contratacin temporal suponen la doble justificacin, adems de una causalidad.
Sin embargo, la contratacin temporal y su abuso se tienen como medida de
fomento para el empleo, flexibilizacin del despido y abaratamiento de los costes de
produccin de la empresa. Esto no quita sus desperfectos como son la precariedad, la
falta de estabilidad o vinculacin con la empresa e incluso la deficiente formacin de
los trabajadores.
Regulacin de los contratos temporales
-Arts. 15 y 11 del ET, ambos afectados por la LEY 35/2010 y recientemente por la LEY
3/2012. RD 2720/98 y 488/98
-Normativa especial en algunas relaciones laborales
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-Los Convenios Colectivos (frecuentes remisiones legales a la Negociacin Colectiva)

Contrato de obra o de servicio determinado
Conforme a los supuestos de contratacin temporal, podemos determinar que
el contrato temporal de obra o servicio determinado es la relacin entre una empresa
y un trabajador por la cual se acuerda la realizacin de una obra determinada o de
cualquier servicio que se encuentre desvinculada de la actividad de la empresa.
La duracin de estos contratos temporales suele ser incierta y vara segn la
tarea o servicio realizable, pero se acuerdan unos lmites de duracin que no deben
sobrepasar los tres aos (ampliables hasta 12 meses por Convenio Colectivo sectorial
estatal o inferior).
El contrato de obra o servicio requiere de una especificacin de la obra que se
va a realizar expresada con precisin y claridad delimitando la actuacin. El contrato
temporal de obra y servicios se extinguir cuando acabe la obra o cuando hayan
transcurridos tres aos (en este caso, el trabajador pasar a ser trabajador fijo).
La contratacin de servicios y obras por una empresa auxiliar tambin son
considerados por la jurisprudencia un contrato de obra.
Contrato eventual
Es la relacin laboral por la cual un trabajador atiende a exigencias tcnicas de
una empresa en el desempeo de sus funciones por razones de exigencias del
mercado laboral, acumulacin de tareas, exceso de trabajoetc.
El contrato no puede durar ms de 6 meses en perodo de 12 contando a partir
del momento en el que surgi la necesidad de contratacin eventual (el CC puede
acordar una duracin diferente con un tope de 18 meses para el perodo de referencia
y de las partes del mismo para la duracin.
El contrato eventual puede ser prorrogable segn las partes una sola vez, sin
poder sobrepasar en cualquier momento el lmite exigido por la ley o el convenio.
Adems, las limitaciones de los trabajos que pudieren ser materia de actividad
eventual pueden encontrarse regulado por los convenios.
Contrato de interinidad
Se trata del contrato laboral por el cual se sustituye a un trabajador con reserva
de puesto. Este contrato tambin se aplica cuando se vaya a cubrir a un trabajador de
forma temporal y perodos de seleccin o promocin para su cobertura definitiva.
Este contrato dura el tiempo que se est supliendo al trabajador o cuando
acabe el proceso de promocin o seleccin. De forma legal, este contrato no puede
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durar ms de 3 meses o la legislacin especfica para los puestos de promocin en las

AAPP.
Los requisitos de la interinidad requieren de la identificacin del trabajador
suplente, los motivos de la sustitucin o del puesto pendiente.
Disposiciones comunes
-La sustitucin requiere de formalizacin por escrito y registro del suplente (Art. 8.2 y
8.5 del ET).
-Art. 15.9: Entrega por el empresario de un documento justificativo de la condicin de
trabajador fijo de la empresa, en los 10 das siguiente de los plazos 15.1.a) y 15.5.
-Representantes de las partes del contrato temporal.
-Los derechos del trabajador interino son los mismos que tendra proporcionalmente
conforme al cmputo del tiempo a efectos de reconocimiento de estos.
-Obligacin empresarial de informar sobre las vacantes
-Los Convenios Colectivos contemplan criterios objetivos y compromisos de conversin
de contratos temporales en indefinidos para facilitar la informacin.
-La extincin de los trminos del Art. 49.1 del ET supone la indemnizacin del
trabajador exceptuando la interinidad (12 das por ao) y preaviso (15 das).
-La omisin de la denuncia prorroga hasta el mximo legal o convencional recogido en
los convenios colectivos.
-La continuidad del trabajador una vez sobrepasado el lmite de tiempo supone que el
contrato se supone prorrogado por tiempo indefinido.
-La omisin de alta en la Seguridad Social supone la adquisicin de trabajador fijo a no
ser que se deduzca la duracin temporal.
-Los contratos en fraude de ley se presumen por tiempo indefinido (15.3 del ET).
-La posibilidad de que se consiga la condicin de trabajador fijo se consigue a su vez
cuando se contrate en cadena (una o ms contratos en una sola persona). La aplicacin
de este precepto se podr suspender en ciertos casos:
-Que el contrato no tenga o tenga solucin de continuidad.
-En la misma o diferente modalidad (excepto interinidad, formativo, relevo,
contratosetc.)
-Por plazo superior a 24 meses en perodos de 30
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-Para el mismo o diferente puesto de trabajo.

-En los trabajadores que hayan sido trabajadores de una misma empresa, sea
directamente a travs de propuesta por Empresas de Trabajo Temporal.
Algunas pautas y criterios jurisprudenciales
El ordenamiento jurdico y la doctrina jurisprudencial admite la celebracin
sucesiva de contratos temporales, de la misma o distinta modalidad, pero para esto
deben existir una serie de criterios legales que justifican su utilizacin en cada uno de
los contratos celebrados.
-Se presumirn que todos los contratos celebrados bajo fraude de ley (se demuestre
que aunque es indeterminado se le aade una naturaleza al contrato temporal) sern
considerados celebrados por tiempo indefinido (Art. 15.3 del ET).
-Se presumir adems la adquisicin de condicin de fijo cuando se superen los 24
meses en perodo de 30. Este requisito evita as los abusos de forma convencional.
Este precepto puede ser suspendido como causa de indeterminacin del contrato bajo
algunos supuestos contemplados en el RD-L 10/2011.
-La doctrina determina la irregularidad en la celebracin de contratos temporales
celebrados en cadena para trabajos permanentes y la celebracin de contratos
temporales posteriores a la celebracin de contratos indefinidos. No son posibles. Ya
que el empresario evita la estabilidad en el empleo para no indemnizar y despedir de
manera ms sencilla.
-La presencia de contratos sucesivos sin solucin de continuidad, o con intervalos de
tiempo muy breves, no rompen el carcter unitario del total de la mano de obra
aplicada por el trabajador.
-La relacin temporal no puede convertirse despus de la reconversin de un contrato
vlido que sucede a uno defectuoso debido a que la ley contempla que en caso de que
se encontraran irregularidades se presumir el carcter no temporal.
-La interrupcin superior a 20 das (plazo de caducidad de la accin por despido)
supone la prdida de reclamar el carcter indefinido del contrato.
-Existe una indemnidad del cmputo de antigedad en la empresa pese a la sucesin
de contratos temporales y las interrupciones no excesivamente prolongadas.
Modalizacin legal y jurisprudencial de la contratacin temporal de la
Administraciones Pblicas pese a su sometimiento a las reglas generales
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-Conforme a la actividad administrativa y sus condicionantes como el presupuesto y los

mritos y capacidad, la Administracin elige as a su personal sea cual fuere su
condicin.
-La Administracin Pblica tiene ms libertad a la hora de elegir contratos de
interinidad, elegir las causas por la que se empieza un contrato eventualetc.
-Las AAPP tienen una modalidad especial de contratacin temporal como por ejemplo
en la eleccin del profesorado universitario.
-En las Administraciones Pblicas, aunque se corrigiera un contrato temporal y se
volviera indefinido, este no supone la consideracin del trabajador como fijo ya que la
regulacin reglamentaria y un supuesto procedimiento son los que garantiza la
permanencia en esta.
-Por lo tanto, la caracterstica de un contrato indefinido no supone la permanencia del
trabajador en la AAPP.
TEMA 7 LA PRESTACIN DEL TRABAJO

Realizacin del trabajo y los trminos
Cmo?- Se refiere a que el trabajador de la empresa debe ejercer sus funciones
conforme lo estipulado en el contrato de trabajo o conforme a los deberes
establecidos por el empresario en el contrato y con la capacidad de direccin que este
ostenta.
Qu trabajo?- El trabajo establecido est determinado por la clasificacin personal
del trabajador segn su cualificacin.
Cundo?- El horario laboral que el trabajador realiza se llama tiempo de trabajo.
Cunto?- El rendimiento se trata de lo exigible al trabajador o la cantidad de trabajo
que debe realizar.
1. CLASIFICACIN PROFESIONAL
Como antes mencionbamos, la clasificacin personal es la estandarizacin de
las tareas en el seno de la empresa divido por objetivos perseguidos.
La importancia de la clasificacin de las tareas a realizar por el trabajador
permite regular y controlar el poder de direccin del empresario sobre sus tareas en el
seno empresarial en lo referente a los salarios y jornadas a realizar segn la
clasificacin.
En este mbito juega un papel importantsimo los Convenios Colectivos al
establecer el sistema clasificatorio segn las diferentes tareas a realizar dentro del
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seno de la empresa. Es un hecho, que cada sector del trabajo requiere una serie de
especialidades profesionales diferentes.
La clasificacin profesional tiene doble acepcin. La primera es la definicin de
un conjunto de categoras y grupos profesionales existentes dentro del seno
empresarial y la otra es que esta clasificacin sirve para insertar a cada trabajador
segn su cualificacin en algunas categoras o grupos.
Regulacin normativa
La regulacin normativa de la clasificacin profesional viene dada por la
negociacin colectiva entre el empresario y los trabajadores mediante la diferenciacin
de los grupos de profesionales y que queda plasmada en el Convenio Colectivo (Art. 22
ET).
Un grupo profesional es la agrupacin de unos trabajadores con unas aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido de trabajos similares a los cuales se les atribuye
diferentes obligaciones y responsabilidades.
-La creacin de estos grupos de trabajo deben obedecer a los principios de igualdad y
abolir cualquier discriminacin directa o indirecta entre hombres y mujeres.
-El encuadramiento de los trabajadores se realizar conforme el acuerdo individual con
el trabajador por el cual se clasificar a este dentro de un grupo profesional,
encomendndole ciertos deberes y funciones conforme a su catalogacin.
-La designacin en un grupo profesional no enclaustra al trabajador para permanecer
funcionalmente en uno. De hecho, la polivalencia funcional del trabajador hace que se
le catalogue en diferentes grupos.
2. TIEMPO DE TRABAJO
Como ya hemos visto, la importancia sustancial de la determinacin del tiempo
de trabajo se centra en la indefinicin o temporalidad de la prestacin realizada por el
trabajador. Tambin son factores importantes las jornadas laborales y la remuneracin
de estas en el contrato.
El tiempo de trabajo no se define en vistas a ceder su tiempo a la empresa, sino
al trabajo cedido durante un tiempo.
Jornada: Se define jornada al tiempo medido en nmero de horas que cada da,
semana, mes o ao el trabajador debe cumplir la obligacin de prestar servicios.
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El tiempo de la jornada laboral est regulado en los Arts. 34 hasta el 38 del ET.
Su especificacin se encuentra en los Convenios Colectivos y en otras normas como el
RD 1591/95 de las Jornadas Especiales y Directivas Comunitarias.
Jornada ordinaria y descansos (Arts. 34, 37 y 38 del ET)

-Su duracin se remite a los Convenios Colectivos o a lo estipulado en los contratos. La
ley lo regula de forma general en el Art. 34.1 del ET.
-La previsin legal no se centra en la jornada mxima, si no a los descansos mnimos
durante la jornada y la relativizacin de la distribucin de las horas.
-La duracin mxima contemplada en la legislacin es una jornada no superior a las 40
horas de trabajo efectivo de promedio en cmputo anuales (Art. 34.1) y adems una
duracin mxima de 9 horas diarias (Art. 34.3) salvo que por el CC o acuerdo por
empresas y representantes, se establezca una distribucin del tiempo de horas diarias
diferentes.
-El cmputo del tiempo de trabajo empieza desde que el trabajador est y sale de su
puesto de trabajo (Art. 34.5).
-Posibilidad de pactar por convenio o pacto entre empresa y representantes la
distribucin irregular de la jornada laboral (en defecto de pacto, la empresa podr
distribuir de manera irregular a lo largo del ao el 10% de la jornada y comunicando al
trabajador con una antelacin de 5 das el da y la hora de la prestacin. El empresario
debe respetar los siguientes lmites mnimos de descanso y mximos de trabajo:
*Debe existir 12 horas entre el final de la jornada y el principio de la jornada
siguiente (34.3)
*Mximo de 8 horas de trabajo para los menores de 18 aos (incluyendo
tambin el tiempo de formacin y otras modalidades de trabajo).
*Descanso de 15 minutos en jornadas continuadas en superiores a 6 horas y 30
minutos para aquellos menores de 18 aos con jornadas superiores a a 4 horas
y media.
*Habr un descanso mnimo de 1 das y medio semanal (los menores de 18
aos dos das) acumulables por perodos de 14 das (37.1)
*Fiestas laborales retribuidas y no recuperables con posibilidad de trasladar el
da, sealando tambin las fiestas de CCAA
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*Mnimo de 30 das naturales de vacaciones anuales retribuidas (ampliables

por CC o cto.) no sustituibles por compensacin econmica.
*El Gobierno tiene potestad para poder ampliar o reducir la jornada en sectores
que as lo requieran.
*Es deber de la empresa la elaboracin de un calendario laboral debiendo
exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.
*Existe un derecho del trabajador de poder modificar la jornada laboral
conforme a sus necesidades familiares, personales en lo previsto en la NC o en
acuerdo individual con el empresario.
Horas extraordinarias (Art. 35)
Las horas extraordinarias se definen como aquellas horas laborales fuera de la
jornada ordinaria realizadas de forma voluntaria por los trabajadores (a no ser que el
CC o el cto diga lo contrario). Las horas estn registradas diariamente y tienen un
perodo de totalizacin retributiva.
-Mediante cto o CC se puede optar por su retribucin econmica o pago en horas
equivalentes (pagadas no por menos que la hora ordinaria) o por horas de descanso
que debern atribursele en un perodo inferior a los 4 meses posteriores de su
realizacin.
-La legislacin contempla un mximo de 80 horas extraordinarias anuales aunque el
Gobierno puede modificarlas.
3. PERMISOS RETRIBUDOS Y REDUCCIONES DE JORNADA
-Licencias, permisos, ausencias (Art. 37.3) Se tratan de aquellas ausencias del
trabajador que deben ser avisadas al empresario con anterioridad y tener una
justificacin (15 das de matrimonio, 1 das por cambio de domicilioetc.)
-Permiso/reduccin de jornada por lactancia (Art. 37.4) Se trata del disfrute del padre
o la madre de su hijo menor a 9 meses mediante la reduccin de una hora de ausencia
divisible en dos fracciones de media hora, pudiendo acumularlo
-Permiso por hijo prematuro/hospitalizacin postparto (Art. 37.4bis) derecho del
padre de ausentarse una hora o reducir dos horas laborales su jornada (con una
reduccin del salario proporcional).
-Reduccin de jornada por cuidado de menores de 8 aos, persona con discapacidad
o familiar dependiente (Art. 37.5) lo que conlleva a que se reduzca la jornada laboral
1/8 hasta un medio de la jornada (con disminucin proporcional del salario).
lOMoARcPSD
-Reduccin de la jornada laboral a las vctimas de violencia de gnero

La concesin de reducciones y concesiones de permisos pueden estar sujetos a
ciertos lmites, las reglas de aplicacin se ven limitadas por los CC y los cto, concrecin
horario y perodo de disfrute por el trabajador. La solucin de conflictos est recogida
en el Art. 139 LJS.
TEMA 9 LAS MODIFICACIONES DEL CONTRATO
El contrato puede modificarse conforme las diferentes previsiones legales
recogidas en el ET. Sin embargo podemos definir grosso modo dos tipos de
modificaciones. La primera de ellas son las que afectan a los sujetos del contrato y la
segunda aquella que afecta a la materia del trabajo y a los sujetos
-Los sujetos cambiantes nicamente son los empresarios por razones de que las
prestaciones de los trabajadores son consideradas personalsimas.
La sucesin de empresa
El cambio de la figura del empresario provocar que se subroguen los derechos
y obligaciones en el nuevo empresario. No tiene por qu extinguirse la relacin laboral.
La transmisin se puede producir por NJ entre intervivos que se refiere a todos
aquellos elementos jurdicos encargados de transmitir la propiedad o la capacidad
organizativa entre empresarios, tambin podr hacerse por mortis causa.
El cambio de empresario provocar la continuidad de los contratos de trabajo
de la empresa, adems del abono de las cuotas de la SS. Habr una responsabilidad
solidaria entre cedente y cesionario en caso de que existieran obligaciones laborales
nacidas con anterioridad y no satisfechas. Tambin de las posteriores si la cesin
correspondiera un delito. Esta responsabilidad se extender al caso de las cuotas de la
Seguridad Social en caso de incumplimiento de las obligaciones de afiliacin, alta y
cotizacin.
Habr un deber general de consulta y comunicacin a los trabajadores. En
cualquier caso el cambio de empresario podra afectar al CC o a los representantes de
los trabajadores.
Modificaciones funcionales
Se trata de todos los cambios que sufre el trabajador debido al cambio del
desempeo en sus funciones corrientes en el puesto de trabajo y que en general,
suponen un cambio de la realizacin del trabajo inicialmente pactado. Estas
modificaciones pueden estar aparejadas o no una modificacin de la clasificacin
profesional.
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-Pueden producirse por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario (siempre

que la relacin no suponga una renuncia a derechos o un abuso).
-Tambin puede estar relacionado con materia de ascensos o todo lo estipulado en el
CC sobre la promocin profesional.
-O simplemente pueden suponer una extensin de la direccin empresarial.
Movilidad funcional
-Art. 22 del ET sobre la catalogacin profesional.
Movilidad horizontal: Se trata de cambio de puesto en el mismo grupo profesional
que se encuentra limitada slo por las titulaciones acadmicas o universitarias y
siempre al respeto y dignidad del trabajador.
Movilidad vertical: Se trata de la realizacin de funciones superiores o inferiores
debido al traslado de grupo profesional. Si es transitoria no requiere de modificacin
alguna en el contrato, pero en caso de que sea permanente, se debe aplicar el rgimen
en materia de modificaciones del contrato siempre que medie el consentimiento de las
partes (Art. 41 ET).
Rgimen jurdico de la movilidad funcional
-Se requiere de necesidades tcnicas manifiestas que justifiquen la movilidad, de
comunicacin del traslado y de las razones de los representantes de los trabajadores
(Art. 39.2 del ET).
-En caso de modificacin de funciones a devaluadas en el grupo profesional, se deber
mantener el salario base que origin el contrato (Art. 39.3).
-No podr justificar un posterior despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de
adaptacin (39.3).
-Si se le encomendaran funciones superiores al trabajador, este podra exigir el
ascenso de grupo profesional conforme el procedimiento del Art. 39.3. En cualquier
caso podr hacerlo si ha desempeado tales funciones durante un perodo de 6 meses
en un ao o de 8 meses en un perodo de 2 aos. La modalidad procesal para la
realizacin de estos procedimientos se encuentra regulada en el Art. 137 LJS.
-La impugnacin de movilidad funcional podr realizarse mediante el proceso del Art.
138 de la LJS sobre la modificacin sustancial de las funciones estipuladas en el
contrato.
Modalidad geogrfica (Art. 40 del ET)
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Se trata del cambio de lugar en el que se presta la mano de obra. Se trata de

una decisin unilateral del empresario, elemento de flexibilidad interna. Las
excepciones a la aplicacin de estas reglas son:
-Sobre aquellos trabajadores contratados especficamente para trabajar en centros
mviles.
-Trato especial para las vctima de la violencia de gnero o de terrorismo que puedan
realizar mejor su trabajo fuera del alcance de esto focos negativos (derecho preferente
a instar a estos puestos, informacin de vacantesetc.)
Se requiere que la movilidad geogrfica exija cambio de residencia para el
trabajador, se funde en una causa objetiva para el desarrollo efectivo de la empresa,
sea un perodo definitivo extenso (Traslado) o de menor intensidad (Desplazamiento).
El lmite para la consideracin del desplazo entiende que cualquier movimiento
que exceda los doce meses en un perodo de 3 aos, se considerar traslado.
RGIMEN DE TRASLADOS (40.1 ET)
-Notificacin empresarial y a los representantes con 30 das de antelacin.
-Derecho del trabajador a optar entre el traslado, con compensacin de gastos
(propios y de familiares) o la extincin del contrato con indemnizacin (20 das de
salario por ao de servicio, mximo de 12 mensualidades).
-Posibilidad de impugnar la decisin empresarial: Mediante el Art. 138 de la LJS (20
das hbiles desde la notificacin). Procedimiento urgente y preferente.
-En caso de carcter injustificado de la impugnacin, se le dar la posibilidad del
trabajador a extinguir su contrato y recibir la indemnizacin correspondiente.
-En caso de carcter justificado de la impugnacin, el trabajador podr ser
repuesto a su puesto de trabajo en sus anteriores condiciones, ante la negatividad del
empresario sobre la readmisin, el trabajador podr solicitar la ejecucin del fallo y la
extincin del contrato por la causa prevista.
Declaracin de nulidad del traslado cuando se previera lesin de los derechos
fundamentales de los trabajadores, las consultas pertinentes para la declaracin del
traslado o discriminacin.
Exigencia de perodo de consultas previo cuando afecte: (Art. 40.2 del ET)
-A la totalidad del centro siempre que ocupe menos de 5 trabajadores.
-En perodo de 90 das a de al menos:
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10 trabajadores de empresas en empresas con ms de 100 trabajadores

10% trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores
30 o ms trabajadores en las empresas de ms de 300 trabajadores.
Fraude de ley en caso de que se trasladasen trabajadores ignorando las
anteriores pautas legales. Debern notificarse por una autoridad laboral, perodo de
consultas no superiores a 15 das con los representantes de los trabajadores y
sindicales, 30 das de antelacin para la notificacin de los trabajadores, negociacin
con buena fe con vistas a la consecucin de un acuerdo, posible impugnacin de la
decisin empresarial mediante demanda de conflicto colectivo (Art. 153 LJS) que
suspende el proceso 138 LJS.
RGIMEN LEGAL DE LOS DESPLAZAMIENTOS (ART. 40.4 ET)
-Si supera los 3 meses debe informarse al trabajador con antelacin suficiente no
superior a los 5 das, teniendo derecho a un permiso de 4 das por cada trimestre
desplazado, sin computar los del viaje cuyos gastos corren a cargo del empresario.
-Abono de dietas y gastos por el empresario del CC.
-Posibilidad de impugnacin va Art. 138 LJS (en los mismos trminos y con las mismas
consecuencias).
OTRAS REGLAS
-Derechos al traslado del cnyuge, si hay puesto de trabajo (Art. 40.3).
-Prioridad de permanencia de los representantes legales, pudiendo establecerse por
CC o acuerdo alcanzado en perodo de consultasetc.
-Traslados transnacionales (REGULACIN ESPECIAL)
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ART. 41
Especficamente, los adoptados unilateralmente por el empresario, que afecten
al listado no exhaustivo de materias y que tienen particular intensidad, significacin o
importancia.
(Art. 41.1) Materias o condiciones de trabajo (entre otras):
-jornada de trabajo
-horario y distribucin del tiempo de trabajo
-rgimen de trabajo a turnos
-sistema de remuneracin y cuanta salarial
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-funciones, cuando excedan de los lmites art. 39.

-Exigencia de causa: probadas las razones econmicas, tcnicas, competitividadetc.
TEMA 11 LA EXTINCIN DEL CONTRATO

La ruptura del contrato supone la ruptura total de las obligaciones de las dos
partes que lo constituyeron y la consiguiente cesacin definitiva de todos sus efectos
(las obligaciones contravenidas entre las dos partes sin perjuicio de las que subsistan o
estn pendientes de cumplir en el contrato).
Existen diversas circunstancias que acaban con esta relacin, pero el legislador
tiene especial inters en regular todas aquellas que supongan la terminacin por
decisin unilateral (como el despido) o aquellas que obedecen a las circunstancias
sobrevenidas que impiden la continuacin del contrato.
La determinacin de la forma del contrato hace que concurran diferentes reglas
aplicables relativas a los contratos y obligaciones de mbito civil y las
responsabilidades relativas a la dimensin laboral.
Regulacin
La regulacin laboral en materia de contratos tiene gran importancia y est
recogida en los Arts. 49 y 57 del ET, el Art. 103 y ss de la LJS (conforme al
procedimiento del despido) y el Art. 278 y ss de la LJS (conforme a la ejecucin de las
sentencias).
El papel de los CC y la autonoma privada tienen escasa transcendencia; su
papel consiste en aclarar y complementar las causas y mejorar o extender lo relativo a
las indemnizaciones y los requisitos formales.
ART. 49 del ET: EL cuadro general de las causas de extincin
-Posee heterogeneidad en los supuestos aplicables.
-Sin embargo, aunque es un artculo extenso no contempla ciertos despidos como son
los producidos por la no superacin del perodo de prueba, traslado o modificacin (los
cuales por subsidiariedad se les aplicar el despido disciplinario). Adems no
contempla los derivados de nulidad del cto, ni repara las peculiaridades de los puestos
de trabajo en las AAPP, la exigencia de trabajadores extracomunitariosetc.
Extincin por voluntad concurrente de las partes
-Mutuo acuerdo
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-Causas consignadas en el contrato

-Expiracin del plazo o trmino o realizacin de la obra
Acontecimientos personales que impiden la continuidad

-Muerte o incapacidad permanente del trabajador
-Jubilacin del trabajador
-Muerte, incapacidad o jubilacin del empresario
Decisin unilateral (trabajador)
-Dimisin
-Razones basadas en el incumplimiento del empresario
-Trabajador vctima de violencia de gnero
Decisin unilateral (empresario)
-Fuerza mayor
-Despido colectivo
-Despido del trabajador
-Causas objetivas
Extincin por el mutuo acuerdo de las partes
Remisin a la autonoma de los contratantes (condiciones y trminos), en
cualquier caso, se permite que en cualquier caso exista voluntad entre las partes para
la extincin del contrato. El documento por el cual las partes exponen la voluntad
existente para la extincin del contrato se llama finiquito, cuyo fin adems es dar por
saldadas las obligaciones existentes.
Extincin por causas consignadas vlidamente en el contrato
Sern aquellas razones todas que no supongan un abuso del derecho. En estos
casos, salvo pacto contrario, el trabajador no tendr derecho a una indemnizacin ni
formalidad.
Extincin por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o el servicio
objeto del contrato
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-Enmarcado como causa de extincin de los contratos temporales (15 das de preaviso
antes de la extincin de la relacin laboral de menos de un ao. En caso de la omisin
del preaviso, da lugar a una prrroga automtica hasta el mximo legal y, en su caso, a
la prrroga tcita por tiempo indefinido.
-Derecho a indemnizacin de 12 das de salario por ao de servicio (o lo establecido en
normas especfica) excepto en los contratos formativos y de interinidad.
Extincin por muerte e incapacidad permanente del trabajador
-Automtica extincin por fallecimiento del trabajador (carcter personalsimo)
-Necesaria resolucin administrativa firme y declarativa de la incapacidad permanente
(total, absoluta o gran invalidez) y en su caso, denuncia.
Extincin por jubilacin del trabajador
-Carcter voluntario y consideracin como derecho del trabajador
-Admisin excepcional de la jubilacin forzosa (Disposicin Adicional Dcima ET)
Extincin por muerte, jubilacin e incapacidad del empresario o por extincin de la
personalidad jurdica del contratante
-Muerte y jubilacin operan ope legis si no hay continuacin o sucesin de la empresa
o negocio que regentaba el anterior empresario (aplicacin en caso contrario el Art.
44).
-Declaracin fehaciente del cese de la actividad, en plazo prudencial, con derecho a
indemnizacin (equivalente a 1 mes de salario).
-Remisin al Art. 51 del ET en caso de extincin de la personalidad jurdica.
Dimisin del trabajador
-Desistimiento libre (no necesita causa alguna para su ejercicio) imponiendo la ley
ciertos requisitos para salvaguardar los intereses de la otra parte.
-Facultad del trabajador de resolver, libre y voluntariamente (las limitaciones
existentes dependen del pacto de permanencia, el contrato de trabajo sin alegar
causa, respetando los plazos de preaviso cuya omisin no enerva el efecto extintivo
pero puede generar derecho a indemnizacin.
-declaracin de voluntad de carcter recepticio (diferencia con el mero abandono:
pura inasistencia del trabajador de forma prolongada y presumiblemente definitiva) e
irrevocable.
lOMoARcPSD
Decisin de la trabajadora vctima de violencia de gnero que se ve obligada a

abandonar definitivamente su puesto de trabajo
-Decisin voluntaria, valorada por la propia trabajadora (frente a otras opciones:
movilidad geogrfica, suspensin) que debe acreditar la situacin a efectos de
prestaciones de desempleo.
Voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento empresarial
Se trata de una decisin causal a instancias del trabajador, dimisin
extraordinaria, errneamente denominado despido indirecto Se trata de un supuesto
prximo a la causa de resolucin de obligaciones y contratos que permite al
perjudicado exigir el cumplimiento de lo pactado o la resolucin del vnculo, con
derecho a indemnizacin por los daos y perjuicios ocasionados.
No hay causas homogneas menos perjuicio personal o profesional que el
comportamiento empresarial (sea o no incumplimiento) causa del trabajador,
frustrando el fin del contrato o impidiendo razonablemente su continuidad.
-Se trata del ltimo recurso para la defensa de derechos e intereses del trabajador
(que es una va resolutoria reservada para aquellos casos en que los derechos del
trabajador no puedan quedar razonablemente atendidos mediante la simple exigencia
del cumplimiento de las obligaciones correspondientes. Sern causas justas para que el
trabajador pueda solicitar la extincin del contrato:
-La decisin judicial sobre la resolucin o no de la relacin laboral
-Exigencia de que la relacin laboral est viva y que el trabajador siga prestando sus
servicios o est a disposicin de la empresa.
-Sentencia judicial constitutiva pues con ella se produce la extincin del contrato.
-Resuelto el contrato el trabajador tiene derecho a una indemnizacin igual a la
prevista para el despido improcedente (tasacin legal sin que sea necesario acreditar
perjuicios econmicos).
Causas
-Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar
lo previsto en el Art. 41 y que redunden a la dignidad del trabajador (actos unilaterales
del empresario que vulneren los cauces legales para rebajar a un trabajador frente una
degradacin profesional, una frustracin de la carrera profesional)
-Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario (prescindiendo de
factores subjetivos y de la situacin de la empresa, compatible con la pretensin de
lOMoARcPSD
reclamar los crditos no percibidos, conducta empresarial continuada, de resistencia o

retraso a abonar deudas salariales no controvertidas.
-Cualquier otro incumplimiento empresarial grave de sus obligaciones (excepto fuerza
mayor) as como en la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los Arts. 40 y 41
cuando una sentencia judicial hubiera declarado los mismos como injustificados (lo
cual conlleva al incumplimiento judicial de reposicin o reposicin inicial).
EL DESPIDO COMO CATEGORA GENRICA ENTRE LOS SUPUESTOS DE EXTINCIN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
49.1) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo
siempre que su existencia hay sido debidamente constatada.
49.1.i) Por despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o
de produccin.
49.1.k) Por despido del trabajador (despido disciplinario Arts. 54 y ss)
49.1.l) Por causas objetivas legalmente procedentes (Arts. 52 y 53)
Estas regulaciones al ser ms conflictivas en el mbito laboral poseen una
extensin ms extensa. Algunos sectores consideran que estas medidas suponen en
toda regla una restriccin empresarial para poner fin a una relacin contractual.
El desistimiento empresarial exige:
-La concurrencia de causa
-Observancia de la forma
-Posibilidad de impugnacin
Reserva empresarial con facultades extintivas:
-La decisin empresarial extintiva extingue la relacin laboral
-Pese a la calificacin improcedente del despido, este la puede confirmarlo si abona la
indemnizacin correspondiente.
-No se asegura la restitucin del trabajador despedido sin causa.
DESPIDO DISCIPLINARIO
Se trata del despido del trabajador por decisin unilateral del empresario, en el
ejercicio de su poder de direccin que trae causa en el incumplimiento contractual
grave del primero.
lOMoARcPSD
Se trata de la resolucin unilateral del empresario sin necesidad de acudir al

juez. Se trata de la sancin ms grave que se le puede aplicar al trabajador, que se
limita por los derechos del trabajador.
REGULACIN (ART. 54 ET, ART. 103 LJS (IMPUGNACIN), ART 276 (EJECUCIN DE
SENTENCIAS)
La determinacin de las faltas y las sanciones estn determinadas por las
normas convencionales plasmadas en el convenio colectivo.
Art. 54.1--- Despido basado en un incumplimiento grave y culpable (parmetros
medidos por la reiteracin, conductas)
Art. 54.2--- Se considerarn incumplimientos contractuales todas aquellas
disposiciones de los acuerdos en el contrato o normas de aplicacin al mismo.
CAUSAS LEGALES
-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia
-Indisciplina o desobediencia en el trabajo (se refieren a todas aquellas actitudes
descatalogadas del comportamiento disciplinario, conductas negligentesetc.)
-Ofensas verbales o fsicas al empresario o personas que trabajan en la empresa o
incluso a familiares que conviven con ellos (ponderar los derechos de trabajadores, la
ofensa y los cargos que desempean).
-Falta a la buena fe contractual.
-Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
-Embriaguez habitual o por toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo
-Acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones morales, orientacin
sexualetc.
Se exige como procedimiento formal para la elaboracin de la carta del despido
-La remisin al derecho sancionador
-Un plazo para adoptar la medida (que no podr establecerse si prescribe conforme al
Art. 60 del ET que son faltas leves a los diez das, faltas graves a los 20 y faltas muy
graves a los 60 das que la empresa tuve el conocimiento de estas (si no, a los 6 meses
de haberse cometido), salvo en materia de Seguridad Social).
-Presentarse por carta de despido o un acto formal
-A los que han de sumarse ciertos procedimientos especiales para ciertos casos.
lOMoARcPSD
-Se permitir adems renovar los requisitos formales mediante la puesta de un nuevo
despido disciplinario, siempre que se haga en un plazo de 20 das devengados y
siempre y cuando el empresario hubiera dispuesto que el trabajador los salarios
devengados y lo mantuviera en la Seguridad Social.
CARTA DE DESPIDO
El despido deber hacerse mediante un escrito en la que se reflejen los motivos
del despido y la fecha en la que se tendrn efectos. Se deber hacer de forma efectiva
y respetando los 20 das para la presentacin de la demanda contra el despido.
Aquellos hechos que no requiera de fundamentacin jurdica, ha de razonar las
diferentes razones por las que se le despida para articular su defensa.
Otros requisitos
-Impuestos por el CC.
-Necesaria apertura de un expediente contradictorio si el trabajador es representante
(mediante audiencia previa y restantes miembros).
-Audiencia previa si el trabajador estuviera adscrito a algn sindicato y al empresario
le consta.
Posibilidad de nuevo despido (55.2 del CC).
Impugnacin del despido disciplinario (arts. 103 a 113 de la LJS y Arts. 56,57 y 59.3
del ET).
Requisitos
Adems de los requisitos generales establecidos por la ley, esta debe constar la
antigedad del trabajador, la afiliacin a un sindicato, la fecha del despidoetc.
Contenido de la sentencia
DESPIDO PROCEDENTE (ART. 108.1 y 109 de la LJS): Se admiten las diferentes pruebas
establecidas por el empresario y el incumplimiento queda acreditado con la
produccin consecuente del despido sin indemnizacin.
DESPIDO IMPROCEDENTE (ART. 110 LJS): Se demostrar que las razones dadas por el
empresario no son acreditadas o que se han cometido errores formales y por lo tanto
el trabajador ha sido despedido sin motivo aparente. Las consecuencias de ste son
que el empresario tendr la posibilidad de readmitir al trabajador o indemnizarlo por
un total de 33 das de salario con mximo de 24 meses de mensualidades). Si el
despedido es un representante, ste tendr la decisin de decidir su destino.
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DESPIDO NULO (ART. 113 LJS): Tiene por mvil alguna de las causas de discriminacin o
produce una violacin de los derechos fundamentales del trabajador o afecta a
trabajadoras embarazadas o se produce durante el perodo de suspensin del
contrato. Se readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y adems se prever la
restitucin de los salarios que no se hubieran apercibido.
Otras previsiones a tener en cuenta:
-ART. 110.4 de LJS: Cuando el despido fuera declarado improcedente por requisitos de
forma y se hubiese optado por la readmisin, se podr abrir un nuevo despido
posterior en el plazo de siete das desde la notificacin de la sentencia (nuevo despido
que surtir efectos desde su fecha).
-Disposicin transitoria quinta indemnizaciones por despido improcedente: El clculo
de estas cantidades depender de la regulacin.
Art. 56.2- Tendr derecho a percibir aquellos salarios que se hubieran omitido desde el
inicio del procedimiento judicial hasta la sentencia. Si el trabajador es representante
tendr derecho a percibir los salarios tome la decisin que tome.
Art. 57.1- Reclamacin de salarios de tramitacin al Estado; si la sentencia fuera
dictada despus de 60 das hbiles desde que se present la demanda, el empresario
podr reclamar al estado el abono correspondiente al tiempo que exceda de esos 60
das.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (Art. 52 y 53 del ET y 120 a 123 de la LJS)
Se trata de aquellos despidos realizados dentro de ciertas circunstancias
permitidas por la ley. Son despidos realizados de forma unilateral por el empresario
cuya motivacin est respaldada por causas sobrevenidas que hacen muy gravosa
mantener a los trabajadores.
Causas
-Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin.
-Falta de capacidad del trabajador a adaptarse a las diferentes modificaciones
necesarias en su puesto de trabajo (necesaria oferta de formacin).
-Causas previstas en el Art. 51.1 del ET (despido colectivo por razones econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin) y a la extincin afecte a un nmero de
trabajadores inferior all mencionado (prioridad de los representantes de
trabajadores).
-Falta al puesto de trabajo que an justificadas representen que alcancen el 20% de las
jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos
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dentro de un plazo de 12 (no computan aquellas faltas por huelga, actividades

referentes al ejercicio de representacin).
-Insuficiencia de consignacin presupuestaria en contratos por tiempo indefinido (slo
en aquellos casos de contratos entre Administracin Pblica o entidades sin nimo de
lucro.
REQUISITOS Y PROCEDIMIENTOS DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJTIVAS

-Comunicacin escrita y preavisada (se requiere comunicacin con antelacin de 15
das para conseguir un nuevo empleo y expresando los hechos por los que se procede
al despido).
-Indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con mximo de 12 meses
mensualidades
IMPUGNACIN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (Arts. 120-123 de la LJS)
-Plazo de 20 das hbiles desde la fecha del preaviso o del despido
-La percepcin de la indemnizacin o el uso de la licencia no requieren la conformidad
con el despido, manteniendo el trabajador su derecho a reclamar jurisdiccionalmente.
DESPIDO OBJETIVO PROCEDENTE: Se cumplen los requisitos formales y se da la razn
al empresario, se conformar la extincin de la relacin de la relacin laboral y la
consolidacin de la indemnizacin percibida.
DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE: Se le aplicar el mismo rgimen que el despido
disciplinario improcedente (aunque si se tomara por la indemnizacin, se deber restar
el importe a la indemnizacin inicialmente percibida).
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Temas 1-11 Derecho del trabajo

derecho del trabajo (Universidad de Las Palmas de Gran Canaria)

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-Gratuito/Oneroso: El trabajo gratuito no busca una remuneracin monetaria, son

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Por otra parte, los indicios representativos de dependencia a un horario fijo, un

TEMA 2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

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normativo son pautas que se aplican a su vez a la hora de determinar la aplicacin de

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De forma complementaria, las cuestiones prejudiciales que se planteen podrn

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TEMA 3 EL CONTRATO DE TRABAJO

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II. FIGURAS AFINES AL CONTRATO DE TRABAJO

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VI. ACCESO AL TRABAJO

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-Con la colaboracin e intervencin de terceros intermediarios que propician el

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Exigencia de forma escrita

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-La carencia de autorizacin no invalidar el contrato del trabajador extranjero. Ni ser

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sobre la Seguridad Social, Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, Ley 32/60,

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Adquisicin de fijeza del trabajador en la eleccin de cualquiera de las dos

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regulados en el ET en sus Art. 11 y 15. Lo cual no afectar a los perodos de formacin

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Los trabajadores tendrn derecho a interponer las quejas sobre la direccin de

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Conforme el Art. 15 del ET encontramos que existen diferentes supuestos en

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-Los Convenios Colectivos (frecuentes remisiones legales a la Negociacin Colectiva)

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durar ms de 3 meses o la legislacin especfica para los puestos de promocin en las

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-Para el mismo o diferente puesto de trabajo.

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-Conforme a la actividad administrativa y sus condicionantes como el presupuesto y los

TEMA 7 LA PRESTACIN DEL TRABAJO

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Jornada ordinaria y descansos (Arts. 34, 37 y 38 del ET)

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*Mnimo de 30 das naturales de vacaciones anuales retribuidas (ampliables

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-Reduccin de la jornada laboral a las vctimas de violencia de gnero

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-Pueden producirse por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario (siempre

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Se trata del cambio de lugar en el que se presta la mano de obra. Se trata de

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10 trabajadores de empresas en empresas con ms de 100 trabajadores

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-funciones, cuando excedan de los lmites art. 39.

TEMA 11 LA EXTINCIN DEL CONTRATO