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Introduccin
Etapa precursora.
James T del yo Distingue Mi y Yo.
Durkheim. Conciencia colectiva.
LeBon. Concepto sugestin. Mente grupal.
Auguste Comte. Fundador sociolgico.
Segunda etapa.
Allport. T facilitacin social
Mantena que el individuo civilizado, moral y racional se converta en un ser primitivo amoral, violento y destructivo en la
muchedumbre, dando lugar a la aparicin de una mental grupal o colectiva. La muchedumbre se mueve por instinto, es inferior
desde un punto de vista intelectual, se muevo por emociones y est liberada de los frenos de la vida civilizada y de la razn.
Propuso unos mecanismos psicolgicos para explicar la emergencia de la unidad psicolgica de los miembros;
Desindividuacin; proceso por el que el individuo pierde su yo individual en la muchedumbre, y con ello el sentido de
responsabilidad personal por sus acciones.
Contagio; proceso por el que los sentimientos y las acciones se extienden en la muchedumbre con ayuda de la imitacin
mutua.
Sugestin; es la base del contagio. Disposicin de los miembros de influirse mutuamente sobre la base de una sumisin
irracional y emocional de la muchedumbre.
Individualismo
Allport. Propone el individualismo; las otras personas no son ms que estmulos sociales ante los que las personas han
aprendido a responder de forma apropiada, exactamente igual que aprender a portarse en ambientes no sociales.
Interaccionismo
Sherif (normas sociales) Asch (formaciones de impresiones) y Lewin, cada uno a su manera, usaron estas ideas para defender
que, aunque los procesos psicolgicos residan slo en los individuos, era cierto, que exista una psicolgica de grupo distintiva.
Las fuerzas que determinan verdaderamente la conductas las encontramos mediante la representacin del campo
psicolgico total del individuo;
1) El campo; es la totalidad de hechos que coexisten y que se conciben como mutuamente dependientes. Estos
hechos incluyen dos tipos de variables; psicolgicas (motivaciones) y no psicolgicas (sociales, fsicas).
2) Espacio vital o campo psicolgico; incluye el conjunto de variables psicolgicas mutuamente dependientes, que
constituyen la experiencia psicolgica de un individuo, esto es; la interaccin de la persona y su ambiente
(subjetivo).
Interaccionismo simblico
Antecedentes de Cooley, Dewey y Mead. La conducta humana es vista como un proceso de construccin activa donde los
hombres dan sentido a su medio social y fsico.
El interaccionismo simblico toma los procesos mentales como procesos culturales y se centra en la interaccin, como actividad
coordinada y tambin en la comunicacin dejando a un lado los procesos cognitivos que se dan dentro de cada individuo.
Teora cognitiva
Teora de Blau. El intercambio solo puede tener por objeto servicios instrumentales.
Teora de la obligacin de Greenberg. Obligacin de devolver la ayuda prestada por una tensin psicolgica.
Tema 16. Programas de reforzamiento y conductas de eleccin
Ione Esquer Terrazas
Programas de razn
El reforzamiento depende slo del nmero de respuestas que el organismo realiza. Si este nmero es uno, este tipo de
programa se denomina reforzamiento continuo (RFC).
Las situaciones en las que la respuesta se refuerza slo alguna vez involucran un reforzamiento parcial o intermitente.
Razn fija
Hay una razn fija entre el nmero de respuestas que la rata realiza y el nmero de reforzadores que consigue.
Un programa de reforzamiento continuo constituye tambin un programa de razn fija.
En un programa de reforzamiento continuo, los organismos suelen responder a una tasa constante pero
moderada. Solo se dan pausas breves e impredecibles.
El problema es que se da una tasa constante y alta una vez que la conducta se ha iniciado, pero se puede tardar
un tiempo antes de comenzar, el nmero requerido de respuestas.
La tasa cero de respuesta que se observa justo despus del reforzamiento se denomina pausa posreforzamiento.
La tasa de respuesta alta y estable que completa cada requerimiento de la razn se denomina carrera de razn.
Si el requerimiento de la razn sufre un incremento sbito y significativo es probable que el animal realice una
pausa peridica cada vez que complete la razn requerida; tensin de la razn.
La pausa postreforzamiento se da en los programas de razn fija, y sucede siempre que se requerir un nmero
de respuestas predeciblemente alto para producir la recompensa siguiente.
Razn variable
Procedimiento en el que se necesita un nmero de respuestas distinto para la entrega de cada recompensa.
Los programas de razn variable se encuentran en la vida cotidiana siempre y cuando se requiera una cantidad
impredecible de esfuerzo para obtener un reforzador.
Las pausas predecibles en la tasa de respuesta son menos probables con los programas de RV que con los
programas de RF.
Los organismos suelen responder a una tasa claramente estable en los programas de RV.
La tasa global de respuesta en los programas de RF y RV es similar siempre y cuando, como promedio, se
requieran nmeros similares de respuestas.
Se observa un patrn ms estable de respuesta con los programas RV.
Programas de intervalo
Las respuestas son reforzadas slo si ocurren cuando ha transcurrido una cierta cantidad de tiempo.
Intervalo fijo
Una respuesta se refuerza slo si se da despus de que haya transcurrido un tiempo desde la ltima entrega del
reforzador.
El tiempo establecido no vara de una ocasin a la siguiente.
Se dan en situaciones donde se requiere una cantidad fija de tiempo para dispensar el reforzador.
A medida que el tiempo para la disponibilidad del prximo reforzador, se acerca, la tasa de respuesta aumenta.
Este aumento en la tasa de respuesta se manifiesta como una aceleracin en el registro acumulativo hacia el final
del IF. El patrn de respuesta que se desarrolla con los programas de reforzamiento de IF se denomina festn del
intervalo fijo.
La pausa posreforzamiento y la aceleracin posterior hacia el final del intervalo reflejan una habilidad
rudimentaria para contar el tiempo.
El intervalo determina slo cuando el reforzador est disponible, no cuando se entrega.
Intervalo variable
Las respuestas se refuerzan si se dan tras haber transcurrido un intervalo variable desde la administracin del
reforzador previo (o desde el comienzo del programa).
Los programas de intervalo variable se hallan en situaciones donde se requiere una cantidad de tiempo
impredecible para preparar o dispensar el reforzador.
Como en los programas de intervalo fijo, el sujeto en los programas de IV tiene que realizar la respuesta
instrumental para obtener el reforzador.
Como los programas de razn variable, los programas de IV mantienen tasas de respuesta constantes y estables
sin pausas regulares.
El tipo de restriccin en cuando al tiempo que permanece el reforzador disponible se denomina; espera limitada.
Los programas de razn variable y de intervalo variable mantienen tasas estables de respuesta, sin pausas predecibles.
La conducta mantena por programas de intervalo est medida por el sentido temporal del organismo.
La primera evidencia sobre las diferencias fundamentales entre los programas de razn y de intervalo fue proporcionada
por un importante experimento de Reynolds.
La ley de la igualacin
Hernstein estudi los efectos de varios programas concurrentes IV-IV. La tasa relativa de respuesta en una alternativa dad
estaba siempre muy cercana a igualar la tasa relativa de reforzamiento logrado en esa alternativa.
Ley de igualacin; la tasa relativa de respuesta en una alternativa se iguala con la tasa relativa de reforzamiento en esa
alternativa.
Incluso las situaciones de respuesta nica pueden involucrar una eleccin. La eleccin es entre realizar la respuesta
especificada y ocuparse en otras posibles actividades.
En un programa concurrente de reforzamiento estndar, dos o ms alternativas de respuesta estn disponibles al mismo
tiempo, y se puede alternar de una a otra en cualquier momento.
Para tomar la decisin se necesita considerar metas a largo plazo.
Se dice a la gente que carece de autocontrol si elige una recompensa pequea a corto plazo en lugar de esperar para conseguir
un beneficio mayor pero ms demorado.
Los estudios de este tipo han mostrado que los sujetos prefieren la alternativa de razn variable. La consecuencia inmediata
de una respuesta en un eslabn inicial es un estmulo que est asociado con el eslabn terminal elegido.
La opinin consensuada es que la conducta de eleccin est gobernada tanto por los programas del eslabn terminal como
por cualquier programa que funcione en el enlace inicial.
Estudios de autocontrol
Experimento de Rachlin y Green. Las preferencias cambian a favor de cualquier recompensa grande demorada si se requiere
que los participantes esperen ms tiempo para recibir cualquier recompensa tras realizar su eleccin.
Si las recompensas se entregan rpidamente tras una respuesta de eleccin, los sujetos generalmente prefieren una
recompensa pequea inmediata ms que una recompensa grande demorada.
Sin embargo, si se aade una demora constante a la entrega de ambas recompensas, es ms probable que los individuos
muestren autocontrol y prefieran la recompensa grande demorada.
TERMINOS CLAVE
Carrera de razn; tasa de respuesta alta y estable que se observa tras la pausa posreforzamiento en los programas de
reforzamiento de razn fija. La carrera de razn finaliza cuando se ha llevado a cabo el nmero necesario de respuestas y el
sujeto es reforzado.
Espera limitada; restriccin en cunto tiempo permanece disponible el reforzamiento. Para que una respuesta sea
reforzada, debe ocurrir durante el periodo de espera limitada.
Festn del intervalo fijo; incremento gradual de la tasa de respuesta que ocurre entre reforzamientos sucesivos en un
programa de intervalo fijo.
Funcin descontadora del valor; funcin matemtica que describe cmo disminuye el valor del reforzador en funcin del
tiempo que el sujeto tiene que esperar para la administracin del reforzador.
Infraigualacin; sensibilidad menor de la predicha por una igualacin perfecta a la tasa relativa de reforzamiento.
Supraigualacin; sensibilidad mayor de la predicha por una igualacin perfecta a la tasa relativa de refrozamiento.
Ley de la igualacin; regla de la conducta instrumental propuesta por Hernstein que establece que la tasa relativa de
respuesta en una alternativa de respuesta particular es igual a la tasa relativa de reforzamiento para esa alternativa de
respuesta.
Mejoramiento; mecanismos para alcanzar la igualacin respondiendo para mejorar las tasa locales de reforzamiento en las
alternativas de respuesta.
Pausa posreforzamiento; pausa en el responder que sucede normalmente tras la administracin del reforzador en los
programas de reforzamiento de razn fija e intervalo fijo.
Tensin de la razn; deterioro en la respuesta que sucede cuando el requerimiento de respuesta de una razn fija se
incrementa demasiado rpido.
Tiempo de respuesta o TIR; intervalo entre una respuesta y la siguiente. Los TIRs pueden ser diferencialmente reforzados de
la misma manera que otros aspectos de la conducta, como la fuerza de la respuesta o la variabilidad.
Tema 2. Facilitacin social
Ione Esquer Terrazas
Concepto
Facilitacin social; procesos y efectos que ocasionan sobre la conducta de los sujetos, tomados individualmente, la presencia de
otros sujetos. Esos otros pueden desempear dos roles diferenciados;
Audiencia; permanecen en la situacin experimental observando al sujeto simplemente.
Coactores; desarrollan una tarea simultneamente.
Triplett; primer autor que abord la problemtica del efecto que los otros producen sobre el comportamiento del sujeto.
Allport; el primero que acu el trmino facilitacin social.
Teoras explicativas
Todas ellas sostienen que la facilitacin social est mediada por el incremento en el drive inducido directa o indirectamente
por la presencia de otros. Las teoras se diferencian en las causas que explican la produccin del drive.
Hiptesis de la mera presencia de Zajonc. La mera presencia de otro es la condicin necesaria y suficiente para que se
produzca el impulso o drive. Es una respuesta innata. Ante cualquier tarea habr unas respuestas con ms
probabilidad de emisin (dominantes) y otras con menos (subordinadas).
Hiptesis del conflicto-distraccin de Baron, Moore y Sanders. El sujeto cuando acta busca informacin sobre la
adecuacin o no de su actuacin. Como la persona de otros aporta datos para la comparacin social, atraern su
atencin y al atender a los otros entrar en conflicto con atender a la tarea.
Tiene en comn el sostener que la facilitacin social se debe a la induccin por la presencia de otros de la autoevaluacin de
la ejecucin.
Hiptesis de la autopresentacin de Goffman y Bond. El sujeto est motivado a ofrecer una imagen de competencia.
La presencia de otros facilita la ejecucin slo si sostiene dicha imagen de competencia. En caso contrario la
deteriorar.
Efecto Ringelmann; rendimiento del grupo puede disminuir a medida que aumenta el tamao del mismo.
Haraganeo u holgazanera social de Latane. Tendencia de las personas a realizar menos trabajo cuando unen sus
esfuerzos hacia una meta comn, donde las contribuciones especficas no pueden ser identificadas, que cuando son
responsables de manera individual.
Tema 3. Cognicin social y percepcin de personas
Ione Esquer Terrazas
COGNICIN SOCIAL
a) Origen social
La cognicin es creada o reforzada a travs de la interaccin social. Puede observarse en los efectos que los factores
culturales y sociales tienen sobre los procesos de integracin y transformacin de la informacin.
Explican como lo extrao y lo desconcertante se transforma en un momento dado en familiar. Se usan dos procesos;
Anclaje; anclar las nuevas ideas en un sistema preexistente
Objetivacin; transformar lo abstracto en concreto, inclusive visualmente.
Moscovici y Hewstone, sugirieron dos caminos que estas rutas podan tomar;
Personificacin; las teoras o ideas se asocian a una persona particular que las representa
(Freud=psicoanlisis)
Figuracin; representacin mediante una figura (ej; imaginarse la 2 tpica de Freud como un edificio de
tres plantas).
Representaciones sociales
Moscovici. Modalidad particular del conocimiento para elaborar los comportamientos y la comunicacin entre individuos.
Conjunto de creencias socialmente compartidas. Elaboracin de un objeto social por una comunidad.
Dimensiones;
Informacin; suma de conocimientos.
Campo de representacin; organizacin del contenido.
La actitud; orientacin en relacin con el objeto.
a) Accesibilidad. Potencial de activacin del conocimiento disponible. Depende de; lo recientemente que hay sido
utilizado, frecuencia de uso, carcter llamativo y efecto de contraste.
b) Aplicabilidad o bondad de ajuste (Bruner). Relacin entre las caractersticas del conocimiento almacenado y las
caractersticas del estmulo.
c) Saliencia. Propiedad de un estmulo que le hace sobresalir o atrae la atencin en un determinado contexto. Ocurre en
el momento mismo de la exposicin.
Tema 3. Cognicin social y percepcin de personas
Ione Esquer Terrazas
Sesgos cognitivos
Errores que cometemos en la percepcin social. Tendencias de respuestas mantenidas sistemticamente.
Correlaciones ilusorias. Tendencia a basarse en casos confirmatorios. Sobreestimar la frecuencia de una conducta
infrecuente.
Sesgo en la percepcin de personas. Las evaluaciones positivas son mucho ms comunes que las negativas; sesgo de la
positividad.
Sesgo hacia el equilibrio. Tendencia hacia el equilibrio o a la hora de establecer hiptesis sobre el valor de las relaciones
interpersonales (Heider).
Ilusiones positivas. Ilusin de control. Considerar que sus respuestas tienen ms relacin con el resultado que lo que
realmente tienen.
Sesgos
Heursticos cognitivos
Atajos cognitivos. Sobre todo cuando no se dispone de toda la informacin, o la situacin es ambigua.
Heurstico de representatividad. Juicios basados en la medida en la que los estmulos o situaciones se parecen a otros
estmulos o categoras. Juicios basados en el parecido a un prototipo.
Heurstico de ajuste y anclaje. Emisin de un juicio basado en algn valor inicial que luego se va ajustando hasta producir
la respuesta final.
PERCEPCIN DE PERSONAS
Formacin de impresiones; se entiende el proceso mediante el cual se infieren caractersticas psicolgicas a partir de la
conducta, as como de otros atributos de la persona observada, y se organizan estas inferencias en una impresin coherente.
Efecto de primaca de Asch; la informacin adquirida en primer trmino establece una direccin que seguidamente
ejerce un efecto continuo sobre los trminos posteriores.
Modelo suma o aditivo. Brunner y Tagiuri. La impresin final es el resultado de la suma de valores de cada rasgo por
separado.
Modelo promedio. Anderson. La impresin final sera la media aritmtica de los valores de cada uno de los rasgos
separados.
Modelo media ponderada. Anderson. Aade al modelo promedio; impresin inicial, peso de los elementos y peso de
la impresin inicial.
Definicin. Creencias que cada uno de nosotros tiene acerca del ser humano en general y acerca de que rasgos de las
personas suelen aparecer unidad. Son idiosincrsicas; cada uno desarrolla la suya.
Asociaciones entre rasgos. La dimensin que las personas usamos con mayor frecuencia para asociar rasgos, es la
dimensin evaluativa. (Evaluacin, potencia, actividad)
Cuando las personas hacemos juicios sobre la personalidad de los dems nos guiamos ms por el contexto descripto de
los rasgos, que por el tono evaluativo que conllevan (inferencias ms poderosas para los rasgos descriptivamente
similares aunque evaluativamente diferentes).
Asociados al perceptor
Familiaridad. Impresin ms compleja cuando la persona estmulo es familiar. Efecto de la mera exposicin de Zajonc.
Experiencia; las personas que tienen ms experiencia con los rasgos realizan percepciones ms acertadas
Profeca autocumplida;
Efecto Rosenthal; contexto experimental.
Efecto Pygmalion; contexto escolar.
Efecto Vanderbilt; contexto psicoteraputico.
Manejo de la impresin; el estmulo perceptivo intenta regular y controlar la informacin que presenta al perceptor,
especialmente en lo referente a s mismo. Estrategias utilizadas en el manejo de la impresin;
Efectos de orden.
o Asch. Efecto primacia; primeros trminos ejercen efecto sobre los posteriores.
o Anderson. Efecto primacia. Primeros elementos tienen un peso mayor en la impresin.
Tono evaluativo de los elementos informativos. Los negativos tienen una mayor importancia en la impresin formada
(es ms difcil de cambiar que una positiva).
Informacin nica y redundante. La informacin nica tiene un impacto ms poderoso que la informacin redundante.
Caractersticas ambiguas de la informacin. Un rasgo ambiguo suele tener menos importancia que otro claro y preciso.
Propio contenido de la informacin. La importancia de cada uno de estos diferentes tipos de contenido depende en
gran medida del contexto, de los objetivos del perceptor y de la propia caracterstica.
Tema 4. Atencin, recuerdo y cambio del conocimiento social
Ione Esquer Terrazas
Efecto saliencia
Cuando la atencin se dirige hacia una porcin especialmente destacada o sobresaliente del medio social, la informacin de
esta parte del medio influye de manera desproporcionada en los juicios o decisiones posteriores.
Sesgo de distinguibilidad; un estmulo que es poco frecuente en un contexto o es sobresaliente se recuerda ms.
Vivicidad; propiedad inherente al estmulo. Se define por su carcter emocionalmente interesante, por su proximidad
sensorial, temporal o espacial y adems por su carcter concreto y provocador de imgenes.
Sesgo
Sesgo de perseverancia
La nueva informacin se asimila a las estructuras previas. El sesgo de perseverancia consiste en una fuerte tendencia a no
cambiar los esquemas una vez que stos se desarrollan.
Tema 5. El proceso de atribucin
Ione Esquer Terrazas
Personas como cientficos ingenuos. Atribuir la causa de la conducta a factores; internos (conducta posible para el actor y este
quiere realizarla) y externos (conducta no posible para el actor y este no quiere realizarla).
Una inferencia correspondiente se da cuando podemos atribuir claramente la causa de la conducta a factores internos del actor
como gustos personales o rasgos de personalidad. Infieren directamente la disposicin o caracterstica personal del sujeto a
partir de la conducta observada.
Dos estadios; atribucin de intencin (creer que el autor conoca las consecuencias de su accin y tena la capacidad para
llevarla a cabo) y atribucin de las disposiciones (compara las consecuencias de las acciones elegidas y no elegidas).
Depende de;
Efectos no comunes de la accin. Cuanto menor sea el nmero de efectos no comunes, mayor probabilidad de una
inferencia correspondiente. Son efectos producidos por una causa particular.
Expectativas sobre el actor. Cuando se observa el actor realizando conductas antinormativas o poco deseables
socialmente, se incrementa la probabilidad de hacer una inferencia correspondiente.
Principio de deseabilidad social. Las conductas indeseables socialmente o que desconfirman expectativas incrementa la
probabilidad de una inferencia correspondiente.
Relevancia hednica. La conducta del actor tiene consecuencias que afectan positiva o negativamente a las personas que
realizan la atribucin.
Mayor probabilidad de inferencias correspondientes; menor nmero de efectos no comunes, deseabilidad social y tienen
relevancia hednica.
Modelo de covariacin
Esquemas causales
Modelo de configuracin
Causas suficientes mltiples (CSM); se aplica cuando el efecto a explicar puede obedecer a causas diferentes, pero
con la particularidad de que cada una de ellas, por s sola, se basta para producir el efecto. Dos tipos; la
desestimacin y el aumento.
Causas necesarias mltiples (CNM); el efecto slo se produce al actuar conjuntamente dos o ms causas. (Aprobar eL
PIR).
Sesgos y errores;
El estmulo atribucional insidioso plantea que en la atribucin de juicios de causalidad solemos utilizar tres dimensiones de
juicio;
a. Estabilidad-inestabilidad; hace referencia a si la causa es persistente o no en el tiempo.
b. Globalidad-especificidad; si la causa afecta a un gran abanico de situaciones o nicamente a una situacin concreta.
c. Internalidad-externalidad; si el sujeto sita la causa en s mismo o en factores externos.
Sesgo atribucional insidioso; atribuir los xitos a factores externos, especficos e inestables y los fracasos a factores
internos, globales y estables.
Segn Weiner las causas que el sujeto percibe como responsables de sus xitos o fracasos pueden clasificarse segn ciertas
causales; interno-externo, estable-inestable y controlable-incontrolable.
Ilusin de dominio
Es un error atribucional que nos remite a una de las funciones esenciales; hacemos atribuciones causales para tratar de
entender, de dominar nuestro entorno social gracias a los aspectos estables y consistentes que hallamos en l.
Este sesgo consiste en creer ilusoriamente que ciertos aspectos de nuestro entorno se encuentran bajo nuestro control,
cuando en realidad dependen de otros factores o simplemente del azar.
Sesgos favorables al grupo. Conservar y proteger los estereotipos del endogrupo y del exogrupo.
Error ltimo de atribucin de Pettigrew; atribuir los xitos del grupo a causas internas y los del grupo rival a las
circunstancias externas.
Personalismo vicario de Hewstone; atribuir que la conducta del exogrupo va dirigida a nosotros de manera intencional.
Error de atribucin grupal de MacKie y Allison; tendencia a considerar que las acciones de un grupo reflejan las
actitudes e intenciones de sus miembros.
Tema 7. Los estereotipos
Ione Esquer Terrazas
PREJUICIO
4 orientaciones aculturacin;
Asimilacin (No-Si) Tendencia al abandono de la propia identidad cultural. Fusin con grupo dominante.
Integracin (Si-Si) Preservar identidad cultural.
Separacin (Si-No) Mantener identidad, pero no relaciones positivas. Segregacin.
Marginalizacin (No-No) Exclusin.
ESTEREOTIPO
Teora del conflicto de Sherif. La superacin del conflicto pasa por la introduccin de metas compatibles.
Teora de la identidad social de Taifel. La mera categorizacin en grupos distintos producir una acentuacin de las
diferencias en los estereotipos de los dos grupos.
Teora del chivo expiatorio. Allport, Janowitz. Supone que las personas que pertenece a otros grupos que son, adems
minoritarios sern objeto de agresin debido a frustracin.
Teora de la personalidad autoritaria de Adorno. Ms centrada en el prejuicio que en los estereotipos. Las personalidades
autoritarias son rgidas y muy dependientes de los estereotipos.
Hiptesis del contacto intergrupal de Cook; el mero contacto entre grupos produca mejora de las relaciones.
DISCRIMINACIN
Formas sutiles;
Emblematismo. Llevar a cabo acciones positivas triviales con respecto a las personas diana del prejuicio para justificar una
discriminacin posterior.
Discriminacin inversa o positiva. Tendencia a evaluar o tratar de un modo ms favorable a personas pertenecientes a
ciertos grupos.
Inhibicin moral; perciben a los colectivos discriminados como inferiores, no humanos y fuera del contexto donde sea
aplican las leyes morales. A pesar de no sentir odio ni deseos de hacerles daos, son incapaces de verlos como seres
humanos. Manera ms pasiva.
Exclusin moral; es una postura ms extrema que puede llegar a la masacre o el genocidio. Los miembros del grupo
excluido son vistos como despreciables. Comente atrocidades contra ellos (vertiente activa), pero rechazan la
responsabilidad de tales actos. Con los suyos pueden ser amables y altruistas.
Deprivacin relativa; discrepancia entre los bienes que creen tener derecho y las que tienen.
Tema 8. Bases sociales de la emocin
Ione Esquer Terrazas
A partir de los resultados del paradigma de Schacter y Singer proponen que; una emocin supone una activacin fisiolgica
inespecfica unida a la interpretacin cognitiva de esa activacin.
Conclusiones; cuanto menos y/o peor informacin tenga la persona sobre su activacin fisiolgica, ms probable es que utilice
datos de la situacin, y en concreto de la conducta emocional de otras personas en su situacin, para interpretar su estado
como una emocin.
Supuesto bsico; un estado emocional puede debilitarse si se le hace creer al sujeto que la activacin que le produce una
situacin que percibe como emocional es causada en realidad por otro estmulo que carece de significado emocional para el
sujeto.
La idea es que la activacin emocional es suficientemente inespecfica como para que las personas reatribuyan su activacin a
otro objeto, experimentado menos emocin.
Segn Ekman la emocin est determinada biolgicamente, incluso filogenticamente, de ah que dicha teora se considere neo-
darwiniana, pero cundo y con qu fuerza hacerlo seran aspectos regulados socioculturalmente.
Teora de la reactancia psicolgica de Brehm; propone que la amenaza o la prdida real de alguna libertad provoca en el
individuo un estado motivacional cuya meta es la restauracin de la libertad amenazada o perdida.
Expectativa de libertad; slo se experimentar reactancia psicolgica si cree que posee cierto grado de libertad.
Fuerza de la amenaza; cuando se elimina una libertad, el individuo experimentar ms reactancia que si esta
hubiera sido solo amenazada o cuando no lo ha sido.
Importancia de la libertad para la persona; mientras ms importante sea la libertad, mayor ser la reactancia.
Implicaciones para otras libertades; la reactancia psicolgica depende de la amenaza sobre conductas futuras.
Cambios en el atractivo del resultado; si se amenaza la libertad de una persona para realizar una conducta su
motivacin para realizarla aumentar.
Dedicacin a la conducta amenazada o eliminada; la persona trata de restaurar su libertad intentando ejecutar la
conducta en cuestin (adolescente al que se le ha prohibido fumar).
Restauracin por implicacin; restaurar su libertad llevando a cabo conductas relacionadas.
Sentimientos hostiles y agresivos; hacia el agente responsable.
Rotter propone la teora del locus de control interno-externo del reforzamiento (LOC) en la que se considera que la conducta en
una situacin dad es funcin de la expectativa y del valor del reforzamiento en esa situacin.
Si la persona percibe que el refuerzo es contingente a su conducta o sus caractersticas permanentes, se dice que tiene
una creencia de control interno.
Cuando el reforzamiento no se percibe como contingente a la propia accin, sino como resultado de la suerte, azar,
destino, de otras personas o bien como impredecible dada la complejidad de la situacin entonces nos encontramos ante
una creencia de control externo.
Las expectativas de LOC se han usado tambin como ndice en la prediccin del xito del tratamiento de dolor crnico.
Las creencias latas en azar estaban relacionadas negativamente con el estado de salud y la internalidad positivamente
relacionada con mejores niveles de salud.
Tema 10. Atraccin y relaciones interpersonales
Ione Esquer Terrazas
AFILIACIN
ATRACCIN PERSONAL
Factores situacionales
Son necesarios pero no suficientes para que surja una relacin de atraccin interpersonal;
Proximidad; la mayora de nuestras amistades y amores tienen lugar con quienes interactuamos con cierta
frecuencia. Mecanismos; accesibilidad, efecto de la mera exposicin, semejanza, consistencia cognitiva.
Frecuencia temporal de la interaccin; la alta frecuencia de interaccin tiende a mantener y a potenciar la
atraccin, mientras que la disminucin de la tasa de interaccin tiende, al menos, a disminuirla.
Interaccin anticipada; en ocasiones basta con la presuncin de que tendremos que interactuar con alguien
(desconocido) para predisponernos a sentirnos atrados favorablemente hacia esa persona.
Enfoque cognitivo
Si bien la semejanza de actitudes, opiniones etc, constituyen la base de las formulaciones tericas cognitivas, cada
una diferir en sus explicaciones de por qu dicha semejanza conduce a la atraccin.
o Teora del equilibrio de Heider. Nos atraen las personas cuyas impresiones, razonamiento, etc son
compatibles con los nuestros. Nos atraen puesto que nos proporcionan equilibrio.
o Modelo de Newcomb. Afirma que las personas se sienten atradas entre s cuando opinan o piensan de la
misma forma para confirmar nuestras creencias y acrecentar la seguridad del propio sistema de valores.
o Teora de la comparacin social de Festinger. La semejanza con la persona con la que nos comparamos es la
que generara un proceso de atraccin hacia ella.
Enfoque conductual
Las teoras conductistas pronostican que resultarn queridas aquellas personas que proporcionen a los dems
estimulaciones gratificantes o vivenciales placenteras.
Efecto NUM; las personas nos resistimos a transmitir malas noticias a las dems, por ello las distorsionamos,
las hacemos menos negativas, etc.
o Teora del intercambio social de Blau, Kelley y Thibaut. Una persona nos resultar atractiva si creemos que
las recompensas que se derivan de tal relacin son mayores que los costes que implican.
o Teora de la interdependencia de Kelley y Thibaut. El juicio de lo atractivo de una persona depender de; el
nivel de comparacin y el nivel de comparacin con alternativas.
o Teora de la ganancia-prdida de Anderson. El incremento en la conducta positiva y recompensa tiene un
mayor impacto para atraer a la persona que la recibe , que una recompensa constante e invariable.
Tema 10. Atraccin y relaciones interpersonales
Ione Esquer Terrazas
EL AMOR
El amor y cario
Rubin. Amor cario. Amor; intimidad, compromiso y preocupacin. Cario; afecto y respeto.
Dermer y Pyszczynski. La sexualidad ocupa un lugar importante en el amor, no en el cario.
El amor compaero
Base de la mayora de las relaciones duraderas. Emociones; ternura, afecto, satisfaccin.
Celos
Estado emocional negativo cuando se percibe que su relacin amorosa se ve amenazada por una tercera persona. Produce;
ansiedad, tristeza e ira.
Bus. Mujeres; celos cuando sus compaeros desvan recursos hacia otra mujer. Hombres; ms preocupados por la
infidelidad sexual.
SOLEDAD
Caractersticas asociadas a las personas que padecen soledad; introvertidas, tmidas, ansiosas, se sienten incompetentes y
no queridos, jvenes y solteros. El divorcio tambin afecta.
El apoyo social; es un mecanismo amortiguador.
Tema 11. El altruismo y la conducta prosocial
Ione Esquer Terrazas
Conducta prosocial
Conducta prosocial; toda conducta beneficiosa para otras personas y para el sistema social.
Ayuda. Cualquier accin que tenga como consecuencia proporcionar algn beneficio a otra persona.
Altruismo. Factores motivacionales y relacin costes beneficios (ms beneficios al receptor que al que la realiza).
Cooperacin. Dos o ms personas se unen para colaborar en la obtencin de una meta comn.
4 pautas de conducta de ayuda; seudocontingencia, contingencia asimtrica, contingencia reactiva y contingencia mutua.
Factores afectivos
Empata; la empata es la respuesta afectivo-cognitiva activada por el estado de otra persona y congruente con l.
Batson, Duncan, Ackerman, Buckley y Birch. La activacin emptica produce una motivacin altruista de reducir no la
activacin propia, sino el malestar de otros. Propone dos tipos de reaccin;
Empata centrada en la vctima; favorece al altruismo.
Empata centrada en s mismo; ansiedad, inhibe el altruismo, ayuda solo si la huida es fcil.
La mera anticipacin de sentimientos de culpa o satisfaccin pueden generar conducta altruista.
Factores cognitivos
Juico moral; Kohlberg considera que hay un paralelismo entre el desarrollo intelectual y el desarrollo moral, que ambos
procesos siguen unas etapas universales, irreversibles y en un orden invariante.
Normas sociales; nuestro comportamiento est influido por las normas grupales;
o Reciprocidad; debemos ayudar a los que nos han ayudado.
o Equidad; balance equilibrado entre lo que aporta y lo que se recibe.
o Responsabilidad social; la gente debe ayudar a los que dependen de su ayuda.
Normas personales especficas de Schwartz; reglas de conducta internalizadas que han sido aprendidas socialmente,
que varan entre individuos de una misma sociedad y que dirigen su conducta en situaciones concretas.
Factores situacionales
Efecto del espectador. Darley y Latan. Cuanto mayor sea el nmero de observadores, menor ser la probabilidad de
que cualquiera de ellos preste ayuda. Mecanismos;
Difusin de la responsabilidad; si la responsabilidad se focaliza en una persona este efecto de inhibicin
disminuye.
Ignorancia pluralista; en situaciones ambiguas si los sujetos permanecen pasivos el sujeto puede inferir que la
situacin no es grave. Los observadores son modelos de pasividad los unos para los otros.
Aprehensin a la evaluacin; sobre todo cuando el individuo duda de sus capacidades de ayuda.
Se ayuda s; se da cuenta que algo pasa, lo interpreta como una emergencia, asume la responsabilidad de
intervenir, se considera capaz de prestar ayuda y toma la decisin y de intervenir.
Ambigedad; si la situacin es ambigua y el sujeto no est seguro de que realmente se necesite ayuda de su parte, es
menos probable que la ofrezca.
Beneficiario de ayuda;
Grado de necesidad de la persona que necesita ayuda; cuanto mayor sea la necesidad, mayor probabilidad hay de
que la persona lleve a cabo alguna conducta de ayuda. Excepcin; si sobrepasa en complejidad.
Relacin entre el observador y la persona que necesita la ayuda; las personas tienden a prestar ms ayudas a
aquellas personas que son similares a ellas, o con las que tienen algn tipo de relacin. Con la edad este aspecto
tiende a disminuir.
Inferencias referidas a la persona que necesita la ayuda; si evala que la persona es responsable de su estado, es
ms probable que no se ayude.
Reaccin previsible de la persona que necesita la ayuda; la actitud y las habilidades para pedir y aceptar la ayuda de
otra persona son aspectos que van a favorecer que el sujeto inicie y mantenga un comportamiento prosocial-
altruista.
Tema 11. El altruismo y la conducta prosocial
Ione Esquer Terrazas
CAUSAS INMEDIATAS
b) Factores emocionales
Ver a alguien en dificultades, produce una activacin emocional.
Un factor importante; la atribucin que hagamos.
Modelo del alivio del estado negativo. Chialdini. Se ayuda para reducir el estado emocional desagradable.
Modelo de activacin y coste-recompensa. Pilliavin. Ayudar al otro suele reducir el estado emocional
desagradable (activacin emptica).
Bateson. Modelo empata- altruismo. La motivacin puramente altruista existe.
CAUSAS LTIMAS
En ocasiones recibir ayuda no es positivo ya que se reduce la autoestima, sobre todo si quien te ayuda es alguien semejante.
Nadler y Fisher, proponen que la personas con mucha autoestima suelen tener ms reacciones negativas a ser ayudados.
Voluntariado
Funciones del voluntariado; expresiva de valores / ajuste social / defensiva del yo/ funcin de conocimiento.
Tema 12. Agresin
Ione Esquer Terrazas
EL PODER SOCIAL
La amenaza o prdida real de alguna libertad, provoca en el individuo un estado motivacional, cuya meta es la restauracin de
la libertad perdida.
Efectos; cambios en el atractivo del resultado, dedicacin a la conducta amenazada, restauracin por implicacin y
sentimientos hostiles.
LA CONDUCTA AGRESIVA
Definicin
Archer y Browne. 3 caractersticas; intencin de causar dao, provocar dao real y existencia de una alteracin del estado
emocional.
Hinde y Groebel.
Violencia; implica dao fsico.
Conflicto; descuerdo.
Guerra; agresin entre grupos.
Supuestos psicosociales
Modelo clculo emocional de Blanchard. Modelo agresin animal. Incluye mecanismos innatos. Anlisis coste-beneficio.
Clera; ataque ofensivo. Miedo; ataque defensivo.
El papel del aprendizaje de Bandura. CI; para lograr metas deseadas. Modelado social; observando a otros.
Estudio Beynon. 3 tipos violencia; divertida, real y justa/ injusta.
Antecedentes de la agresin
Hiptesis clsica de la frustracin- agresin de Dollard. La ocurrencia de la agresin siempre presupone la frustracin.
Cualquier acontecimiento frustrante lleva a la agresin.
Frustracin y afecto negativo. Berkowitz. Conexin indirecta entre frustracin y agresin a travs del; afecto negativo. La
reaccin inicial a la frustracin es afectiva.
Calor y agresin.
Quetelet. Ley trmica de la delincuencia; los delitos violentos son ms probables en periodos de fuerte calor.
Anderson. Relacin directa y lineal entre temperatura y delitos violentos (menos intensa con delitos no violentos).
Baron y Bell. Menor intensidad del ataque en temperaturas elevadas. Efecto modulador del afecto negativo; la
agresin se incrementa pero solo si la intensidad del afecto no sobrepasa ciertos lmites. Efecto U.
Afecto negativo intermedio; (temperaturas moderadas) aumento la agresin.
Afecto negativo intenso; (frio o calor) redujo la agresin.
Ruido y agresin. Ruido; contribuye de forma indirecta a la agresin depende de su predictibilidad y controlabilidad). Tb
de forma directa; generando activacin.
El proceso de agresin
Papel de la activacin en general. La activacin provocada por la competicin proporcionara energa a las conductas
agresivas que la observacin del modelo agresivo pone en marcha.
Activacin y etiquetado cognitivo. Schachter y Singer. Activacin; tambin interacta con las ideas y pensamiento.
Emocin; conjuncin de un estado de activacin y de una cognicin.
Transfer de la excitacin y clera. Zillman. La activacin transferida se suma a la provocada en segundo lugar (la
activacin de un primer acontecimiento se suma al segundo).
Zillman y Bryant. Cualquier actividad que incremente la activacin puede servir como antecedente de la agresin.
Correlacin positiva entre agresividad observada en los contenidos televisivos y la conducta emitida 10 aos ms
tarde (solo en nios, no en nias).
Correlaciones positivas entre la gravedad de los delitos por los que los hombres eran condenados a los 30 aos y su
exposicin a programas violentos a los 8 aos de edad.
Correlacin entre la emisin de noticias de suicido, incluyendo la duracin de la noticia, y el incremento de suicidios y
accidentes mortales.
Emisin de deportes violentos por TV afectan al nmero y a las caractersticas de las vctimas de agresiones en los
das siguientes. En EE.UU en dos ocasiones apareci que los das noveno y segundo y especialmente el tercer da
despus de un combate de boxeo incrementaba el nmero de homicidios siendo las vctimas de la misma etnia que el
boxeador que haba perdido. No es generalizable a todos los deportes.
Bastaba con reducir el nmero de contenidos agresivos en un psiquitrico para que se redujesen las conductas
agresivas exhibidas por los pacientes.
Las noticias emitidas en medios de comunicacin pueden desencadenar reacciones colectivas como revueltas y
desrdenes.
Impacto en la emisin de noticas relativas a desrdenes o revueltas y de las informaciones sobre las causas de los
desrdenes a la hora de exportar disturbios de unos lugares a otros.
Tema 13. Actitudes
Ione Esquer Terrazas
Qu es?
Eagly y Chaiken. Tendencia psicolgica que se expresa mediante la evaluacin de una entidad con cierto grado de favorabilidad
o desfavorabilidad. No es una respuesta manifiesta. Indica; valencia o direccin e intensidad.
b) Definicin unidimensional
Actitud; sentimiento general, permanente positivo o negativo hacia alguna persona, objeto o persona.
Antecedentes cognitivos
T de la expectativa- valor. La evaluacin que una persona hace de un objeto depende de lo que piensa acerca de l.
T de la accin razonada. Fishbein y Ajzen. La actitud hacia un objeto es el resultado de las creencias que la persona
mantiene hacia dicho objeto.
Antecedentes afectivos
Stroebe, Lenkert y Jonas. Las actitudes se pueden modificar sin alterar de forma apreciable su contenido cognitivo.
CC y CI. Actitudes como resultados de aprendizajes previos. Es posible modificar la emisin de enunciados
actitudinales.
Efecto mera exposicin. Zajonc. Se acenta en ausencia de reconocimiento. Se incrementa con la presin temporal y
se atenan con la aprensin de evaluacin.
Antecedentes conductuales
Estudios de Fazio. Actitudes que se forman sobre la base de la experiencia directa con el objeto de la actitud se
aprenden mejor y son ms estables.
Bipolaridad actitudinal. Kerlinger. En aquellas actitudes en las que las personas tienen referentes criteriales solo o
predominantemente positivos, no se puede mantener la idea de la unidimensionalidad y bipolaridad actitudinal.
La consistencia de las actitudes. Se da entre la evaluacin global del objeto actitudinal y la evaluacin resultante del
conjunto de sus creencias.
La ambivalencia actitudinal. Es un caso especial de inconsistencia entre creencias (cognitivas) o entre afectos (afectiva).
a) Evaluativa. Fazio. Las personas con actitudes ms accesibles se dejan influir menos por los aspectos de la situacin y
atienden ms a las caractersticas pertinentes de los objetos.
c) Expresiva de valores. Paez. Manifestar lo que piensa y siente o quiere que los dems sepan a cerca de el.
Cambio de actitud a travs de 2 vas; moldeamiento (Bandura) y comunicaciones persuasivas (defienden una posicin y
presentan un o dos argumentos para apoyarla).
El modelo heurstico
Ms probable que usen reglas heursticas cuando; hay baja motivacin, baja capacidad para comprender el mensaje, alta
prominencia de la regla heurstica y los elementos externos del mensaje son muy llamativos.
LA FUENTE
Credibilidad. Cuanto ms creble, mayor efecto. Cuanto menor es la implicacin, mayor es la importancia de la
credibilidad.
Competencia; experiencia, educacin.
Sinceridad; carencia lucro, hablar en contra de la audiencia.
Atractivo. Ms atractivas, ms poder persuasivo. Sobre todo si la relevancia del tema es baja, el conocimiento es bajo y
el mensaje es visual.
Poder. Capacidad para controlar los resultados que el receptor puede obtener.
Semejanza. Mayor atraccin si; hay semejanza actitudinal y comparten la misma identidad social.
EL MENSAJE
Racionales o emotivos. Depende en que se basa la actitud que se quiere cambiar (aspectos cognitivos o afectivos).
Mensajes racionales; mejor si queremos cambiar aspectos cognitivos.
Mensajes emotivos; mejor si queremos cambias aspectos emocionales.
Basados en el miedo o amenaza. Los mensajes emotivos de mayor eficacia eran los de magnitud intermedia.
Rogers. T de la motivacin a la proteccin. Para que las amenazas sean afectivas; influye la autoeficacia del receptor.
Cuanto mayor sea el miedo inducido por un mensaje, mayor ser la probabilidad de que los receptores
cambien sus actitudes y conductas, siempre que sean personas de autoestima y/o autoeficacia altas.
Los mensajes con niveles altos de miedo no producen cambio de actitudes y conductas en personas con baja
autoestima y/o autoeficacia, si bien los mensajes con niveles moderados de miedo resultan ms eficaces para
este tipo de personas.
Las apelaciones altas en miedo resultan ms eficaces se incluyen recomendaciones tiles y viables, cuyo
cumplimiento por parte del receptor evita la amenaza en los mensajes.
Unilaterales o bilaterales. Bilaterales ms efectivos, sobre todo si se est familiarizado con el tema.
Los mensajes bilaterales con refutacin produjeron mayor cambio de actitud que los mensajes de un lado.
Los mensajes unilaterales fueron ms persuasivos que los bilaterales sin refutacin.
Los comunicadores valorados como ms crebles son, por este orden; los que emitieron mensajes bilaterales
con refutacin, los que utilizan mensajes unilaterales y los que utilizan bilaterales sin refutacin.
Tema 14. Persuasin y cambio de actitudes
Ione Esquer Terrazas
Calidad y cantidad de los argumentos. El incremento del nmero de argumentos depende tanto de la ruta que sigue el
receptor como de la calidad de los argumentos;
Probabilidad de elaboracin baja; si aumenta el nmero de argumentos aumenta la eficacia.
Probabilidad de elaboracin alta; si aumenta el nmero de argumentos buenos, aumenta la eficacia. Si
aumenta el nmero de argumentos menos buenos disminuye la eficacia.
Informacin estadstica y ejemplos. El impacto de la informacin basada en ejemplos es mayor que el de la informacin
basada en porcentajes, promedios y dems estadsticas.
Efectos del orden. Haugtvedt y Weggener. Probabilidad de elaboracin alta; efecto primacia. Baja; efecto recencia.
EL RECEPTOR
Modelo de McGuire . Modelos de los 2 factores. Recepcin (atencin, comprensin y retencin) y aceptacin.
Inteligencia. Influye en la aceptacin de mensajes complejos.
Autoestima. Asociada positivamente a recepcin y negativamente con aceptacin.
Cuanto mayor es la implicacin del receptor y ms conocimientos se tienen, menor es la persuasin.
Resistencia a la persuasin
Factores que pueden fomentar la resistencia a la persuasin; estar sobreavisado, la reactancia y la exposicin selectiva.
Efectos de la prevencin; el simple hecho de advertir el receptor de que van a intentar persuadirlo incrementa su
resistencia.
Efecto adormecimiento de Hovland; el cambio de actitud era mayor cuando haba pasado algn tiempo, de lo que haba
sido inmediatamente despus de su emisin.
La actitud resultante de la comunicacin y las respuestas cognitivas relacionadas con las circunstancias que la han
creado, son almacenadas en la memoria de forma separada.
Los receptores analizan cuidados y sistemticamente el contenido del mensaje, son persuadidos por l, y
almacenan dicha informacin en la memoria.
Con posterioridad a la recepcin del mensaje, los receptores reciben una seal desestimadora que anula el efecto
persuasivo del contenido del mensaje.
Con el paso del tiempo los receptores van olvidando el efecto de esa seal desestimadora en mayor medida que
olvidan el contenido del mensaje y su conclusin.
Tema 15. Teoras de la consistencia y de la disonancia
Ione Esquer Terrazas
Heider sent las bases de su teora adaptando los principios de la gestalt al campo de la percepcin de las personas.
Una estructura de Heider est formada por 2 o 3 elementos relacionados; una persona cuya conducta es objeto de
atencin, segunda persona y cualquier entidad no personal.
Las relaciones posibles son; de sentimiento (positiva o negativa) y de unidad (semejanza, proximidad o pertenencia).
Las relaciones equilibradas son confortables y estables. Las desequilibradas son desagradables e inestables.
Se interesa por las condiciones que favorecen la aparicin de la inconsistencia y por la forma en que afecta a las actitudes y
conductas de los sujetos.
La disonancia cognitiva es un factor motivacional. Es un estado motivacional poco placentero de tensin o psicolgicamente
incmodo. Las personas intentan evitarlo o rechazar su intensidad.
Magnitud de la disonancia
La magnitud de la disonancia depender de;
La importancia de los elementos para el sujeto.
La proporcin de los elementos disonantes entre s.
La semejanza entre elementos (cuanto mayor sea la semejanza, menor ser la disonancia).
Si la disonancia se produce por realizar una conducta contraria a la actitud, modificar esa conducta sera la forma ms
eficaz de reducir la disonancia.
Hay algunas situaciones que dificultan el cambio de acciones;
o Modificar la accin genera algn tipo de prdida
o La conducta es muy satisfactoria y lo sera plenamente de no ser por la disonancia
o El cambio es imposible
Experimento de Festinger
Situacin en que la conducta se realiza porque se espera un premio o porque se intenta evitar un castigo
o Existen elementos consonantes con la conducta externa y los refuerzos asociados. Estos elementos sirven
como justificacin de la conducta. No hay disonancia.
o Cuanto mayor sea el premio o castigo, menor ser la disonancia, puesto que la justificacin es mayor.
o El mximo de disonancia se producir en la situacin en que el premio o el castigo es muy bajo.
Situacin en que la conducta no se realiza porque la persona no acepta la recompensa o resiste ante la amenaza
del castigo
o Hay disonancia. Esta disonancia no se da entre actitud privada y conducta externa, sino que surge de la
conciencia de haber rechazado un premio o de consentir en ser castigado.
Se ha observado que;
Si hay ausencia de recompensa externa cambio de creencia.
Si hay recompensa (justificacin) no hay cambio de creencia, la conducta no genera disonancia.
La doble complacencia
Analizan la reduccin de la disonancia cuando se llevan a cabo dos comportamientos de aceptacin, y al menos uno de
ellos es contrario a la actitud de la persona.
Resultado; el grupo en el que las personas convencan a un compaero sin haber realizado anteriormente la tarea
(complacencia simple 2) cambio ms su actitud.
El paradigma clsico consisti en observar el comportamiento de una secta que crea en la inundacin de una ciudad. Al no
ocurrir la inundacin, los sujetos lo explicaron porque su fe impidi que ocurriera, racionalizaron los sucesos para mantener
sus creencias.
La exposicin selectiva
Tendencia a preferir informacin consonantes con las creencias y actitudes previas a rechazar la informacin disonante con ellas
Bsqueda de informacin disonante; la persona posee actitudes bien formadas y un sistema cognitivo bien consolidado y
cree poder refutar la informacin disonante.
T de la percusin Contagio de respuesta (Nuttin). Los efectos de la disonancia pueden ser atribuidos a los efectos de la
activacin general de cualquier situacin nueva o inusual (incongruente).
La relacin entre actitud y conducta es elevada cuando ambas se miden en el mismo nivel de especificidad.
No hay correlaciones elevadas entre la medida de la actitud general y las conductas concretas.
Aquellos objetos de la actitud con los que se tiene una experiencia directa dan lugar a actitudes ms accesible.
2 factores; motivacin y oportunidad.
Si una actitud es accesible (capaz de activacin automtica) el procesamiento espontaneo prevalecer solo si la persona
carece de motivacin y de oportunidad para poner en marcha un procesamiento deliberativo.
Schuette y Fazio. Solo las personas con alta accesibilidad y baja motivacin mostraran una relacin entre actitud y
conducta.
Alta accesibilidad y alta motivacin = procesamiento deliberativos.
Actitud (probabilidad subjetiva y accesibilidad subjetiva) + Norma social subjetiva (creencias normativas y motivacin para
acomodarse) = Intencin conductual Conducta
Teora de la accin planificada. La intencin para realizar una conducta depende de la actitud hacia la conducta, la norma
subjetiva y el control conductual percibido.
Autopercepcin; proceso por el que las personas intentan comprenderse ellas mismas observando su propia conducta y las
circunstancias en que ocurre.
Bem; las personas usan a menudo las mismas tcnicas para hacer juicios respecto a sus propias actitudes que para informar de
la actitud de otros.
La teora de la autopercecpin propone que las personas recuerdan lo que hicieron o dijeron en el pasado respecto a un
individuo, problema u objeto e infieren su actitud hacia ellos de estas conductas.
Es el proceso atributivo, y no la reduccin de la disonancia lo que lleva al cambio de actitud cuando los sujetos admiten su
responsabilidad por defender una posicin que previamente haba rechazado.
Influencia social
Allport. Influencia social; modo en que los pensamientos, sentimientos y conductas de los individuos se ven influidos por la
presencia real, imaginada o implcita de otros.
Vulnerabilidad a la influencia
Ms posibilidad en estas circunstancias; no tenemos tiempo, sobrecarga informativa, creemos que no es importante,
carecemos de conocimientos suficientes y el heurstico es muy accesible.
La mejor inoculacin a la persuasin es el entrenarse en contraargumentar.
Cialdini selecciona seis principios que sobresalen por su incidencia en la influencia social; reciprocidad, validacin social,
compromiso/ coherencia, simpata, escasez y autoridad.
1) Principio de reciprocidad
Corresponder a lo que otros hacen.
Tcnica de esto no es todo. Ofrecer un regalo aadido al regalo o proporcionar algn tipo de beneficio como
paso previa a la solicitud de un favor.
Tcnica del portazo en la cara. Amenazar con una peticin elevada y cuando esta se rechaza, hacer una peticin
mucho menor que suele ser aceptada. (Combinacin de reciprocidad y contraste perceptivo).
Obligacin de hacer una concesin a alguien que ha cedido previamente.
Para que sea eficaz; la primera eleccin no debe de ser desmesurada, las dos peticiones semejantes, la
concesin debe legitimarse y entre ambas peticiones no hay mucho tiempo.
2) Principio de escasez
Lo menos accesible es ms valioso. Valoramos ms las oportunidades que estn fuera de nuestro alcance (Reactancia
psicolgica, lanzar series limitadas, obra censurada).
Tcnica de jugar fuerte para conseguir algo. Sugerir que aun objeto es escaso y difcil de conseguir.
4) Principio de autoridad
Ejerce el control de las recompensas y castigos. Creencia de que las personas que llegan a un puesto alto en la jerarqua
tienen ms conocimiento y experiencia que el resto.
Smbolos, ttulos acadmicos, indumentaria y adornos.
5) Principio de simpata
Funciona a travs del componente afectivo de la actitud. La gente que est contenta es ms fcil de convencer.
Tcnica del pie en la puerta. Pedir a la persona un pequeo compromiso y una vez aceptado, se le pide un
compromiso mayor. Ms eficaz si el compromiso es pblico y la persona ha elegido libremente.
Legitimacin de favores insignificantes o un penique es suficiente. Hacer una peticin ridcula, presentando esa
aportacin mnima como algo importante.
Tcnica de la bola baja o bola contra la base. Convencer a la gente para que se decida por una determinada
conducta y una vez que se ha tomado la decisin, las condiciones iniciales se empeoran (No nos queda este, pero si
el otro).
Tcnica del cebo-interruptor. Se anuncia un producto a muy buen precio pero cuando llega el cliente este se ha
acabado o es de mala calidad. La persona ya esta predispuesta a comprar aunque sea otra cosa.
Tema 17. Influencia social
Ione Esquer Terrazas
Normalizacin
La normalizacin se define como los procesos de influencia recproca que se producen cuando ninguna de las partes en
interaccin dispone de un juicio y norma previa, cuando se carecer de marco de referencia.
Efecto autocintico de Sherif; el individuo percibe un objeto comparndolo a un marco de referencia. A veces este
marco de referencia lo da la situacin y a veces no. En ste ltimo caso, el campo de estimulacin resulta impreciso o
mal estructurado y el individuo se ve ante la necesidad de elaborar su propio marco interno de referencia.
El efecto de normalizacin o de convergencia interindividual se da en las dos condiciones, aunque de forma un poco
ms marcada cuando los individuos abordan la situacin sin haber elaborado antes su norma individual.
El conformismo
Conformismo; como las personas adaptan sus juicios o comportamientos a los de algn otro, generalmente un grupo, como
consecuencia de la presin real o simblica ejercida.
El tamao del grupo; dos tipos de resultados, unas veces cuanto ms aumenta el tamao del grupo, ms aumenta su
influencia y otras, hay un tope de tres personas, y por ms que aumento el tamao no aumenta la influencia (Asch)
Unidad del grupo; bastaba con que un cmplice se desviara del grupo para que se redujera la tasa de conformismo al
5%. Efecto de triangulacin; cuando se da una coincidencia de puntos de vista de dos observadores independientes
el juicio parece ms valido que el juicio de dos observadores que ocupan la misma perspectiva.
La implicacin; cuanto ms se compromete la persona en una posicin, ms tiende a mantener esa posicin durante
toda la sesin de interaccin.
Cambio anticipado; cuando el sujeto est en condiciones de anticipar cul iba a ser la respuesta errnea del
cmplice, le adoptaba antes de que ste la emitiera.
Influencia normativa; la que se observa cuando el individuo se conforma con las expectativas positiva del otro, a fin de
garantizar de l una serie de refuerzos y sentimientos positivos, de no verse marginado y ridiculizado. Tiene que ver con
la necesidad de ser aceptado.
Influencia informativa; se acepta la informacin de algn otro como evidencia de la realidad. Ser independiente del
estatus de la fuente de influencia.
Obediencia a la autoridad
Polarizacin grupal; acentuacin de la postura inicialmente dominante debido a la discusin del grupo.
Stoner; probo que los grupos tienen hacia el cambio hacia el riesgo.
Moscovici y Zavalloni; demostraron que tras las discusin los sujetos tomaban decisiones ms extremas.
Caractersticas; percepcin exagerada de correccin y rectitud moral, visin estereotipada, ilusin de invulnerabilidad,
ilusin de unanimidad, racionalizacin, presin a la uniformidad, autocensura y guardianes de la mente o del
pensamiento comn (tarea de mantener la ortodoxia grupal).
El pensamiento grupal se refuerza si se cumplen ciertas condiciones; cohesin, privado de fuentes de informacin
alternativas y que el lder apoye claramente una decisin.
Tema 18. Los grupos minoritarios
Ione Esquer Terrazas
Propone que un estilo de comportamiento consistente se caracteriza por la adhesin firme a un postulado o creencia,
por la evitacin de la contradiccin o incluso por la elaboracin de una prueba lgica para demostrar la solidez de la
creencia.
La teora de la covariacin de Kelley permite explicar esto. Si solo un individuo defiende un nuevo juicio entonces el
observador atribuir esto a la idiosincrasia del sujeto. Basta que a este sujeto se le asocie algn otro (subgrupo
minoritario) para que el observador no solo atribuya la causa del comportamiento al individuo sino tambin a la
propiedades del objeto.
La consistencia intradinvidiual conjugada con la interindividual, puede llevar al observador a realizar un
examen ms atento del objeto de juicio.
Tambin es necesario que exista consistencia sincrnica (unaminidad de las respuestas) y diacrnica
(mantenimiento sistemtico).
El efecto bola de nieve o de demostracin se define como; la mayor influencia de la minora aparece en condiciones en las
que un miembro de la mayora deserta de sta y se inclina por la minora en un punto, o cuando cambia totalmente hacia
la minora.
Levine, confirma que el mostrarse primero de acuerdo con la mayora y despus desviarse de sta, produce ms
influencia sobre el sujeto blanco de influencias, que el hecho de mostrarse en desacuerdo con la mayora
consistentemente desde el principio de la interaccin.
El efecto de conversin
Moscovici denomin efecto de conversin al tipo de de influencia minoritaria; resistencias para lograr una influencia
pblica manifiesta, obtenindola ms latente y diferida, fuera del control consciente del sujeto.
Moscovi y Lage, realizaron el paradigma verde-azul. Se comenz a sospechar que una minora, sin obtener una aceptacin
sustancial de su punto de vista en el plano manifiesto, puede influir en los sujetos de manera que stos revisen las bases
profundas de sus juicios, mientras que una mayora puede hacer que se acepte su punto de vista, si es unnime, sin
afectar al sistema cognitivo perceptivo.
Moscovici sostiene que las minoras activan el proceso de validacin social (proceso responsable de la influencia latente e
indirecta) y las mayoras el proceso de comparacin social (responsables de la influencia manifiesta y directa).
Efectos paradjicos
Denegacin; no conceder credibilidad a los argumentos de la minora y afirmar que las nicas ideas correctas son las
de la mayora. Se recurre a calificativos como va contra el sentido comn.
Autocensura; se sabe tambin que la censura aplicada a un mensaje, en lugar de disminuir su impacto a veces lo
incrementa.
Tema 19. Roles
Ione Esquer Terrazas
Un rol es una exigencia normativa que se aplica en la conducta de una categora especfica de personas en determinados
contextuales situacionales.
Los roles establecen quien debe hacer cierta cosa, cuando y donde debe hacerla.
Son rtulos declarados detrs de los cuales las personas se presentan a los dems, y en cuyos trminos se evalan a s
mismos y juzgan parcialmente sus acciones pasadas, actuales y proyectadas.
Este proceso de categorizacin implica una prdida social.
Los roles tiene naturaleza recproca; cada uno de ellos constituye un conjunto de actividades mezcladas con las
actividades de los dems.
Asuncin de rol; nos envuelve en un proceso en que tratamos de interiorizar la perspectiva del otro y observar nuestra
propia conducta desde el punto de vista de otra persona.
Elaboracin de rol; la presentacin de un rol entraa siempre su elaboracin, tenemos que inventar constantemente
actuaciones al acomodar nuestra conducta a la de los dems.
Tensin de rol
Los roles no nos suministran unos libretos rgidos prefijados. La tensin de rol se definira como los problemas que encuentra un
individuo cuando debe satisfacer los requisitos que impone un rol.
Hay dos principales fuente de tensin de rol;
Conflicto de roles. Cuando diversos individuos se hallan expuestos a demandas incompatibles entre s.
Ambigedad de rol. Las expectativas asociadas con los roles no son claras.
Tema 20. Los grupos y las relaciones entre grupos
Ione Esquer Terrazas
Tajfel basndose en las diferencias de comportamiento entre personas categorizadas y no categorizadas formul su continuo
interpersonal-intergrupal.
En una situacin fuertemente grupal se produce conducta intergrupal.
En una situacin sin influencia del grupo se producto una conducta puramente interpersonal.
En el medio de estos dos polo se ubican conductas intermedia.
Polo interpersonal; acciones de una persona cuando stas se dirigen hacia alguien cuya idiosincrasia es tenida en cuenta.
Polo intergrupal; se percibe a la persona con la que se interacta como miembro de un grupo. Se basa en una
categorizacin dicotmica nosotros-ellos. La conducta intergrupal viene determinada por la percepcin que la persona
tiene de s misma y de los dems como pertenecientes a categoras sociales.
El proceso de socializacin grupal es complejo e incluye una serie de cambios en la relacin individuo-grupo.
Moreland y Levine proponen las siguientes fases;
Fase Conducta del grupo Conducta del individuo Transicin de rol Resultado final de la fase
1) Investigacin Reclutamiento Reconocimiento Entrada Nuevo miembro
2) Socializacin Intentos de cambio del Intentos de cambio del Aceptacin Miembro de pleno
individuo por parte del grupo por parte del derecho
grupo para que individuo para atender
respete ms los ms a sus necesidades
objetivos personales
3) Mantenimiento Negociacin de rol; Negociacin de rol; Divergencia Miembro marginal
asignacin de un rol adquisicin de un rol
especializado dentro especializado dentro del
del grupo grupo
4) Resocializacin Asimilacin Acomodacin Salida Ex miembro
5) Recuerdo Tradicin Reminiscencia En ocasiones estabilizacin del compromiso a
un nivel bajo
La formacin de grupo
1) Periodo de descontento; los individuos que formarn parte de un nuevo grupo, pertenecen a un grupo en el que
experimentan un fuerte sentimiento de indefensin.
2) Suceso precipitante; seal para formar un nuevo grupo y abandono del antiguo
3) Identificacin con el grupo; marca el inicio del grupo recin formado.
4) Productividad grupal; los objetivos grupales son los protagonistas de esta fase.
5) Individualizacin; la consecucin de objetos personales adquiere preeminencia.
6) Declive grupal; aparicin de dudas con respecto al valor del grupo.
Un grupo se define como dos o ms personas que comparten un sentimiento de unidad y estn ligados por pautas de
interaccin social relativamente estables. Los grupos humano tienen tres caractersticas;
a) Tienen fronteras
b) Poseen una existencia objetiva
c) Los individuos tienen conciencia de su pertenencia
Conciencia de unicidad
La eficacia de los grupos se asocia con su cohesin interna. Distinguimos entre;
Endogrupo; unidad social a la que pertenece el individuo, con la que se identifica (nosotros)
Exogrupo; unidad a la que no pertenece (ellos).
Los miembros de endogrupos muy cohesivos se sienten; ms satisfechos, interactan ms frecuente y libremente, ms
sensacin de seguridad, ejercen ms influencia mutua y se comunican entre s ms y mejor.
Grupo de referencia; unidad social con la que se identifica una persona y cuyos criterios o patrones utiliza para definir su
propia conducta y evaluarla. Los grupos de referencia tienen dos funciones.
1) Funcin normativa; nos brindan normas y actitudes.
2) Funcin de comparacin; criterio o patrn respecto al cual juzgamos y evaluamos.
Tema 20. Los grupos y las relaciones entre grupos
Ione Esquer Terrazas
La filiacin respecto a un grupo de referencia es producto de una identificacin psicolgica. Si nuestro grupo de referencia no es
el de pertenencia podemos sentir una privacin relativa. La gratificacin relativa nos hace sentir satisfechos con el sistema.
Tambin existe el grupo de referencia contrario con el cual nos comparamos para poner de relieve las diferencias entre ese
grupo y nosotros.
Comportamiento intergrupal (Sherif); aquel comportamiento que se da siempre que los individuos que pertenecen a un grupo
interactan colectiva o individualmente con otro grupo o con sus miembros en funcin de identificacin de grupo.
Manifestaciones; estereotipos, prejuicios, favoritismo y discriminacin.
Las teoras que tratan de explicar las relaciones integrupales se pueden clasificar teniendo en cuenta dos polos; motivacional-
cognitivo e individuo-grupo.
Individuo
Individual-grupal
Paradigma raza-creencia
Importancia de la semejanza de creencias; determina las relaciones entre los miembros de dos categoras raciales
distinta. La semejanza intergrupal; aumenta la discriminacin.
Enfoques grupales
Cognitivo-motivacional
Bruner. Categorizacin
Categorizacin; proceso bsico en la percepcin social que implica la ordenacin y simplificacin de la realidad.
Tajfel; proceso cognitivo a travs del cual se da un agrupamiento de objetos, personas y acontecimientos que vienen a
resultar equivalentes entre s. Lleva a ; la acentuacin de las diferencias intercategoriales y acentuacin de las similitudes
intracategoriales.
Doise.Diferenciacin categorial
Diferenciacin a distintos niveles; conductual, evaluativo y de representaciones mutuas.
La incompatibilidad de metas no es condicin indispensable para que se produzca la competicin intergrupal. Las normas
son producto de la interaccin social.
Necesidad de investigar sobre las condiciones mnimas que suscitan la discriminacin.
Tajfel, paradigma del grupo mnimo; puso a prueba si la simple categorizacin en grupos provocaba comportamiento
discriminatorio. (Estrategias de favoritismo endogrupal).
Basta separar a los sujetos en grupos de acuerdo con un criterio trivial, para producir efectos de diferenciacin intergrupal
Creencias de movilidad social. Los sujetos perciben la posibilidad de cambiar y mejorar su posicin social
seleccionando libremente un grupo.
Creencias de cambio social. Dificultad de pasar individualmente de un grupo a otro, cambio del grupo en su
totatlidad.
Ocurre cuando el grupo al que pertenece el sujeto no le proporcionan una identidad social positiva.
Estrategias posibles para emplear;
Movilidad individual. El sujeto percibe la posibilidad de cambiar y mejorar su posicin social seleccionando
libremente el grupo que le proporcione identidad social positiva. Abandonar el grupo e intentar pasar al grupo ms
valorado.
Competicin social. Superar al exogrupo en la misma dimensin en la que anteriormente esta era superior.
Teora de la autocategorizacin; sita la base de la afiliacin social en las estructuras y funcionamiento del autoconcepto
social y propone la categorizacin del yo a diferentes niveles de abstraccin. Esta teora permite la articulacin entre niveles
y procesos individuales y grupales.
Tema 20. Los grupos y las relaciones entre grupos
Ione Esquer Terrazas
ESTRELLA Grupos
--
Definicin y caractersticas
El proceso de categorizacin
Teora de la acentuacin.
Exagerar diferencias entre objetos pertenecientes a categoras diferentes.
Enfatizar semejanzas ente objetos pertenecientes a la misma categora.
Las variables que favorecen o intensifican la categorizacin, favorecen tambin el surgimiento de la conducta grupal.
Diferenciacin endorgrupal. Percibir a los miembros del endogrupo mucho ms diferentes entre s que el exogrupo.
Ilusin de la homogeneidad exogrupal. Tendencia a percibir a los miembros del exogrupo como ms similares entre
s que los miembros del endogrupo.
Percepcin exagerada de la correccin y rectitud moral del propio grupo y visin estereotipada del otro grupo.
Ilusiones compartidas
Ilusin de invulnerabilidad. Nada malo va a sucederles mientras permanezcan unidos.
Ilusin de unaminidad. Percepcin muy exagerada del grado de acuerdo.
Racionalizacin. Justificaciones de las acciones.
Aspectos ms coercitivos. Presin hacia la uniformidad, autocensura y guardianes de la mente.
Modelo de las fases en la socializacin grupal de nuevos miembros; investigacin, socializacin, mantenimiento,
resocializacin y recuerdo.
6 estadios; periodo de descontento, suceso precipitante, identificacin con el grupo, productividad grupal, individualizacin y
declive grupal.
1) Descontento; indefensin, actos de violencia.
2) Suceso precipitante; seal formacin nuevo grupo. Grupo anterior todo negativo.
3) Identificacin; barrera frente a otros grupos, conformidad, lealtad, pertenencia.
4) Productividad; objetivos, reglas.
5) Individualizacin; objetivos individuales, subgrupos, equidad.
6) Declive; duelos, lucha, no se toma el rechazo del gurpo.
Tema 20. Los grupos y las relaciones entre grupos
Ione Esquer Terrazas
Steiner. La forma en que el individuo realiza una tarea depende de; las demandas de la tarea y los recursos humanos.
T de la conformidad social
T de la autoconciencia objetiva. Aumenta la autoconciencia.
T de la autopresentacin. Deseos de dar una imagen positiva a los dems.
T cognitivas. Manstead y Senin. Presencia de otros mejora el rendimiento en tareas automticas. En tareas
controladas empeora el rendimiento.
Holgazanera social. Esconderse en la multitud, consecuencia de inequidad o efecto free riding (esforzarse para nada)
Efecto Ringelman. Relacin inversa entre el nmero de integrantes del grupo y la aportacin individual (en tareas
aditivas).
Influencia social. Cambios en los juicios de uno, tras la exposicin a opiniones y actitudes de otros individuos.
Obediencia a la autoridad
Fuente de influencia tiene un estatus alto, pero sin amenazas ni sanciones (distinto a poder).
Experimentos de obediencia de Milgran. Esta influencia es suficiente tanto para anular las fuerzas internas como
externas. Factores que la modulan; proximidad fsica, autoridad y grado de control y personas de mismo estatus.
- Otros datos -
--
Ander-Egg; identifica tres tipos de limitaciones de la entrevista;
Limitaciones de la tcnica en s misma; limitaciones de la expresin verbal, el otorgamiento de igual validez a todas las
respuestas sin importar su emisor, la posibilidad de divorcio entre lo que se dice y lo que se hace, carencia de un marco
de referencia comn y la falta de secreto en las respuestas.
Limitaciones provenientes del entrevistador; grado de disposicin a responder, su posible bloqueo, su nivel de
comprensin, su grado de sinceridad y el nivel de adecuacin de su discurso, a las que agrega la motivacin o el inters
para responder, y el efecto que pueden causar sus respuestas en el entrevistador.
Efecto viajar gratis o Free riding; cuando los sujetos piensan que otros miembros del grupo deben hacer necesariamente el
trabajo y su contribucin resultante redundante o dispensable.
Efecto de diluido; el efecto de diluido o desledo (es decir, la disminucin del impacto del prototipo) se produce cuando la
informacin que se proporciona, adems de no ser diagnstica, es decir de ser irrelevante, es una informacin prototpica o
comn al miembro promedio de la poblacin.
Es decir, si aadimos a una informacin diagnstica elementos de informacin no diagnstica, las inferencias se hacen menos
extremas. Por ejemplo, si tenemos solo dos caractersticas del sujeto A, pero son diagnsticas de un prototipo, es ms fcil
que otro sujeto infiera que el sujeto A pertenece a ese prototipo que si tenemos esas mismas caractersticas diagnsticas pero
aadimos otras tres no diagnsticas.
Tema 20. Los grupos y las relaciones entre grupos
Ione Esquer Terrazas
DEFINICIN
Marc. Proposiciones o creencias que se transmiten oralmente como ciertas, sin medios probatorios seguros para
demostrarlas.
CONTENIDO
Caja de herramientas cultural. La mayora son de contenido negativo. Son una manifestacin de la memoria colectiva.
Manifestacin de la memoria colectiva.
ANTECEDENTES
Allport y Postman. Ley fundamental del rumor. En funcin de la importancia por la ambigedad.
Rosnow. 3 factores; incertidumbre general, credibilidad del rumor y ansiedad.
CLASIFICACIN
Knapp. 3 tipos; deseos y anhelos, miedos y ansiedades y agresivos.
Allport y Postman. 2 tipos; temporal y contenido.
Bysow. Rumores; sigilosos, impetuosos y sumergibles.
Rouquette. Rasgo pesimista (90%).
Festinger. 3 ppos fundamentales; ppo del control externo, ppo de oscuridad cognitiva y ppo de explicacin integradora.
Los procesos de distorsin se encuentran en la comunicacin formal y escrita.
Los rumores se difunden ms que los desmentidos.
Son los sujetos de mayora informacin o ms integrados socialmente los que ms reciben o retransmiten rumores.
Los grupos ms colectivistas, son aquellos en los que los rumores circulan con mayor frecuencia.
Mayor cantidad de sucesos provocados por los hombres (ms traumticos). Ante situaciones de riesgos; conductas
colectivas.
Reaccin de conmocin- inhibicin- estupor. Crocq, Doutheau y Sailhan.
Sentimiento intenso de miedo; no condicin suficiente para pnico.
Pnico de masas, poco frecuente. Se da cuando convergen; estar atrapados, amenaza real, bloqueo ruta de escape e
imposibilidad de comunicar con las zonas de atrs de la masa.
Procesos de pensamiento grupal han precedido y facilitado catstrofes provocadas por el hombre.
Las catstrofes alteran profundamente el conjunto de creencias esenciales de las personas sobre s mismos, el mundo y
los otros.
Los informes que dan las personas sobre las catstrofes, se ven teidos por sesgos positivos sobre la imagen de s
mismo.
El sesgo de la falsa unicidad y la ilusin de invulnerabilidad se manifiestan ms e culturales individualistas.
Locus control externo; ms expresivas y menos instrumentales. Aleja del sujeto la responsabilidad de lo ocurrido. Efecto
amortiguador.
LA DINMICA SOCIAL
3 fases de afrontamiento colectivo; fase de emergencia, fase de inhibicin y fase de adaptacin. La intervencin de
grupos de escucha y de autoayuda debe realizarse despus de 2 semanas.
Formas de afrontamiento ms utilizadas; activo, focal racional, expresivo (bsqueda apoyo social) y resignacin-
evitacin.
Los rituales colectivos. Funcionales para la asimilacin de las prdidas con efecto positivos para el estado de nimo y
para la salud.
Introduccin
Caractersticas. Los receptores son colectivos, la comunicacin es unilateral, los receptores como masa homognea y
carcter pasivo del receptor.
Funciones; informar, formar opinin, educar y entretener
Teora de los efectos sobre las audiencias. Conocer cules eran las reacciones del pblico frente a las propuestas mediticas
con el objeto de obtener las claves para conducir el comportamiento de las masas.
Teora del cultivo (George Gerbner). Los medios desempean un papel socializador muy importante.
Fenmenos relacionados
Efecto tercera persona (conformidad superior del yo o efecto primus inter pares).
Tendencia a sobreestimar la influencia de los medios en los dems a infravalorar esa influencia en uno mismo.
Variables moduladoras; deseabilidad, distancia social y conocimiento o implicacin emocional.
Ignorancia pluralista. Creer que conocemos lo que pasa por la mente de los dems.
Comportamiento de salud. Conductas que realizan las personas con el fin de estimular o mantener la salud. Tambin
estn las conductas de reduccin del riesgo.
Conducta de enfermedad. Etapas por las que pasan las personas cuando perciben sntomas, los evalan y actan sobre
ellos.
INDIVIDUALES
Modelo de accin razonada. Intencional conductual que depende de las actitudes y la norma subjetiva.
Atribucin de salud. Problemas de salud producen; sentimientos falta de control y consecuencias negativas
INTERACTIVOS
Poder del profesional de la salud. French y Raven. Poder; experto, legtimo, coercitivo, recompensa y referente.
Entorno sanitario
La reduccin del tiempo de espera en consultas disminuye su abandono.
Tres dimensiones sobre las que evaluar el comportamiento del paciente; obediencia/ resistencia, posibilidad de
manipulacin y medida en que coopera.
El cumplimiento teraputico
Cumplimiento teraputico; medida en que la conducta de una persona coincide con las prescripciones mdicas o e saluda.
Marston, 43% paciente incumplen el tratamiento.
Efectos incumplimientos; recurrencia de la enfermedad, descenso del nivel general de salud y aumento coste sanitario.
EL CONCEPTO DE ORGANIZACIN
Primera delimitacin
5 rasgos comunes que no son independientes, sino que estn ntimamente relacionados entre s;
1) Composicin; entidad social en las que la gente toma parte y a las que reacciona.
2) Orientacin; carcter instrumental de la organizacin, que sta siempre orientada a objetivos.
3) Mtodo; funciones diferenciadas.
4) Mtodo; coordinacin racional intencionada.
5) Continuidad; a travs del tiempo, permanencia temporal.
Definicin de organizacin;
Salgado Velo:
Peir:
Taylor:
Las causas de la baja efectividad de las organizaciones son las siguientes: mtodos de trabajo ineficaces; creencia de
los trabajadores de que si aumentan su productividad se perdern empleos
Estudio cientfico del trabajo: aborda los cambios que hay que introducir en el sistema de produccin a partir de la
consideracin del obrero como una mquina que poda mejorar su nivel de rendimiento y produccin si se plantea el
problema de manera "racional y cientfica".
Ejemplo: estudio de los tiempos y los movimientos, que consista en la medicin de cada uno de los movimientos
elementales que realiza un trabajador en una determinada tarea junto con la medicin de los tiempos muertos
Incentivos y fundamentos motivacionales del trabajo: el motivo fundamental para trabajar es el econmico y la forma
ms elemental de eliminar el "frenado" producido por el grupo de trabajo es la individualizacin de las recompensas.
Fayol:
El trabajo de los niveles superiores de la jerarqua organizacional tambin est determinado por principios cientficos
Principios administrativos:
a. divisin del trabajo,
b. autoridad (el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer),
c. disciplina (normas y sanciones),
d. unidad de mando (cada persona no debe tener ms de un jefe),
e. unidad de direccin (un solo programa de trabajo para personas que trabajan
f. juntas),
g. subordinacin del inters particular al inters general,
h. remuneracin proporcional a los esfuerzos hechos y que produzca satisfaccin personal,
i. centralizacin,
j. jerarqua,
k. orden material ("un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio") y social ("un lugar para cada agente y cada agente
en su lugar"),
l. equidad,
m. estabilidad del personal en su puesto de trabajo,
n. la iniciativa de los empleados dentro de los lmites de la autoridad y la disciplina
o. la unin del personal
La Escuela de las Relaciones Humanas nace como una alternativa al taylorismo y su visin economicista del hombre. Su
denominacin surge de haber centrado su atencin en los aspectos no formales de la estructura de la organizacin. Esta
escuela destaca los aspectos sociales del comportamiento de los miembros de la organizacin, centrndose en estudiar la
interaccin de los individuos con otros individuos, la formacin de grupos informales, el desarrollo de normas y valores
grupales, etc.
Existencia de una organizacin informal junto a la organizacin formal. Se reconoce el papel decisivo de los grupos que se
forman espontneamente por la interaccin de los individuos en su trabajo. La organizacin formal es la planeada y
establecida en los organigramas, mientras que la informal resulta de las interacciones entre los miembros de la organizacin.
Tema 22. Teoras de la organizacin
Ione Esquer Terrazas
Son habilidades fundamentales para una organizacin el liderazgo y el counseling. Los supervisores juegan un papel
central en la motivacin de los trabajadores
Influencia de los grupos informales, con sus normas y liderazgos informales, sobre la productividad de sus miembros.
Se descubri que a pesar de los incentivos los miembros de los grupos procuraban producir de acuerdo con el
estndar fijado implcitamente por el grupo y que si alguno de los miembros sobrepasaba ampliamente o se quedaba
muy corto en la produccin sufra presiones por parte de otros miembros del grupo. De esta forma, los compaeros
de trabajo pueden ejercer un efecto de frenado sobre el rendimiento de un trabajador
Dos mecanismos fundamentales actuaban en estos grupos. Primero un grado importante de conformidad a las normas
establecidas de un modo informal por el grupo y la existencia de sanciones fsicas o sociales cuando stas no eran
seguidas por alguno de sus miembros. Segundo, la aparicin de mecanismos de identidad en el grupo (apodos, etc.) as
como la existencia de funciones informales de liderazgo.
El grupo social es la unidad fundamental de la organizacin. El obrero, deja de ser contemplado como ente psicolgico
aislado para serlo en calidad de miembro de un grupo, es decir, como individuo cuyo comportamiento viene determinada
en gran medida por los valores y normas del grupo al que pertenece
En resumen, Mayo llam la atencin sobre la importancia de los factores psicolgicos y sociales. La parte principal de la
industria es humana y social y no esencialmente econmica, por lo que es fundamental tener en cuenta las dimensiones
sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las
relaciones humanas en la organizacin.
TEORAS DE LA BUROCRACIA
Para Weber burocratizacin significa, sobre todo, prevalencia creciente de un tipo racional y formal de organizacin.
"Administracin burocrtica significa ejercicio del control basado en el conocimiento (competencia tcnica) y este rasgo
es lo que la hace especficamente racional". Se trata, pues, de un sistema de control basado en reglas racionales, es decir,
en reglas que tratan de regular la estructura y el proceso total de la organizacin en razn tan slo del conocimiento
tcnico y para lograr el mximo de eficacia.
Principios de la burocracia:
Est compuesta por cargos oficiales delimitados por reglas que determinan la esfera de competencia de cada uno de ellos
de acuerdo con los siguientes principios:
a) delimitacin de las obligaciones a cumplir en funcin de la divisin del trabajo;
b) la provisin de autoridad necesaria para el desempeo y el cumplimiento de esas obligaciones
c) la delimitacin de las condiciones y los medios coercitivos para el ejercicio de esta autoridad.
La conducta de los funcionarios viene regida por un sistema coherente de reglas tcnicas y normas de tipo general. Se
requiere una especializacin y una preparacin cualificada y su seleccin se realizar de acuerdo con este tipo de
criterios.
El empleo est considerado como una carrera que se desarrolla de acuerdo con un sistema de promociones establecido
en funcin de la antigedad o la capacidad y conocimientos tcnicos.
La organizacin burocrtica sera tcnicamente superior, y se caracterizara por la reduccin del conflicto, la racionalidad
en la toma de decisiones, una mayor precisin y rapidez y mayor continuidad. En palabras de Weber: "desde un punto de
vista estrictamente tcnico la experiencia demostrara en forma universal que la organizacin administrativa de tipo
burocrtico puro es capaz de proporcional el ms alto grado de eficacia".
Disfunciones de la burocracia: personalidad burocrtica (rigidez, interiorizacin extrema de las normas, que dejan de ser
un medio para convertirse en un fin); excesivo formalismo y abuso del papeleo; toma de decisin por criterio jerrquico,
no por cualificacin.
Tema 22. Teoras de la organizacin
Ione Esquer Terrazas
Para estos autores es posible establecer la relacin entre la tecnologa establecida en una factora (por ejemplo: produccin en
cadena) y el tipo de relaciones sociales que emergen entre los individuos que trabajan en ella.
Trist y Bambford (1951), en un trabajo realizado en unas minas de carbn britnicas, concluyeron que ante un mismo sistema
tcnico suelen ser posibles varios sistemas sociales de trabajo; y, solamente cuando estos sistemas sociales permiten la
satisfaccin de las necesidades de afiliacin, pertenencia y desarrollo de las posibilidades profesionales de los trabajadores,
los cambios tecnolgicos resultan satisfactorios y repercuten en una mayor productividad.
Los autores que se encuadran dentro de este modelo defienden una nueva concepcin del ser humano que no se reduce a
mero mecanismo ni mero conjunto de roles, normas y tareas, sino que tienen presente sus dimensiones humanas, su
capacidad, crecimiento y desarrollo, su personalidad y su posibilidad de autorrealizacin.
Dentro de este modelo se engloban las teoras de Maslow y McGregor, que veremos con ms detalle en el tema dedicado a
los aspectos motivacionales.
Tema 23. Motivacin laboral
Ione Esquer Terrazas
INTRODUCCIN
En sntesis, la motivacin puede definirse desde tres dimensiones: direccin, intensidad y persistencia.
Las teoras centradas en el contenido han considerado las principales necesidades que los sujetos experimentan. Tratan
de identificar las principales variables sustantivas que motivan la conducta. Proceden de la psicologa clnica y diferencial.
Las teoras centradas en el proceso se centran en el estudio de las variables que intervienen en el proceso que hace
posible la direccin y persistencia de los comportamientos (expectativas, objetivos, etc.).
McClelland
Necesidad de logro: impulsa a los sujetos a superar las normas y estandars establecidos al realizar sus actividades y a
mejorar, constantemente, sus propias realizaciones. Son sujetos que prefieren tareas de dificultad intermedia, que
ofrezcan por una parte, una buena probabilidad de xito pero que ofrezcan tambin cierta dificultad para que el xito
tenga un significado real.
Necesidad de poder: necesidad de tener influencias sobre los otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos.
Prefieren situaciones competitivas.
Necesidad de afiliacin: tienden a agradar y a buscar la aceptacin de los otros y prefieren las situaciones cooperativas
a las competitivas.
Maslow
Para Maslow el pensamiento es activado por las necesidades bsicas que resultan de la privacin de los objetos que
normalmente las satisfacen.
Estas necesidades "se encuentran relacionadas entre s, ordenadas en una jerarqua de preponderancia. Cuando una
necesidad est ms o menos satisfecha, surge la siguiente necesidad (ms alta) y domina a su vez la vida consciente y
sirve como centro de organizacin del comportamiento". En todo ser humano existe un impulso hacia el crecimiento y
hacia la actualizacin de sus potencialidades humanas
La teora de Maslow va a influir fuertemente en una serie de psiclogos organizacionales que van a formular nuevos
modelos de la organizacin que den cabida a una concepcin humanista del sujeto humano.
as
McGregor: t X e Y:
Teora X (visin tradicional): a las personas no les gusta trabajar y lo evitarn siempre que puedan; eluden las
responsabilidades y tienen poca ambicin; hay que controlarlas y amenazarlas con castigos.
Teora Y (propuesta alternativa): el trabajo es natural; todo ser humano dar muestras de iniciativa y de autocontrol al
servicio de aquellos objetivos con los que se haya identificado; dadas unas condiciones favorables buscar
responsabilidades por s mismo
Tema 23. Motivacin laboral
Ione Esquer Terrazas
a
T ERG de Alderfer
a
T bifactorial de Herzberg
Son dos factores independientes; necesidades de evitar lo desagradable; necesidades de desarrollo personal o
autorrealizacin.
Factores motivadores (intrnsecos): xito, reconocimiento del logro, el trabajo, responsabilidad, promocin
Factores de higiene (extrnsecos): poltica y admn. de la empresa, supervisin tcnica, relaciones interpersonales,
condiciones del trabajo, salario, estatus y seguridad
Vroom:
Intenta predecir las elecciones entre tareas o niveles de esfuerzo dentro de una tarea. Para ello seala que los
niveles de esfuerzo estn en funcin de dos variables: la valencia o valor percibido de los resultados de la accin y la
expectativa o creencia de que ese esfuerzo permitir la consecucin de esos resultados.
Lawler:
El nivel de esfuerzo que un individuo emplear en el desempeo de una tarea o rol depende de:
La expectativa de que el esfuerzo d buenos resultados en la ejecucin o el desempeo (expectativa esfuerzo-
desempeo);
La expectativa de recompensa, es decir, expectativa de instrumentalidad de la ejecucin (expectativas desempeo-
resultados)
Valencia o atractivo de las recompensas que se cree que seguirn a un buen desempeo.
Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin de la tarea los que determinarn, en buena parte, el
nivel de esfuerzo que los sujetos emplearn en su ejecucin. Los objetivos son los que determinan la direccin del
comportamiento del sujeto al tiempo que contribuyen a la funcin energetizante del esfuerzo.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin. Cunto ms especficos son esos objetivos ms
eficaces resultan para motivar el comportamiento.
Otro factor que contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los trabajadores, que han de efectuar
las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar.
Los objetivos difciles sin son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores
resultados de ejecucin que los objetivos ms fciles.
Teora de la equidad
Se basa en los procesos de comparacin social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva. La motivacin es un
proceso de comparacin social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y resultados o recompensas recibidos por l y se
compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.
Segn el planteamiento de Adams, los individuos en situaciones de trabajo, distinguen entre contribuciones que ellos
aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razn entre ambas.
Asimismo, se da un proceso de comparacin social, en el que se comparan en este aspecto con otras personas. Si el
sujeto percibe una falta de equidad entre sus contribuciones y compensaciones o entre lo que aporta y recibe en
comparacin con el resto, se genera una tensin. El sujeto estar motivado para reducir esta tensin a travs de una serie
de conductas. Por ejemplo: el sujeto podra intentar aumentar las compensaciones (solicitar un aumento de sueldo) o
disminuir sus contribuciones (trabajar menos).
La insatisfaccin aumenta al realizar un proceso de comparacin y observar que en otros trabajos que exigen menor
cualificacin el salario es similar al suyo (como un amigo suyo que trabaja de dependiente en Zara desde que finaliz el
instituto). Incluso observa que buena parte de las personas que trabajan en la redaccin, no han estudiado la carrera de
periodismo, y cobran lo mismo, o incluso ms que l.
Tema 23. Motivacin laboral
Ione Esquer Terrazas
La motivacin extrnseca est provocada por recompensas o incentivos que son independientes de la propia actividad
que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que
realiza la actividad.
La motivacin intrnseca se fundamenta en aspectos caractersticos de la propia actividad, motivadores por s mismos, y que
caen bajo el control del propio sujeto.
Segn DeCharms, la introduccin de recompensas extrnsecas para conductas que eran intrnsecamente reforzadas, en lugar de
incrementar su fuerza motivadora puede reducirla, ya que esa introduccin sita al individuo en una posicin de dependencia
respecto a la fuente de recompensa.
Tema 24. Satisfaccin y estrs laboral
Ione Esquer Terrazas
Independientemente de las diferencias causadas por el papel de la retribucin y el estatus, las variables que ms
contribuyen a la satisfaccin del trabajo parecen ser su variedad, su autonoma, y sus oportunidades para desarrollar
las habilidades y aptitudes del propio sujeto.
Variedad. La falta de variedad en los empleos es lo que los hace montonos y aburridos, provocando entre los
trabajadores sentimientos de tedio y enfado.
Uso de habilidades y aptitudes. La posibilidad de utilizar las capacidades, habilidades y aptitudes que una persona
posee en un trabajo desafiante por su nivel de complejidad o dificultad supone un aumento del nivel de satisfaccin.
Remuneracin o salario
Parece que un buen salario afecta a la satisfaccin, pero no conduce necesariamente a una mayor productividad.
Distintos estudios muestran que el factor remuneracin econmica contribuye ms a la insatisfaccin que a la
satisfaccin del empleado.
La satisfaccin en relacin con el salario depende de la percepcin de su equidad por parte del trabajador. Factores que
determinan el nivel de equidad:
Rasgos individuales (edad, educacin, antigedad, categora y experiencia);
Acciones individuales (esfuerzo gastado, cantidad y calidad de los resultados)
Los atributos propios del trabajo (retos, nivel de responsabilidad)
Promocin
Al igual que el salario, la posibilidad de ascenso o de promocin es tomada como un incentivo o recompensa que la
organizacin otorga. Herzberg encontr que el reconocimiento y la promocin eran las causas principales de la satisfaccin
positiva.
Seguridad de empleo
Obviamente, la incertidumbre en un empleo no genera sentimientos de satisfaccin. Se ha visto que esta relacin depende
en parte del nivel profesional de los trabajadores. Los estatus ms altos atribuyen menos importancia a la seguridad de
empleo que los niveles ms bajos.
Condiciones de trabajo
Las condiciones materiales de trabajo, como la ventilacin, la iluminacin, la comodidad, la temperatura, los aparcamientos,
los lavabos y otros, son aspectos que el empleado normalmente suele criticar cuando est a disgusto con su trabajo. Sin
embargo, la evidencia emprica ha comprobado que este factor tiene escasa incidencia sobre su satisfaccin.
Respecto a la sobrecarga del trabajo tanto en sus aspectos cuantitativos (exceso de trabajo) como en sus aspectos
cualitativos (trabajo demasiado difcil) se han realizado diversos estudios que han puesto de manifiesto su repercusin
sobre la salud de manera directa e indirecta.
Existe ambigedad de rol cuando un individuo dispone de inadecuada informacin sobre su rol laboral u organizacional;
es decir, cuando no estn expresados con suficiente claridad los objetivos del trabajo asociados con el rol, las
expectativas de los compaeros de trabajo sobre l o la amplitud de sus responsabilidades.
Por su parte, el conflicto de roles producido por demandas de trabajo conflictivas o demandas que el individuo no
desea cumplir, se manifiesta en las situaciones en que el individuo se encuentra entre dos grupos cuyas
expectativas sobre su rol implican funciones diferentes e incluso contrapuestas.
La sobrecarga de rol es una variante del conflicto de roles en la que el conflicto se experimental como una necesidad de
comprometer la cantidad, la calidad o la planificacin temporal. Por ejemplo, un supervisor que dice a un empleado:
"quiero este informe terminado para maana y lo quiero bien hecho".
Tema 25. La iniciativa en las organizaciones
Ione Esquer Terrazas
Conciencia de iniciativa
Taxonoma de desempeo contextual de tres factores;
1) Apoyo personal; ayuda que se ofrece a otros compaeros de trabajo, hacindoles sugerencias, ensendoles
conocimientos, etc.
2) Apoyo organizacional; se refleja expresando satisfaccin y lealtad por continuar en la organizacin, a pesar de las
dificultades y apoyando los objetivos y misin de la organizacin, cumpliendo las reglas y procedimientos y
sugiriendo mejoras.
3) Conciencia de iniciativa; persistir con un esfuerzo extra a pesar de las dificultades, tomar iniciativa para hacer todo
lo necesario para el cumplimiento de objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo
adicional cuando se ha terminado el obligatorio, desarrollando adems, conocimientos y habilidades para
aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organizacin.
Iniciativa personal
Tiene 4 caractersticas principales;
1) Se trata de una conducta laboral que se define como autoiniciada. No es necesario que alguien diga que se debe
hacer y no forma parte de las obligaciones.
2) Proactiva. Orientada a largo plazo y no solo responde a una demanda.
3) Persistencia y capacidad de superar barreras.
4) Conducta pro-organizacin. Debe afectar de manera positiva en los resultados a corto plazo de la organizacin.
Modelo de Frese y Fay; distingue entre causas proximales, que incluyen orientaciones, con una especificidad media y orientadas
a la accin, y causas distales, que recogen la personalidad, los conocimientos, destrezas y habilidades.
Las orientaciones; son ms predictivas de la iniciativa personal que las causas distales. Tienen un papel de control y
motivacin, adems de ayudar a manejarse con los efectos negativos de la iniciativa, que son los errores, el cambio o el
estrs. Las orientaciones incluyen; control de las evaluaciones, autoeficacia, orientacin al cambio, coping activo, etc.
Los apoyos ambientales; se encuentran entre las causas proximales y distales. Seran las condiciones laborales u
organizacionales que hacen ms fcil que aparezcan las conductas de iniciativa. Seran; control en el trabajo, estresores, etc.
Conocimientos, destrezas y habilidades; sera una causa distal. Influyen en las causas proximales, que a su vez influyen en la
iniciativa personal; cualificacin para el puesto y habilidad cognitiva.
Factores de personalidad; sera la ltima causa distal. Influyen en las causa proximales, que a su vez influyen en la iniciativa
personal; motivacin de logro, orientacin a la accin, necesidad de cognicin, personalidad proactiva y conservadurismo
psicolgico.
Apoyos ambientales
Control en el trabajo
Complejidad
Estresores Orientaciones Iniciativa personal
Apoyo para la iniciativa personal Control de las Autoiniciada
evaluaciones Proactiva
Autoeficacia Persistente Desempeo
Conocimientos, destrezas y HH Aspiraciones de proorganizacin elevado
Cualificacin control individual y
Habilidad cognitiva Orientacin al organizacional
cambio
Manejo de los
errores
Personalidad Coping activo
Motivacin de logro
Orientacin a la accin
Personalidad proactiva
Necesidad de cognicin
Conservadurismo
Tema 26. Influencia de los grupos
Ione Esquer Terrazas
Roles funcionales:
Los roles se definen como las expectativas de los dems sobre la conducta adecuada en un puesto especfico.
Los investigadores en dinmica de grupos, generalmente, sealan la existencia de dos roles primarios asumidos por
los distintos miembros del grupo: los roles de tarea y los roles de mantenimiento.
Los roles de tarea se centran en la consecucin de los objetivos inmediatos del grupo, tales como la toma de
decisiones, la resolucin de un problema o la cumplimentacin de un proyecto.
Los roles de mantenimiento satisfacen las necesidades socio-emocionales de los miembros del grupo
Status:
El trmino status identifica un grado de prestigio, posicin o rango dentro de la estructura del grupo. Desde el punto de
vista formal, existen 5 formas bsicas por las que las organizaciones confieren status: el grado de vinculacin a la
organizacin, la asociacin con otras organizaciones, el nivel jerrquico en la organizacin, el salario, y el tipo de
ocupacin o cargo.
Cohesin de grupo:
Una vez que los grupos se han formado, sus miembros se sienten atrados entre s en mayor o menor grado. En
trminos generales, puede decirse que el grado en que los miembros de un grupo lo encuentran atractivo o el grado
en que desean permanecer en l indica el grado de cohesin del grupo.
Para Festinger, "la cohesin del grupo es la resultante de todas las fuerzas que actan sobre los distintos miembros
para permanecer en el grupo".
Conformidad:
Los grupos crean, en su seno, un ambiente que tiende a facilitar la aceptacin de las normas del grupo. Shaw defini
la conformidad como una "adhesin ciega, irracional y servil a los patrones de conducta establecidos por otros o las
demandas de la autoridad"
Formacin de grupos
Si los objetivos primordiales del grupo tratan de facilitar la consecucin de las metas organizacionales, estos suelen
constituirse como grupos formales que son establecidos, mantenidos y apoyados por la propia organizacin.
Las tareas de estos grupos suelen estar bien definidas, y los miembros son asignados al grupo en funcin de los
objetivos que en l se persiguen.
Estos grupos tienden a formarse espontneamente como resultado de la interaccin de los individuos. No son
promovidos por las organizaciones formales.
Tema 27. Liderazgo
Ione Esquer Terrazas
La investigacin de estos autores comenz intentando identificar, mediante anlisis factorial, las dimensiones necesarias para
caracterizar los principales factores en la conducta de los lderes.
Originalmente, se identificaron cuatro factores: consideracin, iniciacin de estructura, nfasis en la produccin y sensibilidad,
pero dos de ellos, consideracin e iniciacin a la estructura, explicaban por si solos la mayor parte de la varianza total y han
centrado la atencin de los investigadores.
La dimensin de consideracin representa el grado en el que el supervisor (lder) tiene en cuenta los sentimientos de sus
subordinados. El polo positivo se caracterizara por relaciones personales cordiales, confianza mutua, disponibilidad para
explicar las acciones y disponibilidad para escuchar a los subordinados y permitir su participacin en la toma de
decisiones. Es decir, el lder "considerado" puede describirse como aquel que ayuda a sus subordinados con problemas
personales, se muestra amistoso y prximo, y trata a los subordinados como iguales.
Esta dimensin se corresponde, en otros modelos, con las dimensiones de lder "orientado a las relaciones", "inters en
las personas" o "lder socio-emocional".
La dimensin de iniciacin de estructura se relaciona con el grado en que el supervisor facilita o define las interacciones
de grupo encaminadas a la obtencin de la meta. Los tems con alta saturacin positiva en esta dimensin incluyen el
mantenimiento de estndares definidos de ejecucin, la confirmacin de que los subordinados comprenden las rdenes y
tareas, la clarificacin de sus actitudes para con sus subordinados, la confirmacin de que los subordinados siguen los
procedimientos operativos establecidos y la asignacin de tareas particulares a los subordinados.
Esta dimensin se corresponde, en otros modelos, con las dimensiones "orientado a la tarea" o "inters en la
produccin".
El Estilo de liderazgo depende de los intereses primarios del lder (inters por las personas o por la produccin)
Clasifica a los dirigentes en funcin de dos estilos bsicos de liderazgo, un estilo autoritario que denomina "teora X" y un estilo
ms igualitario que denomina "teora Y".
En la teora X el nfasis de la direccin se basa en las metas de la organizacin; en la teora Y el nfasis se dirige hacia las
metas del individuo.
La Teora X refleja el punto de vista tradicional sobre la direccin y el control; se basa en modelos coercitivos y
econmicos del hombre.
a) El ser humano evita el trabajo siempre que puede; debido a esta tendencia, la mayor parte de las personas tienen que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realizacin de los objetivos de la organizacin;
b) El ser humano prefiere que le dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene poco ambicin y desea ms que
nada su seguridad.
De acuerdo con esta visin del hombre, el lder debe usar medidas para controlar la conducta de los subordinados en
vistas a asegurar su trabajo y rendimiento para conseguir los objetivos de la organizacin.
La direccin es responsable de organizar los elementos de la empresa en funcin de los objetivos econmicos. En relacin
a los empleados, el lder ha de concentrar sus esfuerzos en motivarles, controlar sus acciones y modificar sus conductas
en funcin de las necesidades de la organizacin.
Frente a este enfoque clsico inaceptable en su opinin, McGregor sita la Teora Y que defiende la integracin de los
intereses individuales con los objetivos de la organizacin.
Parte del concepto de auto-actualizacin de Maslow, y supone que la gente trabajar y asumir responsabilidades si tiene
oportunidad de satisfacer sus necesidades personales, al mismo tiempo que logra los objetivos organizacionales.
b) El hombre puede dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete;
el control externo y la amenaza no son las nicas estrategias de motivacin;
c) La motivacin y el potencial para el desarrollo se encuentran en la gente; no dependen nicamente de la
direccin;
d) El ser humano se habita, en las debidas circunstancias, no slo a aceptar, sino tambin a buscar nuevas
responsabilidades.
El punto clave de la teora Y es el concepto de integracin, es decir, la creacin de condiciones que permitan a los
miembros de la organizacin realizar mejor sus propios objetivos, encaminando sus esfuerzos hacia el xito de la
empresa.
Tema 27. Liderazgo
Ione Esquer Terrazas
La teora sugiere que la realizacin del grupo es una funcin conjunta de la estructura motivacional del lder y de la cantidad
de control e influencia disponible en la situacin.
Este autor distingue entre lderes motivados hacia la tarea y los motivados hacia las relacionas interpersonales.
La cantidad de control o influencia es considerada como una combinacin de las relaciones lder-miembro, la estructura de la
tarea y el poder inherente a la posicin.
La investigacin de Fiedler muestra que los lderes motivados hacia la tarea son ms efectivos en situaciones da alto o bajo
control, mientras que los lderes orientados interpersonalmente son ms efectivos en las situaciones de control intermedio.
Estilo de liderazgo:
Fiedler desarroll el cuestionario LPC (Least Prefered Co-Worker) consistente en un conjunto de veinte adjetivos tales como
amistoso-poco amistoso, cooperativo-no cooperativo, que un individuo poda usar para describir al compaero con el que
hubiese tenido mayores dificultades para trabajar, con objeto de determinar el estilo de liderazgo de un individuo.
Una persona con calificacin elevada en el LPC es aquella que describe a su compaero de trabajo menos preferido en
trminos relativamente favorables y de aceptacin. Estos lderes tienden a mostrarse tolerantes, no directivos y
considerados con los miembros del grupo, estando orientados hacia las relaciones humanas. Los lderes con LPC bajo
estaran orientados a la tarea, por el trabajo
Fiedler aisl tres dimensiones primordiales que parecen determinar, en gran parte, el estilo de direccin ms eficaz en
distintas situaciones. Las dimensiones son las siguientes:
Relaciones lder-miembros.
Este factor hace referencia al grado en que los miembros de un grupo confan en su lder, le tiene afecto y estn
dispuestos a seguir sus indicaciones si este punto es alto, no es necesario poder o nivel jerrquico especial del lder
para lograr sus objetivos
Estructura de la tarea.
La tarea puede presentarse vagamente definida y ambigua (no estructurada) o, por el contrario, explcitamente
definida hasta en sus ms mnimos detalles (estructurada). Resulta ms difcil ejercer influencia de liderazgo en tareas
pobremente definidas y sin criterios de realizacin.
En este modelo se relaciona la conducta de liderazgo y la participacin para la toma de decisin. A partir del reconocimiento
de que las estructuras de la tarea presentan demandas diferentes en el caso de actividades rutinarias y en el caso de
actividades no rutinarias, los autores sugieren que la conducta del lder debe adaptarse al tipo de estructura de la tarea.
En funcin de las contingencias concretas de cada situacin, el lder puede seleccionar la conducta de liderazgo y el grado de
participacin de los miembros que resulte ms adecuado mediante la elaboracin de un rbol de decisin.
La evidencia emprica proporcionada por el modelo muestra que los lderes usan mtodos participativos en las siguientes
situaciones:
La calidad de la decisin es importante,
Cuando es importante que los subordinados acepten la decisin, y es improbable que esto ocurra si no se les permite una
participacin en la decisin,
Cuando es posible suponer que los subordinados prestarn mayor atencin a los objetivos del grupo que a sus propias
preferencias.
Tema 28. Grupos de la organizacin
Ione Esquer Terrazas
Nivel de formalidad
Grupos formales: forman parte, como unidades, de la estructura organizacional y son establecidos por la propia
organizacin como un medio para alcanzar sus objetivos.
Grupos informales: surgen, sin ningn tipo de previsin por parte de la organizacin y son producto de relaciones
espontneas entre los miembros.
Grupos permanentes: forman parte de la estructura organizacional y, aunque pueden cumplir las distintas funciones
mencionadas que resultan de inters para la organizacin, sin embargo lo habitual es que vayan dirigidos,
especialmente a la realizacin de las actividades habituales.
Grupos temporales: son grupos, comits, o equipos para la realizacin de determinadas funciones y la solucin de
ciertos problemas y los disuelve una vez cumplidos esos objetivos.
Son grupos que no forman parte de la estructura organizacional, que tienen una vida limitada y que implican una segunda
tarea para sus miembros que se superpone a sus obligaciones habituales dentro de la organizacin
Estos grupos suelen establecerse cuando la direccin se enfrenta ante problemas nuevos que no pueden ser
abordados ni resueltos adecuadamente por los departamentos existentes ni por los comits ya creados.
Entre las ventajas destacaramos: a) permiten integrar a miembros procedentes de distintos departamentos de la
organizacin y b) permite soluciones rpidas.
Ejemplo: comisin de tica dentro de un hospital general, formada por facultativos de diferentes servicios, que tiene
como funcin el asesoramiento a los profesionales del centro y la administraciones de sanciones por praxis que vulneren
el cdigo deontolgico.
Tema 29. La estructura organizacional
Ione Esquer Terrazas
Esta autora distingui en las organizaciones industriales, tres tipos de tecnologa de operaciones en funcin de la
complejidad del proceso de produccin.
Encontr que las organizaciones eficientes en cada uno de estos tipos posean caractersticas estructurales comunes.
La segunda categora se refiere a la produccin en masa, como en el caso de la fabricacin de automviles en serie.
La estructura de estas organizaciones se caracterizaba por una codificacin precisa de tareas y responsabilidades del
personal directivo y supervisor, la aceptacin del principio de unidad de mando y una clara distincin de las
responsabilidades del personal directivo y del staff.
La tercera categora hace referencia a la tecnologa empleada en la produccin de proceso continuo en la que las
transformaciones del material se realizan a lo largo de un proceso tecnolgico de carcter continuo (ejemplo:
refineras de petrleo).
Estas organizaciones se caracterizan por una estructura en pirmide ms alta y con la base ms estrecha, y un mayor
nmero de niveles de direccin
El tamao organizacional es la variable contextual que con mayor frecuencia ha sido conceptualizada como determinante
de la estructura organizacional.
Meyer encontr que el tamao est positivamente correlacionado tanto con el nmero de niveles (diferenciacin
jerrquica) como con el nmero de divisiones (diferenciacin horizontal o funcional).
Los componentes bsicos de la organizacin, los diferentes mecanismos de coordinacin, los parmetros de diseo y los
factores situacionales se combinan entre s para dar lugar a diferentes configuraciones estructurales que guardan cierta
lgica interna.
Estructura simple
Suele incluir un reducido nmero de personas y estar bajo la influencia de un fuerte liderazgo.
Otras caractersticas: poca diferenciacin de unidades; pocos niveles jerrquicos, baja divisin del trabajo y
formalizacin, comunicacin informal, tamao pequeo.
Algunos ejemplos de este tipo de organizaciones seran los pequeos negocios o empresas recin constituidas.
Se encuentra en organizaciones que se caracterizan por procesos de trabajos repetitivos, simples y altamente
estandarizados.
Adems, presentan una proliferacin grande de normas y reglas y una formalizacin de la comunicacin mediante
canales establecidos.
Muestran tambin amplias unidades de trabajo en el nivel inferior, una estructura relativamente centralizada de poder
y toma de decisiones y un considerable componente administrativo con una distincin clara entre lnea y staff.
Los distintos tipos de miembros dentro de esas organizaciones presentan caractersticas especficas.
Conceptos como "control", "jerarqua" o "autoridad" son de suma importancia, lo cual se manifiesta por:
a) intentos de eliminar cualquier clase de incertidumbre que dificulte el desarrollo de la actividad, incluso en
situaciones de conflicto;
b) claras y marcadas diferencias entre los distintos componentes de la organizacin
c) comunicacin muy formalizada en toda la organizacin.
Esta configuracin se correspondera con la descrita por Weber. Ejemplos: servicios de correos; centro penitenciario.
Tema 29. La estructura organizacional
Ione Esquer Terrazas
Burocracia profesionalizada
Se hace hincapi en la autoridad y en el poder derivados, no de la posicin jerrquica, sino del carcter profesional,
especializado y experto de dichos miembros.
Este tipo de organizaciones basa la coordinacin entre sus miembros en la estandarizacin de habilidades logradas
mediante entrenamiento y socializacin.
Esta estructura combina la estandarizacin con la descentralizacin. Las burocracias profesionales tienden a adoptar
estructuras democrticas en las que el control permanece en los niveles ms bsicos de la organizacin.
Ambientes complejos y estables. El ambiente en que se mueven es lo suficientemente complejo como para requerir
procedimientos que slo se adquieren con una formacin amplia y especfica, y lo suficientemente estable como para
que se pueda estandarizar su empleo.
Tienden a ser organizaciones con un cierto grado de madurez y tamao grande.
Ejemplos: centros sanitarios, como hospitales; centros educativos; bufetes de abogados, etc.
Estructura divisionalizada
Es una superposicin de estructuras sobre una estructura parcial. Incluye un conjunto de entidades con un alto grado
de independencia. Estas entidades, en lugar de individuos son unidades o divisiones ubicadas en el nivel medio.
Cada divisin tiene su propia estructura y se dedica a un producto o servicio o zona geogrfica determinada, para lo
que se le otorga el control sobre las funciones operativas necesarias.
Ser labor de la estructura directiva o "sede central", como estructura parcial sobre la que se superponen las de las
divisiones, mantener un funcionamiento comn y adecuado a la organizacin. La estandarizacin de resultados permite
a la sede central mantener el control de las divisiones, a la vez que respeta su autonoma.
Caractersticas principales: estructura central donde cada divisin presenta una estructura propia. Diferenciacin de
grandes unidades, descentralizacin vertical, mandos intermedios: papel central,
Directivos generales: control de resultados, designacin de directivos de las subdivisiones, asignacin de recursos.
Ejemplo: grandes empresas, como Inditex.
Cubren la necesidad de innovar, de formas muy complejas, los productos o servicios que ofrecen. Rene expertos
de distintas especialidades en equipos creativos e interdisciplinarios establecidos para la ocasin que trabajan con
fluidez en proyectos concretos. Las diferencias jerrquicas se minimizan y se dispone de la flexibilidad necesaria
para afrontar los cambios que llevan a lograr la innovacin en los productos o servicios.
Caractersticas principales: amplia especializacin de sus miembros, unidades funcionales flexibles, poca
formalizacin de los comportamientos
Condiciones: ambiente dinmico y complejo. Otra condicin de este tipo de estructura es la edad de la organizacin.
Por lo general, son las organizaciones jvenes las que desarrollan una configuracin adhocrtica. El paso del tiempo
puede llevarlas a una cierta burocratizacin.
Ejemplos: investigacin de alta tecnologa; compaa discogrfica.
Tema 30. Comunicacin en las organizaciones
Ione Esquer Terrazas
TIPOS DE COMUNICACIN
Comunicacin verbal
Comunicacin no verbal:
Proxmica: distancia personal y espacios
Kinsica: movimientos corporales. Ejemplo: movimientos de manos
Paralingstica: conjunto de cualidades de la voz, intensidad, tono, pausas, tartamudeo... que acompaan al habla y
sirven como reguladores o intensificadores de su contenido
El anlisis de redes es un mtodo de investigacin para identificar la estructura de comunicacin en un sistema, en el cual se
analizan los datos sociomtricos sobre los flujos o patrones de comunicacin utilizando las relaciones interpersonales como
unidades de anlisis.
Un aspecto importante de esta investigacin trata de determinar las funciones que desempean los individuos en las redes de
comunicacin, en funcin de los roles que desempean. Cuatro funciones son especialmente relevantes: portero,
intermediario, cosmopolita y lder de opinin.
Portero
Persona situada dentro de una red de comunicacin de tal modo que controla o puede controlar los mensajes que fluyen
por una canal de comunicacin, siendo responsable de regular los flujos de informacin. Esenciales para que no se
produzcan sobrecargas. Ejemplo: secretaria ministro
Cosmopolita:
Miembro de un sistema de comunicacin que tiene un grado relativamente alto de comunicacin con el ambiente que
rodea al sistema. Se trata de aquellos individuos que desempean roles limtrofes y por ello facilitan la apertura del sistema
al ambiente y con ello hacen posible la innovacin y los cambios adaptativos.
Intermediario:
Individuo que conecta interpersonalmente dos o ms grupos (o subsistemas) dentro de una red de comunicacin sin
pertenecer a ninguna de ellas
Lderes de opinin:
Acceso especial a los canales informales de la organizacin, particularmente a los rumores. Elevada capacidad para
comunicarse con los dems e influirles.
Comunicacin descendente:
Uno de los tipos de comunicacin en la organizacin, es la del superior con uno o varios subordinados.
Tipos:
a) Instrucciones sobre la tarea, que establecen cmo llevar a cabo las tareas
especficas,
b) Informacin sobre procedimientos y prcticas organizacionales,
c) Retroalimentacin al empleado sobre su rendimiento y ejecucin
Objetivos:
a) Coordinacin de las diferentes unidades de la organizacin para conseguir sus objetivos
b) Mantener informado al individuo con el fin de que contribuya a esa consecucin de fines y consiga una
comprensin de su tarea y de la organizacin,
c) Mantener la motivacin de ese individuo, supuesto que una mejor comprensin y un mayor conocimiento de
su trabajo y su organizacin puede tener efectos motivadores.
Comunicacin ascendente:
Funciones:
Proporciona retroalimentacin sobre la comunicacin descendente,
Ayuda en la toma de decisiones a travs de sugerencias,
Comunica problemas, quejas, informacin sobre desempeo...
Tema 30. Comunicacin en las organizaciones
Ione Esquer Terrazas
Comunicacin horizontal:
Definicin: la comunicacin horizontal consiste en el intercambio lateral de mensajes entre miembros de un mismo nivel
jerrquico dentro de la organizacin
Objetivos y funciones:
La comunicacin horizontal dentro del grupo de trabajo hace posible un cierto grado de coordinacin y de solucin de
los problemas al tiempo que sirve de soporte emocional e incrementa la satisfaccin de los empleados.
La comunicacin entre miembros de diversas unidades o departamentos puede resultar eficaz para transmitir
informacin, coordinar actividades, resolver problemas y solucionar conflictos entre esas unidades.
La comunicacin formal transmite mensajes reconocidos, en forma explcita, como oficiales por la organizacin.
Para ello utiliza los canales y los medios de comunicacin establecidos consciente y deliberadamente por la organizacin.
Junto a sta, surge un sistema de redes de comunicacin informal no establecido formalmente ni pretendido
intencionalmente. Este sistema de comunicaciones informales se levanta en torno a las relaciones sociales de los miembros y
surge siempre que un miembro siente la necesidad de comunicarse con otro sin que exista ningn canal formal para ello o si
los que existen son inadecuados.
Los rumores
La estructura informal de comunicacin es por lo general el lugar de incubacin y transmisin de los rumores. El rumor puede
definirse como la "diseminacin de informacin no oficial que despierta un gran inters entre los miembros de un grupo u
organizacin a travs de comunicaciones personales de carcter informal.
Allport y Postman (1947) establecieron en su "Ley bsica del rumor" que estos se difunden en funcin de su importancia y de
la ambigedad de la informacin a la que se refieren
Omisin: se omite cierta parte del mensaje, preferentemente lo irrelevante o redundante para que resulte ms
fcil asimilarlo. Con frecuencia la omisin se centra en evitar mensajes que presentan al emisor de forma
desfavorable (efecto MUM, "minimize unpleseant messages").
Modificacin o distorsin: distorsin del mensaje adaptndolo a las limitaciones cognitivas o motivacionales de
emisor o receptor.
Filtrado: reducir la informacin disponible o resumirla. Puede resultar funcional si se fundamenta en
prioridades que marcan las necesidades de la organizacin y no en intereses personales.
Otros mecanismos
Cola de espera; afecta al tiempo de duracin del procesamiento y transmisin del mensaje. Trata de resolver la
sobrecarga aplazando el procesamiento y transmisin a momentos en que los canales se encuentren menos
ocupados.
Creacin de canales mltiples: introduce modificaciones en los propios canales de comunicacin. Este mecanismo
consiste en la creacin de nuevos canales que permitan un procesamiento eficaz de toda la informacin sin
retenerla en colas de espera.
Escape: tratan de evitar el problema
Varios mecanismos permiten mantener o restablecer la exactitud de los mensajes, si estos han sido distorsionados o alterados
por razones personales y estructurales (por ejemplo: superar la sobrecarga
La redundancia consiste en la repeticin de un mensaje en forma diferente por uno o distintos canales, o en momentos
diferentes.
La verificacin consiste en recabar nueva informacin por canales convencionales o estableciendo otros nuevos, cuya
comparacin con otra recibida previamente permite comprobar su grado de exactitud.
El salvar conductos consiste en eliminar intermediarios en el proceso de transmisin para incrementar su exactitud y
rapidez.
Tema 31. Toma de decisiones
Ione Esquer Terrazas
Vroom y Yetton han elaborado un modelo normativo que delimita diferentes estilos de decisin en la direccin y las variables
que determinan la eficacia de cada uno de ellos. Los estilos de decisin establecidos son los siguientes:
Autocrtico A1: El lder resuelve el problema o toma la decisin en solitario, usando la informacin que posee en ese
momento
Autocrtico A2: El lder obtiene la informacin que necesita de los subordinados y despus decide en solitario cual es la
solucin al problema. Puede o no decir a sus subordinados cul es el problema, al obtener informacin de ellos.
El rol que juegan sus subordinados en la toma de decisin es, evidentemente, el de proporcionarle la informacin
necesaria, antes que el de producir o evaluar soluciones alternativas.
Consultivo 1: El lder comparte individualmente el problema con los subordinados, escuchando sus sugerencias. No rene
al grupo. Toma de decisin en solitario, que puede o no reflejar la influencia de sus subordinados.
Consultivo 2: Comparte el problema en grupo con los subordinados y se renen para escuchar sus ideas. El lder toma la
decisin, que puede o no reflejar la influencia de sus subordinados
Grupal: Comparte el problema con ellos en grupo y en conjunto generan alternativas, las evalan y toman la decisin. El
rol del lder es bastante parecido al de un presidente de asamblea. No influye sobre el grupo para que adopte su solucin
y est dispuesto a aceptar y poner en prctica cualquier solucin que cuente con el apoyo de todo el grupo
En cuanto a la relacin entre estilo de liderazgo y eficacia, los estilos ms participativos suelen conducir a decisiones de ms
calidad, aunque tambin aumenta la cantidad de tiempo requerido para tomar la decisin.
Los estilos participativos son ms recomendables cuando es importante la aceptacin o el compromiso por parte de los
subordinados en lo que se refiere a ejecutar con eficacia la decisin.
En las situaciones estrictamente competitivas una persona gana a travs de una decisin a costa de las prdidas de la
otra. Se trata de situaciones de "suma cero" ya que las ganancias de un participante son las prdidas del otro.
Lo interesante de este tipo de situaciones, es que los participantes pueden llegar, en funcin de las situaciones
adoptadas, a situaciones de equilibrio, es decir a posiciones en las que ningn participante puede hacer nada por ganar
ms si el otro participante se mantiene en esa estrategia de equilibrio. Las estrategias que llevan a cada participante a
una situacin de equilibrio son estrategias maximim y minimax
Tema 32. Poder, autoridad y jerarqua en las organizaciones
Ione Esquer Terrazas
Poder de recompensa:
Poder cuya base es la habilidad para ofrecer objetos o acciones valiosas a otros sujetos a cambio de la realizacin de
las conductas demandadas. Se basa en la capacidad para recompensar
Poder de coaccin:
El poder de A sobre P surge del hecho que P puede ser castigado por A si no se somete a su influencia. Basado en la
percepcin del destinatario sobre la capacidad del portador de poder para distribuir castigos. Es un poder que tiene su
origen en el miedo a las consecuencias que puede tener la no realizacin de las demandas del agente de poder.
El empleo del poder coercitivo tiene una relacin inversa significativa con el desempeo y con la satisfaccin individual de
los subordinados.
Poder experto:
Tiene su origen en el reconocimiento por parte del destinatario de la superioridad en habilidades, destrezas,
preparacin, conocimientos y experiencia del agente de poder.
El destinatario del poder se comporta en una forma particular porque cree en la importancia de la informacin o
habilidad que posee el "experto" y piensa que l mismo no puede obtenerla.
Este poder es la base ms fuerte y consistentemente relacionada con un desempeo eficaz y con el nivel de satisfaccin
de los subordinados.
Poder referente:
Se basa en la identificacin de la persona con el agente social, sentimiento de unidad de P con A. Si P se siente atrado por
A, desear asociarse a l, y si A es un grupo atrayente, P tendr un sentimiento de pertenencia a dicho grupo. En este
caso, un sujeto puede ejercer poder sobre otro, sin ser consciente de lo que est haciendo.
Este poder tiende a estar positivamente relacionado con la eficacia del grupo.
Poder legtimo:
Surge de los valores internalizados por P y de acuerdo a los cuales A tiene derecho legtimo a influir sobre P y ste a
aceptar su influencia. Las bases seran los valores socialmente compartidos por P y A, y la aceptacin de la jerarqua o
designacin hecha por un poder legitimante.
El poder legtimo no parece estar relacionado con diferencias en el desempeo y no logra incrementarlo por encima de
sus niveles medios o aceptables.
Los dos primeros tipos se basan en el control de determinados recursos, el tercero y el cuarto se fundamentan en
caractersticas del agente de poder que resultan valiosas para los que lo acatan (bien sean conocimientos, o atributos
personales) y el ltimo se basa en la aceptacin del sistema legal que lo fundamenta.
Los poderes de referente, legtimo y de experto producen un acatamiento externo e interno por parte de los
subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas o en los castigos solo produce acatamiento externo.
JERARQUA ORGAIIZACIONAL
Asimetra, porque si la organizacin establece que A tiene autoridad sobre B, ste no la tiene sobre A.
Transitividad porque si A tiene autoridad sobre B y B tiene autoridad sobre C y D, A tiene autoridad sobre C y D.
Tema 33. El conflicto en la organizacin
Ione Esquer Terrazas
Consecuencias funcionales:
Aumenta la creatividad y ayuda a descubrir nuevas y mejores formas de funcionamiento.
Mejora la calidad de las decisiones (previene el pensamiento grupal) y favorece la innovacin (a causa de la
pluralidad de puntos de vista que se producen).
Aumenta la motivacin y energa en el desempeo de las partes implicadas.
Ayuda al desarrollo de las habilidades de las partes implicadas.
El conflicto entre grupos o departamentos tiende a incrementar la cohesin interna y la unificacin de objetivos y
criterios de grupo o departamento.
El conflicto obliga a cada una de las partes a clarificar y elaborar la propia posicin con el fin de hacerla ms
defendible
Consecuencias disfuncionales:
x El conflicto puede tener un coste personal elevado y producir tensin y estrs entre los miembros implicados. En la
medida en que las aspiraciones de las partes son bloqueadas tambin produce frustracin y hostilidad.
x Puede producir distorsin de los objetivos, subordinado las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de
los miembros.
x Si las posiciones de cada parte se llevan al extremo y se mantienen inflexiblemente puede producirse una baja
optimizacin del rendimiento del sistema organizacional y un gasto de energa desplazado de los objetivos de la
organizacin.
x El conflicto puede reducir el funcionamiento introduciendo retrasos en la comunicacin, reduciendo la colaboracin y
cohesin y produciendo bloqueos de actividad.
Estilo colaborador:
Cuando las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas ellas. El colaborador es tanto
asertivo como competitivo e intenta trabajar con la otra parte para lograr una solucin que satisfaga ampliamente los
intereses de ambas. Elevada dependencia unida a unos intereses comunes.
Estilo acomodaticio.
Aquella parte que para superar el conflicto est dispuesta a anteponer los intereses de la otra por encima de los
propios. Es cooperativa y poco asertiva. Baja dependencia e intereses comunes.
Estilo competidor.
Personas cuyas intenciones son satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otras
partes en conflicto. Una elevada dependencia y unos intereses conflictivos conducen a conductas de competicin.
Tema 33. El conflicto en la organizacin
Ione Esquer Terrazas
Estilo conciliador:
Aquellas personas que estn dispuestas a llegar a una solucin de compromiso y para ello ceden algo en sus intereses.
Es una posicin que est a medio camino entre la asertividad y la cooperacin. Una situacin intermedia en ambas
dimensiones puede llevar a conductas de compromiso.
Estilo evasivo:
Una persona que reconoce que existe un conflicto y que se retira o quiere acabarlo inmediatamente. No es cooperativo
ni asertivo. Baja dependencia con alto conflicto de intereses
El ambiente organizacional es el conjunto de influencias que recibe la organizacin de fuentes externas a la misma. Incluye a
todas aquellas personas, grupos, organizaciones y elementos con los que la organizacin intercambia inputs y outputs o que son
relevantes, en alguna medida, para el desarrollo de estos intercambios.
La estabilidad ambiental
Significa el grado con que los factores ambientales relevantes cambian de manera predecible en magnitud y direccin.
Los cambios que ocurren en un ambiente pueden variar en funcin de su frecuencia, amplitud y predictibilidad.
La complejidad ambiental
Hace referencia al nmero de factores relevantes para la organizacin existentes en el ambiente organizacional y el grado
de similitud entre ellos.
Hay dos aspectos relevantes para esta dimensin: rango (nmero de elementos diferentes existentes en el ambiente) y
diversidad (heterogeneidad de esos elementos).
Tema 35. Los roles en la organizacin y los procesos de socializacin
Ione Esquer Terrazas
CONCEPTOS BSICOS
Conducta de rol
El comportamiento de un individuo en el desempeo de su rol supone una serie de conductas recurrentes vinculadas
con las de otros sujetos, con los que se relaciona por razn de la posicin que ocupa.
La situacin social a la que toda conducta de rol se refiere, en muchas ocasiones (sobre todo en situaciones muy
estructuradas) es ms relevante que la propia personalidad a la hora de determinar esa conducta.
Expectativas de rol
Las expectativas de un determinado rol comprenden los deberes y obligaciones de la persona que lo desempea en
relacin con otras personas que ocupan roles y posiciones relacionadas con l dentro del sistema de roles.
Se trata de un conjunto de creencias y actitudes, acerca de los comportamientos y las caractersticas que ha de realizar y
tener la persona que desempea un rol. Estas se generan y formulan por parte de las personas que desempean roles
relacionados.
El carcter relacional del concepto de expectativas de rol queda patente al hacer referencia a la persona focal del rol
(el sujeto que lo desempea) y a todas aquellas otras que desempean roles relacionados (conjunto de rol o role set).
Mediante este trmino los autores se han referido a la totalidad de roles complementarios relacionados con un
determinado rol.
o Incertidumbre. Determinadas expectativas de rol estn perfectamente definidas, incluso por escrito, como es el caso
de la formulacin de las competencias y obligaciones de determinados puestos. Mientras que otras expectativas son
mucho menos claras y la ambigedad que presentan puede plantear problemas al sujeto que ha de desempear el
rol. Generalidad o especificidad de las expectativas.
o Amplitud. Algunas expectativas, como las que hacen referencia a roles derivados de la edad o el sexo, tienen
repercusin sobre una amplia gama de comportamientos, mientras que otras slo repercuten sobre reas muy
concretas de la conducta de una persona en situaciones muy especficas.
Ambigedad de rol
La ambigedad de rol es el grado de incertidumbre que el sujeto que lo desempea tiene respecto del mismo. Esta
incertidumbre se produce por falta de informacin y se presenta con roles que no tienen unas expectativas claras asociadas.
Son muchas las reas en las que el sujeto puede encontrar ambigedad en los roles. Las mencionadas por los miembros con
mayor frecuencia son: los lmites de sus competencias, los procedimientos y medios para desempearlas, los criterios y
mtodos de evaluacin del propio trabajo, y las expectativas de los miembros del conjunto de rol sobre su desempeo.
Conflicto de roles
Es una de las fuentes de la tensin del rol, se produce cuando la persona est expuesta a demandas incompatibles entre s.
Conflicto intra-rol
El conflicto intra-rol surgen en el desempeo de un nico rol y puede deberse a las discrepancias entre las expectativas
del conjunto de rol y las y las expectativas de la persona focal, o a la falta de congruencia entre el rol y las capacidades,
necesidades o valores de la persona. Es el denominado conflicto persona-rol.
Ejemplo: un vendedor de coches de segunda mano cuyo supervisor exige un nmero de ventas y facturacin y un
determinado estilo comercial asertivo. Habra conflicto si la persona carece de estas habilidades y capacidades para
cumplir este objetivo, o si su necesidad o expectativas no es tanto conseguir un determinado volumen de ventas como
que el cliente quede satisfecho. Si se le exige un estilo poco honesto, en el que se le ocultan al cliente los posibles fallos
de motor que pueda tener el coche o el kilometraje real, y esto entra en colisin con sus valores morales, tambin
habra conflicto intra-rol.
Otro conflicto intra-rol puede surgir si las expectativas de los distintos miembros del conjunto de rol son incompatibles
entre s, de modo que si la persona focal satisface unas no puede satisfacer las otras. Este sera el caso de un supervisor
Tema 35. Los roles en la organizacin y los procesos de socializacin
Ione Esquer Terrazas
que ha de atender las exigencias de la direccin de un control ms estricto y las de los trabajadores que piden mayor
flexibilidad.
Un tercer tipo de conflicto intra-rol se da cuando una misma persona emisora de las expectativas de rol desarrolla
expectativas que son contradictorias entre s, o que el propio rol incluya dentro de su propio repertorio elementos
objetivamente incompatibles. Por ejemplo, un ejecutivo que quiera realizar una gran cantidad de trabajo y
proyectos, hacerlo rpido y eficientemente.
Un ejemplo de este tipo de conflicto sera el de un profesor universitario que quiere aumentar la calidad de la docencia
para que aumente la satisfaccin de los alumnos y, a la vez, aumentar su actividad investigadora, que es lo que se
valorar a nivel curricular en su carrera profesional. En la medida en que le dedica tiempo a una de estas dos
obligaciones que emanan de su rol, se lo sustrae a la otra, siendo difcil satisfacer ambas a la vez.
Conflicto inter-rol
El conflicto inter-roles es el que se produce al tener que desempear un mismo individuo, simultneamente dos o ms
roles, que resultan incompatibles. Es decir, ocurre cuando algunos de nuestros roles entran en pugna con otros.
Ejemplo: conflicto entre los roles de trabajador y el de padre y madre (y conciliacin de la vida laboral con la familiar y
personal). Otro ejemplo: un obrero que es promovido a capataz, puede sentir un conflicto entre ser el jefe y seguir
siendo amigo de sus anteriores compaeros de trabajo.
Roles adjudicados:
Otras personas esperan que actuemos en formas que, a nuestro juicio, no son inherentes a nosotros o nos resultan
inaceptables (vg. roles de gnero).
Sobrecarga de roles:
La persona focal debe desempear una serie de roles que, sin resultar incompatibles, son imposibles de realizar en el
tiempo establecido y con el nivel de calidad requerido.
Ejemplo: roles de trabajador como mdico cardilogo, jefe del servicio de cardiologa, profesor adjunto de la facultad
de medicina, miembro de la comisin de docencia y de la comisin de tica del hospital, presidente de la asociacin
gallega de cardiologa, vocal de la junta directiva de la plataforma para la defensa de los bosques autctonos, padre,
marido, amigo...
Roles "pobres":
Este caso es mucho ms frecuente en los niveles inferiores de la organizacin, donde las exigencias del rol son muy
pobres en relacin con las capacidades, habilidades y expectativas del sujeto. Este tipo de situacin es quizs la que
ms afecta y a amenaza al auto-concepto del individuo que se siente infravalorado cuando se le asigna un rol que l
percibe como "pobre" en relacin con sus posibilidades
La socializacin organizacional se ha definido como el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de
valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la organizacin a la que se incorpora.
Las tcticas de socializacin son formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una organizacin
o que realizan la transicin de un rol a otro. Representan, adems, un conjunto de eventos que tratan de influir sobre los
comportamientos de esos individuos.
Van Maanen (1978) distingue seis dimensiones de los procesos de socializacin a partir del estudio emprico de las tcticas
de socializacin empleadas en las organizaciones:
La psicologa positiva ha sido definida como; el estudio cientfico del funcionamiento humano ptimo (Seligman).
Los principales impulsores de este movimiento son Martin Seligman y Mihai Czikszentmihalyi, y sugieren que el objetivo de la
psicologa positiva es catalizar un cambio de enfoque de la psicologa desde la preocupacin slo en solucionar las cosas que
van mal en la vida, a construir cualidades positivas.
Proponen 17 caractersticas de la vida positiva; amor e intimidad, auto-regulacin de la conducta, ayuda a otros/altruismo,
bienestar subjetivo, conocimiento y comprensin de reas de la vida fuera de uno mismo, coraje, creatividad, espiritualidad,
gusto esttico, individualidad, integridad/ tica, juego, liderazgo, mentalidad de futuro, sabidura, ser buen ciudadano y
trabajo satisfactorio.
Luthans, positivo organitional behavior (POB).
Psicologa organizacional positiva (POP); estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las
organizaciones, as como su gestin efectiva.
Emociones positivas
Alegra; emocin que tiene lugar en contextos familiares o confiados, requiere esfuerzo y tiene manifestaciones faciales
o corporales. Es una emocin muy valorado en el ambiente laboral debido a su asociacin con el comportamiento
proactivo y la conducta emprendedora.
Disfrutar; emocin muy cercana a la alegra pero a la que se asocian menos manifestaciones extremas y menor grado
de arousal.
Gozo; emocin ms auto-referida y con niveles ms bajos de activacin que las dos anteriores.
Orgullo; suele suceder a un logro e impulsa a compartir los resultados y los logros con otros haciendo prever los
resultados futuros.
Lo comn a todas las emociones positivas; aunque sean momentneas, su efecto incidental produce un aumento de los
recursos personales.
La afectividad positiva; es una disposicin a experimentar estados emocionales placenteros. La afectividad positiva se
relaciona positivamente con la extraversin y la afectividad negativa con el neuroticismo. Se ha mostrado su estabilidad
temporal y en diferentes contextos.
El optimismo; una persona optimista es aquella que espera que le sucedan cosas buenas. Ante situaciones retadoras
muestran una postura de confianza y persistencia general. Usan estrategias centradas en el problema, pero ante
situaciones incontrolables las aceptan como son. En situaciones de estrs los optimistas tienen un estilo de
acercamiento y los pesimistas de evitacin.
La resistencia; se entiende como una fortaleza ante la adversidad, sera una coraza ante las situaciones adversas que
adems posibilita la adaptacin y obtencin de buenos resultadas. Supone dos condiciones bsicas; la amenaza,
adversidad o riesgo y los buenos resultados.
La elevacin; se refiere al estado de bienestar y satisfaccin que se asocia a los actos prosociales de ayuda y apoyo a los
dems. El sentimiento que se sita en su base es el de ayudar a otros y llegar a ser mejor persona.
Engagement; estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por vigor, la
dedicacin y la absorcin o concentracin en el trabajo. Modula los efectos directos de los recursos sobre el
desempeo, el bienestar y la calidad de vida general.
Puede ser considerado como un proceso psicosocial emergente en los grupos que desencadena la potencia grupal o la
eficacia colectiva.
Flow; se refiere a tareas o aspectos concretos del trabajo y es ms breve que el engagement. Se define como la
experiencia ptima de disfrute que ocurre cuando una persona est motivada y capacitada para realizar una actividad
por la que se siente desafiada. La actividad es satisfactoria en s misma y la persona permanece totalmente concentrada
en ella, hasta el punto de perder la nocin temporal.
Tema 36. Psicologa organizacional positiva
Ione Esquer Terrazas
Autoeficacia como creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar recursos de accin requeridos que
producirn determinados logros o resultados.
Las creencias afectan en varios sentidos;
Los recursos laborales se refieren a aquellos aspectos fsicos, psicolgicos, sociales u organizacionales del puesto de trabajo
que son funcionales en el sentido de que permiten alcanzar metas laborales, reducir las demandas del puesto y los costes
psicolgicos y fisiolgicos asociados y estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.
Segn la teora de la conservacin de recursos; los recursos pueden ser potencialmente motivadores en s mismos mediante
la creacin, mantenimiento y acumulacin de recursos.
Los criterios de rendimiento en el trabajo pueden ser objetivos o subjetivos. Los criterios objetivos se toman de los registros
de la organizacin (nmina o plantilla) y supuestamente no incluyen ninguna valoracin subjetiva. Los criterios subjetivos son
evaluaciones valorativas del rendimiento de una persona (como el que pueda proporcionar un supervisor).
Produccin
La utilizacin de unidades de produccin como criterio es muy comn en los trabajos de fabricacin. Ejemplo:
nmero de piezas que es capaz de montar un operario en un da en una cadena de montaje.
Ventas
Las ventas son un criterio de rendimiento comnmente utilizado en trabajos de ventas al por mayor y al por menor.
La utilizacin de las meras de ventas como criterio es conveniente slo si todo el mundo est vendiendo el mismo
producto en territorios comparables.
Ejercicio o rotacin
La duracin en el puesto es un criterio muy utilizado y til porque mide la estabilidad en el empleo. Los empresarios
quieren contratar a personas que permanecern en la empresa, dado que los costes de reclutamiento, seleccin y
formacin de las nuevas contrataciones pueden ser extremadamente altos.
Dos factores son importantes dentro de este criterio: 1) voluntariedad (si se despidi al empleado o renunci l); 2)
funcionalidad (si el empleado estaba rindiendo efectivamente en el trabajo)
Absentismo
La ausencia del trabajo del empleado (por ejemplo, frecuentes y prolongadas bajas por enfermedad o ausencias
injustificadas del puesto) implica un importante coste econmico para el empresario y una notable disminucin de la
eficiencia.
Accidentes
Los accidentes laborales son en ocasiones utilizados como criterios de rendimiento en el trabajo, principalmente para
los empleados industriales.
Robo
El robo de los empleados a las propias organizaciones (tanto de material como de dinero) supone un coste
importante para las mismas.
Los criterios subjetivos son juicios sobre el rendimiento de un empleado. El juicio es normalmente una valoracin o
clasificacin. Por ejemplo, un supervisor podra evaluar a los empleados de un departamento sobre la base de su
efectividad global. Esta valoracin sera entonces el estndar de rendimiento en el trabajo.
Reclutamiento
Las funciones del personal de reclutamiento se refieren al proceso de atraccin de personas para que se presenten
como demandantes de trabajo.
Las organizaciones slo pueden seleccionar a aquellos candidatos que lo soliciten; las posibilidades de encontrar un buen
candidato aumentan cuantos ms candidatos lo soliciten
A finales del 2005 la empresa Google estaba interesada en reclutar a nuevos profesionales para su organizacin. En
sintona con su cultura organizativa, no realizaron un proceso de seleccin de personal estndar, sino que hicieron
algo diferente y eficaz para conseguir este objetivo. Instalaron carteles por todo el pas en los que apareca slo un
problema matemtico, sin ninguna informacin adicional; este problema era de gran complejidad y que requera
tambin una respuesta creativa. El nombre de Google no apareca en ningn lugar. Slo unas pocas personas fueron
capaces de resolver este problema y pensar que algo tan original slo poda habrseles ocurrido a Larry Page y Sergei
Brin, los fundadores de Google, as que se pusieron en contacto con la empresa, que los contrat inmediatamente.
Tema 37. Psicologa del personal
Ione Esquer Terrazas
Un concepto importante dentro del mbito del reclutamiento es el de pirmide del reclutamiento. Para contratar realizar
5 contrataciones se necesita realizar un nmero mayor de ofertas, pongamos 10 (dado que algunas sern rechazadas);
para realizar 10 ofertas hay que hacer un nmero mayor de entrevistas, por ejemplo 40. Para poder realizar 40
entrevistas tendremos que enviar 60 invitaciones y tener una agenda de contactos de 240 personas, entre las que elegir a
quien se invita.
Seleccin de personal
La seleccin de personal es el proceso de identificacin, a partir de una bolsa de demandantes reclutados, de aquellos
a quienes se les ofrecer un puesto de trabajo. Siempre que haya menos ofertas de trabajo que demandantes,
algunos de los demandantes sern contratados y otros no. La seleccin es el proceso de separar a los demandantes
seleccionados de los rechazados.
Lo ideal sera que los empleados seleccionados tuvieran xito en el trabajo y que contribuyeran al bienestar de la
organizacin. Tres importantes factores determinan la calidad de los nuevos empleados seleccionados: la validez del
predictor, el ratio de seleccin y el ndice base.
El ratio de seleccin se define como el nmero de ofertas de trabajo dividido por el nmero de demandantes del
puesto de trabajo. En la mayora de ocasiones hay ms demandantes que ofertas y este dato es significativo para la
seleccin de personal.
Indice base. El tercer factor que influye en la utilidad de un predictor es el porcentaje de empleados actuales que
tiene xito. La direccin normalmente decide qu constituye el rendimiento adecuado en el trabajo. Tiene en mente
un estndar de valor crtico que separa a los trabajadores adecuados de los inadecuados. Este valor crtico es el
resultado de corte de criterio.
Colocacin y clasificacin
Otra funcin del personal implica decidir a qu puestos de trabajo debe asignarse a las personas, una vez que han sido
contratadas. Esta funcin de personal se llama colocacin o clasificacin.
Las decisiones de colocacin y clasificacin estn normalmente limitadas a las grandes organizaciones que tienen
dos o ms puestos de trabajo que el demandante podra ocupar. Debe decidirse qu puesto es el que se adapta
mejor a los conocimientos y actitudes de la persona.
La colocacin se diferencia de la clasificacin en el nmero de predoctores utilizados para realizar la asignacin del
trabajo. La colocacin implica distribuir a las personas en dos o ms grupos (o puestos de trabajo) sobre la base de un
nico predictor. Ejemplo: demandantes de puestos administrativos colocados en niveles laborales (secretario primero o
secretario segundo) sobre la base de una prueba de mecanografa.
La clasificacin implica distribuir a las personas en puestos de trabajo sobre la base de dos o ms factores predictores
vlidos. El ejemplo clsico es el ejrcito, donde se tienen en cuenta varios criterios para asignar al recluta a su ubicacin
ms idnea.
Diseo de la tarea
En la dcada de los aos cuarenta y cincuenta, las organizaciones comenzaron a darse cuenta de que la estructura de los
trabajos debera centrarse en una mayor satisfaccin de las necesidades de los empleados, en lugar de la especializacin
de la tarea. Durante esos aos, fueron populares dos estrategias de "cambio laboral": el enriquecimiento y la ampliacin
de la tarea.
La ampliacin de la tarea significa un aumento del nmero y variedad de las tareas que desarrolla el trabajador.
Implica un aumento del alcance de las obligaciones del trabajador.
El enriquecimiento de la tarea quiere decir un aumento del control del trabajador sobre la planificacin y el
rendimiento en un trabajo y la participacin en el establecimiento de polticas organizativas. Implica dar ms
autonoma y poder de toma de decisiones al trabajador sobre cundo y cmo se deben ejecutar las operaciones
de la tarea.
La parte central de ambos programas era la creencia de que la motivacin sera mejor si los trabajadores tenan una
mayor sensacin de realizacin en su trabajo.
Tema 37. Psicologa del personal
Ione Esquer Terrazas
Cuando la conducta de la organizacin ya no sirve para conseguir sus principales objetivos, se hace necesario que la
organizacin se comporte de forma diferente. Un cambio en la conducta de la organizacin normalmente necesita
modificar los valores y creencias subyacentes que han guiado desde hace mucho tiempo la organizacin. Aunque el
cambio es difcil de efectuar, existen una serie de rasgos fundamentales del proceso de cambio:
Un lder fuerte
Tal vez el rasgo ms importante sea un lder que pueda iniciar y mantener el cambio cultural.
Un ejemplo de cambio de cultura organizativa fue el que protagoniz J.M. Aznar cuando pretendi que la ideologa de su
partido cambiase de una posicin de derecha a otra de centro o centro-derecha. Esto lo denomin "viraje al centro" o
"giro al centro" y ocurri en el ao 1996 a finales de la primera legislatura del PP y poco antes de las elecciones generales
en las que este partido quera obtener la mayora absoluta. Este giro al "centro reformista" podra ampliar el espectro
poltico que votase al PP y aumentar as los votos obtenidos.