TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO GENERAL.....................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECFICOS.............................................................................................................4
INTRODUCCIN.............................................................................................................................5
MARCO TEORICO...........................................................................................................................6
REMUNERACIONES...................................................................................................................6
Administracin de las Compensaciones Empresariales (ACE)......................................................8
Polticas de la Administracin de Compensaciones Empresariales (ACE).....................................8
Objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones empresariales...........10
Parmetros para fijar las Compensaciones Empresariales............................................................11
Sueldos y Salarios........................................................................................................................12
Diferencia entre Salarios y Sueldos..............................................................................................12
Clases de Salarios.........................................................................................................................13
Por Razn de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario........................................................14
Importancia de los Salarios..........................................................................................................15
Estructura de los salarios..............................................................................................................16
Aspectos que inciden en la fijacin de los salarios.......................................................................16
Las Retenciones y Deducciones...................................................................................................17
Programas de Incentivos..............................................................................................................17
Objetivos de los planes de incentivos:..........................................................................................19

1983

Aspectos econmicos y sociales de los planes de incentivos........................................................19

Difusin y cumplimiento de los planes de incentivos...................................................................20
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos...................................20
A continuacin se explican los mismos........................................................................................21

Beneficios....................................................................................................................................23
Crecimiento de los beneficios o prestaciones...............................................................................24
PAQUETE DE BENEFICIOS O PRESTACIONES.....................................................................25
Factores Para El Trabajador......................................................................................................25
Factores Para El Empleador.....................................................................................................25
Rol de los beneficios o prestaciones:........................................................................................25
Establecimiento de los objetivos y las estrategias de los beneficios.............................................25
Integracin con los objetivos de Recursos Humanos....................................................................26
Ms flexibilidad y opciones entre los planes................................................................................27
Beneficios comunes......................................................................................................................27
CONCLUSION................................................................................................................................30
RECOMENDACIONES..................................................................................................................31
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.............................................................................................32

OBJETIVO GENERAL

Describir las relaciones entre la remuneracin recibida y los beneficios recibidos y

aspirados con la Calidad de Vida Laboral

OBJETIVOS ESPECFICOS

}
Identificar los tipos de beneficios recibidos diferentes al salario, asociados a la
Calidad de Vida en el Trabajo.

Identificar la Calidad de Vida Laboral en trminos de las variables

sociodemogrficas, tales como:

Edad
Sexo
Estado Civil
Estudios Realizados
Antigedad
Cargo

Describir la muestra en trminos de las variables sociodemogrficas.

INTRODUCCIN
La organizacin es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad,
especialmente en un entorno cambiante.
En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional estn involucrados los
aspectos de revitalizacin, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante
los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la
obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados
de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales.
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los
problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los
desequilibrios

son

capaces

de

provocar

las

ms

graves

perturbaciones

La compensacin es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos
personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de
extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensacin cuando
dos personas renen la calidad de deudores y acreedores recprocamente y por su propio
derecho.
Considerando la importancia de tales conceptos, empleado, satisfaccin, evolucin,
eficacia y efectividad dentro del entorno organizacional es que se torna necesario el estudio
de las compensaciones, porque esto permitir lograr la mantencin de empleados con un
alto rendimiento y calidad, para efecto del presente documento se tratan puntos importantes
relacionados con el sistema de compensaciones tales como la remuneracin, sueldos,
salarios, los programas de incentivos y los beneficios.

MARCO TEORICO
REMUNERACIONES

Existen dos visiones que permiten definir el trmino compensacin, por un lado, la
del empleado y por el otro la del empresario. Para el empleado, la compensacin es una
retribucin por el esfuerzo y la inversin que ha hecho tanto en educacin como en
formacin; tambin es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor
determinante de su bienestar econmico y social. En esencia se trata de una relacin de
intercambio.
Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensacin, pero el trmino Compensacin abarca mucho ms que los
pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operacin. En muchas
organizaciones, los costos laborales suman ms del 50% del total de costos. El hecho de
que las compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes laborales de los
trabajadores, es una razn importante para asegurar que los sistemas de compensacin
tengan una slida administracin y se diseen de manera equitativa y justa.
Cabe resaltar que el trabajo se retribuye con compensaciones que pueden ser de
carcter financiero o no financiero, las compensaciones de carcter financiero pueden ser a
su vez directas e indirectas.

Las compensaciones de carcter financiero son directas cuando el empleado recibe

el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas
tambin llamadas beneficios, cuando reciben toda clase de recompensas que no estn
incluidas en las compensaciones directas, como vacaciones y seguros. Por otra parte, las
compensaciones no financieras, por ejemplo las alabanzas y el reconocimiento, tambin
afectan la satisfaccin del personal en todo lo relativo a este sistema.
En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incentivos,
que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la
productividad. La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro
incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de
compensacin que le corresponde a cada empleado.
La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene
derecho deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que sealan con
claridad cuales son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean.
Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos
principales de la legislacin laboral de su pas.
El campo de la compensacin es un rea central de todo departamento de recursos humanos
en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada.
Aplicar de manera equitativa y productiva todas las tcnicas a su disposicin en esta rea
representa uno de los principales desafos de su actividad profesional. Por lo que podemos
definir la compensacin o proceso de recompensa como la gratificacin que los empleados
reciben a cambio de su labor.
La administracin de esta vital rea a travs del departamento de personal garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que los
empleados abandonen la organizacin y sea necesario reclutar personal de manera
inmediata con las dificultades que esto representa.
7

Administracin de las Compensaciones Empresariales (ACE)

La administracin de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el proceso
de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos,
comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.
Adems se entiende por sistema salarial o de compensaciones al conjunto de polticas,
tcnicas y objetivos de compensacin traducidos en las retribuciones financieras,
prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la
relacin laboral; en tanto que la estructura de salarios son las relaciones salariales entre
los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin. Por nivel de salario se
entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa.

Polticas de la Administracin de Compensaciones Empresariales (ACE)

Las polticas de la ACE deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad
interna y competitividad externa.
La competitividad externa se refiere a la posicin relativa de los salarios de una empresa
con relacin a los salarios de los competidores. El nivel de salario es el promedio de la serie
de tasas salariales que paga una organizacin. Tres alternativas puras son posibles: superar
a la competencia, igualarla, o encontrarse por debajo de ella.
La consistencia o equidad interna hace referencia a las comparaciones entre los puestos de
trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organizacin. Tiene
como base el contenido del trabajo, las habilidades para hacerlo, la relativa contribucin del
trabajo a los objetivos generales de la organizacin; adems se refiere al nfasis que se hace
en el desempeo de las personas. La equidad interna se centra en las personas que realizan
los trabajos y la consistencia en los mismos.
Lograr el equilibrio deseado entre la competitividad externa y la equidad interna y resolver
los conflictos entre las polticas, forman parte de las decisiones gerenciales con respecto a
los salarios.
8

Las polticas de la ACE estn encaminadas a:

-

Definir niveles de remuneracin dentro de la empresa.

Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de

compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y, al mismo tiempo,
motivarlos para desempearse al mximo de sus posibilidades.

Lograr una dinmica interaccin entre las compensaciones de los trabajadores y los
indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que stos ltimos
influyan en su retribucin.

Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compaa una posicin

financiera slida.

Se han propuesto siete (7) criterios de eficacia que no pueden faltar en una poltica
compensatoria:

Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios estipulados por el Estado.

Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus
esfuerzos, habilidades, capacitacin y resultados.

Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un

paquete total de compensacin razonable.

Efectividad en costos: La poltica no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo

que la organizacin puede pagar.

Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros
y para que puedan satisfacer sus necesidades bsicas.

Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo.

Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para l como para la
empresa.

Objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones

empresariales
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva
compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:
Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer solicitantes. Ya que las compaas compiten hoy en da, una contra otra en el
mercado laboral, los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de
oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional,
una tasa salarial ms alta para atraer a quienes trabajan en otras compaas.
Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo
esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relacin
con el valor relativo de los puestos, expresado en la frmula igual retribucin a igual
funcin. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organizacin una
compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones anlogas en otras
organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro. El buen
desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y
reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura
sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a niveles
excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.

10

Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administracin de

personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico
especfico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se
asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un
programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldo y
salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia. Sin
embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerarqua de los
objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios.

Parmetros para fijar las Compensaciones Empresariales

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se
hace.
La persona que lo desempea: Fundamentalmente se deben considerar los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta
el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener. El nivel tecnolgico conlleva a
considerar el tipo de mano de obra que se debe utilizar, la economa de escala y la
flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a producir.
Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad econmica que desempea una
organizacin, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensacin debe contribuir
al xito de la organizacin al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus
objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad econmica.
11

Sueldos y Salarios

El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador

de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un
salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones
principales de su relacin contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben
por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros
conceptos anlogos.
El salario es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una
parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la
especie es necesariamente adicional.
Se considera al salario como el elemento monetario principal en la negociacin de un
contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas
ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones,
jornada, entre otras.

Diferencia entre Salarios y Sueldos

Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica ms bien a
trabajos manuales o de taller.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos,
de Supervisin o de Oficina.
12

Clases de Salarios
Por el Medio utilizado para el Pago:
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero.
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc.
Siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su Capacidad Adquisitiva:
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el
cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado
peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la
cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola
reposicin del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para
proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre
reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento
del salario real).
Por su Capacidad Satisfactoria:
Individual:

Es

el

que

basta

para

satisfacer

las

necesidades

del

trabajador.

Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

13

Por su Lmite:
Salario Mnimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistente en:
Alimentacin
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.
Salario Mximo: Es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin
costeable.

Por Razn de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario

Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave
dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos
mayores de 16 aos.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este
equipo la distribucin de los salarios entre s.
Por la Forma de Pago: Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo
en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades
producidas.

14

Importancia de los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades
y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual
recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el
hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversin. Un costo porque
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final y una inversin porque
representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por
conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de
capital intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En
cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un
respetable

volumen

de

dinero

que

debe

ser

muy

bien

administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin.

Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
El Salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario, elemento esencial del
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual,
condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores
deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a
los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
15

Estructura de los salarios

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para
lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia
de:
-

Su puesto.
Su eficiencia personal.
Las necesidades del empleado.
Las posibilidades de la empresa.

Aspectos que inciden en la fijacin de los salarios

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es
con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en
proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que
varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:
-

Incentivos y aumento de salarios.

Calificacin de meritos.
Normas de rendimiento.
Ascensos y promociones.

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se

puede desconocer la realidad social.

16

Posibilidades de la Empresa:
Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin,
cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de
los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos, mercaderas,
maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

Programas de Incentivos
Ante la presin del costo de la vida y los ndices inflacionarios, las organizaciones se han
visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus
trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la poltica salarial de la
empresa, que es definida como el conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y filosofa de la organizacin en lo que respecta a la remuneracin de sus
empleados.

17

En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas establecidas
por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a fin de tener una
visin clara de lo deseado.
Los programas de incentivos se definen como un conjunto de mtodos, polticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros
elementos

necesarios

para

llevar

cabo

un

determinado

curso

de

accin.

Los programas de incentivos dependen de cada institucin y abarca los aspectos financieros
y no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al trabajador
para que contine aportando su mxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de
recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para su implementacin.
Los cuales deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para
los trabajadores De esta manera, se alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin en
cuanto a polticas de remuneracin y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos
cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el rea de
la administracin de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma
parte importante en el funcionamiento de cualquier organizacin.
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es
reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e
impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los
beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre
las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados
indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y
servicios.

18

Objetivos de los planes de incentivos:

Los objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
-

Reducir la rotacin de personal

Elevar la moral de la fuerza laboral
Reforzar la seguridad laboral

Aspectos econmicos y sociales de los planes de incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pblica o privada
pueden ser de tipo econmico y no econmico, los primeros tienen que ver directamente
con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de
prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al
trabajador y su grupo familiar, como medio que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus
tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos
que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en
casos de necesidades imprevistas.
Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene
mental, al trabajador; y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su
calidad de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que
premien su esfuerzo.

19

Difusin y cumplimiento de los planes de incentivos

Lograr los planes o programas en una institucin pblica o privada es el reto que da a da
enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est
regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento
escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades,
los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y
provisiones establecidas por la misma institucin.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de
criterios, como son:
-

Costo del programa

Capacidad de pago
Necesidades reales
Poder del sindicato
Relaciones pblicas de la institucin
Nivel de responsabilidad social
Reaccin de la fuerza laboral.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos

Principio del retorno de la inversin: No se puede ofrecer ningn incentivo si el mismo no
traer a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin.
Principio de la responsabilidad mutua: El xito del plan de incentivos depender de la
inversin de la institucin en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que sta dar a
la institucin reflejada en rendimiento y productividad.
El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera slida que
garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y polticos.

20

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza
laboral

as

como

beneficiar

al

mayor

nmero

posible

de

individuos.

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Pblicas o Privadas

Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del
trabajador, su antigedad y dedicacin entre otros factores. De manera que stos consisten
en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal
de una empresa pblica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los
miembros de una organizacin.
As por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos econmicos al trabajador se tienen los
aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social
recreativos, entre otros.

A continuacin se explican los mismos

Sueldos: Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene
representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la
institucin.
Bonos: Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales,
pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de
servicios mdicos y medicinas.
Beneficios no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad
del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y
odontolgica, entre otros.
Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar,
como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades

21

laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes
de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en
casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica - hospitalaria, asistencia
odontolgica, seguro de accidentes.
Recreativos: Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene
mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para
mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el
lugar de trabajo.
Adiestramiento: El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo importante para
el trabajador ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de
prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea.
En este sentido se puede decir que las polticas de desarrollo de recursos humanos deben
comprender: la creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha
y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es as como el adiestramiento en toda organizacin es importante ya que el mismo
garantiza el mejor desempeo de los trabajadores. En las organizaciones el adiestramiento
permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organizacin eficaz es aquella que
cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad
demanda, y una organizacin es eficiente si utiliza la mnima cantidad de recursos
necesarios para producir esos servicios.
De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones,
pues ayuda al trabajador a un mejor desempeo de su labor lo que significa cumplir
eficientemente con todos los objetivos de la organizacin.
22

De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se

desarrollan las labores por el personal, en unin a la enseanza que representa, de modo de
cumplir de una forma ms eficiente con las tareas asignadas.
Es as, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento tcnico del trabajador para
que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados
de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a
lograr un mejor desempeo.

Beneficios
Habitualmente, al tratar el tema de la remuneracin se hace referencia a las recompensas
directas por el trabajo bajo los conceptos de salario bsico e incentivos, pero para las
empresas la inversin por servicios personales es mayor, y con frecuencia se pasa por alto
un factor crtico como son los beneficios o las prestaciones entendidos como un
complemento de los programas salariales tradicionales.
Los beneficios o prestaciones hacen parte importante del concepto compensacin; en
ocasiones se denominan compensaciones indirectas; es decir, que no son retribucin
propiamente dicha del servicio prestado sino que slo se otorgan por pertenecer a la
empresa o desempear un puesto de trabajo. Incluye conceptos como proteccin de la
salud, servicios al empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones de jubilacin o
vejez, tiempo de descanso remunerado. Su relacin con la productividad es muy dbil y su
objetivo bsico es proteger el bienestar de los empleados.

23

Crecimiento de los beneficios o prestaciones

Los beneficios han tomado una gran importancia y popularidad en los ltimos aos, lo cual
se verifica fcilmente al analizar el porcentaje que le corresponde en la inversin por
servicios personales y la diversidad de beneficios y prestaciones que hoy se otorgan.
Dado que los beneficios o prestaciones no tienen una relacin directa con la productividad
del trabajador, cuanto ms se incrementa su importancia en el concepto total de
compensacin, menos relacin existir con los aportes laborales de los empleados a la
empresa y, por el contrario, stos percibirn las prestaciones o beneficios desde la ptica de
derechos adquiridos, generando satisfaccin pero no necesariamente efectividad
organizacional, con el riesgo que se registre un descenso en el sentido de la
responsabilidad.
Es ste el caso de beneficios tales como las pensiones de jubilacin a cargo de las
empresas, que se calculan con base en el promedio de ingresos laborales en el ltimo ao
de servicios. Este sistema de liquidacin hace que los empleados presionen la asignacin de
jornadas suplementarias o el pago de horas extraordinarias, en especial en das festivos, o
presionen tambin las promociones de ltima hora, no necesarias para la empresa, pero que
s aumentan la pensin del trabajador.
Desde otra ptica, con las prestaciones y beneficios se pretende que todos los miembros de
la empresa disfruten de ciertos derechos, que en especial en los pases en vas de desarrollo
son derechos bsicos, como miembros de la sociedad. As, el sistema total de
compensaciones debera permitir al trabajador un mnimo nivel de beneficios destinados a
protegerlo de riesgos que podran poner en riesgo su seguridad econmica y su salud.

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PAQUETE DE BENEFICIOS O PRESTACIONES

Factores Para El Trabajador
Equidad respecto a lo que reciben otros y lo que se recibe en el mercado.
Necesidades personales ligadas a:
-

Sexo
Edad
Estado Civil
Personas dependientes

Factores Para El Empleador

-

Relacin con el costo total de las compensaciones.

Ofertas de la competencia.

Rol de los beneficios o prestaciones:

-

Atraccin
Retencin
Motivacin
Requerimientos legales.

Establecimiento de los objetivos y las estrategias de los beneficios

Toda decisin que se tome respecto a los beneficios o prestaciones deber estar guiada por
la misin, visin, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la
organizacin; adicionalmente debe buscar el adecuado equilibrio entre las compensaciones
directas (asignacin bsica e incentivos o remuneracin rendimiento) y las compensaciones
indirectas. Complementariamente en trminos de satisfaccin, baja rotacin y adecuadas
relaciones laborales, la empresa debe buscar el mximo beneficio de las prestaciones,
interpretando las necesidades de los empleados en la materia, por tanto, deben conocerse
las preferencias de stos de acuerdo con sus caractersticas particulares.
Las prestaciones se disean en bsqueda de:

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Competitividad externa frente al mercado de mano de obra (Son nuestras prestaciones

comparables a las de nuestros competidores?)
Eficacia en los costos.
-

Atender las preferencias de los empleados.

Cumplir con la normativa legal.
Que estn alineadas con la estrategia global de retribuciones.

La presin por ser competitivo en el sistema prestacional o de beneficios, para as poder

atraer y conservar mano de obra, hizo que los costos laborales se incrementaran;
actualmente, la tendencia es a controlar tales costos y dirigirlos a las prestaciones que
tienen alta prioridad para el empleado segn sus caractersticas particulares.
El diseo de los beneficios debe ser muy creativo, adecuado a las necesidades de la
empresa y de su personal; es conveniente consultar a los empleados sobre las necesidades
ms apremiantes a solucionar y los cambios que desean respecto al rgimen actual, lo cual
implica su continua supervisin y ajuste. Se deben considerar los siguientes aspectos:
Como toda compensacin, el sistema de beneficios y prestaciones debe ser coherente con
la estrategia global de la empresa, su misin, visin, cultura laboral y, en especial, con la
estrategia en la gestin de los recursos humanos.
La importancia que las prestaciones tienen para el bienestar de los empleados.
Los costos que le significan a la empresa, los cuales deben ser controlados.

Integracin con los objetivos de Recursos Humanos

Los beneficios o prestaciones hacen parte de la estrategia general de recursos humanos; son
un elemento ms para atraer y mantener al personal en la empresa, llmense vacaciones,
planes de salud, subsidios, sistemas de jubilacin; cualquiera que ellos sean, se deben
disear de manera que armonicen con la estrategia general de compensacin y ayuden a
alcanzar los beneficios empresariales.
Para una organizacin de tipo tradicional, estructurada de una manera funcional, en donde
sus valores son la antigedad y seguridad de los trabajadores y stos tienen como objetivo
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hacer carrera y permanecer en la compaa por largo tiempo, los programas probablemente
harn nfasis en la jubilacin, la mayora de las veces financiada por el empleador; los
beneficios mdicos sern muy amplios y el seguro de vida ser muy importante; algunas
empresas de este tipo incluyen seguro de vida y salud para jubilados. Los beneficios por
incapacidad tienen gran cobertura y los planes de vacaciones se fundamentan en los aos de
servicio a la empresa.

Ms flexibilidad y opciones entre los planes

Una estrategia muy importante para lograr una mejor aceptacin de las prestaciones y
beneficios, ajustndose a las limitaciones de financiamiento o control de costos, es la
flexibilidad de prestaciones, pues si bien es cierto que existen prestaciones bsicas exigidas
legalmente, en este sistema los empleados tienen la posibilidad de adoptar de las
prestaciones restantes aquellas que ms se adaptan a sus necesidades individuales.
Los empleados de hoy presentan diferentes necesidades de prestaciones o servicios que
dependen de su edad, de la presencia de nios o ancianos en la familia, del nivel
econmico, de las expectativas de carrera o laborales; con este esquema de beneficios
flexibles, ellos pueden elegir entre las diferentes prestaciones que ofrece la empresa.
Los sistemas de planes flexibles disean paquetes teniendo en cuenta los subgrupos o
tipologas posibles de empleados; en otros casos, como ya se coment, la empresa define un
grupo de prestaciones bsicas obligatorias para todos los empleados destinado a atender las
necesidades de cualquiera de ellos y, por otro lado, se da la opcin de unas prestaciones
complementarias segn las caractersticas del empleado.

Beneficios comunes
A continuacin se presentan los beneficios o prestaciones ms frecuentes en las empresas y
en las legislaciones de algunos pases y en las recomendaciones de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT):

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Seguridad Social: tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia
mdica, la proteccin de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para
el bienestar individual y colectivo.
Servicios de Salud: Entre los primeros servicios destinados a mejorar el bienestar se
encuentra la proteccin en salud, los cuales van desde contar con adecuados servicios
sanitarios, agua potable, aseo, vestuario, hasta las diferentes plizas de seguros mdicos.
Pensiones: el objetivo bsico de la pensin de jubilacin o vejez es garantizar al trabajador
el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez. Un plan de pensiones exitoso
consta del sistema de seguridad social, el plan ocupacional que la empresa tenga y los
sistemas individuales en los cuales la gente tiene derecho a hacer contribuciones a plizas
privadas de seguro de vida y ahorros para la pensin con ventajas tributarias.
Prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional: protegen al trabajador
contra la prdida de ingresos, ofrecen asistencia mdica y cobertura de los gastos de
rehabilitacin.
Prestaciones por desempleo: es una modalidad de seguro destinada a proporcionar
ingresos temporales a los empleados que han perdido su puesto de trabajo y estn buscando
nuevo empleo.

Prestaciones familiares: son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas

a cargo del trabajador; por lo comn se trata de asignaciones maternales o familiares,
relacionadas con los niveles de ingreso de los beneficiarios.
Adems, existen otro conjunto de prestaciones o beneficios adicionales a los mencionados
anteriormente; tales como: seguros mdicos, permisos remunerados, planes de
prejubilacin, seguro de vida, seguro por incapacidad laboral a largo plazo,
Adicional a stos encontramos otros servicios tales como:

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Servicio de alimentacin: en los pases en desarrollo, existen muchos trabajadores que

efectan actividades fsicas, y que perciben remuneraciones muy bajas, trayendo como
consecuencia niveles deficientes de alimentacin; para subsanar al menos de manera parcial
esta situacin se establece el servicio de alimentacin con miras al bienestar, la salud y la
productividad a los asalariados.
Servicios complementarios: los mismos incluyen aspectos como adquisicin o alquiler de
vivienda, aprovisionamiento de alimentos, mejoramiento del nivel educativo del trabajador
y facilidades de recreacin. En algunas empresas de los pases en vas de desarrollo el
aspecto de vivienda se facilita al trabajador dndole acceso a los programas pblicos y
privados de construccin a precios reducidos; incluso en ocasiones se obliga legalmente a
los empleadores a pagar porcentajes de los salarios a las instituciones oficiales
competentes.

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CONCLUSION
El presente tema se ha enfocado en informacin de gran importancia para aclarar
dudas a todos aquellos estudiantes y futuros empresarios sobre especificacin de los
beneficios de los trabajadores en las diferentes organizaciones del pas.
Las empresas tienen una razn de ser, Ser Exitosas. Cada una de ellas define su
xito de diferente manera como por ejemplo: ser rentable, competitiva, prestigiosa, ser
reconocida como la mejor empresa en lo que hace y muchas cosas ms que ponemos en la
Misin, adems escribimos una Visin con un mayor reto, donde decimos a donde
queremos llegar o hasta donde llegaremos en al menos diez aos. Esto es correcto, pero es
ms correcto tener claro el camino que se debe recorrer, contar con los procesos y sobre
tener y retener personas idneas y motivadas que logren y superen los retos establecidos.
Tener una Visin, Misin, objetivos y procedimientos claramente definidos, son la base y
gua para que el personal que labora en la empresa realice el trabajo. Pero hay una
interrogante que siempre nos hacemos, y es: Cmo hacer que las personas produzcan ms?
Cmo los motivamos para que produzcan productos y servicios de calidad, en tiempos de
respuesta competitivos? Las respuestas a estos interrogantes son muchas, pero hablaremos
de una de ellas y quizs la ms importante y sensible COMPENSACIN e
INCENTIVOS.
En este punto es donde entran los procesos de la Gestin Humana, es muy
importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluacin de
desempeo, alineados a los sistemas de compensacin y beneficios, los cuales deben ser
claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos programas y
polticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeo y comportamientos deseados.
En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores. Aunque
en ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de algunas
organizaciones.

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RECOMENDACIONES
-

Realizar nuevas investigaciones del tema tomando en cuenta cada una de las
dimensiones de la Calidad de Vida Laboral como variables dependientes.

Continuar las investigaciones en el rea estudia da tomando en cuenta una muestra

que asegure la representatividad de los grupos sociodemogrficos y los niveles de
cargo de la empresa, en funcin de los cuales se puedan realizar comparaciones con
el fin de obtener un estudio ms especfico.

El seminario del proyecto de Trabajo de Grado debe aportar a los estudiantes un

mayor nmero de lineamientos metodolgicos que permitan lograr el buen
desarrollo de la investigacin de manera ms efectiva y eficiente. Adems, este
seminario podra dictarse por menciones para llevar los lineamientos metodolgicos
y tericos de la mano.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Morales, J. (1999) Salarios (Estrategia y sistema salarial o de compensaciones). Mc Graw
Hill: Bogot.
En Internet: http://www.monografias.com. Compensaciones. Consulta realizada el: 10 de
Noviembre de 2008.
En Internet: http://www.rincondelvago.com. El sistema de compensaciones y sus
beneficios. Consulta realizada el: 12 de Noviembre de 2008.
En Internet: http://www.gestiopolis.com. El sistema salarial. Consulta realizada el: 11 de
Noviembre de 2008.

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