Le Prsident-directeur gnral

Auteur : Comit Parit et Egalit Date : le 12 janvier 2016

Rfrence : 11418

Objet : Charte galit des chances

Nature : Information et action

Destinataires : Membres du comit de direction

Diffusion : aucune restriction

Cette charte a pour vocation de rendre un jury de recrutement attentif la parit et lgalit des
chances. Cette charte explicite les points particuliers de vigilance et la mise en uvre dun tel
dispositif au sein du jury de recrutement.

Article1 : Mise en place du suivi

La prsidente ou le prsident (ci--aprs dnomms "la prsidence") du jury de recrutement attire
lattention des membres du jury sur la question des strotypes pouvant nuire la parit et lgalit
des chances. Deux membres du jury, les membres parit , idalement une femme et un homme,
sont dsigns par la prsidence du jury de recrutement concern pour veiller, au cours du processus
de recrutement, durant lexamen des dossiers et les dlibrations du jury, ce que les principes
fondamentaux de parit et dgalit des chances soient respects. En particulier, un point est effectu
chaque tape importante du jury (admissibilit, admission) concernant les statistiques lies la
parit et lgalit des chances pour viter le phnomne de perte en ligne injustifie, c'est dire que
les proportions ne soient pas conserves au cours du processus alors que rien dans les dossiers ne
lexpliquerait. Typiquement sil a y 20% de candidates, un processus sans "perte en ligne" produirait
un rsultat ou 20% environ des admissibles puis admis sont des femmes galement (ceci
videmment condition que les nombres absolus soient significatifs).

Article 2 : Diversit de profils

Les membres parit du jury veillent ce que des profils de nature et/ou de nationalit diffrentes
soient valus de manire non biaise. Ils sassurent quaucun strotype conscient ou inconscient
ne conduise privilgier systmatiquement un trs petit nombre de cursus franais mais qu'au
contraire une certaine diversit des profils professionnels et personnels soit maintenue, et que les
dossiers et/ou cursus loigns des standards, y compris ceux issus de ltrangers, soient considrs
en tenant compte de leur spcificit. Par exemple, on privilgiera la notion de "dure de carrire dans
l'enseignement suprieur et la recherche depuis la thse" plutt que le critre d'ge pour comparer
des cursus de candidats de manire quitable. De mme, on essaiera de donner des indications sur
le niveau d'excellence des cursus universitaires pour les candidats trangers. Les membres parit
sont en charge dalerter la prsidence du jury au cas o cette diversit serait une source de
traitement biais.

Article 3 : Ruptures de carrire

Les membres du jury en gnral et les membres parit en particulier sassurent de prendre en
compte, lors de lvaluation, les ruptures de carrire lies en particulier la maternit/paternit. Ainsi,
les membres parit veillent ce que les informations complmentaires que les candidat.e.s auront
jug utiles d'indiquer dans leur dossier soient connues de tous les membres du jury. S'appuyant sur
le fait que les normes europennes considrent qu'une maternit doit tre comptabilise pour 18
mois de rupture de carrire, on pourra, ici, utiliser le critre d'un an de rupture de carrire par

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maternit. Les ruptures de carrire lies la paternit seront comptabilises de manire quivalente
s'il y a eu une interruption effective de carrire. Par exemple, en 2020, propos d'une thse soutenue
en 2012 par une femme ayant eu 2 enfants, le rapporteur pourra indiquer dans son rapport "6 ans de
carrire dans l'ESR depuis la thse".

Article 4 : Prsentation
Il est aujourdhui avr que les styles des dossiers et des prsentations peuvent tre trs diffrents
selon le sexe des candidat.e.s : style plus ou moins agressif, plus ou moins gocentr, etc. Il est
aussi avr que de nombreux clichs sont consciemment ou inconsciemment activs selon qu'il sagit
dun candidat ou dune candidate (cf., par exemple, http://www.chairs--chaires.gc.ca/program--
programme/referees--repondants-- fra.aspx#prejuges). En particulier, un style agressif, crit ou oral,
pourra tre peru diffremment selon le sexe des candidat.e.s (par exemple, comme manifestant de
l'ambition chez un homme, et de l'arrogance chez une femme). l'inverse, une mme activit peut
tre survalue ou sous--value selon les cas (les hommes pouvant tre plus enclins
l'autopromotion, ou plus attentifs "comptabiliser" chacune de leurs activits). Sil est difficile de
changer la perception de chacun, il est important de veiller ce quun trait de caractre ne mne pas
des conclusions diffrentes selon le sexe des candidat.e.s. Les membres parit sont vigilants sur
les commentaires et conclusions issus de ces prsentations.

Article 5 : Lettres de recommandation

Les lettres de recommandation peuvent ellesmmes souffrir de "prjugs involontaires" (cf. par
exemple, http://diversity.berkeley.edu/sites/default/files/exploring--the--color--of--glass.pdf). En
particulier, elles peuvent prsenter des diffrences de style ou de ton selon le sexe des candidat.e.s
qu'elles visent soutenir. Par exemple, il peut arriver que les expressions et les adjectifs utiliss pour
souligner les qualits des candidat.e.s diffrent en fonction de leur sexe : leadership, excellence,
"potentiel" pour un homme, srieux, comptence, gentillesse pour une femme. Ces diffrences de
traitement, souvent involontaires mais refltant des strotypes profondment enracins, peuvent
tre discriminatoires envers les candidatures et carrires des femmes. Les membres du jury doivent
tre conscients de ce problme lors de l'examen des lettres de recommandation.

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