DERECHO LABORAL

1. Derecho de trabajo

Concepto:

Segn Luis Alberto Lpez Snchez concepta al derecho laboral:

Desde el punto de vista general:

Como una rama del Derecho Pblico que tiene por objeto para el caso de la
actual sociedad guatemalteca-, regular las relaciones obrero-patronales con
motivo del trabajo, las cuales revisten un carcter imperativo, que
constituye un mnimo de garantas para el trabajador, susceptibles de ser
mejoradas mediante la contratacin colectiva, formalmente y la suscripcin
de pactos colectivos de condiciones de trabajo, materialmente, tutelar para
el trabajador, caracterizado por el nimo conciliador entre capital y trabajo,
realista, objetivo y democrtico.

Desde el punto de vista ms estricto:

Es aquel que regula las relaciones de trabajo entre un patrono y un

trabajador, de conformidad con el propio cdigo, las leyes de trabajo y
previsin social accesorias y el contrato verbal y escrito.

Otra definicin

Es aquel derecho que estudia las relaciones de patrono-trabajador y puesta

una proteccin jurdica preferentemente al trabajador frente al patrono, el
derecho de trabajo es solamente democrtico ya que se orienta a obtener la
dignificacin econmica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayora de la poblacin realizando as una mayor armona social.

Ver arto. 1 del Cdigo de Trabajo y arto. 101 de la CPRG.

Nociones Generales

En una primera idea se debe contemplar al derecho de Trabajo en cuanto a

que est destinado a regular las relaciones entre trabajadores y patronos
con motivo dela relacin de trabajo, ya sea individual o colectiva.
 Para entender mejor esta materia es necesario tener idea clara de lo
que es el trabajo, segn el Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Espaola, el trabajo es definido como el esfuerzo humano aplicado a la
produccin de riqueza[1]

El Derecho de Trabajo es una de las disciplinas del Derecho ms noveles.

Surgi en base a la necesidad de proteger a la clase trabajadora en vista de
la inmisericorde explotacin a que fue sometida al presentarse el sistema
capitalista de produccin como modo determinante, al destrozar las bases
del sistema feudal ya que era obsoleto hacia el siglo XVIII en Europa. Y fue
precisamente la lucha de los obreros en Inglaterra, que ante salarios
misrrimos y jornadas de trabajo que duraban hasta 18 horas diarias, en
que no haba derecho a sptimo da, vacaciones, aguinaldo ni otras
prestaciones logradas, ya casi universalmente, lo que forz a la necesidad
de que surgiera esta rama del Derecho.

As, finalmente tanto la Escuela Inglesa como la Francesa, en forma ms

ambigua, le denomin LEGISLACIN INDUSTRIAL, ya que toda la informacin
de esta rama del derecho provena de la legislacin en forma suelta y
aislada y careciendo por lo tanto de una verdadera codificacin; por ese
motivo posteriormente la Escuela Belga le denomin por primera vez ya no
legislacin industrial, sino Derecho Industrial.

Fue la Escuela Espaola, la que por primera vez denomina a nuestra

rama como Derecho Social, en observacin de la relevancia eminentemente
social del trabajo, para luego evolucionar dicha concepcin y llamarle a
finales del siglo pasado Derecho Laboral, denominacin que como sinnimo,
an subsiste conjuntamente con el llamado derecho de Trabajo y que es
seguida por la Escuela Espaola e Iberoamericana.

Pero es precisamente el Derecho Mexicano, como consecuencia de la

Revolucin Agraria de octubre de 1917 el que logra plasmar por primera vez
una Teora General del Derecho de Trabajo, a la cual la Escuela Mexicana
denomina DERECHO OBRERO.

Ahora bien, la sistematizacin del Derecho de trabajo y su correlativa

codificacin no se debe a concesiones graciosas de la clase social
dominante ni del aparato estatal que le protege, sino es el resultado
histrico y cientfico de las luchas de las clase obrera, en la defensa de sus
legtimos derechos. Es hasta entonces que, por un lado, surgen los
idelogos que lo plasman y la necesidad de su promulgacin.[2]

El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como

un factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre,
encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico
y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma
independiente.

El Derecho Laboral, como creacin del hombre, de la comunidad, fue

formulado con un fin especfico, el cual es mantener la armona en las
relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y
quien se beneficia de l. Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento,
que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes,
que le deben de dar forma a su estructura intrnseca congruente con su
razn de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus
manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendi proteger al trabajador y se le sigue

protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervencin protectora ha
variado, debido a que la situacin en que se encontraban los trabajadores
hace doscientos aos no es la misma que la actual. El desarrollo del
Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicacin, la
misma organizacin laboral y popular, etc, obligan a considerar un cambio
en las circunstancias que se da hoy da y las que justificaron el
aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se
encuentran en una posicin de tanta debilidad como en la antigedad.

Principios:

a. Evolutivo:

Al decir que el Derecho Laboral es evolutivo, se est afirmando que se

encuentra en constante movimiento. Toda rama jurdica debe mantenerse
viva, esto es, saber adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del
quehacer humano.[3]

Segn otro autor: Establece que el D.T. se encuentra en evolucin

constante la razn: porque debe de adaptarse a las diferentes
circunstancias del ser humano en sociedad.
 b. Obligatoriedad:

Para que el derecho de trabajo pueda cumplir con su contenido, debe

ser aplicado en forma imperativa, esto es, debe intervenir en forma
coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador.[4]

De conformidad con el considerando inciso c) del Cdigo de Trabajo,

el derecho de Trabajo es necesario e imperativo, o sea de aplicacin forzosa
en cuanto a las prestaciones, mnimas que confiere la ley.

c. Tutelaridad:

De conformidad con el considerando inciso a) del Cdigo de Trabajo,

el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que
trata de compensar la desigualdad econmica de stos, otorgndoles una
proteccin jurdica preferente.

La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho

Laboral.[5]

Segn Mario de la Cueva y Manuel Trueba Urbina sostienen que la

tutelaridad tiene como objeto servir de instrumento de reivindicacin y
lucha frente al empleador.

d. Realismo:

Acorde al Considerando inciso d) del Cdigo de Trabajo, se establece

que el derecho de trabajo es realista por que estudia al individuo en su
realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de
una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posicin
econmica de las partes, asimismo establece adems que es objetivo
porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con
motivo de su aplicacin surjan, con criterio social y a base de hechos
concretos y tangibles.

e. Sencillez:

El derecho laboral debe formularse en trminos sencillos, de fcil

aplicacin y asimilacin, ello, sin perjuicio de su sustentacin jurdica.[6]
 f. Conciliatorio:

Se habla finalmente de una vocacin conciliadora del derecho laboral.

Los considerandos en nuestro cdigo de trabajo invocan una mayor
armona social (considerando f); y a lo largo del cdigo se repite esta
ocacin conciliatoria: en la interpretacin de las leyes laborales se debe
tomar en cuenta fundamentalmente el inters de los trabajadores en
armona con la convivencia social (arto. 17 C.T.) asimismo, el arto. 274
hace ver que na de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. Finalmente, el
arto. 103 constitucional indica que las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias(...)[7]

Otro autor: La conciliacin elemento indispensable, con ella se logra

un entendimiento entre las partes, las cuales en un momento dado han
establecido una relacin laboral entre s, tratando de obtener posibles
soluciones a los desacuerdos surgidos, pudiendo ser total o parcial.

Razones histricas, polticas y sociales de su promulgacin

La regulacin jurdica del trabajo ha existido en los derechos ms antiguos

que se conocen. Es desde la Revolucin Industrial que existe el Derecho de
Trabajo como una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los
siglos XIX y XX.

En la esclavitud, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los
esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as
faenas que desempeaban.

Su origen se debe principalmente a nuevas formas y mtodos de trabajo

en la industria, el comercio y los servicios en general. En el Cdigo de
Hamurab existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser
posteriormente el Derecho Laboral.

En Grecia se divida a las persona en esclavos y no esclavos, pero tambin

se conoca el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los
esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se
mantuviera el concepto de Locacin de Servicios, aplica indistintamente al
trabajo dependiente y al trabajo autnomo que constituye un verdadero
antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual
de Trabajo.

En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca

precolombina existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue
en la colonia, cuando los conquistadores sometieron a los indgenas a una
esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que
algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas
leyes de Indios y las Reales cdulas, en las que existan ordenamientos
mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as en la
poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo
por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero
que estaban constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y
esta situacin continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho
de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador.

Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en

Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece
una jornada de 10 horas.

En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras

leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las
primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como ilegales.

En Mxico en 1917 fue el primer sistema jurdico que regul

constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llev a cabo en
Quertaro. Tambin en la Constitucin de Wimar de Alemania en 1919, se
sigue el ejemplo de Mxico.

Se forma la Liga de las naciones y la Organizacin Internacional del

Trabajo (OIT.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de
Alemania.

El Siglo XVIII tiene una gran importancia histrica para el desarrollo del
Derecho Laboral, pues durante l se promulgaron muchas leyes importantes
dentro de la actividad gremial. Inglaterra tena un gran desarrollo industrial
y su economa mercantilista le daba grandes beneficios, adems la
Revolucin Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relacin legal que se
haba mantenido durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial.

Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del

Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se
creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada
sobre los bienes de produccin que tom como consecuencia la
industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el
hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era
explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de
seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo
para este sector. La Revolucin Francesa haba proclamado la igualdad de
todos los hombres de todo lo cual surgi la libertad de contratar y la libertad
de movimiento. Los trabajadores tenan el derecho de negociar
individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos
entre las partes, los cuales eran considerados como vlidos y obligatorios
ante la ley.

A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se

encontraba organizada, existen las clases agrcolas y se pueden considerar
a los Seores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como
los trabajadores actuales. A la par de esta situacin agrcola se crearon
algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores
de artesana y esa corporacin tena alguna subordinacin del trabajo, por
ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin de obtener
alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar
a constituirse, si la oportunidad le llegaba algn da, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE

TRABAJO; ms homogneo, mas preciso con sus normas protectoras
delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo
de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al congreso su
emisin, decreto 330.

Sucesin de Leyes de Trabajo en Guatemala

a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.

b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del ao 1894, dicha ley era una
especie de reglamento aplicable a los dueos de fincas y sus jornaleros, por
lo que tena poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.
 c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669,
emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareci un ao
despus, y es una interesante anticipacin de la futura previsin social.

d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret esta ley que fue el Primer
conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicacin general. Esta
ley regul instituciones como la proteccin del salario, jornada de ocho
horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, proteccin
al trabajo de mujeres y menores, proteccin a la madre obrera, perodo
prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Adems
contiene un esbozo de la organizacin administrativa de trabajo y un breve
esquema del procedimiento colectivo, incluyndose a la huelga pero no la
cita como un derecho.

e) Cdigo de Trabajo (1947): La Revolucin de Octubre de 1944 marc el

final del rgimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura
democrtica, que sirvi de plataforma para la implementacin de
instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente aoradas en el
pas. Todas las expectativas populares se centraron en el Cdigo de Trabajo
y en la implementacin del Seguro Social. Este primer Cdigo de Trabajo,
Decreto 330 del Congreso, est inspirado en otros cdigos de pases
latinoamericanos, siendo su modelo ms cercano el Cdigo de Trabajo de
Costa Rica.

Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido
a que dentro de sus principales finalidades est la proteccin al ms dbil,
es decir es tutelar del trabajador; concede garantas mnimas a favor del
trabajador y es pacificador debido a que sus normas son conciliatorias.

El Derecho, en su conjunto, es una creacin o descubrimiento del hombre,

que se pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de
la actividad de los mismos hombres. Por regla general, las nuevas
disciplinas jurdicas van surgiendo de otras con las cuales guardan mayor
afinidad y que les han dado acogida hasta que la nueva rama pueda
identificarse como una disciplina propia.

El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las

relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era
pues, una tpica rama privada. En la medida que el derecho comn de la
antigedad se consider insuficiente o inadecuado para resolver los
emergentes fenmenos sociolgicos, se fue perfilando una nueva disciplina
jurdica que tuvo que recorrer un largo y difcil camino desde sus inicios .
Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su
autonoma y por lo mismo su razn de existir, como parte del ordenamiento
jurdico a la par de las dems ramas del derecho.

En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos bsicos del

Derecho Laboral. La seccin octava del captulo segundo del ttulo segundo
de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala (arto. 101 al 117),
considera al trabajo como un Derecho Social, y en esa seccin se
comprenden los principios, lineamientos y principales prestaciones
laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de irrenunciabilidad
de derechos, as como la proclamacin de que esos derechos son mnimos,
susceptibles nicamente de ser mejorados. Precisamente en eso radica la
importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse as:

Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le

da un trato preferente al obrero.

Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase

proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales.

El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula al

estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

Principios que animan al derecho de trabajo

DUDA ser que tiene relacin con los principios desarrollados

anteriormente?

Carcter Tutelar del Derecho de Trabajo

Nuestra legislacin establece que la tutelaridad trata de compensar la

desigualdad econmica de stos (los trabajadores)otorgndoles una
proteccin jurdica preferente y ms adelante seala que el derecho de
trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad
de contratacin.
 Es aceptable que se considere una proteccin al dbil, proteccin que
debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases
primarias esta rama fue marcadamente tutelar. Pero hoy da, los
trabajadores, en trminos generales, han superado con mucho los estadios
en que se encontraban hace cien aos.

Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est perdiendo

preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a
ser tan poderosas, que presidan prcticamente de la proteccin estatal.

Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores:

Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este
principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala
no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro
cdigo toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de
comercio y al intelectual.

La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho

Laboral. No solamente es el germen en sus orgenes sino que tambin es su
actual sustentacin. Las primeras normas de esta rama surgieron como una
voz de protesta contra los excesos y abusos que se cometan en contra de
las personas en ocasin del trabajo, reclamos contra las jornadas
extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad, contra los
bajsimos salarios.

Aplicacin del principio

La tutelaridad es un principio que sustentan todas las ramas de esta

disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus
ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las asociaciones
profesionales, el rgimen de huelga y el de contratacin colectiva, han
fortalecido la posicin de los trabajadores, procurando un equilibrio que
hace ver la intervencin proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras
laborales las obtienen los trabajadores va la negociacin colectiva, en lugar
de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a
cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya
que en cierta medida limita la libre negociacin. Es en el Derecho Individual
donde se pone de manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina
y ello se refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro
a la semana, se est protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un
mnimo de quince das de vacaciones o sealar los mnimos en los das del
descanso prenatal y postnatal.

Tambin las normas procesales contienen este espritu protector. Por

ello, tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador.
Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho
preferente, ste, al presentarse ante un tribunal, goza de una doble
proteccin o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de fondo y otra
por la forma en que se ventilar el proceso. En materia procesal cabe
destacar: el impulso de oficio (Artculo 321); la llamada inversin de la carga
de la prueba en beneficio del trabajador (Artculos 78 y 332, literal E); la
declaracin de confeso (Artculo 358). En virtud del llamado impulso de
oficio, el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a
gestionar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no
las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los
juicios ordinarios laborales.

La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al

trabajador, ya que en cualquier otra accin procesal, quien afirma hechos
ante un tribunal debe tener los elementos de prueba que confirmen su
acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral
por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal pero no necesita
proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que
corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la inferioridad
tcnica y econmica del trabajador para comparecer a juicio.

La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable a casi

todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio
adicional para el trabajador, porque opera aunque el trabajador no haya
propuesto la confesin judicial (declaracin de parte) como medio de prueba
y adems conlleva el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora
exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las
siguientes cuarenta y ocho horas y automticamente pierde el juicio en
cuestin. Si fuere el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le
puede declarar confeso respecto al pliego de preguntas, pero no por ello
pierde automticamente el proceso.

Derecho Positivo
 En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando
por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el
Artculo 103 de la Constitucin se establece que "las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para
los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artculo 15 del Cdigo de Trabajo seala que "los casos
no previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes
relativas al trabajo, se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con
los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con dichos principios; y
por ltimo, de acuerdo con los principios y leyes de derecho comn". Sobra
aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la tutelaridad del
trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Comn, inconmovibles
en cualquier otra disciplina Jurdica ocupan aqu un ltimo lugar.

Por su parte, el Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la misma lnea

en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Cdigo, sus
reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta,
fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la
convivencia social".

2. Naturaleza del Derecho de Trabajo

Concepciones privativas y publicistas del Derecho de Trabajo

Concepcin publicista del Derecho de Trabajo

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama

del derecho Pblico. Nuestro Cdigo de Trabajo es claro en establecer que
"el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al
ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o
colectivo" (Considerando 4 "e" Cdigo de Trabajo). En un nuestro medio, el
legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho
de trabajo tiene garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter
de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los
Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen
son de carcter pblico.
 Los sostenedores de esta posicin se basan en el hecho de que las
primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz
pblico, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a
ciertas actividades de mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histrico de la creacin del Derecho de

Trabajo, predomin un principio de inters pblico, en el sentido de que
tenda a proteger a las grandes mayoras y evitar una confrontacin de
clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz generalizada,
que reclamaba la participacin activa del Estado en la solucin de los
ingentes problemas socioeconmicos que se sufran en esa poca. Por lo
mismo, la aplicacin de sus primeras regulaciones se hizo en forma
imperativa y generalizada.

Esta corriente pone marcado nfasis en la imperatividad de normas y en

el inters general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela
estatal, encuentra su cimiento ideolgico en el concepto de justicia
distributiva enunciada por Aristteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven

a aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el fenmeno que da
lugar a la intervencin estatal es de naturaleza privada. La relacin del
empleador y el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de
las partes, acto originario que por ser estrictamente voluntario no es propio
del campo publicista.[8]

Concepcin privatista del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relacin laboral se inicia

mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto
espontneo y voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral,
con toda su imperatividad, no podra actuar. Reconocen la aplicacin
coercitiva de ciertas normas de Derecho Pblico, pero sostienen que ello no
le quita el carcter privado de esta rama jurdica, ya que dicha intervencin
es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse como un apndice de
Derecho Pblico nicamente cuando el Estado interviene como autoridad en
cuestiones perifricas, como higiene y seguridad, que es de ndole
administrativa laboral; adems recalcan que el Derecho Laboral proviene
del Derecho Civil, de cuyo seno se separ, el cual es un derecho tpicamente
privado.

La prevalencia de esta corriente conducira a una ingerencia cada vez

menor del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor mbito de la
voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad

de normas laborales, as como la de las instituciones colectivas, y menos
an, con el funcionamiento de organismos administrativos (Inspeccin de
Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).[9]

Tesis dualista. El derecho social

Tesis Dualista

Posicin eclctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de

ambas ramas del derecho: pblica por la imperatividad de sus normas y
por la tutela de los trabajadores; privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la
mayora de las normas participa de este carcter mixto; otro grupo que
sostiene que existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho
Privado.

CRITICA: Algunos autores indican que esa divisin de normas va en

perjuicio de la unidad y configuracin del Derecho de Trabajo, que esa
dicotoma hace perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.
[10]

Derecho Social

La identidad y evolucin del concepto de clases sociales, el

sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de
marginacin frente a los empleadores, dieron motivo a la agudizacin del
llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores subempleados
o desempleados del todo, que poblaron las reas perifricas de los grandes
centros industriales de los pases europeo-occidentales, fueron
desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de
cohesin era el sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban.
Por lo que surgi la voz de protesta que reclamaba del Estado una
participacin ms activa en beneficio de esa gran mayora de la poblacin;
una injerencia estatal a travs de normas jurdicas que procurara una menor
desigualdad entre las clases sociales.

Esta corriente promovi una variacin en el enfoque del Derecho: el

individuo ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de una
comunidad. Este concepto fue acuado en Alemania a finales del siglo
pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke,
ideas que posteriormente fueron difundidas por el impulso que les dio
Gustavo Radbruch.

Esta nocin parte de la idea de que los moldes tradicionales de la

distincin entre Derecho Pblico y Derecho Privado pierden vigencia con el
aparecimiento de nuevas figuras jurdicas, as como con la misma evolucin
social.

Si el Derecho Pblico regulaba los intereses de las entidades pblicas y el

Derecho Privado el inters de los particulares, se impona un nuevo
Derecho que regulaba el inters del grupo social. Si el Derecho Pblico
tena vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el nuevo
Derecho tendra un ncleo de accin voluntaria, rodeado por una serie de
normas de cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepcin naci en un momento de auge de la corriente

socialista y pretende velar precisamente por los entonces nacientes
derechos sociales. Posteriormente se han pretendido incorporar a esta
rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.

CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolucin

social no justifica la creacin de una nueva categora jurdica. Adems, se
trata de establecer si estamos frente a una nueva categora jurdica y no
frente a una nueva concepcin del Derecho. Lo que se pretende determinar
es si existe o no una nueva rama jurdica, no se trata de contemplar una
nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho. Esta
teora carece de sustentacin jurdica firme. Por otra parte, no se puede
establecer quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el
concepto de social, por muy amplio, tiene poca definicin y por lo mismo
poca aplicacin jurdica.[11]

Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado,

sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta
cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de proteccin para
la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de autnomo,
se lo tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios
abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una
materia suficientemente extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del

Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado,
sino recordar que es un derecho con su propia fisonoma, es un Derecho
propio del Trabajo y con caractersticas particulares. El tratadista Garca
Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su
evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de
sustantividad propia.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido

ordena el trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como
mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es
en gran parte tutelar en el lado social-econmico. Por su Mtodo sigue el de
las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ngulo
de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la
masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres
econmicamente dbiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran
proporcin juscogens, de reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad
del Estado a los efectos de la realizacin de su obra ordenadora.

3. Fuentes del derecho de trabajo

Fuentes tradicionales y especficas del Derecho laboral

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Comn, pero las que
resultan ms aplicables son las siguientes:
 Fuentes Reales

Tambin llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o datos

sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan
entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma
Jurdica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta
de los hombres, de las que saldrn las normas jurdicas para el Derecho
Positivo.

Es la causa primera, la razn primaria que motiva a su posterior

formulacin de norma positiva. En el Derecho Laboral podr considerarse
como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador (sobre
todo en la poca de la Revolucin Industrial), la necesidad de crear un
sistema de armona entre los dos factores de la produccin, el temor de que
se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.[12]

Fuentes Formales

Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los

mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden
Jurdico positivo. Son las normas a travs de las cuales se manifiesta el
Derecho; las formas como se da a conocer.

En esta primera clasificacin vemos retratada la funcin del jurista, que

es el Conocimiento y creacin de la norma jurdica y la aplicacin de la
misma.[13]

o Fuentes Escritas

Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los reglamentos

interiores de trabajo (stos dos ltimos son exclusivos del Derecho Laboral).
[14]

Fuentes No Escritas

La costumbre, la equidad.[15]

o Fuentes Legislativas
 La ley.[16]

o Fuentes Contractuales

Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la caracterstica

especial de ser Ley Profesional (Artculo 53 del Cdigo de Trabajo). Ello
implica que las partes son creadoras de una ley, atribucin que por principio
corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus
veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene slo aplicacin dentro del
mbito de la empresa (regin o industria) y para efectos de tipo laboral
exclusivamente.[17]

o Fuentes Generales

La Ley

o Fuentes Especficas

Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

Fuentes tradicionales

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho
y tenemos entre ellas:

a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo

en que se manifiestan las normas que regulan con carcter obligatorio la
convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las mismas
caractersticas que tiene la ley en otras ramas jurdicas, aunque con algunas
connotaciones propias. Las caractersticas de toda ley, que son:
generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en
lo laboral, debido bsicamente a la tutela del trabajador y a las
caractersticas dismiles de los destinatarios de las normas.[18]

b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formndose

insensiblemente mediante la repeticin de ciertas formas de
comportamiento que poco a poco van adquiriendo carcter de
obligatoriedad, convirtindose en exigencias colectivas mediante el
convencimiento tcito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento es
instantneo y sin intervencin estatal.

c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en

tres sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho
Romano y equivala al estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la
realizacin de la justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias
uniformes dictadas por los tribunales de justicia al aplicar las normas
generales en la resolucin de casos concretos; y como fuente creadora de
normas generales de interpretacin e integracin del Derecho .

d. La doctrina: Garca Mynez indica que se da el nombre de doctrina a

los estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del
Derecho, ya sea con el propsito puramente terico de sistematizacin de
sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las
reglas de su aplicacin.

Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho Laboral

Estas son las fuentes formales que slo pueden concebirse y existir
en el Derecho de Trabajo y son, por lo mismo, desconocidas como fuentes
formales en todas las dems ramas jurdicas. Se pueden citar las
siguientes:

a. Pacto colectivo de condicones de trabajo

b. Pacto colectivo de industria, de actividad econmica o regin

determinada.

c. El contrato colectivo de trabajo

d. La sentencia colectiva o laudo arbitral.

e. Reglamento interior de trabajo

f. El tratado internacional que es aceptado por otras ramas, previa

ratificacin del Congreso Nacional.[19]

Jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral

 En derecho la jerarqua es el orden de importancia que deben guardar
las normas en su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma
una pirmide, siendo las que estn en la parte ms elevada las que tienen
mayor jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin.

La escala jerrquica de las leyes se presenta as en la legislacin laboral

Guatemalteca:

a) La Constitucin Poltica de la Repblica;

b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y

Previsin social, y,

c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con
empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos
de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la

jerarqua de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es
eminentemente dinmico; adems de que, las normas constitucionales, las
Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mnimo de
garantas en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la
contratacin individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en
cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas
aplicables, se debe aplicar la que resulte ms favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, la

jerarqua de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1. Principios del Derecho de Trabajo

2. Equidad

3. Costumbre o uso locales

4. Principios y leyes de derecho comn

4. Los sujetos del derecho individual de trabajo

Trabajador

Toda persona individual que va a prestar sus servicios a un

patrono en virtud de un contrato de trabajo a cambio de una remuneracin
o salario. Arto. 3 C.T.

Segn Manuel Osorio: Se le llama al individuo que trabaja en

relacin a un patrono y que tambin es conocido como obrero en la relacin
laboral.

Es toda persona individual que presta sus servicios en relacin de

dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de trabajo.[20]

El patrono y la empresa

El patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los

servicios de uno o ms trabajadores en virtud de un contrato de trabajo.
Arto. 2 C.T.

La empresa no es slo una unidad econmica de produccin o

distribucin de bienes y servicios; es adicionalmente el lugar donde se lleva
a cabo la conjuncin armnica entre el capital y el trabajo. Desde el punto
de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (arto. 665 del
C.Com.), por lo que es una cosa y no una persona. Sin embargo, el Cdigo
de Trabajo indica que el termino empresa es como equivalente de
empleador, tal como lo establecen los artos. 14, 239, 240, o como en los
casos de los artos. 51 y 241, en que con mejor criterio, se indica empresa o
centro de produccin. Refirindose siempre a la figura del empleador.[21]

Sustitucin Patronal

La sustitucin del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes,

en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los
contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la
sustitucin y hasta por el trmino de seis meses. Concluido este plazo, la
responsabilidad subsiste nicamente para el nuevo patrono. Por las
acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde,
en ningn caso, el patrono sustituido. Arto. 23 C.T.
Auxiliares del Patrono

Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras en el ejercicio

de un trabajo, de una actividad o de una funcin.

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral

con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no
necesariamente en situacin de subordinacin. Estos auxiliares del patrono
se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y
son: El representante (arto. 4 CT); El intermediario (arto. 5 CT) y El
empleado de confianza (arto. 351 CT).

Representacin Patronal

El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y otra

persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la direccin de
los trabajos o la administracin total o parcial, de la negociacin.

Son las personas individuales que ejercen a nombre de ste funciones

de direccin o de administracin tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente
autorizadas por aqul. Los representantes del patrono en sus relaciones con
los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en
sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, estn
ligados con este por un contrato o relacin de trabajo. Arto. 4 C.T.

Trabajador de confianza

El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto,

sujetivo, interno y de poca repercusin jurdica.

Es aquel que realiza los trabajos ms importantes dentro de la empresa,

funciones tales como la de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin.
Tambin es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con
los propios de la empresa; y tambin puede definirse como el que realiza los
trabajo que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o
de sus representantes legales en el caso de persona jurdica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores

por su ntima vinculacin con el empleador, y estando claramente marcada
esta distincin debe entenderse su preferencia por los intereses patronales,
an sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna
en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es

bsico que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y
correccin o discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la
respectiva empresa". Arto. 351 CT ltimo prrafo.

El intermediario

Es la persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms

trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono.
Arto. 5 C.T.

Cuando el servicio que una persona contrato lo va a realizar un tercero

que pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la
figura del intermediario.[22]

5. La relacin y el contrato individual de trabajo

Naturaleza jurdica de la institucin

Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista,

predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institucin
o elemento que pertenece a otra disciplina jurdica. Las corrientes
concluyen por dar preponderancia a la relacin de trabajo sobre el contrato
de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene races civiles contractuales;
en cambio la relacin tiene marcado contenido publicista.
 En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si
el Derecho Laboral es una rama del Derecho Pblico y que por lo mismo
debe intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonoma de la
voluntad, oponindose a la corriente privatista que pretende que el Derecho
Laboral debe slo intervenir en cuestiones perifricas, dando mayor campo
a la libertad contractual. Estos ltimos son los contractualistas, que dan
mayor nfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se
deben pactar las condiciones generales de la prestacin del trabajo y para
quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisin en la esfera
particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano

las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la
prestacin del trabajo, de la relacin laboral, ya que el aparato legal laboral
interviene en forma automtica y plena con el slo hecho de que una
persona trabaje en relacin de subordinacin de un patrono, no pudiendo
las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere

condiciones o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista,
est reducido al mnimo de formalismos (puede ser verbal, puede
redactarse en forma incompleta, ya que en forma automtica se incorporan
los derechos mnimos, adems que pueden probarse sus alcances con
cualquier medio de prueba).

Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el

hecho mismo de iniciarse la prestacin del servicio (de empezar a trabajar),
orientado en un sentido laboral (de subordinacin) implica o presume una
expresin de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiracin tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la

mera relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las partes. La
relacin de trabajo es una relacin fctica entre patrono y trabajador y tiene
vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestacin (o sea el
pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato de
Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya
relacin de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relacin de
trabajo sin que exista previa o simultneamente un contrato de trabajo.
 Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se
considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos
diferentes instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de
Trabajo.

Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar
una doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de
trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra,
mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas,
ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser
un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente
hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el
contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de

trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y
un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea
el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al
trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y
normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los
convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de
sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es

considerado como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado a
regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede
decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena
autonoma.

Concepto de contrato individual de trabajo

Segn Guillermo Cabanellas: es el que tiene por objeto la prestacin

continuada de servicios privados y con carcter econmico, y por el cual
una de las partes da una remuneracin o recompensa, a cambio de disfrutar
o de servirse, bajo su dependencia o direccin, de la actividad profesional
de otra". El contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones
de subordinacin (del trabajador con respecto al patrono), de continuidad y
de colaboracin.
 El arto. 18 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato individual de
trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente,
bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma".

Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe

haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como caractersticas
tenemos que es pblico, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmtico
(obligatorio para ambas partes), conmutativo (las obligaciones estn
claramente determinadas), principal y oneroso.

Elementos

Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los

especiales.

Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurdico, se

debe tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad de
goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto.[23]

Especiales: Segn Guillermo Cabanellas quien hace mencin de 4

elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: a.) La
subordinacin; b) La estabilidad en el empleo; c) La profesionalidad; y. d) El
salario. A continuacin se detallan individualmente:

a) La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de

la autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus
prestaciones, por razn de su contrato, y que origina la potestad del
empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del
mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa.
Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del
contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado
hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de
relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la
relacin de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la
verdadera naturaleza jurdica de la prestacin del servicio. La subordinacin
empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la
actividad en beneficio del patrono.

b) La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo

como "El derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y
revela la proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....."
"Tiene como base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La
estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en
favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia
permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y
continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo
laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada
una pensin vitalicia. Nuestra legislacin tiende a garantizar la estabilidad
en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por
celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulacin licita y expresa
en contrario" (art. 26 CT).

c) La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad

estamos hablando de un termino tcnico del vocablo "profesin", ya que no
es el significado usual, sino uno de carcter especial. El termino se define
as: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y
habitual". Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad
o conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la
tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que
realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su
subsistencia para el y su familia.

d) El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al

trabajador como contra -prestacin por la actividad que este realiza en
beneficio del empleador. El salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es
decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e
independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral
para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar
el salario convenido.

En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los

elementos determinantes del contrato de trabajo, son:

a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la

denominacin del contrato;
 b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;

c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su

representante; y

d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador

como contraprestacin en la relacin laboral.

Por otro lado se indica tambin que los elementos especiales del contrato
individual de trabajo es la subordinacin, ausencia de riesgo, estabilidad y
profesionalismo.

Relacin de trabajo

Segn Guillermo Cabanellas: Caracterizacin de la actividad laboral, en

lugar de contrato de trabajo, sobre todo por parte de la doctrina italiana.
Sin duda, ante la amplitud del vocablo relacin, sta resulta innegable entre
quien presta un servicio y el que se beneficia del mismo inmediatamente;
pero eso no anula la voluntariedad en la contraccin del nexo y la necesidad
del consentimiento de las partes.

Segn Manuel Ossorio indica que representa una idea principalmente

derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero hecho de que una
persona trabaje para otra en condiciones de subordinacin, contiene para
ambas partes una serie de derechos y obligaciones de ndole laboral, con
independencia de que exista o no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica que

"para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta
con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la
prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las condiciones
que determina el artculo precedente".

Diferencias con el contrato de servicios profesionales

No obstante que el contrato individual de trabajo tiene sus propias

caractersticas, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios
profesionales, debido a que ambos contratos tienen inmerso el
cumplimiento de una obligacin realizando una prestacin de hacer y una
contraprestacin de dar, por lo que resulta necesario resaltar las diferencias
fundamentales entre ambos contratos que son:

Contrato Individual de Trabajo Contrato de Servicios

profesionales

|Est regulado por el C.T. es decir, por una norma jurdica, |Est regulado
por una norma de carcter privado en donde |

|es excesivamente proteccionista para una de las partes, |prevalecen la

autonoma de la voluntad de las partes |

|antiformalista, democrtico, en el cual se manifiesta una |contratantes.

|

|directa intervencin estatal en beneficio del trabajador. |

|

|hace falta la relacin de subordinacin y lo que se necesita |Se desarrollan

conocimientos cientficos con ocasin de un |

|es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios |asunto o trabajo

cualquiera, por lo que no est obligado a |

|por parte del trabajador bajo la direccin inmediata o |obedecer y aqu

quien presta sus servicios debe ser un |

|delegada del patrono |profesional, es decir que

debe tener un ttulo facultativo o |

| |autorizacin legal para prestar sus

servicios cuando la ley |

| |exija ese requisito.

|

|Recibe un salario |Recibe por su actividad

honorarios |

|Est sujeto a horario |No est sujeto a horario

|

|Quien requiere los servicios del trabajador se llama patrono.|Quien requiere

los servicios se llama cliente |

|el trabajador no es quien propiamente garantice el resultado |el resultado

de los servicios no es un elemento indispensable|

|los servicios, ya que ste es guiado por su patrono, por lo |en la

terminacin del contrato de servicios profesionales, a |
|que lo que est realizando el trabajador es garantizar al |menos que as
se estipule en el contrato. |

|patrono que l realizar lo que se le indique y as obtener |

|

|el resultado deseado por el patrono, en caso contrario el |

|

|trabajador en ningn momento puede responder con su |

|

|patrimonio de tal situacin, tomando en cuenta que en dicha |

|

|relacin existe la figura de ausencia de riesgo como |

|

|protectora del trabajador. |

|

6. Efectos derivados de la relacin de trabajo

Derechos y obligaciones de los trabajadores

Obligaciones:

En Guatemala se puede distinguir dos tipos de obligaciones: las

patrimoniales y ticas. La principal obligacin patrimonial del trabajador es
la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su
empleador. Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un
deber de lealtad e identificacin que se debe a quien proporciona.

Por ende se puede afirmar que las obligaciones que se refieren al

trabajador se pueden resumir as:

1. Generales

2. Con respecto al patrono

1. Obligaciones generales
 Los aspectos ms importantes de las obligaciones generales del
trabajador se resumen de la siguiente manera:

Son aquellas que an cuando han sido establecidas en el contrato de

trabajo, son consecuencia de ste por estar reguladas en la legislacin
laboral y surgen de las relaciones del trabajador con el patrono y deberan
por consiguiente ser observadas por aquel.

2. Con respecto al patrono

Son aquellas que surgen de la relacin directa entre el trabajador y el

patrono y an cuando tienen relacin con el trabajo podramos decir que no
lo hacen con l en forma directa. Ejemplo:

Avisar al patrono de cualquier dificultad que pudiera presentarse en la

marcha del trabajo.

No prestar sus servicios a empresas competitivas o en nombre propio,

hacerles competencia a sus patronos mediante trabajos o negocios
similares.

Restituir al patrono los materiales no usados y cualquier otra cosa que

sea considerado como accesorio o como una medida de proteccin o de
mayor rendimiento.

Marco legal de las obligaciones: Arto. 63 C.T. del inciso a) al i), en cuanto
a las prohibiciones de los trabajadores arto. 64 C.T. incisos a) al f).

Derechos:

Los derechos del trabajador estn ntimamente vinculados con los deberes
del empleador. Nuestra legislacin no contiene un detalle explcito de estos
derechos; por ello los deberes se desprenden del contenido mismo de las
fuentes formales: en primer lugar de la ley, de los pactos o convenios
colectivos, de la costumbre y usos. Es importante tener en mente la figura
laboral de los derechos adquiridos en conjuncin con la de la
irrenunciabilidad de derechos.

A continuacin enumerar algunos derechos:

Derecho a la remuneracin por sus servicios

Derecho a condiciones dignas de trabajo

 Derecho a recibir puntualmente su salario, comprendindose dentro de
ste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados

Contratos de Trabajo. Entre ellos: habitacin, aprovechamiento de frutos y
lea, ducacin bsica, alfabetizacin , etctera, y que por ser novedosos o
de aplicacin muy particular, no han merecido mayor atencin legislativa.

Derechos y obligaciones de los patronos

Obligaciones:

En el sector patronal se rige por obligaciones que van a tener una relacin
directa hacia el trabajador, por consiguiente dichas obligaciones
representan parmetros de funcionabilidad en el centro de trabajo, dichas
obligaciones tienen sus prohibiciones especficas.

Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:

Por su contenido:

g. Obligaciones no patrimoniales o ticas

h. Obligaciones patrimoniales.

Por su origen:

a. Obligaciones legales

b. Obligaciones contractuales

Por su beneficiario o acreedor:

a. Frente a un trabajador

b. Frente a los trabajadores

c. Frente a las asociaciones laborales

d. Frente las autoridades laborales

Marco legal de las obligaciones patronales: Arto. 61 del C.T.

De las Prohibiciones patronales. Arto. 62 del C.T.

Derechos

Derecho a la libre eleccin de trabajadores: este es un derecho previo

a la celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos
especiales en que se limita esta libre eleccin, como por ejemplo, que se
haya acordado en un pacto colectivo una mecnica especfica de
contratacin, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene
una contratacin forzosa.

Derecho de adquisicin del producto de trabajo: Este derecho, se

deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es
dueo del producto del trabajo.

Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las

partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos,
siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminucin o
tergiversacin de los derechos de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece

el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo
puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin embargo
si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a
alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantas mnimas a las que
tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es vlido, en virtud de que en
el artculo 12 del Cdigo de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y
no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que
impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los derechos que la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, el Cdigo de Trabajo, sus
reglamentos y dems leyes y disposiciones de trabajo o de previsin social
otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior
de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

En la Constitucin de la Repblica en el artculo 106 se establece: "Los

derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin
individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado
fomentar y proteger la negociacin colectiva. Sern nulas ipso jure y no
obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las
estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o
limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.

En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones

legales, reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarn
en el sentido ms favorable para los trabajadores."

En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar

libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier
estipulacin que implique alguna renuncia de derechos para el trabajador se
tiene por nula ipso jure.

7. Clasificacin del contrato individual de trabajo

Por tiempo indeterminado

Cuando no se especifica fecha para su terminacin. Arto. 25 inc. a) del

C.T.

A plazo fijo

Cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto

el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una
obra, que forzosamente ha de poner termino a la relacin de trabajo. Arto.
25 inc. b) del C.T.

Para obra determinada

 Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de lo servicios
del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan,
tomando en cuenta el resultado del trabajo o sea, la obra realizada. Arto.
25 inc. c) del C.T.

Jornada de trabajo y descansos

Jornada de trabajo

Es el periodo de tiempo en el cual un trabajador desarrolla su actividad de

trabajo, quedando sujeto a un horario. Arto. 102 literal g CPRG.

Segn Luis Fernndez Molina: es el lapso, perodo o duracin de tiempo

durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurdicamente para que el
patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.

Descanso

Segn Cabanellas: interrupcin o cese pasajero en el trabajo.

Segn Luis Fernndez Molina: Liberacin para el trabajador de su

obligacin de trabajar, para reponer fuerzas fsicas y entales; lograr un
cambio de ambiente o de la rutina diaria a veces enajenante, para que el
trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o
distracciones, esparcimiento, salud psicofsica.

Jornada diurna

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de

ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la
semana. Arto. 116, primer prrafo del C. T.

El trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas
de un mismo da. Arto. 116, cuarto prrafo del C. T.
Jornada Nocturna

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de

seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Arto. 116, segundo prrafo del C.T.

El trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un

da y las seis horas del da siguiente.

Jornada Mixta

La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de

siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la
semana. La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que
abarca parte del periodo diurno y parte del perodo nocturno. No obstante,
se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro
o ms horas durante el perodo nocturno. Arto. 117 del C.T.

Horas extraordinarias

Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al

convenido en que tiene al trabajador a su disposicin para la ejecucin de
un trabajo. Viene a ser una extensin del salario por extensin del tiempo,
pero no pude considerarse una parte del salario.

En principio las horas extras son eventuales y con carcter de

excepcin, por lo mismo ningn trabajador podr incluirlas como su salario
regular.[24]

Siendo la jornada laboral una institucin laboral y un derecho reconocido

en la misma Constitucin, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio
del trabajador; por lo mismo, cualquier extensin de las horas laborales
debe necesariamente contar con su anuencia.[25]
 De conformidad con el arto. 121 del C.T. establece como horas extras el
trabajo efectivo que se ejecute fuera de los lmites de tiempo que
determinen los artculos anteriores para la jornada ordinaria (artos. 116 y
117 C.T.) o que exceda del lmite inferior que contractualmente se pacte,
constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con
un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos o de los salarios
superiores a stos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en

subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.

Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo

a. Los representantes del patrono

b. Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediato

c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia

d. Los que cumplan su cometido fuera del local donde est establecida la
empresa, como agentes comisionistas que tengan carcter de trabajadores,
y,

e. Los dems trabajadores que desempeen labores que por su indudable

naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo.

Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar

ms de doce horas, salvo casos de excepcin muy calificados que se
determinen en el respectivo reglamente, correspondindoles en este
supuesto el pago delas horas extraordinarias que se elaboren con exceso al
lmite de doce horas diarias. Arto. 124 del C.T.

Descansos semanales

Se dan peridicamente cada semana, como un goce, siendo conocido

inicialmente como sptimo da. Hoy da segn sea la jornada d4e trabajo
que se convenga, por norma general se descansa sbado por la tarde y
domingo todo el da en aplicacin de la semana de 42 horas con efectos
para el pago de 48. Sin embargo, muchas empresas han aceptado que se
trabaje nicamente de lunes a viernes, permitiendo con ello que el
trabajador descanse sbado y domingo y se dedique a actividades
culturales, sociales y deportivas.[26]

De conformidad con el artculo 126 del C.T. establece que todo

trabajador tiene derecho a disfrutar de un da de descanso remunerado
despus de cada semana de trabajo. La semana se computar de cinco a
seis das segn, costumbre en la empresa o centro de trabajo.

Das de asueto

Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimiento nacionales,

universales, municipales o locales y para el caso e Guatemala, segn el
arto. 127 del C.T., son das de asueto con goce de salario: el 1. De enero,
el jueves, viernes y sbado santos, el 1. De mayo, el 30 de junio, el 15 de
septiembre, el 20 de octubre, el 10 de noviembre, el 24 de diciembre medio
da, el 25 de diciembre, el 31 de diciembre medio da, y el da de la
festividad de la localidad 15 de agosto-.

El patrono est obligado a pagar el da de descanso semanal, an

cuando en una misma semana coincidan uno o ms das de asueto, y as
mismo cuando coincidan un da de asueto pagado un da de descanso
semanal.

Vacaciones

La O.I.T. seala que: por vacaciones anuales retribuidas se entiende un

nmero previamente de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos,
das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, llenando
el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y
contina percibiendo su remuneracin.

El artculo 130 del C.T. establece que: todo trabajador sin excepcin,
tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de cada ao de
trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracin mnima es
de quince da hbiles. El hecho de la continuidad del trabajo se determina
conforme a las reglas de los incisos c) y d) del arto. 82.
 La constitucin establece el derecho del trabajador a gozar de vacaciones
anuales, as mismo lo hace la O.I.T. y el C.T. para lo cual hemos de
establecer las condiciones dentro de las que debern ser otorgadas:

Comprende un perodo de vacaciones anuales que deberan ser

retribuidas.

Su duracin mnima es de 15 das hbiles, para todos los que hayan

trabajado de una forma continua durante un ao.

Para tener derecho a ellas se tiene que haber trabajado como mnimo
150 das.

Se computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste

sus servicios por gozar de licencia retribuida, por enfermedad profesional,
enfermedad comn o por accidente de trabajo entre otros, conforme est
establecido en el C.T. o bien en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

El patrono seala al trabajador la poca en que dentro de los 60 das

siguientes a aqul en que cumpli el ao de servicio continuo, debe gozar
de sus vacaciones.

Esta prohibido al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona

durante el perodo de vacaciones.

Las vacaciones no son compensables en dinero, la nica excepcin

contemplada es cuando el trabajador haya adquirido el derecho de gozarlas,
cese en su derecho cualquiera que fuere la causa, en este caso el patrono
debe compensarles en dinero la parte proporcional de sus vacaciones de
acuerdo con el tiempo de su servicio.

Las vacaciones no se pueden acumular ao tras ao con el objeto de

disfrutar posteriormente de un descanso mayor, pero el trabajador a la
terminacin del contrato puede reclamar la compensacin en efectivo de las
que se le hayan omitido correspondientes a los ltimos 5 aos.

Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales estn

contemplados en los artos. Del 126 al 137 del C. T.

8. El salario

Concepto e importancia del salario

 Segn Luis Fernndez Molina: Se entiende, en trminos generales,
cualquier prestacin que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo
que vale su trabajo. Es la suma de bienes de contenido econmico, o
cuantificables en dinero, que el patrono est dispuesto a darle y que el
trabajador est dispuesto a obtener como mnimo, a cambio de ese valor
intangible que llamamos fuerza de trabajo.

De conformidad con el arto. 88 del C.T.: El salario o sueldo es la

retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente
entre ambos. Salo las excepciones legales, todo servicio prestado por un
trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por ste.

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al

trabajo o prestacin de servicios del trabajador. Es la contraprestacin que
el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario
cumple una funcin esencial ya que constituye su nico sustento o medio
de vida.

Clases de salarios y sus combinaciones

Segn Luis Fernndez Molina entre las clases de salario que tiene
incidencia legal estn:

a. Salario nominal: Se entiende de lo que gana el trabajador

independientemente de su poder adquisitivo.

b. Salario real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador.

Tambin cabe la acepcin de tipo econmico por la que salario real se
entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea
relacionado con el poder adquisitivo de la moneda. Adems comprende la
totalidad de la retribucin del trabajador, esto es que contiene el salario
nominal ms los beneficios colaterales.

c. Salario efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo

que en mano recibe el trabajador en cada perodo de pago. El salario
efectivo se diferencia del salario nominal, en que en ste ltimo an no se
han operado los descuentos legales.
 d. Salario directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe
en forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba
una serie de beneficios no comprendidos en la prestacin principal, tales
como ventajas econmicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones,
etctera.

e. Salario Promedio: En un sentido matemtico es el producto de los

ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios como extraordinarios, as
como de comisiones y otros beneficios cuantificables.

f. Salario en dinero y en especie: El primero es el que se recibe en

moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que
comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Arto. 90 del C.T.
establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la nica
excepcin es en explotaciones agropecuarias, en el que el pago en especie
puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se
entreguen a precio de costo.

g. Salarios Mnimos: Dentro de la concepcin general del Derecho Laboral,

el tema de los salarios mnimos ocupa un lugar preponderante. Una de las
principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la obtencin de
salarios que permitan una existencia digna del trabajador. Arto. 102 inc. a9
C.P.R.G.

h. Salario por unidad de tiempo: se calcula el salario atendiendo al tiempo

de la

jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del

resultado que

se obtenga.

i. Salario por unidad de obra: conocido tambin con el nombre de salario

a destajo

se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la

obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse
por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

j. El salario a precio alzado: es el que se fija en aquellos casos en que se

utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia
del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador
slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.

k. Salario por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el

patrono: en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a
las necesidades de ste y al monto probable de la participacin que le
llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos
cada ao.

l. Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y

extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del clculo del
salario por unidad de obra. Art. 93 C.T.

Garantas protectoras del salario

Por la misma categora del salario del que depende el sostenimiento de

la inmensa mayora de la poblacin, el legislador ha procurado extender una
garanta legal que asegure al trabajador y a su familia, en primer lugar, de
la efectiva percepcin del ingreso y adicionalmente otras ventajas.

Bsicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al

salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y
por extensin a su familia, de recibir su dinero, total o parcialmente.

Estas disposiciones pueden dividirse en tres categoras, dependiendo de la

persona o entidad ante quien se pretende la proteccin, as:

Frente al empleador

Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad

del pago como otro tipo de consideraciones, tales como la fijacin peridica
del salario, el establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo, etctera.
Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mnimos, para
ello se han creado las comisiones paritaria de salario mnimo, integradas por
representantes patronales y laborales coordinadas por el M. De Trabajo.
Artos. Del 103 al 115 del C.T.

Existen ciertas garantas en nuestra legislacin siendo las siguientes:

a) Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-

sistem (vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar
por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a.
92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;

b) Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el

pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores
presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente
despus de que stas concluyan.

c) Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben

fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.

d) Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o

cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual
que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las
necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a
corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

e) Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que

ste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del
patrono. (Arto. 61 inciso g. del C. T.);

f) Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el

salario del trabajador en concepto de multas. ( Arto. 60 inciso e. prrafo 2o.
C.T.);

g) Prohibicin de efectuar descuentos (Arto. 93-99 C. T.);

h) Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (arto. 100 del

C. .T.);

i) Prohibicin de hacer colectas (Arto. 62 inc. f. del C. T.);

Frente a acreedores del trabajador

 En el caso de que exista algn incumplimiento de pago ante algn
acreedor, este no podr embargar todo el salario ya que nuestra legislacin
establece lmites a lo que pueda embargarse, de modo que asegure un
ingreso al trabajador, ese lmite de embargo mximo es hoy da del 35% del
salario, salvo en demandas de familia en que sube hasta el 50%.

Otras garantas:

a) Nulidad de la cesin de salarios (Arto. 100 C. T.);

b) Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Arto. 94

del C. T.);

c) Obligacin de pagar el salario Inembargabilidad parcial del salario

(Arto. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);

Frente a acreedores del empleador

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los

pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de
trabajo, pasivo que significa una acreedura para la empresa. Es por ello
que la ley protege estas acreeduras laborales dndoles los siguientes
privilegios:

a. En primer lugar, los considera crditos de primera clase en el caso

de juicios universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre
cualesquiera otros, salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios o
prendarios). Es decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo
judicial despus de otras tres o cinco demandas, brincan al primer lugar
preferente en el cobro de lo que hubiese disponible de la empresa.

b. Le seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer

efectivo el cobro de los adeudos laborales; dicha va es ms directa que la
misma va de apremio de tipo civil.

c. Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del
C. T.)

Frente al mismo trabajador

 Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al
trabajador frente a acciones de l mismo, ya sean por desconocimiento o
por irresponsabilidad. Entre ellas, el arto. 100 del C.T. establece que los
salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse,
compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o
concubina y familiares del trabajador... El arto. 95 establece que no puede
pagarse el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas
alcohlicas o anlogos. Adems, como otra proteccin al salario, tambin
se declaran inembargables los instrumentos, herramientas o tiles del
trabajador que sean indispensables para ejercer su profesin u oficio, salvo
que se trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisicin a crdito de
los mismos. (arto. 98 C.T., arto. 102 literal "e" Constitucin Poltica de la
Repblica de Guatemala)

Proteccin a la Familia del Trabajador

a) Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. T.);

b) Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador; Patrimonio

Familiar;

c) Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. T. y 102

inciso p.

de la Constitucin);

Salario mnimo

La implementacin de salarios mnimos se fundamenta pues en esa

necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores, segn el arto.
102 literal a) de la C.P.R.G., se establece que se tiene el "derecho a ....
condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su
familia una existencia digna", adems en la literal "f" del mismo artculo se
indica: "fijacin peridica del salario mnimo de conformidad con la ley". La
implementacin de salarios mnimos se fundamenta en esa necesidad de
asegurar mnimos decorosos a los trabajadores.

"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra

sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia". (arto. 103 C.T.)
 De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases
en vas de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro
de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de
salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales
salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las
prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos
sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del
desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de
alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado
que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.

Concepto

Es un lmite retributivo de carcter laboral, el cual no se puede disminuir

ni siquiera con el consentimiento de la relacin laboral, es la suma menor
con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y tiempo
convenido.

Fijacin del Salario Mnimo:

Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a

cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, atendiendo a las
modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada regin
y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrcola. Esa fijacin debe tomar en cuenta adems,
si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por
participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de
hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados
los trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (arto.
103 C.T.)

Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de

salario mnimo se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de
los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
 Por el sujeto que lo fija

En la antigedad, cuando an no exista el Derecho Laboral como rama

autnoma del derecho, mucho menos exista una concepcin del salario
mnimo, era el Estado quien directamente proceda a fijar las tasas de
salario para evitar la explotacin por parte de los patronos.

En Guatemala, hasta el ao de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la

promulgacin del Cdigo de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual
sistema de la Comisin Nacional del Salario Mnimo, que funciona adscrita al
Ministerio de Trabajo y Previsin Social y constituye un organismo tcnico y
consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho
Ministerio en la poltica general del salario. (arto. 105 C.T.)

En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que

determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe haber una
Comisin Paritaria de Salarios Mnimos, integrada por dos patronos, dos
trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo, quien es el presidente
de la Comisin. (art. 105 2 prrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas econmicas y hay una Comisin Paritaria por cada zona
econmica. Segn el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11
de abril de 1997, las zonas econmicas comprenden:

Zona Econmica 1: Guatemala, El Progreso, Petn.

Zona Econmica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

Zona Econmica 3: Solol, Chimaltenango y Sacatepquez.

Zona Econmica 4: Escuintla

Zona Econmica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

 Zona Econmica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

Zona Econmica 7: Quich, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapn,

Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque

Zona Econmica 8: Coatepeque, Suchitepquez y Retalhuleu.

La Comisin Nacional del Salario debe recibir informes de todas las

Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social, dentro de los quince das siguientes al recibo de dicho
informe, en el que armoniza los salarios mnimos por actividad y
circunscripciones econmicas en todo el pas, hasta donde sea posible,
enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco de
Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que stos
realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no
mayor de treinta das. (Arto. 112 C. T.)

El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y

dictmenes, debe fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los salarios mnimos de
cada empresa o circunscripcin econmica. (Arto. 112 C.T.)

En la mayora de los casos los patronos y trabajadores determinan el

salario por su propia cuenta, la tasa es fijada a travs de un punto medio en
el cual ambos estn satisfechos.

Ver Acuerdo Gubernativo Nmero 640-95 y 494-2001.

Ventajas econmicas

Segn Luis Fernndez: debe afirmarse en principio que las ventajas

econmicas forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o
prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa
de su trabajo.[27]
 Segn el arto. 90 del C.T. las ventajas econmicas, de cualquier
naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la
prestacin de sus servicios , salo pacto en contrario debe entenderse que
constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado.

El artculo se refiere a que el pago del salario debe hacerse

exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula el caso de
excepcin de los trabajadores campesinos en actividades agrcolas o
ganaderas que pueden percibir el pago de hasta el 30% en alimentos. La
insercin de esta institucin dentro de este artculo da a entender que la
intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas econmicas como
una forma de pago de salario en especie, un complemento del salario que
se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales como
vivienda, alimentacin o transporte.

Como un caso de excepcin se seala que en el trabajador domstico,

su retribucin comprende adems del pago en dinero, el suministro de
alimentacin y manutencin (arto. 162 C. T.)

Debido a la poca claridad del texto legal, la implementacin de las

ventajas econmicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de
diferentes interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a su
naturaleza, es decir, qu prestaciones pueden comprenderse como ventajas
y cules no, y sobre este particular se han desarrollado diferentes criterios:

Se indica que si una prestacin se otorga en forma general, no

constituye ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de trabajadores se
les otorga un beneficio que no se ha otorgado al resto, entonces s puede
considerarse como una ventaja econmica.

Siguiendo la lnea de que las ventajas econmicas forman parte del

salario, cualquier prestacin que cubra el patrono y que de todas formas
tendra que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja
econmica.

Cualquier prestacin otorgada a los trabajadores y que est

comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es una
ventaja econmica sino que el mero cumplimiento por parte del empleador
de una condicin general de trabajo.
 Otro criterio indica que no es ventaja econmica aquella prestacin
que se da para la ejecucin del trabajo, y s es ventaja econmica lo que se
otorgue por la ejecucin del trabajo.

El aguinaldo

Segn Luis Fernndez establece que el aguinaldo, tambin conocido

como sueldo anual complementario o dcimo tercer salario, es un pago que
forma parte del salario que el patrono est obligado a dar al trabajador a
cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del ao. Por esa razn
se le llama tambin aguinaldo navideo.[28]

Nuestra legislacin regula la prestacin del aguinaldo por medio del Dto.
No. 76-78 del Congreso de la Repblica. Dicho dto. Deroga el dto. 1634 del
congreso y a la vez super en su oportunidad la norma constitucional
entonces vigente (noviembre de 1978), pues el inciso 18 del arto. 114 de
esa constitucin (de 1965), estableca un aguinaldo del 50% del salario
regular. El citado dto. 76-78 lo elev al 100% del salario regular y a la vez
norm los diferentes aspectos prcticos de su pago.

Ver Decreto Nmero 76-78 del Congreso de la Repblica, Ley Reguladora

de la Prestacin del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado.

Bonificacin anual para los trabajadores del sector privado y pblico

Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En

primer lugar, no aparecen en el texto del Cdigo de Trabajo, ya que ambas
emanan de un Decreto legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En
cuanto a la cantidad del pago es la misma y difieren solamente en la fecha
de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y el bono 14 el 15 de
julio de cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, el
Bono 14 viene a ser el catorceavo salario. Est comprendido en el Dto. 42-
92 del Congreso de la Repblica, mismo que derog la Compensacin
Econmica por tiempo de servicio.

Tanto el aguinaldo como el Bono 14 se deben incluir en el promedio que

se debe tomar para establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio
del salario recibido mensualmente durante los ltimos 6 meses, se debe
sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones
(arto. 9 del dto. 76-78 del congreso). Todo trabajador gana realmente lo que
en efectivo recibe cada mes, ms esas reservas pagaderas una vez al ao.
[29]

Bonificacin incentivo

Se crea la bonificacin incentivo para los trabajadores del sector privado

con el objeto de estimular y aumentar su productividad y eficiencia. La
bonificacin por productividad y eficiencia deber ser convenida en las
empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de
acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que se
establezcan.

Esta bonificacin no incrementa el valor del salario para el clculo de

indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni aguinaldos, salvo
para cmputo de sptimo da, que se computar como salario ordinario. Es
gasto deducible para la determinacin de la renta imponible del impuesto
sobre la renta, en cuanto al trabajador no causar renta imponible afecta.
No estar sujeta ni afecta el pago de las cuotas patronales ni laborales del
IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y trabajadores acuerden pagar
cuotas. Artos. 1 y 2, Dto. No. 78-89

Anteriormente, la aplicacin de esta norma se circunscriba a sumar al

salario cierta cantidad por hora para las actividades agropecuarias y para
las dems actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001 del Congreso de
la Repblica, en el artculo 1 se indica que se crea a favor de todos los
trabajadores del sector privado del pas, cualquiera que sea la actividad en
que se desempeen, una bonificacin incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA
QUETZALES (Q.250.00) que debern pagar sus empleadores junto al
sueldo mensual devengado, en sustitucin de la bonificacin incentivo a que
se refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la
Repblica. Dicha bonificacin tambin se aplica a todos los trabajadores del
Organismo Ejecutivo (arto. 2 Dto 37-2001); los pensionados (arto. 3 Dto. 37-
2001); y para los trabajadores de las entidades descentralizados y
autnomas presupuestadas (arto. 4 Dto.37-2001).

Asimismo, en el artculo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que

continan vigentes las dems disposiciones contenidas en los Decretos 78-
89, reformado por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este reformado por el
Decreto 36-2000, todos del Congreso de la Repblica; y el Acuerdo
Gubernativo nmero 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.

Ver. Decreto Nmero 78-89 del Congreso de la Repblica.

9. Suspensin de las relaciones de trabajo

Concepto

Segn el arto. 65 del C.T. hay suspensin de los contratos de trabajo

cuando una o las dos partes que forman la relacin laboral deja o dejan de
cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales (prestacin de trabajo y pago del salario), sin
que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos.

Clases

La suspensin puede ser: Arto. 65 del C.T.

a. Individual parcial: cuando afecta a una relacin de trabajo y una de las

partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

b. Individual total: cuando afecta a una relacin de trabajo y las dos

partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

c. Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayora o

la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.

d. Colectiva total: cuando por una misma causa se afectan la mayora o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.

Causas y Efectos
Causas de suspensin genricas de la suspensin de trabajo:

Biolgicas: Maternidad, enfermedad

Fsico-Econmicas: Accidentes, incendio de locales, destruccin de

materias primas, el paro.

Poltico-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.

Poltica-Sociales: Huelgas.

Jurdico-penales: Detencin del trabajador, suspensin disciplinaria del

trabajador, cierre de la empresa por orden de la autoridad.

Causas de Suspensin individual parcial: (Artculo 66 Cdigo de Trabajo)

Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o

los que conceda el patrono con goce de salario.

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos

pre y post-natales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempear el trabajo.

La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al

prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que las personas o intereses del patrono estn en peligro.

Efectos

En las causas de suspensin individual parcial en caso de licencias,

descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario; y las enfermedades, los riesgos
profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los dems
riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal y
comprobada para desempear el trabajo; el trabajador queda relevado de
su obligacin de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda
obligado a pagar el salario que corresponda. En el segundo supuesto
(enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si el
trabajador no est protegido por lo beneficios del IGSS, la obligacin del
patrono es dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento. (art. 67
C. de Trab).
Causas de Suspensin individual total: (Artculo 68 Cdigo de Trabajo)

Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y

trabajadores.

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos

pre y post-natales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempear el trabajo, una vez
transcurridos los trminos en los que el patrono est obligado a pagar
medio salario.

La prisin provisional, prisin simple y el arresto menor que en contra

del trabajador se decreten.

Efectos

En las causas de suspensin individual total referente a la prisin

provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que le
impide asistir al trabajo, dentro de los cinco das siguientes a aquel en que
comenz su prisin provisional, prisin simple o arresto menor y reanudar
su trabajo dentro de los dos das siguientes a aquel en que obtuvo su
libertad. Si en un caso no lo hace, el patrono puede dar por terminado el
contrato sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad. (art. 68
C.T.)

Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total
o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo
pueden hacer en cualquier momento.

Causas de Suspensin colectiva parcial: (Artculo 70 Cdigo de Trabajo):

La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social.

El paro ilegal y el paro legal injusto.

La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre

que sea imputable al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales.
 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al
patrono; el paro legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar
adelante los trabajos cuando no sea imputable al patrono; la muerte o
incapacidad del patrono; casos constitutivos de fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que los patronos hayan accedido de previo o accedan
despus a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensin,
sus salarios en parte o en todo.

Efectos

Para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios
cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda
obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que haya durado el
paro. En el tercer caso el tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de
los salarios cados que el patrono debe pagar a los trabajadores.

Causas de Suspensin Colectiva total: (Artculo 71 Cdigo de Trabajo)

La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social.

El paro legalmente declarado.

La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que
no sea imputable al patrono.

La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como

consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.

Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando

traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del
trabajo.

Efectos

Para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina

una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores.
En el ltimo caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el
trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como
ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso
de que hayan trabajado.

Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por una

huelga legal o paro legal, se suspenden los contratos de trabajo vigentes en
las empresas en que se declare, por todo el tiempo que dure. (arto. 74 C.
T.).

Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por otras

causas pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que
hayan transcurrido ms de tres meses desde que la suspensin inici y que
los patronos paguen las prestaciones de indemnizacin por tiempo de
servicios y pago por daos y perjuicios, o que se d el aviso legal. (art. 74
C.T.)

Ver del artculo 66 al 71 del Cdigo de Trabajo.

10. Terminacin de la relacin de trabajo

Concepto y clasificacin

Concepto

Segn el arto. 76 del C.T., es cuando una o las dos partes que forman la
relacin laboral le ponen fin a sta, cesndola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable
a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposicin de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de
dichos contratos.

Segn Nstor de Buen, se entiende por terminacin de la relacin de

trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de determinado momento. Ello
significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminacin, se extinguen la obligacin de prestar el servicio subordinado y
la de pagar el salario, as como todas las obligaciones secundarias.[30]

No es lo mismo hablar de terminacin que de rescisin. Inevitablemente

tenemos que acudir a conceptos que la tcnica civil nos informa; empero se
puede afirmar que la figura de rescisin tiene una aplicacin muy reducida
en el campo laboral, teniendo mayor propiedad la figura de la terminacin
de los contratos.[31]

Clasificacin

La terminacin de la relacin de trabajo puede ser por:[32]

a. Terminacin por Decisin del patrono

a.1 Despido

a.2 Despido justificado

b. Terminacin por Decisin del Trabajador

b.1 Renuncia

b.2 Despido indirecto

b.3 Abandono

b.4 no reintegrarse a su puesto de trabajo

c. Terminacin por otras causas

c.1 Fallecimiento del trabajador

c.2 Fallecimiento del patrono

c.3 Cierre o compraventa de la empresa

c.4 Vencimiento del plazo

c.5 Fuerza mayor

Causas voluntarias e involuntarias

Causas voluntarias

Las causas voluntarias de la terminacin de la relacin de trabajo son:

Despido directo, Art. 77 del cdigo de trabajo.

Despido indirecto, Art. 79 del cdigo de trabajo.

Por mutuo consentimiento, Art. 86 del cdigo de trabajo.

Por renuncia, Art. 83 cdigo de Trabajo.

Causas involuntarias

Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase
que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de ste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el
pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en
virtud de lo ordenado por el Cdigo de Trabajo, o por disposiciones
especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:

Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el trabajador

en el momento de su deceso no gozaba de la proteccin del IGSS, o si sus
dependientes econmicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos
por alguna razn, la obligacin del patrono es la de cubrir a dichos
dependientes el importe de un mes de salario por cada ao de servicios
prestados, hasta el lmite mximo de quince meses, si se tratare de
empresas con veinte o ms trabajadores y de diez meses, si fueren
empresas con menos de veinte trabajadores. (arto. 85 literal a C T.)

Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidacin

judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del
patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan
como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el
contrato. (arto. 85 literal "b" C.T.)
Ver artculo del 77 al 87 del Cdigo de Trabajo.

Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de

las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en
juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe
pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la
indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del
despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan
corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador
ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas
judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma
estn contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido
injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin
(por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

Ver artos 78 y 82 del C.T.

11. Causas voluntarias de terminacin de la relacin de trabajo

Despido directo

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador

por escrito indicndole la causa del despido y el trabajador cese
efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este
es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con
excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin
individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Arto. 69 C.T.) o por
disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas). Cabe advertir con relacin a la comunicacin del despido que el
patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra
el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. T. mediante
reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar
cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores
los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el
patrono reconoce el despido.

Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma

inmoral o acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los
representantes.

Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en

contra de sus compaeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la
disciplina o interrumpan labores.

Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vas de hecho contra

su patrono o los representantes de ste fuera del lugar de trabajo.

Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la propiedad o

cause dao material en las mquinas y dems objetos relacionados con el
trabajo.

Cuando el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o de

fabricacin de los productos.

Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o

sin causa justificada, durante dos das laborales completos y consecutivos o
durante seis medios das laborales en un mismo mes calendario.

Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para

evitar accidentes o enfermedades.

Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en

horas de trabajo sin permiso, hacer propaganda poltica durante el trabajo,
trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al

patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
no posee.

Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga

prisin correccional .

Cuando incurra en alguna falta grave segn el contrato

Despido indirecto

Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy

deterioradas o en previsibles vas de concluir, las partes invocan cualquier
circunstancia, por minscula que resulte, para precipitar la terminacin de la
relacin. El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de
medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro
de la empresa, preferentemente como una renuncia (ya que as no
correspondera la indemnizacin). Viene a ser una manifestacin de la
voluntad del empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se
expone en forma directa sino con acciones secundarias o que el patrono
cometa faltas en contra del trabajador.[33]

Segn Cabanellas: Es la disolucin o ruptura del vnculo o contrato de

trabajo por parte del trabajador. En sentido estricto, debe reservarse para
aquellos casos en los cuales el trabajador se coloca en situacin de despido
por un hecho imputable a la voluntad unilateral del patrono.

El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o

situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen
causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con
responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del
despido indirecto y son:

Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha

convenidos.

Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u

honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vas de hecho en contra
del trabajador.

Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno

de los actos en contra del trabajador.

Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del

trabajador.

Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o

vas de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las
labores.

Cuando el trabajador o algn miembro de su familia padezca de

enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con la persona.

Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o

de su familia.

Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se

realizan las labores por imprudencia o descuido inexcusable.
 Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones:
Inducir o exigir a los trabajadores a comprar sus artculos de consumo a
determinadas personas o lugares; exigir o aceptar dinero u otra
compensacin como gratificacin para que se les admita en el trabajo;
obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus decisiones
polticas o religiosas; retener solo por voluntad las herramientas del
trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en
estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los
derechos del trabajador.

Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor

categora o con menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de
trabajo.

Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones segn el

contrato

Por mutuo consentimiento

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier

momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias
declaraciones coincidentes -expresa o tcita- de ambos contratantes, en el
sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a partir de determinada
fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por

alguna de las siguientes razones:

Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la

conclusin de la obra en los contratos para obra determinada.

Por las causas legales expresamente estipuladas en l.

Por mutuo consentimiento, porque las partes as lo pacten.

Ver arto. 86 C. T.

Por renuncia
 Segn Luis Fernndez: Es un derecho indiscutible del trabajador. No
conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepcin de la obligacin
del PREAVISO y de la prdida de la indemnizacin, salvo la prevalencia de la
indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo.[34]

La institucin del preaviso ha cado prcticamente en desuso, ya que son

muy pocos los casos que se presentan a pesar de que el Cdigo contiene un
artculo especfico (arto. 83) que regula estas situaciones; segn ello, el
preaviso comprende desde una semana hasta un mes de anticipacin,
segn sea la antigedad del trabajador. Sin embargo, un laborante puede
dar el aviso en el momento mismo en que se retira y el empleador no puede
obligarle a que permanezca en su puesto en tanto se cubre el perodo legal
estipulado en la ley.

12. Prescripcin

Concepto

Segn el arto. 258 del C.T. la prescripcin es un medio de librarse de

una obligacin impuesta por el presente Cdigo o que sea consecuencia de
la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones que determina el capitulo primero del titulo octavo del cdigo.

Segn Cabanellas: es la consolidacin de una situacin jurdica por

efecto del transcurso del tiempo.

Otro autor: Medio por el cual se libera de una obligacin por el

transcurso de determinado tiempo puede suceder que sea la adquisicin de
un derecho o la prdida del mismo. Este derecho es irrenunciable, pero
puede renunciarse la prescripcin ya consumada sea expresamente de
palabra o por escrito, o tcitamente por hechos indudables.

No corre contra los menores de 14 aos y los incapaces mientras unos u

otros no tengan representante legal. Este ltimo es responsable de los
daos y perjuicios que por el transcurso del termino de prescripcin se
causen a sus representados. Arto. 265 del C.T.
 Su objeto primordial es mantener la seguridad jurdica en el ejercicio del
derecho de accin, motivo por el cual el trabajador debe saber que para
plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un despido injustificado o
indirecto, tiene 30 das a partir de la fecha de acaecido el hecho, a efecto de
poder reclamar la indemnizacin respectiva. Y en cuanto a otras
prestaciones como vacaciones anuales, aguinaldo, salarios no pagados,
etctera, tiene dos aos.[35]

Clases y enumeracin

La prescripcin puede ser positiva o negativa. En el primer caso

consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso del tiempo; en el
segundo, por lo contrario, en la prdida de un derecho por el paso del
tiempo. El ultimo supuesto es el que se desarrollar ya que es la nica
forma de prescripcin operante en materia laboral.

Prescripcin negativa: llamada tambin liberatoria, es una institucin

que aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que
la extincin de determinados derechos por haber transcurrido determinado
tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos.[36]

Regulacin y efectos legales

Patronos

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los

trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte das hbiles,
que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminacin del
contrato, o que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la
correccin. (art. 259 C. de Trab.).

La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito

cuando el trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Cdigo o del
reglamento interior de trabajo, prescribe en un ao. (art. 259 C. de Trab.).

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que
se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el trmino de
treinta das hbiles, contados a partir del momento de la separacin. (art.
262 C. de Trab.)

Trabajadores

Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los

casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen,
prescriben en el plazo de treinta das hbiles contados a partir de la
terminacin del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones.
(art. 260 C. de Trab.)

Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente

y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el trmino de veinte
das hbiles contados a partir del momento en que el patrono dio motivo
para la separacin o despido indirecto. (261 C. de Trab.).

Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo,

de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicacin
general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el trmino de
cuatro meses contados desde la fecha de terminacin de dichos contratos.
(art. 263 C. de Trab.)

Salvo disposicin en contrario, todos los derechos que provengan

directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las dems
leyes de trabajo y previsin social, prescriben en trmino de dos aos. Este
plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisin respectivos. (art. 264
C. de Trab.)

La reclamacin de la compensacin en efectivo de las vacaciones, cinco

aos. (art. 136 C. de Trab.)

En materia de faltas de Trabajo y Previsin Social, la accin para iniciar

el procedimiento y la sancin administrativa prescriben en seis meses.

13. Regmenes especiales de trabajo

Rgimen para los trabajadores del estado y sus instituciones

 Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el
CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y
sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin
a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableci

que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems sostenidas
con fondos pblicos, y sus trabajadores se regirn exclusivamente por la Ley
de Servicio Civil, por lo que esas relaciones no estn sujetas a las
disposiciones del Cdigo de Trabajo. (artos.191 a 193 C. T.)

o Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos

108 y 111 lo siguiente:

Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones

del Estado y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepcin de aquellas
que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades

descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas similares a
las empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo
con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que
no menoscaben otros derechos adquiridos."

Trabajo de mujeres y menores

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo

pasado el trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a
las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de
menores debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado
fsico y desarrollo intelectual y moral. (Arto. 147 C.T.)[37]

En nuestra legislacin se instituye un rgimen especial para mujeres

que comprende:
 No discriminacin de hombres y mujeres para efectos laborales (arto.
151 inc. A, C.T.), entre mujeres casadas y solteras (arto. 151 inc. B, C.T.) y
por motivo de embarazo y sus consecuencias.

Los beneficios relacionados con el perodo pre-natal en el que gozar

de un descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 das que
precedan al parto; en el perodo post-natal goza de un descanso de 54 das.
En total goza de 84 das efectivos de descanso durante ese perodo. (arto.
152 C.T.). Si se realiza una adopcin, se tiene derecho slo al perodo post-
parto.

En poca de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al da

durante sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar
una hora despus del inicio de la jornada o salir una hora antes de que
finalice. Este perodo se computa a partir de que la madre regrese a sus
labores y hasta diez meses despus. (arto.152 literal f C.T.).

Al patrono le est prohibido despedir a las trabajadoras que

estuvieren en estado de embarazo o perodo de lactancia, ya que gozan de
inamovilidad. (arto. 151 literal c, C.T.).

El patrono que tenga a su servicios ms de treinta trabajadoras est

obligado a acondicionar un local a propsito para que las madres alimenten
a sus hijos menores de tres aos y para que puedan dejarlos ah durante las
horas de trabajo, es decir, la implementacin de guarderas o casa cuna.
(arto. 155 C.T.)

Con relacin al trabajo de menores se establece:

Se prohbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones,

mujeres y menores de edad. (arto. 148 inc. a C.T.).

Se prohbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los

menores de edad, as como el trabajo diurno de los menores en cantinas u
otros lugares en donde expendan bebidas alcohlicas destinadas al
consumo inmediato. (arto. 148 inc. c ,d, C.T.)
 El trabajo de los menores de catorce aos, salvo autorizacin de la
Inspeccin General de Trabajo, y que se compruebe que es en vas de
aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economa familiar, que sean
trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la
educacin. (artos. 32, 148 inc.e; 150 C.T.)

La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de

catorce aos en una hora diaria y en seis horas a la semana; para los que
tengan esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas diarias y en doce
horas a la semana.

Trabajo agrcola y ganadero:

En un pas de vocacin agrcola, este tipo e trabajo comprende un

altsimo porcentaje de la contratacin laboral. Por ello, el legislador ha
considerado apropiado crear un estatuto especial que regule su
desenvolvimiento. El Cdigo de Trabajo establece este rgimen en los artos.
138 al 145 y el arto. 61 literal I del C.T.

Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros,

ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa
agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta. Se excepta
a los contadores y dems trabajadores intelectuales del personal
administrativo de una empresa agrcola o ganadera. (arto. 138 C.T.).

El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan

su vivienda en la finca donde trabajan, la lea indispensable para su
consumo domstico (arto. 61 literal l, C.T.)

El arto. 145 prescribe la obligacin del patrono de facilitar habitacin a los

trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas reglamentadas.
Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y
Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de

trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspeccin General de
Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar la
autorizacin por escrito; adems necesitan de una carta-poder para poder
ejercer sus actividades, la que debe renovarse cada ao. (arto. 140 inc. e,
141 C.T.).

Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (artos. Del

140-143) regula y definen quines son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrcola; est
la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes
de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que termin
su contrato inmediato anterior con otra empresa agrcola o ganadera.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en

captulo distinto al analizado, contempla otra discriminacin para las labores
agrcolas y ganaderas en el arto. 27, al establecer que este puede ser
verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo
102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince das para
los trabajadores, a excepcin de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles. Aunque cabe
apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Arto. 130
del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un
perodo de vacaciones remuneradas de 15 das hbiles.

Trabajo a domicilio

La doctrina indica y est acorde que el trabajo a domicilio se aparte

grandemente de la relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si
este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado.
Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de trabajo
a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos
ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como
un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora
debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las
caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la
desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se
ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo
en general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de

la fbrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio
domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea
destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina); esto hace resaltar la
caracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en
la forma que desee. Adems el Cdigo de Trabajo claramente establece que
"los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al
patrono para retener hasta la dcima parte del salario que perciban los
trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes...

En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de trabajo

desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepcin claramente establecida en la parte final del
prrafo del Arto.156 del C. T.

En los artos. 156 al 160 se regula lo relativo al trabajo a domicilio.

Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su hogar o

en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin
inmediata del patrono o del representante de ste. (arto. 156 C.T.)

La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto

de que ste los transforme en artculos determinados y, a su vez se los
venda a aqul o cualquier otro caso anlogo de simulacin constituye
contrato de trabajo a domicilio. (arto. 156 C.T.)

El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse

este contrato se puede ver que existe un vnculo de dependencia, requisito
indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en
realidad falta es el poder de direccin.

El patrono que emplee a ms de un trabajador a domicilio, est

obligado a llevar un libro sellado y autorizado por la Inspeccin General de
Trabajo en el que se debe anotar los nombres y apellidos de dichos
trabajadores; la direccin del lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de
la obra encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias primas
que suministre; fecha de entrega de esas materias; monto de las
remuneraciones. (arto. 157 C.T.).
 Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de
labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso pueden
ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad. (arto.
159 C.T.)

Si diez o ms trabajadores a domicilio se solicitan local para sus

labores, el patrono est obligado a proporcionrselos. (arto. 160 C.T.)

Trabajo de Transportistas

Segn el arto. 167 C.T. los trabajadores de transporte son los que sirven
en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u
otros, sea por tierra o por aire.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte

quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas
y psicolgicas (Arto. 168). El segundo prrafo de este artculo contiene una
causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo,
y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la
prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

El artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo
de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse
al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la
jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su
Arto. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los
pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos,
etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del

Cdigo a las empresas de transporte areo o terrestre, mediante acuerdos
emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, dicta los
reglamentos que pueden ser aplicables en toda la Repblica, en una sola
actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten tomando
en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad en el
servicio, la seguridad que stas deben ofrecer al pblico y los derechos de
los trabajadores. (arto.169 C.T.).

Trabajo domstico

Los artos. 161 al 166 del C.T. regulan lo referente a este rgimen
especial de trabajo, estableciendo en el arto. 161 que los trabajadores
domsticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores
de aseos, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio de
residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el
patrono.

La retribucin de los trabajadores domsticos comprende, adems del

pago en dinero, el suministro de habitacin y manutencin. (arto. 162 C.T.).

El trabajador domstico no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la

jornada de trabajo. (arto. 164 C.T.)

Gozan del derecho de un descanso absoluto mnimo y obligatorio de diez

horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y
continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante los das domingos
y feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas
remuneradas. ( arto. 164 C.T.).

En el artculo 27 del Cdigo de Trabajo se establece que el contrato puede

ser verbal cuando se refiera al servicio domstico, en este caso el patrono
est en la obligacin de proporcionar una tarjeta o constancia que debe
contener la fecha de iniciacin de la relacin de trabajo y el salario
estipulado.

Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador domstico fallece

en casa del patrono, este debe costear los gastos razonables de
inhumacin. (arto. 165 inc. f C.T.).
Trabajo de aprendizaje

El trabajo de aprendizaje se regula en nuestra legislacin en los artos.

170 al 174 del C. T.

El arto. 170 del C.T. define a los aprendices como los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les ensee
en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea directamente o por medio
de un tercero y les de la retribucin convenida, la cual puede ser inferior al
salario mnimo.

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el

rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino
obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones.
Posteriormente la supresin de las corporaciones y el nacimiento del
principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego
la creacin de escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe

indicar la duracin de la enseanza y el monto de la retribucin que le
corresponda al aprendiz. (arto. 171 C.T.).

Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un

certificado en que conste que aprendi el arte profesin u oficio. (arto.172
C. T.)

El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz

que adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Adems, el aprendiz
puede terminar el contrato solamente con un aviso previo de cinco das.
(arto. 173 C.T.)

Trabajo en el mar y en las vas navegables

El cdigo de trabajo regula lo referente a este rgimen especial de

trabajo en los artos. 175 al 190.
 Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan
servicios propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del
capitn de sta y a cambio de la manutencin y del salario que hayan
convenido. Son servicios propios de la navegacin todos los necesarios para
la direccin, maniobras y atencin del barco, de su carga o de sus pasajeros.
(arto 175 C.T.).

Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos

trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (artos.
175, 178 C. T.)

Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe

todas las utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que
la afectan. El representante del patrono es el capitn de la nave, y ste es
el jefe superior de la nave y es el delegado de la autoridad pblica para la
conservacin del orden en la nave y para el servicio, seguridad o
salvamento de sta. (artos. 1176 y 177 C. T.).

Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato se encuentran en el artculo 181, las causas de los trabajadores
para dar por terminados los contratos estn reguladas en el artculo 182.

Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado

ningn contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave est
en viaje. (arto. 183 C. T.)

El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave est

en viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo
como en tierra, con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya
sanado. (arto. 186 C. T.).

En caso de prolongacin o retardo del viaje, los trabajadores que hayan

sido contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo
que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (arto. 187 C. T.)

La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la

embarcacin se encuentre navegando o fuera de puerto. (arto. 188 C.T.)
 Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando est en viaje
los servicios de cinco o ms trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su
respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C.T.). Ver adems
artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).

14. Derecho Disciplinario del Trabajo

Concepto y fines

El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las

normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se
persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarqua en los empleos y las
relaciones laborales. Adems es el poder de direccin que conlleva
necesariamente una facultad disciplinaria por parte del director del trabajo.
Es poco lo que nuestra legislacin regula al respecto y su defecto se redacta
el Reglamento Interior de Trabajo, que es un conjunto de normas que
regulan la forma y condiciones de la prestacin de servicios en determinada
empresa, regin o industria. Este reglamento no debe contener
disposiciones de coaccin que vayan ms all de las que la ley o convencin
colectiva permitan al patrono. En todo caso, dicho reglamento necesita
para su implementacin, de la previa autorizacin de la Inspeccin General
de Trabajo.[38]

Es importante hacer mencin que este reglamento tambin contiene las

disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Arto. 60 C.T.)

Faltas y sanciones de trabajo

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de

Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar
contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra
facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la
intervencin de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de
trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
 Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto
del trabajador que perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus
fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del
establecimiento, constituye atentado contra el inters colectivo y un acto
sancionable".

El arto. 270 del C. T. Establece que: "Son correcciones disciplinarias,

aunque estn penadas con multa, todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores de
stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, a los
trabajadores del servicio de estos ltimos y en general a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de
una conciliacin. Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272
prescribe cules son las sanciones, las que estn penadas con multa,
bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o preceptivas de
los diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el

Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo, Artos. 415 al 424. Este juicio se
caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la comisin de
faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a
los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede
hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por
constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho debe instruir
averiguacin, citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio
trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto
de apelacin o de consulta.

El Ministerio de Trabajo y Previsin Social a travs de la Inspeccin

General de Trabajo tiene accin directa para promover y resolver acciones
contra las faltas, contra las leyes de trabajo y previsin social, conforme la
prevencin que el Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se
comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos. (arto 415
C. T.)

Estn en la obligacin de denunciar, sin que por ello incurran en

responsabilidad:
 Las autoridades judiciales, polticas o de trabajo que en el ejercicio de
sus funciones tuvieren conocimiento de alguna infraccin a las leyes de
trabajo y previsin social, y

Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida

por infraccin a las disposiciones prohibitivas del Cdigo de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el rgano

de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social a las sentencias firmes. (arto.
424 C. T.)

Faltas de trabajo

Las faltas de trabajo se pueden clasificar en:

a. Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al

pblico, descuidar las mquinas, etc. Estas faltas se castigan con
amonestacin verbal, amonestacin escrita, suspensin corta del trabajo sin
goce de sueldo.

b. Graves: Generalmente la reiteracin de las faltas anteriores, sobre

todo cuando ha existido previa amonestacin. Se castigan con suspensin
mayor sin goce de salario.

c. Muy graves: Hurto, robo, violacin de secretos, etc. Se castigan

bsicamente con el despido.[39]

Sanciones Disciplinarias

El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es

adecuado y, an en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el
tipo de sancin que empleara le hacen perder todo su valor. Es por ello que
el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy
leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:

Amonestacin: Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario

por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurri y la
necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se
aplica a casos muy leves, y es de carcter netamente moral.

Reprobacin: Es similar a la amonestacin.

 Postergacin del Ascenso: Su aplicacin implica que el trabajador
sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el escalafn
del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves.

Traslado: Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en

cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de
localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento
o a una localidad diferente a la que se desempea, es considerada una pena
severa.

Retorno: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que

tenia antes, dado que en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.

Privacin de un Derecho Pecuniario: Su aplicacin mas comn es sobre

los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.

Confiscacin: Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto

introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento,
mediando una prohibicin expresa para dicha introduccin.

Multa: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo

descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida,
puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador.
Este tipo de sancin se encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo
prrafo, Inciso e Arto. 60 del cdigo de trabajo.

Suspensin: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el

trabajador se desempee durante cierto tiempo en sus tareas, con la
consiguiente perdida de su salario. La suspensin del trabajo, no debe
decretarse por mas de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a
los compaeros de trabajo que este indique, Arto. 60 inciso e 2do. Prrafo
del cdigo de trabajo.

Despido: Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En

tal sentido, su aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o
culpa grave; la valoracin del grado de culpabilidad debe hacerse con
criterio no absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se
efecta el trabajo.

15. El Rgimen de Previsin Social

Concepto
Previsin Social: Es toda prestacin de beneficio de los trabajadores y de
sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida
econmico, social, cultural e integral.

"Es el conjunto de principios y normas jurdicas tendientes a cubrir

mediante una prestacin, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere
sufrir el sujeto en desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia
del trabajador. El objeto de la previsin social se materializa en la
prestacin o beneficio.

Segn Manuel Ossorio es el "Rgimen tambin llamado por algunos

de "seguridad social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una
nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de
ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad,
invalidez y vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de
muerte de la persona que los tena a su cargo, o que garantizan la
asistencia sanitaria".

Elementos que componen la previsin social

Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.

Procura la asistencia alimentaria y la educacin del trabajador y su

familia.

Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, as como de sus

dependientes.

Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusin de que el trmino de Previsin Social

se compone de dos partes:

a) Previsin: Significa accin o efecto de prever o tambin accin de

disponer lo conveniente para atender a necesidades previsibles.

Y prever es ver, conocer con anticipacin lo que ha de pasar.

 b) Social: Es un trmino relativo a la sociedad y en otra acepcin es
relativo al mejoramiento de la condicin de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsin Social significa prever y tomar acciones

para atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la
condicin social, econmica y humana de los trabajadores.

Seguridad Social: Es el conjunto de normas y de principios orientadores y

de medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la
cobertura eficaz de las contingencias sociales que puedan afectar al ser
humano y/o a su grupo familiar en sus necesidades materiales vitales y en
su dignidad intrnseca e inherente a ellas. El objeto de la Seguridad Social
es la proteccin del hombre en determinadas situaciones mediatas o
inmediatas con carcter social.

Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la

seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del
Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William
Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a realizar;
pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupacin de
muchos de los hombres de pensamiento social de los aos de la Revolucin
francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.

La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los

seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus
perfiles y se present como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real,
una vida decorosa para los hombres.

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los

aos de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt
suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos
quinto y sexto son un programa magnfico de seguridad social:

5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo

econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una
situacin econmica ms favorable y la seguridad social.

6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los

medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a
los habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar sus
das sin temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944,

declar que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la

sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una
organizacin apropiada, una proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a
los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa
gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos
no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a
sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de
carcter privado de sus allegados.

Naturaleza Jurdica

La previsin social y la seguridad social son de derecho pblico, en

virtud de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y segn nuestra
legislacin el Derecho Laboral es parte del Derecho Pblico (Cuarto
Considerando inciso "e" Cdigo de Trabajo).

Regulacin Legal

El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para

beneficio de todas las personas, su rgimen se instituye como funcin
pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. (art. 100 Constitucin
Poltica).

El Rgimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir

todo el territorio de la Repblica, debe ser nico para evitar la duplicacin
de esfuerzos y de cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo
con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir
esta obligacin, pues ello significara incurrir en la falta de previsin social.
 El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social est regulado por su Ley
Orgnica, Decreto No. 295 del Congreso de la Repblica de fecha 30 de
octubre de 1946.

El procedimiento en materia de previsin social se establece que si

requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un
beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a aqul
por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto
en el Cdigo de Trabajo. (arto. 414 C. de Trabajo).

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los

recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo de
conformidad con lo establecido en la ley. Cuando se trate de prestaciones
que deba otorgar el rgimen, conocern los tribunales de trabajo y
previsin social. (arto. 100 ltimo prrafo, Constitucin Poltica).

Filosofa de la Seguridad Social

El objeto primordial de la seguridad social es el de dar proteccin

mnima a toda la poblacin del pas a base de una contribucin proporcional
a los ingresos de cada persona y de la distribucin de beneficios a cada
contribuyente o a sus familiares que dependan econmicamente de l,
procediendo en forma gradual y cientfica que permita determinar tanto la
capacidad contributiva de la parte interesada, como la necesidad de los
sectores de poblacin de ser protegidos por alguna o varias clases de
beneficios, habindose principiado solamente por la clase trabajadora, con
miras a cubrirla en todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su
rgimen a otros sectores de la poblacin.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen,

tienen obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a
participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo (art. 100
Constitucin).

El Organismo Ejecutivo asignar anualmente en el Presupuesto de

Ingresos y Egresos del Estado, una partida especfica para cubrir la cuota
que corresponde al Estado como tal y como empleado, la cual no podr ser
transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y ser fijada de
conformidad con los estudios tcnicos actuariales del Instituto. (arto. 100
Constitucin).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)

La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con
personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneracin
total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar
con las instituciones de salud en forma coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, ste comenz atendiendo

nicamente accidentes de trabajo en un rea geogrfica reducida, pero con
el transcurso del los aos ha ampliado sus servicios y cobertura, puede
decirse que el sistema de previsin social qued como una de las conquistas
sociales ms benficas otorgadas a los trabajadores por la Revolucin de
Octubre de Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y

la difusin de ideas democrticas propagadas por los pases aliados, se
derroc al gobierno interino del General Ponce Vaides quien haba tomado el
poder despus de una dictadura de 14 aos por el General Jorge ubico, y se
eligi un Gobierno democrtico, bajo la presidencia del Dr. Juan Jos Arvalo
Bermejo.

El Gobierno de Guatemala de aquella poca, gestion la venida al pas,

de dos tcnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR
BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno),
quienes hicieron un estudio de las condiciones econmicas, geogrficas,
tnicas y culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron
en un libro titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".

Al promulgarse la Constitucin de la Repblica de aquel entonces, el

pueblo de Guatemala, encontr entre las Garantas Sociales en el Artculo
63, el siguiente texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La
Ley regular sus alcances, extensin y la forma en que debe de ser puesto
en vigor.
 El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la Repblica de Guatemala,
emite el Decreto nmero 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO
GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea as "Una Institucin
autnoma, de derecho pblico de personera jurdica propia y plena
capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es
aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Rgimen Nacional,
Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de
proteccin mnima" (Cap. 1, arto. 1).

La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, promulgada el 31

de Mayo de 1985, dice en el artculo 100: "Seguridad Social. El Estado
reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social para beneficio de los
habitantes de la Nacin".

16. Interpretacin del Derecho de Trabajo

Nuestra legislacin establece que para los efectos de interpretar el

Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe
tomar en cuenta , fundamentalmente el inters de los trabajadores en
armona con la convivencia social. Arto. 17 Cdigo de Trabajo.

El arto. 16 C.T. indica que en caso de conflicto entre las leyes de trabajo
o de previsin social con las de cualquier otra ndole, debe predominar las
primeras, y no existe preeminencia entre las leyes de trabajo y las de
previsin social.

El arto. 15 del mismo cuerpo legal establece que en los casos no

previstos por el Cdigo de Trabajo, por sus reglamentos o por las dems
leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los
principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con dichos principios; y
por ltimo tomando en cuenta los principios y leyes de derecho comn.

Adems se interpretara segn lo establece el articulo 10 de la LOJ

conforme a su texto segn el sentido propio de sus palabras, a su contexto y
de acuerdo a las disposiciones constitucionales. Los pasajes oscuros o
ambiguos, se aclararan atendiendo el siguiente orden:
 a. A la finalidad y al espritu de la misma;

b. A la historia fidedigna de su institucin;

c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones anlogas;

d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios

generales del derecho.

La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una

expresin legal. Por la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de
tener en un caso dado. La interpretacin es de mucho valor especialmente
para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer
adecuadamente.

Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental para la
interpretacin del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su
naturaleza".

El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar

satisfaccin a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo
carcter es esencialmente tcnico, se presenta compuesto de normas
sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de
elementos tcnicos sino que nicamente por tratarse de normas que dan
satisfaccin a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino
simples.

La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese carcter

de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un
estatuto que traduce la aspiracin de una clase social para obtener en
forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propsitos
del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral,
pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar
satisfaccin a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.

En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en buscar la

ley que sea ms favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales
de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicacin, y en
ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la
sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que
pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas
beneficiosa.

Hay diferentes mtodos de interpretacin, pero solo nos referiremos a

los dos mas importantes a este propsito los que a la vez son muy
diferentes el uno del otro.

METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este mtodo

hace nfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el
contenido del texto, teniendo como base el espritu que le dio origen, este
mtodo se origino con la Escuela Clsica Contractualista y es propio del
derecho civil. Bajo este mtodo, el que hace la funcin de intrprete tiene
que buscar el origen de la ley, el espritu del legislador en el momento
mismo de su elaboracin. Se le critica de ser muy rgido y esttico, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre ser una aplicacin general.

METODO DE LA ESCUELA HISTORICA que por su origen se ha aplicado

mejor al derecho laboral. Este mtodo no es esttico, sino dinmico, y aun
cuando toma como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su
contenido sino que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que
le ayudan a desentraar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia
que la simple exgesis del texto. Aplicando este mtodo, el interprete toma
en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al
legislador a promulgar la ley (el espritu de la ley); lo que la norma pretenda
tutelar marco histrico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.

17. Derecho Colectivo de Trabajo

Concepto

Es la rama del derecho laboral que estudia la integracin y funcionamiento

de las distintas agrupaciones de trabajadores cuya finalidad es la
persecucin de fines comunes a efecto de que se revindiquen sus derechos
econmicos, sociales.
 Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la
formacin y funcionamiento de las asociaciones profesionales de los
trabajadores y patronos, sus relaciones entre s y las instituciones nacidas
de la contraposicin de intereses de las categoras.

Para Antonio Chicas Hernndez el derecho colectivo de trabajo es la parte

del derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y
normas que estudian, regulan o reglamentan la formacin y funciones de la
coalicin o de la asociacin profesional de empleadores y trabajadores, sus
relaciones, su posicin frente al estado, los conflictos colectivos y los
sistemas de solucin de los mismos.

Naturaleza

El derecho colectivo tiene una naturaleza econmico-social cuya

finalidad es la proteccin de la economa del trabajador a travs de
organizaciones legalmente reconocidas por el Estado, a efecto de que se
protejan sus derechos de asociacin laboral. Arto. 102 C.P.R.G.

Fines

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona

humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo,
brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y
futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito influye en la
sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata,
por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad;
con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida.
De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una
actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la
conduccin de la nacin.

a. Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo principalmente

el de

tutelaridad.

b. Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.

Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo

Constitucin Poltica

Cdigo de Trabajo

Pactos colectivos de trabajo

Convenio colectivo de trabajo

Convenios de la OIT

Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo

Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una
ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas,
sino slo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura
jurdica fundamental, siendo instituciones jurdicas tan slo aquellas que
destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan
las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes
principios morales y polticos, motores y bsicos".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las

siguientes:

a. Libertad de Coalicin: Constituye la posibilidad de unirse

temporalmente en la defensa de derechos comunes.

b. Asociacin Profesional: Es la organizacin permanente que defiende

los

intereses comunes de los trabajadores y patrones.

c. Contrato Colectivo de Trabajo: desarrollado posteriormente.

d. Pacto colectivo de trabajo: idem.

e. Conflictos colectivos de trabajo: idem.

f. Reglamento Interior de trabajo: idem.

 g. Previsin Social: Es la institucin que estudia y regula los infortunios
que

se pueden presentar en el desarrollo de la prestacin de los

servicio

personales.

18. La ley como fuente del Derecho Colectivo de Trabajo

Constitucin Poltica de la Republica

En el Ttulo II de la Constitucin Poltica de la Republica establece el

contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I,
el cual regula los derechos individuales, en el Captulo II los Derechos
Sociales el Captulo III Derechos y Deberes Cvicos y Polticos y el Capitulo IV
limitacin a los Derechos Constitucionales. Dentro del captulo II del referido
Ttulo II de la Constitucin Guatemalteca se encuentran regulados en la
seccin octava las garantas mnimas que determinan la prestacin de " El
Trabajo" encontrndose contenido en dicha seccin todos los derechos
fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.

En el articulo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica primer

prrafo se establece que: " los derechos consignados en esta seccin son
irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs
de la contratacin individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para
este fin el Estado fomentara y proteger la negociacin colectiva."

Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin

Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la
negociacin colectiva, entendindose como derecho fundamental: la serie
de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con
independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad
organizada.

Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislacin es

que tanto la Constitucin Poltica de la Republica como las leyes ordinarias
del pas no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociacin
colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la
doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el
desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva a nivel
domestico, hay que cumplir con tres principios bsicos los cuales sern: a)
el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan,
con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los trminos
del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b)
disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que
intervienen un una negociacin durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de
la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte.

Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento

jurdico la negociacin colectiva tiene el carcter de norma constitucional
tanto por estar reconocida taxativamente por un articulo constitucional y
que adems dicho derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurdico
mediante la suscripcin de convenios internacionales los cuales tienden a
adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas
libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho
inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales sern ley entre las
partes y modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse,
siempre y cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la
ley.

La constitucin poltica de la republica regula lo relativo al derecho

colectivo de trabajo den los artculos 101 al 106.

Cdigo de Trabajo

Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce

expresamente derecho a la negociacin colectiva de una manera clara e
inequvoca, pero aun as menciona el derecho que los sindicatos de
trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el
trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones de
trabajo, contemplando as la facultad que tienen las partes de poder
cambiar dichas reglas a travs de negociaciones en la cuales las partes
suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da
fuerza de ley entre las partes.

El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el cual se

habla de negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto
colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a
cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de
acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prev la opcin para poder
exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones
relativas a cada profesin, continuando dicho artculo con la determinacin
que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de
trabajo por la va directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que
los mismos lleguen a ser resueltos por la va judicial correspondiente.

El artculo 53 ltimo prrafo del mismo cuerpo legal, determina que el

hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por
nico objeto dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo
pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto la parte
patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las condiciones
en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo
en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades
cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener
que negociar las condiciones en que el trabajo deba prestarse.

El articulo 254 del Cdigo de Trabajo, tambin menciona de una manera

indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que
una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se esta
hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociacin
por medio de la cual solucionaron la situacin de huelga suscitada en el
lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspeccin General de

Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de
que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliacin
extrajudicial; como podemos observar en dicho articulo en la Inspeccin
General de Trabajo tambin se practican negociaciones entre las partes
aunque hay que hacer notar que la gran mayora son negociaciones
individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un
patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de
mayores dimensiones entre las partes.

Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el
articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las
partes tienen de realizar negociaciones aunque de carcter individual, por
medio de la conciliacin dirigida por el juez.
 Posteriormente en el articulo 375 del referido cdigo establece que los
trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones
representados por consejos o comits Ad hoc o permanentes en cada lugar
da trabajo y, si dicha negociacin conduce a un arreglo directo se levantara
acta de lo acordado enviando copia autntica a la Inspeccin General de
Trabajo.

El cdigo de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo del

articulo 49 al 60 y del 206 al 257.

Convenios de la OIT

El Convenio Nmero 98 de la OIT. Relativo a la Aplicacin de los Principios

del derecho de Sindicalizacin y de Negociaciones Colectivas. Este convenio
fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil
novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala
mediante la emisin del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de
mil novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala
el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos.

Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se

comprometieron a:

Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;

Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento

de procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores u
organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de
trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por
medio de convenios colectivos;

Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos

adecuados de conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin de
conflictos laborales; y

Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de

conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el
derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los
convenios colectivos en vigor.
 Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organizacin
Internacional del Trabajo considero que se deberan hacer mayores
esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el
artculo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicacin y de Negociacin
Colectiva," 1949, por lo que decidi adoptar diversas proposiciones relativas
al fomento de la negociacin colectiva por lo que el 19 de junto de mil
novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociacin
colectiva, 1981 en el cual se defini en su articulo 2o. que " a los efectos del
presente convenio, la expresin "negociacin colectiva" comprende todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a
la vez.

En su artculo 5o. regula que:

1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales

para fomentar la negociacin;

2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern tener

por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el
presente convenio;

3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las

materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente
convenio;

4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento

convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las
organizaciones de los trabajadores;

5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia

de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de
tales reglas;

6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales

estn concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin
colectiva.
 Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el
funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la
negociacin colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de
instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que
participen voluntariamente las partes en la negociacin colectiva.

Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias

son:

a. Sindicatos

b. Proteccin al salario

c. Libertad sindical

d. Trabajo a menores

e. Seguridad social

f. Higiene

g. Trabajo a mujeres

19. Convenciones Colectivas de Trabajo como Fuente del Derecho Colectivo

de Trabajo

Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del

derecho de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores
regulan lo relativo a sus relaciones de trabajo y se constituye como ley entre
las partes.

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

El pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre

uno o vario sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones
en que el trabajo deba prestarse y las dems material relativas a etc,
teniendo la caracterstica de que por ser ley profesional entre las parte
cuya categora le da la propia ley-, urte efectos para todos los contratos
individuales o colectivos de trabajo existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte, sindole aplicables los artos. 45
al 52, relativos a los contratos colectivos de trabajo, en lo que fuere
compatibles a la naturaleza esencialmente normativa del Pacto.[40]

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de

trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un
tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convencin.

La mayora de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo

vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo grupos de
trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la
ley, ya que impone al empleador la obligacin de negociar el pacto con sus
trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las
solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Cdigo de Trabajo).

Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo

obligatorio que se impone, sino que tambin en que puede ser un
instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades en
el centro de trabajo, para mejorar la armona laboral y por lo mismo, para el
empleador.

El Pacto Colectivo tiene categora de ley profesional, esto es, que puede
decirse que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que
aplicable dentro del entorno laboral.

Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo

El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un comit

ad-hoc y un patrono, de forma directa, y busca mejoras de trabajo y
econmicas. Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el
negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de
trabajadores constituido en un comit ad-hoc. El articulado de los Pactos
Colectivos (Artculos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los
sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en
dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que tambin estos grupos, en
tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa
negociacin se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensin,
como fundamento legal, lo establecido en los Artos. 374, 377 y 386 del
Cdigo de Trabajo. Dichos artculos se refieren a cuestiones concretas,
quejas especficas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las
diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos
variados.

Contrato Colectivo de Trabajo

El cdigo faculta que los patronos contraten el servicio que va a

prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin
colectivamente. Esta institucin aparece regulada en los artos. Del 38 al 48
del C.T.

Definindose segn nuestra legislacin como aqul contrato que se

celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada
individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma.

Reglamento Interior de Trabajo

Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario, con

intervencin de los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del
rgimen interior de un establecimiento.

Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado

como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las
latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha
puesto de acuerdo en relacin a cual es la denominacin que corresponde a
esta institucin, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento
Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.

Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de

trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con
las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente
se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o
prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la ley."
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

20. El Derecho de Asociacin Profesional

Concepto

Segn Guillermo Cabanellas las asociaciones profesionales son personas

jurdicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones.
Defienden y representan, ante el Estado y los patronos, los intereses
profesionales.

Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de

empleadores, de carcter permanente, con el objeto principal de influir
sobre la regulacin de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho
laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.

Libertad Sindical

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en

la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas
de una o ms actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o
sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno
de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o
trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse
de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se
incorpora.

En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso

q de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho
mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre
de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna
y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con
llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser
despedidos por participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de
este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General
de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los

habitantes de un pas, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en
una o ms actividades licitas y pacificas, mediante la creacin de
organismos colectivos que puedan actuar con garantas en representacin y
en pro de sus afiliados, y que no tengan por finalidad el lucro. Nuestra
legislacin lo regula en l articulo 102, inciso q de la constitucin y 211,
inciso a, del cdigo de trabajo.

Autonoma Sindical

La autonoma sindical es la facultad que le otorga el estado a los

sindicatos para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y
obligaciones. (personalidad jurdica).

Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en el

artculo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos
son personas jurdicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones
y estn exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales
que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de
cualquier clase.

El Derecho de la Afiliacin Sindical

Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las personas

de afiliarse a un sindicato determinado. No se podr pertenecer a dos o
ms sindicatos simultneamente. ( Cdigo de trabajo articulo 212.)

Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo 212 en

donde indica que: todo trabajador que tenga catorce aos o mas puede
ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros
de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo.
 Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as como
cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms
sindicatos simultneamente. As mismo nuestra legislacin reconoce la
libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este
derecho de afiliacin no se vea limitado.

El Sindicalismo como fenmeno social

La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero

vela por sus intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que
debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones
momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente para
obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado
rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada
de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos
por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como
el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran
incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud
reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas,
amparo o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran
encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de

obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de
grupos inconformes en estado de rebelda, para luego formarse los
sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que nacan de sbito, con
ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un
ncleo de gentes tenaces. La aparicin de una nueva entidad econmica:
la fbrica y el consiguiente desarrollo mecnico originaron que los
individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organizacin tcnica y
econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el rgimen
jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni
solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que
haban vivido desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un
sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de
simblicos derechos polticos, sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las
asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.

Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la

explotacin cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria
por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
 Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el
problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando su
existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del Derecho
represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les
concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la
nueva organizacin del trabajo.

Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no

a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de
lucha se herman con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por
el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que
la organizacin sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como
reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los problemas
de inters para las masas obreras.

Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,

una primera actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba
sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer pas que
suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en 1824. El ejemplo fue
seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en 1866, por Alemania en
1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por
Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisin fue imitada, prcticamente, por los restantes pases de Europa. La
segunda fase signific transformar el ya indultado delito en derecho. Una
vez permitida la constitucin de entidades representativas de los
trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes laborales
de incidir en los trminos de su contratacin.

Concepto y Fines del sindicalismo

El sindicalismo es la teora y practica del movimiento de los trabajadores

organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos,
federaciones y confederaciones, y que a travs de la actividad sindical,
tcticas, estrategias y procedimientos, cumplen con los fines mediatos e
inmediatos, de dichas asociaciones profesionales. El sindicalismo busca
como fin ultimo la defensa de los intereses econmicos del gremio de sus
individuos, el mejoramiento material de la vida de sus componentes, su
elevacin intelectual o moral, la proteccin contra los infortunios, etc.

El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del

sindicato.

Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:

1. Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada

por el hombre que trabaja.

2. El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo

dictado por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza
econmica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores
condiciones de prestacin de los servicios y quiere un rgimen de igualdad
para los trabajadores, a travs del contrato colectivo.

3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del

maana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de
carcter poltico.

Medios de Accin del Sindicalismo

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el

articulo 214 del cdigo de trabajo entre las que se encuentran:

a. La negociacin colectiva que comprende celebrar contratos colectivos

de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de
aplicacin general para los miembros del sindicato.

b. Participar en la integracin de los organismos estatales que les

permita la ley.

c. Velar en todo momento por el bienestar econmico social del

trabajador y su dignidad personal.
 d. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos,
obra social y actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a
mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad comn para
sus miembros.

e. El estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses

econmicos sociales comunes de los trabajadores y empresarios.

f. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

21. Los sindicatos

Definicin doctrinaria

Segn Molina los sindicatos son asociaciones permanentes de

trabajadores. A diferencia de las coaliciones, los sindicatos tienen
personalidad jurdica reconocida por el Ministerio de Trabajo. Su
organizacin, los trmites de registro y sus actuaciones, se encuentran
enmarcados en la ley.[41]

Segn Guillermo Cabanellas: es toda unin libre de personas que

ejerzan la misma profesin u oficio o profesiones u oficios conexos, que se
constituye con carcter permanente con el objeto de defender los intereses
profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones econmicas
y sociales.

Definicin legal

El artculo 206 del Cdigo de Trabajo indica que sindicato es toda

asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesin y oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus
respectivos intereses econmicos y sociales comunes.

Los sindicatos conformados segn la definicin legal que antecede

gozan de personalidad jurdica y, en consecuencia, son capaces de ejercer
derechos y contraer obligaciones, estando exentos de cubrir toda clase de
impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes
inmuebles, rentas o ingresos de cualquir clase, segn arto. 210 del C.T.

Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por

trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la
denominacin y estructura de organizacin, prefiriendo la denominacin de
Asociaciones o Cmaras.

Clases de sindicatos

Doctrinariamente

Por su orientacin ideolgica:

a. Sindicato Anarquista

b. Sindicato Marxista

c. Sindicato Demcrata

d. Sindicato Cristiano

Por su Autenticidad:

a. Sindicato Autentico: Cuando acta verdaderamente en defensa de los

trabajadores, con total autonoma ante el estado y el empleador.

b. Sindicato Inautntico: Es aquel que no es representativo de la clase

trabajadora.

Por sus integrantes o clase social que representan:

a. Puros o unilaterales: cuando solamente estn formados por

trabajadores o empleadores.

b. Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

Atendiendo a su estructura:
 a. Horizontales: Son los que se caracterizan por la homogeneidad de sus
componentes, es la reunin de varios obreros de ramas de produccin
similares, es el sindicato gremial.

b. Verticales: Son los que agrupan toda clase de trabajadores, sin

tener en

cuenta la ocupacin o el oficio que desempean.

En la organizacin horizontal para algunos representan la tendencia

moderna del sindicalismo por que aglutina a toda la gente que desempea
un mismo oficio y esta regida por contrato de trabajo. Ejemplo: El sindicato
de la construccin que puede ser nacional porque abarca a todos los
trabajadores del mismo oficio.

La organizacin vertical no tiene esa especificacin, se compone de

toda clase de trabajadores con la sola condicin de que tenga contrato de
trabajo.

Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los

sindicatos, algunos autores los agrupan as:

a. Blancos: Cuando coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,

dependiendo ideolgicamente del sistema.[42]

b. Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en

forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida;[43] y,

c. Rojos: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista

o

asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase

y

vanguardia en los pases capitalistas. Esta clase de sindicatos est

proscrita

en nuestro pas en forma institucional, de conformidad con el prrafo

primero
 del arto. 207 del C.T. que establece que los sindicatos y sus directivos
como

tales, no podrn intervenir en poltica.[44]

Legalmente

Pueden ser del sector pblico o estatales:

a. Sector Pblico: Son aquellos integrados por los trabajadores de los

organismos del estado, entidades descentralizadas o autnomas.

b. Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores

que

prestan sus servicios personales en empresas de personas

particulares.

Por su naturaleza:

a. Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o

ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa
es agro-industrial se consideran urbanos.[45]

b. Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de

oficio independiente, cuyas actividades y labores son desempeadas fuera
de las actividades agrcola o ganadera. Es decir si estn conformados por
trabajadores de la industria en zonas urbanas.[46]

c. Gremiales: cuando estn formados por trabajadores de una misma

profesin u

oficio si se trata de patronos, de una misma actividad econmica.

Arto. 215 C.T.

d. De Empresas: cuando estn formados por trabajadores de varias

profesiones u

oficios que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o

ms

empresas iguales. Arto. 215 C.T.

e. De Industria: Cuando estn formados por trabajadores de varias

profesiones u

oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria.

Formacin del sindicato

Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos econmicos

y sociales de los trabajadores, es decir de gestionar ante las autoridades
judiciales o patronales, luchar por ese equilibrio econmico y social frente a
los patronos.

Para que pueda formarse un sindicato es necesario que haya por lo

menos 20 trabajadores fundadores (si es un sindicato de patronos el mnimo
es de 5) y segn el arto. 216 del C.T., debe presentarse la solicitud una vez
que se reunan los fundadores, levanten el acta respectiva y elijan el comit
Ejecutivo y Consejo Consultivo provisionales.

Con la solicitud se debe presentar a la Direccin General de Trabajo dos

copias autnticas del acto de eleccin de dichos Organismos, debiendo
cumplirse con lo establecido en el arto. 223 C.T. en el sentido de que los
directivos deben ser guatemaltecos de origen, ciudadanos en ejercicio que
sepan leer y escribir, trabajadores activos en el momento de la eleccin .
[47]

Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la

aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse
el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin

General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima,
dentro del plazo de veinte das contados a partir de la asamblea constitutiva
del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta

constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el
secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del
Comit Ejecutivo Provisional;

c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo
el visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del
sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos,
con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe
la legalidad respectiva. Dicho trmite deber ser dentro del plazo de 10 das
hbiles.

d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber

publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin
que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.

e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del
sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables stos no se
enmienden por la parte interesada .

Una vez estudiado el expediente, si se llenan los requisitos de ley, con

los dictmenes respectivos se aprueban los estatutos y se confiere
mediante Acuerdo Gubernativo, la personalidad jurdica del sindicato,
momento en el cual adquiere la calidad de entidad de derecho pblico o sea
la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones.

Ver Artos. 219, 220, 221, 222, 223, 224 y 225 C T.

rganos del Sindicato

Los rganos del sindicato son: La Asamblea General, El Comit Ejecutivo y

el Consejo Consultivo, pero pueden haber ms, segn sea los derechos que
se trate de proteger. Las atribuciones de estos Organismos estn
contenidas en los Artos. 222 al 224 del C.T.

Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma

mayora con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no
haya qurum, una nueva convocatoria dentro de los diez das siguientes. La
asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que
en ella se toman son de carcter obligatorio y general. Las asambleas
generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones estn
contenidas en el Art. 222 C T.
 Comit Ejecutivo: Es el que tiene la representacin legal del sindicato;
y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El
numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de
tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo
que desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los
afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y
extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo
soliciten. Entre las obligaciones del comit ejecutivo, esta rendir cuentas a
la asamblea general, por !o menos cada seis (6) meses. Su integracin y su
funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.

Consejo Consultivo: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones

se limitan en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones
concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta
directiva del sindicato. Sus funciones estn delimitadas en el Art. 224 CT.

Funcionamiento y disolucin del sindicato

Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:

a. De forma voluntaria: por haber transcurrido l termino de duracin del

mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato as lo
acuerdan.

b. Por razn de necesidad: Por la realizacin del objeto para el cual

fueron creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que seala
la ley. ( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).

c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los

estatutos del sindicato.

d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposicin por los

poderes pblicos.

e. Por causas legales: ocurre cuando la ley as lo establece.

De acuerdo a nuestro cdigo de trabajo los sindicatos pueden

disolverse por las causas enumeradas en los artculos 216, 226, 227 y 228,
y se clasifican en:
 Comunes u ordinarias:

a. Cuando el sindicato tenga un nmero de asociados inferior al numero

legal de 20 afiliados.

b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.

c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios

a los de Guatemala.

d. Que mantienen actividades antagnicas democrticas que establece la

constitucin poltica de Guatemala.

e. Que obedecen a consignas de carcter internacional contrarias al

rgimen democrtico.

f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.

g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o

franquicias fiscales que el cdigo de trabajo le ofrece al sindicato.

h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de

bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas
con los fines sindicales.

i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al

sindicato e impedir su legitimo trabajo.

j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de

trabajo.

k. Cuando el comit ejecutivo este formado por menos de 3 o por ms de

9 personas.

l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir

informe de cuentas y administracin y remitir la copia firmada por todos sus
miembros a la inspeccin de trabajo.

Causas especiales o extraordinarias:

a. Disolucin voluntaria, cuando as lo resuelvan las 2/3 partes de sus

miembros.

b. Disolucin por fusin, que es cuando la Asamblea General del

sindicato acuerda la unin con otro u otros sindicatos.
 c. Disolucin del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones
de empresa o centro de trabajo.

d. Disolucin dl sindicato como consecuencia de una decisin del poder

publico.

La disolucin de la inscripcin de un sindicato debe de cumplir con dos

fases:

Administrativa:

a. Cuando la Direccin General de Trabajo establezca que existe causal

para la cancelacin de la inscripcin de la personalidad jurdica de un
sindicato, debe de iniciar de oficio o a peticin de la parte interesada el
procedimiento.

b. La Inspeccin General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la

organizacin sindical para que subsane las omisiones que se le indican,
corrindole audiencia por el termin de 15 das.

c. Si se cumple con las omisiones sealadas, se termina el caso.

d. Si transcurren los 15 das sealados y se tiene por incumplida la

prevencin formulada, la Inspeccin General de Trabajo debe de solicitar
que se inicie el procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.

e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de

solicitar a los tribunales la disolucin de los sindicatos cuando su numero de
asociados sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las
obligaciones que determina el articulo 225 del C.T.

f. Tambin se solicitara su cancelacin cuando no se ajunten a lo

dispuesto en los incisos c o i del articulo 223 del C.T.

Jurisdiccional:

a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y

previsin social debe de presentar la demanda ante los tribunales, para
iniciar el procedimiento ordinario declarativo de disolucin y cancelacin de
la inscripcin de la personalidad jurdica de sindicato, debe de cumplir con
lo dispuesto en el articulo 332 del C.T.
 b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dar tramite
sealando da y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben
de comparecer con sus respectivos medios de prueba y que sern
declarados rebeldes en caso de incomparecencia.

c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de

defensa interponiendo las excepciones que estime procedentes y6
contestando la demanda segn sus particulares intereses.

d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5

ni mayor de 10 das debe de proferir su sentencia declarando la procedencia
o improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la
cancelacin de la inscripcin de la personalidad jurdica del sindicato.

Fusin de sindicatos

El Arto. 232 CT establece que dos o ms sindicatos de la misma

naturaleza pueden fusionarse para formar uno slo, en cuyo caso se debe
proceder de conformidad con los artos. 216 prrafo segundo 217 y 218. Si
la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la
cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los
sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar
sin efecto el convenio de fusin.

Federacin y confederacin

Federaciones:

Es la organizacin que comprende a varios sindicatos; o sea, una escala

superior en la jerarqua vertical del sindicato.[48]

Confederaciones:

Una confederacin comprende a varias federaciones. Es la organizacin

ms alta del movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos
colectivos de industria, regin o actividad econmica. Por su naturaleza
aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala prcticamente
no existen, aunque muchas organizaciones se identifican pblicamente con
la palabra confederacin, sin que lo sean en realidad.[49]

El arto.233 C.T. regula lo relativo a la federacin y confederacin y

establece que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos
pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de aquellos o de
estos pueden formar una confederacin. Estas pueden ser de carcter
nacional, regional o por ramas de la produccin. Adems en su acta
constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos
que las conforman.

22. Formacin de un Sindicato

Ingreso

Todo trabajador que tenga 14 aos o mas puede ingresar a un sindicato.

Arto. 212 C.T. Pero existe una excepcin a esta norma y es que ninguna
persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultneamente.

No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-

presentantes del patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta
posicin jerrquica dentro de la empresa estn obligados a defender de
modo preferente los intereses del patrono. La determinacin de todos estos
casos de excepcin se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo
nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las
personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la
inspeccin General de Trabajo.

Numero de Personas

El arto. 216 C.T. establece que para formar un sindicato de trabajadores

se requiere la concurrencia de 20 o ms trabajadores y para formar un
sindicato de patronos se necesita un mnimo de 5 patronos.

Acta Constitutiva
Segn el arto. 220 C.T., el acta constitutiva de un sindicato debe de
contener:

a. Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica, numero

de cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresin clara y
precisa de querer formar parte del sindicato.

b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comit ejecutivo y del

consejo consultivo.

c. Autorizacin de los miembros del comit ejecutivo para aceptar, a

juicio de ellos y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique la
Direccin General de Trabajo o, en su caso, el Ministerio de Trabajo y
Previsin Social, y en general, para realizar los trmites a que se refiere el
arto. 218, y

d. Declaracin jurada de los interesados en donde se haga constar que

los miembros del Comit Ejecutivo Provisional del Sindicato son
guatemaltecos de origen, que carecen de antecedentes penales y que son
trabajadores activos de la empresa o independientes, as mismo pueden
proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados
consideran conveniente.

Estatutos

Segn el arto. 221 C.T., los estatutos de un sindicato deben contener:

a. Denominacin y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier

otro.

b. Objeto.

c. Domicilio, vecindad y direccin exacta.

d. Derechos y obligaciones de sus miembros. Los primeros no los pierde

el trabajador por el slo hecho de su cesanta obligada por un lapso no
mayor de un ao.

e. poca y procedimiento para nombrar comit ejecutivo y consejo

consultivo.

f. Condiciones de admisin de sus nuevos miembros.

g. Enumeracin de las correcciones disciplinarias, causas y

procedimientos para imponer estas ltimas as como para acordar la
expulsin de algunos de sus miembros.
 h. El monto de las cuotas ordinarias y limite mximo, en cuanto al
nmero de veces que se pueden exigir cada ao y en cuanto a la suma que
se puede pedir, de las cuotas extraordinarias; la forma de pago de unas y
otras; las reglas a que deben sujetarse la erogaciones y la determinacin
exacta de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos
de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Fijacin de
gastos administrativos

i. La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas

ordinarias y extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y qurum de
las mismas.

j. La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas.

k. Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato, en caso

de disolucin voluntaria o no; y,

l. Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena

organizacin, direccin y administracin del sindicato.

Trmite

Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e
inscripcin de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el
reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus estatutos e
inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin

General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima,
dentro del plazo de veinte das contados a partir de la asamblea constitutiva
del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta

constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el
secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del
Comit Ejecutivo Provisional;

c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo
el visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del
sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos,
con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe
la legalidad respectiva. Dicho trmite deber ser dentro del plazo de 10 das
hbiles.

d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber

publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin
que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.

e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del
sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables stos no se
enmienden por la parte interesada.

nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables

pueden determinar resolucin desfavorable del titular de la Direccin
General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a
los interesados para que se opongan interponiendo recurso de revocatoria a
o procedan a formular nueva solicitud.

Si se trata de errores o defectos subsanables se debern comunicar a

los interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a
interponer recurso de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe

enviar a sus personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y
devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de
conformidad con el prrafo segundo del artculo 218, debidamente sellada y
firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer da. Los
correspondientes originales deben ser archivados.

Inamovilidad

Segn el arto. 209 C.T., los trabajadores no podrn ser despedidos por
participar en la formacin de un sindicato, debiendo gozar de este derecho
de inamovilidad a partir del momento en que se den aviso a la Inspeccin
General de Trabajo de que estn formando un Sindicato y gozar de esta
proteccin hasta 60 das despus de la publicacin de sus estatutos en el
Diario Oficial. Si se incumpliere con lo establecido en este arto., el o los
trabajadores afectados debern ser reinstalados en 24 horas y el
responsable ser sancionado con multa de Q1,000; debindose adems,
pagar los salarios dejados de percibir por los trabajadores afectados, pero si
un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el
art. 77 CT, el patrono iniciar incidente de cancelacin de contrato de
trabajo, para el solo efecto de que se autorice el despido.

23. rganos del Sindicato y sus Atribuciones

Los rganos del sindicato son: La Asamblea General, El Comit

Ejecutivo y el Consejo Consultivo, pero pueden haber ms, segn sea los
derechos que se trate de proteger. Las atribuciones de estos Organismos
estn contenidas en los Artos. 222 al 224 del C.T.

Asamblea General

Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad
mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum, una nueva
convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea general es el
rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de
carcter obligatorio y general.

La asamblea general es el rgano supremo del sindicato. Conforme al

articulo 221, literal i, del cdigo de trabajo las asambleas pueden ser
ordinarias y extraordinarias, y dentro de los estatutos de los sindicatos se
debe de establecer los requisitos legales para su celebracin (poca,
procedimiento, qurum, requisitos de publicidad escrita).

Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad
ms uno, la asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las
decisiones que en ella se toman son de carcter obligatorio y general.

Sus atribuciones estn contenidas en el Art. 222 C T.

a. Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por
periodos no mayores de dos aos.
 b. Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y
del Consejo Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de
acuerdo con los estatutos;

c. Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

d. Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos

colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general
para los miembros del sindicato

e. Fijar las cuotas extraordinarias;

f. Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su

caso, por el tribunal competente;

g. Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el

sindicato debe adherirse a una federacin o separarse de ella;

h. Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe

presentarle cada ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones
que juzgue convenientes;

i. Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el

Comit Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o
deficiencias que se comprueben;

j. Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

k. Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del
sindicato, la expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa
medida;

l. Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el

Cdigo o sus reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema
autoridad directa del sindicato; y

m. Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo

(Arto. 222 CT) debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno
de los afiliados que integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo
relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el
voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

Comit Ejecutivo

Segn el arto. 223 C.T., es el que tiene la representacin legal del

sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea
General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser
menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en
el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es responsable
directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar
judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que
as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige
por estas reglas:

a. Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea

General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los
estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia,
puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse
atribuciones que no les hayan sido conferidas;

b. Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen, ciudadanos en

ejercicio, trabajadores activos en el momento de la eleccin, y cuando
menos tres de ellos, deben saber leer y escribir. La falta de alguno de los
requisitos anteriores implica la inmediata cesacin en el cargo.

c. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de

tres:

d. Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo

que desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta
doce meses despus de haber cesado en el desempeo de los mismos.
Dichos miembros no podrn ser despedidos durante el referido perodo, a
menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada
por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El
beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos
los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en vas de
organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su
eleccin a la Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal
momento de ese privilegio;

e. El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato

y la misma se aprueba con certificacin expedida por la Direccin General
de Trabajo. Sin embargo, el Comit ejecutivo puede acordar por mayora de
las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representacin
en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en
todo caso, con duracin limitada. Dicha delegacin es revocable en
cualquier momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del
acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de los miembros del
Comit Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo,
en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus
miembros integrantes como tales pueden delegar la representacin del
sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por
medio de mandatos o en cualquier forma;
 f. Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre
del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de
sus atribuciones legales;

g. Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en

los mismos trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta
responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo,
a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de
ellos, en el caso de que se trate, emiti su voto en contrario;

h. Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los

miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de
carcter econmico y social siempre que dichos miembros lo soliciten
expresamente; e

i. Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis

meses, cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y
remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la
Direccin General de Trabajo, as como de los documentos o comprobantes
que lo acompaen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la
resolucin que dicte la Asamblea General sobre la rendicin de cuentas,
todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella.

Consejo Consultivo

Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal

sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le
sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato.

El consejo consultivo es un rgano con funciones puramente asesoras y

sus miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser
guatemaltecos de origen, trabajadores de la empresa o empresas, si es un
sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica que
corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes, esto est
regulado en el artculo 224 del Cdigo de Trabajo.

24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos

Fusin
 El Arto. 232 CT establece que dos o ms sindicatos de la misma
naturaleza pueden fusionarse para formar uno slo, en cuyo caso se debe
proceder de conformidad con los artos. 216 prrafo segundo 217 y 218. Si
la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la
cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los
sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar
sin efecto el convenio de fusin.

Federacin

Es la organizacin que comprende a varios sindicatos; o sea, una escala

superior en la jerarqua vertical del sindicato.[50]

La federacin es una asociacin de segundo grado, est formada por la

unin de sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones comunes a un
mismo sector industrial, regional, etc. Los tipos ms conocidos de
federacin son la federacin de industria y la federacin regional.

El arto.233 C.T. regula lo relativo a la federacin establece que cuatro o

ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una
federacin. Adems en su acta constitutiva se debe de expresar los
nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

Confederacin

Una confederacin comprende a varias federaciones. Es la organizacin

ms alta del movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos
colectivos de industria, regin o actividad econmica. Por su naturaleza
aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala prcticamente
no existen, aunque muchas organizaciones se identifican pblicamente con
la palabra confederacin, sin que lo sean en realidad.[51]

Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la

clase obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las
luchas en los distintos sectores y niveles, esto lleva a la unin de
federaciones centrales, confederaciones, que son asociaciones sindicales de
tercer grado. Estas organizaciones deben de tender a permitir una
organizacin ms democrtica y una mayor representacin de
trabajadores.

Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de

federaciones generales, corrientemente se denomina as a la unin de
sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo
de segundo, tercero o cuarto grado la representacin y defensa de los
intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser tambin de
tipo patronal.

El arto. 223 C. T. Indica que cuatro o ms federaciones de aquellos o de

estos pueden formar una confederacin. Estas pueden ser de carcter
nacional, regional o por ramas de la produccin. Adems en su acta
constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos
que las conforman.

Disolucin

Cuando se ha decidido la disolucin de un sindicato de conformidad con

lo dispuesto en los artculos 226, 227 y 228, segn el arto, 229 CT, en todo
caso de disolucin corresponde a la Direccin General de Trabajo nombrar
una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas
honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, segn el caso.

Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato

disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que
indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Direccin General de
Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que
se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea posible

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el
sindicato despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su
liquidacin. Es entendido que aun despus de disuelto un sindicato, se
reputa existente en lo que afecte nicamente a su liquidacin.

El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma

que determinen los estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a
la Federacin a que pertenezca.
 Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer
entregar su capital lquido a otra organizacin sindical que esta estime
conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de
alfabetizacin. Ver art. 229, 230 y 231 CT.

Coalicin

Las coaliciones son asociaciones temporales e informales de

trabajadores. En principio se constituyen para tratar algn asunto o
problema concreto; sin embargo, las coaliciones permanecen en forma
permanente ocupando en muchos aspectos el espacio propio de u sindicato.
[52]

25. Convenios o Convenciones (duda) Colectivos

Concepto

En la convencin colectiva en la que actan los trabajadores en

coalicin. No se encuentra expresamente definida en la ley, pero su espritu
se encuentra en el inciso b, del IV considerando de Cdigo de trabajo,
tambin lo dispuesto en los artculos 374, 377 y 387 que pueden culminar
en una sentencia colectiva.

Nacimiento y evolucin de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas nacen a raz de las necesidades de los

trabajadores, que por no contar con las condiciones necesarias para la
creacin de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las
mejoras econmicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.

Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran

de resolver sus diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola
intervencin o la de amigables componedores. Los trabajadores se podrn
constituir en consejos o comits ad-hoc, compuestos por 3 miembros.
Sern ellos quienes se encarguen de presentar a sus patronos las quejas o
solicitudes. Al llegar a un arreglo entre las partes la IGT velar porque sea
cumplido por las partes y que no sean contrarios a la ley.

Interpretacin de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la

legalidad, ilegalidad, justa o injusta la huelga.

26. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

Denominaciones

La institucin de mrito por su indiscutible importancia ha sido estudiada

por diferentes profesionales del Derecho, asociaciones profesionales,
organismo nacionales e internacionales, etc. quienes la han denominado
segn su particular punto de vista y as encontramos:

a. Contrato de tarifa: utilizada por la legislacin alemana y sus autores.

b. Contrato de paz social, tratado o concordato intersindical:

denominacin bastante comn en la doctrina laboral, especialmente la
italiana.

c. Contrato colectivo de trabajo: utilizado por autores y legislacin de

Mxico, El Salvador, Honduras, Panam y Chile,

d. Convencin colectiva de trabajo: Recomendado por Len Duguit y

Alejandro Gallart Folch y utilizada por las legislaciones de Colombia, Costa
Rica y Ecuador,

e. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Aconsejada por Guillermo

Cabanellas, denominacin que recoge nuestra legislacin.[53]

Definicin

Segn Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno

o varios patronos o una asociacin profesional o un grupo o asociacin de
trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de prestacin de servicios
que debern de observarse en la celebracin de contratos individuales de
trabajo.[54]

Segn Manuel Alonso Garca afirma: Por pacto colectivo de condiciones

de trabajo entendemos el acuerdo en que las partes del mismo son
asociaciones de empresarios o trabajadores con personalidad jurdica
constituida o lo es, cuando menos y siempre, la parte trabajadora; y cuyo
objeto es fijar las condiciones en que habrn de ajustarse los contratos
individuales de trabajo de obligatoria observancia para quienes formen
parte de la asociacin o asociaciones pactantes, e incluso, en ciertos casos,
para terceros no miembros de la asociacin.[55]

El arto. 49 C.T., establece que Pacto colectivo de condiciones trabajo es el

que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo
deba prestarse y las dems materias relativas a este.

Naturaleza Jurdica

a. El pacto colectivo de condiciones de trabajo, no es de Derecho Privado,

sino de Derecho Pblico.

b. Es fuente autnoma del derecho objetivo, toda vez que es un acuerdo

de voluntades y est tambin fuera de duda que el elemento obligatorio
comprende derechos y obligaciones para las partes que lo celebran y lo
suscriben.

c. Es un cuerpo normativo jurdico creado autnomamente por las

organizaciones de trabajadores y patrones para reglamentar las relaciones
de trabajo en la empresa o empresas, en que representan algn inters
jurdicamente protegible;

d. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categora

de ley profesional por las consideraciones anteriores.[56]

Presupuestos
 En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo
relativo a:

Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que

comprenda;

Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o

varios patronos.

La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.

Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes,

como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o
salarios mnimos. No es valida la clusula por virtud de la cual el patrono se
obliga a admitir como trabajadores solo quienes estn sindicalizados; y

El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes

o de los representantes de estas.

Las partes de un pacto colectivo

Uno o varios sindicatos de trabajadores

Uno o varios patronos

Elaboracin

Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el

respectivo sindicato o patrono, har llegar a la otra parte, para su
consideracin, por medio de la autoridad administrativa de trabajo ms
prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la va directa o
con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera
otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 das despus de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no
han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas
puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo
correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para
este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la
comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho pliego
aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere
presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los
puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el
Tribunal de Conciliacin pueda comprobar estos extremos.

El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el

titulo duodcimo del Cdigo.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito

en tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes
debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento
posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a
cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar
una constancia de que ella ha llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del

pacto sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a
las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos o de las leyes de
Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de
ley.

La elaboracin esta a cargo de la parte que desea negociar el pacto

colectivo de trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los detalles se
ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.

Vigencia

La vigencia o duracin de un pacto colectivo de industria, de actividad

econmica o de regin determinada, la debe fijar el organismo ejecutivo
dentro del plazo comprendido de uno a cinco aos. Arto. 55 C.T.

La duracin o vigencia puede fijarse de comn acuerdo o bien observar el

contenido de la norma del arto. 50 y 53 inc. B C.T., en donde se establece,
que puede fijarse su vigencia por un plazo comprendidos entre uno y tres
aos.
Prrroga

Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las

partes lo ha denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un
mes de anticipacin se entender por prorrogada la vigencia del pacto por
un periodo igual al estipulado en su vigencia. (ver arto. 55 prrafo segundo,
C.T.)

Denuncia

Segn Chicas Hernndez: La denuncia es un acto unilateral de la

manifestacin de voluntad del patrono o del titular del inters colectivo de
los trabajadores (sindicatos) en el sentido de que su duracin tiene como
lmite el acordado y sealado en el Pacto, y por lo tanto acuerdan comunicar
a la otra parte su deseo de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto
por la finalizacin del plazo de vigencia fijado. (arto. 53 C.T.)

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la

terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su
nico efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto.
Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipacin al
respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al
Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles
siguientes a su presentacin.

En caso de denuncia hecha en tiempo por cualquiera de las partes, el

pacto colectivo deja de regir en el momento en que transcurra el plazo
estipulado. Es importante hacer la observacin de que en el caso del pacto
colectivo de industria, de actividad econmica o de regin determinada, que
el efecto de la denuncia no es comunicar a la otra parte o el Organismo
Ejecutivo la voluntad de negociar uno nuevo, sino que el Cdigo de Trabajo
es determinante al establecer que la denuncia significa la voluntad de dar
por terminado el pacto.[57]

Contenido

Lo constituye las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las

dems normas relativa a ste, entre las que el cdigo seala:
 a. Las profesiones, oficios, actividades, y lugares de trabajo que
comprenda.

b. Jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios, vigencia del

pacto, lugar y fecha de su celebracin y firmas de las partes o de sus
representantes. (arto. 49 y 53 C.T.)

Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en

un convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea
imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las
instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms
pueden llegarse a crear instituciones nuevas.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el

pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen
normas de orden pblico.

Clases

Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de

condiciones de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo
estipulado en cdigo en:

PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION

DETERMINADO: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter
de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas,
industrias o regiones que afecte. Arto. 49 C.T.

PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE

REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o
contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con
fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una
industria determinada, una actividad econmica determinada o una regin
del pas. Arto. 54 C.T. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en
nuestro medio, existiendo nicamente como antecedente de este genero de
pactos el suscrito por el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en
Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del
departamento de Petn.

Otra caracterstica de este tipo de pacto es que puede ser revisado

por el Organismo Ejecutivo si las partes de comn acuerdo lo solicitan por
escrito al Ministerio de trabajo y Previsin Social. El Organismo Ejecutivo y
el prrafo 2. Arto. 56 del C.T., establece que se debe comprobar que los
peticionarios renen la mayora prevista en los incisos b y c del arto. 54.

27. Contrato Colectivo de Trabajo

Definicin Legal

Segn Guillermo Cabanellas expone que el contrato colectivo de trabajo,

es el suscrito con uno o mas patrono, por una entidad laboral; esto es, por
un sindicato o grupo obrero, para facilitar ocupacin remunerada a los
trabajadores afiliados o representados.

Alejandro Gallart Folch manifiesta que contrato de trabajo colectivo es el

celebrado entre un patrono individual, o una empresa o un grupo de
patronos, con una asociacin profesional obrera, o con una entidad
cooperativa obreras de mano de obra o con un grupo obrero organizado en
equipo, en virtud del cual el contratante obrero se compromete a prestar al
contratante patrono, bajo la dependencia de este, una determinada
cantidad de trabajo, a cambio de una retribucin que satisfar este ultimo.

El arto. 38 del C.T. define el contrato colectivo de trabajo como el que se

celebra entre uno varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos,
o uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual es sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una
remuneracin que debe de ser ajustada individualmente para cada uno de
stos y percibida en la misma forma.

Naturaleza Jurdica
 El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de
voluntades y adems es un contrato, porque las se partes se obligan
recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa[58].

Sujetos

a. Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

b. Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de

patronos.

Requisitos

Segn el arto. 40 del C.T., los elementos obligatorios en todo contrato

colectivo de trabajo son:

a. El nombre completo de las partes que lo celebran.

b. Sealamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su

personera.

c. La empresa o seccin de la misma o lugar de trabajo que abarque.

d. Las dems estipulaciones de los contratos individuales de trabajo (arto.

29 C.T.).

Entre otras, de conformidad con el arto. 39 del C.T.:

a. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores

b. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada parte
y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin,
modificacin o novacin.

c. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la

empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las
dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo es
decir: 1 Las partes que lo celebran, 2 intensidad del trabajo que deba de
prestarse, 3 duracin del contrato o expresin de ser por tiempo indefinido,
para obra determinada o por precio alzado, 4 jornada de trabajo y horario
en que debe cumplirse, 5 remuneracin que debern percibir
individualmente los trabajadores y clculo segn tiempo, obra u otro
criterio que servir de base para su clculo, 6 forma, tiempo y lugar de
pago del salario, 7 sitio o lugar donde deber presentarse los servicios o
ejecutarse la obra, 8 las estipulaciones especiales que las partes
convengan, 9 lugar y fecha de la celebracin del contrato y 10 firma de las
partes contratantes o de sus representantes legales.[59]

d. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar su

personera para celebrar el contrato colectivo por medio de certificacin de
que estn legalmente inscritos, extendida por el Departamento
Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia autntica del acuerdo que
orden su inscripcin, y tambin por el acta de la asamblea que as lo haya
acordado. La parte de los patronos no sindicalizados debe justificar su
representacin conforme al derecho comn.

Objeto

El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la

contratacin de PRESTACIN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de
trabajadores que pertenecen a una asociacin profesional o grupo
organizado de trabajadores.[60]

Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio

que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que
tambin colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato
colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que
debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de
trabajo.

Efectos

Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o

trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus
respectivos contratos colectivos.

Consecuencia de la celebracin de un contrato colectivo de condiciones

de trabajo surgen los siguientes derechos y obligaciones:
 a. La prestacin del servicio convenido;

b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas

c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del

sindicato o grupo patronal que lo celebr, dicho contrato debe seguir
rigiendo siempre la relacin de aquel patrono con el Sindicato o Sindicatos
de sus trabajadores que sean partes en el mismo.

d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato

colectivo no se afectan por la disolucin del sindicato de trabajadores o del
sindicato de patronos que sea parte en el mismo.

e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le

corresponde responsabilidad por las obligaciones contradas por cada uno
de sus miembros y puede ejercer tambin los derechos y acciones que a los
mismos individualmente competen.

f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede

ejercer los derechos y acciones que nacen de este, para exigir su
cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan contra: 1 Sus propios miembros, 2 Los
otros sindicatos que sean partes del contrato, 3 Los miembros de los
sindicatos a que se refiere el numeral anterior y 4 Cualquier otra persona
obligada por el contrato.

Trmite

De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el

contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a
hacer llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o por medio de
la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su
celebracin, modificacin o novacin. La omisin de los anteriores dara
lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme
en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados
por l[61].

28. Reglamento Interior de Trabajo

Definicin
 Segn Guillermo Cabanellas: es el conjunto de disposiciones de orden
interno de una empresa, de carcter disciplinario y tcnico, que se dirige
esencialmente al posible desarrollo de la prestacin efectiva de los
servicios, por parte de los trabajadores y que integra el contrato de trabajo
como condicin puesta al cumplimiento del mismo, pero no con el carcter
de consensual.

Segn el Arto. 57 del C.T.: "es el conjunto de normas elaborado por el

patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con
motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo".

Naturaleza

La naturaleza jurdica de esta institucin es la de que su razn de ser,

parte de la necesidad de desarrollar las disposiciones mnimas contenidas
en la lye, la contratacin y la convencin, de manera que si bien es una
norma unilateral, no puede entrar e contradiccin con las leyes de trabajo y
previsin social ni con los contratos de trabajo ni los pactos de condiciones
de trabajo. Esto es muy importante, ya que es frecuente en la mentalidad
de muchos patronos, que creen que las disposiciones del Reglamento
Interior deben ser cumplidas obligatoriamente tan slo por los trabajadores,
como si ellos tuviesen la potestad de emitir leyes. Jurdicamente la
situacin es precisamente diferente, toda vez que por un lado, las
disposiciones del reglamento interior deben ser cumplidas por ambas
partes, y en otro sentido, stos no pueden variar las condiciones de la
contratacin ni las prestaciones logradas mediante la negociacin de pactos
colectivos.[62]

Requisitos

El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden

tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las
relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar
que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras
que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen
cuido de los bienes de la empresa.
 Adems, debe contener.

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado

para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada;

b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de

trabajo;

c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que

correspondan;

d) El lugar, da y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en

concepto de multa. La suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe
decretarse por mas de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a
los compaeros de trabajo que este indique. Tampoco podr imponerse esta
sancin, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo
reglamento;

f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben

presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la
manera de formular unas y otros; y

g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de

acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta,
presentacin y compostura personal que estos deben guardar, segn lo
requiera la ndole del trabajo.

Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

Objeto

Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se

deben de sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o
prestacin concreta del trabajo.

Efectos

a. El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a los

trabajadores.
 b. En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de trabajo
estar sujeta a sanciones econmicas.

c. Es de cumplimiento obligatorio para las partes.

d. En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores,

pues debe contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias
para la buena marcha de la empresa y la proteccin del trabajador en lo
relativo a higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se
realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente.

e. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para

patronos.

Trmite

Nuestra legislacin contempla la elaboracin del reglamento como una

facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el artculo 57
del Cdigo de Trabajo, sin embargo a travs de negociaciones colectivas los
sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea elaborado
por una comisin integrada por representantes del patrono y del sindicato.

Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador

regular o normar todo lo relacionado con la prestacin de los servicios el
reglamento interior de trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.

A) La homologacin: El empleador que ha elaborado un reglamento

interior de trabajo tiene la obligacin de presentarlo a al Inspeccin General
de Trabajo, con el objeto que dicha institucin proceda a su revisin para
verificar si el mismo ha sido elaborado de conformidad con lo que
establecen las leyes laborales y en caso se detecten normas contrarias a las
leyes laborales ordenar que las mismas sean suprimidas o se adecuen.

B) La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior

de trabajo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das
de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir, debe imprimirse en
caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado,
por lo menos, en dos de los sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su
defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores
de la empresa de que se trate.

El Cdigo de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspeccin

General de Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los
trabajadores la resolucin de su aprobacin u homologacin, y pasados 15
das, siempre y cuando no se haya presentado por los trabajadores ninguna
impugnacin, el mismo entra en vigencia.

29. Conflicto Colectivo de Trabajo

Concepto

Etimolgicamente la palabra conflicto se deriva del latn CONFLICTUS,

que a su vez deriva de un significado de combate, lucha o pelea.

Para Mario de la Cueva: Son las controversias que se suscitan en

ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo.

Uno de los aspectos mas difciles de toda institucin es determinar la

naturaleza jurdica y la de los conflictos colectivos de trabajo no es la
excepcin. La sustantividad de los conflictos de trabajo, deriva de la
autonoma del Derecho de Trabajo, pero adems tiene los conflictos de
trabajo caractersticas propias que por si mismas contribuyen a otorgarles
una personalidad y fisonoma especiales.

Segn Mariano Tissembaun: las diferencias entre las contiendas de

derecho civil y de derecho de trabajo se manifiestan en dos aspectos, la
naturaleza intrnseca y la naturaleza extrnseca. Los caracteres de
naturaleza intrnseca son dos y se refieren al objeto de la divergencia y a su
enfoque jurdico y a la posicin funcional de las partes. Los caracteres de la
naturaleza extrnseca tambin son dos, estos cuatro caracteres adquieren
un grado mximo de fuerza en los conflictos colectivos de trabajo ya que de
all derivan el planteamiento de los mismos ante las autoridades
correspondientes.
Clasificacin

Conflicto colectivo de carcter econmicosocial: Persigue

proteccin de los intereses econmico sociales de los trabajadores, es decir
mejoras salariales.

Conflicto Colectivo de carcter Jurdico: es el que se dirige a la

discusin de algn cuerpo legal, normativo de carcter colectivo.

30. LA HUELGA

Definicin

Segn los autores alemanes Hueck y Nipperdey: La huelga es la

suspensin colectiva y concertada del trabajo, llevada a cabo por un nmero
considerable de trabajadores, en una empresa o profesin, como medio de
lucha del trabajo contra el capital y con el propsito de reanudar las labores
al obtener xito o terminar la lucha.

Segn Manuel Ossorio: Medio de luch directa empleado por los

trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones consistente
en el abandono colectivo del trabajo.

El arto. 239 del cdigo de trabajo define la Huelga legal como la

suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o
ms trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el
artculo 241 del Cdigo de Trabajo, con el exclusivo propsito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios a
ellos y comunes a dicho grupo.

Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus

intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del
trabajo.
Naturaleza

Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto

porque se encuentra regulado dentro de nuestra constitucin en el titulo de
derechos humanos dentro del capitulo de los derechos sociales.

Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su

naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer
abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea
un trabajador o sean muchos.

Clases

De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:

a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que

establece la ley.

b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales

c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.

d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.

e) DE HECHO: Es aquella que se da como consecuencia de la paralizacin

de actividades sin que se haya promovido o instaurado proceso colectivo
ante los juzgados de trabajo, es decir que en este tipo de huelga ni siquiera
existe el planteamiento del conflicto colectivo ante rgano jurisdiccional
competente. Esta figura es la que ms frecuentemente se da en
Guatemala, motivada posiblemente por lo engorroso que resulta el trmite
ante los tribunales de trabajo para obtener la declaratoria de la legalidad de
la huelga.

Requisitos

Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:

 A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artculo 239 prrafo
primero del Cdigo de Trabajo (Suspensin y abandono del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo
de tres o ms trabajadores, con el exclusivo propsito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de
ellos y comunes a dicho grupo.

B) Agotar los procedimientos de conciliacin; y,

C) Constituir por lo menos las dos terceras partes de las personas que
trabajan en la respectiva empresa o centro de produccin y han iniciado su
relacin laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto
colectivo de carcter econmico social (Arto. 241 C.T.)

Estallido

Cuando han fracasado la conciliacin y el arbitraje, los trabajadores

cuentan con un plazo de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada
de legal, contados a partir del momento en el que se les notifique la
resolucin de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez.

Prohibiciones

No podrn llegar a la realizacin de una huelga:

A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se

encuentren en viaje y no hayan terminado ste;

B) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos; y

los que laboren en empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado,
telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribucin de agua para
servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal
necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un dao
grave e inmediato a la salud, seguridad y economa pblicas; y

C) Fuerzas de seguridad del Estado

VER REFORMA DTO. 18-2001/13-2001

Duracin
 Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores
tienen un plazo de 20 das para declararla, y esta durar hasta que alguna
de las partes pida al Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia
del movimiento, y el Juez haga el pronunciamiento respectivo.

Terminacin

De conformidad con lo establecido en el Cdigo de trabajo, la huelga

puede terminar por una de las siguientes causas:

A) Por declaratoria de justicia o injusticia de la huelga: Esta es la

forma de terminacin ms usual de la huelga, pues termina con el trmite
del proceso, cuando el juez dicta la resolucin en donde se pronuncia sobre
la justicia o injusticia de la huelga.

B) Por mutuo consentimiento: Esta forma de terminacin de la huelga

puede manifestarse a travs del arbitraje voluntario en donde se necesita el
consenso de ambas partes o por aceptacin expresa del empleador en
relacin al reclamo presentado por los trabajadores (allanamiento), se
presenta raras veces, y constituye una forma de restringir el derecho de
huelga.

C) Por disposicin de la ley: Esta forma de terminacin de la huelga

se manifiesta por medio del arbitraje obligatorio, que prev la terminacin
del procedimiento de huelga, en los casos en que haya transcurrido el plazo
de veinte das que manda la ley, sin que los trabajadores den inicio a la
misma, en este caso el asunto es trasladado por disposicin de la ley a
arbitraje obligatorio.

Huelga por solidaridad

La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un pas

experimenta un paro total en la industria y el comercio como medida de
presin hacia un orden poltico.

31. CLASES DE HUELGA

Huelga Legal

Es la que rena todos los requisitos establecidos en el cdigo de Trabajo,

es decir, tanto los contenidos en el artculo 239 como los contenidos en el
artculo 241. Desde luego que adems de la concurrencia de estos
requisitos, debe existir la resolucin judicial del rgano jurisdiccional
competente, que as lo resuelva.

El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su

patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a
dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con
la ley, todo acto de coaccin o de violencia que se ejecute con ocasin de
una huelga, contra personas o propiedades.

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo

vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

Huelga Ilegal

Aquella que no obstante y haberse instaurado el trmite del conflicto

colectivo ante el juez de trabajo competente, al resolver en su oportunidad
procesal, ste establezca la no concurrencia de alguno de los requisitos
establecidos en la ley, y entonces en esa virtud, deviene ilegal, en otras
palabras, huelga ilegal ser la que no rena alguno de los requisitos
previstos en los artos. 239 y 241 del C.T.

Huelga Justa

Cuando el estudio realizado por el juez de trabajo, una vez, pedido su

pronunciamiento por los trabajadores, se desprenda que los motivos que la
originaron, son imputables al patrono. Cabe sealar que ste ltimo aspecto
depender mucho, de que el juez de trabajo, pueda establecer la situacin
econmica y financiera del empleador, con el fin de resolver si proceden las
reivindicaciones econmicas exigidas por los trabajadores, si el juez
establece que el patrono est en la posibilidad econmica de acceder a lo
demandado por los trabajadores.

Huelga Injusta
 Segn lo definido anteriormente, si por el contrario el juez establece que
el patrono no est en posibilidad econmica de acceder a lo demandado o
los trabajadores, las demandas de stos podrn ser declaradas excesivas y
la huelga deber ser declarada injusta.

Huelga de hecho

: Es aquella que se da como consecuencia de la paralizacin de

actividades sin que se haya promovido o instaurado proceso colectivo ante
los juzgados de trabajo, es decir que en este tipo de huelga ni siquiera
existe el planteamiento del conflicto colectivo ante rgano jurisdiccional
competente. Esta figura es la que ms frecuentemente se da en
Guatemala, motivada posiblemente por lo engorroso que resulta el trmite
ante los tribunales de trabajo para obtener la declaratoria de la legalidad de
la huelga.

32. EL PARO

Definicin

Segn Guillermo Cabanellas defino al Paro como la accin concentrada o

colectiva de los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos
dependientes, y, al mismo tiempo y como consecuencia, suprimirles el
salarios; se trata con ello de modificar coactivamente, o de mantener las
condiciones laborales establecidas o acordadas. Se emplea como arma de
lucha patronal para mejorar su propia situacin econmica frente a la
adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad a estos.

El artculo 245 del C.T. establece que el paro legal es la suspensin y

abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms
patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a
sus trabajadores los intereses econmicos que sen propios de ellos, en su
caso, comunes a los mismos.

Naturaleza
 El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una
persona, por lo que no puede sealarse que es un derecho colectivo o
social.

Es un medio ofensivo, en ocasiones con fines polticos o de

solidaridad con otros empleadores.

Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la

huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues
mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no,
porque constituye un alto en las actividades de la empresa, aunque el
trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

Clases

Paro legal

Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo
propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos
que sean propios de ellos, en su caso comunes a los mismos. Arto. 245 C.T.

Paro ilegal

Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artculo 249 del Cdigo de
Trabajo, as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores el normal desempeo de sus labores, el cual debe de ser
declarado por el rgano jurisdiccional.[63]

Paro justo

Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.[64]

Paro injusto
 Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.[65]

Requisitos

A) Debe haber una suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados

y mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo
propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos
que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

B) Se deben agotar los procedimientos de conciliacin;

C) El patrono lo haga del conocimiento de los trabajadores con una

anticipacin de un mes para el slo efecto de que stos puedan dar por
terminados los contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes,
durante este periodo. Este aviso se debe dar en el momento de concluirse
los procedimientos de conciliacin.

Duracin

Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de

trabajo debern permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica
con el fin de defender los intereses econmicos de los empleadores.
Durante el tiempo en que se mantenga en vigor el paro legal se suspenden
el contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de la
facultad que les concede el arto. 247 C.T., sin responsabilidad para las
partes.

Terminacin

Se puede dar por terminado el paro ya sea por medio de arreglo

directo entre patronos y trabajadores o por decisin judicial. Arto. 254 C.T.

33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO

Juzgados de Trabajo y Previsin Social

Vase artos. 288 al 292 del C.T.

Conocen en jurisdiccin privativa los conflictos individuales y colectivos

relativos al Trabajo y Previsin Social generalmente por el procedimiento
ordinario.

Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer

Juzgados de Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona
econmica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentracin de trabajadores;

b) Industrializacin del trabajo;

c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como

patronales; y

d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y

Previsin Social, oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo.

El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de

Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime
necesario.

Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los
tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de
trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las
mismas causas que precede la remocin de los jueces de Primera Instancia.
Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los requisitos que la ley
exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas
preeminencias e inmunidades de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems,

con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de
la Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean
necesarios.

Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo

cuya cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de
la Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no
hubiese jueces de Trabajo y Previsin Social. Contra las resoluciones que se
dicten caben los recursos que establece el cdigo de trabajo.

Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus

respectivas jurisdicciones:

a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de

carcter jurdico que surjan entre patronos y trabajadores.

b) De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y

Paro).

c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial

de las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;

d) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo

de la aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad social.

e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil

quetzales.

f) De todos los dems asuntos que determina la ley.

Tribunales de conciliacin y arbitraje

Vase artos. 293 al 299 del CT.

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es

mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin,
armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra
as:

a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus

funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los dems
fungirn un ao comprendido de enero a diciembre. Los suplentes sern
llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin. Los
representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos.
Sin embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han
cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el
tribunal, lo es a la vez de este tambin permanente.

Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y

funcionarn en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de
Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a
los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario
integrar dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de
su eleccin o designacin.

EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y Arbitraje

devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema
de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes
recursos para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias
necesarias para ese fin.

Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia.

Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser

guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6. De la
constitucin de la repblica, mayores de 21 anos, de instruccin y buena
conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado
seglar. Adems deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado
respectivo. No pueden ser conciliadores ni rbitros los abogados, ni los
miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.

En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el

encargado de dictar las resoluciones de tramite las que sern firmadas por
el y su secretario. Las dems resoluciones dictadas y firmadas por todos los
miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra.

Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son

secretas y la votacin debe efectuarse en la misma forma el da sealado
para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayora de
votos de sus miembros.

Tribunales de Conciliacin

Conocen de todos los conflictos colectivos de carcter econmico social

con la finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos
factores de la produccin armonizando los derechos del capital y del trabajo.
Cada tribunal se integra as:

A) Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.

B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.

C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.

Tribunales de Arbitraje

Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:

a. Cuando las partes as lo acuerden, del tramite posterior a la

conciliacin;

b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.

Y conocern obligatoriamente:

a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se

hubiesen realizado;

b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.

 c. Una vez agotado y el tramite de conciliacin y solicitada la declaratoria
de legalidad o ilegalidad y no hay mayora calificada de trabajadores que
apoyen el conflicto. Arto. 397 C.T.

El tribunal de arbitraje est compuesto por:

A Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.

b. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los

trabajadores.

c. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los

patronos.

d. Secretario del juzgado.

34. PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL

Arreglo directo. Comit Ad Hoc

Nuestro cdigo de trabajo, en el ttulo duodcimo, procedimientos en la

resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico-social, en los
artos. 374, 375 y 376 regula el procedimiento a seguir para resolver las
diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio del
AREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de la manera
siguiente:

A) estimo que los legisladores trataron de dejar establecido un

procedimiento sencillo, sin formalismos y rpido para resolver las
diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo,
diferencias que no ameritan la intervencin de un rgano administrativo o
jusdiccional y que no son justificativas para llegar a un movimiento de
huelga.

B) Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en

que se presta los servicios por parte de los trabajadores, como puede ser:
malas condiciones del equipo o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios
en malas condiciones, falta de higiene y seguridad en las instalaciones de la
empresa, etc, los trabajadores pueden celebrar una asamblea general y en
la misma acordar nombrar a un Consejo o Comit Permanente o a un
Comit Ad-hoc, para plantearle al patrono a sus representantes, sus quejas
o solicitudes. El arto. 374 del C.T. consigna que los trabajadores pueden
constituir consejos o COMITES AD HOC o PERMANENTES en cada, lugar de
trabajo, compuesto por no ms de tres miembros, quienes sern los
encargados de plantear las quejas o solicitudes. Dicha norma la interpreta
el autor en el sentido que se trata de casos o situaciones en la que los
trabajadores no pertenecen a un sindicato ni se encuentran coaligados y
que su nico inters es encontrar solucin a los problemas que tienen en el
centro de trabajo y que pueden solucionarse amigablemente con el
empleador, por medio de plticas directas entre el patrono o sus
representantes y los representantes de los trabajadores, que son los
miembros del Consejo o COMIT AD HOC, o bien pueden los negociadores
acordar la intervencin de amigables componedores.

C) Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden formular al

empleador o a su representante legal, directamente en forma verbal o bien
por escrito, gestiones que tienen que formularse en forma atenta y el cdigo
trabajo establece que el patrono o su representante no puede negarse a
recibir a los representantes de los trabajadores, a la mayor brevedad que le
sea posible, obligacin que se estima necesaria pues lo que la ley prev es
evitar que un problema que puede resolverse en forma rpida pueda
agravarse y provocar la toma de medidas de hecho que causen perjuicios al
empleador y los trabajadores.

D) Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan

a un arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a
la Inspeccin General de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su
suscripcin, remisin que la puede hacer el patrono o en su caso los
trabajadores.

E) La remisin de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que
la Inspeccin General de Trabajo, institucin encargada de velar porque o se
violen las normas laborales vigentes, proceda a revisar el contenido de lo
convenido y que le mismo no contraren disposiciones legales que protejan
a los trabajadores y para que las partes del convenio cumplan
rigurosamente con el mismo.

F) En el evento que lo convenido no sea cumplido por el empleador, los

trabajadores pueden acudir ante los juzgados de trabajo y previsin social
con el objeto de exigir la ejecucin del acuerdo, el pago de los daos y
perjuicios que se hubieren causado y que el juez imponga al patrono multa.

G) El arto. 376 del C.T. contempla que cada vez que se forme uno de
los Consejos o COMITES AD HOC, que sus miembros deben informarlo a la
Inspeccin General de Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a su
nombramiento.
 Del anlisis e interpretacin de los artos que regulan el arreglo directo,
se determina que el mismo tiene por finalidad buscar arreglos o convenios
directos entre empleadores y trabajadores, que los denominados CONSEJOS,
COMITES AD HOC o PERMANENTES, no son ms que los representantes de
los trabajadores, que no pueden ser mas de tres. Que en el arreglo directo
no tiene intervencin ninguna autoridad administrativa ni jurisdiccional.

El COMIT AD HOC no es ms que los representantes de los

trabajadores en el ARREGLO DIRECTO en el cual no tienen ninguna
participacin o relacin los rganos jurisdiccionales laborales y que el c. T. A
los representantes de los trabajadores no sindicalizados o coaligados como
los denomina la doctrina, que intervendrn en un procedimiento de
CONCILIACIN los denomina como DELEGADOS y no como un COMIT AD
HOC.

El arreglo directo tiene como finalidad resolver diferencias que surjan

entre empleadores y trabajadores y no tiene como objetivo acordar normas
generales de aplicacin obligatoria en un centro de trabajo determinado,
pues en los casos en que no existe sindicato el C.T. tienen contemplado en
el capitulo segundo el procedimiento de conciliacin.[66]

Conciliacin

Concepto

Segn Manuel Alonso Garca: es una institucin jurdica destinada a

actuar pretensiones ante rganos especialmente establecidos para ello, y
cuya finalidad consiste en hacer imposible e innecesaria una intervencin
judicial o administrativa posterior, o sea eliminar un proceso; asimismo, se
sostiene que la conciliacin puede ser extrajudicial, administrativa o
jurisdiccional[67]

La ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO OIT- define a la

conciliacin como una prctica consistente en utilizar los servicios de una
tercera parte neutral para que ayude a las partes en su conflicto a allanar
sus diferencia y llevar a una transaccin amistosa o a una solucin de
comn acuerdo.
 Nuestra legislacin lo contempla como una funcin de las autoridades de
trabajo, como una fase obligatoria en el procedimiento ordinario laboral y
como un proceso autnomo para dirimir conflictos colectivos econmico
social.

Caractersticas de la Conciliacin

Como caractersticas de la conciliacin Manuel Alonso Garca seala:[68]

A) La conciliacin es un sistema de solucin de conflictos. No se da

por tanto si no hay conflicto, con independencia que sea real o aparente. La
existencia del conflicto es condicin sine que non para que la conciliacin se
d.

B) La intervencin de las partes del conflicto es decisiva en la

conciliacin, no en el sentido en que lo es en los restantes sistemas, sino en
cuanto que a ellas corresponde aceptar o no la solucin, por consiguiente,
de manera muy directa, decidir la cuestin. El rgano conciliador la
persona que acta como tal en nombre propio o como rgano de la entidad
a quien tal funcin se halla conferida- se limita, nicamente a aproximar a
las partes, a facilitar el acercamiento entre las mismas para que lleguen a
un acuerdo y pongan fin as a sus diferencias y con ello, al conflicto
existente entre las mismas.

C) La funcin del conciliador como tercero es meramente aproximativa

a veces, incluso, si se quiere moderadora, pero en ningn caso ni decisoria
ni de propuesta.

D) Las partes en conflicto en la conciliacin, como protagonistas

directos del sistema, cuyos resultados dependen nica y exclusivamente de
su voluntad, operan ante el tercero (conciliador) pero sin tomar en cuenta
sus deseos o pretensiones o mejor tomndolas en cuenta, en la medida en
que decidan voluntariamente, convertirlos en propios incorporndolos as a
sus propias formulaciones o pedimentos.

E) El sentido ltimo de la conciliacin es el de llegar a un acuerdo.

F) La finalidad esencial implicada en su intrnseco sentido de la

conciliacin es la de evitar un proceso, es decir, la de eliminar, hacindola
innecesaria, la intervencin de los rganos jurisdiccionales.

Por su parte Mario Pasco Cosmpolis, como caracteres de la conciliacin

seala[69]:
 A) Informalidad

B) Flexibilidad

C) Oralidad, e

D) Inmediacin

Fase de conciliacin. Artos. 384, 385, 386, 387, 389 y 390 C.T.

Arbitraje

La finalidad esencial de los tribunales de arbitraje es mantener un

justiciero equilibrio entre los diversos factores de produccin armonizando
los derechos del capital y del trabajo. Arto. 293 C.T.

Definicin

El profesor Manuel Alonso Garca expone que el arbitraje puede definirse

como aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o
colectiva- planteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente
en la designacin de un tercero ARBITRO-, cuya decisin se impone en
virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.
[70]

Segn Mario Lpez Larrave el arbitraje es el procedimiento por el cual

cierta clase de controversias conflictos colectivos de intereses y jurdicos
ntimamente relacionados con stos- se someten por disposicin de las
partes o de la ley, al conocimiento y decisin de un organismo que acta
como tercero, decisin que tiene eficacia vinculatoria para las partes y
efectos eminentemente normativos.

Clases de Arbitraje

a) POTESTATIVAMENTE:
 Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente
despus del tramite de conciliacin; y,

Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la

huelga o al paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan
reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede
comprobar el juez si lo considera conveniente.

Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter

ante el juez respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los
que estn de acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un
acta que contenga los puntos de divergencia y los de acuerdo. 24 horas
despus se proceder a integrar el tribunal. Dentro de este plazo se oir a
las partes separadamente y se les interrogara. Se ordenar la diligenciacin
de la prueba. Posterior el juez dictara sentencia que debe de resolver por
separado los asuntos de derecho y las que estn entregadas a la voluntad
de las partes en el conflicto. La sentencia arbitral es de carcter obligatorio
para las partes por el plazo que en ella se determine que no ser menor de
un ao. Mientras no exista incumplimiento del fallo arbitral no se podr
plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la misma materia.

b) OBLIGATORIAMENTE:

En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el

paro, transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20
das para la huelga y 3 das para el paro).

En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del

cdigo, en el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad
de la huelga, una vez agotado el tramite de conciliacin, no se llenare el
requisito a que alude el inciso c) del artculo 241 del cdigo, y siempre que
el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos
mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o
centros e labores que se trate.

La Sentencia Arbitral

Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral

es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita,
es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo 403 del
Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las
peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la
voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas
distintas de las solicitadas..."

Ver artos. 397 al 413 del CT.

35. ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

Ministerio de Trabajo y Previsin Social

Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los

asuntos relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante

el gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la
direccin y orientacin de una poltica social del pas, la direccin, estudio y
despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsin social; el estudio y
aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo
fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la
intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de
conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la atencin de asuntos
relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicacin de
los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo del Departamento de
Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el
estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo
y la ciudad; la proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin
y capacitacin profesional de los trabajadores y sus elevacin cultural; la
vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y
previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos del
rgimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construccin de viviendas
baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de
vida de los sectores carentes de medios econmicos y la promocin de
investigaciones de carcter social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo,

el Cdigo prev en su artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que
deber interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que
emiti la resolucin dentro del trmino de 48 horas de notificada esta. La
resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder
dentro del improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando o
modificando la resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se trata de
resolucin originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse
dentro de los mismos trminos que corresponden al recurso de revocatoria.

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera

jerrquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo, Direccin Sectorial de
Planificacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa, Consejo Tcnico
y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de
Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin
General de Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones
y la Inspeccin tienen diversas secciones.

Direccin General de Trabajo

Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevencin social, en

la cual existen varias subdivisiones en las que se registran la inscripcin de
los sindicatos, se lleva un archivo de los contratos que se presentan a esa
direccin, verifican las condiciones de higiene que tienen los trabajadores
dentro de las empresas.

La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las

solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de
estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. (Art. 276)

Inspeccin General de Trabajo

 La Inspeccin General de Trabajo, por medio de su cuerpo de
inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos,
trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y
previsin social en vigor o que se emitan en lo futuro, concedindole calidad
de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante
los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio
Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo
establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin
debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de
carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se
trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver.
Art. 280 del C. de T.)

Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la

Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters
y aparecen reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del
Cdigo de Trabajo.

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores

de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada
empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio
inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se
ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le seale. Esa
prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no
se enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe
denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y Previsin Social para que
le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad
importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los
Inspectores por lo que "...la designacin de los inspectores debe recaer en
personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de
cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

Comisiones Paritarias de Salario

En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que

determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe haber una
Comisin Paritaria de Salarios Mnimos integrada por dos patronos e igual
nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo, a cuyo
cargo corre la presidencia de la misma.

Las Comisiones Paritarias de salarios mnimos deben precisar en forma

razonada los salarios mnimos que cada una de ellas recomienda para su
jurisdiccin, as como velar porque los acuerdos que fijen el salario mnimo
en sus correspondientes jurisdicciones sean efectivamente acatados,
denunciar las violaciones que se comentan ante las autoridades de trabajo y
conocer de toda solicitud de revisin que se formule durante la vigencia del
acuerdo que fije el salario mnimo.

Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos

como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijacin
de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carcter de
comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea
adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual
remuneracin a igual trabajo desempeado.