EVIDENCIA 1.

- Instituciones Jurdicas de las Relaciones Individuales de

Trabajo
SUJETOS DEL DERECHO LABORAL1
Las personas fsicas o morales que son los destinatarios de la norma jurdica
laboral, al gestarse entre ellos una relacin derivada de la actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica
requerido por cada profesin u oficio.
Trabajador ordinario Art. 8
Es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral un trabajo personal
subordinado. Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda
actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de
preparacin tcnica requerida por cada profesin u oficio.
Trabajador de confianza Art. 9
La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeadas y no de la designacin que se d al puesto.
Son funciones de confianza los de direccin, inspeccin, vigilancia, y fiscalizacin,
cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos personales
del patrn dentro de la empresa o establecimiento.
Patrn Art. 10
Es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de
otros trabajadores, el patrn de aqul lo ser tambin de stos.
Representante patronal Art. 11
Los directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan
funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento, sern
considerados representantes del patrn y en tal concepto lo obligan en sus
relaciones con los trabajadores.
Intermediario Art. 12
Es la persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para que
presten servicios a un patrn.
Empresa Art. 16
Proviene del verbo emprender y suele referirse a los centros de produccin de
bienes y servicios. Se entiende por empresa la unidad econmica de produccin o
distribucin de bienes o servicios
Establecimiento Art. 16
Se entiende por establecimiento la unidad tcnica que como sucursal, agencia u
otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los
fines de la empresa.
Un establecimiento comercial es el espacio fsico, un local o tienda donde se
ofrecen servicios o mercancas para la venta. Tambin se conoce como punto de
venta o comercio.
Asociacin Profesional de Trabajadores Art. 356
Sindicato es la asociacin de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Otras definiciones:
Trabajador
El trabajador siempre ser una persona fsica y una persona moral cuando se trata
de sindicatos. La subordinacin, como se dijo, ser la caracterstica distintiva de la
relacin de trabajo y debe de referirse al trabajo estipulado y ejercerse durante la
jornada laboral. El llamado empleado debe de ser concebido como un sinnimo
de trabajador.
Patrn
Empleador (patrn) puede ser toda persona fsica o moral, sea de derecho privado
o pblico. En algunos pases se reconoce y regula al empleador, que es al mismo
tiempo trabajador de otro patrn. En trminos de la Ley Federal del Trabajo, su
artculo 10 define al patrn como la persona fsica o moral que utiliza los servicios
de uno o varios trabajadores.
Empleado de confianza
Se entiende, aquel empleado que por sus funciones y tareas en la organizacin,
tiene una importante responsabilidad en el desarrollo de sus actividades y su
correcto funcionamiento. En este sentido, se encuentra en un nivel alto en la
cadena de mando, por encima del resto de los trabajadores.
Representante del patrn
Lo ejercen en su grado mximo, pero con la delegacin de autoridad.
Es importante hablar de estos representantes del poder, y los clasificamos con los
siguientes elementos:
Consideracin de ser representante por el cargo que desempea (directores,
administradores y gerentes).
Consideracin de ser representante por las funciones o actividades que lleva a
cabo (personas que ejercen funciones de administracin).

Intermediario1
La intermediacin consiste en que una persona conviene con otra u otras para que
se presenten a trabajar en determinada empresa o establecimiento, es decir, el
intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada. Realiza las actividades
de un mandatario o gestor o agente de negocios
OUTSOURCING1
Conocido como subcontratacin, es la accin de recurrir a una agencia exterior
para operar una funcin que anteriormente se realizaba dentro de una compaa.

Acta como una extensin de los negocios de la misma, pero es responsable de

su propia administracin.

Es una alternativa que permite lograr un alto desempeo en reas especficas

obteniendo con ello una organizacin ligera y flexible.

De manera muy general, postulamos que existe outsourcing cuando una empresa
recurre a otra para que sta ltima realice ciertas actividades que se relacionan
con los servicios prestados por la primera.

Tales actividades pueden:

-consistir en la produccin de un bien o en la realizacin de un servicio,
-estar relacionadas con la actividad principal desarrollada por la primera empresa,
o bien, referirse a aspectos necesarios o accesorios de su produccin u operacin,
-darse de manera temporal o permanente.

Algunos de los trminos usados por la literatura para referirse al outsourcing son el
de externalizacin y el de subcontratacin.

El outsourcing es una estrategia econmica que se deriva de la idea de que las

entidades productivas deben especializarse en aquellas actividades para las
cuales tienen una mayor ventaja comparativa.
As, tales entidades deben recurrir al outsourcing en la produccin de aquellos
bienes o servicios para los cuales no tienen una ventaja comparativa, pero que
son necesarios en el desempeo de su propio proceso de produccin.

SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La suspensin tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una
causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, esto
es, permitir que el contrato sufra una interrupcin pasajera sin afectar su
subsistencia esencial.

La suspensin es un intervalo pasivo del contrato, un parntesis en su dinmica, la

cesacin justificada de la ejecucin del contrato de trabajo que, sin afectar su
subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente tambin al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales.
La suspensin del contrato puede darse en periodos predeterminados o
espordicos, obedecer a causas extrnsecas o intrnsecas y producir variados
efectos.

Clases de suspensin

La suspensin adopta diversas formas o modalidades, lo que a su vez da origen a

mltiples clasificaciones:

Por su mbito: Puede ser individual, si afecta a un solo individuo o una

pluralidad de ellos, pero por causas que les ataen de modo personal; o
colectivo, si afecta a un conjunto homogneo por causa que les es comn.
Ejemplos de suspensin individual son el descanso por enfermedad, la
licencia por maternidad, la vacacin. Suspensin colectiva tpica es la
huelga.
Por sus efectos: Hay suspensin absoluta o perfecta, es aquella en la que
se interrumpen tanto la prestacin del trabajador cuanto el pago de la
remuneracin por el empleador.
La suspensin imperfecta o relativa determina el cese del trabajo, pero no
exonera al empleador de abonar remuneracin.
Por su origen: La suspensin puede derivar de la voluntad de una sola de
las partes, como acontece con la huelga, donde prevalece el designio
unilateral del conjunto de los trabajadores.
Por su regularidad: Esto es, por la previsibilidad o imprevisibilidad de su
presentacin, la suspensin puede darse en forma programada o
intempestiva.

Caracteres de la suspensin
1.- Causalidad
Para que la suspensin sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las
obligaciones es requisito de una causa vlida y suficiente. De lo contrario, la
inconcurrencia del trabajador constituira, llana y simplemente, una violacin
contractual; la falta de causa la privara de justificacin y la transformara
jurdicamente del ejercicio regular de un derecho en una infraccin.
De la naturaleza de la causa dependern los efectos. Los diferentes tipos de
suspensin detectables en la legislacin y en la realidad se distinguen entre s por
la conjuncin de ambos extremos: causa y efecto.

La suspensin debida a causa no imputable al trabajador conlleva en la mayora

de los casos el pago de remuneracin, lo que no sucede necesariamente cuando
la causa obedece a la voluntad de aqul.
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralizacin
por un lapso notable.

2.- Temporalidad
La suspensin es un fenmeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que
se origina. Si adquiriera carcter permanente, su naturaleza se transformara y
devendra en extincin de la relacin laboral. Natural consecuencia de la
temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye automticamente la
suspensin del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones.

Efectos de la suspensin
1.- Cese de la obligacin de trabajar

La suspensin implica necesariamente la exoneracin del deber de rendir la tarea

comprometida como efecto natural de una causa preestablecida. La sola cesacin
del trabajo no es una suspensin, jurdicamente hablando; para que haya
suspensin se requiere causa justificada.

2.- Cese de la obligacin remuneratoria

El correlato natural de la cesacin del trabajo es la del pago remuneratorio, al

menos en la denominada suspensin perfecta o absoluta. El juego causa-efecto
es aqu patente y manifiesto: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende
el efecto, que es la remuneracin.

En la suspensin imperfecta o relativa, empero, este efecto aparentemente no se

produce; la falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la retribucin ni
exime al empleador de la obligacin de pagarla.

3.- Subsistencia del contenido tico

El contrato de trabajo no se agota en obligaciones objetivas como son el

cumplimiento diligente, cabal y oportuno de las tareas encomendadas y el pago
puntual y completo de la remuneracin, sino que hay obligaciones subjetivas,
intangibles, que conforman el rea tica del contrato. Tales obligaciones son,
bsicamente, deberes de lealtad, de fidelidad, de respeto, de confianza y, de
buena fe, los cuales durante la suspensin del contrato, se mantienen vigentes, no
cesan ni se interrumpen.

4.- Acumulacin de antigedad

Salvo disposicin en contrato de ley expresa y respecto de determinador

beneficios, una posibilidad es que el tiempo durante el cual transcurre la
suspensin se presuma y compute como trabajado para todo aquello en lo que
influye la antigedad.

5.- Reserva de puesto

Como toda suspensin es temporal e implica la subsistencia latente del contrato,

evidente consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho a reinstalarse
en su puesto, cargo o plaza habitual una vez concluida aqulla, lo que sucede al
desaparecer la causa que la origin.

6.- Continuidad de afiliacin a la seguridad social

Durante la suspensin el trabajador mantiene su condicin de derecho-habitante

de la seguridad social: en su condicin de beneficiario, debe obtener todas las
prestaciones que requiere en caso de sufrir alguna contingencia, y como
contribuyente, en los casos de suspensin imperfecta, debe continuar abonando el
aporte que legalmente le corresponda.

Causas de suspensin

Art. 42 Son causas de suspensin temporal de las obligaciones de prestar el

servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn:

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador

Slo tiene lugar cuando se trata de una enfermedad curable en la que, hay
recursos mdicos para evitar el contagio.
Surtir efectos desde la fecha en que el patrn tenga conocimiento de la
enfermedad contagioso, hasta que termine el periodo fijado por el IMSS.

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo
Surte efectos a partir de la fecha en que se produzca la incapacidad para el
trabajo hasta que termine el periodo fijado por el IMSS.

III. La prisin preventiva

La justificacin de la inasistencia al trabajo se entiende por s sola, no habiendo
una resolucin que reconozca la culpabilidad del trabajador, la Ley protege al
trabajador mientras no se dicte sentencia definitiva.

IV. El arresto del trabajador

Surtir efectos desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a
disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause
ejecutoria sentencia que lo absuelva o termine el arresto.
V. El cumplimiento de los servicios y de las obligaciones constitucionales o de
funciones oficiales
Se tiene la obligacin de cumplir con los servicios de las armas o de los jurados, el
desempeo de cargos concejiles y de eleccin popular directa o indirecta.

VI. La designacin de los trabajadores como representantes

Surtir efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o
desempearle los cargos, hasta por un periodo de seis aos.

VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios
para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
La suspensin nicamente puede decretarse si la falta de documentos es
imputable al trabajador. Surte efectos a partir de la fecha en que el patrn tuvo
conocimiento del hecho hasta por un periodo de dos meses.

Suspensin relativa y absoluta en las causas de suspensin

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador

Suspensin relativa

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo
Suspensin relativa

III. La prisin preventiva

Suspensin absoluta: Si una vez dictada la sentencia, fuere absolutoria, el
obrero reanudar su trabajo sin el pago de salario durante su ausencia.
Suspensin relativa: Si obr en defensa de la persona o de los intereses del
patrn.

IV. El arresto del trabajador

Suspensin absoluta: Si una vez dictada la sentencia, fuere absolutoria, el
obrero reanudar su trabajo sin el pago de salario durante su ausencia.
Suspensin relativa: Si obr en defensa de la persona o de los intereses del
patrn.

V. El cumplimiento de los servicios y de las obligaciones constitucionales o de

funciones oficiales
Suspensin relativa: el tiempo de servicio se tomar en consideracin para
determinar su antigedad.
VI. La designacin de los trabajadores como representantes
Suspensin relativa: el tiempo de servicio se tomar en consideracin para
determinar su antigedad.

VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios
para
Suspensin absoluta si al trabajador le faltan los documentos
La suspensin es relativa si el imputable es el patrn

VII. La conclusin de la temporada en el caso de los trabajadores, contratados

bajo esta modalidad.
Suspensin relativa

DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La duracin en el empleo lo determina invariablemente el contrato de trabajo y el

artculo 35 de la legislacin laboral, que establece la existencia de tres tipos de
contratos

- Contrato por tiempo determinado

- Contrato por tiempo indeterminado
- Contrato por obra

En una relacin de trabajo, el patrn asume la responsabilidad de conservar todos

los documentos referentes a la relacin laboral, entre ellos, el contrato de trabajo.

Por regla general, la duracin de la relacin laboral es por tiempo indeterminado,

pero tambin puede contratarse por obra o tiempo determinado.

Contrato por tiempo determinado.

Se origina cuando la naturaleza del trabajo as lo exige o se realiza la sustitucin
temporal de un trabajador. Por ejemplo: si se contrata una recepcionista para
suplir temporalmente a la anterior que acaba de dar a luz y goza de incapacidad
por maternidad. Si el plazo termina, pero sigue la causa que le dio origen a la
relacin laboral, el contrato puede prolongarse hasta que se concluya el trabajo a
desarrollar. Continuando con el ejemplo antes citado, si existiera alguna
complicacin en el parto que hiciera prolongar la incapacidad, la secretaria
contratada por tiempo determinado continuara laborando hasta que la madre
trabajadora se reincorporara en el puesto que tiene en la empresa.

Contrato por obra determinada.

Cuando as lo exige la naturaleza del servicio, se pueden realizar contrataciones
por obra determinada.
El contrato por obra determinada es aqul por el que una persona se obliga a
ejecutar una obra en beneficio de otra, quien se obliga a pagar por ella un precio.
El objeto de este contrato es la obra concluida y ejecutada. Por ejemplo, un
contrato por obra determinada podra regir las relaciones de trabajo originadas
entre una persona moral cuyo objeto social se limita a la realizacin de una sola
obra de construccin (un monumento emblemtico) y contrata para su realizacin
a un grupo de trabajadores para tal fin.

Contrato por tiempo indefinido o permanente.

Es por regla general el que se reconoce cuando no ha sido fijado un tiempo u obra
determinada para ejecutar, o bien, cuando se determine que ser indefinido. Por
ejemplo, la recepcionista contratada de forma temporal continuar en el puesto
desempeado, ya que la antigua recepcionista decidi no regresar despus de
haberse vencido el tiempo de incapacidad por maternidad. En ese sentido, el
contrato de trabajo de la nueva recepcionista deber modificarse para indicar que
la relacin de trabajo ser por tiempo indeterminado para seguir en ese puesto.

RECISIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

En su obra De la Cueva nos dice La rescisin es la disolucin de las relaciones
de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente
sus obligaciones.
Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisin
solo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurdico no existe
disposicin legal aplicable a la rescisin de una relacin colectiva de trabajo, como
es el contrato colectivo.
La rescisin de la relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas fundamentales
como son:
I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la
relacin laboral.
II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin de la relacin
laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.
III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la
rescisin, pero es una obligacin impuesta al patrn y no al trabajador, con forme
a lo dispuesto en los tres ltimos prrafos del artculo 47.
Aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin.
Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrn debe dar al trabajador,
de la fecha y causa o causas de la rescisin de la relacin laboral, principalmente
en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Segn Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto, a
saber: por una parte, la existencia de una constitucin autentica del despido y, por
otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podr aducir
el patrono para justificar el hecho, lo cual permitir al trabajador preparar su
defensa.
Dice adems que en caso de no observar el patrono dicha formalidad, no podr
alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisin, lo que tendr como
consecuencia que, si se aprueba el despido, debe reinstalar al trabajador o
indemnizarlo a eleccin del mismo.
Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrn implica, por si sola, la inutilidad
de que el patrn pueda manejar otra excepcin, porque carecera de relevancia
jurdica y la junta condenara al patrn a indemnizar al trabajador o a reinstalarlo
segn la accin que haya ejercitado.
Este es el prrafo final del artculo 47, al que se le agregaron los otros dos:
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causas o causas de
la rescisin.
El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este
se negare a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la
rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando
a esta el domicilio que se tenga registrado y solicitando su notificacin al
trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastara para considerar que
el despido fue injustificado.
La rescisin disuelve la relacin laboral antes del plazo fijado a dicha relacin.
Slo opera cuando se dan los supuestos consignados en la Ley o causa anlogas,
igualmente graves y de consecuencias semejantes.
La rescisin puede ser producto de la realizacin de una conducta o sea un hacer,
como podra ser que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o
lugar de trabajo; o de una omisin o sea un no hacer, como negarse el trabajador
adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades.
La rescisin interrumpe la relacin de trabajo en el supuesto de un despido, en
tanto se dicta laudo sobre la accin de cumplimiento de contrato o de
indemnizacin, ya que una vez decretada improcedente la reinstalacin o
condenado el patrn a pagar la indemnizacin, la relacin laboral se disolver; no
as si el laudo condena al patrn a cumplir el contrato de trabajo, caso en el que
solamente se vio suspendida la relacin laboral.
CONCEPTO
Se entiende por rescisin la disolucin de la relacin de trabajo por causas
imputables a una de las partes.
El art. 46 expresa: El trabajador o el patrn podrn rescindir en cualquier tiempo
la relacin de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Los hechos que constituye las causas de rescisin se caracterizan por:
a) Son actos humanos o resultantes de stos; como tales han de ser libres y
conscientes. ya que si se realizan mediante la coaccin o se cometen en
estado de inconsciencia no imputable al sujeto, son actos humanos en
sentido estricto.
b) Debido a que son actos libres, el sujeto debe evitarlos por voluntad propia,
pues al cometerlos incurre en malicia o negligencia inexcusable.
c) Son actos graves que rompen la armona en la relacin de trabajo, la
dificultan o la hacen impracticable.
Los hechos constitutivos de las causas de rescisin se agrupan con el
denominador comn de que constituyen atentados contra determinados valores
sujetos a la proteccin jurdica como:
1. La dignidad humana.
2. La seguridad de las personas y los bienes.
3. La productividad y eficacia de la relacin laboral y de la fuente de trabajo.

Causas de rescisin
Las causas de rescisin se pueden clasificar en tres grupos distintos:
Rescisin por lesin: El trmino lesin, utilizado aqu y ahora, significa
sencillamente perjuicio patrimonial para uno de los sujetos del negocio y en
particular para una de las partes contratantes. Utilizando esta idea como causa de
ineficacia, declara el Cdigo Civil rescindibles.

Rescisin por fraude: La celebracin de un negocio jurdico y en particular los

contratos, con intencin fraudulenta respecto de terceros, con nimo de
engaarlos perjudicando sus intereses, constituye causa de rescisin en los
siguientes supuestos:
Atendiendo a los intereses generales, el Tribunal Supremo se pronuncia a favor de
una interpretacin extensiva de las normas legales sobre fraude.

Rescisin por otros motivos: El Cdigo Civil mediante una clusula remisiva de
carcter general, deja la puerta abierta a cualesquiera otros casos en que
especialmente determine la ley la rescisin.

TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL

La Ley Federal del Trabajo, arts. 53. 54 y 55, se explica qu es la terminacin de
la relacin laboral, De la Cueva seala:
La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo, por mutuo
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace
imposible su continuacin.

La ley federal del trabajo establece las disposiciones donde seala las causas que
dan lugar a la terminacin.
Las causas de terminacin de la relacin de trabajo de acuerdo con el art. 53 son:

El mutuo consentimiento siempre y cuando est libre de vicios, dolo o

violencia.
La muerte del trabajador, mas no la muerte del patrn, porque si la
terminacin es justificada por este motivo, sera en todo caso por el cierre
de la empresa.
Al presentarse la conclusin de la obra contratada cuando el contrato de
trabajo sea por obra determinada.
La incapacidad fsica o mental del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajo.
La prdida de la confianza para los trabajadores de confianza, para este
supuesto la legislacin dispone que aquellos trabajadores de confianza que
son promovidos a un puesto de planta, volvern a l, con excepcin del
supuesto en que exista una causa justificada para su separacin.
Presentarse la figura de fuerza mayor o caso fortuito cuando los hechos no
puedan ser imputados al patrn.
La muerte del patrn si la actividad de una empresa no se mantenga
despus del fallecimiento o incapacidad del patrn, atendiendo a la
naturaleza personal de la relacin laboral.
Cuando se presenta el concurso o quiebra legalmente declarado, por la
cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa.

Se clasifica los casos de terminacin en tres grupos:

a) Terminacin por voluntad de ambas partes

El derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la parte dbil del

contrato, establece unas mayores limitaciones y proteccin a la terminacin de la
relacin de trabajo cuando esta se produce sin el consentimiento del trabajador,
pero es ms flexible cuando es la voluntad de ambas partes la que pone fin al
vnculo entre ellas.

-Mutuo acuerdo: Esta terminacin de la relacin laboral ser vlida siempre que
exista la libre expresin coincidente de voluntad de las partes que quieren poner
fin a la relacin laboral.

-Llegada del trmino en los contratos a tiempo determinado: Cuando las

partes celebran un contrato de trabajo por tiempo determinado estn acordando al
inicio la fecha de extincin de ese contrato.

-Conclusin de la obra: En los contratos de trabajo para una obra determinada,

la conclusin de la misma es una causa de terminacin de la relacin de trabajo
convenida al inicio de comn acuerdo por las partes.

b) Terminacin por causas ajenas a la voluntad de las partes

Estas pueden tener su origen en hechos inherentes a la empresa (designamos

acontecimientos que de manera definitiva impiden el funcionamiento normal y
habitual de una empresa provocando su cierre, la clausura de una de sus
sucursales o la reduccin del personal), o en hechos propios del trabajador (se
trata de contingencias relacionadas con la persona del asalariado que le impiden
asistir a la empresa de forma definitiva o por un periodo prolongado).

-Jubilacin: Es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea

por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral,
luego de alcanzar una edad mxima legal para trabajar.

-Muerte del trabajador: Por cuanto la relacin de trabajo implica la obligacin del
trabajador de prestar personalmente sus servicios, es obvio que la muerte de este
supone automticamente la extincin de dicha relacin.

- Fuerza mayor o caso fortuito: La fuerza mayor es un hecho que no se puede

evitar y tampoco se puede prever; el caso fortuito es un evento que, a pesar de
que se pudo prever, no se poda evitar. Si bien ambos conceptos son difusos y en
muchos casos la legislacin los confunde, la doctrina jurdica coincide en sealar
que, si bien en ocasiones se puede obligar a un deudor a cumplir una obligacin
que incumpli por caso fortuito, no se puede exigir nunca una obligacin que se
incumpli por fuerza mayor.

-Incapacidad del trabajador: Si el trabajador est obligado a prestar

personalmente sus servicios al empleador, es obvio que cuando, por razones de
incapacidad fsica o mental, no est en condiciones de cumplir con dicha
obligacin la relacin de trabajo se extingue.

-Muerte del patrn cuando se trate de un contrato: Esto ocurre cuando el

contrato de trabajo tiene naturaleza personal en relacin al patrn de cuya
actividad individual depende la persistencia de la empresa.

-Cierre o quiebra inculpable de la empresa: El cierre definitivo de la empresa, al

poner fin a las actividades laborales que ella genera, extingue las relaciones
laborales consecuencia de la misma.

-Incapacidad del patrn cuando se trate de un contrato: En aquellas empresas

pequeas o de ndole personal, la incapacidad permanente y absoluta del patrn
impide el desarrollo de las actividades empresariales y consecuencialmente
produce la extincin de la relacin laboral.

-Despido: Es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado

unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

c) Terminacin por voluntad del patrono o trabajador

La terminacin por voluntad unilateral se considera constitutiva de un despido

cuando proviene del empleador y de un retiro cuando proviene del trabajador.
Tanto el despido como el retiro pueden ser justificados o injustificados, segn se
hallen o no fundamentos en las causas de justificacin establecidas por la ley.

EVIDENCIA 2.- Clasificacin de las Condiciones de Trabajo

Clasificacin de las Condiciones de Trabajo
Las condiciones de trabajo es el conjunto de normas, reglamentos, clausulas y
estipulaciones que se encuentran en un contrato laboral, que en ningn caso
podr ser inferior a las condiciones sealadas en la ley, ni podr restringirse por
cuestiones de edad, sexo, color, etnia y clase social.

JORNADA LABORAL
Al centrarnos en el tema de la jornada laboral, denota una gran importancia dentro
de la comunidad jurdica laboral, ya que concierne tanto al trabajador como
tambin para el empleador, al trabajador porque quiere que se cumpla al pie de la
letra la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su
integridad y salud fsico-mental; y, para el empleador porque quiere mayor
productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el
panorama econmico del pas.
Para hablar de Jornada Laboral primero veamos de donde se deriva su concepto,
despus veremos los tipos de jornada que tanto los autores como Ley abordan
con dicha importancia.
La palabra jornada deriva del cataln jorn, para el antiguo castellano jornea, en
francs journe y en italiano giornata, en las diversas expresiones significa da,
tambin del latn dirnus diario, como lo explica el viejo aforismo de Paulo:
Operae sunt diurnus officium (servicios son el trabajo diario). Por tanto, la jornada
es el trabajo de un da o el camino que suele andarse en un da. Duracin
diaria o semanal del trabajo.
Un dato importante es que en el ao 1916 y 1917 la Asamblea Constituyente de
Quertaro resolvi disminuir la duracin de la jornada, esto fue con el propsito
para que los trabajadores no agotaran sus energas por el trabajo extenuante y
evitar que esto pudiere redundar en las generaciones futuras y en la progenie de
los trabajadores, en pocas palabras, con el fin de evitar que los empleadores
extendieran la jornada a sus trabajadores sin sumo cuidado. Muchas y muy
poderosas razones de variada ndole biolgica, social, familiar y cultural, animan
este criterio, al que De la Cueva insisti en denominar jornada humanitaria, la
cual no podra exceder de ocho horas.

Duracin y distribucin de las horas de trabajo

De parte de los trabajadores, es un gran compromiso ocupar sus energas por el
tiempo estipulado, en beneficio del empleador. Pero tambin la medicina del
trabajo repite, con insistencia, que el trabajo continuo puede ser perjudicial para la
salud del trabajador, puede ocasionar un decaimiento y agotamiento de sus
energas fsicas e intelectuales y, con ello, un menor rendimiento y disminucin de
la produccin, siendo el rendimiento inversamente proporcional a la duracin de la
jornada laborable, adems del peligro que representa el cansancio natural que
puede producir accidentes de trabajo.
Tipos de Jornada
La clasificacin de las jornadas ha sido preocupacin de socilogos, economistas
y juslaboralistas, quienes han partido de diversos puntos de vista y
consideraciones para tal efecto; as algunos han hablado de jornada normal,
humanitaria, especial, etctera. Nstor de Buen, sugiere la siguiente clasificacin,
con referencia a la legislacin del trabajo en Mxico:

a) Jornada diurna, la comprendida entre las seis y las veinte horas. Con duracin
mxima de ocho horas.
b) Jornada nocturna, entre las veinte y las seis horas. Con duracin mxima de
siete horas.
c) Jornada mixta, la que comprende periodos de jornada diurna y nocturna,
siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. Si comprende
tres y media o ms, se reputar jornada nocturna. Con duracin mxima de siete
horas y media.
d) Jornada reducida, en el trabajo de menores de diecisis aos, la actividad no
puede exceder de seis horas diarias y tendr que dividirse en periodos mximos
de tres horas.
e) Jornada especial, ser aquella cuya duracin es mayor de la diaria o habitual,
si con ello se consigue el reposo del sbado por la tarde o cualquier otra
modalidad equivalente, la idea encierra indiscutible bondad, pero es dudosa la
constitucionalidad del precepto.
f) Jornada extraordinaria, es aquella en la que se prolonga la duracin ms all
de sus lmites legales por circunstancias excepcionales. La cual no podr exceder
de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
g) Jornada emergente, es aquella que requiere una prolongacin del trabajo ms
all del lmite ordinario de trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o
riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compaeros o del
patrn, o la existencia misma de la empresa.
h) Jornada continua, aun cuando la ley no la define, la menciona en el artculo
63, con relacin al descanso de media hora, y expresa la idea de que sta
transcurre a partir del inicio y el tiempo en que la jornada concluye; en este
espacio, el trabajador est a disposicin del patrn.
i) Jornada discontinua, cuya caracterstica principal es la interrupcin para que el
trabajador pueda libremente disponer del tiempo intermedio e implica dos
momentos diferentes de iniciacin de jornada.

El extinto laboralista Guillermo Cabanellas, propone la siguiente clasificacin de la

jornada:
a) Por su duracin: normal, extraordinaria
b) Por el horario solar: diurna; nocturna; mixta
c) Por la naturaleza del trabajo: insalubre, salubre
d) Por el sujeto: de varones mayores de edad; de mujeres; de menores
e) Por la prestacin: por cuenta ajena; por cuenta propia; en explotaciones
pblicas; en servicio domstico; en tareas agrcolas
f) En relacin a la norma legal: incluida dentro de sta; excluida del rgimen
legal; con proteccin limitada;
g) Excepciones: tareas de direccin o de vigilancia; trabajo por equipo; trabajos
intermitentes.

Salario
Ahora bien, pasamos a otro tema de inters dentro de la comunidad jurdica
laboral, el salario, siendo este tema de gran importancia para todos, ya que
cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un
sistema estandarizado de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organizacin, a cambio de lo cual recibe un salario.
De este modo, el ser humano empea parte de s mismo, de su esfuerzo y de su
vida a cambio de ese elemento simblico, el dinero, e intercambiable.
Para los autores se ha hecho usual la designacin de lo que se paga por el trabajo
subordinado con los trminos salario, remuneracin o retribucin, tratados
como sinnimos. Ciertamente las expresiones remuneracin y retribucin
pueden aplicarse, tambin, a lo que se paga por trabajos o servicios autnomos o
independientes, pero cuando los autores de derecho del trabajo las usan queda
tcito que se refieren a remuneraciones o retribuciones del trabajo subordinado.
Estrictamente la denominacin ms especfica, respecto al trabajo subordinado, es
la de salario, porque no es usual aplicarla a lo que se paga por los servicios de
trabajadores autnomos o independientes (por ejemplo, a los honorarios de los
profesionales que actan como tales, vale decir, que ejercen independientemente
su profesin). Con esas aclaraciones, seguiremos la costumbre de tratar las
expresiones salario, remuneracin o retribucin como sinnimas.
Para el liberalismo, "el salario es igual a la cantidad de artculos necesarios para
alimentar y vestir al trabajador y su familia o de acuerdo con Ricardo lo que le
cuesta a la sociedad permitir a los trabajadores subsistir y perpetuar la raza".

Atributos del salario

Para entender mejor el concepto de salario resulta conveniente mencionar sus
caractersticas fundamentales:

a) Debe de ser remunerador: debe ser remunerador, esto es, proporcional en su

cuanta al tiempo trabajado. Esta cualidad importa dos consecuencias principales.
1.- Ningn trabajador puede recibir un salario inferior al mnimo, general o
especial, cuando trabaje la jornada legal mxima (de ocho horas, siete horas y
media o siete horas, segn que sea diurna, mixta o nocturna);
2.- A contrario sensu, ser remunerador el salario inferior al mnimo que se cubra
como consecuencia de una jornada inferior a la mxima.
b) Debe de ser, por lo menos equivalente al mnimo.-No puede pactarse un
salario inferior al mnimo general o especial.
c) Debe de ser suficiente.- Se dice que el trabajo debe efectuarse en condiciones
que aseguren un nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia.
d) Debe ser determinado o determinable.- Significa que el trabajador debe de
saber de antemano a qu tiene derecho por la prestacin del servicio convenido.
e) Debe de cubrirse peri6dicamente.-El pago del salario est sometido, en
cuanto a su oportunidad, a disposiciones precisas.
f) El salario en efectivo debe de pagarse en moneda del curso legal.- Es
obligatorio pagar el salario en moneda de curso legal y se prohbe hacerlo en
mercancas, vales, fichas o cualquier otro signo representativo que pretenda
sustituir la moneda.
g) El salario en especie debe de ser apropiado y proporcional al salario
pagado en efectivo.- las prestaciones en especie debern ser apropiadas al uso
personal del trabajador de su familia y razonablemente proporcionadas monto del
salario que se pague en efectivo.
h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio.- El salario y la
prestacin del servicio desempean una funcin causal recproca.

Clasificacin del Salario

EI salario admite mltiples criterios de clasificacin. En virtud de ello es
recomendable observar, preferentemente los criterios previstos en la ley.
Siguiendo, en cierta medida, la clasificacin que propone Alonso Garca, pero
teniendo en cuenta las particularidades de nuestro derecho, ponemos proponer la
siguiente:

A) Por su naturaleza.
a) Solo en efectivo; b) En efectivo y en especie
B) Por la frmula de valuacin.
a) Por unidad de tiempo; b) Por unidad de obra; c) Por comisin; d) A precio
alzado; e) De cualquier otra manera.
C) Por su determinacin
a) En cuanto a la cuanta;
a') Salario mnimo general.
b') Salario mnimo profesional.
c') Salario remunerador.

b) En cuanto al origen de su fijacin.

a')Legal.
b') Individual.
c') Por contrato colectivo de trabajo.
d') Por contrato de ley.
e') Por resolucin de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.

D) Por la causa que lo origina.

a) Ordinario; b) Extraordinario; c) Excepcional (gratificacin especial); d) Anual
(aguinaldo).
E) Por los factores que lo integran.
a) Nominal o tabular; b) Por cuota diaria; c) Integral.
F) Por la oportunidad del pago.
a) Semanal; b) Quincenal; c) Mensual; d) Anual.

Salario en trabajos especiales

Actualmente son ochenta y ocho las profesiones, oficios y trabajos especiales que
tienen fijado SMP superior al salario mnimo general (SMG). Este ltimo se fija
para regir todas aquellas actividades no catalogadas para el SMP; abarca, por lo
tanto, desde los trabajos ms sencillos, que no requieren calificacin alguna, hasta
trabajos especializados, aun cuando se exijan ttulos registrados ante las
autoridades que correspondan para autorizar su funcionamiento, con
conocimientos de alta tecnologa o con una calificacin extraordinaria, en virtud de
no estar contemplados en el catlogo de especialidades, cuya limitacin tampoco
permite su aplicacin por analoga. Esta primera impresin conduce a visualizar un
sistema anacrnico, arbitrario y discriminatorio.
Es de entenderse que cuando la Ley Federal del Trabajo regula trabajos
especiales es con la intensin de proteger algunas categoras de trabajadores que
pudieran quedar fuera de la proteccin regular, o bien atender las circunstancias
especficas que impiden que las actividades se desempeen en forma regular.
Los trabajos especiales consisten en:
*Trabajadores de Confianza
*Trabajadores de los buques
*Trabajo de las Tripulaciones Aeronuticas
*Trabajo Ferrocarrilero
*Trabajo de Autotransportes
*Trabajo de maniobras de Servicio Pblico en zonas bajo Jurisdiccin Federal
*Trabajadores del Campo
*Agentes de Comercio y otros Semejantes
*Deportistas Profesionales
*Trabajadores Actores y Msicos
*Trabajo a domicilio
*Trabajadores Domsticos
*Trabajo en Hoteles, Restaurantes, Bares y otros Establecimientos Anlogos
*Industria Familiar
*Trabajos de Mdicos Residentes en Perodo de Adiestramiento en una
Especialidad
*Trabajos en las Universidades e Instituciones de Educacin Superior Autnomas
por la Ley
Normas protectoras del salario
El legislador no ha querido limitarse al regular todo lo relativo al salario con una
simple indicacin de la forma de determinarlo. Son tantos los recursos ilcitos que
se emplean para disminuir o afectar de algn modo el ingreso de los trabajadores
que ha sido necesario crear un captulo especial que permita, hasta donde sea
posible, hacerlo con base en disposiciones legales, para que el trabajador reciba
su salario y que ste no quede afectado por medidas arbitrarias que lo
perjudiquen.

Defensa del salario contra el patrn

Existen diversas disposiciones legales, tanto en la Constitucin Poltica de los
Estados Unidos Mexicanos como en la Ley Federal del Trabajo, que tienden
precisamente a proteger el salario del trabajador frente a los excesos del patrn. A
continuacin sealaremos algunos casos:

La prohibicin de las tiendas de raya. Esto quiere decir que los patrones no
podrn obligar a los trabajadores a que adquieran sus bienes y servicios en
lugares determinados, ya que stos tienen la plena libertad de disponer de su
salario y adquirir sus bienes y servicios donde mejor les acomode.
El lugar de pago del salario. El patrn tiene la obligacin de pagar los salarios
precisamente en el centro de trabajo y durante el tiempo de su jornada laboral o
inmediatamente terminada sta, quedando prohibido hacerlo en expendios de
bebidas embriagantes, casas de juego de azar o de asignacin.
Prohibicin de imponer multa al trabajador. El artculo 107 de la ley del trabajo
seala: Est prohibida la imposicin de multas a los trabajadores, cualquiera que
sea su causa o concepto.
Prohibicin de efectuar descuentos al salario del trabajador. El artculo 110 de
la citada ley, seala los casos especficos en los cuales el salario del trabajador
podr ser objeto de descuentos.
Prohibicin de reducir los salarios. La Ley Federal del Trabajo, en su artculo
51, seala: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador.

Defensa del salario contra el acreedor del trabajador

La Ley Federal del Trabajo contiene disposiciones legales que tienden
precisamente a defender el salario del trabajador frente a terceros. En su artculo
100, obliga al patrn a pagar el salario directamente al trabajador; salvo que ste
se encuentre imposibilitado para recibir personalmente, el pago lo podr recibir a
travs de un tercero que l designe.

Defensa del salario contra acreedores del patrn

Este rubro est enfocado a los riesgos que tiene la empresa con sus acreedores y
que pudieran repercutir en los salarios de los trabajadores.
La ley laboral actual ha creado diversas disposiciones legales que tienden a
proteger el salario del trabajador contra acreedores del patrn, tal como lo
demuestran los artculos 113 y 114.

Utilidades
Las utilidades son los beneficios de la ganancia de la persona o la empresa: lo que
queda en dinero despus de que han sido considerados todos los costos de
produccin. Es lo que recibe el dueo del negocio.
Es anualmente y cada trabajador tiene derecho a recibir una parte que le
corresponde del reparto de utilidades, dependiendo del nmero de das que haya
trabajado en el ao y al monto de los salarios basados en la cuota fija y recibidos
por los servicios que prest ese mismo ao. Es de mandato constitucional por los
esfuerzos que el trabajador hizo dentro de la empresa para conseguir una
prosperidad en comn. Si en la empresa no hay utilidades, no habr reparto.

En el proceso de determinacin de la naturaleza jurdica de la participacin (la

afirmacin de que es "plus-vala" implica un concepto solo econmico), podramos
apuntar, atendiendo a nuestro derecho, las siguientes notas caractersticas:
1) Es aleatoria. De no ser as, tendra el carcter salarial.
2) Es obligatoria.
3) De rgimen estrictamente legal.
El rgimen de la participacin est fuera del alcance de la voluntad de las partes
en la relacin laboral. Esta afirmacin se asienta en las siguientes premisas:
a) La determinacin del porcentaje no es caprichosa
b) La modificacin del porcentaje queda sujeta a reglas legales estrictas
4) Es variable: El salario tiene, coma caracterstica precisa "la fijeza y la
seguridad, mientras que la participacin es contingente, aleatoria y variable".
5) Es imprescriptible para la masa de los trabajadores y prescriptible en
forma individual: Desde el momento en que se define la participacin su importe
sale del patrimonio patronal.
6) Constituye una obligacin empresarial: No todos los patrones estn
obligados a repartir utilidades, sino nica- mente los que integren empresas.
7) Su pago debe de hacerse, indefectiblemente, en dinero: constituye un
resultado que slo puede medirse en dinero, independientemente de las
reinversiones que se hagan.
8) La participacin no es salario, pero tiene una proteccin semejante. En el
art. 130 se seala que "las cantidades que correspondan a los trabajadores por
concepto de utilidades quedan protegidas por las normas contenidas en los
articulas 98 y siguientes".
9) Es un derecho colectivo que se individualiza: Se objetiva en un derecho
individual, lo primero porque el derecho corresponde originariamente a la
comunidad obrera, que es la que puede defenderlo y lo segundo porque su
disfrute se realiza por cada uno de los trabajadores en la parte proporcional que le
corresponda"

Vivienda
El derecho de todos los trabajadores a tener una vivienda digna para ellos y sus
familias ha sido una de las demandas ms recurrentes a lo largo de la historia de
Mxico. Con la creciente industrializacin de nuestro pas en la segunda mitad del
siglo XIX esta demanda fue adquiriendo cada vez mayor relevancia y fue uno de
los pilares de los derechos laborales que se conquistaron a partir de la Revolucin
Mexicana.
Fue hasta el ao de 1972 cuando comenz a hacerse valer por parte de los
patrones, el gobierno y los trabajadores.

Habitaciones de los trabajadores

La habitacin es una rama importante en los ordenamientos legales por constituir
a favor de los trabajadores y, sobre todo, por la problemtica social que ocasiona
el crecimiento de las ciudades con dficit habitacional, lo cual propicia la
instalacin de ciudades perdidas como hacinamientos carentes de servicios.

En la iniciativa de ley del 9 de diciembre de 1968 se consider que el Estado tena

el deber de cumplir y hacer cumplir la Constitucin, y se busc una frmula que a
la vez que armonizara los derechos del trabajo con los del capital, no constituyera
un obstculo grave para el desarrollo y el progreso de la industria nacional.

Por ello, y en relacin con las casas habitaciones, se hizo una importante
distincin: a) empresas que dispusieran de habitaciones por haberlas construido
especialmente o por haberlas adquirido en el centro del trabajo, y b) empresas que
no se encontraran en esa situacin.

Para las primeras empresas, si ya haban satisfecho las necesidades de los

trabajadores, la obligacin debera considerarse cumplida, salvo que en el futuro
se aumentara el nmero de trabajadores.

Las segundas tendran que proporcionar habitaciones a sus obreros, siempre y

cuando: I. Si estaban fuera de las poblaciones, si la distancia entre unas y otra es
mayor de 3 kilmetros o cuando, si es menor, no exista un servicio ordinario y
regular de transportacin para personas, y II. Cuando estando dentro de las
poblaciones, ocupen un nmero de trabajadores mayor de cien.

Vacaciones
El concepto de vacaciones laborales hace referencia a un periodo de das
determinados al ao en el que el trabajador interrumpe sus actividades laborales
para descansar pero mantiene el sueldo, es decir, que el periodo de vacaciones
laborales se paga. Este descanso remunerado es obligatorio e inamovible por lo
que todos los trabajadores tendrn derecho a unas vacaciones laborables por ley.

En virtud de que el legislador mexicano consider que el descanso semanario no

es lo suficientemente restaurador de los potenciales fsicos y mentales del
trabajador, estatuy la figura jurdica de las vacaciones: los trabajadores poseen el
derecho de disfrutar su periodo vacacional pagado.
Los das de vacaciones sern das laborables; si interfiere un da de descanso
semanal u obligatorio, se aumentar a aquellos.
Las vacaciones constituyen una causa tpica de interrupcin de la prestacin de
los servicios por parte del trabajador. Su finalidad es clara: permitir al trabajador,
mediante un descanso ms o menos prolongado, recuperar las energas, pero,
sobre todo, aliviar la tensin que resulta del sometimiento diario a un rgimen de
disciplina y subordinacin. En cierto modo, el trabajador, mediante el disfrute de
las vacaciones, recupera su libertad.

Clculo de su antigedad
CAPITULO IV- ARTICULO 76
Aos de antigedad Das de vacaciones
1 AO 6 das
2 AOS 8 das
3 AOS 10 das
4 AOS 12 das
De 5 a 9 aos 14 das
De 10 a 14 AOS 16 das
De 15 a 19 AOS 18 das
De 20 a 24 AOS 20 das
De 25 a 29 AOS 22 das
30 AOS 24 das

Descansos
El descanso aparece como uno de los componentes de las condiciones de trabajo,
dentro del conjunto de propiedades que caracterizan la situacin de trabajo, que
influyen en la prestacin del mismo y que pueden afectar la salud fsica y mental
del trabajador y su comportamiento social. Como tales, son condicionantes de
una buena calidad de vida de trabajo, que es uno de los aspectos conformantes
de la calidad de vida.
Para el goce de esa calidad de vida de trabajo, el descanso resulta imprescindible.

Tipos de descanso
Los descansos y otras interrupciones del trabajo, en inters del trabajador, han
sido objeto de clasificaciones diversas. Entre ellas, la elaborada por De Diego,
trata separadamente al descanso en general; a la subdivisin del descanso laboral
en reparatorio, reposo, tiempo social, teraputico; al descanso en su relacin con
el tiempo cronolgico; a su duracin secuencial; a la fuente de la que proviene; a
los sistemas especiales que lo prevn; a los originados en la necesidad de
recuperar estados patolgicos; a los ocasionales por das festivos y
acontecimientos varios; a los originados en caractersticas propias de algn sector,
regin o grupo tnico y religioso; y a su obligatoriedad.

El descanso en el tiempo
El descanso en el trabajo puede ser diario, durante la jornada o entre jornadas;
semanal, anual, y circunstancial
Con omisin de los descansos ocasionales, habida cuenta que ellos corresponden
a interrupciones del trabajo en das feriados u otras fechas especiales, ajenas a la
motivacin del descanso semanal y del anual.
En los descansos semanal y anual, son caracterizados como reparatorios,
continuos, de fuentes diversas (legal, convencional, colectiva, contractual
interpartes, individual y consuetudinaria) y obligatorios.

Los Descansos Obligatorios

Se extiende la normativa sobre el descanso semanal a los feriados obligatorios,
instituidos por razones histricas, sociales o religiosas. En esos das rige la
prohibicin del trabajo, aunque se admiten excepciones anlogas a las aplicables
al descanso semanal; y se impone el pago de la remuneracin respectiva
El 1 de enero
El 5 de febrero
El 21 de marzo
El 1 de mayo
El 16 de septiembre
El 20 de noviembre
El 1 de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda la transmisin del
Poder Ejecutivo Federal
El 25 de diciembre
En el caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral

Licencia
La licencia constituye un permiso otorgado al trabajador para ausentarse por un
periodo determinado con o sin goce de sueldo. No est reglamentada en la ley
pero en cambio, es objeto de constante preocupacin en los contratos colectivos
de trabajo.

Las finalidades que se persiguen con las licencias son infinitas. Tiene por objeto
permitir al trabajador atender un asunto particular o familiar urgente, o bien,
desempear una funcin sindical, circunstancial o permanentemente: as, asistir a
alguna convencin obrera, para lo que puedan otorgarse algunos das de licencia,
o para desempear un puesto de eleccin sindical que contractualmente autorice
a dejar de laborar durante el periodo en que desempee el cargo.
Hay otro tipo de licencias, licencias sabticas, es dar al profesorado la oportunidad
de perfeccionar su preparacin asistiendo a otros centros de estudio, sin dejar de
percibir sueldo. Se otorga al profesorado de tiempo completo y de medio tiempo y
comprende un ao por cada cinco de trabajo continuo, con pago ntegro del
salario.

LICENCIAS CON GOCE Y SIN GOCE DE SUELDO DENTRO DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO
ARTCULO 84. La Secretara conceder licencias a las trabajadoras y a los
trabajadores de base que tengan ms de seis meses de servicio activo, conforme
a lo siguiente:
I. Las licencias sin goce de sueldo se concedern a las trabajadoras y a los
trabajadores que tengan la titularidad en la plaza que ocupan, en los
siguientes casos:
a) A las trabajadoras y a los trabajadores que sean electos para el desempeo de
cargos de eleccin popular, desde la fecha de su eleccin y por el tiempo que dure
el encargo;
b) A las trabajadoras y a los trabajadores que decidan ocupar un puesto de
confianza en la Secretara, por un ao, el cual ser prorrogable hasta por 2
periodos similares;
c) Por un ao, a las trabajadoras y los trabajadores que ocupen un puesto de
confianza en cualesquiera de las dependencias o entidades de la Administracin
Pblica Federal, prorrogable por nica vez, hasta por un periodo similar, debiendo
acreditar que contina ocupando el cargo, con el original de la constancia de
servicios correspondiente, expedida por la Direccin General de Recursos
Humanos o equivalente a sta y copia del ltimo taln de pago, y
d) Para la atencin de responsabilidades familiares o de asuntos personales,
hasta por un lapso de seis meses continuos o discontinuos durante un ejercicio.
Esta licencia slo podr otorgarse nuevamente hasta despus de seis meses de
haberse reincorporado al servicio.
Estas licencias debern ser solicitadas por la trabajadora o el trabajador con veinte
das hbiles de anticipacin a la fecha en que se pretenda empiece a surtir sus
efectos, las cuales invariablemente iniciarn segn el caso, los das 1 16 de
cada mes.
La solicitud, se presentar mediante un escrito dirigido a su jefa o jefe, con copia
al Sindicato, y sern enviadas, en un trmino no mayor de cinco das hbiles, a
travs del Coordinador Administrativo de la unidad administrativa que
corresponda, a la Direccin General, para su anlisis y dictamen.
Adems para los casos de las licencias mencionadas en los incisos b) y c) la
solicitud de prrroga deber hacerse tambin con la anticipacin de veinte das
hbiles previos al vencimiento de la licencia.
La autorizacin de la licencia establecida en el inciso a), corresponde otorgarla al
Oficial Mayor, y las relativas a los incisos b), c) y d), a la o al titular de la Direccin
General.

II. Las licencias con goce de sueldo se concedern en los siguientes casos:
a) Un total de diez das econmicos, de los cuales no se concedern ms de tres
das en un perodo de treinta, previa solicitud de la trabajadora o del trabajador y
autorizacin de la jefa o del jefe. Para que el trabajador pueda disfrutar de ms de
tres das econmicos en un perodo de treinta, deber presentar su solicitud, la
cual una vez validada por su jefa o jefe, ser presentada, por la o el titular de la
unidad administrativa u rgano administrativo de adscripcin, para su aprobacin
ante la Direccin General. Los das econmicos no podrn concederse
inmediatamente antes o despus de perodos vacacionales o de fines de semana
largos.
b) Cinco das hbiles, por fallecimiento de un familiar con parentesco por
consanguinidad (padre, madre, hija, hijo, hermana o hermano), y con parentesco
por afinidad (cnyuge, suegra, suegro, yerno o nuera).
c) Hasta diez das al ao a las madres trabajadoras para el cuidado de sus hijas o
hijos menores de once aos, once meses y veintinueve das de edad, siempre y
cuando se requiera y se haga constar por la Unidad Mdica del ISSSTE
correspondiente.
d) Por la asistencia de la trabajadora o el trabajador a actos oficiales como
representante de la Institucin.
e) Diez das hbiles con goce de salario ntegro, por contraer nupcias los cuales
se podrn disfrutar dentro de los cuatro meses posteriores en que se haya
celebrado el matrimonio civil; o por recepcin profesional; los cuales se podrn
disfrutar dentro de los quince das anteriores o posteriores a la fecha en que se
celebre el examen profesional.
f) Tres meses calendario por concepto de trmites previos a la jubilacin o pensin
en los trminos establecidos por la Ley del ISSSTE. La trabajadora o el trabajador
debern acreditar mediante la hoja nica de servicios, cuando la antigedad se
refiera a otras dependencias, que rene los requisitos para disfrutar de esta
licencia. Invariablemente estas licencias iniciarn los das 1 y 16 de cada mes y
cesarn los das 15 y ltimo del mes respectivo.
g) A las y los integrantes del Comit Ejecutivo Nacional del Sindicato, de acuerdo
con el artculo 43, fraccin VIII, inciso a), de la Ley, sin menoscabo de sus
derechos de antigedad y escalafn, as como de las prestaciones a que tengan
derecho consignadas en la Ley. Excepcionalmente, el o la titular de la Oficiala
Mayor o de la Direccin General podr conceder este tipo de licencias a otros
miembros del Sindicato, previa solicitud de la persona que presida el Comit
Ejecutivo Nacional del mismo, debidamente justificada.

Capacitacin y adiestramiento
La capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores constituyen un punto
controversial, ya que algunos patrones consideran que no es necesario que los
trabajadores permanentemente reciban cursos de actualizacin y
perfeccionamiento de sus conocimientos y habilidades para el trabajo, pues slo
representa un gasto innecesario y con la capacitacin inicial es suficiente para que
el trabajador realice sus actividades para las que fue contratado.

Se entiende por capacitar "Hacer a uno apto, habilitarlo para alguna cosa". La voz
"adiestrar", a su vez, significa "Hacer diestro. Ensear, instruir. Guiar, encaminar
especialmente a un ciego". No existen, entre ambos conceptos gramaticales,
mayores diferencias.

Nuestra ley del trabajo, al referirse a la capacitacin y adiestramiento, se refiere a

ellos siempre de manera conjunta, lo que nos llevara a pensar que se trata de
palabras sinnimas; sin embargo, al reglamentarlas, establece una distincin en
cuanto a sus alcances.
La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio de
conocimiento, habilidades y actitudes del trabajador.

El adiestramiento est ms encaminado a la enseanza de habilidades y

destrezas para que el trabajador desempee con mayor eficiencia y seguridad su
actividad encomendada dentro de la empresa o establecimiento.

La capacitacin o el adiestramiento tienen por objeto:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos o habilidades del trabajador en
su actividad as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de
nuevas tecnologas
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creacin.
Prevenir riesgos de trabajo
Incrementar la productividad

Derechos de preferencia y antigedad

Derecho de preferencia
El derecho de preferencia, se pone de manifiesto bien en el nacimiento de la
relacin laboral, bien para el ascenso de los trabajadores. Sin embargo, debe
advertirse que se trata de una preferencia de segundo nivel, ya que respeta
cualquier disposicin contractual colectiva.
La ley fija una condicin complementaria: que haya igualdad de circunstancias
entre los candidatos ya que, de no ser as, el patrn podr emplear al que por sus
especiales cualidades le convenga ms. Los factores de preferencia que marca la
ley, a partir de la re- forma, son las siguientes:
a. Por razn de su nacionalidad: Esto implica que los patrones estn obligados a
preferir a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean
b. Por razn de su antigedad: En la que se les concede a los trabajadores,
prestaciones especiales por el hecho de tener ya un tiempo al servicio de los
patrones, como por ejemplo el pago de la prima de antigedad al momento de
retirarse, o no poder separar al trabajador que tenga una antigedad superior a los
20 aos, a menos de que sea una causa muy grave
c. Por razn de necesidad: En la que se concede el trabajo a aquellas personas
que sean el nico sostn de una familia
d. Por razn de sindicalizacin: En la que obliga al patrn, en caso de tener
celebrados contratos colectivos, a dar el empleo a los trabajadores que estn
sindicalizados, en ejercicio de la clusula de exclusin por ingreso.

Antigedad
La antigedad es pues, un hecho. No constituye un derecho, aun cuando la ley y
cada vez con mayor nfasis en nuestro pas, haga derivar una serie de derechos
del hecho "antigedad". De ah ha nacido, por imprecisin de lenguaje, la
expresin: "mi derecho de antigedad" que, en realidad significa "el o los derechos
que derivan de mi antigedad".

Los derechos derivados de la antigedad son muy amplios, tanto desde el punto
de vista legal, corno del contractual de naturaleza colectiva. Con razn ha dicho
De la Cueva que la antigedad es una fuerza dinmica, propia de la relacin de
trabajo, que va creando situaciones y derechos nuevos desde su inicio hasta su
disolucin definitiva.
En la medida en que la antigedad es un hecho, no puede ser motivo de
transaccin. Salvo que se acuerde la terminacin de la relacin de trabajo, la
antigedad seguir incrementndose hasta el momento de su extincin.

Viene esto a cuento porque conocimos hace algunos aos a un empresario que
anualmente entregaba a sus trabajadores el importe de veinte das de salario, en
adicin a sus prestaciones normales, con el objeto de liquidarles su antigedad.