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UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA
PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

APLICADO A PROFESORES-INVESTIGADORES DEL SISTEMA DE
UNIVERSIDADES ESTATALES DE OAXACA
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE

MAESTRO EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS
PRESENTA:
RUB LIZBETH ARRIAGA MARTNEZ
DIRECTORA DE TESIS:
M.A. MA. DEL ROSARIO BARRADAS MARTNEZ
HUAJUAPAN DE LEN, OAX., FEBRERO DE 2010.

Dedicatorias
Para mis dos ngeles:
Gustavo, gracias por estar conmigo y por toda tu paciencia.
Para nuestro beb que viene en camino.
Dedicatorias
ii
Agradecimientos
AGRADECIMIENTOS
A las autoridades universitarias que me apoyaron en todo momento para llevar a

cabo este trabajo de tesis: al Dr. Modesto Seara Vzquez, a la Lic. Reina Ortiz
Escamilla y a los Vice-Rectores Acadmico y Administrativo de la UTM.
Al C.P. Javier Jos Ruz Santiago, por todas sus enseanzas y sabios consejos.
A la Mtra. Mara del Rosario Barradas Martnez, por su tiempo, disponibilidad y su

nimo para que pudiera culminar este proyecto. Muchas gracias profesora.
Al Dr. Mark Multer y a todos los profesores-investigadores que imparten clases en

la Maestra, por orientarnos y mostrar inters para finalizar nuestra tesis.
A las profesoras que revisaron este trabajo que, con sus aportaciones lo
enriquecieron: a las Mtras. Mnica Espinosa, Mara Luisa Guerrero, Evelia
Acevedo y la Dra. Luz Montoya.
A todos los profesores-investigadores que forman parte del SUNEO, al tomarse el

tiempo para contestar los cuestionarios que les fueron enviados. Por su valiosa
participacin muchas gracias.
A mi familia, por estar siempre presente.
iii
Agradecimientos
iv
ndice
NDICE
Pg.
DEDICATORIAS. i
AGRADECIMIENTOS iii
NDICE DE CUADROS......... viii
NDICE DE TABLAS.. ix
NDICE DE FIGURAS.... x
INTRODUCCIN 1
CAPTULO 1. PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
1.1. La administracin de recursos humanos.. 3
Importancia de la administracin de recursos humanos en la

1.1.1. 4
organizacin..
1.1.2. Objetivos de la administracin de recursos humanos 4
La responsabilidad en lnea y la funcin staff de la administracin

1.1.3. 6
de recursos humanos..
Polticas a considerar para la administracin de recursos

1.1.4. 7
humanos........
1.2. Reclutamiento 8
1.2.1. Planeacin de personal... 8
1.2.1.1 Pronosticar las necesidades de personal.. 10
1.2.1.2 Pronstico del suministro de candidatos internos....... 10
1.2.1.3 Pronstico del suministro de candidatos externos.. 11
1.2.2. Anlisis de puestos.. 11
1.2.3. Reclutamiento.......... 13
1.2.3.1. Fuentes de reclutamiento. 13
ndice
Pg.
1.3. Seleccin 15
1.3.1. Contratacin.. 19
1.4. Induccin 20
1.4.1. Objetivos de la induccin........ 22
1.5. Capacitacin y desarrollo 23
1.5.1. Proceso de capacitacin y desarrollo 25
1.5.1.1. Evaluacin de desempeo.. 27
1.5.1.1.1. Mtodos de evaluacin del desempeo...... 28
1.5.1.2. Salario. 29
Proceso de recursos humanos aplicado a profesores en instituciones de

1.6. 30
educacin superior...
CAPTULO 2. SISTEMA DE UNIVERSIDADES ESTATALES DE OAXACA

2.1. La Educacin Superior en el Estado de Oaxaca.... 36
2.2. Antecedentes del Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca.... 38
2.2.1. Oferta educativa 40
2.3. Fines y atribuciones......... 42
2.4. Funciones.. 45
2.5. Estructura orgnica.. 46
2.6. Anlisis situacional del SUNEO....................... 47
CAPTULO 3. PROCESO ACTUAL DE RECURSOS HUMANOS APLICADO A

PROFESORES-INVESTIGADORES EN EL SUNEO
3.1. Importancia 53
3.2. Anlisis y evaluacin 53
CAPTULO 4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

4.1. Planteamiento del problema... 73
4.2. Justificacin... 74
4.3. Objetivos 76
vi
ndice
Pg.
4.4. Variables 77
4.5. Tipo de investigacin 77
4.6. Determinacin de la poblacin... 79
4.7. Tcnicas e instrumentos de investigacin 81
4.8. Elaboracin y prueba piloto de los instrumentos de investigacin... 84
4.9. Obtencin de la informacin... 84
4.10. Anlisis de la informacin y presentacin de resultados... 86
CAPTULO 5. PROPUESTA PARA MEJORAR EL PROCESO DE RECURSOS

HUMANOS APLICADO A PROFESORES-INVESTIGADORES QUE
INTEGRAN EL SUNEO
5.1. La administracin de recursos humanos.. 117
Lineamientos a considerar en el proceso de recursos humanos

5.1.1. 118
aplicable a los profesores-investigadores..
5.2. Reclutamiento 120
5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores.. 120
5.2.1.1. Anlisis de puesto 126
5.2.2. Reclutamiento. 133
5.3. Seleccin 139
5.3.1. Contratacin........ 152
5.4. Induccin 154
5.5. Capacitacin y desarrollo 159
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..... 181
BIBLIOGRAFA 187
ANEXOS.. 189
vii
ndice de cuadros
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro 1.3.1. Celebracin de contrato e integracin del expediente del
21
trabajador
Cuadro 1.6. Comparativo del proceso de recursos humanos entre las
31
Universidades pblicas y las Universidades privadas
Cuadro 3.2. Planeacin de profesores-investigadores. 56
Cuadro 3.3. Anlisis de puesto. 56
Cuadro 3.4. Reclutamiento 57
Cuadro 3.5. Seleccin. 58
Cuadro 3.6. Contratacin... 59
Cuadro 3.7. Induccin. 61
Cuadro 3.8. Capacitacin y desarrollo. 62
Cuadro 3.9. Evaluacin de desempeo... 63
Cuadro 3.10. Salario. 63
Cuadro 3.11. Definitividad 64
Cuadro 3.12. Recategorizacin... 66
Cuadro 3.13. Estmulos 67
Cuadro 5. Proceso de recursos humanos 116
Cuadro 5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores. 120
Cuadro 5.2.1.2. Informacin para planeacin de profesores-investigadores... 123
Cuadro 5.2.1.3. Requerimiento de profesores-investigadores... 125
Cuadro 5.2.1.4. Inventario de recursos humanos. 127
Cuadro 5.2.1.5. Anlisis de puesto. 131
Cuadro 5.2.2. Reclutamiento 133
Cuadro 5.2.3. Descripcin de la vacante 134
Cuadro 5.2.4. Solicitud de empleo... 136
Cuadro 5.3. Seleccin. 139
Cuadro 5.3.1. Evaluacin curricular. 141
viii
ndice de cuadros
Pg.
Cuadro 5.3.2. Verificacin de referencias... 143
Cuadro 5.3.3. Guin preliminar de la entrevista 145
Cuadro 5.3.4. Evaluacin de la entrevista.. 149
Cuadro 5.3.5. Evaluacin clase muestra 150
Cuadro 5.3.6. Recomendacin de contratacin. 152
Cuadro 5.3.7. Contratacin... 152
Cuadro 5.4. Induccin. 154
Cuadro 5.4.1. Verificacin del programa de induccin. 158
Cuadro 5.5. Capacitacin y desarrollo. 160
Cuadro 5.5.1. Evaluacin semestral al profesor-investigador. 164
Cuadro 5.5.2. Evaluacin de la prueba didctica.. 167
Cuadro 5.5.3. Evaluacin del examen oral. 168
Cuadro 5.5.4. Evaluacin del desarrollo por escrito de un tema 169
Cuadro 5.5.5. Cuestionario 176
Cuadro 5.5.6. Planeacin anual del programa de capacitacin y desarrollo 177
ndice de tablas
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla 4.6.1. Determinacin del total de la poblacin a considerar.. 79
Tabla 4.6.2. Determinacin de la muestra a considerar para la UTM. 81
ix
ndice de figuras
NDICE DE FIGURAS
Pg.
Figura 4.10.1. Participacin total de los Jefes de Carrera, Jefes del Centro de
Idiomas, Directores de Instituto y Jefes de la Divisin de
Estudios de Posgrado para la obtencin de la informacin de
las Universidades objeto de estudio.. 86
Figura 4.10.2. Participacin por Universidad de Directores de Instituto y Jefes
de Carrera.. 87
Figura 4.10.3. Lugar de procedencia de los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera de las Universidades objeto de estudio.. 88
Figura 4.10.4. Lugares de procedencia de los profesores-investigadores
adscritos a la Direccin del Instituto o Jefatura de Carrera... 88
Figura 4.10.5. Instituciones educativas de egreso de los Directores de Instituto
y Jefes de Carrera de las Universidades objeto de estudio.. 89
Figura 4.10.6. Instituciones educativas, que sealan los Directores de Instituto
y Jefes de Carrera, de las que egresaron los profesores-
investigadores adscritos a su Direccin / Jefatura.. 89
Figura 4.10.7. Parmetros que se consideran para identificar las necesidades
de contratacin de profesores-investigadores por parte de los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera 91
Figura 4.10.8. Perfil que consideran los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera deben tener los candidatos a profesores-investigadores
para cubrir la vacante existente.. 92
Figura 4.10.9. Medio a travs de los cuales, tanto el Director de Instituto como
el Jefe de Carrera notifica al Vice-Rector Acadmico las
necesidades de contratacin identificadas... 93
Figura 4.10.10. Medios, internos y/o externos, que ocupa la Universidad para
allegarse de currculum vitae como fuentes de captacin de
candidatos a profesores-investigadores de acuerdo a los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera. 94
Figura 4.10.11. Razones por las que consideran, tanto Directores de Instituto
como Jefes de Carrera, que se recurren a las fuentes de
reclutamiento sealadas.. 94
Figura: 4.10.12. Medio a travs del cual los Directores de Instituto que participan
en el proceso de seleccin y los Jefes de Carrera reciben los
currculum vitae para ser revisados 95
Figura 4.10.13. Pasos que se llevan a cabo en el proceso de seleccin de
acuerdo a los Directores de Instituto y Jefes de Carrera... 97
Figura 4.10.14. Parmetros de evaluacin que consideran los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera al momento de revisar los
currculum vitae y que a la par representa la informacin que
esperan venga incluida en dicho documento... 97
Figura 4.10.15. Tipo de preguntas que manifiestan los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera realizan al candidato.. 98
Figura 4.10.16. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera, informan al Vice-Rector Acadmico los resultados
obtenidos de la entrevista aplicada al candidato. 98
ndice de figuras
Pg.
Figura 4.10.17. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera, informan al Vice-Rector Acadmico los resultados
obtenidos de la evaluacin a los currculum vitae... 99
Figura 4.10.18. Existencia de un programa de induccin... 100
Figura 4.10.19. Actividades que se llevan a cabo como parte de la induccin a
los nuevos profesores-investigadores... 100
Figura 4.10.20. Cursos que se han impartido en materia de capacitacin y
desarrollo 101
Figura 4.10.21. Medios a travs de los cuales pueden ser detectadas las
necesidades de capacitacin y desarrollo de acuerdo a los
Figura 4.10.22. reas que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera, pueden recibir capacitacin y desarrollo los profesores-
investigadores 102
Figura 4.10.23. Forma en que dan seguimiento, los Directores de Instituto y los
Jefes de Carrera, al desempeo de los profesores-
investigadores adscritos a su rea. 103
Figura 4.10.24. Parmetros de evaluacin de desempeo que consideran los
Figura 4.10.25. Periodicidad con la que los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera dan seguimiento al desempeo de los profesores-
investigadores 105
Figura 4.10.26. Razones por las que los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera consideran que la Universidad resulta atractiva para
trabajar para los candidatos a profesores-investigadores.. 106
Figura 4.10.27. Causas por las que consideran, los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera, los profesores-investigadores dejan de
laborar en la Universidad. 106
Figura 4.10.28. Conocimiento de la vacante existente cuando ingres a la
Universidad 107
Figura 4.10.29. Medio por el que el profesor-investigador envo su currculum
vitae a la Universidad... 108
Figura 4.10.30. Razones que motivaron al profesor-investigador a querer
ingresar a laborar a la Universidad 108
Figura 4.10.31. Razones por las que consideran los profesores-investigadores
que la Universidad resulta atractiva para trabajar para sus
colegas 109
Figura 4.10.32. Causas que consideran son las razones por las que los
profesores-investigadores dejan de laborar en la Universidad. 109
Figura 4.10.33. Recibimiento de programas de induccin. 110
Figura 4.10.34. Grado de participacin, de los profesores-investigadores, en la
evaluacin realizada para recibir el estmulo al desempeo y
para solicitar la recategorizacin al nivel inmediato superior. 112
xi
Introduccin
INTRODUCCIN
En la actualidad, en las empresas, instituciones, entidades o cualquier forma de

organizacin cuya actividad tenga algn fin lucrativo o no, el trmino productividad juega
un papel muy importante para ser competitiva y representar un verdadero canal de
satisfaccin de necesidades. Para lograrlo, deber dar un uso adecuado a sus recursos
disponibles, llmense tcnicos, materiales, monetarios y en especial el humano, de cuyo
esfuerzo depender el alcance de los objetivos a travs de una integracin de sus propios
intereses.
En razn de lo anterior, las organizaciones deben poner especial atencin a la forma en

que van incorporando al recurso humano, desde las fuentes a las que se recurren para
captar el personal necesario hasta el diseo de un programa de capacitacin para que
desempeen mejor sus actividades, de tal manera, que el recurso humano que se integre
sea el que verdaderamente se sienta identificado con los objetivos que persigue la
organizacin y de igual forma logre los propios.
Dada la importancia que tiene el recurso humano dentro de las organizaciones, el

desarrollo de este trabajo de investigacin se enfoca en realizar una propuesta de mejora
al proceso de recursos humanos aplicado a profesores-investigadores del Sistema de
Universidades Estatales de Oaxaca, (SUNEO); las cuales operan bajo lineamientos claros
enfocados a proporcionar una enseanza de calidad.
El presente trabajo de tesis estar integrado por 5 captulos, cuyo contenido ser el
siguiente:
En el captulo 1 se presentan los conceptos medulares que sirven como antecedentes

tericos para la presentacin de la propuesta mencionada.
En el captulo 2 se hace mencin del origen del Sistema de Universidades Estatales de

Oaxaca (SUNEO), desde la creacin de la primera Universidad hasta la ltima, asimismo
de los fines, atribuciones y funciones por las que fueron creadas, incluyendo un anlisis
situacional del sistema conformado por las diferentes Universidades.
Introduccin
En el captulo 3 se desarrolla la situacin actual de cmo cuatro de las siete

Universidades que conforman el SUNEO llevan a cabo las etapas y que conforman el
proceso de recursos humanos desarrollado en el captulo 1: reclutamiento, seleccin,
contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo.
En el captulo 4 se presenta la metodologa de la investigacin, a travs de la cual se

obtuvo la informacin necesaria para generar la propuesta de mejora del proceso de
recursos humanos seguido por el SUNEO.
Finalmente, en el captulo 5 se muestra la propuesta mencionada que da motivo a la

realizacin de este trabajo de tesis, siguiendo las etapas sealadas desde el marco
terico desarrollado en el captulo 1.
De igual forma, se incluyen las conclusiones que se obtuvieron al trmino del desarrollo
de la investigacin realizada, y las recomendaciones que permitan dar continuidad, validar
y an mejorar la propuesta presentada en este trabajo de tesis.
Captulo 1
CAPTULO 1. PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
En este captulo se hace referencia a la descripcin de conceptos medulares para el

desarrollo de este trabajo.
1.1. La administracin de recursos humanos
En su concepcin ms sencilla y de acuerdo a la definicin de varios autores, la

administracin es hacer a travs de otros por lo tanto, dentro de una organizacin para
alcanzar sus objetivos, de manera eficaz y eficiente (Werther y Davis, 1996, p. 8), es
importante disponer, no solo de recursos materiales, financieros y tcnicos1, sino contar
con la participacin y el esfuerzo del recurso humano.
En razn de lo anterior, cualquier organizacin, lucrativa o no debe prestar primordial
atencin a los recursos humanos (Arias y Ros, 1979, p. 23) porque son vitales para su
funcionamiento.
Estableciendo la relacin entre la administracin y el recurso humano, se define a la

administracin de recursos humanos a travs de los siguientes conceptos:
Segn Flippo, la administracin de personal2 es:
El planteamiento, organizacin, direccin y control de la consecucin, desarrollo,

remuneracin, integracin y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a
la empresa.
Segn Dessler y Varela, la administracin de recursos humanos:
Se refiere a las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen
que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especfico, se trata
de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo
para los empleados de la compaa.
1
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 41), los recursos organizacionales se clasifican en: humanos, financieros, materiales y
tcnicos.
2
Para el desarrollo de este trabajo se manejar de manera indistinta los trminos de administracin de recursos humanos y
administracin de personal.
3
Captulo 1
Por lo tanto, se puede decir que la administracin de recursos humanos se define de la

siguiente manera:
Es el conjunto de acciones necesarias que se llevan a cabo para dotar a la

organizacin de personal adecuado a travs del reclutamiento, seleccin, induccin,
capacitacin y desarrollo, como parte vital para su funcionamiento y logro de sus
objetivos.
1.1.1. Importancia de la administracin de recursos humanos en la

organizacin
De acuerdo a Werther et al. (1996, p. 9) el propsito de la administracin de los recursos

humanos es usar de manera eficaz y eficiente todos sus recursos, en especial el humano.
Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la
sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar slo la cantidad
mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios.
Es decir, la participacin del recurso humano, a travs de la eficiencia y eficacia en la

organizacin, har que sta sea productiva, de aqu la importancia para que las
organizaciones consideren dentro de su estructura orgnica a la administracin de
recursos humanos.
1.1.2. Objetivos de la administracin de recursos humanos
Los objetivos establecidos servirn como gua para fijar cules son las actividades que
tienen que desempearse dentro de esta rea, al respecto, Rodrguez (2007, p. 69)
menciona que los objetivos de la administracin de recursos humanos deben ser:
1. Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los
objetivos organizacionales, y aconsejar a otros departamentos.
2. Planear los recursos humanos para asegurar una colocacin apropiada y continua.
3. Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficiencia en todos
los niveles de la organizacin.
4. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin para
cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal.
5. Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organizacin con los recursos
humanos disponibles.
4
Captulo 1
Para alcanzar dichos objetivos, es necesario que la administracin de recursos humanos

lleve a cabo acciones con el propsito de dotar del personal ms adecuado, que se
identifique y persiga los mismos fines de la organizacin; logrando as su propia
satisfaccin, y conlleve a la aportacin de ideas y experiencia en su desempeo diario.
Algunas acciones, son las siguientes:

Identificar las vacantes existentes.
Realizar inventarios de recursos humanos y planear las necesidades de personal
de la organizacin.
Verificar que los candidatos a cubrir los puestos vacantes cubran con el perfil
requerido.
Seleccionar de entre los candidatos al personal idneo para cubrir las vacantes
existentes o puestos de nueva creacin.
Realizar los trmites administrativos necesarios para la contratacin del personal
seleccionado.
Llevar a cabo acciones que permitan la rpida integracin del personal nuevo a la
organizacin.
Gestionar cursos de capacitacin y desarrollo.
Proponer sistemas de evaluacin y recompensas para estimular el desempeo del
personal.
Implementar programas de seguridad e higiene en el trabajo.
Verificar que todos los procedimientos establecidos por la organizacin en el rea
de recursos humanos se encuentren dentro del marco de la legislacin en la
materia vigente.
Crear circunstancias ptimas para mantener una alta motivacin humana y medir
los efectos de los diferentes incentivos y circunstancias ambientales en la
utilizacin de las capacidades humanas.
Vigilar la interaccin entre las necesidades y objetivos de la empresa y las
necesidades de los empleados con respecto al desarrollo completo y actualizacin
de sus personalidades.
5
Captulo 1
Dichas acciones van encaminadas a que la organizacin, a travs del Departamento de

Recursos Humanos3, rea encargada de efectuar dichas actividades, evite se cometan los
siguientes errores (Dessler et al., 2004, p. 2):
Contratar a la persona equivocada para el puesto.
Experimentar alta rotacin de personal.
Encontrar empleados que no den lo mejor de s.
Tener a la organizacin en un juicio por violaciones a la ley.
Adems:
Contrataciones excesivas por falta de un plan de las necesidades de personal.
Falta de identidad y de integracin del personal hacia la organizacin.
Desconocimiento de los perfiles requeridos para cubrir las vacantes existentes.
Falta de motivacin y bajos niveles de desempeo.
Personal que desconozca nuevas tcnicas o mtodos que han surgido en su rea
para desempearse mejor.
1.1.3. La responsabilidad en lnea y la funcin staff de la administracin de

recursos humanos
Dentro de una organizacin, el jefe de cada rea o departamento es responsable de sus

subordinados es decir, toma decisiones respecto a la disciplina, mtodo de trabajo,
supervisa, da rdenes, recibe informes de los mismos; en otras palabras tiene autoridad
en lnea sobre sus subordinados: autoridad para decidir, actuar y ordenar. Al haber
autoridad en lnea hay responsabilidad en lnea, lo cual significa responsabilidad de cada
jefe (Chiavenato, 1999, p. 158).
Bajo esta perspectiva, para que estas jefaturas puedan desempearse dentro de un
marco de accin uniforme requieren un departamento staff que les proporcione la
orientacin debida acerca de cmo administrar a sus subordinados y que les enven
propuestas y recomendaciones sobre candidatos, de tal manera que las jefaturas puedan
tomar decisiones adecuadas.
3
Para el desarrollo de este trabajo se manejar de manera indistinta los trminos de recursos humanos y de personal.
6
Captulo 1
En estas condiciones, la administracin de recursos humanos es una responsabilidad en

lnea de cada jefe- y una funcin de staff que el Departamento de Recursos Humanos
ofrece a cada jefe (Chiavenato, 1999, p. 158).
De acuerdo con Werther et al. (1996, p. 19) la existencia de formas paralelas de la
autoridad corporativa (funcin de staff) y operativa (responsabilidad en lnea) conduce a
una responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos de la organizacin;
es decir, tanto los gerentes operativos o jefes de rea, como los de personal, son
responsables de la productividad del personal de la organizacin.
1.1.4. Polticas a considerar para la administracin de recursos humanos
La administracin de recursos humanos que vaya a ser desarrollada dentro de una

organizacin debe ser altamente flexible y dinmica; es decir, las acciones que llevar a
cabo dependern del tipo de organizacin, de las polticas y directrices vigentes en la
misma.
Un modelo de administracin de recursos humanos que tiene xito al aplicarlo a una
organizacin en determinada poca, quiz no lo tenga en otra organizacin o en la misma
organizacin en otra poca; puesto que todo cambia, las necesidades experimentan
alteraciones y la administracin de recursos humanos debe tener en cuenta estos
cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes (Chiavenato,
1999, p. 152).
Es importante sealar que la actividad principal que se desarrollar en este trabajo de
investigacin es la dotacin a la organizacin de los recursos humanos necesarios, para
lo cual es importante seguir una serie de etapas sucesivas que abarca desde su
bsqueda hasta dotar al trabajador de conocimientos y desarrollo de habilidades
(Snchez, 1993, p. 71); enfocndose principalmente en las siguientes actividades:
reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, las cuales se llevan a cabo
como parte de un proceso que representa una serie de etapas sucesivas e
interrelacionadas de manera estrecha e interdependiente (Chiavenato, 1999 , p. 158) que
ayudarn a la organizacin a disponer del personal idneo para alcanzar sus objetivos.
7
Captulo 1
1.2. Reclutamiento
Antes de adentrarse al tema del reclutamiento, existen dos pasos muy importantes a
considerar para llevar a cabo esta etapa: la planeacin de personal y el anlisis de
puestos, las cuales se describen a continuacin.
1.2.1. Planeacin de personal
En primera instancia se encuentra la planeacin de personal la cual consiste en

determinar cules sern los requerimientos de personal a cubrir, ya sea a largo (3 a 5
aos) o a corto plazo (1 ao) de acuerdo a los objetivos establecidos a la organizacin; de
tal forma que cuando llegue el momento de llevarlos a cabo, se disponga de personal
para alcanzarlos y no parar las operaciones hasta encontrar al trabajador idneo que
cubra los requerimientos necesarios para realizar ciertas actividades en el lugar y
momento oportuno.
Segn Harris, la planeacin de recursos humanos es:
El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios
para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la
empresa.
De acuerdo a Chiavenato:
Es un proceso de decisin respecto de los recursos humanos necesarios para

conseguir los objetivos organizacionales en un perodo determinado.
Es decir, sabiendo oportunamente las necesidades de personal de la organizacin, las

reas que lo requerirn y el perfil establecido, dicha informacin ayuda a tomar decisiones
respecto a las fuentes de reclutamiento y los mecanismos de seleccin a los que se
recurrirn, derivndose de esta manera la importancia de llevar a cabo una adecuada
planeacin de recursos humanos ya que, gracias a ella se logra evitar contrataciones
excesivas y trabajar con personal que no cumpla con los perfiles requeridos.
Es importante sealar que el rea de recursos humanos es la encargada de realizar la

planeacin al respecto, sin embargo, esto depende del tamao de la empresa, lo cual se
considera como base para designar el rea responsable para realizar esta actividad, dicha
rea debe estar informada de los objetivos que persiga la organizacin en general pues le
8
Captulo 1
servir como marco de accin para la elaboracin del plan, as como el reclutamiento y
seleccin del personal cuyo perfil vaya aparejado con los objetivos organizacionales
evitando as costos innecesarios por el manejo inadecuado del recurso humano.
Para realizar una adecuada planeacin es importante considerar la rotacin de personal,
despidos, permisos, licencias, incapacidades, fallecimientos y pensiones; en algunas
ocasiones la organizacin ya tiene un control para contabilizar estos factores o
simplemente se pronostican de acuerdo a la tendencia.
De igual forma, de acuerdo a Snchez (1993, p. 60), se debe practicar una auditora de
recursos humanos con el propsito de saber qu es lo que se tiene y hasta dnde es
posible cubrir las necesidades con ese personal; la auditora se encarga de resumir las
aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los trabajadores en un documento
llamado inventario de habilidades, cuyo propsito, de acuerdo a Rodrguez (2007, p. 115),
es consolidar la informacin de los recursos humanos de la organizacin.
Rodrguez seala que dicho inventario incluye tipos bsicos de informacin de todos los
empleados agrupndola en siete categoras amplias de informacin:
1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil.
2. Habilidades: educacin, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
4. Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fecha de aumentos,
puestos que ha ocupado.
5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, informacin sobre jubilacin,
antigedad.
6. Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de
informacin sobre salud.
7. Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto.
De acuerdo a Decenzo y Robbins (2001, p. 133), la informacin reflejada en el inventario

de habilidades ser crucial para identificar los peligros actuales o futuros en la capacidad
de la organizacin para cumplir con xito sus metas. Por ejemplo, la organizacin puede
usar la informacin del inventario para identificar las variables especficas que pueden
tener una relacin particular con las necesidades de capacitacin, los aumentos en la
productividad y la planeacin sucesiva. Situaciones como la obsolescencia tcnica o la
falta de capacitacin de los trabajadores para adaptarse a los nuevos requerimientos
9
Captulo 1
computacionales, si comienzan a impregnar a toda la organizacin, pueden afectar de

manera adversa el desempeo de la misma.
Para el desarrollo de un plan de recursos humanos, segn Dessler et al. (2004, p. 41) se
necesitar recurrir a tres clases de pronsticos:
1. Para las necesidades de personal.
2. Para el suministro de candidatos internos.
3. Para el suministro de candidatos externos.
1.2.1.1. Pronosticar las necesidades de personal
Anlisis de tendencias: consiste en determinar cules han sido los niveles de

empleo dentro de la organizacin en los ltimos cinco aos, con la finalidad de pronosticar
las necesidades futuras:
1. Calculando el nmero de trabajadores de la organizacin al final de cada
uno de los ltimos cinco aos.
2. Agrupando al personal por tipo, y verificar cmo ha crecido cada grupo en
cada uno de los ltimos cinco aos.
Anlisis de la razn: este pronstico se realiza con base en la razn entre algn
factor causal (ejemplo: volumen de produccin) y el nmero de trabajadores requeridos.
Para ambos anlisis es importante aplicar el juicio directivo para ajustar el pronstico con
base en factores que se cree cambiarn en los tiempos venideros, tales como: las
decisiones para actualizar la calidad de productos o servicios o el ingreso en mercados
nuevos, las innovaciones tecnolgicas y administrativas que convergen en un incremento
de productividad, y de igual forma los recursos financieros que la organizacin espera
tener disponibles (Dessler et al., 2004, p. 41).
1.2.1.2. Pronstico del suministro de candidatos internos
Este pronstico consiste en generar un inventario de recursos humanos que implica tener
disponibles los datos bsicos, el historial de desempeo de cada trabajador activo, su
formacin acadmica y disposicin para ascenso, cuya informacin, por practicidad es
trascendental que sea generada y almacenada a travs de sistemas de cmputo, de tal
manera que cuando se realice una bsqueda con algn perfil requerido, el sistema arroje
como resultado a los trabajadores que cumplan con el perfil solicitado.
10
Captulo 1
Otra forma para que la organizacin se suministre de candidatos internos es lanzando una
convocatoria respecto a la vacante a cubrir, mencionando los requerimientos de la misma,
informando sobre el procedimiento a seguir para concursar y poder cubrir la vacante,
seleccionando al trabajador con las mejores calificaciones y que cumpla con los
requerimientos del puesto.
1.2.1.3. Pronstico del suministro de candidatos externos
Para aplicar este pronstico es necesario conocer las condiciones econmicas generales
esperadas, especficamente de la tasa de desempleo esperada y las condiciones del
mercado laboral; es decir, cuanto menor sea la tasa de desempleo, menor ser el
suministro de personal y, por consiguiente, resultar ms difcil reclutarlo (Dessler et al.,
2004, p. 45). Para tal efecto, el Departamento de Recursos Humanos trabaja en conjunto
con las reas de la organizacin para conocer la fuerza laboral que requerir para
alcanzar sus objetivos.
1.2.2. Anlisis de Puestos
De acuerdo con Werther et al. (1996, p. 150), los departamentos de personal suelen tener
a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las organizaciones; en este
sentido, dicho departamento debe actuar de manera tica y objetiva. Para lograrlo es
importante el anlisis y diseo de puestos, los cuales son elementos esenciales debido a
que proporcionan la descripcin o informacin bsica de las funciones y
responsabilidades que se incluyen en cada vacante.
De acuerdo a Decenzo et al., el anlisis de puestos es:
Una exploracin sistemtica de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es

un procedimiento tcnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un
puesto de trabajo.
En razn de lo anterior, el anlisis de puestos consiste en una descripcin detallada de las

actividades, responsabilidades, el perfil y las especificaciones de los distintos puestos con
los que cuenta la organizacin, no solo con los que va a requerir cubrir en futuro, porque
es claro que en cualquier momento un puesto llegue a quedar vacante; dando la pauta
para determinar qu solicitante cubrir la vacante existente.
11
Captulo 1
Para la obtencin de esta informacin se recurre a la aplicacin de entrevistas, la

observacin y cuestionarios a los trabajadores que ocupan los diversos puestos de la
organizacin; dichos instrumentos son aplicados generalmente por un experto en el rea.
La informacin obtenida se resume en los siguientes puntos (INNOVA, 2008):
Nombre de la organizacin
Fecha de elaboracin
Fecha de actualizacin
rea
rea superior inmediata
Ubicacin organizacional
Direccin
Departamento
I. Objetivo y funciones
Objetivo del puesto
Funciones especficas
II. Toma de decisiones (decisiones que se toman en el puesto)
III. Puestos subordinados
Directos
Indirectos
Total
IV. Relaciones entre unidades administrativas
Internas
Puesto y/o rea de trabajo
Con el objeto de
Frecuencia
Externas
Puesto y/o rea de trabajo
Con el objeto de
Frecuencia
V. Perfil bsico del puesto
Preparacin acadmica
Conocimientos generales
Conocimientos especficos
12
Captulo 1
Experiencia en el trabajo
Puesto o rea
Tiempo mnimo de experiencia
Nombre y firma de la persona que ocupa el puesto superior inmediato
Nombre y firma de la persona que actualmente ocupa el puesto descrito
1.2.3. Reclutamiento
Para dar inicio a las actividades de reclutamiento es necesario que exista una vacante, ya
sea de nueva creacin, por una promocin o que quien ocupaba el puesto se ausentar o
renunciar al mismo.
De acuerdo a la definicin proporcionada por Snchez, el reclutamiento es:
Un proceso tcnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor nmero
de solicitudes para que disponga de un gran nmero de candidatos entre los que
pueda escoger a los idneos.
Segn Chiavenato:
Un conjunto de procedimientos tendientes a atraer a los candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organizacin.
Por lo tanto, se define al reclutamiento como:
La serie de actividades que la organizacin, a travs del departamento de recursos

humanos, lleva a cabo para atraer al mayor nmero de candidatos posibles para
cubrir una vacante existente.
1.2.3.1. Fuentes de reclutamiento
Este concepto se refiere a los lugares a los que recurrir la organizacin para convocar
candidatos interesados a cubrir una vacante, dichas fuentes pueden ser internas, externas
o mixtas.
Fuentes internas: cuando los lugares a los que recurre la empresa para reclutar
personal se encuentran dentro de la empresa, por ejemplo: los mismos trabajadores o
familiares recomendados por los mismos, ascensos de los trabajadores, programas de
desarrollo de personal.
13
Captulo 1
Fuentes externas: cuando recurre a otros lugares donde la organizacin no tiene

un contacto directo, como son: bolsas de trabajo en escuelas y agencias de colocacin,
contacto con sindicatos, Universidades, viajes de reclutamiento en otras localidades,
anuncios en diarios, revistas, publicaciones, avisos; es decir, se hace uso de los medios
de comunicacin comunes.
Es importante sealar en este punto que los avisos deben incluir un mnimo de 3
elementos (Werther et al., 1996, p. 161):
Las responsabilidades especficas del empleo.
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que se espera que utilice y la informacin inicial que debe
presentar.
Los requerimientos laborales y acadmicos que debe poseer para cumplir
la funcin.
Fuentes mixtas: de acuerdo a Chiavenato (1999, p. 232) una organizacin nunca

utiliza solamente las fuentes internas ni solo las externas; recurriendo a las fuentes
mixtas, las fuentes internas y externas se pueden utilizar de la siguiente manera:
1. Inicialmente, fuentes externas, seguidas de fuentes internas, en caso de que
stas no den los resultados deseables.
2. Inicialmente, fuentes internas, seguidas de fuentes externas, en caso de que
no presenten resultados deseables
3. Fuentes internas y externas de manera simultnea.
De acuerdo a Decenzo et.al. (2001, p. 156), un buen programa de reclutamiento debe

atraer a los candidatos capacitados, y no a los dems. Asimismo, el reclutamiento
concluye cuando el Departamento de Recursos Humanos ha recibido las solicitudes de
empleo de los candidatos interesados como resultado de que dicho departamento ha
recurrido a las fuentes internas, externas o mixtas.
La informacin que incluye dicha solicitud, en general es la siguiente:

Informacin Personal
Historial Acadmico
Experiencia Laboral
Referencias personales
14
Captulo 1
Idiomas
Disponibilidad
Aptitudes y otros
Una vez integradas las solicitudes de empleo recibidas, se puede seguir con la seleccin,
la cual se describe a continuacin.
1.3. Seleccin
Las actividades que conforman la seleccin, sirven para elegir dentro de las solicitudes al
candidato mas idneo para cubrir la vacante existente; es necesario tener cuidado en la
forma en la que se valorar al candidato y no caer en un error de seleccin ya que los
costos en los que se incurriran pudieran resultar demasiado altos por no llevarla de
manera adecuada. Dessler et al. (2004, p. 74) considera que la seleccin incluye una
serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisin de la contratacin, sin
embargo, necesarias para alcanzar con xito esta etapa.
Antes de sealar cules son dichas etapas, se define el concepto de seleccin.
Snchez:
Un proceso para determinar cules de todos los solicitantes son los mejores y tienen
ms posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.
Werther et al.:
Una serie de etapas especficas que se utilizan para decidir cules son los candidatos a
los que se debe contratar.
Derivado de dichas definiciones, se puede decir que la seleccin es:
El conjunto de acciones que se llevan a cabo para elegir, dentro de un conjunto de

solicitantes, al candidato mas idneo para cubrir una vacante existente dentro de la
organizacin, ayudando de antemano a saber si el candidato est interesado continuar
con el proceso para cubrir dicha vacante y as mismo, si la organizacin est interesada
en seleccionarlo.
Al iniciar las acciones necesarias para la seleccin es importante considerar las

limitaciones que la organizacin le imponga al encargado de llevar a cabo dicha seleccin;
estas limitaciones van a depender de cada organizacin y del entorno, las cuales van
15
Captulo 1
desde limitaciones financieras hasta el nmero de candidatos disponibles para cubrir la

vacante.
Al igual que Dessler et al. (2004), Werther et al. (1996), consideran que la seleccin est
constituido por una serie de pasos o etapas, las cuales tambin van a depender del tipo
de organizacin. A continuacin se presentan dichos pasos, los cuales se consideran
adecuados para llevar lo mejor posible la seleccin:
Paso 1: Revisin de las solicitudes de empleo recibidas

Las solicitudes de empleo proporcionan una sinopsis relacionada con el desempeo en el
puesto en la cual los solicitantes deben informar su trayectoria profesional, y de acuerdo a
Decenzo et.al. (2001, p. 171) tambin sus habilidades y sus logros.
En este paso, el objetivo es verificar que el candidato cumple con los requerimientos
establecidos para cubrir el puesto, verificando al mismo tiempo que la informacin
manifestada en la solicitud de empleo sea comprobable.
Segn Arias y Heredia (1973, p. 440) si el candidato no posee los requerimientos

necesarios para un determinado puesto, es trascendente saber si su perfil puede
corresponder a otro puesto o trabajo dentro de la organizacin con la finalidad no solo de
tratar de incrementar el recurso humano de la misma, sino beneficiar tambin a los
candidatos. Esto, con cuidado de no colocarlo en un puesto o realizando algn trabajo
para el que no tiene habilidades, o para el cual tiene ms capacidad de la necesaria,
evitando que esta circunstancia pueda convertirse en fuente de frustraciones para el
candidato.
Paso 2: Entrevista
Arias et al. (1973, p. 448) seala que la entrevista es una forma de comunicacin
interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar informacin o modificar
actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones.
Este instrumento resulta muy valioso para conocer informacin de primera mano con el
candidato (historia laboral, escolar, personal, tiempo libre, proyectos a corto y largo
plazos) constituyendo una excelente oportunidad para que al candidato se le describa el
puesto con suficiente detalle, incluyendo el sueldo, para que pueda reflexionar si est
realmente interesado en continuar con la seleccin (Decenzo et.al., 2001, p. 170).
16
Captulo 1
La entrevista puede ser:

Estructurada: Se refiere a la elaboracin de las preguntas de manera previa que
sirvan como gua al entrevistador.
No estructurada: En este caso las preguntas se van haciendo conforme surgen del
entrevistador.
Se recomienda mezclar ambos tipos; es decir, que el entrevistador tenga a la mano las
preguntas a realizarle al candidato para tener una gua de cmo conducir la entrevista y si
se quiere profundizar sobre un tema en especfico poder plantear otro tipo de preguntas
de acuerdo a las respuestas que vaya obteniendo el entrevistador del candidato.
De acuerdo al tipo de informacin que se quiera obtener del candidato es el nmero de
entrevistas que se le pueden aplicar; es decir, una entrevista puede ser aplicada por el
que o los que pudieran ser sus jefes inmediatos, y otra por el Departamento de Recursos
Humanos; ambas entrevistas son vlidas pero el tipo de informacin que solicitar al
candidato cada rea ser distinta. Lo anterior con la finalidad de que, al momento de
deliberar al candidato idneo se conozca la opinin de las diversas reas y la contratacin
sea lo mas objetiva posible.
De acuerdo a Arias et al. (1973, p. 454) es importante sealar que si el candidato no es

aceptado despus de haberle aplicado la entrevista, es muy valioso que la organizacin lo
oriente; es decir, que el candidato sienta por parte del entrevistador que la aplicacin de la
entrevista vali la pena y que el no haber sido aceptado no implica derrota sino por el
contrario, un estmulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento ms
adecuado de sus propias habilidades.
Los resultados finales de la entrevista deben ser presentados por el entrevistador en un

informe de manera inmediata, clara y concreta.
Paso 3: Pruebas de empleo

Al candidato se le pueden aplicar distintos tipos de prueba, dependiendo el tipo de puesto,
estas pruebas pueden ser de tres tipos:
Pruebas psicolgicas: permiten determinar la personalidad.
De conocimientos y de desempeo: Proporcionan informacin respecto los
conocimientos del candidato por ejemplo, en caso de que se est evaluando a una
secretaria una prueba de sus conocimientos sera que capturara un documento frente a la
17
Captulo 1
computadora, al mismo tiempo que estara demostrando la capacidad que tendra para
desempear las actividades que realizara.
Pruebas situacionales: consisten en plantearle al candidato una serie de
situaciones con las cuales se enfrentara en el desempeo de sus actividades y conocer
cmo reaccionara ante diferentes posturas.
Con el resultado de estas pruebas se obtiene informacin objetiva con la finalidad de que
la decisin que se tome para la contratacin del candidato est claramente fundamentada
y justificada.
Paso 4: Verificacin de datos y referencias

Llevar a cabo este paso ayuda al reclutador a verificar que la informacin proporcionada
por el candidato es verdica adems, de conocer si el candidato tiene algn pasado
negativo.
Los tipos de verificacin pueden llevarse a cabo en tres mbitos:
Referencias personales
Referencias acadmicas
Referencias laborales
Para la evaluacin de determinados puestos se aplican los tres tipos de verificacin, pero
en algunos otros sera suficiente con aplicar solo dos: la personal y la laboral, sobre todo
en aquellos puestos en los que no se requiere tener un grado mnimo de estudios para ser
ocupados.
Paso 5: Examen mdico

De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo se establece como obligacin de los trabajadores
someterse a los reconocimientos mdicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo
vigente para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable, a fin de evitar daos o perjuicios a la vida de sus compaeros de
trabajo o de los patrones, as como evitar involucrar a la organizacin en un problema
legal.
En razn de lo anterior, y despus de haber pasado el candidato las etapas anteriores, en
varias organizaciones se requiere que el candidato se realice un examen mdico con la
finalidad de establecer si dicho candidato podr desempear fsicamente las actividades
del puesto para el cual ha aplicado las pruebas anteriores.
18
Captulo 1
Paso 6: Eleccin del candidato

Teniendo el resultado de las pruebas aplicadas al candidato, se sugiere que la decisin
final sea tomada por las reas que lo evaluaron para conocer la opinin objetiva de
quienes participaron en el proceso tomando como base las evaluaciones aplicadas.
Si las etapas de seleccin se han seguido correctamente, hay muchas probabilidades de
que los nuevos trabajadores sean muy productivos, y la productividad es la mejor prueba
de que se ha realizado una adecuada seleccin (Rodrguez, 2007, p. 160).
1.3.1. Contratacin
Se puede decir que la contratacin es:
La integracin administrativa del trabajador, que ha sido elegido a travs de la

seleccin, a la organizacin.
Por lo tanto, la contratacin est ntimamente ligada con la seleccin es decir, para que un
candidato pueda ser contratado, previamente debi de haber aprobado todos los pasos
de seleccin determinados por la empresa que hayan permitido su evaluacin.
En la contratacin se consideran aspectos legales importantes para la organizacin; que
de no considerarlos dara lo mismo haber llevado a cabo o no la seleccin, teniendo como
consecuencias elevados costos por no haber elegido al candidato idneo.
Para cubrir dichos aspectos es necesario establecer una relacin de trabajo clara y dentro
de los mrgenes establecidos por la Ley Federal de Trabajo vigente entre el patrn (o
representante legal de la organizacin) y el trabajador.
Algunos aspectos legales a considerar son los siguientes:

Integrar un expediente del trabajador: En el cual se concentrarn todos los
documentos personales y aquellos que acrediten los estudios acadmicos, incluyendo
tambin el resultado de las pruebas de empleo aplicadas, acumulando de igual forma, la
documentacin que se vaya generando para el trabajador con motivo de la relacin
laboral con la organizacin.
Celebracin de un contrato: La Ley Federal de Trabajo vigente establece que la
contratacin del trabajador puede darse de dos formas: individual o colectiva.
Cualquiera que se adopte con dicho trabajador es importante se formalice por escrito
estableciendo las condiciones laborales bajo las cuales se celebrar el contrato.
19
Captulo 1
De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo el contrato individual de trabajo debe

contener los siguientes puntos:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrn.
2. Duracin del contrato.
3. El servicio(s) que van a prestarse.
4. El lugar o lugares donde se prestar dicho(s) servicio(s).
5. Jornada de trabajo.
6. Salario.
7. Da y lugar de pago del salario.
8. Capacitacin o adiestramiento que recibir el trabajador.
9. Das de descanso y vacaciones.
10. Otras condiciones de trabajo que sean convenidas entre el patrn y el trabajador.
Cabe sealar que el contenido del contrato colectivo no puede establecer condiciones
menos favorables que las sealadas en los contratos individuales de trabajo que celebre
la empresa con trabajadores no sindicalizados.
La duracin de cualquier tipo de contrato, ya sea individual o colectivo, puede darse en
cualquiera de las siguientes modalidades:
Tiempo indeterminado: cuando no se seale la duracin del contrato, la
relacin ser por tiempo indeterminado.
Tiempo determinado: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a
prestar y cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
Por obra determinada: cuando la naturaleza del trabajo as lo exija.
Lo anterior se establece en el cuadro 1.3.1.
1.4. Induccin
La induccin ocupa un lugar igualmente importante que las fases anteriores; es decir, si la
induccin al nuevo trabajador se lleva de manera adecuada, los resultados podrn verse
reflejados en el rendimiento y en la adaptacin en la organizacin por parte del trabajador.
20
Captulo 1
Cuadro 1.3.1. Celebracin de contrato e integracin del expediente del trabajador.
Duracin del contrato:

Contratacin Tiempo indeterminado Contratacin
individual Tiempo determinado colectiva
Por obra determinada
Integracin de expediente:
documentos personales y/o
acadmicos, resultados de
evaluacin
Contrato de
trabajo:
Requisitos
Fuente: Elaboracin propia.
Snchez la define como:
El proceso con el que se incorpora al nuevo trabajador a su puesto.
Para Sikula es:
El proceso mediante el cual se orienta a un nuevo empleado respecto a la organizacin

y su ambiente de trabajo.
Por lo tanto, se puede definir a la induccin como:
Todas aquellas actividades, concentradas en un programa de integracin, que se llevan

a cabo para que el trabajador se adapte lo ms pronto posible a la organizacin,
proporcionndole informacin referente a las polticas, derechos, prestaciones y
obligaciones que tendr al formar parte de la misma.
De acuerdo a Dessler et al. (2004, p. 104), algunas actividades que pueden llevarse a
cabo son las siguientes:
Presentaciones breves e informales.
Exposiciones largas y formales de medio da o ms.
21
Captulo 1
Proporcionar manuales que incluyan temas como: historia de la organizacin,

horario de trabajo, evaluaciones de desempeo, remuneracin y prestaciones (es
decir, derechos y obligaciones).
Recorrido guiado por las instalaciones.
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 165), tambin es importante considerar las siguientes

acciones:
Llevar y presentar personalmente al nuevo trabajador con el que ser su jefe
inmediato.
El jefe inmediato, a su vez, debe presentarlo a sus compaeros de trabajo.
El jefe debe explicarle en qu consistir su trabajo, auxilindose de la descripcin
del puesto, entregndole una copia para que lo lea a detalle.
El jefe debe mostrarle los sitios generales de la organizacin: cafetera, sanitarios,
rea de trabajo, etc.
Werther et al. (1996, p. 191) consideran tambin utilizar pelculas o audiovisuales sobre la
historia de la compaa, as como un mensaje grabado en video de los directores, que
puedan dar la bienvenida a los recin llegados; de igual forma consideran importante
establecer una lista de verificacin de los temas que se deben cubrir en el programa de
induccin que sirve como gua para el responsable de impartir el mismo a los nuevos
trabajadores.
1.4.1. Objetivos de la induccin

Entre los principales objetivos de la induccin, se encuentran los siguientes (Werther et
al., 1996, p. 188):
Ayudar a reducir la tasa de rotacin de personal a travs de la aplicacin de un
programa de induccin.
Auxiliar a los nuevos trabajadores a aprender sus funciones ms rpidamente.
Transmitir a los nuevos trabajadores los valores organizacionales.
Lograr que los nuevos trabajadores efecten contribuciones positivas a la
organizacin.
En resumen, el objetivo general es que el trabajador pueda adaptarse lo ms rpida y
eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.
22
Captulo 1
1.5. Capacitacin y Desarrollo
En Mxico, la obligacin de capacitar y adiestrar a los trabajadores, por parte de las

organizaciones est fundamentada por la Ley Federal de Trabajo en el captulo III bis del
ttulo IV; y para supervisar que efectivamente se est llevando a cabo la Secretara de
Trabajo y Previsin Social (STPS), a travs del Departamento de Vigilancia de la
Capacitacin de los Trabajadores, recaba informacin y los resultados de los programas
de capacitacin que se vayan realizando.
Para efectos de esta investigacin se diferencian y se presentan definiciones para ambos

trminos: capacitacin y desarrollo, conceptos que se presentan a continuacin.
La capacitacin se concepta de la siguiente forma:
A.F. Sikula la define como:
El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento sistemtico por

medio del cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos tcnicos para un propsito
en particular.
Werther et al. la definen como:
Auxiliar en el desempeo de su trabajo actual a los miembros de la organizacin.
Bajo esta perspectiva se define a la capacitacin como:
El proceso a travs del cual, se le brindan al nuevo trabajador los conocimientos

necesarios que le permitan responder a las exigencias del puesto a ocupar.
Desarrollo se define de acuerdo a lo siguiente:
Para Amaro:
El proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar

sus conocimientos, destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecucin de
sus tareas.
Werther et al. mencionan que:
Auxilia a los miembros de la organizacin para cumplir futuras responsabilidades;

ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de
las actuales.
23
Captulo 1
Derivndose la siguiente definicin:
Proceso a travs del cual al trabajador se le auxilia para incrementar su habilidad y

destreza para ocupar puestos futuros que desee alcanzar.
De acuerdo a estas definiciones, la capacitacin y desarrollo se brinda a los miembros de

la organizacin bajo dos vertientes:
Capacitacin:
A los trabajadores de nuevo ingreso: al brindarles la informacin necesaria de la
organizacin para que su integracin y adaptacin a la organizacin sea ms rpida,
asimismo de las actividades que realizar el trabajador en el puesto que est cubriendo.
Generalmente la empresa asigna a una persona encargada para ensearle al nuevo
trabajador sus nuevas actividades, de aqu la importancia de que la organizacin cuente
con un Manual de Procedimientos, que le servir como gua al nuevo trabajador al
momento de realizar las funciones que tiene asignadas.
De acuerdo con Decenzo et.al. (2001, p. 228), la capacitacin est orientada hacia el
presente; se centra en los puestos de trabajo actuales de los individuos, estimulando las
habilidades y capacidades especficas para desempear inmediatamente su trabajo.
Desarrollo:
A los trabajadores que ya forman parte de la organizacin: el desarrollo que se
implemente, ayuda a aumentar la destreza y la habilidad de los trabajadores que vayan
requiriendo para llevar a cabo sus labores, o para que puedan postularse para futuros
puestos, por lo tanto, los programas de desarrollo que se vayan ejecutando en este
sentido deben tener un objetivo en especfico y debe ser una actividad planeada.
El desarrollo del trabajador, se centra en los futuros puestos en la organizacin. Conforme
su trabajo y su carrera avanzan, requerir nuevas habilidades y aptitudes (Decenzo et al.,
2001, p. 228).
As mismo, la capacitacin y desarrollo sirven como un factor motivante para los
trabajadores ya que, con el hecho de que los trabajadores perciban que la organizacin
est invirtiendo dinero para capacitarlos y desarrollarlos para oportunidades futuras, les
da seguridad y estabilidad en la misma; sintindose apreciados al mismo tiempo por la
organizacin.
24
Captulo 1
1.5.1. Proceso de capacitacin y desarrollo
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 258), el proceso de capacitacin y desarrollo (C y D)

consta de los siguientes pasos:
1. Determinacin de las necesidades: este primer paso es crucial para definir el
contenido de los programas de C y D. McGehee y Thayer sealan que es
necesario examinar el conocimiento, las actitudes y las habilidades del trabajador
que ocupa cada puesto, y determina qu tipo de conocimientos, actitudes o
habilidades deber adquirir y qu tipos de modificaciones debe hacerse a su
comportamiento. Este examen plantea tres preguntas:
Hacia dnde va la organizacin (en trminos de objetivos)?
Cmo debe comportarse (o desempearse) el trabajador para contribuir
eficazmente al logro de los objetivos organizacionales?
Cada trabajador tiene los conocimientos, actitudes y habilidades para
realizar su trabajo de manera eficaz? Si no es as, qu tipo de
capacitacin necesitar para prepararse adecuadamente?
Dichos autores tambin sealan que, un anlisis de los niveles de desempeo anteriores
del trabajador que recibir C y D puede proporcionar muchas claves sobre las aptitudes
especficas que se busca desarrollar. Adems, las pruebas de estas habilidades
obtenidas a travs del manejo de varios casos, incidentes e interrogatorios directos
tambin podran revelar necesidades de C y D. La observacin por parte de los superiores
y un autoanlisis del capacitado podran indicar otras necesidades.
Es importante sealar que parte de la determinacin de las necesidades de la C y D es
definir a que nivel de la organizacin estar enfocada la capacitacin; es decir, al nivel
operativo, administrativo o directivo, dependiendo de la estructura de la organizacin.
2. Diseo del programa de C y D: lo primero que se tiene que determinar al iniciar el

diseo de este programa son los objetivos que se perseguirn y que se esperan
lograr al trmino del mismo.
Una vez definido el o los objetivos y con base a los mismos, se contina con lo siguiente:
Priorizar los puntos que los trabajadores debern aprender, actividad
coordinada entre el instructor y el Departamento de Recursos Humanos (se
involucra tambin al rea que recibir dicha capacitacin) es decir, es
importante definir los temas o materia de estudio.
Programar las actividades y los horarios del instructor y los trabajadores.
25
Captulo 1
Determinar qu recursos requerir el instructor para impartir el curso.

Definir la forma de evaluacin a los trabajadores al finalizar el curso.
Es importante sealar que, al momento de disear el programa de C y D no se debe
olvidar el enlace lgico entre el objetivo y el contenido de los cursos.
3. Ejecucin del programa: Este paso del proceso consiste en llevar a cabo el
programa de C y D que ha sido diseado. La ejecucin puede llevarse a cabo por
un instructor externo o interno dependiendo de los temas que se van a impartir,
aprovechando los recursos con los que cuenta la organizacin. Dicho instructor
estar apoyando en la logstica por el Departamento de Recursos Humanos o por
el responsable del rea que recibir la capacitacin.
El mtodo o tcnica seleccionada para que sea impartida la capacitacin (la cual ir
cambiando constantemente) depender de las necesidades y los objetivos que se buscan
cumplir al capacitar al personal.
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 269) y Decenzo et al. (2001, p. 234), algunos mtodos
de capacitacin y desarrollo son los siguientes:
Lectura de libros y manuales.
Esquemas, grficas, pizarrn.
Cintas, grabaciones, fotocopias, transparencias, proyector.
Pelculas, videocasetes, computadora.
Modelos, maquetas y escaparates.
Visitas, tours.
Rotacin de puestos de trabajo.
Pruebas de laboratorio, presentaciones de cmo hacerlo.
Conferencias, seminarios.
Desempeo de una funcin, casos prcticos, procesos de incidentes.
Capacitacin supervisada, entrenamiento de laboratorio o de sensibilidad.
4. Evaluacin del programa de C y D: Para llevar a cabo este punto, es importante

establecer las normas de evaluacin (Werther et al., 1995, p. 224) para que, al
trmino del curso, se verifique el alcance del programa de C y D y si los objetivos
planteados al inicio del mismo fueron cumplidos.
26
Captulo 1
1.5.1.1. Evaluacin de desempeo
La evaluacin del desempeo consiste en medir el grado en que el trabajador est

logrando las actividades asignadas, identificando si dicho trabajador est cumpliendo o no
con los requisitos sealados en el anlisis de su puesto. Por lo tanto, es importante
comunicarle al trabajador por escrito en primera instancia una descripcin detallada de las
funciones y actividades que estn bajo su responsabilidad realizar desde el proceso de
induccin; la organizacin con esta informacin podr definir cules son los criterios de
evaluacin del desempeo del trabajador a considerar, los cules tambin deben ser
comunicados por escrito a todos los integrantes de la organizacin.
Los resultados por medir los niveles de desempeo de los trabajadores dentro de una
organizacin sirven como base para la toma de decisiones en los siguientes aspectos:
Determinar los parmetros de evaluacin que permitan valorar el
desempeo de los empleados; justificando los despidos en caso de que
resultasen dichas valoraciones de manera negativa o fundamentando las
decisin de promocin, estmulo o reconocimiento en caso de que
resultasen de manera positiva.
Definir adecuadamente las funciones de cada trabajador.
Establecer programas de capacitacin que respondan a las necesidades de
aprendizaje.
Recompensar el buen desempeo a travs de una base racional: aumento
de sueldo, ascensos.
Establecer un sistema de recompensas como fuerza motivadora para el
trabajador.
De acuerdo a Werther et al. (1996, p. 232), la obtencin de informacin
para saber si los procesos aplicados en recursos humanos en el rea de
seleccin, induccin y capacitacin han sido adecuados o deficientes.
De acuerdo a lo sealado por Rodrguez (2007, p. 365), la evaluacin de desempeo para

que tenga validez, confiabilidad y practicidad, requiere estar basado en normas y medidas
del desempeo:
a) Normas de desempeo: Se refiere a los niveles establecidos para medir los
resultados deseados en cualquier puesto, los cuales se obtienen por medio del
anlisis de desempeo de los trabajadores existentes.
27
Captulo 1
A partir de las actividades y funciones que se incluyen en la descripcin del

puesto, se puede decidir qu conductas son decisivas y se deben evaluar. Cuando
no exista esta informacin; o bien, sea poco clara, se elaboran normas a partir de
la observacin del trabajo o de revisiones con los jefes inmediatos.
b) Medidas del desempeo: Consisten en identificar las conductas que determinan el

buen desempeo (habilidad, rapidez).
Varios autores recomiendan que la evaluacin del desempeo sea realizada por un
comit evaluador el cual est integrado, por lo general, por el gerente de la organizacin,
el gerente de recursos humanos y el jefe inmediato, esto con la finalidad de evitar
evaluaciones sesgadas, disponiendo de evaluaciones diversas de acuerdo a cmo
observan el desempeo del trabajador distintas personas, teniendo como resultado una
opinin final confiable, justa y vlida, diferente a la que hubiese resultado si una persona o
el jefe inmediato, hubiera llevado a cabo la evaluacin de manera individual.
1.5.1.1.1. Mtodos de evaluacin de desempeo
Rodrguez (2007, p. 369) seala que la evaluacin del desempeo puede realizarse por
medio de mtodos que varan de una organizacin a otra, su eleccin depender del
objetivo principal de la misma.
Algunos mtodos a utilizar son:
Escala de clasificacin.
Escalas de calificacin basadas en la conducta.
Lista de verificacin.
Mtodo de eleccin forzada.
Mtodos de incidentes crticos.
Mtodos de investigacin de campo.
Mtodo de autoevaluaciones.
Administracin por objetivos.
Obtenidos los resultados de la evaluacin, es necesario entrevistarse con el trabajador

evaluado para revisar la descripcin del puesto que ocupa y comparar su desempeo con
los criterios de evaluacin establecidos, revisando asimismo evaluaciones anteriores, con
la finalidad de establecer un plan de accin, ya sea para consolidar las fortalezas o
28
Captulo 1
remediar las deficiencias del trabajador, que le pueda servir como gua de lo que se
espera de su desempeo en el futuro.
1.5.1.2. Salario
La Ley Federal del Trabajo vigente en su artculo 82 menciona que el salario es la

retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. Por lo tanto, el salario
representa un medio, a travs del cual la organizacin alcanzar sus objetivos.
En razn de lo anterior, el salario debe ser equitativo, es decir el trabajador debe percibir
que su salario es justo en relacin al salario que reciben los dems dentro de la
organizacin, asimismo debe percibir que su percepcin resulta favorable en comparacin
con el que ofrecen otras empresas, con lo cual se logra atraer y retener a trabajadores
que cumplan con los perfiles requeridos descritos en los anlisis de puestos.
De acuerdo a lo sealado por Dessler et al. (2004, p. 165), para lograr esa equidad, es
necesario considerar cinco etapas, para el establecimiento de salarios justos:
1. Realizar una encuesta de salarios y prestaciones para saber cunto pagan otras
organizaciones por el desempeo en puestos comparables.
2. Determinar la contribucin de cada puesto a la organizacin por medio de la
valoracin del puesto.
3. Agrupar los puestos similares en niveles de pago.
4. Analizar cada nivel de pago mediante las curvas de salario.
5. Ajustar los niveles de pago.
El salario representa un factor motivante con el cual el trabajador tiene oportunidad para
satisfacer sus necesidades para alcanzar sus objetivos personales, sintindose
impulsado, con iniciativa y disponibilidad para realizar las actividades encomendadas; sin
embargo, es importante considerar que da a da el trabajador requiere ser incentivado
permitindole ir mas all de las actividades establecidas, obteniendo mejores resultados,
siendo mas productivo al recibir un premio econmico por serlo.
De lo contrario, al no sentirse satisfecho, el trabajador caer en la desmotivacin a travs

de la falta de participacin cumpliendo con el mnimo indispensable que se le establezca a
travs de la descripcin de su puesto y en ocasiones, si no existe una adecuada
evaluacin del desempeo, ni siquiera cumplir con el mnimo requerido actuando como
un elemento improductivo.
29
Captulo 1
Como seala Rodrguez (2007, p. 176), si se desea que los salarios operen como
motivadores y que la organizacin realice una planeacin eficaz y estructurada hacia ese
propsito, se requiere que los trabajadores comprueben que pueden fijar sus propios
objetivos, encaminando su esfuerzo hacia los fines organizacionales y que la retribucin
se ajuste al rendimiento.
1.6. Proceso de recursos humanos aplicado a profesores en instituciones de

educacin superior
A continuacin se presenta un comparativo del proceso de recursos humanos que siguen,

tanto las Universidades pblicas como las privadas, para la contratacin de sus
profesores. La informacin de las Universidades pblicas se obtuvo a travs de una
solicitud va correo electrnico mediante el enlace que cada institucin tiene en su portal
de transparencia y acceso a la informacin, lo cual es posible por la entrada en vigencia
de la Ley de Transparencia y Acceso a la Informacin.
La solicitud se realiz a las siguientes Universidades:
Universidad Nacional Autnoma de Mxico
Benemrita Universidad Autnoma de Puebla
Universidad Autnoma Metropolitana
Universidad Autnoma de Tlaxcala
Instituto Politcnico Nacional
Universidad de Guanajuato
Dentro de un conjunto de Universidades pblicas, estas Universidades fueron las que
contestaron de manera inmediata a la solicitud de informacin.
En relacin a la informacin obtenida de las Universidades privadas, se realiz un sondeo

entre profesores que han laborado en instituciones privadas preguntndoles directamente
el procedimiento que siguieron para ser contratados y los mecanismos de permanencia,
capacitacin y desarrollo que tienen implementados en las mismas.
Las Universidades privadas en las que laboraron los profesores encuestados fueron las
siguientes:
Universidad Anhuac
Universidad Mesoamericana
Universidad Vasconcelos
Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey
30
Captulo 1
Cuadro 1.6. Comparativo del proceso de recursos humanos entre las Universidades pblicas y las
Universidades privadas.
Universidades Pblicas Universidades Privadas
RECLUTAMIENTO
Emisin y difusin de convocatoria de la vacante Apertura de convocatoria para cubrir vacantes de
a cubrir con la siguiente informacin: profesores por asignatura va electrnica, a travs
a. Campus, divisin y departamento en los que de la pgina web de la Universidad o en
se requiere el ingreso. peridicos:
b. Requerimientos y documentos acadmicos y a. Ser especialista en el rea de la asignatura.
profesionales mnimos. b. Grado mnimo de Maestra.
c. rea del conocimiento, disciplinas y c. Experiencia en la docencia.
funciones acadmicas a desempear. d. Preferentemente con experiencia en la
d. Categora, salario, tiempo de dedicacin, industria.
nmero de plaza, duracin de la
contratacin, horario de trabajo, fecha de Por invitacin directa a laborar en la Universidad.
ingreso.
e. Fecha lmite, lugar y procedimiento para la
recepcin de documentos.
f. Descripcin del procedimiento de evaluacin.
g. Fecha y lugar de expedicin.
SELECCIN
Evaluacin de los candidatos mediante los Evaluacin de los candidatos:
comits evaluadores por rea de estudio a travs - rea de recursos humanos.
de las siguientes fases: Examen psicomtrico
Evaluacin curricular: estudio de los Resultados de la evaluacin se canalizan al
documentos que integran el expediente del coordinador del rea para la cual se est
aspirante, con el propsito de verificar si ste reclutando al profesor.
cubre todos los requisitos. - Evaluacin curricular.
Entrevista al aspirante: para que proporcione
informacin adicional sobre su formacin y - La presentacin didctica de un tema, proyecto,
trayectoria profesional y acadmica; sus prctica, taller, seminario o actividad anloga
investigaciones y publicaciones; sus de manera presencial, frente a un grupo de
proyectos acadmicos y expectativas con alumnos o profesores expertos en el rea.
respecto a la Universidad.
- Entrevista con el coordinador del rea para
Crtica escrita del programa educativo
evaluacin de conocimientos para impartir la
correspondiente.
asignatura.
Trabajo escrito de un tema en especfico.
31
Captulo 1
La presentacin didctica de un tema, - Verificacin de referencias acadmicas y

proyecto, prctica, taller, seminario o laborales.
actividad anloga de manera presencial
frente a un grupo de alumnos o profesores El coordinador tiene la decisin final
expertos en el rea. considerando los resultados de la evaluacin del
Formulacin de un proyecto de investigacin examen psicomtrico y la entrevista.
sobre un tema determinado.
Dictamen y resolucin considerando los
siguientes criterios:
b. La formacin acadmica.
c. El impacto de la experiencia acadmica y
profesional.
d. La actualizacin y dominio de la
disciplina, su disponibilidad de tiempo y
compromiso hacia la Universidad.

CONTRATACIN
Se notifica la resolucin al rea correspondiente Se notifica la resolucin al rea correspondiente

para que proceda la contratacin del profesor. para que proceda la contratacin del profesor. Al
inicio el pago se realiza por honorarios al ser
profesores de recin ingreso que prestarn sus
servicios por asignatura.

INDUCCIN
No se hace referencia en un documento oficial - Bienvenida por el Rector de la Universidad

sobre este proceso. dando a conocer la misin y valores de la
misma.
- Platica en el rea de recursos humanos o con
un pedagogo para dar a conocer la forma en la
que se trabaja en la Universidad.
- Recorrido por las instalaciones de la
Universidad.
- Entrega de reglamentos.
- Detalle de las funciones y actividades a realizar
explicadas por su jefe inmediato.
32
Captulo 1

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Promocin
Transcurrido tiempo determinado, el profesor Despus de haber cumplido determinado tiempo

puede solicitar la obtencin de una categora o como profesor por asignatura se procede a una
nivel superior al que tiene actualmente, a travs evaluacin al desempeo del profesor para
de la documentacin que justifique la misma, asignarlo como profesor de medio tiempo o de
dicha solicitud es evaluada por el comit tiempo completo.
evaluador, considerando para tal efecto algunos
parmetros como: docencia, investigacin,
preservacin y difusin de la cultura.
Permanencia
Otorgamiento a los profesores premios y Despus de haber cumplido determinado tiempo

reconocimientos; otras Universidades manejan como profesor por asignatura se procede a una
este concepto como el derecho que tiene el evaluacin al desempeo del profesor para
profesor a conservar su nombramiento definitivo asignarlo como profesor de medio tiempo o de
a travs del resultado de evaluaciones de tiempo completo.
desempeo.
Estmulos
Premios por un desempeo destacado con base Los alumnos evalan a los profesores, y al mejor
a determinados factores de evaluacin (por profesor mejor calificado, la Universidad lo
ejemplo: calidad, dedicacin y permanencia), y reconoce econmicamente.
prestaciones atractivas. Organizacin de desayunos, comidas o cenas
con los profesores para reconocer pblicamente
su desempeo a travs de la entrega de premios.
Evaluacin de desempeo
Evaluaciones anuales considerando el El profesor es evaluado cada seis meses por su

cumplimiento de los planes de trabajo jefe inmediato, por profesores del rea a la que se
establecidos por los mismos profesores. encuentra adscrito y por los alumnos. Si la
evaluacin resultase con calificaciones
desfavorables para el profesor, le dan
oportunidad los siguientes seis meses para
mejorar; dos evaluaciones consecutivas
calificadas de manera negativa es causa para
terminar la relacin laboral con la Universidad.
33
Captulo 1
Capacitacin
Al finalizar el semestre se imparten cursos
pedaggicos para los profesores de toda la
Universidad, adems cursos de formacin
tecnolgica dependiendo del rea a la que se
encuentren adscritos los profesores.
Imparticin continua de talleres y seminarios por
parte de la Universidad para ser tomados por los
profesores de manera obligatoria.
Sindicato
Juegan un papel solo de vigilancia, o en su caso, No hay sindicatos.
en base al artculo 353-L primer prrafo de la Ley
Federal de Trabajo: Corresponde
exclusivamente a las Universidades o
instituciones autnomas por ley regular los
aspectos acadmicos. Para que un trabajador
acadmico pueda considerarse sujeto a una
relacin laboral por tiempo indeterminado,
adems de que la tarea que realice tenga ese
carcter, es necesario que sea aprobado en la
evaluacin acadmica que efecte el rgano
competente conforme a los requisitos y
procedimientos que las propias Universidades o
instituciones establezcan.
En algunos casos, se establecen contratos
colectivos para regular las relaciones laborales
entre la Universidad y el personal acadmico.
En el desarrollo de este captulo se presentaron los conceptos que permitirn generar la

propuesta para mejorar el proceso de recursos humanos aplicado a profesores-
investigadores en el SUNEO, con la finalidad de mostrar su fundamento terico. La teora
de recursos humanos es amplia; sin embargo, de acuerdo a los objetivos de esta
investigacin se presentan los elementos necesarios para alcanzar los mismos. De igual
forma se present un cuadro comparativo del proceso de recursos humanos que tienen
otras Universidades, tanto pblicas como privadas.
34
Captulo 1
En el siguiente captulo se muestra el origen del SUNEO, as como los fines por los cuales
fue creado, las atribuciones que le permiten alcanzar dichos fines, las funciones que
persigue, su estructura orgnica y un anlisis situacional del sistema, dando un panorama
de las polticas y directrices que guan su funcionamiento.
35
Captulo 2
CAPTULO 2. SISTEMA DE UNIVERSIDADES ESTATALES DE OAXACA (SUNEO)
2.1. La Educacin Superior en el Estado de Oaxaca.
De acuerdo a las estadsticas manejadas por la Comisin Estatal para la Planeacin de la

Educacin Superior (COEPES) en el Estado de Oaxaca cada vez la juventud oaxaquea
desea prepararse ms y mejor para afrontar los retos del futuro al haber un mayor nmero
de alumnos que solicitan ser admitidos en alguno de los centros educativos que ofrecen el
nivel Licenciatura.
Para atender la creciente demanda de Educacin Superior, las instituciones educativas en
la entidad de manera conjunta han puesto a disposicin, para quienes deseen continuar
con su formacin en el nivel profesional diversos programas educativos1. Dentro de las
instituciones educativas pblicas que existen para satisfacer la creciente demanda, en la
capital oaxaquea se encuentra la Universidad Autnoma Benito Jurez de Oaxaca y el
Instituto Tecnolgico de Oaxaca; y en las dems regiones del Estado se encuentra las
Universidades que integran el SUNEO.
Sin embargo, a pesar de estos avances, desafortunadamente todava existe una gran
brecha en materia de Educacin Superior, no solamente con otros pases a nivel nacional,
sino a nivel Estatal con otras entidades federativas. Por ejemplo, mientras el Distrito
Federal tiene una cobertura de educacin a nivel superior del 50 por ciento, Estados como
Chiapas y Oaxaca tienen un ndice inferior al 20 por ciento2.
En este sentido, los resultados presentados por el Sistema Coordinado de Admisin de
Primer Ingreso a la Educacin Superior (SCAPIES) de la COEPES sealan que en el
Estado de Oaxaca, solo el 44.58 por ciento de los estudiantes de nivel Medio Superior se
inscriben en programas de Educacin Superior, sin embargo, solo el 15 por ciento la
concluyen.
De acuerdo a la Secretara de Educacin Pblica (SEP), lo anterior se debe a los
siguientes factores:
a) Contar con presupuestos crecientes para la Educacin Superior como una
condicin necesaria, lo cual no ha sido suficiente para lograr el acceso y
permanencia de los jvenes que proceden en zonas de alta marginacin.
b) La creacin de instituciones de Educacin Superior donde se apertura programas
educativos principalmente en zonas de crecimiento econmico hace ms difcil el
1
http://ieepo.info/foro/viewtopic.php?p=450&sid=189e732371d107d8524e4d2b360e1e94
2
http://www.cronica.com.mx/nota.php?id_nota=402571
36
Captulo 2
ingreso y permanencia de los estudiantes que migran hacia estas ciudades por la
falta de recursos econmicos.
c) Los planteles y programas educativos que se abren en las comunidades de alta
marginacin y pobreza no siempre tienen las condiciones necesarias para ofrecer
programas de calidad.
Bajo estas vertientes, la instalacin del SUNEO en las distintas regiones del Estado de
Oaxaca adquiere fuerza e importancia, abatiendo de la siguiente manera al bajo
porcentaje de estudiantes que concluyen una licenciatura:
i. Ampliacin de la cobertura de Educacin Superior a travs de la creacin de
Universidades de alto nivel educativo; representando una opcin viable para los
jvenes de las comunidades de alta marginacin y pobreza an cuando
manifiesten un bajo rendimiento acadmico, el SUNEO ofrece cursos
propeduticos con programas adecuados de nivelacin acadmica previo al
ingreso, disminuyendo as, el nmero de alumnos que aspiran a realizar una
licenciatura y son rechazados.
ii. Otorgamiento de becas que permitan a los jvenes de bajos recursos econmicos
permanecer y concluir sus estudios de Educacin Superior.
iii. Ofrecimiento de carreras que mejoren el desarrollo del entorno geogrfico donde
se han ubicado las Universidades.
iv. Representar un instrumento que permite descentralizar la Educacin Superior de
la ciudad de Oaxaca.
v. Ausencia de sindicatos que lastren e influyan de manera negativa (huelgas, paro
de actividades acadmicas y administrativas, inhibir la iniciativa en las reas de
investigacin y docencia al suspender labores, contratacin de personal que no
cumpla con los requerimientos exigidos) a la calidad en la enseanza que ha
logrado el SUNEO a travs de sus logros y reconocimientos, permitiendo seguir
los lineamientos de disciplina y exigencia que caracteriza a este nuevo modelo.
Por lo tanto, se debe poner especial atencin por los agentes involucrados en este tema,
sobre el impulso que se le debe dar a la educacin para evitar un estancamiento
permanente en la competitividad, en los ndices de pobreza y desigualdad en los que el
Estado de Oaxaca est ubicado.
37
Captulo 2
2.2. Antecedentes del Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca (SUNEO)
El Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca (SUNEO), no se concibi como tal

desde la apertura de la primera Universidad, sin embargo todo se origina con el inicio de
operaciones de la Universidad Tecnolgica de la Mixteca (UTM) en la ciudad de
Huajuapan de Len, ubicada en la Regin Mixteca del Estado, en 1990 (aunque
posteriormente fuera inaugurada en el ao de 1991), surgiendo como respuesta a jvenes
estudiantes en busca de la posibilidad de cursar una carrera profesional sin tener que
desplazarse a otros lugares (UTM, 2003, p. 35).
La UTM nace como un nuevo modelo de Universidad que permite optimizar recursos,
exigiendo disciplina de trabajo a profesores y alumnos (UTM, 2003, p. 35) a travs de los
siguientes criterios:
Alumnos y profesores-investigadores de tiempo completo: sistema escolarizado en
el que los profesores-investigadores estn contratados de tiempo completo con
actividades dedicadas a la docencia, investigacin, promocin al desarrollo de la
regin y difusin de la cultura.
Programa de becas-colegiatura: ilimitado en nmero para aquellos alumnos con
problemas econmicos.
Normatividad universitaria acorde a la disciplina de trabajo y a la calidad
acadmica.
Asistencia obligatoria a la biblioteca, la cual ofrece sus servicios de lunes a viernes
de 7 a 24 hrs. y sbados de 9 a 14 hrs.; de igual forma los laboratorios de cmputo
con los que cuenta la Universidad, ofrecen sus servicios de lunes a viernes las 24
horas del da, sbados y domingos de 8 a 14 hrs. y de 16 a 20 hrs.
Exigencia a los alumnos de un reporte mensual de literatura especfica, asimismo
aprobar de manera obligatoria cursos de ingls indispensables para realizar el
trmite de titulacin.
La UTM ha operado desde que inici sus actividades bajo estos criterios, y debido a la
calidad acadmica, este modelo se fue extendiendo hacia las dems regiones del Estado
a travs del tiempo. A la fecha, operan seis Universidades ms que trabajan bajo el
mismo modelo que se inici en la UTM, las cuales son:
Universidad del Mar (UMAR): ubicada en la Regin de la Costa, formalmente

inaugurada el 22 de agosto de 1992 con un solo campus en Puerto ngel,
38
Captulo 2
posteriormente en el ao 2001 inician operaciones los campus de Puerto

Escondido y Huatulco.
Universidad del Istmo (UNISTMO): con dos campus, Tehuantepec e Ixtepec, en la
regin del Istmo, esta Universidad fue inaugurada el 22 de Febrero de 2002.
Universidad del Papaloapan (UNPA): inicia actividades el 1 de Julio del ao 2002,
en la Regin del Papaloapan con un solo campus localizado en Loma Bonita,
posteriormente en el mes de marzo del ao 2005 entra en funciones el campus en
la ciudad de Tuxtepec.
Universidad de la Sierra Sur (UNSIS): se localiza en Miahuatln de Porfirio Daz,
integrada a este modelo educativo el 12 de abril de 2003, ubicada en la Regin de
la Sierra Sur.
Universidad de la Sierra Jurez (UNSIJ): ubicada en la Regin de la Sierra Norte y
con un solo campus en Ixtln de Jurez, esta Universidad inicia operaciones en
mayo de 2005.
Universidad de la Caada (UNCA): inaugurada en el ao 2006 en la Regin de la
Caada con un solo campus en Teotitln de Flores Magn.
A travs del tiempo, con la apertura de estas Universidades, surge el proyecto de integrar
a estas instituciones en un sistema denominado Sistema de Universidades Estatales de
Oaxaca (SUNEO) que opere bajo una misma administracin y academia; dicho proyecto
no se ha formalizado actualmente, sin embargo para el desarrollo de este trabajo, al hacer
referencia de las siete Universidades, por practicidad, se manejar el trmino SUNEO.
Es importante observar que, en siete de las ocho3 regiones que conforman el Estado de
Oaxaca hay una Universidad que forma parte del SUNEO, con la finalidad de
descentralizar la educacin de la ciudad de Oaxaca y evitar que jvenes estudiantes
tengan que desplazarse a otros lugares para cursar una carrera; teniendo en puerta la
apertura de nuevos campus.
El SUNEO tiene como una de sus funciones la enseanza, la cual busca sea una
enseanza de calidad que permita a los estudiantes egresados responder a las
exigencias del mbito empresarial y laboral a travs de la imparticin de distintas carreras
que van acordes con las necesidades del entorno de la regin en donde se encuentran
instaladas.
3
Divisin utilizada para el Plan Oaxaca (1964-1968).
39
Captulo 2
2.2.1. Oferta educativa
A continuacin se presenta la oferta educativa, a la fecha en la que se elabor esta tesis,

de la UTM, UMAR, UNISTMO y UNPA, las cuales sern objeto de estudio de esta
investigacin, para ilustrar la necesidad de contar con profesores-investigadores para
impartir una enseanza de calidad:
UTM
Ingeniera en Alimentos
Ingeniera en Computacin
Ingeniera en Diseo
Ingeniera en Electrnica
Ingeniera en Mecatrnica
Ingeniera Industrial
Ingeniera en Fsica Aplicada
Licenciatura en Ciencias Empresariales
Licenciatura en Matemticas Aplicadas
Licenciatura en Estudios Mexicanos
Maestra en Medios Interactivos
Maestra en Administracin de Negocios
Maestra en Electrnica y Computacin
Maestra en Sistemas Distribuidos
Maestra en Ingeniera de Software
Doctorado en Electrnica y Computacin
UMAR
Campus Puerto ngel
Licenciatura en Biologa Marina
Ingeniera en Acuicultura
Ingeniera en Pesca
Ingeniera Ambiental
Licenciatura en Ciencias Martimas
Licenciatura en Oceanologa
Maestra en Ciencias: Ecologa Marina
40
Captulo 2
Maestra en Ciencias Ambientales con Especialidad en Ingeniera Ambiental y Qumica

Ambiental
Doctorado en Ecologa Marina
Campus Puerto Escondido

Licenciatura en Biologa
Licenciatura en Zootecnia
Ingeniera Forestal
Licenciatura en Informtica
Campus Huatulco
Licenciatura en Administracin Turstica
Licenciatura en Relaciones Internacionales
Licenciatura en Ciencias de la Comunicacin
Licenciatura en Economa
Maestra en Relaciones Internacionales
UNISTMO
Campus Tehuantepec
Ingeniera Qumica
Ingeniera de Petrleos
Ingeniera en Diseo
Ingeniera Industrial
Maestra en Energa Elica
Campus Ixtepec
Licenciatura en Administracin Pblica
Licenciatura en Informtica
Licenciatura en Derecho
UNPA
Campus Loma Bonita
Ingeniera en Acuicultura
41
Captulo 2
Ingeniera en Diseo
Licenciatura en Zootecnia
Ingeniera en Mecatrnica
Campus Tuxtepec
Ingeniera en Alimentos
Licenciatura en Ciencias Qumicas
Ingeniera en Biotecnologa
Licenciatura en Enfermera
Ingeniera en Produccin Agrcola Tropical
Es claro que, con esta oferta educativa el SUNEO requiere de personal capacitado y
especializado que cumpla con los requerimientos establecidos por la Universidad para
impartir dichas carreras y as se cumplan las funciones por las que fue creado este
sistema: enseanza, investigacin, difusin a la cultura y promocin al desarrollo.
2.3. Fines y atribuciones
El Decreto de Creacin de cada Universidad, surge a voluntad del Ejecutivo Estatal con
fundamento en la normatividad vigente, es un documento a travs del cual se crea cada
institucin como organismo pblico descentralizado de carcter Estatal. En dicho
documento se sealan los fines y atribuciones que persigue cada Universidad, en este
sentido, de acuerdo a la revisin y al anlisis que se hizo de cada Decreto, a continuacin
se seala de manera conjunta cules son esos fines y esas atribuciones que se persiguen
en el SUNEO:
Los fines sealados en el Decreto de Creacin correspondiente a cada Universidad, a la

letra dicen:
I. Impartir Educacin Superior en los niveles de Licenciatura, Maestra y

Doctorado, para formar profesionales, investigadores y profesores altamente
capacitados; organizar cursos de capacitacin y especializacin en sus
diversas modalidades; otorgar diplomas que acrediten ciertos conocimientos
tcnicos, a nivel profesional, a alumnos que hayan seguido una parte de los
estudios y cubierto un mnimo de materias.
42
Captulo 2
II. Contribuir, mediante el desarrollo de investigaciones y de la Educacin

Superior, a la independencia econmica, cientfica, tecnolgica y cultural del
Estado y del pas, creando condiciones que propicien un adecuado desarrollo
social, con base en los principios de la Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos y dems disposiciones en la materia.
III. Realizar investigaciones cientficas, humansticas y tecnolgicas, adecuadas
principalmente a los problemas del Estado y del pas.
IV. Promover toda clase de actividades tendientes a la preservacin e incremento
del acervo cultural del Estado; sus monumentos arqueolgicos y lenguas
autctonas, as como todas aquellas expresiones de vida comunitaria que
conforman la nacionalidad mexicana.
V. Desarrollar en los jvenes las vocaciones cientficas y tecnolgicas, a travs de
actividades en las que se difundan los conocimientos cientficos.
VI. Programar y promover las actividades culturales, recreativas y deportivas que
coadyuven al desarrollo armnico de la personalidad del educando, as como
aquellas que fortalezcan el conocimiento de la cultura regional y de inters
para la sociedad en general.
VII. Promover, difundir y concienciar a la sociedad de la necesidad de observar una
cultura de explotacin racional y aprovechamiento sustentable de los recursos
naturales que ofrece el Estado, para su desarrollo social y cultural que
contribuir sin duda alguna, a la preservacin humana y ambiental.
VIII. Fomentar los principios de respeto a la dignidad humana, dentro de un marco
de paz, justicia, libertad y solidaridad social.
De acuerdo a la revisin del Decreto de Creacin de cada Universidad, de igual forma se

conjugan las atribuciones que requiere cada Universidad para la consecucin de los fines
que persiguen:
I. Organizarse de la manera que juzgue conveniente en cuanto a su rgimen

interno, dentro de los lmites del Decreto de Creacin.
II. Planear, programar, desarrollar, controlar y evaluar las actividades de
docencia, investigacin y difusin, as como las de apoyo administrativo y las
de promocin del desarrollo.
43
Captulo 2
III. Expedir ttulos que acrediten la obtencin de los distintos grados acadmicos
conforme a los planes de estudio y requisitos establecidos por la Universidad,
en los trminos de la legislacin de la materia.
IV. Extender constancias, diplomas y certificados de estudios.
V. Establecer equivalencias y, en su caso, otorgar revalidaciones a los estudios
de nivel superior en instituciones nacionales y extranjeras.
VI. Seleccionar, contratar y controlar al personal acadmico, mediante
concurso de oposicin o procedimientos igualmente idneos, que
permitan comprobar la capacidad de los candidatos: para lo cual no
existirn limitaciones derivadas de posicin ideolgica, poltica, prctica
religiosa o raza.
VII. Respetar el libre examen y exposicin de las ideas dentro de los planes y
programas de estudios vigentes; entendiendo que los profesores tienen la
obligacin de responder al ideal de excelencia acadmica que trata de
conseguir la Universidad.
VIII. Evaluar, adecuar, ampliar y mejorar peridicamente los servicios educativos.
IX. Mantener la educacin que imparta la Universidad, libre de exclusivismos de
cualquier doctrina o corriente poltica o religiosa y basarla fundamentalmente
en el progreso cientfico, combatiendo la ignorancia y sus efectos, las
servidumbres, los fanatismos y los prejuicios.
X. Extender los servicios educativos a quienes demuestren carecer de recursos
econmicos suficientes, pero posean capacidad y aptitud para cursar estudios
de nivel superior, incorporando al efecto un sistema evaluatorio y de becas
apropiado.
XI. Establecer las carreras mediante planes y programas de estudio debidamente
aprobados y exigir al personal acadmico y administrativo su eficiente
cumplimiento.
XII. Fijar los requisitos para el ingreso, promocin y permanencia de sus alumnos.
XIII. Administrar su patrimonio y crear y desarrollar empresas autnomas, que
sirvan a los fines acadmicos de la Universidad.
XIV. Celebrar convenios de intercambio cultural.
XV. Fomentar la organizacin, especializacin y actualizacin de sus egresados.
XVI. Prestar servicios de asesora a los sectores pblico, social y privado, Estados y
municipios que lo soliciten para la elaboracin y desarrollo de planes y
44
Captulo 2
programas de investigacin cientfica y tecnolgica para la capacitacin del

personal de dichos sectores y entidades, as como para la solucin de
problemas especficos relacionados con los mismos y,
XVII. Las dems que le sealen las disposiciones administrativas y reglamentos
aplicables.
2.4. Funciones
Derivado de sus fines, el SUNEO tiene las siguientes funciones:
Enseanza: como ya se haba mencionado, cada Universidad dispone de

profesores-investigadores de tiempo completo con lo cual se le garantiza a los
alumnos la disponibilidad de dichos profesores para asesoras personalizadas,
asimismo cubriendo los perfiles requeridos, en su mayora, con estudios de
posgrado. En este sentido, la Universidad atiende la necesidad de una educacin
de calidad por la cual los alumnos deciden incorporarse a alguna Universidad,
sabedores que encontrarn dicha clase de educacin por los distintos logros,
reconocimientos y premios que ha logrado el SUNEO.
Investigacin: adems de impartir educacin bajo el principio de libertad de

ctedra, los profesores-investigadores tienen tambin la funcin de organizar y
realizar investigaciones acerca de temas y problemas de inters de la regin en la
que se ubica cada Universidad, del Estado de Oaxaca y Mxico.
Difusin a la cultura: el SUNEO en cada uno de sus campus tiene instalada una
librera con la finalidad de promover la lectura dentro de la comunidad universitaria
y poblacin en general, facilitando la adquisicin de los libros a bajo precio.
Asimismo, cada Universidad ha publicado libros que van acordes a la cultura
especfica de cada regin, con la finalidad de difundir la misma no solo dentro de
la comunidad universitaria sino de la poblacin en general; de igual manera,
cumpliendo con esta funcin, el SUNEO organiza cada ao la Semana de la
Cultura, con el objeto de promover el conocimiento, aprecio y desarrollo de la
cultura que predomine en la regin4 donde se encuentre instalada cada
Universidad, dando a conocer las recientes investigaciones que se hayan
desarrollado en torno a la lengua y la cultura en especfico.
4
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/difusion.htm
45
Captulo 2
Promocin del desarrollo: Esta es una actividad del SUNEO que consiste en el
apoyar a comunidades, organizaciones o individuos mediante asesoras
especializadas, respaldo tcnico o la elaboracin de proyectos en los que
participan los profesores-investigadores de cada Universidad. A travs de estas
acciones se pretende identificar y concientizar sobre los recursos naturales de
cada regin, a fin de propiciar su explotacin racional y aprovechamiento
sustentable. Todo esto con el propsito de coadyuvar a la solucin de situaciones
emergentes en la regin y contribuir significativamente a la transformacin de la
sociedad5.
Es evidente la participacin de los profesores-investigadores en las funciones que tiene a

cargo el SUNEO; por lo cual, resulta de vital importancia un proceso de recursos humanos
que cumpla con las exigencias establecidas por los mismos fines y atribuciones que son
sealados en el Decreto de Creacin de cada Universidad.
2.5. Estructura orgnica
Derivada del Decreto de Creacin y del organigrama de cada Universidad, la estructura

orgnica en general est constituida de la siguiente forma:
Rector: Es la suprema autoridad universitaria. Su principal objetivo es cuidar el

cumplimiento de los fines de la Universidad a travs de las atribuciones que posee. Dirigir
y coordinar la realizacin de las funciones y actividades del quehacer acadmico y
administrativo, as como las de servicios que promuevan al desarrollo de la regin y el
Estado de Oaxaca (UTM, 2003, p. 49).
Consejo Acadmico: Aprobar y vigilar el cumplimiento de las normas y disposiciones
necesarias para el buen funcionamiento acadmico y administrativo de la Universidad
(UTM, 2003, p. 50).
Consejo Econmico: rgano de enlace entre la Universidad y la sociedad, que est
formado por representantes de la propia Universidad, del gobierno del Estado y de la
sociedad civil6.
Vice-Rector Acadmico: Coordinar y supervisar las actividades para la planeacin,
programacin, desarrollo, control y evaluacin de las funciones de docencia e
5
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/promocion.htm
6
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/nuestra_universidad.htm
46
Captulo 2
investigacin, as como las actividades de difusin y promocin del desarrollo, conforme a

lo establecido en la normatividad universitaria (UTM, 2003, p. 57).
Vice-Rector Administrativo: Es el encargado de dirigir, coordinar y supervisar la
administracin de los recursos humanos, materiales y financieros, as como la prestacin
de servicios generales que sean necesarios conforme a las normas y procedimientos
establecidos en la legislacin universitaria, para el desarrollo adecuado de las funciones
institucionales (UTM, 2003, p. 96).
Vice-Rector de Relaciones y Recursos: Gestionar ante las personas y organismos
pertinentes, la obtencin de recursos para apoyar las actividades de la Universidad, as
como incrementar la comunicacin y las relaciones pblicas que coadyuven al desarrollo y
buena imagen de la misma (UTM, 2003, p. 106).
Jefes de Carrera: Coordinar los recursos humanos y materiales con el fin de garantizar el
correcto funcionamiento de la carrera y con ello, proporcionar una adecuada preparacin
acadmica a los alumnos que observe los criterios de calidad establecidos por la
Universidad (UTM, 2003, p. 73).
Directores de Institutos de Investigacin: Organizar, dirigir y controlar la ejecucin de
proyectos de investigacin enfocados a promover el desarrollo de la Regin y el Estado.
As como, coordinar los recursos materiales y humanos de tal forma que garanticen el
buen funcionamiento del Instituto (UTM, 2003, p. 61).
Los dems funcionarios universitarios: A quienes se conceda autoridad por virtud de
disposiciones reglamentarias de la Universidad.
De acuerdo a la regin en la que se encuentra cada Universidad, cuenta con una

estructura en particular y adicional en aquellas actividades caractersticas de la regin, por
ejemplo:
En la UTM se integra a la estructura orgnica el Parque Tecnolgico integrado por la
Direccin de la Empresa de Desarrollo de Software y la Direccin de Incubadoras de
Empresas; y en la UMAR se integra a su estructura la coordinacin del barco UMAR.
2.6. Anlisis situacional del SUNEO
De acuerdo al Cuarto Informe de Gobierno del Estado de Oaxaca en noviembre de 2008,

dentro del Programa Infraestructura Pblica, en ese ao se ejercieron recursos por 281
millones 110 mil pesos en la ejecucin de 101 obras y acciones, sobresaliendo la
aplicacin de 93 millones 130 mil pesos, en la construccin de obras que han generado
47
Captulo 2
nuevos espacios adecuados para la poblacin estudiantil, de los cuales destacan por su
importancia las obras realizadas para el fortalecimiento del SUNEO; aplicndose para
ello 75 millones 177 mil pesos, en la realizacin de diversas obras en tres nuevos
campus: Juchitn, Chalcatongo y Pinotepa Nacional.
En el mismo tenor, el sistema NOVA UNIVERSITAS est diseado por el SUNEO para
garantizar una eficiente calidad educativa mediante un campus central ubicado en Ocotln
de Morelos, y del que dependern diversos campus con todos los servicios que
caracterizan e identifican a las Universidades Estatales, asignndose, en el ao 2008, un
monto de 15 millones 361 mil pesos.
Universidad Tecnolgica de la Mixteca

Por su parte, la Universidad Tecnolgica de la Mixteca (UTM) cuenta con 16 programas
educativos, seis de Posgrado, nueve de Licenciatura y una Licenciatura Virtual, atendidos
por 176 profesores-investigadores, de los cuales 42 estn incorporados al Programa de
Mejoramiento del Profesorado (PROMEP) y 24 al Sistema Nacional de Investigadores
(SNI).
Actualmente cuenta con una matrcula de un mil 144 alumnos, un mil 108 de Licenciatura
y 36 de Posgrado. Cabe mencionar, que dicha Universidad obtuvo un logro ms en el
rea de posgrado, destacando la Maestra en Electrnica y Computacin, dentro del
Programa Nacional de Posgrado de Calidad.
En el 2008, cuatro estudiantes de la UTM obtuvieron el Primer Lugar Mundial en el
Concurso Student Design Competition en Florencia, Italia, organizado por la Association
for Computing Machinery en el rea de estudio Human Computer Interaction, con el
proyecto social en mixteco denominado uu Xaa: A System to Support Homeless
Peoples Self Subsistence: creacin de una mquina en sentido inverso a las mquinas
expendedoras de refrescos en lata, en la cual las personas pueden depositar latas vacas
para comprimirlas y almacenarlas, posteriormente cuando la mquina acumula un nmero
significativo le entrega monedas a la persona que las deposit.
En los resultados del examen EGEL-CENEVAL, se puso de manifiesto la calidad y
prestigio en la educacin que tiene la Universidad al obtenerse 27 lugares con
desempeo sobresaliente y diez con desempeo satisfactorio en la Carrera de Ciencias
Empresariales, 43 lugares con desempeo sobresaliente y cinco con desempeo
satisfactorio en la carrera de Ingeniera en Computacin, 35 lugares con desempeo
sobresaliente y cinco con desempeo satisfactorio en la carrera de Ingeniera en
48
Captulo 2
Electrnica, dos lugares con desempeo sobresaliente y nueve con desempeo

satisfactorio en la carrera de Ingeniera Industrial.
Universidad del Mar

Por otro lado, la Universidad del Mar (UMAR) tiene un mil 211 alumnos inscritos en las
ms de 12 especialidades que se imparten en sus tres campus. En relacin con los
apoyos otorgados al estudiantado, el 86.2 por ciento cuenta con beca de colegiatura;
adicionalmente, el 4.7 por ciento de la matrcula registrada obtuvo la beca Programa
Nacional de Becas para la Educacin Superior (PRONABES).
En el ao 2008 se autorizaron dos millones 520 mil pesos para infraestructura, destinados
para la construccin de la segunda etapa del edificio para nueve aulas con dos anexos en
el Campus Puerto Escondido; adems de que se realiz una inversin de un milln 664
mil pesos para equipamiento, con la adquisicin de equipos de cmputo para las reas de
enseanza e investigacin as como material de laboratorio y de bibliotecas.
En este mismo ao, dicha Universidad realiz 27 proyectos de investigacin que dieron
beneficios directos e indirectos a la regin de la Costa y al Estado de Oaxaca, para lo cual
se invirtieron cuatro millones 276 mil pesos. Cabe sealar que el 10 por ciento del
personal docente son miembros reconocidos por el SNI; actualmente la UMAR cuenta con
256 profesores-investigadores.
En las tareas de vinculacin, la UMAR ha desarrollado 714 comisiones acadmicas, de
investigacin, de promocin educativa y al desarrollo; estas comisiones se han realizado
en diversas partes del pas, zonas de industria pesquera, maderera, investigacin y
turismo. Adems como parte de la promocin del desarrollo, este Centro de Estudios ha
dado atencin a 130 solicitudes en los ltimos aos, beneficiando a 41 municipios,
destacando la ejecucin de 26 convenios de colaboracin con diferentes instituciones y
municipios.
Universidad del Istmo

La Universidad del Istmo (UNISTMO) ha logrado en el ao 2008 aumentar el nmero de
alumnos en un 19 por ciento, por lo que se cuenta ya con 560 alumnos; siendo las
carreras de mayor demanda la Licenciatura en Derecho, Ingeniera en Computacin e
Ingeniera en Petrleos. Cabe citar que dada la conformacin social de sus alumnos el 99
por ciento tienen beca.
Para el ao 2008, cont con 99 profesores-investigadores de tiempo completo, de los
cuales, el 85 por ciento tienen grado de Maestra o Doctorado, de los que el 7 por ciento
49
Captulo 2
son miembros del SNI y el 4 por ciento tienen reconocimiento del PROMEP, realizndose
23 proyectos de investigacin en diferentes etapas y varias publicaciones en el rea
cientfica. Adems, para aprovechar el enorme potencial elico de la regin del Istmo y
general energa limpia, se estableci la Maestra en Energa Elica.
Con el objetivo de brindar educacin de calidad e investigacin de impacto regional y
Estatal, en esta Casa de Estudios se aplicaron recursos por cinco millones de pesos para
atender la creciente demanda de equipamiento, material bibliogrfico, la construccin de
dos talleres de cmputo destinados a la docencia e investigacin.
Universidad del Papaloapan

Por su parte la Universidad del Papaloapan (UNPA) imparte 12 carreras en sus dos
campus ubicados en Loma Bonita y Tuxtepec, en el ao 2008 se encontraban inscritos
410 alumnos atendidos por 97 profesores-investigadores; asimismo, en este mismo ao,
increment su oferta educativa con nuevas carreras, la Licenciatura en Matemticas
Aplicadas en el Campus Loma Bonita, y la Ingeniera en Produccin Agrcola Tropical en
el campus Tuxtepec, las cuales tienen como objetivo mejorar la sustentabilidad de la
produccin agrcola mediante la formacin de los recursos humanos competentes.
Con recursos especiales del orden de cinco millones 092 mil pesos, se logr la
adquisicin y el equipamiento de oficinas y cubculos de profesores-investigadores, se
equiparon los laboratorios de acuicultura, zootecnia, produccin y qumico-biolgico en el
campus Loma Bonita. As tambin se equiparon las salas audiovisuales y el laboratorio de
electrnica.
Universidad de la Sierra Sur

La Universidad de la Sierra Sur (UNSIS), ha logrado consolidar las carreras de
Administracin Municipal, Ciencias Empresariales, Administracin Pblica, Enfermera e
Informtica, en las cuales se tiene una matrcula de 362 alumnos, atendidos por 65
profesores-investigadores y siete profesores de idiomas nativos de pases de habla
inglesa; cabe mencionar que, de todos ellos un 64 por ciento cuenta con estudios de
posgrado, lo que permite fortalecer la calidad de enseanza que se imparte.
En cuanto a infraestructura se construy el edificio del Centro de Desarrollo
Multidisciplinario con una inversin de un milln 744 mil pesos, adicionalmente se
adquiri equipo de cmputo y audiovisual con un monto de 738 mil 933, fortaleciendo con
ello a maestros, alumnos y a la comunidad en general.
50
Captulo 2
Universidad de la Sierra Jurez

En la Universidad de la Sierra Jurez (UNSIJ) en el ciclo escolar 2008-2009 tuvo una
inscripcin total de 284 alumnos distribuidos en las carreras de Ciencias Ambientales,
Ingeniera Forestal, Informtica y Biologa, atendidos por 28 profesores-investigadores, de
los cuales 40 por ciento, cuentan con Doctorado, 56 por ciento con Maestra y 4 por ciento
con Licenciatura. En razn de las caractersticas econmicas de la Sierra Jurez, al 99
por ciento se le adjudic la beca de colegiatura y a un 7 por ciento la beca alimentaria.
Adems a 64 alumnos se les otorg beca PRONABES, a tres alumnos se les otorg beca
de SEDESOL y cuatro alumnos cuentan con beca del Instituto Nacional de la Juventud-
Instituto de la Juventud Oaxaquea.
No obstante que la UNSIJ cuenta con poco tiempo de operacin, ha avanzado en la
integracin de tres proyectos de investigacin y 28 se encuentran en su fase de protocolo;
este punto est ligado al equipamiento del laboratorio de anlisis ambiental, en el que se
invirti, en su primera etapa, un monto de tres millones 700 mil pesos.
Universidad de la Caada
La Universidad de la Caada (UNCA) imparte en el ao 2008 los programas educativos
de Licenciatura en Informtica, Ingeniera en Alimentos, Ingeniera en Agroindustrias e
Ingeniera en Farmacobiologa. Esta oferta educativa se implement como estrategia para
fomentar el desarrollo econmico de la Caada, mediante la mejor y consciente
explotacin de los recursos naturales. En el mbito de la docencia se cuenta con 19
profesores-investigadores de tiempo completo de los cuales 14 tienen estudios de
Maestra, cuatro tienen grado de Doctor y solo uno es de nivel Licenciatura, los cuales
atienden a 131 alumnos inscritos, que son apoyados con el 100 por ciento de la beca
colegiatura, el 8 por ciento con beca alimentaria y el 19 por ciento con beca PRONABES.
En el 2008, con un monto de dos millones 961 mil pesos, se logr equipar la sala
audiovisual, as como la segunda sala de cmputo, biblioteca, centro de idiomas,
laboratorios, librera y cubculos de profesores, entre otros. A pesar de ser el miembro
ms joven del SUNEO, la UNCA es ya una Institucin cuya misin es otorgar educacin
de alta calidad a travs de la docencia, la investigacin, la promocin del desarrollo y la
difusin de la cultura.
En este captulo se dieron a conocer los orgenes del SUNEO, como ha ido creciendo a
travs del tiempo, y cules son las caractersticas que lo diferencian de otros modelos de
Universidades, que lo ha llevado a alcanzar logros, premios y reconocimientos con la
51
Captulo 2
finalidad de visualizar y relacionar la importancia que significa tener un adecuado proceso

de recursos humanos para los profesores-investigadores bajo las polticas que se han
establecido para su funcionamiento y lograr el alcance de sus fines. Para el siguiente
captulo, se presenta la problemtica existente al respecto, informacin que fue obtenida
directamente de los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, Integrantes de la
Comisin del Personal Acadmico y Jefes del Departamento de Recursos Humanos y
Servicios Escolares del SUNEO.
52
Captulo 3
CAPTULO 3. PROCESO ACTUAL DE RECURSOS HUMANOS APLICADO A

PROFESORES-INVESTIGADORES EN EL SUNEO
3.1 Importancia
En el captulo 2 se mostr la oferta educativa del SUNEO, la cual responde a las

necesidades de la regin en la que se encuentran ubicadas las Universidades que lo
conforman, observando que dicha oferta corresponde a reas especializadas, tanto a
nivel licenciatura como a nivel posgrado, implicando la contratacin de profesores-
investigadores capacitados para cumplir las funciones por las cuales fue creado este
sistema.
Por lo tanto, el xito de este nuevo modelo de Universidad depende en gran medida a los
esfuerzos de su personal; por consiguiente la calidad acadmica depende exclusivamente
de los profesores-investigadores, aumentando la importancia de contar con un proceso de
recursos humanos acorde al tipo de profesores-investigadores requeridos por el SUNEO,
que alcanzarn los fines por los cuales cada Universidad fue creada.
3.2 Anlisis y evaluacin
Para desarrollar este apartado fue importante recabar informacin, a travs de un

cuestionario o una entrevista1, con los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera,
integrantes de la Comisin del Personal Acadmico y Jefes del Departamento de
Recursos Humanos y Servicios Escolares (a quienes se detect disponan de informacin
sobre el procedimiento que se sigue para contratar profesores-investigadores); de cuatro
de las siete Universidades que conforman el SUNEO, por ser las de mayor antigedad
dentro del sistema.
Es importante sealar que la recopilacin de la informacin se llev a cabo en dos etapas:
1 etapa: Aplicacin de cuestionarios va correo electrnico, a los Vice-Rectores

Acadmicos, Jefes de Carrera, Integrantes de la Comisin del Personal Acadmico y
Jefes del Departamento de Servicios Escolares y Recursos Humanos, con la finalidad de
identificar la problemtica y la manera en la que se lleva a cabo el actual proceso de
1
Las preguntas realizadas se visualizan en el anexo 3.1 y 3.16 de este trabajo de tesis.
53
Captulo 3
recursos humanos que se aplica en el SUNEO. En algunos casos, en los que se pudo
tener un contacto personal, se aplic la entrevista como instrumento de investigacin.
2 etapa: Aplicacin de cuestionarios va correo electrnico, a los Directores de Instituto,

Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado, Jefes de Carrera y Jefes del Centro de
Idiomas, para recabar la informacin que permiti exponer la propuesta de mejora del
proceso de recursos humanos llevado actualmente.
Sealado lo anterior, a continuacin se menciona el proceso de recursos humanos que se

aplica a los profesores-investigadores en cada Universidad:
ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO
En primera instancia, y de acuerdo a la estructura del SUNEO, cada Universidad cuenta

con un Departamento de Recursos Humanos, el cual depende directamente de la Vice-
Rectora Administrativa, cuyo objetivo es dirigir, coordinar y supervisar la administracin
de los recursos humanos, materiales y financieros, as como la prestacin de servicios
generales que sean necesarios, conforme a las normas y procedimientos establecidos en
la legislacin universitaria, para el desarrollo adecuado de las funciones institucionales
(UTM, 2009, p. 53).
En este Departamento, y de acuerdo a lo sealado por el Reglamento Interno de cada

Universidad, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos tiene distintas funciones;
las que se relacionan con el proceso de recursos humanos son las siguientes:
Efectuar las acciones de reclutamiento de personal, en coordinacin con las reas
competentes y con base en lo programado y aprobado en el presupuesto
institucional anual.
Vigilar y aplicar de manera irrestricta las normas y procedimientos aprobados
institucionalmente para la contratacin, permanencia y promocin del personal
acadmico, administrativo y operativo.
Supervisar la integracin, control y resguardo de los expedientes de los
trabajadores, as como realizar las revisiones y estudios sobre los factores
institucionales y laborales que intervienen en la permanencia, desempeo y
rotacin del personal.
54
Captulo 3
Supervisar la realizacin oportuna de los trmites necesarios para la firma de

contratos.
Dentro de la normatividad universitaria, en el Reglamento del Personal Acadmico se

encuentran sealados algunos lineamientos a seguir para la contratacin de profesores-
investigadores, as como tambin se describen sus derechos y obligaciones.
Es importante sealar que en la prctica, el Departamento de Recursos Humanos
nicamente participa administrativamente en la contratacin de los profesores-
investigadores, lo cual se explicar a detalle en el apartado de Contratacin.
A continuacin se muestran las actividades que conforman el proceso de recursos

humanos, aplicado a profesores-investigadores de acuerdo a los procedimientos
autorizados2, y cmo actualmente los lleva a cabo cada Universidad.
2
Autorizados en la Universidad Tecnolgica de la Mixteca el 9 de julio, en la Universidad del Mar el 13 de julio, en la
Universidad del Papaloapan y en la Universidad del Istmo el 17 de julio, en todos los casos en el ao 2009.
55
Captulo 3
RECLUTAMIENTO
Cuadro 3.2. Planeacin de profesores-investigadores.
Planeacin de profesores-investigadores
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
El Vice-Rector Acadmico Los Jefes de Carrera La necesidad de Los Jefes de Carrera Los Jefes de Carrera
se rene con los Jefes de identifican las necesidades contratacin de profesores- identifican sus necesidades identifican las necesidades
Carrera para detectar de profesores- investigadores la realizan en base a las materias que de contratacin en base a
necesidades de profesores investigadores que tendr previo inicio del semestre se van a impartir, con lo las asignaturas que se
para perodos prximos. En para el siguiente semestre, los Jefes de Carrera, en cual generan un perfil del impartirn, al incremento
dicha reunin se determina en base a las materias que base a las necesidades profesor-investigador a del nmero de alumnos
el perfil, el nivel de estudios le falten por cubrir, que se puedan presentar requerir. que se espera en el
y especialidad de los comunicndoselo de de acuerdo al plan de siguiente semestre y la
profesores que ser manera verbal al Vice- estudios. renuncia o trmino de
necesario contratar. Rector Acadmico. contrato de profesores-
investigadores.
Los Jefes de Carrera
notifican la necesidad
identificada al Vice-Rector
Acadmico de manera
verbal sealndole el perfil
requerido.
Cuadro 3.3. Anlisis del puesto.

Anlisis del puesto
Procedimiento autorizado UTM UMAR, UNPA y UNISTMO
En el Manual de En el Manual de Organizacin Especfico, nicamente Dentro de estas Universidades an no se encuentra
Procedimientos no se autorizado en esta Universidad, se describe el anlisis de autorizado por la instancia correspondiente el Manual de
encuentra detallada ninguna puesto del profesor-investigador de acuerdo al rea a la Organizacin Especfico, sin embargo ocupan como
actividad al respecto. que se encuentra adscrito. referencia o gua para determinar las actividades de cada
puesto el Manual autorizado en la UTM.
56
Captulo 3
Cuadro 3.4. Reclutamiento.

Reclutamiento
En el Manual de 1. El Vice-Rector 1. El Vice-Rector El Vice-Rector Acadmico El Vice-Rector Acadmico
Procedimientos no se Acadmico publica la Acadmico publica la publica la (s) vacantes (s) publica la (s) vacante (s) va
encuentran establecidas (s) vacante (s) va (s) vacante (s) va va internet en diversos internet en diversos sitios
actividades que refieran la internet en sitios como internet en sitios como sitios como el CONACYT como el CONACYT en su
captacin de currculum el Consejo Nacional computrabajo en su boletn enlace boletn enlace laboral y
vitae. de Ciencia y (www.computrabajo.co laboral, computrabajo computrabajo
Tecnologa m), con apoyo del Jefe (www.computrabajo.com), (www.computrabajo.com), en
(CONACYT) en su de Carrera de la trovit: buscador de empleo cuyas convocatorias se
boletn de enlace Licenciatura en (http://www.trovitmexico.co incluye la informacin del
laboral, en cuyas Informtica, en cuyas m.mx), pginas anexo 3.5.
convocatorias se convocatorias se especializadas como
incluye la informacin incluye la informacin bufet.vita: empleo para
que se visualiza en el que se visualiza en el biolgos
anexo 3.2. anexo. 3.3. (http://bufetvita.blogspot.co
m) y en la bolsa de trabajo
2. Con la colaboracin 2. Propuestas de del Centro de Investigacin
de los Jefes de candidatos realizada y Estudios Avanzados
Carrera o personal por profesores- (CINVESTAV) en cuyas
adscrito a la Vice- investigadores que convocatorias se incluye la
Rectora Acadmica, conforman la plantilla informacin sealada en el
se visitan otras de la Universidad. anexo 3.4.
instituciones
educativas para 3. Considera a
reclutar candidatos. profesores-
investigadores que se
3. Propuestas de encuentran disfrutando
candidatos realizada el ao sabtico3 dentro
por profesores- de las Universidades
investigadores que que conforman el
conforman la plantilla SUNEO y que cumplan
de la Universidad. con el perfil de la
vacante existente.
3
De acuerdo al Reglamento del Personal Acadmico, dicha prestacin consiste en disfrutar el ao sabtico (disfrutar doce meses libres de actividades acadmicas o laborales) por
cada 6 aos de servicio ininterrumpido.
57
Captulo 3
SELECCIN
Cuadro 3.5. Seleccin.
Seleccin
1. El Vice-Rector 1. El Vice-Rector 1. Los Jefes de Carrera 1. Los Jefes de Carrera 1. Los Jefes de Carrera
Acadmico contacta a Acadmico enva los reciben directamente reciben directamente reciben directamente los
los interesados currculum vitae de los candidatos los de los candidatos los currculum vitae para su
solicitndoles su recibidos a los Jefes currculum vitae para currculum vitae, evaluacin.
currculum vitae y de Carrera para su revisin. reunindose
documentos probatorios. revisin, quienes posteriormente con el 2. Los Jefes de Carrera
emiten una opinin 2. Envan a los Vice-Rector Acadmico seleccionan los
2. El Jefe de Carrera y el escrita o verbal sobre candidatos que para seleccionar los currculum vitae que
Director de Instituto el mismo currculum. cumplen con los candidatos que cumplen con el perfil
correspondientes emiten requisitos acadmicos cumplen con el perfil requerido para revisarlos
opinin de los currculum 2. El Vice-Rector requeridos un requerido. en coordinacin con el
vitae a travs del formato Acadmico decide los cuestionario-solicitud Vice-Rector Acadmico.
sealado en el anexo currculum vitae que que incluye preguntas 2. Los Jefes de Carrera
3.7. sern canalizados a personales, invitan a los candidatos 3. Se contacta a los
la Comisin del acadmicas y a visitar la Universidad candidatos
3. Realizacin de una Personal Acadmico laborales. con la finalidad de que seleccionados para
entrevista al candidato para su revisin, una conozcan el modelo entrevistarlos, asimismo
emitiendo los resultados vez recibida la 3. Recibido y evaluado el educativo, para que se se realiza una
de la misma a travs del opinin de los Jefes cuestionario-solicitud, les realice una verificacin de
formato sealado en el de Carrera. los Jefes de Carrera entrevista (por parte del referencias.
anexo 3.6. La categora a proponen al Vice- Vice-Rector Acadmico
ofrecer al candidato se 3. El Vice-Rector Rector Acadmico los y el Jefe de Carrera) y 4. De acuerdo a la
determina previo acuerdo Acadmico decide y candidatos a los que en algunas ocasiones entrevista y a la
con el Rector. propone al candidato entrevistarn, para que imparta una verificacin de
la categora a ofrecer, acordando ambos la conferencia. referencias se selecciona
4. El Vice-Rector de acuerdo a la categora que se le al candidato que cubrir
Acadmico turna los informacin contenida ofrecer al candidato. la vacante.
currculum vitae a la en el currculum vitae.
Comisin del Personal
Acadmico para revisin.
58
Captulo 3
Seleccin
5. El Vice-Rector 4. La Comisin del 4. El Vice-Rector 3. Concluida la entrevista
Acadmico enva la Personal Acadmico Acadmico y el Jefe de y la revisin del
solicitud de contratacin emite su Carrera currculum canalizan
de personal acadmico recomendacin de correspondiente los resultados a la
al H. Consejo contratacin al H. entrevistan al (los) Comisin del Personal
Acadmico, recibiendo Consejo Acadmico candidato (s), y en Acadmico para su
posteriormente la para su autorizacin. base al resultado de la recomendacin al H.
autorizacin de la misma se selecciona al Consejo Acadmico.
contratacin por parte de candidato que cubrir
dicho Consejo. la vacante existente.
CONTRATACIN
Cuadro 3.6. Contratacin.
Contratacin
1. El Vice-Rector 1. El Jefe del El Jefe del Departamento 1. El Jefe del El Jefe del Departamento de
Acadmico notifica al Departamento de de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos recibe
candidato seleccionado Recursos Humanos recibe por escrito del Vice- Recursos Humanos por escrito del Vice-Rector
la fecha de contratacin recibe del Secretario Rector Acadmico la fecha recibe del Secretario Acadmico la fecha de
y en la que deber del H. Consejo de incorporacin de los del H. Consejo incorporacin de los
presentar documentacin Acadmico las candidatos que ocuparn Acadmico las candidatos que ocuparn las
original para su cotejo. contrataciones de las vacantes existentes. contrataciones de vacantes existentes.
Si se trata de personal profesores- profesores-
extranjero se le indica investigadores que investigadores que
iniciar con los trmites de han sido han sido autorizadas.
internacin al pas autorizadas.
(solicitud de FM34).
4
Documento que expide el Instituto Nacional de Migracin donde se le autoriza al extranjero realizar actividades profesionales en el pas por un tiempo determinado.
59
Captulo 3
Contratacin
2. El Vice-Rector 2. El Jefe de 2. El Jefe del
Acadmico enva oficio Departamento de Departamento de
en original de Recursos Humanos Recursos Humanos
incorporacin a Vice- recibe recibe posteriormente
Rectora Administrativa posteriormente del del Vice-Rector
con copia para Rectora Vice-Rector Acadmico los oficios
y Departamento de Acadmico los en donde se seala la
Recursos Humanos. En oficios en donde se fecha de incorporacin
el documento se seala seala la fecha de de las contrataciones
el nombramiento del incorporacin de las que han sido
profesor, sueldo mensual contrataciones que autorizadas
a percibir, perodo del han sido autorizadas previamente.
contrato, adscripcin y previamente.
nivel. Anexando copias El Jefe de Departamento de Recursos Humanos sigue las siguientes actividades para incorporar al profesor-
de la documentacin investigador a la Universidad:
probatoria a las reas de
Administracin y a) Solicita al profesor-investigador constancia de no inhabilitacin5.
Recursos Humanos. b) Integra el expediente del trabajador con los formatos especificados del anexo 3.8 al 3.15.
c) Celebra contrato.
d) Realiza aviso de inscripcin del trabajador en el rgimen de seguridad social del IMSS.
e) Solicita apertura de una cuenta de nmina en la institucin bancaria correspondiente.
f) Expide credencial institucional.
Cabe sealar que, estas actividades se encuentran vigentes dentro del procedimiento autorizado y que estn siendo
aplicados por los Jefes del Departamento de Recursos Humanos de cada Universidad, concluyendo que no hay
diferencias en la operacin respecto a estas actividades.
5
Constancia que se solicita a la Contralora General del Poder Ejecutivo del Estado de Oaxaca, que por ser instituciones pblicas, cada Universidad est obligada a solicitarla a los
nuevos trabajadores para ingresar a trabajar en el Gobierno del Estado.
60
Captulo 3
INDUCCIN
Cuadro 3.7. Induccin.

Induccin
1. Presenta el Vice-Rector 1. El Vice-Rector 1. El Asistente del Vice- El Jefe de Carrera es 1. El Jefe del
Acadmico al nuevo Acadmico recibe al Rector Acadmico asignado para guiar en los Departamento de
profesor con el Jefe de profesor-investigador asigna al nuevo primeros das de Logstica es
Carrera correspondiente, de nuevo ingreso, y lo profesor-investigador incorporacin al profesor- responsable de
quien a su vez lo presenta un cubculo y equipo investigador en relacin a presentar al nuevo
presenta con el Director simultneamente con de cmputo un da las actividades que le profesor-investigador a
del Instituto, siendo este el Director del Instituto antes a la fecha de corresponder realizar. la plantilla docente y
ltimo quien le asigna su y Jefe de Carrera ingreso. realizar un recorrido por
cubculo. correspondiente. las instalaciones de la
2. En el campus Puerto Universidad.
2. El Jefe de Carrera 2. El Jefe de Carrera ngel, el Jefe de
proporciona al nuevo presenta al nuevo Carrera brinda al 2. El Jefe de Carrera
profesor-investigador el profesor-investigador profesor-investigador correspondiente se
calendario de actividades con el personal de nuevo ingreso una rene el primer da de
acadmicas, los formatos adscrito al Instituto, pltica del nuevo trabajo con el nuevo
reporte trimestral de asignndole el modelo de la profesor-investigador
actividades y avance cubculo y el equipo Universidad, el objeto para indicarle las
programtico, y lo de cmputo del plan de estudios, la funciones a realizar.
presenta con el personal correspondiente. forma de evaluacin
adscrito al Instituto, acadmica, las 3. El Jefe de Carrera
Centro o Jefatura 3. Tanto el Director de condiciones de trabajo presenta al nuevo
correspondiente. Instituto como el Jefe acadmico, el profesor-investigador
de Carrera le sealan Reglamento del con los dems
3. El Director del Instituto las actividades que se Personal Acadmico y profesores-
da a conocer al profesor- realizan en docencia y de Alumnos, y el uso investigadores
investigador las en investigacin, para de las instalaciones. adscritos al rea
actividades, los cuerpos que se incorpore de mencionando cada uno
acadmicos, lneas de manera inmediata a sus lneas de
investigacin, proyectos las mismas. investigacin.
y formatos para que
informe sus actividades.
61
Captulo 3
Induccin
4. El Director del Instituto Cabe sealar que en la 3. En el campus Huatulco,
solicita al profesor- UTM ha sido aprobado un el Jefe de
investigador elija un Manual de Induccin Departamento de
cuerpo acadmico en un dirigido a los profesores- Servicios Escolares se
plazo no mayor a seis investigadores y a la fecha rene con todos los
semanas e informe por no se ha distribuido ni se nuevos profesores-
escrito su decisin. ha difundido a los investigadores y les
Departamentos de brinda una pltica
Recursos Humanos de las similar a la que ofrecen
dems Universidades. los Jefes de Carrera en
el campus Puerto
ngel.
4. En el campus Puerto
Escondido, se brinda
dicha pltica de manera
individual.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Cuadro 3.8. Capacitacin y Desarrollo.
Capacitacin y Desarrollo
No existen procedimientos Las solicitudes que han A travs del Jefe de No se lleva a cabo ninguna No se lleva a cabo ninguna
que establezcan realizado los Jefes de Carrera o la Coordinacin actividad al respecto. actividad al respecto.
lineamientos para llevar a Carrera a Vice-Rectora de Educacin Continua se
cabo actividades de Acadmica se quedan en elaboran propuestas de
capacitacin y desarrollo meras solicitudes. cursos por parte de los
dirigidos a los profesores- profesores-investigadores
investigadores. en funcin de los recursos
disponibles, proponiendo y
acordando con el Vice-
Rector Acadmico los
cursos a programar para
iniciar la gestin
correspondiente.
62
Captulo 3
Otras actividades que se detectaron y se consideran importantes sealar como parte del proceso de recursos humanos que se
estudia son las siguientes:
Cuadro 3.9. Evaluacin de desempeo.
No existen procedimientos 1. El Jefe de Carrera da seguimiento a las actividades de docencia del profesor-investigador que ha manifestado en
que establezcan los formatos: reporte trimestral de actividades y avance programtico (ver anexo 5.1).
lineamientos para dar
seguimiento al desempeo 2. El Director del Instituto da seguimiento a las actividades de investigacin del profesor-investigador que ha
de los profesores- manifestado en los formatos: reporte individual de actividades y seguimiento de avances de proyectos de
investigadores. investigacin (ver anexo 5.2).
El Jefe de Carrera El Jefe de Carrera El Jefe de Carrera hace El Jefe de Carrera recibe
corrobora la informacin considera otros aspectos llegar al Vice-Rector reportes de otros
sealada en el avance de evaluacin: control de Acadmico un informe Departamentos como
programtico de manera asistencia y puntualidad, sobre el desempeo del Servicios Escolares y
verbal con los alumnos y trabajos de investigacin, profesor-investigador antes Recursos Humanos,
mantiene comunicacin actividades docentes, de finalizar su primer y asimismo se implementa
constante con los mismos, participacin en seminarios segundo contrato, una evaluacin realizada
para conocer de viva voz y/o conferencias, informacin que sirve de por los alumnos de la
alguna inconformidad, programacin de salidas de insumo para la Comisin carrera respectiva.
comentario o queja. campo y entrega de del Personal Acadmico y
informes, publicaciones. el H. Consejo Acadmico.
Cuadro 3.10. Salario.

Salario
No existe un procedimiento En cada Universidad, el tabulador y/o el incremento salarial es autorizado de manera anual en el mes de diciembre
donde se seale de qu por el H. Consejo Acadmico para ser aplicado a partir del primer da del mes de enero del ao inmediato siguiente.
manera el tabulador de
salarios es actualizado. Para determinar el incremento que se aplicar cada ao se considera como base el porcentaje en que la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico (UNAM) incrementar su base salarial, con dicha informacin el Vice-Rector
Administrativo presenta ante el H. Consejo Acadmico este dato para ser sometido a autorizacin.
63
Captulo 3
Cuadro 3.11. Definitividad.

Definitividad
1. El Vice-Rector 1. El Vice-Rector 1. El Asistente de Vice- 1. Previo trmino del 1. Previo trmino del
Acadmico enva a la Acadmico presenta Rectora Acadmica segundo contrato, la segundo contrato, la
Comisin del Personal ante el H. Consejo revisa fechas de Comisin del Personal Comisin del Personal
Acadmico la Acadmico el nombre terminacin del Acadmico analiza la Acadmico analiza la
documentacin generada de los profesores- segundo contrato de situacin actual del situacin actual del
por el profesor- investigadores que los profesores- profesor-investigador profesor-investigador
investigador, que est estn por concluir su investigadores, y para recomendar o no para recomendar o no
por terminar su segundo segundo contrato, para solicita un informe a los al H. Consejo al H. Consejo
contrato, para que realice determinar la Jefes de Carrera de las Acadmico la apertura Acadmico la apertura
las recomendaciones autorizacin o no de la actividades realizadas del concurso de del concurso de
sobre la apertura de la apertura de la por los mismos. oposicin. oposicin.
convocatoria para el convocatoria para
examen de oposicin al presentar el examen de 2. El Jefe de Carrera 2. El H. Consejo 2. El H. Consejo
H. Consejo Acadmico. oposicin. canaliza a la Comisin Acadmico determina Acadmico determina
del Personal la realizacin del la realizacin del
2. El Vice-Rector 2. El Vice-Rector Acadmico el informe concurso de oposicin, concurso de oposicin,
Acadmico previo Acadmico propone al realizado para evaluar asignando jurado y asignando jurado y
acuerdo con el Rector jurado para evaluar al al profesor- fecha de realizacin. fecha de realizacin.
propone al H. Consejo profesor-investigador investigador, de igual
Acadmico la apertura siendo el H. Consejo forma considera la 3. El Vice-Rector 3. El Vice-Rector
de la convocatoria para Acadmico quien informacin incluida en Acadmico elabora y Acadmico elabora y
el examen de oposicin, autoriza o no la su expediente, los emite la convocatoria emite la convocatoria
previa solicitud por propuesta. planes de trabajo y sus correspondiente. correspondiente.
escrito del profesor- informes anuales de
investigador. 3. El Vice-Rector actividades. 4. El profesor-investigador 4. El profesor-investigador
Acadmico notifica de entrega al Vice-Rector entrega al presidente
3. Autorizada la apertura de manera verbal al 3. La Comisin del Acadmico solicitud de del jurado solicitud de
la convocatoria, el H. profesor-investigador la Personal Acadmico participacin en la participacin en la
Consejo Acadmico apertura de su emite una convocatoria. convocatoria.
propone a los integrantes convocatoria para recomendacin de
del jurado que evaluarn solicitar por escrito apertura de 5. El profesor-investigador 5. El profesor-investigador
los exmenes que presentar el examen de convocatorias para realiza tres pruebas: realiza tres pruebas:
presentar el profesor- oposicin. examen de oposicin y didctica, oral y escrita didctica, oral y escrita
investigador. la canaliza al H. ante el jurado. ante el jurado.
Consejo Acadmico.
64
Captulo 3
Definitividad
4. El Vice-Rector 4. El Vice-Rector 4. Autorizada la apertura 6. El presidente del jurado 6. El presidente del jurado
Acadmico elabora y Acadmico elabora y de la convocatoria, el enva a la Comisin del enva a la Comisin del
emite la convocatoria emite la convocatoria H. Consejo Acadmico Personal Acadmico el Personal Acadmico el
correspondiente. sealando los tipos de propone a los resultado de las resultado de las
prueba que realizar el integrantes del jurado evaluaciones. evaluaciones
5. El profesor-investigador profesor-investigador. que evaluarn los realizadas.
realiza tres pruebas: exmenes que 7. La Comisin del
didctica, oral y escrita 5. El Vice-Rector realizar el profesor- Personal Acadmico 7. La Comisin del
ante el jurado. Acadmico presenta el investigador. recomienda al H. Personal Acadmico
resultado de las Consejo Acadmico el recomienda al H.
6. El Vice-Rector evaluaciones emitidas 5. El Vice-Rector otorgamiento de la Consejo Acadmico el
Acadmico presenta el por el jurado al H. Acadmico elabora y definitividad o no al otorgamiento de la
resultado de las Consejo Acadmico. emite la convocatoria profesor-investigador definitividad o no al
evaluaciones emitidas correspondiente. evaluado. profesor-investigador
por el jurado al H. evaluado.
Consejo Acadmico a 6. El profesor-investigador
travs del documento: realiza tres pruebas:
formato de didctica, oral y escrita
recomendacin. ante el jurado.
7. El presidente del jurado

enva a la Comisin del
Personal Acadmico el
resultado de las
evaluaciones.
La Comisin del
Personal Acadmico
recomienda al H.
Consejo Acadmico el
otorgamiento de la
definitividad o no a los
profesores-
investigadores que han
sido evaluados.
65
Captulo 3
Cuadro 3.12. Recategorizacin.

Recategorizacin
1. El Vice-Rector Acadmico recibe en el
mes de octubre las solicitudes de los
profesores que consideran tener los
Respecto a la recategorizacin, se siguen las mismas actividades en las Universidades evaluadas de
mritos suficientes para ser
promovidos a la categora prxima acuerdo al procedimiento autorizado, sin embargo, la redaccin del mismo es confusa, poco clara y los
inmediata superior.
formatos utilizados (programa de revisin y hoja de evaluacin) que se sealan no se anexan al
2. El Vice-Rector Acadmico realiza en procedimiento en s.
base al nmero de solicitudes un
programa de revisin.
3. El Vice-Rector Acadmico se rene

con los dems integrantes de la
Comisin del Personal Acadmico
para revisar las solicitudes recibidas,
emitiendo una recomendacin a
travs de una hoja de evaluacin, que
canalizar al H. Consejo Acadmico
previa presentacin al Rector.
4. El H. Consejo Acadmico rectifica o

ratifica la recomendacin de la
Comisin del Personal Acadmico.
66
Captulo 3
Cuadro 3.13. Estmulos.

Estmulos
1. El Vice-Rector Acadmico propone en
los meses de julio y diciembre ante el Respecto al otorgamiento de estmulos al desempeo del personal acadmico las Universidades
H. Consejo Acadmico el
evaluadas coinciden con el procedimiento autorizado es decir, los estmulos econmicos son otorgados
nombramiento del Comit de
Estmulos Acadmicos. a los profesores-investigadores cada 3 meses a travs de un Comit que es nombrado por el H. Consejo
Acadmico y renovado cada 6 meses.
2. Autorizado el nombramiento del
Comit de Estmulos Acadmicos, el Sin embargo, los lineamientos que ocupa cada Comit son distintos, los cuales no son sealados en el
Vice-Rector Acadmico se rene con
procedimiento, por ejemplo:
los integrantes para explicarles los
lineamientos para presentar su En la UTM, el Comit no solicita al Departamento de Recursos Humanos informes sobre la asistencia y
propuesta al H. Consejo Acadmico.
puntualidad de los profesores-investigadores interesados en recibir el estmulo. Es decir, quienes estn
3. El Vice- Rector Acadmico recibe la interesados en participar, envan a cualquier integrante del Comit los documentos probatorios que
propuesta del Comit de Estmulos
demuestren un destacado desempeo del perodo a evaluar, con lo cual el Comit realiza una
Acadmicos y la presenta al H.
Consejo Acadmico. recomendacin que dirige al H. Consejo Acadmico.
En el caso de las dems Universidades, el Comit solicita al Departamento de Recursos Humanos
4. El H. Consejo Acadmico determina
los profesores-investigadores que reportes de puntualidad y asistencia de los profesores-investigadores que participarn, manejndolo
sern acreedores del estmulo de
como un primer filtro para pasar a una segunda etapa donde se evala su trabajo acadmico.
acuerdo a la recomendacin del
Comit de Estmulos Acadmicos.
67
Captulo 3
Una vez mostrado de qu manera se llevan a cabo los distintos procedimientos que se
relacionan con el proceso de recursos humanos dentro de las Universidades, se
detectaron los siguientes aspectos:
En primera instancia, la mayora de los procedimientos autorizados no se respetan

para la ejecucin de las actividades inherentes al proceso de recursos humanos
que se estudia es decir, las Universidades las llevan a cabo de manera distinta.
Reclutamiento:
Planeacin de personal
Existen actividades que se relacionan con el proceso de recursos humanos y que
se llevan a cabo de manera cotidiana cada ao y no se reflejan en ningn
procedimiento, tal es el caso de la planeacin de contratacin de profesores-
investigadores y la manera en que se lleva a cabo el reclutamiento de los mismos.
Es decir, ninguno de los encuestados o entrevistados mencionaron reunirse con el

Vice-Rector Acadmico para detectar necesidades de contratacin (tal como lo
seala el procedimiento autorizado). El Jefe de Carrera previamente revisa las
materias que se impartirn, el nmero de alumnos esperados y las solicitudes de
disfrute de ao sabtico o licencia por parte de los profesores-investigadores para
comunicar posteriormente las necesidades de contratacin que se tendrn para el
siguiente semestre y/o ao al Vice-Rector Acadmico.
El entrevistado nmero 2 (ver anexo 3.17) menciona que el Vice-Rector

Acadmico es quien decide cules sern las necesidades de contratacin a pesar
de comunicarle como Jefe de Carrera, cules fueron los requerimientos
identificados.
En relacin al anlisis de puestos, el Manual de Organizacin Especfico en el que

se describe a los mismos solo ha sido autorizado en la UTM.
Reclutamiento
De acuerdo al Reglamento Interno, una de las funciones del Departamento de
Recursos Humanos es efectuar acciones de reclutamiento de personal, no
haciendo distincin entre personal acadmico, administrativo u operativo. Sin
embargo, de acuerdo a la informacin recabada, el rea encargada de efectuar las
acciones del reclutamiento para el caso de los profesores-investigadores es la
Vice-Rectora Acadmica, en algunos casos en coordinacin con cada Jefatura de
Carrera, lo cual no coincide con lo establecido en el Reglamento Interno.
68
Captulo 3
En los procedimientos autorizados por el H. Consejo Acadmico no se seala

ninguna actividad relacionada con la captacin de currculum vitae de candidatos a
cubrir una vacante. En este sentido, cada Vice-Rector Acadmico la difunde a
travs de distintos medios internos o externos, tales como, pginas web o con los
mismos profesores-investigadores.
Los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera no participan en ninguna

actividad relacionada con el reclutamiento, de acuerdo al entrevistado nmero 4
(ver anexo 3.17) recibe de manera espontnea en su correo electrnico oficial
algunos currculum vitae para su revisin.
Seleccin:
Los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto no ocupan los formatos que se
sealan en el procedimiento establecido para que emitan una opinin de
evaluacin de los currculum vitae que reciben, y en algunos casos la participacin
del Director de Instituto es nula en esta actividad.
Lo mismo sucede con la aplicacin de la entrevista, en la mayora de los casos se

lleva a cabo una vez que el candidato ya ha sido contratado (ver anexo 3.17:
entrevistado nmero 1 y 7).
La seleccin del candidato que cumple con el perfil de la vacante existente, en el

caso de la UMAR y la UNISTMO, la decide el Vice-Rector Acadmico, decisin
que de acuerdo al Reglamento del Personal Acadmico est a cargo del H.
Consejo Acadmico, previa recomendacin de la Comisin del Personal
Acadmico.
El Manual de Procedimientos seala que el Vice-Rector Acadmico previo acuerdo

con el Rector determina la categora a asignarle al candidato, sin embargo, en la
prctica la decisin la toma nicamente el Vice-Rector Acadmico.
Contratacin
Para iniciar los trmites administrativos de la contratacin, el Departamento de
Recursos Humanos debe ser notificado sobre las contrataciones que han sido
autorizadas por el H. Consejo Acadmico, sin embargo, en la UMAR y en la
69
Captulo 3
UNISTMO quien autoriza las contrataciones de manera directa es el Vice-Rector

Acadmico.
En algunas ocasiones, los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto no se

enteran de las contrataciones autorizadas por el H. Consejo Acadmico, teniendo
el primer contacto con el candidato en su primer da de labores.
Concluido el segundo contrato celebrado con el profesor-investigador, sucede que

el H. Consejo Acadmico an no determina la situacin laboral del profesor-
investigador es decir, si se le otorgar o no un nombramiento con carcter
definitivo, sin sealar en la normatividad universitaria lo que procede en estos
casos, originando vulnerabilidad y ocasionando demandas laborales.
El otorgamiento del segundo contrato debe ser autorizado por el H. Consejo

Acadmico, previa recomendacin de la Comisin del Personal Acadmico, sin
embargo, de manera unilateral, el Vice-Rector Acadmico es quien determina la
renovacin de la contratacin con el profesor-investigador (ver anexo 3.17:
entrevistado nmero 3).
De acuerdo al entrevistado nmero 4 (ver anexo 3.17), an cuando notifica por

escrito las quejas existentes de los profesores-investigadores por parte de los
alumnos, el Vice-Rector Acadmico solicita al Departamento de Recursos
Humanos la renovacin del contrato celebrado.
Induccin:
Los formatos sealados para esta actividad en el procedimiento autorizado,

sugieren un seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, ms que
como una actividad que cumpla el objetivo de un programa de induccin.
De acuerdo a las entrevistas realizadas, los Jefes de Carrera y Directores de

Instituto llevan a cabo actividades de induccin distintas a las sealadas en el
procedimiento autorizado, con la intencin de integrar lo ms rpido posible al
nuevo profesor-investigador, sin embargo, manifiestan que la informacin que era
necesaria recibir cuando ingresaron, la escuchaba en plticas informales con
compaeros de trabajo (ver anexo 3.17: entrevistado nmero 5).
70
Captulo 3
Capacitacin y desarrollo:
Respecto a la implementacin de capacitacin y desarrollo, no se encuentra

establecido ningn programa formal como parte de algn procedimiento.
Dentro de los procedimientos autorizados, no existe actividad alguna que haga
referencia al seguimiento del desempeo de los profesores-investigadores, sin
embargo, en la prctica, los Jefes de Carrera lo hacen a travs de los formatos:
avance programtico y el reporte trimestral de actividades, de igual forma
cuestionando de manera informal a los alumnos (ver anexo 3.17: entrevistado
nmero 1) y con la informacin proporcionada por otros Departamentos (Servicios
Escolares y Recursos Humanos).
Los Directores de Instituto llevan a cabo un seguimiento al desempeo de los

profesores-investigadores a travs de los formatos: reporte individual de
actividades y seguimiento de avances de proyectos de investigacin.
Los formatos que utilizan los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto para dar
seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, se sealan dentro de
los procedimientos autorizados como parte de la induccin.
Definitividad
En la mayora de los procedimientos formalizados la redaccin es poco clara, lo
cual conlleva a que los procedimientos sean confusos y exactamente no se sepa
cmo se lleva la actividad. Asimismo no se anexan los formatos que se sealan en
los mismos, tal es el caso del formato de recomendacin en el caso del
procedimiento que se refiere al otorgamiento de definitividad de los profesores-
investigadores, o la hoja de ayuda en el caso de la recategorizacin.
No se encuentran establecidos los parmetros que evaluarn los integrantes del

jurado en cada una de las pruebas, originando un resultado de las evaluaciones
subjetiva.
De acuerdo a los tiempos establecidos en el Reglamento del Personal Acadmico

para que los profesores-investigadores apliquen las tres pruebas de evaluacin
para obtener la definitividad, en la prctica no se respetan los mismos, dando
origen a que concluido su segundo contrato, an el H. Consejo Acadmico no
dictamine sobre la situacin del profesor-investigador evaluado.
71
Captulo 3
Recategorizacin
Es claro que los procedimientos deben estar acordes con la normatividad vigente
universitaria, debe haber coherencia con los criterios y seguir de manera irrestricta
las normas establecidas. Esto no ocurre en el caso de la recategorizacin, en
donde se seala que un profesor-investigador debe tener como mnimo tres aos
despus de haber obtenido su definitividad (de acuerdo al Manual de
Procedimientos autorizado), para ser sujeto a evaluacin por la Comisin del
Personal Acadmico. Sin embargo, en el Reglamento del Personal Acadmico (en
el caso de la UTM) en el artculo 35, se menciona que los profesores-
investigadores podrn solicitar la recategorizacin si han cumplido un mnimo de
tres aos en su nivel actual, sin sealar la condicin de que pueden aspirar a dicha
recategorizacin tres aos despus de haber obtenido la definitividad.
Bajo la misma vertiente del punto anterior, en el caso de la recategorizacin se

seala que las solicitudes de los interesados son recibidas por el Vice-Rector
Acadmico en el mes de octubre (sin sealar la fecha en la que sern resueltas)
para que sean evaluadas por la Comisin del Personal Acadmico, sin embargo,
de acuerdo al Reglamento se seala en su artculo 39 (en caso de la UTM), que
las solicitudes de promocin debern presentarse en el curso de los meses de
mayo y junio, y han de quedar resueltas antes de finalizar el mes de agosto.
Estmulos
Para el otorgamiento de estmulos, cada Universidad sigue distintos parmetros de
evaluacin, la UMAR, UNPA y la UNISTMO utilizan como primer filtro de
evaluacin la puntualidad y asistencia, mientras que en la UTM este criterio no se
considera.
En este captulo se presentan los procedimientos relacionados con el proceso de recursos

humanos que han sido autorizados por las Universidades, asimismo, a travs de
informacin recabada por las autoridades competentes se muestra cmo en la prctica se
siguen los procedimientos de manera distinta, independientemente de la formalizacin de
los mismos, con lo cual se puede visualizar las diferencias que existen a pesar de seguir
los mismos objetivos.
72
Captulo 4
CAPTULO 4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
En este captulo se presenta la metodologa que se llev a cabo y el tipo de investigacin

que se realiz.
4.1. Planteamiento del problema
Dentro de las Universidades que conforman el SUNEO resulta complicado contar con
profesores-investigadores que cumplan con el perfil que se requiere en base a las
carreras ofrecidas como son: Ingeniera en Computacin, Electrnica, Mecatrnica,
Qumica, Petrleos, Ciencias Empresariales, entre otras, debido al lugar en el que se
encuentran ubicadas difcilmente existen otras instituciones de Educacin Superior que
ofrezcan programas educativos afines a los del SUNEO, recurriendo a la captacin de
personal acadmico en otros Estados e incluso en otros pases.
En algunas ocasiones, las reas involucradas en el reclutamiento y seleccin de

profesores-investigadores han tenido que contratarlos con base a criterios subjetivos, con
la intencin de cubrir de manera inmediata las vacantes disponibles, esto se debe a que
en las Universidades que conforman el SUNEO no se cuenta con un proceso
estandarizado que siga lineamientos claros y establecidos para conformar y mantener la
planta acadmica de profesores.
En razn de lo anterior, la propuesta a presentar pretende mejorar el proceso que
actualmente se lleva a cabo, para cumplir con los Reglamentos Internos y con los
contratos celebrados entre las Universidades y los profesores-investigadores, con el
objeto de lograr un proceso uniforme aplicable al SUNEO.
Actualmente, en las Universidades se sigue el proceso de reclutamiento y seleccin de

manera distinta. En algunas interviene solo Vice-Rectora Acadmica, en otras Vice-
Rectora Acadmica y Jefaturas de Carrera, para que posteriormente sean autorizadas
por el H. Consejo Acadmico, rgano colegiado encargado de aprobar y vigilar el
cumplimiento de las normas y disposiciones necesarias para el buen funcionamiento
acadmico y administrativo de la Universidad (UTM, 2003, p. 50). En algunos otros casos
el Departamento de Recursos Humanos desconoce cul es el procedimiento.
73
Captulo 4
Sin embargo, un adecuado proceso de recursos humanos incluye varias etapas como lo
son: reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo del personal que,
desarrollado e implementado de manera adecuada, conducen a lograr la eficiencia de la
organizacin. Por lo tanto, dichas etapas sern la base para presentar una propuesta que
permita estandarizar los procedimientos utilizados actualmente.
4.2. Justificacin
La finalidad de contar con un adecuado proceso de recursos humanos se debe

principalmente a disponer de profesores-investigadores que cumplan con el perfil exigido
de acuerdo a las carreras que se imparten dentro de las Universidades, asimismo
estandarizar este proceso para que sea aplicado al SUNEO.
Al respecto, las Universidades se han enfrentado a algunos problemas por contratar

personal que no cumple con el perfil exigido para cubrir de manera inmediata la necesidad
en una determinada rea y, en consecuencia, por la falta de oferta de personal
especializado en la poblacin en la que se encuentran ubicadas, han tenido que recurrir a
otros estados para realizar el reclutamiento.
Dada la urgencia de contratacin, predominan criterios subjetivos (tomar como gua las
materias que curs el candidato para determinar los cursos a impartir, cubrir vacantes
existentes con perfiles acadmicos no requeridos, considerar como documento probatorio
el currculum vitae sin verificar la informacin plasmada, decidir la contratacin de manera
unilateral) para la seleccin de profesores-investigadores. Originndose problemas
administrativos, que bien pudieran ser minimizados con un adecuado proceso de recursos
humanos, tales como:
a) Notificacin del trmino de la relacin laboral con el profesor-investigador un da

antes de finalizar su segundo contrato, o incluso el mismo da.
b) Ausencia de un dictamen por parte del H. Consejo Acadmico para otorgarle o no

la definitividad al profesor-investigador correspondiente, una vez vencido el
segundo contrato.
74
Captulo 4
c) Falta de comunicacin entre Vice-Rectora Acadmica y Vice-Rectora

Administrativa en materia de contratacin, con la finalidad de verificar la
disponibilidad del recurso econmico necesario.
d) Existencia de documentos apcrifos como parte de la documentacin probatoria

del profesor-investigador.
En relacin al proceso de recursos humanos aplicable a los profesores-investigadores que

integran la planta acadmica de cada Universidad del SUNEO, se seala en el
Reglamento del Personal Acadmico vigente en los siguientes trminos:
Contratacin: Temporal como profesor-investigador por un lapso de seis meses, con

renovacin una sola vez por otros seis meses ms, previo anlisis de la Comisin del
Personal Acadmico.
Concurso de oposicin: Vencido el trmino del primer contrato por seis meses y en su
caso el segundo, los profesores-investigadores deben presentarse al concurso de
oposicin, el cual consiste en la aplicacin de una prueba didctica, un examen oral y el
desarrollo por escrito de un tema, las cuales son evaluadas por un jurado.
Otorgamiento de nombramiento indefinido: El jurado turna al H. Consejo Acadmico su

recomendacin sobre la evaluacin, previo dictamen de la Comisin del Personal
Acadmico. Si la decisin del Consejo fuera favorable a un candidato, el Rector indica se
tramite su nombramiento definitivo.
Sin embargo, en la prctica, en varias ocasiones al trmino del segundo contrato, el H.

Consejo Acadmico an no determina si el profesor que particip en el concurso de
oposicin se le otorga o no un nombramiento como profesor-investigador de tiempo
completo con carcter definitivo, sin ser sealado en la legislacin Universitaria vigente
cmo se proceder en estos casos, originando con esto vulnerabilidad que pudiera
ocasionar demandas laborales que impliquen elevados costos administrativos.
Ante esta situacin, es importante considerar que un adecuado proceso de recursos

humanos, el cual no solamente est integrado por la contratacin y el otorgamiento de un
nombramiento a los profesores-investigadores, debe involucrar mecanismos para captar y
75
Captulo 4
mantener al personal acadmico calificado necesario para cumplir las funciones que
caracterizan al SUNEO, independientemente de su ubicacin.
Es importante sealar que en la UTM ha sido aprobado un manual de induccin dirigido a

los profesores, el cual a la fecha an no se distribuye al personal de nuevo ingreso y
tampoco se ha difundido al rea de recursos humanos de las dems Universidades.
4.3. Objetivos
Objetivo general
Presentar una propuesta para mejorar el actual proceso de recursos humanos que se
aplica a los profesores-investigadores, en las Universidades con mayor tiempo de
operacin, que conforman el SUNEO, con la finalidad de contar con personal que cumpla
con el perfil requerido.
Objetivos especficos
a) Conocer y presentar los antecedentes del surgimiento del SUNEO, as como sus
fines, atribuciones y las funciones por las cuales fue creado, su estructura orgnica
y la situacin actual del mismo.
b) Investigar procesos de recursos humanos que se llevan a cabo en algunas

instituciones educativas de nivel superior pblicas y privadas.
c) Recopilar informacin sobre las actividades que se llevan a cabo en las etapas de
reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, como partes
integrantes del proceso de recursos humanos aplicado actualmente a los
profesores-investigadores en el SUNEO.
d) Conocer las causas por las que los profesores-investigadores consideran atractivo
ingresar a laborar en la Universidad.
e) Identificar propuestas de los profesores-investigadores, para mejorar el proceso de

recursos humanos que se lleva actualmente.
Con base en lo anterior, se presentar una propuesta por cada etapa (reclutamiento,
seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que conforma el proceso de recursos
76
Captulo 4
humanos, con la finalidad de mejorarlo y hacerlo atractivo para el personal que se

requiere, asimismo, determinar los factores que intervienen en la permanencia de los
profesores-investigadores, independientemente de la deficiencia en servicios (transporte
pblico, restaurantes, tiendas de autoservicio, hospitales) que pudiera tener la poblacin
en la que se encuentren ubicados los campus de las Universidades.
4.4. Variables
Las variables a considerar son:
9 Reclutamiento
9 Seleccin (incluyendo la etapa de contratacin)
9 Induccin
9 Capacitacin y Desarrollo
4.5. Tipo de investigacin
Es importante sealar que la informacin obtenida en este captulo, es de gran

importancia para estructurar la propuesta de mejora del proceso de recursos humanos del
SUNEO.
Bernal (2006, p.109), seala que la investigacin en las ciencias sociales se clasifica en:
investigacin, histrica, documental, descriptiva, correlacional, explicativa o causal y
estudio de caso. Retomando esta clasificacin y considerando las caractersticas de esta
investigacin, se defini como un estudio de caso porque forma parte de una realidad
objetiva que es aplicable y ayudar a resolver un problema identificado, cuya solucin
ser capaz de replicarse (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006, p.224). Dado que el
objetivo es realizar un anlisis especfico del proceso de Recursos Humanos, y con ello
realizar una propuesta de mejora para el SUNEO.
Por lo anteriormente expuesto y de acuerdo a Bernal (2006, p.113), Hernndez et al.

(2006, p. 224), este trabajo de investigacin es de naturaleza mixta, la cual incluye las
siguientes caractersticas:
77
Captulo 4
El planteamiento del problema, adems de ser un estudio delimitado y concreto, fue

identificado utilizando instrumentos de investigacin cuantitativos y cualitativos.
El diseo de la investigacin se caracteriza por ser de enfoque dominante o principal

al prevalecer y desarrollarse de manera cuantitativa, utilizando nicamente de la
perspectiva cualitativa, la entrevista como instrumento de investigacin para
identificar el problema.

Investigacin no experimental al observar una situacin particular, tal como se da en
su contexto natural para despus analizarla. No se manipularon intencionalmente
las variables, sino que stas fueron observadas y analizadas para obtener
conclusiones.

Estudio de tipo transversal al haberse recolectado los datos en un solo momento,
analizando las variables en un tiempo nico y sin haberlas manipulado a travs de
una intervencin o tratamiento.
Estudio exploratorio, dado que, al haberse detectado los problemas que trae
consigo llevar a cabo un proceso de recursos humanos no acorde a los perfiles
requeridos para lograr una educacin de calidad (una de las caractersticas que
identifica a este nuevo modelo de Universidad y que depende en gran medida de los
profesores-investigadores), en la UTM y en la UNISTMO (Universidades en las que
la tesista tuvo la oportunidad de trabajar en el rea de recursos humanos) se indaga
de manera profunda la situacin identificada. Adems, con los resultados de la
investigacin, se genera un antecedente para trabajos futuros que permitan mejorar
la propuesta planteada, con la finalidad de estandarizar y homogeneizar los
procedimientos hacia el SUNEO que incluyan lineamientos claros y objetivos.
Estudio descriptivo, al indagar en el problema identificado, se presenta la situacin

actual del proceso de recursos humanos que se lleva a cabo dentro del SUNEO de
acuerdo a las variables determinadas, de igual forma se presentan los resultados
obtenidos dada la investigacin y que dan pie a la propuesta de mejora que
pretende minimizar los problemas detectados.
78
Captulo 4
4.6. Determinacin de la poblacin
Determinacin de la poblacin
La poblacin que se consider fue el nmero conformado por los Vice-Rectores

Acadmicos, Jefes de Carrera, Jefes de Centro de Idiomas, Director de Instituto, Jefes de
la Divisin de Estudios de Posgrado e integrantes de la Comisin del Personal
Acadmico. Asimismo se consideraron a los Jefes de Departamento de Recursos
Humanos y Jefes del Departamento de Servicios Escolares1.
Dicha poblacin la integra el personal de cuatro de las siete Universidades que conforman
el SUNEO, las cuales fueron objeto de estudio por tener ms tiempo operando, la
problemtica identificada con la informacin obtenida por los Jefes de Departamento de
Recursos Humanos (y algunas otras autoridades) fue generalizada.
Se recurre a las figuras mencionadas en el prrafo anterior, dado que, de acuerdo a la

Estructura Orgnica, al Reglamento Interno y al Reglamento del Personal Acadmico de
cada Universidad, participan de una u otra forma en alguna de las etapas que conforman
el proceso de recursos humanos que actualmente se lleva a cabo en cada Universidad.
Las Universidades consideradas para determinar la poblacin fueron:
Tabla 4.6.1. Determinacin del total de la poblacin a considerar.

Poblacin a considerar
Universidad
al mes de septiembre del ao 2009
Universidad Tecnolgica de la Mixteca 19

Universidad del Mar 23
Universidad del Istmo 16
Universidad del Papaloapan 14
Total 72
Por lo tanto el nmero total de la poblacin considerada fue de:
1
A quienes se detect disponan de informacin sobre el procedimiento que se sigue para contratar profesores-
investigadores aunque no participen directamente en el proceso de acuerdo a la reglamentacin vigente.
79
Captulo 4
72 trabajadores: Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, Jefes de Centro de

Idiomas, Directores de Instituto, Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado, integrantes
de la Comisin del Personal Acadmico y Jefes de Departamento (de Recursos Humanos
y Servicios Escolares)
De acuerdo a las necesidades de la investigacin, se recurri al censo para recabar la

informacin necesaria dado que, por el total de la poblacin, al determinar una muestra,
esta resultaba ser muy cercana al total.
Unidad de anlisis: el proceso de recursos humanos aplicable a profesores-investigadores

dentro del SUNEO.
Poblacin: Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, Jefes de Centro de Idiomas,

Director de Instituto, Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado, integrantes de la
Comisin del Personal Acadmico y Jefes de Departamento (de Recursos Humanos y
Servicios Escolares) que laboran en las Universidades que fueron objeto de estudio.
Objeto de estudio: Universidad Tecnolgica de la Mixteca (UTM), Universidad del Mar

(UMAR), Universidad del Istmo (UNISTMO) y Universidad del Papaloapan (UNPA).
Es importante sealar que de manera adicional se tuvo acceso a profesores-

investigadores (sin nombramientos administrativos) de la UTM que, por su mayor tiempo
de operacin en el SUNEO se recurri a la misma para recabar informacin relacionada
con el proceso de recursos humanos.
Para tal efecto, se determin una muestra probabilstica2 (Hernndez et al., 2006, p. 244)
de acuerdo a la siguiente frmula:
n = n / 1 + (n / N)
n = s2 / V2
s2 = p (1 - p)
V2 = se2
2
En la que todos los elementos de la poblacin tienen la misma probabilidad de ser escogidos (Hernndez et al., 2006, p.
241).
80
Captulo 4
Donde:
Tabla 4.6.2. Determinacin de la muestra a considerar para la UTM.
N = tamao de la poblacin, total de profesores- 187 profesores-investigadores

investigadores que laboran en la UTM.
se= representa el error mximo que puede ser

0.05
aceptado en los resultados.
p = representa la probabilidad de que se realice el

0.90
evento favorable.
q = representa la probabilidad de que no se realice

0.10
el evento.
n = tamao de la muestra sin ajustar 36
n = tamao de la muestra 30
Por lo tanto:
El tamao de la muestra determinada para el caso especfico de la UTM es de 30

profesores-investigadores a los cuales se les aplicar los instrumentos de investigacin
determinados para la obtencin de informacin del proceso de recursos humanos.
4.7. Tcnicas e instrumentos de investigacin
Para la recoleccin de los datos se recurri a los siguientes instrumentos:
Cuestionario: Consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a

medir, considerando dos tipos de preguntas: cerradas o abiertas (Hernndez et al., 2006,
p.310).
Entrevista: Se define como una reunin para intercambiar informacin entre una persona
(el entrevistador) y otra (el entrevistado) (Hernndez et al., 2006, p.597)
81
Captulo 4
La entrevista se aplic solo en la primera etapa de investigacin, mientras que el

cuestionario se aplic en las dos, las cuales se describen a continuacin:
1 etapa
Se dise un cuestionario enviado va correo electrnico a los Vice-Rectores Acadmicos,

Jefes de Carrera, integrantes de la Comisin del Personal Acadmico, Jefes de
Departamento de Recursos Humanos y Jefes de Departamento de Servicios Escolares
(ver anexo 3.1) de las Universidades con mayor tiempo de operacin dentro del SUNEO:
UTM, UMAR, UNISTMO y UNPA.
Asimismo, se dise un guin preliminar de entrevista semiestructurada,3 para ser

aplicada en los casos en los que fue posible establecer un contacto personal con los Vice-
Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, integrantes de la Comisin del Personal
Acadmico, Jefes de Departamento de Recursos Humanos o Jefes de Departamento de
Servicios Escolares.
La finalidad de la aplicacin de cuestionarios y la entrevista, fue identificar la problemtica

y la manera en la que se lleva a cabo el actual proceso de recursos humanos que opera
en el SUNEO. Dicha informacin fue presentada a detalle en el captulo 3 de esta tesis.
2 etapa
Una vez identificada la problemtica y la situacin actual del proceso de recursos

humanos en las Universidades antes mencionadas, se disearon dos tipos de
cuestionario, enviados va correo electrnico y dirigidos a:
Jefes de Carrera y Jefes de Centro de Idiomas
Directores de Instituto o Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado
Quienes, de acuerdo a la Estructura Orgnica, el Reglamento Interno y al Reglamento del

Personal Acadmico tienen una mayor participacin en alguna de las etapas que
conforman el proceso de recursos humanos del personal acadmico; disendose el
3
Las entrevistas semiestructuradas se basan en una gua de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de
introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor informacin sobre los temas deseados (es decir,
no todas las preguntas estn predeterminadas) (Hernndez et al., 2006, p. 597).
82
Captulo 4
cuestionario para detectar el grado de conocimiento y la efectiva participacin, con la

finalidad de detectar mejoras y propuestas que sirvan de referencia para esta
investigacin.
Asimismo en esta segunda etapa se dise un cuestionario de autollenado aplicado a 30

profesores-investigadores (sin un nombramiento administrativo) que forman parte de la
plantilla del personal acadmico de la UTM, quienes en su momento fueron sujetos del
proceso actual de recursos humanos y han tenido la experiencia de cada una de las
etapas, por tal motivo este cuestionario est enfocado a determinar el grado de
conocimiento que se tiene sobre el proceso completo de recursos humanos, con la
finalidad de detectar reas de oportunidad y propuestas.
Revisin documental: La finalidad de llevar a cabo esta revisin fue conocer la

normatividad que rige al SUNEO e identificar el grado de cumplimiento de los
procedimientos establecidos con la legislacin interna vigente. La documentacin revisada
se enlista a continuacin:
Decreto de Creacin.
Reglamento Interno.
Reglamento del Personal Acadmico.
Manual de Organizacin Especfico.
Manual de Procedimientos.
Adems:
Cuarto informe de Gobierno del Estado de Oaxaca (2008)
Con dicha documentacin se desarroll el captulo 2, donde se muestra el origen, los

fines, las atribuciones, las funciones, la estructura orgnica y un anlisis situacional del
SUNEO, dando un panorama de las polticas y directrices que guan su funcionamiento.
Asimismo, en el captulo 3, con la informacin contenida en la normatividad interna se
muestra el proceso formal que sigue el proceso de recursos humanos dentro de las
Universidades, mostrando la situacin actual al respecto.
83
Captulo 4
4.8. Elaboracin y prueba piloto de los instrumentos de investigacin
Los instrumentos de investigacin que se desarrollaron, y que forman parte de la

metodologa de la investigacin, son los siguientes:
Cuestionarios va correo electrnico: anexo 3.1 y 4.1
Cuestionario de autollenado: anexo 4.2
Entrevista semiestructurada.
Respecto a ambos cuestionarios, se elabor una primera versin, con la cual se realiz
una prueba piloto para determinar la funcionalidad, practicidad, lenguaje y redaccin del
mismo, obteniendo como resultado la versin final del cuestionario a aplicar a los
profesores-investigadores (anexo 4.1 y 4.2).
La prueba piloto fue desarrollada en la UTM. Para el caso de los cuestionarios enviados
va correo electrnico, se aplic con quienes ocuparon en algn momento de su
trayectoria acadmica un puesto administrativo (Jefe de Carrera o Director de Instituto),
para el caso de los cuestionarios de autollenado la prueba piloto fue aplicada a
profesores-investigadores sin nombramientos administrativos.
4.9. Obtencin de la informacin
1 etapa:
Cuestionario:
Enviado va correo electrnico a los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera,

integrantes de la Comisin del Personal Acadmico, Jefes de Recursos Humanos y Jefes
de Servicios Escolares, a sus correos electrnicos oficiales dentro de cada Universidad,
con la finalidad de conocer como se lleva a cabo actualmente el proceso de recursos
humanos dentro de la Universidad a la que se encuentran adscritos.
84
Captulo 4
Entrevista semiestructurada:
Aplicada a los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, integrantes de la Comisin

del Personal Acadmico, Jefes de Departamento de Recursos Humanos o Jefes de
Departamento de Servicios Escolares, con los que se pudo establecer un contacto
personal.
La informacin obtenida fue presentada a detalle por Universidad y por variable detectada
en el captulo 3, lo cual sirvi como base para demostrar las diferencias que existen entre
los procesos de recursos humanos que se llevan a cabo (en las Universidades que tienen
mayor tiempo operando dentro del SUNEO) a pesar de existir procedimientos
formalizados y autorizados.
2 etapa:
Cuestionario:
Enviado va correo electrnico, a los Jefes de Carrera, Jefes de Centro de Idiomas,

Directores de Instituto y Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado.
Este instrumento de investigacin fue enviado previa autorizacin del Rector de las
Universidades que conforman el SUNEO, solicitando el apoyo al Vice-Rector Acadmico
de cada Universidad, para su aplicacin, a los Jefes de Carrera, Jefes de Centro de
Idiomas, Directores de Instituto y Jefes de Divisin de Estudios de Posgrado.
Cuestionario de autollenado:
La aplicacin de este cuestionario solo fue dirigido a algunos profesores-investigadores de

la UTM, (que no tienen nombramiento para cumplir un cargo administrativo) con la
finalidad de reforzar y corroborar la informacin obtenida de los cuestionarios que fueron
enviados va correo electrnico.
85
Captulo 4
4.10. Anlisis de la informacin y presentacin de resultados
Despus de realizar la aplicacin de los cuestionarios, va correo electrnico y de

autollenado, y con la informacin obtenida de los Jefes de Carrera, Jefes del Centro de
Idiomas, Directores de Instituto, Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado de cuatro
de las siete Universidades que conforman el SUNEO y los profesores-investigadores
adscritos a la UTM, se expone el anlisis de la informacin y la presentacin de
resultados de acuerdo a las variables identificadas.
La mayor participacin de las Universidades encuestadas fue de la UMAR (37%), la cual

est integrada por 3 campus, y por ende cuenta con un mayor nmero de Jefes de
Carrera y Jefes de Centro de Idiomas, seguida de la UTM con un 33%, aunque con mayor
tiempo de operacin dentro del SUNEO, al contar con un solo campus tiene una menor
oferta educativa que la UMAR. Lo anterior se muestra en la figura 4.10.1.
Tal como se menciona en el prrafo anterior, la UMAR, al tener un mayor nmero de

Jefes de Carrera y Jefes de Centro de Idiomas, resulta tener una mayor participacin en
la aplicacin de los cuestionarios diseados para este tipo de personal. En el caso de los
Directores de Instituto, an cuando la UMAR tiene un mayor nmero de Directores de
Instituto que la UTM, su participacin fue menor con un 25% mientras que en la UTM su
participacin fue del 36%, tal como se visualiza en la figura 4.10.2.
Figura 4.10.1. Participacin total de los Jefes de Carrera, Jefes del Centro de Idiomas, Directores de
Instituto y Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado para la obtencin de la informacin de las
Universidades objeto de estudio.

86
Captulo 4
Figura 4.10.2. Participacin por Universidad de Directores de Instituto y Jefes de Carrera4.
Respecto al lugar de origen el que predomina entre los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera, es el Estado de Oaxaca (31%) y en el caso de los profesores-investigadores
adscritos a su rea, en su mayora (40%) es el Distrito Federal (D.F.) (ver figura 4.10.4),
sin embargo, se observa en un (28%) que los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera han realizado su ltimo grado de estudios en instituciones del extranjero.
Considerando que este fenmeno se debe a la oferta educativa ofrecida por el SUNEO, la
cual, en su mayora no es brindada por Universidades del Estado de Oaxaca, obliga a las
autoridades universitarias a reclutar profesores-investigadores provenientes de otros
estados y egresados de universidades como; UNAM, BUAP, UAM, IPN, entre otras, (ver
figura 4.10.6), as como tambin del extranjero (ver figura 4.10.5).
4
Para practicidad en el anlisis de la informacin y la presentacin de resultados, dentro de la figura del Jefe de Carrera se
incluye la informacin obtenida de los Jefes del Centro de Idiomas, asimismo en el rubro del Director de Instituto se incluye
al Jefe de la Divisin de Estudios de Posgrado.
87
Captulo 4
Figura 4.10.3. Lugar de procedencia de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera de las
Universidades objeto de estudio.
Figura 4.10.4. Lugares de procedencia de los profesores-investigadores adscritos a la Direccin del

Instituto o Jefatura de Carrera.
88
Captulo 4
Figura 4.10.5. Instituciones educativas de egreso de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera de
las Universidades objeto de estudio.
Figura 4.10.6. Instituciones educativas, que sealan los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, de
las que egresaron los profesores-investigadores adscritos a su Direccin / Jefatura.
89
Captulo 4
Reclutamiento
Los principales factores que consideran los Jefes de Carrera para determinar las
necesidades de contratacin son los siguientes: las materias que se impartirn en el
siguiente semestre (51%), disfrute de ao sabtico (18%) y el pronstico de alumnos
(12%). Sin embargo, los Directores de Instituto que participan en el proceso de
reclutamiento consideran en un 29%, el rea de investigacin (ver figura 4.10.7).
El perfil que consideran los Directores de Instituto y el Jefe de Carrera deben cumplir los
candidatos a ingresar a la Universidad es que dispongan del grado de maestra o
doctorado (23 y 28% respectivamente), seguido de la especialidad en el rea requerida
(27%) en el caso de los Jefes de Carrera y para el 46% de los Directores de Instituto, la
experiencia en el rea de investigacin (ver figura 4.10.8).
Es importante sealar que, de los Directores de Instituto encuestados el 21% (figura

4.10.7) no participa en la identificacin de necesidades de contratacin, por lo que se
considera que es imprescindible su participacin, por que los profesores-investigadores
que se contratan no solo se dedicarn al rea de docencia sino tambin a la investigacin,
tal como se seala en el Manual de Organizacin Especfico. Por lo anterior, los
Directores de Instituto consideran que dentro del perfil requerido se debe incluir el rea de
investigacin.
90
Captulo 4
Figura 4.10.7. Parmetros que se consideran para identificar las necesidades de contratacin de
profesores-investigadores por parte de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
91
Captulo 4
Figura 4.10.8. Perfil que consideran los Directores de Instituto y Jefes de Carrera deben tener los
candidatos a profesores-investigadores para cubrir la vacante existente.
En la figura 4.10.9, se seala la froma en que los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera hacen llegar al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin y se
observa que es de manera verbal (37%), corroborando con esto, el grado de informalidad
que existe en la planeacin estratgica de recursos humanos.
En relacin a los medios a los que se recurren las Universidades para reclutar a los
profesores-investigadores, en su mayora, se realiza a travs de internet (buscadores de
candidatos) con un 32% seguido de las publicaciones laborales en un 24% (ver figura
92
Captulo 4
4.10.10); recurrindose a estos medios por la rapidez de captacin (30%) y porque se

obtienen los perfiles requeridos (27%), figura 4.10.11; considerando, los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera, que reciben la respuesta esperada en un 76%.
En razn de lo anterior, al no existir mecanismos formales para comunicar al Vice-Rector

Acadmico las necesidades de contratacin que se tendrn para el siguiente semestre, es
posible implementar dentro de los procedimientos autorizados las actividades que deben
llevar a cabo, para realizar un plan anual de contratacin ms objetivo.
De igual forma es posible, uniformar los medios que se utilizan para la captacin de
currculum vitae, de tal forma que la respuesta esperada sea satisfactoria en un 100% al
disponer de candidatos que cumplan en gran medida con los perfiles requeridos.
Figura 4.10.9. Medio a travs de los cuales, tanto el Director de Instituto como el Jefe de Carrera
notifica al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin identificadas.
93
Captulo 4
Figura 4.10.10. Medios, internos y/o externos, que ocupa la Universidad para allegarse de currculum
vitae como fuentes de captacin de candidatos a profesores-investigadores de acuerdo a los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.11. Razones por las que consideran, tanto Directores de Instituto como Jefes de Carrera,
que se recurren a las fuentes de reclutamiento sealadas.
94
Captulo 4
Seleccin
En relacin a la seleccin de los currculum vitae recibidos, el 56% de los Directores de

Instituto encuestados no participa en estas actividades y se considera que debe tener una
participacin activa en la seleccin del candidato, dado que, el Jefe de Carrera no
considera aspectos de investigacin.
El 54% de los Jefes de Carrera encuestados sealan que reciben directamente de los
candidatos los currculum vitae, en virtud de ser el primero contacto; con un 32% al Vice-
Rector Acadmico y un 14% que no revisa los currculum vitae captados; en el caso de
los Directores de Instituto, que participan en la etapa de seleccin (44%), los currculum
vitae que llegan a la Universidad se los enva el Vice-Rector Acadmico en un 46% (ver
figura 4.10.12).
De acuerdo al prrafo anterior, se puede visualizar que no existe uniformidad para llevar a
cabo una revisin curricular an cuando en el procedimiento autorizado se seale que los
currculum vitae recibidos son enviados por parte del Vice-Rector Acadmico a los Jefes
de Carrera y Directores de Instituto correspondientes para que emitan su opinin a travs
de un formato establecido, el cual se considera no refleja de ninguna manera la opinin
que pudieran tener y por su diseo pareciera que solo el Jefe de Carrera es responsable
del llenado del mismo (ver anexo 3.7).
Figura: 4.10.12. Medio a travs del cual los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera reciben los
currculum vitae para ser revisados.
95
Captulo 4
De acuerdo a las figuras 4.10.13 y 4.10.14, los principales pasos que se siguen para la
seleccin de profesores-investigadores es la revisin curricular (44%) y la aplicacin de
una entrevista con el candidato (32%), considerado como principales parmetros de
evaluacin, la formacin acadmica (24%), la experiencia laboral (20%) y la experiencia
en investigacin (18%).
El procedimiento autorizado para la aplicacin de la entrevista al candidato, es travs de

un formato (ver anexo 3.6) denominado evaluacin de candidatos al proceso de
seleccin por medio de una entrevista, la cual es aplicada directamente por el Jefe de
Carrera. Sin embargo en la prctica, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera sealan
que en un 10% no se aplica ningn tipo de entrevista, y las que se llevan a cabo, no
solamente las aplica el Jefe de Carrera (44%) sino tambin las llega a aplicar el Vice-
Rector Acadmico en un 37%, considerando otro tipo de preguntas de las que se incluyen
en el formato, tal como se seala en la figura 4.10.15.
Al respecto se considera lo siguiente:
a) Para llevar a cabo una seleccin adecuada los Directores de Instituto deben tener
una participacin activa, evaluando coordinadamente con el Vice-Rector
Acadmico y el Jefe de Carrera los currculum vitae y las respuestas obtenidas en
la entrevista, en la cual se considera importante incluir preguntas relacionadas con
la docencia y la investigacin.
b) Implementar mecanismos formales y uniformes que auxilien a los Directores de

Instituto y Jefes de Carrera para registrar los resultados de las evaluaciones
realizadas a los currculum vitae y a las entrevistas, debido a que ambos
manifiestan, en un 68%, que no ocupan ningn tipo de formato para manifestarle
al Vice-Rector Acadmico el resultado de dichas evaluaciones, por lo que la
mayora de las veces lo realizan de manera verbal, en un 40% para presentar los
resultados de las entrevistas aplicadas (ver figura 4.10.16) y en un 38% para
manifestar los resultados de la evaluacin curricular (ver figura 4.10.17),
implementando en algunos casos el diseo de algn formato personalizado (75%)
de quienes manifestaron utilizar un documento formal para dar a conocer los
resultados de las evaluaciones aplicadas (32%).
96
Captulo 4
Figura 4.10.13. Pasos que se llevan a cabo en el proceso de seleccin de acuerdo a los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.14. Parmetros de evaluacin que consideran los Directores de Instituto y Jefes de Carrera
al momento de revisar los currculum vitae y que a la par representa la informacin que esperan venga
incluida en el documento.
97
Captulo 4
Figura 4.10.15. Tipo de preguntas que manifiestan los Directores de Instituto y Jefes de Carrera
realizan al candidato.
Figura 4.10.16. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, informan al
Vice-Rector Acadmico los resultados obtenidos de la entrevista aplicada al candidato.
98
Captulo 4
Figura 4.10.17. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, informan al
Vice-Rector Acadmico los resultados obtenidos de la evaluacin a los currculum vitae.
Induccin
En relacin a la induccin, los Directores de Instituto en un 50% realizan actividades que

facilitan la integracin del nuevo profesor-investigador a la Universidad, mientras que los
Jefes de Carrera tienen una participacin ms activa (75%), tal como se visualiza en la
figura 4.10.18.
Las principales actividades de induccin que se llevan a cabo (ver figura 4.10.19), por
parte del Jefe de Carrera, es darle a conocer los lineamientos de trabajo (34%), reunin
con los dems profesores-investigadores para presentarlo formalmente (30%), darle a
conocer las actividades a realizar (21%) y un recorrido por las instalaciones (15%).
Mientras que el Director del Instituto, la principal actividad que lleva a cabo es una reunin
con los dems profesores-investigadores (50%), con la finalidad de darle a conocer las
lneas de investigacin existentes.
En razn de lo anterior, se puede visualizar la intencin de los Directores de Instituto y los

Jefes de Carrera para integrar lo ms rpido posible a los nuevos profesores-
investigadores a las actividades de la Universidad.
99
Captulo 4
Figura 4.10.18. Existencia de un programa de induccin.
Figura 4.10.19. Actividades que se llevan a cabo como parte de la induccin a los nuevos profesores-
investigadores.
100
Captulo 4
Capacitacin y Desarrollo
Respecto a la existencia de programas de capacitacin y desarrollo que se impartan a los

profesores-investigadores, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera mencionaron en
un 76% que no existen, lo cual representa un porcentaje muy alto dada la permanente
actualizacin bajo la cual deben trabajar los profesores-investigadores a favor de mejorar
la calidad acadmica y de investigacin al innovar y contribuir con ideas originales (Seara,
2009, p. 71).
Del 24% de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera que mencionaron que s existen
programas de capacitacin y desarrollo, el 40% manifiesta que ha recibido cursos de
actualizacin y el 27% de pedagoga (ver figura 4.10.20), respecto a este punto los
encuestados sealan que estos cursos han mejorado el desempeo de sus actividades.
Figura 4.10.20. Cursos que se han impartido en materia de capacitacin y desarrollo.
Los Directores de Instituto y Jefes de Carrera refieren que la deteccin de necesidades de

capacitacin pueden ser identificadas a travs del seguimiento del desempeo del
profesor-investigador (33%), preguntndole directamente al profesor-investigador (31%) y
a travs de los alumnos (20%) de acuerdo a lo sealado en la figura 4.10.21.
Asimismo, visualizando la figura 4.10.22, consideran que los profesores-investigadores
pudieran recibir capacitacin en pedagoga (33%), cursos de actualizacin (24%) y en
relaciones humanas/motivacin (15%).
101
Captulo 4
En razn de lo anterior, los medios a los que se recurriran para detectar necesidades de
capacitacin y desarrollo representan a la par fuentes de informacin para determinar
reas de oportunidad bajo las cuales los profesores-investigadores se auxilien para
mejorar su desempeo.
Figura 4.10.21. Medios a travs de los cuales pueden ser detectadas las necesidades de capacitacin y
desarrollo de acuerdo a los Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.22. reas que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, pueden recibir
capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores.
102
Captulo 4
Los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, sealan en un 89% que no existe una
evaluacin del desempeo de los profesores-investigadores que tienen a su cargo.
Mientras que un 11% da seguimiento a travs del avance programtico (33%), a travs de
los alumnos y por los reportes de investigacin (29%).
En este sentido, tanto el avance programtico como los reportes de investigacin, de

acuerdo al procedimiento autorizado y en la prctica, son formatos (ver anexos 5.1 y 5.2)
que son llenados por los mismos profesores-investigadores, considerando que en ninguna
medida representan un medio para evaluar el desempeo de los mismos por la facilidad
de manipulacin de la informacin que se manifiesta.
Figura 4.10.23. Forma en que dan seguimiento, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, al
desempeo de los profesores-investigadores adscritos a su rea.
Los parmetros de evaluacin que se consideran de acuerdo a los Directores de Instituto

y Jefes de Carrera, en la evaluacin del desempeo de los profesores-investigadores (ver
figura 4.10.24) son la docencia (38%), la investigacin (21%) y la entrega de informacin
oportuna (15%), para lo cual es posible recurrir a otros mecanismos que no precisamente
sean los formatos sealados en el prrafo anterior, tal como:
a) Evaluaciones semestrales realizadas por los mismos Directores de Instituto y Jefes

de Carrera en las reas de investigacin y docencia respectivamente.
103
Captulo 4
b) Evaluaciones semestrales realizadas por los alumnos a travs del diseo de un

cuestionario.
Figura 4.10.24. Parmetros de evaluacin de desempeo que consideran los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera.
De acuerdo a los mecanismos que ocupan los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera para dar seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, la
periodicidad (ver figura 4.10.25) con la que los llevan a cabo es: seis meses (30%), tres
meses (26%), cada mes (22%) y de manera anual (11%).
Considerando en este sentido, que resulta imprctico que el seguimiento se d cada tres
meses o en menos tiempo por el nmero de profesores-investigadores que estn a cargo
de un solo jefe inmediato, Director de Instituto o Jefe de Carrera, considerando que seis
meses sera lo ideal para darle oportunidad a los profesores-investigadores de realizar
mayores aportaciones acadmicas y de investigacin, asimismo por la duracin de los
contratos individuales de trabajo que celebra la Universidad.
104
Captulo 4
Figura 4.10.25. Periodicidad con la que los Directores de Instituto y Jefes de Carrera dan seguimiento
al desempeo de los profesores-investigadores.
Un aspecto que fue importante conocer a travs de los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera son las causas por las que resultan atractivas para los candidatos ingresar a
trabajar en la Universidad, manifestando en primera instancia la estabilidad laboral (37%),
seguida de salario y prestaciones atractivas y cambio de residencia (lugar tranquilo) con
un 15% (ver figura 4.10.26).
Por otro lado, entre las causas principales que consideran para que los profesores-
investigadores dejen de laborar en la Universidad, es por una mejor oferta laboral (32%),
por poco desarrollo profesional (22%) y en un 18% por razones familiares y por falta de
adaptacin al sistema (ver figura 4.10.27).
En este sentido, se considera que esta informacin representa la percepcin que tienen
los profesores-investigadores de la Universidad y que puede ser utilizada para reforzar
aspectos de permanencia y motivacin en el SUNEO.
105
Captulo 4
Figura 4.10.26. Razones por las que los Directores de Instituto y Jefes de Carrera consideran que la
Universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores.
Figura 4.10.27. Causas por las que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, los
profesores-investigadores dejan de laborar en la Universidad.
106
Captulo 4
De igual forma, los cuestionarios que se aplicaron a los profesores-investigadores que no

tienen nombramiento administrativo en la UTM y con la informacin obtenida se expone el
anlisis de la informacin y la presentacin de resultados de acuerdo a las variables
identificadas:
Reclutamiento
La forma en que los candidatos a profesores- investigadores tuvieron conocimiento de la

vacante que ocuparon, en su mayora fue a travs de algn conocido dentro de la
Universidad (43%), siguiendo la opcin de otro (39%) es decir, que en su mayora el
conocimiento de la vacante no fue a travs de buscadores de empleo (va internet), ni de
revistas, ni de publicaciones laborales, fue a travs de visitas personalizadas a la
Universidad, por anuncios publicados en otras Universidades o por invitacin o contacto
directo con el Rector y Vice-Rector Acadmico (ver figura 4.10.28).
En la figura 4.10.29 se observa que la forma en que los interesados hicieron llegar su
currculum vitae a la Universidad fue directamente al rea de Vice-Rectora Acadmica
(67%), seguido del envo va correo electrnico (30%).
En razn de lo anterior, al no existir un procedimiento autorizado que establezca cules

son los medios que debe utilizar el SUNEO para el reclutamiento de personal, la
existencia de vacantes se conoce a travs de diferentes formas y los currculum vitae son
recibidos por diversos medios.
Figura 4.10.28. Conocimiento de la vacante existente cuando ingres a la Universidad.
107
Captulo 4
Figura 4.10.29. Medio por el que el profesor-investigador envo su currculum vitae a la Universidad.
En las figuras 4.10.30 y 4.10.31, se puede observar la razn que motiva a los candidatos
para integrarse como profesores-investigadores a la Universidad, en donde la mayora
seala que es por la estabilidad laboral (52%). De la misma forma, mencionaron que la
razn para terminar la relacin laboral es una mejor oferta de trabajo (52%), (ver figura
4.10.32).
Haciendo referencia al prrafo anterior, los profesores-investigadores consideran que la

Universidad ofrece a estabilidad laboral y por esa razn la consideran una opcin para
continuar ofreciendo sus servicios y que solo por una mejor oferta laboral estn
dispuestos a renunciar.
Figura 4.10.30. Razones que motivaron al profesor-investigador a querer ingresar a laborar a la

Universidad.
108
Captulo 4
Figura 4.10.31. Razones por las que consideran los profesores-investigadores que la Universidad
resulta atractiva para trabajar para sus colegas.
Figura 4.10.32. Causas que consideran son las razones por las que los profesores-investigadores
dejan de laborar en la Universidad.
109
Captulo 4
Seleccin
En relacin al procedimiento de seleccin que sigue la Universidad para elegir a los

candidatos idneos, el 70% desconoce cules son las actividades que se llevan a cabo,
an cuando en los procedimientos autorizados se seala una evaluacin curricular y la
aplicacin de una entrevista, es evidente que las pruebas y los parmetros de evaluacin
que se aplican no son conocidas por el personal que participa en esta etapa del proceso.
Induccin
En la figura 4.10.33, se observa que el 64% de los profesores-investigadores

entrevistados manifiestan no haber recibido induccin por parte del Vice-Rector
Acadmico, el 36% menciona haberla recibido. El 24% indica que la induccin se llevo a
cabo a travs del Jefe de Carrera y el 36% seala que la recibi del Director del Instituto.
Es evidente que no existe un programa formal de induccin, sin embargo es clara la

intencin y participacin del Vice-Rector Acadmico, Director de Instituto y Jefe de
Carrera para llevar a cabo actividades que faciliten la integracin de los nuevos
profesores-investigadores a la Universidad.
Figura 4.10.33. Recibimiento de programas de induccin.
110
Captulo 4
Capacitacin y desarrollo
El 45% de los profesores-investigadores mencionan que s existen dentro de la

Universidad programas de capacitacin y desarrollo y un 55% seala que no. Quienes
han mencionado que existen programas de capacitacin y desarrollo, sealan en un 73%
que esos cursos les ha permitido mejorar su desempeo en el trabajo.
En este sentido, tampoco existe un programa formal de capacitacin y desarrollo y de los

cursos que se llevan a cabo no todos los profesores-investigadores han participado, en
este sentido, se considera que debe haber mayor participacin del personal acadmico en
los cursos que se impartan, de tal manera que mejoren su desempeo.
El 52% de los profesores-investigadores desconoce s existe un seguimiento a su

desempeo y del 48% que tiene conocimiento el 37%, menciona que el parmetro de
evaluacin es el avance programtico, el cual es considerado por los Jefes de Carrera
como una medida de evaluacin en el rea de docencia, sin embargo en el rea de
investigacin, los profesores-investigadores, no perciben que el seguimiento de
desempeo se d a travs del reporte de sus investigaciones.
De los profesores-investigadores encuestados, el 48% no participa en la evaluacin que

se realiza para ser candidato a recibir el estmulo econmico que se otorga de manera
trimestral asimismo, el 67% no participa en el proceso de recategorizacin que se lleva a
cabo de manera anual (ver figura 4.10.34), lo cual es posible que se deba a la falta de
parmetros claros de evaluacin y a la falta de difusin de los pasos que tienen que
seguir los profesores-investigadores para ser acreedores de dichos estmulos.
111
Captulo 4
Figura 4.10.34. Grado de participacin, de los profesores-investigadores, en la evaluacin realizada

para recibir el estmulo al desempeo y para solicitar la recategorizacin al nivel inmediato superior.
Sugerencias
Los Directores de Instituto, Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado, Jefes de

Carrera, Jefes de Centro de Idiomas y profesores-investigadores realizan
recomendaciones sobre cada una de las etapas que conforman el proceso de recursos
humanos, las cuales se sealan a continuacin:
Reclutamiento:
Las actividades que los mismos profesores-investigadores sugieren para atraer el mayor
nmero de candidatos posibles son las siguientes:
- Anuncios en el peridico.
- Realizar contactos con otras Universidades o instituciones educativas de prestigio

(CONACYT) para la publicacin de vacantes a travs de sus propias bolsas de
trabajo
- Crear una bolsa de trabajo electrnica y publicarla en la pgina web oficial de cada
Universidad para que las vacantes tengan mayor difusin.
112
Captulo 4
- Dar a conocer de manera interna las vacantes existentes entre los profesores-
investigadores para que puedan hacer sus propios contactos.
- Participar en las ferias de empleo.
- Establecer fechas especficas de contratacin de profesores-investigadores.
Seleccin:
Las actividades que sugieren para elegir dentro las solicitudes recibidas al candidato
idneo son las siguientes:
- Aplicarle a los candidatos una prueba psicomtrica y que realicen una clase
muestra.
- En las convocatorias de contratacin se sealen los parmetros de seleccin.
- Considerar la experiencia en el rea de investigacin.
- Establecer claramente perfiles requeridos.
- Verificar la informacin sealada en el currculum vitae.
- Evaluacin del candidato a travs de un comit cuyos integrantes sean de

formacin afn.
- Canales de comunicacin adecuados de los requerimientos de personal entre la

Vice-Rectora Acadmica, Jefe de Carrera, Director del Instituto y la Comisin del
Personal Acadmico.
- Someter a concurso de oposicin la plaza disponible considerando la forma de

evaluacin que se aplica en el examen de definitividad.
Induccin:
Desarrollar un programa de induccin adecuado a las necesidades de la Universidad y

que incluya actividades como:
- Conocer a los compaeros de trabajo y a los alumnos.
- Brindar informacin completa sobre los cuerpos acadmicos.
113
Captulo 4
- Darle a conocer los lineamientos sobre los que opera la Universidad.
- Proporcionar un manual de induccin.
- Recorrido por las instalaciones.
- Dar a conocer los motivos de contratacin.
- Informacin sobre los procedimientos vigentes en la Universidad.
- Bienvenida por parte de las autoridades Universitarias para darle a conocer cul es
el objetivo, el modelo de la Universidad y en qu consiste el SUNEO.
Capacitacin y desarrollo:
Los temas que sugieren los profesores-investigadores para recibir capacitacin y

desarrollo, son los siguientes:
- Pedagoga.
- Cursos de actualizacin relacionados con las reas de especialidad
- Metodologa de Investigacin.
- Redaccin de artculos cientficos.
- Fuentes de financiamiento para investigacin.
- Relaciones humanas/trabajo en equipo.
- Tutoras.
Evaluacin de desempeo:
Dentro de las recomendaciones que sugieren los profesores-investigadores para darle

seguimiento al desempeo del personal a su cargo, se encuentran las siguientes:
- A travs de encuestas con los alumnos.
- Evaluaciones semestrales sobre el desempeo en el aula, la investigacin

realizada, promocin del desarrollo y difusin a la cultura.
114
Captulo 4
- Incluir reportes generados por el Vice-Rector Acadmico, Jefe de Carrera, Director

de Instituto, Jefes de Departamento de Servicios Escolares y Recursos Humanos.
- Observacin por parte de un comit cuyos integrantes tengan una formacin afn a
la del profesor-investigador sobre su desempeo acadmico.
En este captulo se present la metodologa que se desarroll para la propuesta de

mejora del proceso de recursos humanos, de tal manera, que las Universidades que
integran el SUNEO cuenten con el personal acadmico necesario para alcanzar los fines
para los que fue creado este nuevo modelo.
115
Captulo 5
CAPTULO 5. PROPUESTA PARA MEJORAR EL PROCESO DE RECUSOS

HUMANOS APLICADO A PROFESORES-INVESTIGADORES QUE INTEGRAN EL
SUNEO.
En el captulo anterior, se mostr la metodologa de investigacin que se sigui para

obtener la informacin necesaria relacionada con el proceso de recursos humanos que se
aplica a profesores-investigadores que integran el SUNEO. De la aplicacin de
cuestionarios a Directores de Instituto, Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado,
Jefes de Carrera y Jefes del Centro de Idiomas se obtuvo informacin y sugerencias
(analizando su viabilidad) que fueron de gran utilidad para la presentacin de la propuesta
de mejora de dicho proceso, cuya intencin es satisfacer las necesidades al respecto, no
solamente aplicable a una sola Universidad sino a todo el sistema, estandarizando y
homogeneizando los procedimientos que lo conforman, de tal manera que las
Universidades operen bajo el mismo modelo de academia y administracin.
Cuadro 5. Proceso de recursos humanos.
Planeacin para
identificar necesidades
de contratacin

Capacitacin y
Reclutamiento Seleccin Induccin Desarrollo
Contratacin
116
Captulo 5
5.1. La administracin de recursos humanos
De acuerdo a la teora, dependiendo del tamao de la empresa, se recomienda que la

administracin de recursos humanos la realice el Departamento de Recursos Humanos o
el rea que tenga a cargo las actividades relacionadas con la misma.
Las actividades que se desempean dentro de un Departamento de Recursos Humanos,

incluyendo las que integran el SUNEO, son muy amplias (elaboracin de presupuestos,
elaboracin y pago de nmina, control y resguardo de expedientes de los trabajadores,
registro de entradas y salidas, trmites administrativos con dependencias pblicas en
materia de seguridad social e impuestos), sin embargo, a las que se harn referencia en
este captulo son las que se encuentran relacionadas nicamente con la unidad de
anlisis de este trabajo de tesis.
Al respecto se realizan las siguientes propuestas:
1. En el artculo 911, dentro de las funciones del Jefe de Departamento de Recursos

Humanos, en el punto 4, se seala lo siguiente:
Efectuar las acciones de reclutamiento de personal, en coordinacin con las reas

competentes y con base en lo programado y aprobado en el presupuesto
institucional anual.
De acuerdo a la informacin obtenida por los Jefes de Departamento de Recursos

Humanos y corroborada por el Rector de la Universidad2, quien seala que una de las
funciones del departamento de personal es llevar a cabo toda la parte administrativa de
contratacin (Seara, 2009, p. 190) por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos
queda relegado de efectuar cualquier accin de reclutamiento de personal acadmico,
actividad asignada al Vice-Rector Acadmico3, y con la finalidad de evitar la duplicidad de
funciones se recomienda modificar la redaccin de dicha funcin a lo siguiente:
Efectuar las acciones necesarias para llevar a cabo el proceso de recursos humanos
respecto al personal administrativo y operativo, en coordinacin con las reas
competentes, y llevar a cabo las actividades necesarias que apoyen al rea acadmica
1
Tomando como referencia el Reglamento Interno de la UTM, cuyo contenido es el mismo para las dems Universidades y
el cual ya ha sido aprobado por el H. Consejo Acadmico de cada Universidad que integra el SUNEO.
2
Cuyo Rector es el mismo en todas las Universidades que integran el SUNEO, el Dr. Modesto Seara Vzquez.
Artculo 22 del Reglamento Interno de la UTM.
3
117
Captulo 5
para una adecuada contratacin del personal acadmico, con base en lo programado y
aprobado en el presupuesto institucional anual.
En la prctica, el Departamento de Recursos Humanos nicamente realiza las acciones

relacionadas con la parte administrativa de la contratacin del personal acadmico4.
2. Aunque la estructura de las Universidades delimite la accin del Departamento de

Recursos Humanos a un mbito meramente administrativo en el proceso de
recursos humanos, exclusivamente en la contratacin del personal acadmico, no
deja de ser importante involucrarlo en el mismo, de lo contrario dejara de abarcar
su mbito de competencia5:
Corresponde al Jefe de Departamento de Recursos Humanos establecer y

supervisar de manera eficaz los procesos relacionados con la administracin y
desarrollo de los recursos humanos de la Universidad.
En este sentido, el mencionado Departamento puede participar en ciertas actividades

administrativas que es necesario llevar a cabo en cada una de las etapas que conforman
el proceso de recursos humanos que no formen parte de la toma de decisiones en el
mismo, de tal forma que se le involucre en el desarrollo de los procedimientos al respecto.
Por lo tanto, se sugiere que el Departamento de Recursos Humanos tenga una
participacin activa en las actividades que conforman el proceso que se estudia.
5.1.1. Lineamientos a considerar en el proceso de recursos humanos

aplicable a los profesores-investigadores
Se considera importante, para quienes estn involucrados en cada una de las actividades
que conforman el proceso de recursos humanos, conocer cules son los lineamientos que
se deben de seguir, lo que va de acuerdo a la estructura y al modelo de Universidad que
dio origen al SUNEO.
En primera instancia, es importante sealar que dentro de cualquier Universidad, de

acuerdo a Seara (2009, p. 64) el recurso ms importante son los profesores, no slo por
el hecho, de que su calidad y dedicacin son la clave de la calidad de la enseanza, y por
lo tanto del xito o fracaso de la Universidad, sino tambin por su carcter ms duradero.
4
No as para el personal administrativo y operativo en donde el Departamento de Recursos Humanos s lleva a cabo todas
las acciones de reclutamiento para este tipo de personal.
5
Artculo 89 del Reglamento Interno de la UTM.
118
Captulo 5
Los profesores universitarios, en general, dedican a sus funciones la mayor parte de su

vida, acumulando valiosas experiencias sobre la Universidad.
En razn de lo anterior, la propuesta es establecer por escrito los siguientes lineamientos

y directrices a considerar al momento de llevar a cabo el proceso de recursos humanos y
que responden a este nuevo modelo de Universidad6.
1. Tiempo completo para profesores-investigadores y estudiantes, que deben

permanecer en la Universidad un mnimo de ocho horas diarias de lunes a viernes.
2. Estricta disciplina de trabajo.
3. Los profesores-investigadores deben compartir su tiempo en enseanza e

investigacin, principalmente; pero tambin colaboran en la difusin de la cultura y
la promocin del desarrollo.
4. Sistema de tutoras, en el que grupos de alumnos son asignados a cada profesor-

investigador.
5. Los profesores-investigadores deben firmar un primer contrato de seis meses, al

final del cual la Universidad puede renovarlo o no, o puede convocar la oposicin
para definitividad. Al concluir el segundo contrato, la Universidad solo puede
convocar la oposicin o declarar concluida la relacin laboral.
6. Los profesores-investigadores gozarn de un ao sabtico al trmino de seis aos

de servicio. Despus del primer ao sabtico podrn optar por tomar un semestre
cada tres aos.
7. Organizacin matricial:
a. Para la enseanza, los profesores-investigadores estn asignados a una

carrera, quien tiene al frente un Jefe de Carrera.
b. Para la investigacin estn asignados a un Instituto, bajo un Director de

Instituto.
6
Se toma como referencia para establecer dichos lineamientos, el libro de Seara Vzquez, Un nuevo modelo de
Universidad 2009, de acuerdo a las caracterstica principales de este modelo de Universidad.
119
Captulo 5
8. Alto nmero de das laborables, respetando slo los das festivos obligatorios y
tres perodos de vacaciones: diez das a finales de julio y diciembre, y cinco das
coincidiendo con la semana santa.
5.2. Reclutamiento
Para el proceso de reclutamiento, la propuesta es llevar a cabo, previamente, la

planeacin de los profesores-investigadores de acuerdo a lo siguiente:
5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores
Cuadro 5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores.
Formato JC/F02:
inventario de
recursos
humanos
Corto plazo:
Un ao Materias a
impartir
Formato JC/F01:
Definir Requerimiento
Planeacin de
reas de de profesores-
profesores-
especialidad investigadores
investigadores
por carrera para el siguiente
Nmero de semestre
alumnos
- Anualmente
esperados
(POA)
- Semestralmente
Formato
RH/F01:
Informacin
para planeacin
de profesores-
investigadores
Identificacin de
las necesidades
de contratacin
de profesores-
investigadores
120
Captulo 5
En base a las necesidades de las Universidades, la planeacin es precisa llevarla a cabo

en un corto plazo considerando que, el presupuesto para el siguiente ao es solicitado por
cada una de estas instituciones de manera anual en el ao inmediato anterior, requiriendo
lo que se necesitar para cubrir el gasto en el rubro de servicios personales7 para el
siguiente ejercicio.
Asimismo, tanto los Jefes de Carrera como Directores de Instituto solicitan finalmente
requerimientos de profesores-investigadores al terminar cada semestre (en base a una
perspectiva ms real sobre las necesidades), personal que ya ha sido presupuestado en
el ao inmediato anterior, y cuyas actividades de reclutamiento son iniciadas antes de
empezar los semestres acadmicos (marzo y octubre) una vez que el rea acadmica ha
verificado con el rea administrativa la disponibilidad del recurso econmico.
Para llevar a cabo la planeacin es oportuno mencionar lo siguiente:
a) Es importante clasificar por reas de especialidad la carrera para la cual se va a

planear el requerimiento de profesores-investigadores de tal forma que, efectivamente se
cubran los perfiles que hacen falta para abarcar todas las reas de la carrera sin caer en
cargas acadmicas excesivas, por ejemplo: en el caso de la carrera de Ciencias
Empresariales, no cubrir a un profesor-investigador que imparta la materia de derecho
laboral con un profesor-investigador que tiene el perfil de economista, lo cual en ninguna
manera se est cubriendo la necesidad de cubrir la vacante existente.
La clasificacin a la que se hace mencin puede realizarse de la siguiente manera, por

ejemplo:
Para la carrera de Ciencias Empresariales, las reas en las que puede dividirse son:
Finanzas Mercadotecnia
Economa Administracin
Derecho Filosofa
Contabilidad
7
Rubro que no solo incluye a los profesores-investigadores, sino a todo tipo de personal que conforma la plantilla de cada
Universidad, y cuya solicitud del recurso econmico se realiza a travs del Presupuesto Operativo Anual (POA) en el mes
de julio-agosto de cada ao.
121
Captulo 5
b) Otro aspecto importante a considerar, de acuerdo a lo manifestado por los Jefes

de Carrera, es el nmero mximo de materias a impartir por profesor-investigador,
manejando como mximo dos materias por cada uno8, con la finalidad de que el tiempo
restante lo dedique principalmente al rea de investigacin.
c) De igual forma, el nmero de alumnos que se espera para el nuevo semestre es

un factor que debe ser considerado. No es lo mismo que un profesor-investigador tenga a
su cargo un grupo de diez alumnos a un grupo de 30.
d) Asimismo la oportunidad con la que se realice formalmente el requerimiento de

profesores-investigadores para iniciar con tiempo de anticipacin las actividades
necesarias para el reclutamiento, y el profesor-investigador se encuentre disponible y
preparado para cuando inicie el semestre.
e) La participacin responsable del Departamento de Recursos Humanos para

proporcionar informacin pertinente y confiable al Jefe de Carrera, en relacin al
comportamiento en las distintas incidencias de los profesores-investigadores con la
finalidad de realizar una planeacin anual acorde a la realidad, a travs del formato con la
clave RH/F01 del cuadro 5.2.1.2. (siguiendo el ejemplo de la carrera de Ciencias
Empresariales).
El llenado del primer cuadro se realizara a travs del anlisis de tendencias, agrupando a
los profesores-investigadores por rea de adscripcin, verificando cul ha sido el
comportamiento de cada una de las incidencias y as pronosticar la expectativa para el
nuevo perodo. De igual forma se le informara al Jefe de Carrera, por parte del
Departamento de Recursos Humanos, los profesores-investigadores que cumplen con los
requisitos para solicitar el disfrute de su ao sabtico, asimismo quienes estaran
regresando (despus de disfrutar su ao sabtico o una licencia) en el perodo en el que
el Jefe de Carrera va a llevar a cabo la planeacin.
8
Se hace la aclaracin de que se trata de dos materias diferentes, no una sola materia impartida a dos grupos.
122
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.2. Informacin para planeacin de profesores-investigadores.

Proporcionar informacin al Jefe de Carrera para identificar la necesidad de profesores-investigadores para el siguiente ao
Nombre
Objetivo:del formato: Informacin para planeacin de profesores-investigadores para el siguiente ao (semestres 2010-2 y 2011-1).
(semestres 2010-2 y 2011-1).
Proporcionar informacin al Jefe de Carrera para identificar la necesidad de profesores-investigadores para el siguiente ao
Objetivo:
Responsable: Jefe del Departamento de Recursos Humanos
(semestres 2010-2 y 2011-1).
Responsable: Jefe del Departamento de Recursos Humanos Clave del formato: RH/F01
rea de adscripcin: Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de Ciencias Empresariales
Semestre: 2010-2 y 2011-1
rea
Fechadede
adscripcin:
elaboracin: Instituto de Ciencias
7 de agosto de 2009.Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de Ciencias Empresariales
Semestre: 2010-2 y 2011-1
Fecha de elaboracin: 7 de agosto de 2009.
Expectativa
Incidencia Ao 2007 Ao 2008 Ao 2009 Observaciones
para el ao 2010
Semestre 2007-2 Expectativa
Incidencia Ao 20072008-1 2008-2Ao 20082009-1 2009-2
Ao 20092010-1 2010-2 2011-1 Observaciones
Sabtico 2 2 2 2 2 2 para
2 el ao 2010 2
Semestre
Licencia 2007-2
- 2008-1
1 2008-2
1 2009-1
1 2009-2
- 2010-1
1 2010-2
- 2011-1
1
Sabtico
Incapacidad 2- 2 - 2- 2- 2- 2 - 2 - 2-
Licencia
Renuncia Voluntaria -- 11 1- 1- -1 1- -1 1-
Incapacidad
Despido -- -- -1 -- -- -- -- --
Renuncia Voluntaria
Fallecimiento -- 1 - -- -- 1- -- 1 - --
Despido
Pensiones -- -- 1- -- -- -- -- --
Fallecimiento - - - - - - - -
Pensiones - - - - - - - -
Los profesores-investigadores que cumplen con el requisito de seis aos de servicio ininterrumpido para disfrutar su ao sabtico a partir del semestre
2010-2 son:
Los profesores-investigadores que cumplen con el requisito de seis aos de servicio ininterrumpido para disfrutar su ao sabtico a partir del semestre
2010-2 son:
Fecha en la que cumple seis aos de servicio 9
Nombre del profesor Fecha en la que ininterrumpido
cumple seis aos de servicio rea9
Nombre del profesor rea
ininterrumpido
Profesores-investigadores que regresan a la Universidad por los siguientes motivos:

Profesores-investigadores que regresan a la Universidad por los siguientes motivos:
9
Termino del disfrute del ao sabtico Termino del disfrute de la licencia Fecha de reincorporacin rea9
Termino del disfrute del ao sabtico Termino del disfrute de la licencia
Nombre del profesor Fecha de reincorporacin
2010-2 2011-1 rea
Nombre del profesor 2010-2 2011-1
Atentamente,
Atentamente,
Nombre completo
Nombre completo yy firma
firma
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
9
A llenar por el Jefe de Carrera, de acuerdo a la clasificacin por reas que se haya realizado y a la que pertenece el profesor-investigador.
123
Captulo 5
Se propone la entrega de esta informacin del Departamento de Recursos Humanos a la

Jefatura de Carrera en la primera semana del mes de agosto de cada ao y con la cual, el
Jefe de Carrera podr realizar su requerimiento de profesores-investigadores para los
semestres que corresponden al ao 2010 y que finalmente representar su requerimiento
anual para dicho ao.
En razn de lo anterior se propone el formato con la clave JC/F01 del cuadro 5.2.1.3.; en
este sentido se propone que el Jefe de Carrera tenga disponible esta informacin en la
tercera semana de agosto, con la finalidad de verificarla con la Vice-Rectora Acadmica y
proporcionarla oportunamente al rea administrativa e incluir sus requerimientos en el
POA para el siguiente ao.
Cabe sealar que este formato debe ser llenado por el Jefe de Carrera para ambos
semestres (para el ao 2010: semestre 2010-2 y 2011-1) auxilindolo en los siguientes
aspectos:
1. Identificar requerimientos anuales y cumplir con la entrega de informacin

oportuna al rea administrativa para incluirlos en el POA en la ltima semana de
agosto.
2. Determinar oportunamente los requerimientos de profesores-investigadores antes

de dar inicio a los semestres acadmicos con la finalidad de comenzar con las
actividades de reclutamiento, verificando previamente, a travs de la Vice-Rectora
Acadmica, la disponibilidad del recurso que fue solicitado en el ao inmediato
anterior a travs de la Vice-Rectora Administrativa.
Un elemento importante a considerar, para llevar a cabo una mejor planeacin, es un

inventario de recursos humanos disponible para el Jefe de Carrera y Director del Instituto,
el cual incluye informacin exacta y personalizada del perfil de cada profesor-investigador,
que les ayudar a tomar una decisin respecto a la asignacin de materias y a concretar
lneas de investigacin respectivamente, conociendo hasta dnde son necesarias nuevas
contrataciones.
124
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.3. Requerimiento de profesores-investigadores.
Nombre del formato: Requerimiento de profesores-investigadores para el siguiente semestre.
Objetivo: Identificar la necesidad de profesores-investigadores para el siguiente semestre.

Responsable: Jefe de Carrera de Ciencias Empresariales Clave del formato: JC/F01

Nombre de la carrera: Ciencias Empresariales
10
Semestre: 2010-2
Fecha de elaboracin: 21 de agosto de 2009.
Nombre del Nmero de

rea de especialidad Materias a impartir Grupo 11 Observaciones
profesor-investigador alumnos esperados
Disfrute de sabtico:
Economa Macroeconoma Mara Snchez 604 25
octubre 2009.
Disfrute de sabtico:
Economa de Mxico 804 20
octubre 2009.
Administracin Administracin de sueldos y salarios Sandra Lpez 404 25 Sin observaciones
Contabilidad I
Contabilidad
Presupuestos
Por lo tanto, para el siguiente semestre se requiere cubrir a un profesor (es) investigador (es) para el (las) rea (s) de economa de acuerdo al siguiente
perfil:
Formacin acadmica: Mnimo grado de maestra

rea: Economa
Especialidad: Teora econmica
Experiencia en docencia: Mnima de un ao
12 Haber realizado actividades relacionadas con proyectos de
Experiencia en investigacin :
investigacin.
Atentamente, Vo. Bo.
Nombre completo y firma Nombre completo y firma

Jefe de Carrera de Ciencias Empresariales Vice-Rector Acadmico
10
Para determinar la planeacin anual, requerida para el POA, el Jefe de Carrera puede utilizar el mismo formato para el siguiente semestre, en este caso sera para el
semestre 2011-1, con la informacin que le sea proporcionada por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos.
11
En relacin a los alumnos esperados debe ser una informacin que debe proporcionar el Departamento de Servicios Escolares quien sin duda, lleva una estadstica del
comportamiento de la matrcula de los estudiantes. La expectativa puede ser calculada con un anlisis de tendencias, con el cual se verifica el comportamiento de dicha
matrcula en aos anteriores para realizar un estimado del alumnado que se espera.
12
Es importante que el Jefe de Carrera se apoye del Director del Instituto en este aspecto, de tal manera que se estn cubriendo ambas necesidades, tanto de docencia como
de investigacin.
125
Captulo 5
Dicho inventario de recursos humanos se genera desde que el profesor-investigador

ingresa a la Universidad, actualizndolo (con el apoyo secretarial que cada Jefe de
Carrera y Director de Instituto tienen disponible) cada fin de semestre respecto a las
actividades que dicho profesor-investigador vaya desarrollando en ese perodo. El formato
con la clave JC/F02 del cuadro 5.2.1.4. es el propuesto para constituir dicho inventario.
5.2.1.1. Anlisis de puesto
Para determinar el perfil de los profesores-investigadores que se requerirn (informacin

necesaria para llevar a cabo la planeacin), es importante tener definido el anlisis de
puesto de los mismos; en el Manual de Organizacin Especfico13 se hace referencia a la
identificacin del puesto, a su descripcin genrica y especifica, de igual forma a las
especificaciones del mismo de manera general, donde se sealan las funciones y los
requerimientos del profesor-investigador, lo cual es aplicable para todo profesor-
investigador adscrito a cualquier rea, tanto en docencia como en investigacin.
Para el desarrollo de este trabajo de tesis se considera importante integrar al anlisis de

puesto el perfil requerido de manera personalizada, tomando como referencia las reas
de especializacin en las que se divide la carrera. Siguiendo con el ejemplo de la carrera
de Ciencias Empresariales particularmente al rea de economa se propone el diseo del
anlisis de puesto, descrito en el cuadro 5.2.1.5., tomando como referencia la estructura
ya trabajada en el Manual de Organizacin Especfico de la UTM14.
13
Aprobado nicamente en la UTM en el mes de agosto del ao 2006.
14
De igual forma se toma como referencia los lineamientos sealados por el INNOVA (Instituto de Innovacin y Calidad
Gubernamental) en la elaboracin del Manual de Organizacin para las dependencias pblicas.
126
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.4. Inventario de recursos humanos.

15
Nombre del formato: Inventario de recursos humanos
Objetivo: Identificar la necesidad de profesores-investigadores para el siguiente semestre.
Responsable: Jefe de Carrera de Ciencias Empresariales Clave del formato: JC/F02

rea: Administracin
Especialidad: Sueldos y salarios
Nombre del profesor-investigador: Sandra Lpez
Fecha de elaboracin:
Fechas de actualizacin:
Datos de ingreso:
Fecha de ingreso a la Universidad:

Categora con la que ingres:
rea de adscripcin cuando ingres:
Cuerpo acadmico al que forma parte:
I. Materias impartidas desde su fecha de ingreso
Grupo al que se la
Nombre de la materia Ao en que la imparti Carrera Observaciones
imparti
II. Direccin y asesoras de tesis
Nombre de la tesis Perodo Porcentaje de avance

Direccin Asesora Fecha de registro Fecha de termino
III. Direccin de servicio social
Nombre del servicio Perodo

Nombre del alumno Grupo Observaciones
social Fecha de inicio Fecha de termino
15
Para complementar el inventario de recursos humanos es importante considerar los datos de ingreso, el historial acadmico y la experiencia laboral, informacin disponible
en la solicitud de ingreso al momento de interesarse el profesor-investigador por la vacante, formando parte de una base de datos disponible para el Vice-Rector Acadmico,
Director de Instituto y Jefe de Carrera.
127
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.4. Continuacin inventario de recursos humanos.

IV. Tutoras
Nombre del alumno Grupo Fecha en la que le fue asignado Observaciones
V. Seminarios de investigacin
Tema del seminario Fecha en la que se imparti Observaciones
VI. Proyectos de investigacin
Terminados
Nivel de participacin Perodo

Nombre del proyecto Observaciones
Director Colaborador Fecha de inicio Fecha de termino
En proceso
Nivel de participacin Perodo Porcentaje de

Nombre del proyecto
Director Colaborador Fecha de inicio Fecha aproximada de termino avance
VII. Cursos de actualizacin, diplomados, seminarios, talleres
Nombre del Fecha en el que se recibi Documento recibido Nivel de participacin

curso, taller, Institucin en el que se Asistente Participante Coordinador
diplomado, recibi
seminario
VIII. Publicaciones
Nombre de la Ao de publicacin Autores de la publicacin Arbitrada

Lugar de publicacin
publicacin S No
128
Captulo 5
IX. Congresos asistidos
Lugar o institucin en el que se Nivel de participacin

Nombre del congreso Fecha de asistencia llev a cabo
Expositor Participante
X. Actividades de promocin del desarrollo
Nombre de la Comunidad a la que se

Fecha en la que se llev a cabo Resultados obtenidos Observaciones
actividad benefici
XI. Recategorizaciones
Fecha de las recategorizaciones

Categora anterior Categora actual Observaciones
recibidas
XII. Estmulos econmicos recibidos
Perodo de recepcin del

Observaciones
estmulo econmico
XIII. Puestos o comisiones acadmicas y administrativas
Perodo
Nombre del puesto o comisin Actividades realizadas
Fecha de inicio Fecha de termino
XIV. Cambios de rea de adscripcin
Perodo
Nombre del rea Causas del cambio
Fecha de ingreso Fecha de cambio
129
Captulo 5

XV. Otros avances acadmicos (especificar fecha)
XVI. Observaciones (especificar fecha)
Responsable Vo. Bo.
Nombre y firma Nombre y firma

Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales Director del Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades
130
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.5. Anlisis de puesto.
Manual de Organizacin Especfico

Dependencia: Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Fecha de elaboracin Noviembre 2009

Actualizacin
1. PUESTO 2. CATEGORA
Profesor-investigador de tiempo completo para el rea de economa Profesor-investigador
rea de adscripcin Jefe inmediato Tipo de plaza Observaciones
Instituto de Ciencias Sociales y

Director de Instituto/
Humanidades/Jefatura de Carrera de Base
Jefe de Carrera
Ciencias Empresariales
3. DESCRIPCIN GENRICA:
Realizar actividades orientadas a proporcionar una enseanza de calidad a los alumnos en el rea de
economa, as mismo realizar actividades de investigacin, promocin del desarrollo y difusin de la cultura.
Actividades:
Diarias
Elaborar y seleccionar material didctico para la imparticin de clases a los alumnos.
Impartir clases a los alumnos y pasar lista de asistencia.
Impartir asesoras.
Realizar actividades de investigacin, principalmente en temas y problemas de inters de la regin
mixteca y del Estado.
Las dems actividades que asigne su jefe inmediato.
Peridicas
Solicitar a la secretaria realizar la requisicin de los materiales necesarios para desempear sus
actividades de docencia.
Preparar, aplicar y evaluar exmenes de los alumnos.
Realizar el registro correcto de las calificaciones de los alumnos y presentarlas oportunamente en
el departamento de servicios escolares.
Impartir tutoras.
Elaborar y presentar a su jefe inmediato el avance programtico de imparticin de clases, reporte
de asesoras y tutoras y el reporte trimestral de actividades.
Eventuales
Suplir a los profesores-investigadores que se encuentren de permiso.
Actualizar y solicitar la revisin de los programas de estudio de las materias asignadas.
Realizar viajes de prcticas escolares con los alumnos.
Impartir y/o asistir a seminarios y cursos.
Presentar el reporte de tutoras impartidas.
Asistir a juntas convocadas por su jefe inmediato.
Participar en comisiones acadmicas, administrativas, de difusin de la cultura y/o de promocin
del desarrollo.
Fungir como miembro de la comisin de becas de la carrera.
Fungir como director de tesis.
Fungir como miembro del jurado de examen profesional.
Fungir como miembro del jurado de examen de oposicin.
Colaborar en la elaboracin y aplicacin de manuales, procedimientos, presupuestos, instructivos y
registros de carrera.
131
Captulo 5
4. DESCRIPCIN DE RELACIONES DE COORDINACIN

Puesto y/o rea: Con el objeto de: Frecuencia:
Departamento de Servicios Escolares Entregar listas de calificaciones y de Peridica
asistencia.
Solicitar equipo de apoyo tcnico a las Peridica
actividades acadmicas.
Coordinar la realizacin de viajes de Eventual
prcticas escolares solicitadas o
asignadas.
Internas
Departamento de Recursos Materiales Resguardar el equipo asignado. Eventual
Director del Instituto de Ciencias Sociales y Tratar lo relacionado a sus actividades Diaria
Humanidades de investigacin, promocin del
desarrollo y difusin cultural.
Profesores-investigadores de otras Carreras e Apoyar en actividades de docencia e Diaria

Institutos investigacin.
Externas
Participar en eventos relacionados con

Instituciones pblicas y privadas Eventual
las actividades del puesto.
5. PERFIL BSICO DEL PUESTO

REQUISITOS ESPECFICOS
Edad: Indistinto
Gnero: Indistinto
Estado civil: Indistinto
PREPARACIN ACADMICA
Grado de maestra
CONOCIMIENTOS ESPECFICOS
Teora econmica Idiomas: Indistinto
EXPERIENCIA LABORAL
reas especficas Tiempo Mnimo de Experiencia
Teora econmica Un ao de experiencia en las
siguientes reas:
Docencia: mnimo un ao
Investigacin: Haber realizado
actividades relacionadas con
proyectos de investigacin.
Laboral: Ejercido en su rea de
especialidad mnimo un ao.
HABILIDADES
Trabajo en equipo Capacidad para relacionarse con
otras personas y espritu de
colaboracin.
Criterio Para resolver problemas
relacionados con el desarrollo de
proyectos y actividades de docencia
que contribuyan a mejorar la calidad
de la enseanza.
Iniciativa Para desarrollar metodologas de
enseanza adecuadas para el
aprendizaje de los estudiantes de la
Universidad, de igual forma para la
aplicacin de tcnicas de obtencin
132
Captulo 5
de informacin y en el desarrollo de
proyectos.
RESPONSABILIDAD
En trmites y procesos Realizar el registro correcto de las
calificaciones de los alumnos y
presentarlas en tiempo y forma en el
Departamento de Servicios
Escolares.
Es responsable de todos aquellos
que sean necesarios para el
desempeo de sus actividades.
Documentos Listas de asistencia y calificaciones,
exmenes, avances programticos y
reportes de actividades, protocolos
de proyectos de investigacin.
Es responsable de todos aquellos

que utilice y se generen en el
desarrollo de sus actividades.
Bienes Es responsable del equipo y los
materiales que utilice y se generen
en el desarrollo de sus actividades.
PUESTO SUPERIOR INMEDIATO PUESTO DE QUIEN OCUPA LA
JEFATURA DE CARRERA
Jefatura de Carrera de Ciencias Empresariales Profesor-investigador de tiempo
completo.
5.2.2. Reclutamiento
Cuadro 5.2.2. Reclutamiento.
Identificacin de Fuentes de
las necesidades de reclutamiento
contratacin de internas
profesores-
investigadores
Convocatoria: Recepcin de
descripcin de currculum Reclutamiento

la vacante vitae

Anlisis de puesto Fuentes de
reclutamiento
externas
Una vez identificados los requerimientos de contratacin por el Jefe de Carrera, es

necesario comunicrselas al Vice-Rector Acadmico para su visto bueno, asimismo para
verificar con el rea de Vice-Rectora Administrativa la disponibilidad del recurso
econmico y poder iniciar las actividades necesarias para llevar a cabo el reclutamiento.
133
Captulo 5
Para tal efecto, las propuestas que se sugieren se sealan en los siguientes puntos:
1. Integrar la informacin de los requerimientos que tiene (n) que cubrir el (los)
candidato (s) para cubrir la vacante existente16, y que se refiere a la informacin
que se dar a conocer para captar candidatos (ver el cuadro 5.2.3).
Cuadro 5.2.3. Descripcin de la vacante.

El SUNEO, a travs de la Universidad Tecnolgica de la Mixteca, da a conocer la (s)
vacante (s) existente (s) a travs de la siguiente convocatoria para quienes estn
interesados y cumplan con los requerimientos sealados:
DESCRIPCIN DE LA VACANTE
Fecha: 18 de enero de 2010.
Nombre de la vacante: Profesor-investigador de tiempo completo
rea: Economa
Grado mnimo Grado de Maestra
requerido:
Idiomas: Indistinto
Nmero de vacantes 1
disponibles:
Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Ubicacin de la
Campus: Huajuapan de Len, Oaxaca
vacante:
Direccin: Carretera a Acatlima km 2.5, Huajuapan de Len, Oaxaca
Fecha aproximada de Segunda quincena de febrero
contratacin:
Edad: Indistinto
Gnero: Indistinto
Estado Civil: Indistinto
Funciones o actividades
Realizar actividades orientadas a proporcionar una enseanza de calidad a los alumnos en el rea de
economa, as como realizar proyectos de investigacin enfocados a promover el desarrollo de la Regin
Mixteca y del Estado de Oaxaca, promocin del desarrollo y difusin de la cultura.
Responsabilidades
En trmites y procesos Realizar el registro correcto de las calificaciones de los alumnos y presentarlas en
tiempo y forma en el Departamento de Servicios Escolares.
Es responsable de todos aquellos que sean necesarios para el desempeo de sus
actividades.
Documentos Listas de asistencia y calificaciones, exmenes, avances programticos y reportes
de actividades, protocolos de proyectos de investigacin.
Es responsable de todos aquellos que utilice y se generen en el desarrollo de sus
actividades.
Bienes Es responsable del equipo y los materiales que utilice y se generen en el
desarrollo de sus actividades.
Experiencia
Docencia Mnimo un ao.
Investigacin Haber realizado actividades relacionadas con proyectos de investigacin.
Laboral Ejercido en su rea de especialidad mnimo un ao.
Habilidades
Trabajo en equipo Capacidad para relacionarse con otras personas y espritu de colaboracin.
16
He aqu la importancia de la existencia del anlisis de puestos con la finalidad de no improvisar ningn requerimiento que
tenga que cubrir el interesado para cubrir una vacante.
134
Captulo 5
Criterio Para resolver problemas relacionados con el desarrollo de proyectos y actividades

de docencia que contribuyan a mejorar la calidad de la enseanza.
Iniciativa Para desarrollar metodologas de enseanza adecuadas para el aprendizaje de los
estudiantes de la Universidad, de igual forma para la aplicacin de tcnicas de
obtencin de informacin y en el desarrollo de proyectos.
Sueldo y prestaciones
Sueldo bruto mensual Mnimo $15,513.09
Aguinaldo 30 das al ao
Vacaciones 25 das al ao: diez das a finales de julio y diciembre, y cinco das coincidiendo
con la semana santa.
Prima dominical 25%
Fondo de ahorro 8.3333%
Vales de despensa $237.00, incrementndose de manera anual de acuerdo al porcentaje de
incremento salarial cada inicio de ao.
Ao sabtico Disfrute de un ao sabtico despus de seis aos de servicio ininterrumpido.
Despus del primer ao sabtico se podr optar por disfrutar un semestre sabtico
despus de tres aos de servicio ininterrumpido.
Servicio mdico Proporcionado por el Instituto Mexicano del Seguro Social
Forma de contratacin Primer contrato por seis meses con opcin a un segundo contrato.
Al concluir el segundo contrato se convoca a concurso de oposicin para ocupar la
plaza de manera definitiva o se opta por concluir la relacin laboral.
DATOS DEL CONTACTO

Nombre: Nombre del Jefe de Carrera de Ciencias Empresariales
Cargo: Jefe de Carrera de Ciencias Empresariales
Telfono: 01 (953) 53 24560 ext. 450
Correo electrnico: @mixteco.utm.mx
ltimo da para recepcin de solicitudes: 29 de enero de 2010.
Observaciones
Ingresar a la pgina web www.utm.mx en bolsa de trabajo para requisitar en lnea la solicitud necesaria para
ser candidato a ocupar la vacante.
Para requisitar solicitud: dar click aqu
Para la seleccin del candidato se llevarn a cabo las siguientes evaluaciones:
- Evaluacin curricular
- Entrevista
- Presentacin de una clase muestra
2. Definir la (s) fuente (s) de reclutamiento a utilizar.
Fuentes de reclutamiento internas:
a) Cada Universidad cuenta con una pgina web oficial, con la cual se pueden
difundir las vacantes existentes a travs de la bolsa de trabajo que se incluya
dentro del men principal de la misma pgina, desplegando por Universidad, las
vacantes existentes y al darle click a alguna en especfico se muestre la
informacin que se menciona en el punto nmero uno.
b) De igual forma publicar dentro de las instalaciones de la Universidad a travs de

sus tableros informativos las vacantes existentes manejando la misma informacin
135
Captulo 5
que se utilizara en la pgina web respecto a la descripcin de los requerimientos

de la vacante, con la finalidad de que los mismos profesores-investigadores (u
otros trabajadores) puedan difundir la misma.
Fuentes de reclutamiento externas:
a) Dada la efectividad que representa, especficamente publicar la vacante en los

boletines informativos de carcter laboral del CONACYT, se sugiere que todas las
Universidades adopten este medio de reclutamiento externo dado los beneficios
que representa, al captar currculum vitae con los requisitos exigidos. Lo
importante es que la informacin propuesta para la descripcin de los
requerimientos sugeridos sea la misma que se utilice para las fuentes de
reclutamiento elegidas.
3. Publicar vacantes definiendo fechas de recepcin de las solicitudes de los

interesados. La publicacin se sugiere a travs de las fuentes de reclutamiento
anteriormente sealadas.
Dentro de la descripcin de los requerimientos para cubrir la vacante, se seala que el

envo de la solicitud para los interesados sea en lnea en la parte de observaciones con la
siguiente nota: Para requisitar solicitud: dar click aqu.
La propuesta de solicitud que tendran que requisitar los candidatos interesados a travs
de la pgina web de cada Universidad se seala en el cuadro 5.2.4.
Cuadro 5.2.4. Solicitud de empleo.

Fecha de solicitud:
Informacin personal
Apellido Paterno:
Apellido Materno:
Nombre(s):
Fecha de nacimiento: Da Mes Ao
Lugar de nacimiento:
Gnero: Femenino Masculino
Estado civil:
Nacionalidad: Mexicana Extranjera
(especifique):
En caso de ser extranjero: S No
Est usted legalmente autorizado para trabajar en (especifique el nmero del folio
Mxico? del documento que lo acredita)
Registro Federal de Contribuyentes:
Nmero de afiliacin al IMSS:
CURP:
136
Captulo 5
Tiene crdito INFONAVIT: S No

(Nm. de crdito)
Folio cartilla del Servicio Militar Nacional:
Datos de contacto
E-mail:
Domicilio actual (calle y nmero):
Colonia:
Ciudad:
Municipio:
Estado:
Pas:
Cdigo postal:
Telfono particular:
Telfono celular:
Historial acadmico
Nivel mximo de estudios:
Grado Nombre de la institucin Ttulo obtenido (especialidad o grado) Aos estudiados
Licenciatura
Maestra
Doctorado
Posgrado
Otro
rea de especialidad:
Pertenece al SNI?
S No
Nivel
Ao
Cuenta con perfil PROMEP?

S No
Ao
Conocimiento en idiomas
Idiomas Nivel de conocimiento (%)
Lectura Escritura Hablado
Ingls
Francs
Otro(s):
Experiencia laboral
Actual o ltimo Penltimo Antepenltimo
Nombre de la empresa
Domicilio completo
Telfono
Fecha de ingreso
Fecha de baja
Causa de la baja
Nombre de su jefe
inmediato
Puesto de su jefe
inmediato
Correo electrnico de su
jefe inmediato
137
Captulo 5
Puesto que
desempeaba
Actividades y funciones
que desempeaba
Sueldo mensual en
pesos
Pertenece o ha pertenecido a alguna organizacin social o sindical?

S, cul? No
Experiencia docente
Cursos que ha impartido Aos de experiencia Institucin (es) en la que los imparti Nivel
educativo
Explique por qu le interesa ingresar a laborar en la Universidad:
Cules son sus expectativas laborales en caso de ingresar a laborar en la Universidad?
Referencias personales (mnimo 3)

Nombre Empresa en Puesto Edad Tiempo de Relacin Telfono Correo
completo donde conocerse Particular Celular electrnico
trabaja
En dado caso, anexe informacin completa sobre cursos de actualizacin, congresos y publicaciones que
haya realizado:
138
Captulo 5
En dado caso, anexe informacin sobre habilidades y competencias que tenga:
Datos requeridos para los candidatos extranjeros

Tipo de FM2 o FM3:
Nmero de FM2 o FM3:
Lugar y fecha de expedicin:
Vigencia:
Fecha de ltima prrroga:
5.3. Seleccin
Cuadro 5.3. Seleccin.
Formato
Comit de
CE/F01:
evaluacin
Evaluacin
curricular

Contacto con Comit de
Reclutamiento
el candidato evaluacin
Departamento Formato
de Recursos RH/F02:
Humanos Verificacin de
referencias
Formato
CE/F02:
Entrevista
Formato
Formato
CPA/F01: Resultados de
Seleccin CE/F03:
Comisin del la evaluacin Clase
Personal
muestra
Acadmico
Examen
mdico
139
Captulo 5
Propuestas:
1. Una vez llenada la solicitud por los candidatos, se sugiere que el primer contacto
sea el Jefe de Carrera, quien coordinar una primera revisin en el sentido de que
los currculum vitae recibidos cumplan con los requisitos establecidos.
2. Se sugiere que dicha revisin se lleve a cabo a travs de un comit denominado

comit de evaluacin, que en una primera actividad realizar una evaluacin
curricular para la seleccin de profesores-investigadores; dicho comit se sugiere
est integrado de la siguiente forma:
a. Director de Instituto
b. Jefe de Carrera
c. Coordinador de la Maestra (en su caso)17
d. Profesor-investigador con una preparacin afn al candidato que se va a

evaluar (designado por el Jefe de Carrera).
Es decir, recibidos de manera electrnica los currculum vitae a travs del Jefe de Carrera
en la fecha establecida en la convocatoria, ser quien la enve a los dems integrantes del
comit para que una vez reunidos asienten a travs de un formato de evaluacin
curricular la propuesta de los candidatos a evaluar y con el mismo, se le d a conocer al
Vice-Rector Acadmico los resultados, convocando posteriormente a los candidatos
elegidos al desarrollo de las pruebas de evaluacin propuestas. Cabe sealar, que el
orden en que se evaluar cada currculum vitae ser de acuerdo a las fechas de envo, de
manera descendente, y bajo este criterio sern numerados. El formato con la clave
CE/F01 sealado en el cuadro 5.3.1. se sugiere para asentar los resultados de la
evaluacin curricular.
Asimismo, se solicitara el apoyo del rea de recursos humanos para verificar las
referencias manifestadas por los candidatos con la finalidad de proporcionar informacin
que auxilie a emitir una opinin por parte de los integrantes del comit de evaluacin de
los currculum vitae recibidos. Para tal efecto se sugiere el formato con la clave RH/F02
del cuadro 5.3.2..
17
Algunas universidades dentro de su oferta educativa incluyen estudios de posgrado, quienes tambin requieren cubrir su
demanda de profesores-investigadores en coordinacin con los Jefes de la Divisin de Posgrado.
140
Captulo 5
Cuadro 5.3.1. Evaluacin curricular.

Cuadro 5.3. Evaluacin curricular.
Nombre del formato: Evaluacin curricular.
Objetivo: Emitir una opinin sobre la revisin curricular a los candidatos a profesores-investigadores.
Director de Instituto, Jefe de Carrera, Coordinador de Maestra, Clave del formato: CE/F01
Responsable:
profesor-investigador afn al rea del candidato a evaluar.

rea: Economa
Fecha de elaboracin: 3 de febrero de 2010.

Nota: Se sugiere que el orden de la revisin se lleve a cabo en forma descendente de acuerdo a la fecha de recepcin.

I. FORMACIN ACADMICA

CV nmero 1 CV nmero 2 CV nmero 3
Nivel mximo de estudios
Documento obtenido del nivel mximo
de estudios
Institucin educativa
rea de especialidad
Pertenece al SNI?

II. DOCENCIA

Aos de experiencia
Materias impartidas
Nivel educativo
Instituciones educativas
III. INVESTIGACIN

Actividades de investigacin
Cursos de actualizacin, talleres,
seminarios, diplomados
141
Captulo 5
Cuadro 5.3.1. Continuacin evaluacin curricular.

IV. EXPERIENCIA LABORAL

Aos de experiencia
Puestos desempeados
Actividades realizadas
V. REFERENCIAS
Observaciones CV nmero 1 CV nmero 2 CV nmero 3

Formacin acadmica
Docencia
Investigacin
Laboral
VI. OTROS ATRIBUTOS, HABILIDADES Y/O COMPETENCIAS
Por lo tanto, una vez llevada a cabo la revisin curricular, este comit emite la siguiente sugerencia de preferencia en base a las razones sealadas:
Currculum vitae recibido nmero Nmero de preferencia Razones

1
2
3
Atentamente

Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales Director del Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades

Coordinador de la Maestra Profesor-investigador
142
Captulo 5
Cuadro 5.3.2. Verificacin de referencias.

18
Nombre del formato: Verificacin de referencias
Verificar las referencias de los currculum vitae recibidos por el Jefe de Carrera para brindar informacin que auxilie a emitir una
Objetivo:
opinin sobre la revisin curricular de los candidatos a profesores-investigadores.
Responsable: Jefe del Departamento de Recursos Humanos Clave del formato: RH/F02
I. ACADMICAS
Informacin corroborada
Nombre de la persona que Fecha de
Nombre de la institucin Correo Cargo
Telfono Por escrito brind la informacin verificacin
electrnico
II. LABORALES
Nombre de la persona que Fecha de
Nombre de la empresa Correo Cargo
Telfono Por escrito brind la informacin verificacin
electrnico
III. PERSONALES
Fecha de
Nombre de la persona Correo Tiempo de conocerse Relacin
Telfono Por escrito verificacin
electrnico
IV. HA TRABAJADO ANTERIORMENTE EN LA UTM O EN OTRA UNIVERSIDAD DEL SUNEO?
Nombre y puesto de la persona

Universidad en la que labor Tiempo laborado Causa de baja Observaciones
que brind la informacin
V. OBSERVACIONES
Atentamente,
Nombre completo y firma
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
18
Para el caso de los candidatos a profesores-investigadores del Centro de Idiomas, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos es muy probable que requiera el apoyo del Jefe
del Centro de Idiomas para llevar a cabo esta actividad.
143
Captulo 5
Una vez concluida la elaboracin del formato evaluacin curricular, el Jefe de Carrera se
lo enviar al Vice-Rector Acadmico para autorizar el contacto con el (los) candidato (s)
para continuar con las etapas de evaluacin, las cuales pueden ser desarrolladas en la
segunda semana del mes de septiembre.
Por lo tanto, el contacto con el candidato, va telefnica o por correo electrnico, tiene la
siguiente finalidad:
a) Agendar una fecha con el candidato para que sean aplicadas las siguientes
pruebas de evaluacin y explicarle de qu tipo sern.
b) Solicitarle fotocopia de los documentos requeridos por la Universidad para la

integracin de su expediente, para verificar si los tiene completos, o en su
caso, para que tramite los faltantes.
c) Asimismo, se recomienda enviarle al candidato, va correo electrnico, una

presentacin o un video previo que incluya la siguiente informacin.
Condiciones generales que ofrece (servicios, clima, ubicacin) el

lugar en donde se encuentra localizada la Universidad.
Lineamientos y directrices generales bajo los cuales opera este

nuevo modelo de Universidad.
Instalaciones de la Universidad.
Con la finalidad de que el candidato tenga un panorama general del lugar y

la Universidad, y en caso de que no le convenzan dichas condiciones,
evitarle gastos de traslado para la aplicacin de las pruebas de evaluacin
faltantes.
3. La segunda prueba de evaluacin que se le aplicara al (los) candidato (s) sera la

entrevista, efectuada por los mismos integrantes que llevaron a cabo la evaluacin
de los currculum vitae (comit de evaluacin) y moderada por el Vice-Rector
Acadmico. Para efectuar esta actividad es necesario disponer de un guin
preliminar para el desarrollo de la entrevista.
144
Captulo 5
Es importante sealar que el guin que se presenta sirve como apoyo a los miembros del
comit de evaluacin sobre cmo dirigir la entrevista, quienes pueden omitir o incluir
otras preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan obteniendo del candidato.
Asimismo, es vlido tambin incluir otro tipo de preguntas de acuerdo a la carrera para la
que se est evaluando y que el entrevistador tenga inters de conocer, tal es el caso
especfico de los candidatos a profesores-investigadores del Centro de Idiomas. El guin
preliminar propuesto se presenta en el cuadro 5.3.3.
Cuadro 5.3.3. Guin preliminar de entrevista.
Guin preliminar para entrevistar a los candidatos a profesores-investigadores
Nombre del entrevistado: Pedro Prez

Fecha de la entrevista: 8 de febrero de 2010
Puesto para el que aplica el candidato: Profesor-investigador de tiempo completo para
el rea de economa
Entrevistadores: Vice-Rector Acadmico
Director de Instituto
Jefe de Carrera
Coordinador de la Maestra
Profesor-investigador
Recomendaciones:
a) El espacio elegido para llevar a cabo la entrevista debe ser cmodo tanto para el
entrevistado como para los entrevistadores, con una adecuada iluminacin.
b) Generar un ambiente de confianza.
c) No debe haber interrupciones ni distractores.
d) La entrevista debe iniciar de manera puntual.
e) Presentar al entrevistado quienes sern las personas que lo entrevistarn, el
objetivo de la entrevista y la estructura de la misma.
Objetivo: Conocer informacin de primera mano sobre la informacin que ha
proporcionado el candidato en su currculum vitae, para que las dudas existentes se
aclaren, tanto para el entrevistador como para el entrevistado.
Estructura:
Presentacin de los entrevistadores: nombre completo y cargo dentro de la Universidad.

Presentacin del entrevistado
Informacin sobre sus datos personales
Formacin acadmica
Historial acadmico
Experiencia en docencia
Experiencia en investigacin
Experiencia laboral
Inters por ingresar a la Universidad
Expectativas laborales
Planes a corto y largo plazo
145
Captulo 5
1. Presentacin del entrevistado
Nombre completo
Edad
Fecha y lugar de nacimiento
Residencia actual
Ocupacin actual
Estado Civil
Datos generales de su familia: nmero de integrantes, ocupacin de cada uno, residencia,
edad.
2. Formacin acadmica
En qu institucin llev a cabo sus estudios de licenciatura, maestra y doctorado?

De qu ao a qu ao realiz dichos estudios?
Cul fue el documento que recibi por dichos estudios?
Cul fue su opcin de titulacin?, en caso de haber sido tesis, cul fue el tema de su
tesis?, por qu escogi ese tema?, cunto tiempo le llev realizarla?
Cul fue la razn por la que eligi estudiar dicha licenciatura, maestra o doctorado?
Si sus estudios los realiz en el extranjero, por qu lo decidi as? Los documentos que
obtuvo por dichos estudios los tiene apostillados?
Volvera a estudiar lo mismo? Qu otra licenciatura, maestra o doctorado hubiera
elegido?
Nos podra mencionar alguna experiencia agradable y desagradable que recuerde de su
vida de estudiante?
3. Experiencia en docencia
Qu tipo de experiencia ha tenido en el rea de docencia?

Qu materias ha impartido?, durante cunto tiempo?
En qu instituciones?, en qu nivel educativo?
Por qu le interesa el rea docente?
Qu materiales de apoyo utiliza?
Cmo considera que debe ser la participacin del alumno en el saln de clases?
Qu opina del sistema de evaluacin para los alumnos que tiene la Universidad?
Y del plan de estudios de la carrera?
4. Experiencia en investigacin
Cules considera que sean sus actividades sobresalientes en el rea de investigacin?

Cul fue el ltimo curso de actualizacin, taller, diplomado, congreso, seminario en el
que ha participado?
Cul ha sido su nivel de participacin?
Por qu ha optado por esas lneas de investigacin?
En dado caso, cules son sus proyectos de investigacin en proceso?
Pertenece al SNI?
146
Captulo 5
5. Experiencia laboral
Cules son los tres ltimos empleos que ha tenido?

Cunto tiempo ha permanecido en cada uno de ellos?
Qu actividades o funciones realizaba?
Cules considera que hayan sido sus aportaciones o logros en cada uno de ellos?
Qu es lo que menos le gust de cada uno de esos empleos?, de qu manera lo
sobrellev?
Cul es el nombre completo y puesto de quien haya sido su jefe inmediato?
Cul ha sido el motivo de separacin en cada uno de ellos?
Prefiere trabajar en equipo o de manera individual?, por qu?
6. Inters por ingresar a laborar en la Universidad
Cmo se enter de la vacante para la cual aplic?

Cmo supo de la existencia de la Universidad?
Qu opina del modelo de enseanza que sigue la Universidad?
Por qu le interesa ingresar a laborar en la Universidad?
Cules son las razones por las que considera usted que es la mejor opcin para ocupar
el puesto vacante?
Qu opina sobre la implementacin de medidas disciplinarias para cualquier centro de
trabajo?
La Universidad tiene una estricta disciplina de trabajo:
Horario de trabajo de ocho horas diarias, control de asistencia (entrada y salida) a travs
de un reloj checador, evaluacin constante del desempeo, celebracin de contratos
individuales de trabajo, para el caso de los hombres no se permite el cabello largo, para
ambos sexos no se permite el uso de piercings, de ropa de playa para presentarse a
laborar, tatuajes a la vista, de igual forma ninguna actividad que implique algn
proselitismo poltico, religioso o ideolgico, por mencionar algunas medidas de disciplina
que se tienen para la comunidad universitaria.
Dadas estas medidas, sigue su inters vigente por querer ingresar a laborar en la
Universidad?
7. Expectativas laborales
La Universidad es lo que usted esperaba?, tanto en sus instalaciones como en su

modelo de trabajo?
Cul es el sueldo que usted espera dado su desarrollo curricular?
Cules son los beneficios que considera usted podr obtener para un desarrollo
profesional dentro de la Universidad?
Qu es lo que lo hace diferente a otros candidatos?, Cules cree que seran sus
aportaciones dentro de la Universidad?
8. Planes a corto y largo plazo
En dado caso, cundo pudiera presentarse a laborar en la Universidad?

Cules son sus planes a corto plazo (un ao) tanto personales como laborales?
Cules seran a un largo plazo (tres a cinco aos)?
147
Captulo 5
Cules considera son sus reas de oportunidad y fortalezas?

Tiene alguna pregunta o duda?
Al finalizar la entrevista, se le informar al candidato en general, sobre la estructura de la
Universidad, el modelo de trabajo en el que opera, prestaciones y obligaciones en general
de los profesores-investigadores, de igual forma se le comunicar la hora en que se
llevarn a cabo las dems pruebas de evaluacin.
Una vez concluida la entrevista al candidato, el comit de evaluacin deliberar sobre los
resultados obtenidos de la misma de acuerdo a los parmetros sealados en el formato
con la clave CE/F02 del cuadro 5.3.4.. El dictamen generado lo conservar el Vice-Rector
Acadmico con la finalidad de presentarlo ante la Comisin del Personal Acadmico al
momento de elaborar una recomendacin de contratacin dirigida al H. Consejo
Acadmico.
4. La tercera prueba de evaluacin que se recomienda es la denominada: clase

muestra, a la cual asistirn el Jefe de Carrera asistido de un profesor-investigador
que disponga de una preparacin afn al candidato que se evaluar.
Esta actividad ser coordinada por el Jefe de Carrera, quien determinar el grupo al cual
el candidato presentar la clase y el tema que este desarrollar (relacionado con su rea
de especializacin) con apoyo del profesor-investigador que tiene una preparacin afn al
candidato que se evaluar. La clase muestra a desarrollar por el candidato puede llevarse
a cabo antes o despus de la entrevista. Para asentar el resultado de la clase muestra, se
sugiere el formato con la clave CE/F03 en el cuadro 5.3.5..
El dictamen generado ser dirigido al Vice-Rector Acadmico con la finalidad de

presentarlo ante la Comisin del Personal Acadmico para su consideracin al momento
de presentar una recomendacin de contratacin al H. Consejo Acadmico.
148
Captulo 5
Cuadro 5.3.4. Evaluacin de la entrevista.
Nombre del formato: Evaluacin de la entrevista.

Emitir una evaluacin sobre la entrevista aplicada a los candidatos a profesores-
Objetivo:
investigadores.
Vice-Rector Acadmico, Director de Instituto, Clave del formato:
Responsable: Jefe de Carrera, Coordinador de la Maestra, CE/F02
profesor-investigador afn al rea del candidato a evaluar.
Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de Ciencias

rea de adscripcin:
Empresariales
rea: Economa
Instrucciones: de manera objetiva e imparcial califique al candidato a profesor-investigador bajo la siguiente

escala:
Superior al requerido = 2 Mnimo requerido = 1 No cumple lo requerido = 0
Aspectos a evaluar Superior al requerido Mnimo requerido No cumple lo requerido

A B C
1. Formacin acadmica.
2. Experiencia docente.
3. Experiencia en investigacin.
4. Experiencia laboral.
5. Trabajo en equipo.
6. Criterio.
7. Iniciativa.
8. Estabilidad laboral.
9. Disponibilidad.
10. Facilidad de palabra.
11. Desenvolvimiento.
12. Acoplamiento al modelo de la
Universidad.
Total Suma total A Suma total B Suma total C
Gran total
Comentarios y observaciones:
19
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de la entrevista, el candidato cumple en un ____% con los
requerimientos del puesto.
Atentamente,

Vice-Rector Acadmico Director de Instituto

Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales Coordinador de la Maestra
Nombre y firma
Profesor-investigador

19
Considerando 24 puntos el 100%.
149
Captulo 5
Cuadro 5.3.5. Evaluacin clase muestra.

Nombre del formato: Evaluacin clase muestra.
Emitir una evaluacin sobre la clase muestra expuesta por los candidatos a
Objetivo:
profesores-investigadores.
Clave del formato:
Jefe de Carrera, profesor-investigador
Responsable: CE/F03
afn al rea del candidato a evaluar.
Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de Ciencias

rea de adscripcin:
Empresariales
Grupo:
rea: Economa
Fecha de elaboracin: 8 de febrero de 2010
Instrucciones: de manera objetiva e imparcial califique al candidato a profesor-investigador bajo la

siguiente escala:

A B C
1. Materiales de apoyo
utilizados.
2. Manejo del espacio fsico.
3. Interrelacin con los
alumnos.
4. Tono de voz.
5. Postura del cuerpo.
6. Preparacin del tema.
7. Conocimiento del tema.
8. Secuencia y orden de la
clase.
10. Aportacin de elementos
tericos.
prcticos.
12. Actitud de los alumnos.
Gran total
20
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de la clase muestra, el candidato cumple en un ____% con
los requerimientos del puesto respecto al rea de docencia.
Atentamente,

Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales Profesor-investigador
20
150
Captulo 5
5. Informacin sobre las condiciones de trabajo, sueldo, prestaciones: la cual podr

ser brindada por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos a los
candidatos, ya sea de manera individual o de manera conjunta, de acuerdo a los
horarios en el que los candidatos estn presentando sus evaluaciones.
6. Examen mdico: Debido a que la actividad principal de cada Universidad es la

educacin, el examen mdico que se exige actualmente a los trabajadores de
nuevo ingreso es el mismo: certificado mdico expedido por una institucin pblica
de salud, al respecto se sugiere seguir solicitando dicho examen antes de que el
profesor-investigador sea contratado, y sin menoscabo de que las Universidades,
tal como se seala en su Reglamento Interior de Trabajo, podrn hacer exigible a
todos los trabajadores los exmenes mdicos que considere pertinentes, asimismo
canalizarlo a la Comisin del Personal Acadmico como parte integrante de las
evaluaciones aplicadas al candidato.
7. El resultado de las evaluaciones aplicadas las concentrar el Jefe de Carrera,

envindoselas al Vice-Rector Acadmico el cual, como presidente de la Comisin
del Personal Acadmico convocar a dicha Comisin para evaluar el resultado de
las pruebas y emitir una recomendacin de contratacin al H. Consejo
Acadmico. Para quedar asentada la recomendacin de la Comisin del Personal
Acadmico se sugiere el formato con la clave CPA/F01 del cuadro 5.3.6..
8. Finalmente, el H. Consejo Acadmico ser quien autorizar la contratacin de los

candidatos dada la recomendacin de la Comisin del Personal Acadmico, a
travs de un oficio dirigido, por parte del secretario de dicho Consejo, a los
siguientes:
a. Vice-Rector Acadmico
b. Jefe de Carrera
c. Director de Instituto
d. Jefe del Departamento de Recursos Humanos
151
Captulo 5
Cuadro 5.3.6. Recomendacin de contratacin.

Nombre del formato: Recomendacin de contratacin.
Emitir una recomendacin de contratacin de profesores-investigadores al H.
Objetivo:
Consejo Acadmico.
Clave del formato:
Responsable: Vice-Rector Acadmico
CPA/F01
La Comisin del Personal Acadmico a travs de su presidente, el Vice-Rector Acadmico, enva al H.

Consejo Acadmico la siguiente recomendacin de contratacin una vez revisados los resultados de
evaluacin que fueron aplicados a los candidatos por el comit de evaluacin.
Nombre completo Formacin acadmica Categora sugerida Fecha de contratacin

requerida
Atentamente,

Integrantes de la comisin del personal acadmico
5.3.1. Contratacin
Cuadro 5.3.7. Contratacin.
Vice-Rector
Acadmico
Contrataciones

autorizadas por Notifica por
el H. Consejo escrito a:
Acadmico
Jefe de Carrera
Celebracin de
Jefe del
contrato individual
Departamento de
de trabajo por
Recursos Humanos
tiempo determinado

Integracin de
expediente

152
Captulo 5
Dadas las caractersticas del modelo de Universidad, la contratacin de los profesores se

lleva a cabo a travs de la celebracin de un primer contrato por seis meses, con
posibilidad de prrroga solo por seis meses ms. En este sentido, las Universidades
siguen el mismo lineamiento, siendo el rea responsable para la celebracin del contrato
el Departamento de Recursos Humanos, cuya celebracin se lleva a cabo entre el
profesor-investigador y el representante legal de la Universidad que corresponda.
A mediados del ao 2009, las reas de recursos humanos en apoyo con el Coordinador
Jurdico del SUNEO, llevaron a cabo una revisin detallada del contenido de los formatos
utilizados para celebrar el contrato individual de trabajo por los primeros seis meses y
posteriormente por los seis meses siguientes con los profesores-investigadores,
acordando y unificando contenidos se concluy la utilizacin de un mismo formato para
dichos contratos, los cuales respetan la formalidad sealada en la Ley Federal del Trabajo
respecto a su contenido.
Un aspecto importante a considerar al momento de celebrar los contratos con los

profesores-investigadores es la fecha de vencimiento, es decir:
a) Antes de finalizar el primer contrato celebrado con los profesores-investigadores

notificar de manera oportuna a la Comisin del Personal Acadmico para que
realice su recomendacin para la renovacin o no de dicho contrato al H. Consejo
Acadmico.
b) De igual forma, antes de finalizar el segundo contrato con el profesor-investigador,

notificar oportunamente al H. Consejo Acadmico para que resuelva la apertura o
no de la convocatoria para el concurso de oposicin, y asimismo, se tenga el
tiempo suficiente, en caso de ser autorizada la apertura de dicha convocatoria,
para la aplicacin de las tres pruebas requeridas y, recomendar al H. Consejo
Acadmico, por parte de la Comisin del Personal Acadmico, ocupar una plaza
definitiva por parte del profesor-investigador evaluado.
Lo anterior, con la nica finalidad de evitar problemas legales originadas por demandas
laborales en caso de que el H. Consejo Acadmico no autorice la renovacin del contrato,
la apertura de la convocatoria para presentar el examen de oposicin o determine finalizar
la relacin laboral con el profesor-investigador despus de conocer las recomendaciones
153
Captulo 5
de la Comisin del Personal Acadmico, una vez que los contratos celebrados ya
vencieron.
En relacin a la integracin del expediente de cada profesor-investigador, los formatos de

ingreso a considerar fueron revisados por los responsables del Departamento de
Recursos Humanos de cada Universidad, unificando y aplicndolos de manera uniforme
en cada una, dichos formatos se pueden visualizar desde el anexo 3.8 al 3.15.
Al respecto, la propuesta es respetar el acuerdo logrado con los responsables del

Departamento de Recursos Humanos del SUNEO, para uniformar y estandarizar los
formatos a utilizar, tanto para la celebracin del contrato como para la integracin de los
expedientes respectivos. Lo cual ha representado un avance administrativo siendo posible
la homogeneizacin de los procedimientos.
Una segunda recomendacin, en relacin a la celebracin de los contratos, es manejar

contratos temporales que cubran especficamente puestos que estarn vacantes por un
tiempo determinado, tal es el caso de la sustitucin de los profesores-investigadores que
solicitan disfrutar un ao sabtico o una licencia, con la finalidad de no caer en
contrataciones excesivas que superen el presupuesto asignado a cada Universidad.
5.4. Induccin
Cuadro 5.4. Induccin.
Vice-Rector
Acadmico
Contrataciones

autorizadas por Llegada del
Notificacin
el H. Consejo nuevo profesor-
al candidato Jefe de Carrera
Acadmico investigador
Jefe del
Departamento de
Recursos Humanos
. Formato RH/F03:
Verificacin del Induccin
programa de
induccin
154
Captulo 5
Propuestas:
Una vez que al trabajador se le notifica que su contratacin ha sido aprobada, se le

establece una fecha de ingreso (requirindole la documentacin en original, para cotejar
con las fotocopias que inicialmente haba proporcionado), se recomienda que sea al
menos una semana antes de iniciar el semestre y de acuerdo al ejemplo que se va
detallando, la fecha de ingreso sera al menos en la ltima semana de febrero, con la
finalidad de darle tiempo al nuevo trabajador para que se integre a la Universidad y a las
actividades que le sean asignadas.
Asimismo, se le notifica al Departamento de Recursos Humanos la fecha de ingreso de

dicho profesor con la finalidad de contar con los formatos de ingreso (anexos del 3.8 al
3.15) para su firma y para agendar, en coordinacin con la Vice-Rectora Acadmica, la
hora en la que se le recibir.
En razn de lo anterior, para los nuevos profesores-investigadores, se propone llevar a

cabo las siguientes actividades como parte de un programa de induccin, sealando
quin las llevara a cabo.
Puesto: Vice-Rector Acadmico

Actividades:
a) Recibe a los profesores-investigadores en la fecha de ingreso determinada a
primera hora del da.
b) Canaliza a cada profesor-investigador con el Director del Instituto para su
recepcin.
c) Confirma con el Departamento de Recursos Humanos la llegada de los nuevos
profesores-investigadores.
d) Determina la hora y el lugar (dependiendo del nmero de ingresos), en
coordinacin con el Departamento de Recursos Humanos, para reunir a los
nuevos profesores-investigadores y explicarles al mismo tiempo el modelo y los
lineamientos que rigen a la Universidad.
e) Asistir a la reunin convocada en representacin del rea acadmica de la
Universidad para aclarar dudas.
155
Captulo 5
Puesto: Director de Instituto

Actividades:
a) Asigna un cubculo y un equipo de cmputo, al profesor-investigador, de los que se
encuentren disponibles dentro del edificio.
b) Proporciona por escrito las actividades que tendr bajo su responsabilidad como
investigador, y que se encuentran sealados en el Manual de Organizacin,
aclarando dudas al respecto.
c) Da a conocer al nuevo profesor-investigador los cuerpos acadmicos existentes,
las lneas de investigacin y proyectos, solicitndole que en un perodo no mximo
de cuatro semanas se incorpore a un cuerpo acadmico a travs de un escrito.
d) Proporciona los formatos manejados por el Instituto para reportar los trabajos de
investigacin que se llevan a cabo.
e) Canaliza al profesor-investigador con el Jefe de Carrera, informndole la hora en
que el Departamento de Recursos Humanos recibir al nuevo profesor para dar
inicio a los trmites administrativos.
Puesto: Jefe de Carrera

Actividades:
a) Proporciona por escrito las actividades que tendr bajo su responsabilidad como
profesor-investigador, especficamente para el rea de docencia, informacin que
se encuentra sealada en el Manual de Organizacin, aclarando dudas al
respecto.
b) Proporciona los formatos manejados por la Jefatura para reportar las actividades
en el rea de docencia que se lleven a cabo.
c) Informa y proporciona el calendario de actividades acadmicas que ha sido
autorizado por el H. Consejo Acadmico.
d) Convoca a los dems profesores-investigadores adscritos a la Jefatura/Direccin
para presentar formalmente al nuevo profesor.
e) Canalizar al profesor-investigador al Departamento de Recursos Humanos para
cotejar sus documentos originales con el juego de fotocopias que previamente ya
ha sido enviado a dicho Departamento al notificar la fecha de incorporacin del
nuevo profesor-investigador.
156
Captulo 5
Puesto: Jefe del Departamento de Recursos Humanos

Actividades:
a) Agenda durante el da la hora en la que recibir a cada profesor-investigador para
cotejar sus documentos originales con el juego de fotocopias que previamente ya
ha recibido cuando el rea de Vice-Rectora Acadmica le notific la incorporacin
de nuevos profesores-investigadores. Asimismo para que dichos profesores firmen
sus documentos de ingreso para la integracin de su expediente y firmen su
primer contrato.
b) Informa al Director de Instituto, a travs de la secretaria de cada Instituto o
Jefatura, la hora en la que recibir al nuevo profesor.
c) Recibe al nuevo profesor para dar inicio a los trmites administrativos necesarios
para su incorporacin y aclararle dudas que tenga al respecto.
d) Informa a los nuevos profesores-investigadores el lugar y la hora en la que sern
convocados para darles a conocer el modelo y los lineamientos que rigen la
Universidad.
e) Asistir a la reunin convocada en representacin del rea administrativa de la
Universidad para aclarar dudas.
Respecto al contenido de la mencionada reunin se sugiere el siguiente:

Bienvenida por parte del Rector de la Universidad (a travs de un video
mensaje grabado).
Pasado y presente de la Universidad: cada Universidad dispone de un
video promocional de cmo ha crecido en distintos aspectos.
Estructura general de la Universidad: organigrama.
Normatividad universitaria: cmo acceder a la misma y de manera general
informar el contenido de los mismos.
Procedimientos: mostrar en general cules son los procedimientos ms
comunes y en dnde se puede consultar el resto de los mismos.
Aclarar dudas.
f) Programa un recorrido general por las instalaciones de la Universidad, antes de

finalizar la primera semana, con los nuevos profesores-investigadores.
g) Verifica, a travs de una lista, que el profesor-investigador ha recibido el programa
de induccin completo antes de finalizar la primera semana. Para tal efecto se
157
Captulo 5
sugiere el formato RH/F03 sealado en el cuadro 5.4.1, el cual ser parte

integrante del expediente del trabajador.
Cuadro 5.4.1. Verificacin del programa de induccin.
Nombre del formato: Verificacin del programa de induccin.

Objetivo: Verificar que las actividades que se incluyen en el programa de
induccin hayan sido realizadas.
Responsable: Jefe del Departamento de Recursos Humanos. Clave del formato:
RH/F03
rea de adscripcin: Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de

Nombre del profesor-investigador: Pedro Prez
Fecha de elaboracin: 24 de febrero de 2010
Fecha en la que
An no se lleva a cabo se llevarn a
Terminada
Actividad (sealar rea cabo las
responsable) actividades an
no concluidas
1. Asignacin de cubculo y equipo de
cmputo.
2. Informe por escrito de las actividades que
llevar a cabo en el rea de investigacin.
3. Informe por escrito de las actividades que
llevar a cabo en el rea de docencia.
4. Conocimiento de los cuerpos acadmicos
y lneas de investigacin.
5. Formatos a utilizar para reportar las
actividades de investigacin realizadas.
6. Formatos a utilizar para reportar las
actividades en el rea de docencia.
7. Conocimiento del calendario acadmico.
8. Presentacin ante los dems compaeros

adscritos a la Jefatura/Direccin.
9. Firma del contrato individual de trabajo.
10. Reunin general de induccin.
11. Recorrido por las instalaciones.
12. Aclaracin de dudas.

Jefe del Departamento de Recursos Humanos Profesor-investigador de nuevo ingreso

h) Seguimiento a la incorporacin del profesor-investigador a sus actividades al

finalizar la primera semana de ingreso para preguntarle si tiene alguna duda.
158
Captulo 5
Cabe sealar, especficamente en la UNISTMO, que dentro de su estructura orgnica

existe el Departamento de Apoyo Logstico, el cual realiza actividades especficas de
induccin a los nuevos profesores-investigadores, Departamento que no existe en las
dems Universidades.
En razn de lo anterior, se generaliza la participacin del Jefe del Departamento de

Recursos Humanos, a pesar de que existan diversos campus por Universidad, en cada
uno existe un responsable de dicha rea, as como un responsable de la Vice-Rectora
Acadmica lo cual favorece a la celebracin de la reunin en donde se le brinda a los
nuevos profesores-investigadores informacin vital para una integracin ms rpida a la
institucin. Asimismo se recomienda que, el Manual de Induccin que ya ha sido
autorizado en la UTM se retome para actualizarlo y difundirlo al SUNEO para reforzar las
actividades de induccin propuestas en este apartado.
5.5. Capacitacin y desarrollo
De acuerdo al Rector de las Universidades que conforman el SUNEO (Seara, 2009, p.

69), cada Universidad debe establecer un programa de formacin de profesores, para no
depender nicamente de factores externos. La base de la formacin inicial es la entrada
de los profesores a programas de Posgrado, a nivel de Maestra y sobre todo, de
Doctorado. Sin embargo, la formacin de los profesores no concluye con la obtencin de
los grados acadmicos, y las exigencias de calidad que se establezcan para la integracin
del profesorado; no son suficientes porque en el siempre cambiante mundo del
conocimiento, es indispensable la permanente actualizacin. Eso se consigue hoy en da
con el uso inteligente de la tecnologa de la informacin, y de ah la necesidad de proveer
a los profesores con un acceso individual a internet, pero adems se deben considerar
otros mtodos de especializacin y actualizacin, con la oferta de cursos cortos,
conferencias, seminarios, etc., y con la exposicin de los profesores a las ideas ajenas,
mediante su participacin en congresos y conferencias nacionales o internacionales.
En razn de lo anterior, es vital establecer un mecanismo claro de capacitacin y

desarrollo para los profesores-investigadores, a travs de una planeacin adecuada con
objetivos claros, resultados esperados y al que todos los profesores-investigadores
tengan acceso.
159
Captulo 5
Cuadro 5.5. Capacitacin y desarrollo.
Formato:
VAC/F01
Evaluacin
semestral
Formato
JC/F02:
Inventario de
recursos
humanos
Resultados de
la evaluacin
para la
recategorizacin
Seguimiento al
desempeo de los Resultados de
profesores- la evaluacin
investigadores para el
otorgamiento
del estmulo
Formatos
JE/F01, F02 y
F03:
Capacitacin y Deteccin de
Resultados de
desarrollo necesidades
la evaluacin
del examen de
oposicin
Evaluacin a los
profesores- Diagnstico
investigadores por
Cuestionario
parte de los
alumnos
Formato
Censo a los JC/F03:
profesores- Diseo del
investigadores programa de
adscritos a la capacitacin y
Direccin/Jefatura desarrollo
Ejecutar el
Comparacin del
programa de
desempeo de los
capacitacin y
profesores-
desarrollo
investigadores
Retroalimentacin
160
Captulo 5
Para definir un adecuado programa de capacitacin y desarrollo acorde a las necesidades

de cada Universidad las propuestas que se sugieren se mencionan a continuacin,
coordinando estas actividades tanto el Director del Instituto como el Jefe de Carrera:
1. Detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo a travs de las

siguientes acciones:
A. Seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores.
Dentro de los procedimientos autorizados, actualmente las Universidades utilizan los

siguientes formatos para dar seguimiento al desempeo de cada profesor-investigador.
Formatos entregados a los Jefes de Carrera (ver anexo 5.1):
i. Reporte trimestral de actividades.
ii. Avance programtico.
Formatos entregados a los Directores de Instituto (ver anexo 5.2):
i. Reporte individual de actividades.
ii. Seguimiento de avance de proyectos de investigacin.
Los cuatro formatos son llenados por cada profesor-investigador y entregados tanto a los
Jefes de Carrera como a los Directores de Instituto. Sin embargo, durante la investigacin
de campo realizada, en realidad dichos formatos no fungen el objetivo para el cual fueron
creados por lo siguiente:
Por su mismo contenido, de ninguna forma cumplen el objetivo del

procedimiento para el cual fueron diseados: realizar las actividades de
induccin (a la Universidad) al profesor-investigador.
Tanto los Jefes de Carrera como los Directores de Instituto consideran el uso
de dichos formatos una manera de dar seguimiento al desempeo de los
profesores-investigadores ms que, como una actividad de induccin.
El profesor-investigador, al ser el responsable del llenado de dichos formatos,

manipula claramente la informacin plasmada, sin ninguna posibilidad a
161
Captulo 5
detectar, por parte del Jefe de Carrera o Director de Instituto, reas de

oportunidad de capacitacin y desarrollo a favor de los mismos profesores-
investigadores.
En razn de lo anterior, se sugieren las siguientes alternativas para dar seguimiento al

desempeo de los profesores-investigadores:
a) Tanto el Jefe de Carrera como el Director del Instituto auxiliarse del formato
inventario de recursos humanos (formato con clave JC/F02) para identificar la
productividad del profesor-investigador desde la fecha en la que ha ingresado a la
Universidad, siendo ambos (tanto el Jefe de Carrera en coordinacin con el
Director del Instituto) responsables del llenado del mismo, apoyndose con el rea
secretarial que tiene asignado cada instituto para la recopilacin y organizacin de
la informacin. La informacin recopilada en este formato de igual forma podr
auxiliar a la Comisin del Personal Acadmico para las recomendaciones que
tengan que hacer al H. Consejo Acadmico y que competan al profesor-
investigador en cuestin.
b) De igual forma, llevar a cabo una evaluacin semestral con participacin de otros
departamentos con la finalidad, no solo de dar seguimiento al desempeo de los
profesores-investigadores sino tambin para auxiliar a la Comisin del Personal
Acadmico para recomendar o no al profesor-investigador al H. Consejo
Acadmico para la celebracin de un segundo contrato o para la apertura de
convocatoria para la presentacin de examen de oposicin. El formato con la clave
VAC/F01 sealado en el cuadro 5.5.1. es el sugerido para llevar a cabo una
evaluacin semestral al profesor-investigador.
Se recomienda que el formato empiece a ser llenado, ya sea por el Vice-Rector

Acadmico o por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos, quienes disponen de
la informacin respecto a las fechas de vencimiento de los contratos celebrados con los
profesores-investigadores llenndolo de manera oportuna (antes del vencimiento de los
contratos) y canalizarlo posteriormente, al Jefe de Carrera y al Director de Instituto.
Una vez concluido el llenado, ya sea el Jefe de Departamento de Recursos Humanos o el

Vice-Rector Acadmico, podr ser dirigido a la Comisin del Personal Acadmico o al H.
Consejo Acadmico para su consideracin, para decidir respecto a la recomendacin o no
162
Captulo 5
para la renovacin de contrato, ocupar una plaza definitiva o resolver la apertura del
concurso de oposicin.
c) Otra forma de detectar necesidades de capacitacin es de acuerdo a los

resultados obtenidos de las evaluaciones aplicadas como parte del examen de
oposicin, para lo cual, tanto los Jefes de Carrera como los Directores de Instituto
deben estar informados sobre los resultados de las mismas.
En materia del otorgamiento de la definitividad a los profesores-investigadores, se

considera necesario sugerir lo siguiente:
i. Establecer canales de comunicacin, tanto con el Jefe de Carrera como con el

Director del Instituto, para que sea de su conocimiento las fechas de terminacin de
los contratos individuales de trabajo celebrados con la Universidad. Se considera
que este punto se subsana con el formato (VAC/F01) propuesto: evaluacin
semestral al profesor-investigador.
ii. Dentro de la redaccin del procedimiento que se sigue para el otorgamiento de

definitividad al profesor-investigador, se menciona el inters de la Universidad para
proponer qu profesores-investigadores sern evaluados por la Comisin del
Personal Acadmico para ser recomendados ante el H. Consejo Acadmico. A favor
de la transparencia de los procedimientos se sugiere que todos los profesores-
investigadores que estn por terminar el primer o segundo contrato sean sujetos de
evaluacin por parte de la Comisin del Personal Acadmico y del H. Consejo
Acadmico, ya sea para recomendar la renovacin del segundo contrato, el
otorgamiento de la plaza definitiva o la resolucin a la apertura de la convocatoria
para examen de oposicin. Por tal motivo se sugiere proporcionarle a la Comisin
del Personal Acadmico y al H. Consejo Acadmico la informacin necesaria que le
auxilie a determinar su propuesta a travs de los formatos propuestos:
inventario de recursos humanos: JC/F02.
evaluacin semestral al profesor-investigador: VAC/F01.
evaluacin de la prueba didctica, del examen oral y del desarrollo

por escrito de un tema: JE/F01, JE/F02 y JE/F03.
163
Captulo 5
Cuadro 5.5.1. Evaluacin semestral al profesor-investigador
Nombre del formato: Evaluacin semestral al profesor-investigador

Seguimiento al desempeo del profesor-investigador.
Objetivo: Auxiliar a la Comisin del Personal Acadmico y al H. Consejo Acadmico para recomendar al profesor-investigador para la
celebracin de un segundo contrato o para la apertura de la convocatoria para examen de oposicin, respectivamente.
Vice-Rector Acadmico, Jefe de Carrera, Director de Instituto,
Responsable: Jefe del Departamento de Servicios Escolares, Clave del formato: VAC/F01
Jefe del Departamento de Recursos Humanos.

rea: Economa
Perodo de evaluacin: 22 de febrero de 2010 al 12 de julio de 2010.
Fecha de ingreso: 22 de febrero de 2010.
Instrucciones: de manera objetiva e imparcial califique al profesor-investigador en una escala del 6 a10, siendo 6 la calificacin ms baja.
I. VICE-RECTORA ACADMICA
Factor a evaluar Evaluacin otorgada Factor a evaluar Evaluacin otorgada

Adaptabilidad: facilidad para ajustarse a Colaboracin: actitud propositiva y
nuevas formas de trabajo. disponibilidad hacia el trabajo.
Iniciativa: actitud para desarrollar
Integracin: habilidad y predisposicin
nuevos mtodos de enseanza e
para integrarse y desarrollar trabajo en
investigacin adecuados para el
equipo.
aprendizaje de los estudiantes.
Observaciones:
Nombre completo, firma y fecha

Vice-Rector Acadmico
164
Captulo 5
Cuadro 5.5.1. Continuacin evaluacin semestral al profesor-investigador.

II. DIRECTOR DE INSTITUTO

Resultados esperados en el seguimiento
Integracin inmediata a un cuerpo
de sus proyectos de investigacin como
acadmico
colaborador
Resultados esperados en el seguimiento Publicaciones, asistencia a congresos,
de sus proyectos de investigacin como seminarios, cursos de capacitacin
director
Observaciones:

III. JEFE DE CARRERA

Cumplimiento de los programas de estudio Imparcial y objetivo para la calificacin de
de los cursos a impartir. los alumnos.
Mtodos de enseanza adecuados para el Quejas escritas y/o verbales de los
aprendizaje de los estudiantes. alumnos.
Observaciones:

Jefe de Carrera
IV. JEFE DEL DEPARTAMENTO DE SERVICIOS ESCOLARES

Puntual para iniciar sus clases. Entrega oportuna de calificaciones.
La duracin de sus clases mximo es de Seguimiento al calendario acadmico

50 minutos. autorizado.
Observaciones:

Jefe del Departamento de Servicios Escolares
165
Captulo 5
Cuadro 5.5.1. Continuacin evaluacin semestral al profesor-investigador.
V. JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Puntualidad. Llamadas de atencin por escrito.
Ausentismos injustificados.
Observaciones:

Jefe Del Departamento de Recursos Humanos
166
Captulo 5
iii. Establecer parmetros de evaluacin a aplicar a los profesores-investigadores por

parte de un jurado, en el desarrollo de sus tres pruebas, y cuyo resultado ser
enviado a la Comisin del Personal Acadmico, quien determinar si recomienda o
no al H. Consejo Acadmico el otorgamiento de la plaza definitiva vacante como
profesor-investigador de tiempo completo en determinada rea. Tanto los
parmetros de evaluacin como los formatos clave JE/F01, JE/F02 y JE/F03
sealados en los cuadros 5.5.2, 5.5.3 y 5.5.4. respectivamente, son los que se
proponen al respecto.
Cuadro 5.5.2. Evaluacin de la prueba didctica.
Nombre del formato: Evaluacin de la prueba didctica.
Emitir una evaluacin sobre la prueba didctica expuesta por el profesor-
Objetivo:
investigador ante el jurado.
Responsable: Integrantes del jurado evaluador. Clave del formato: JE/F01
Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de

rea de adscripcin:
rea: Economa
Fecha de presentacin: 5 de agosto de 2010

escala:

A B C
1. Materiales de apoyo utilizados.
2. Manejo del espacio fsico.
3. Interrelacin con los alumnos.
4. Tono de voz.
7. Conocimiento del tema.
8. Secuencia y orden de la clase.
tericos.
prcticos.
12. Actitud de los alumnos.
Gran total prueba didctica

167
Captulo 5
Cuadro 5.5.3. Evaluacin del examen oral.
Nombre del formato: Evaluacin del examen oral.

Emitir una evaluacin sobre el examen oral expuesto por el profesor-
Objetivo:
investigador ante el jurado.

rea de adscripcin:
Nombre del tema expuesto:
rea: Economa
Fecha de presentacin: 10 de agosto de 2010.

escala:

A B C
1. Materiales de apoyo utilizados.
3. Dominio del tema.
4. Secuencia y orden en la
exposicin.
5. Tono de voz.
tericos.
prcticos.
10. Ortografa.
Gran total examen oral
168
Captulo 5
Cuadro 5.5.4. Evaluacin del desarrollo por escrito de un tema.
Nombre del formato: Evaluacin del desarrollo por escrito de un tema.

Emitir una evaluacin sobre el escrito de un tema desarrollado por el
Objetivo:
profesor-investigador ante el jurado.

rea de adscripcin:
Nombre del profesor-investigador:
Nombre del tema desarrollado:
rea: Economa
Fecha de presentacin: 16 de agosto de 2010

escala:

A B C
1. Ortografa.
2. Redaccin.
3. Estructura del escrito.
4. Orden y secuencia de ideas.
5. Uso de citas bibliogrficas.
6. Lenguaje utilizado.
Gran total desarrollo de escrito
Prueba didctica:
Examen oral:
Desarrollo por escrito de un tema:
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de las tres pruebas aplicadas al profesor-investigador cumple
21
en un ____% , y por lo tanto _____ apto para ocupar la plaza nmero ______.
Atentamente,

Integrantes del jurado evaluador

21
169
Captulo 5
iv. Determinar fechas oportunas que den el tiempo suficiente al profesor-investigador

para prepararse para la presentacin de sus evaluaciones asimismo para que, al H.
Consejo Acadmico pueda dictaminar antes de la finalizacin de los contratos
celebrados entre el profesor-investigador y la Universidad, si aprueba la renovacin
de contrato o el otorgamiento de la definitividad al profesor-investigador evaluado.
v. Informar al Jefe de Carrera y Director de Instituto respectivo, el resultado de las

evaluaciones de la prueba didctica, del examen oral y del desarrollo por escrito de
un tema, del profesor-investigador que particip en la convocatoria para obtencin
de definitividad.
d) Estmulos econmicos al desempeo.
Cada Universidad, a travs de su H. Consejo Acadmico, nombra aproximadamente cada

seis meses el Comit de Evaluacin al Desempeo del Personal Acadmico, el cual
sesiona cada tres meses para recomendarle al H. Consejo, de acuerdo a una evaluacin
previamente realizada a los profesores-investigadores interesados en obtener el estmulo
econmico en base a su desempeo, considerando en la evaluacin cinco factores:
docencia, investigacin, promocin del desarrollo, difusin cultural y apoyo administrativo.
Respecto a este tema se realizan las siguientes sugerencias:
i. Tanto Jefes de Carrera como Directores de Instituto tengan acceso a los resultados
de la evaluacin final realizada por el Comit de Evaluacin al Desempeo del
Personal Acadmico, como fuente de informacin para detectar necesidades de
capacitacin y desarrollo.
ii. En la mayora de las Universidades, consideran como un primer filtro de evaluacin

la puntualidad y la asistencia, lo cual se sugiere cambiar de un primer filtro a un
ltimo, y solo en caso de empate, evitando con esto, que con el hecho de que un
profesor-investigador por alguna causa ajena haya llegado tarde durante el perodo
de evaluacin su productividad ya no pueda ser evaluada ni ser merecedora de un
estmulo econmico.
iii. Asimismo, en algunas Universidades se establece que, quienes formen parte del
Comit no pueden participar en la evaluacin realizada. Dicha determinacin deja
170
Captulo 5
sin oportunidad a los que integran el Comit a participar, por lo tanto se sugiere lo
siguiente: si alguien del Comit est interesado en ser evaluado, que este sea
sustituido por un suplente ya que, el H. Consejo Acadmico al integrar el Comit
realiza nombramientos tanto para titulares como para suplentes.
iv. Al igual que en el otorgamiento de la definitividad, establecer parmetros de

evaluacin claros y que sean difundidos al personal acadmico para que participe, si
es su inters, en la evaluacin, tanto en los tableros informativos como en las
pginas web oficiales y va correo electrnico.
Los parmetros que se sugieren no pueden estar apartados de las funciones que
persigue cada Universidad, al igual que en la recategorizacin (sealada
posteriormente), se deben considerar dichos aspectos:
Enseanza
Investigacin
Promocin del desarrollo
Difusin a la cultura
Adems: Apoyo administrativo
v. De igual forma se sugiere, que los integrantes del Comit de Evaluacin del
Personal Acadmico, tengan acceso al inventario de recursos humanos (formato
con clave JC/F02) de los participantes para que verifiquen la productividad del
profesor-investigador (lo cual ayudar a fortalecer los aspectos a considerar dentro
de cada rubro a evaluar, mencionados en el punto anterior), independientemente
que el interesado le manifieste al comit de manera formal su inters por participar
en la evaluacin del Comit anexando los documentos probatorios que considere
pertinentes.
vi. Asimismo se sugiere seguir las consideraciones que se mencionan a continuacin:
Quienes participen en la evaluacin del comit sean profesores-

investigadores que ya hayan cumplido un ao de labores dentro de
la Universidad.
171
Captulo 5
Que los participantes no ocupen un cargo administrativo en el que

obtengan una compensacin.
Que la recomendacin que realice el Comit al H. Consejo

Acadmico para su valoracin, estn incluidos profesores-
investigadores que no hayan recibido el estmulo econmico en el
semestre inmediato anterior.
e) Recategorizaciones
Los principales puntos a considerar respecto al tema de las recategorizaciones

fueron los siguientes:
i. Falta de parmetros claros de evaluacin, resultando una evaluacin subjetiva con

criterios dispersos entre la Comisin del Personal Acadmico (quien recomienda al
H. Consejo Acadmico las recategorizaciones).
ii. Falta de difusin de los parmetros a evaluar para participar en el proceso de

evaluacin a fin de que el profesor-investigador pueda presentar su solicitud con los
elementos requeridos. Asimismo de las fechas en las que la Comisin del Personal
Acadmico, a travs del Vice-rector Acadmico, recibir su solicitud de
recategorizacin.
Para el otorgamiento de la recategorizacin, se consideran cuatro aspectos importantes a

evaluar, que representan las funciones que persigue el SUNEO:
Enseanza
Investigacin
Promocin del desarrollo
Difusin a la cultura
Adems: Apoyo administrativo
A diferencia del Comit de Evaluacin al Desempeo del Personal Acadmico (el cual
considera los mismos parmetros de evaluacin), la Comisin del Personal Acadmico
para recomendar a un profesor-investigador para la recategorizacin evala, una vez que
172
Captulo 5
el profesor-investigador ha cumplido tres aos con la misma categora, su trayectoria

acadmica en ese tiempo, y valorar si es merecedor al otorgamiento de la categora
inmediata superior, dada su productividad.
Para favorecer a un sistema claro de evaluacin objetivo y transparente, se sugiere

considerar los siguientes parmetros:
1. Proporcionar a los integrantes de la Comisin del Personal Acadmico, el formato

inventario de recursos humanos (formato con la clave JC/F02) creado para cada
profesor-investigador desde su fecha de ingreso en el que se visualiza claramente
la trayectoria acadmica, independientemente de la solicitud que haga por escrito
el interesado.
2. De igual forma, proporcionar a los integrantes de la Comisin del Personal

Acadmico, las evaluaciones de desempeo a las que ha sido sujeto el profesor-
investigador (formato con la clave VAC/F01).
3. Anexar al procedimiento autorizado los formatos a los que hace referencia:

programa de revisin (que en realidad se refiere a un calendario de revisin de los
expedientes de los profesores-investigadores por cada integrante de la Comisin
del Personal Acadmico) y la hoja de evaluacin (actualmente utilizada para
manifestar, dados ciertos criterios, las razones del porque s o porque no el
profesor-investigador resultase merecedor de la promocin solicitada).
4. Difundir en todos los tableros informativos de las Universidades, y de igual forma

en la pgina web oficial de cada una, las fechas en las que se recibirn y se
resolvern las solicitudes de promocin.
5. Dentro del procedimiento autorizado, se seala que las solicitudes son recibidas
en el mes de octubre, lo cual no se seala en el Reglamento del Personal
Acadmico, se sugiere corregir ya sea el procedimiento autorizado o el artculo
referente a la fecha de recepcin y resolucin de la solicitud manifestada para que
coincidan ambas normatividades.
6. Los parmetros a evaluar que se sugieren para llevar a cabo la evaluacin, a

incluir en el formato hoja de evaluacin existente, son los siguientes:
173
Captulo 5
Docencia:
Materias impartidas
Direccin de tesis concluidas
Asesoras de tesis concluidas
Direccin de servicio social
Perfil PROMEP
Investigacin:
Seminarios de investigacin
Proyectos de investigacin concluidos
Proyectos de investigacin en proceso
Cursos de actualizacin, diplomados, talleres
Congresos, seminarios
Publicaciones nacionales
Publicaciones internacionales
Patentes
SNI
Promocin del desarrollo:

Actividades de promocin del desarrollo
Resultados obtenidos
Difusin a la cultura:
Participacin en actividades culturales
Otros avances acadmicos y administrativos
Es importante sealar, que la exigencia para cada uno de estos parmetros ser distinta
de acuerdo a la categora solicitada por el profesor-investigador, es decir la exigencia de
evaluacin ser distinta para una categora Titular A a un Asociado B22 por ejemplo.
B. Evaluaciones a los profesores-investigadores por parte de los alumnos.
Dentro de las respuestas otorgadas por los Jefes de Carrera, ya sea de manera formal o
informal dan seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores a travs de las
opiniones de los alumnos. Los Jefes de Carrera de manera cuidadosa, preguntan o dan
validez a los comentarios de los alumnos de acuerdo a su comportamiento acadmico y a
su calidad como persona.
Para que dichas evaluaciones sean validas y confiables, se sugiere lo siguiente:
22
Dentro del Reglamento del Personal Acadmico se sealan las categoras existentes para profesores-investigadores:
Asociado A, B y C, Titular A, B y C, siendo el Asociado A el nivel ms bajo.
174
Captulo 5
a) Evaluaciones formales a travs de un cuestionario, sugerido en el cuadro 5.5.5..
b) Llenado de las evaluaciones en forma annima.
c) Seleccin de alumnos, por parte del Jefe de Carrera, en base a su destacado

desempeo acadmico y la discrecin que los caracterice para el llenado de las
evaluaciones.
d) Aplicacin de cuestionarios por cada profesor-investigador y por semestre.
e) Considerar los resultados obtenidos de los cuestionarios aplicados, como fuente

de informacin para la elaboracin de un diagnstico que permita detectar
fortalezas y reas de oportunidad para mejorar el rea de docencia.
C. Preguntndole directamente a los profesores-investigadores a travs de un

censo.
D. Comparar su desempeo con lo establecido en el Manual de Organizacin y

determinar el grado de cumplimiento de las actividades que debe desempear
el profesor-investigador.
2. Disear el programa de capacitacin y desarrollo a travs de la planeacin
Para auxiliar a la planeacin de los programas de capacitacin y desarrollo que se vayan

a implementar dentro de la Universidad se sugiere lo siguiente:
a) Implementar el formato JC/F03 del cuadro 5.5.6. que sirva de apoyo a la

planeacin requerida.
b) Una vez integrados un mnimo de profesores-investigadores a la plantilla

acadmica se les imparta un curso de pedagoga, independientemente de la
experiencia que cada uno tenga en el rea de docencia.
c) Incluir en los contratos celebrados con los profesores-investigadores una clusula

relacionada con la disponibilidad que deben tener para participar en los cursos de
capacitacin y desarrollo que sean impartidos por la Universidad, tal como se
incluye en los contratos celebrados con el personal administrativo y operativo,
haciendo la propuesta en los siguientes trminos:
175
Captulo 5
Cuadro 5.5.5. Cuestionario.

CUESTIONARIO
Objetivo: El presente cuestionario tiene el objetivo de conocer tu opinin sobre el desarrollo en el rea de
docencia dentro de la Universidad. Es importante mencionar que debes responder de forma objetiva e
imparcial. Las respuestas proporcionadas sern de carcter confidencial.
Nombre de la materia: Grupo:

Fecha:
Marca con una X donde

corresponda
1. El primer da de clase el profesor te proporcion el programa de S No
estudio que se tendra durante el semestre?
2. Durante el semestre, cmo fue la asistencia del profesor? No recuerdo Faltaba con
que hubiera frecuencia
faltado
3. Cmo calificas la puntualidad del profesor para dar inicio a la clase? Puntual Impuntual
4. La preparacin de su clase siempre fue: Improvisada Planeada
5. El lenguaje utilizado fue: Claro Confuso
6. Incluy durante el curso casos prcticos o fue siempre terico? Solo teora Inclua casos
prcticos
7. En relacin al conocimiento del tema impartido en clase, el profesor: Lo dominaba Lo desconoca
8. En general, el saln de clases resultaba un foro para tratar temas S No

que no estuvieran relacionados con la materia?
9. Qu ambiente predominaba en el desarrollo de la clase? Dinmico y Montono y

participativo aburrido
10. Cmo consideras que fue su actitud al momento de evaluar a los Imparcial Parcial
estudiantes?
11. Y respecto a escuchar nuevas ideas? Abierto a Cerrado a

nuevas ideas nuevas ideas
12. Cul fue su disponibilidad para proporcionar asesoras? Disponible No disponible
13. Cules fueron los materiales de apoyo que utilizaba el profesor durante el desarrollo de su clase
(proyector, can, pizarrn, etc.)?
14. Cul fue el criterio que ocup el profesor para otorgar una calificacin a los estudiantes?
15. Cul fue la bibliografa ocupada?
16. Consideras que los objetivos del curso, al final del semestre, se S No
alcanzaron?
17. Si tu respuesta en la pregunta uno fue: s, se cubrieron todos los S No

temas incluidos en el programa de estudio?
18. Alguna sugerencia que consideres pudiera mejorar la calidad de enseanza dentro de la Universidad?
Gracias por tu participacin y discrecin.

176
Captulo 5
Cuadro 5.5.6. Planeacin anual del programa de capacitacin y desarrollo.
Nombre del formato: Planeacin anual del programa de capacitacin y desarrollo.

Planear en forma anual los cursos de capacitacin y desarrollo a recibir por
Objetivo:
los profesores-investigadores.
Responsable: Director de Instituto/Jefe de Carrera Clave del formato: JC/F03

rea de adscripcin:
Fecha de elaboracin
Nmero de Fecha Nombre de la

Nombre Objetivos del profesores- tentativa institucin que Mtodo de
Observaciones
del curso curso investigadores para impartir el evaluacin
beneficiados impartirse curso
Atentamente,

Director de Instituto/Jefe de Carrera
El Trabajador se obliga a participar en todos los planes de capacitacin y

adiestramiento que El Patrn le imparta para el mejor desarrollo de sus aptitudes
y conocimientos, planes que podrn impartirse dentro de los programas de
produccin y durante las labores de El Trabajador, al menos cada seis meses.
3. Ejecutar el programa de capacitacin y desarrollo.
Para llevar a cabo los programas de capacitacin y desarrollo planeados se sugiere

asignar a un profesor-investigador dicha actividad, con la finalidad de darle seguimiento y
realizar las gestiones necesarias para llevar a cabo los cursos planeados durante el ao
en perodos que no afecten las actividades acadmicas de los profesores-investigadores.
Asimismo se sugiere llevar a cabo una retroalimentacin a travs de la verificacin del
cumplimiento de los objetivos planteados y el resultado de las evaluaciones originadas al
final de los cursos implementados.
177
Captulo 5
Un ejemplo claro para ejecutar los programas de capacitacin y desarrollo es la UMAR,

Universidad que, a travs de educacin continua (responsabilidad de un profesor-
investigador) gestiona recursos y cursos de capacitacin para beneficio del personal
acadmico.
Es importante sealar que los formatos que se proponen en este captulo para mejorar el
proceso de recursos humanos vigente, quedarn a resguardo de quien resulte
responsable del llenado de los mismos, es decir:
a) Los formatos que inicien con la clave RH quedarn bajo resguardo del
Departamento de Recursos Humanos en el expediente respectivo del trabajador,
dichos formatos son: Informacin para planeacin de profesores-investigadores,
verificacin de referencias y verificacin del programa de induccin.
b) Los que inicien con la clave JC quedarn bajo resguardo del Jefe de Carrera, tales
como: requerimiento de profesores-investigadores, inventario de recursos
humanos y planeacin anual del programa de capacitacin y desarrollo.
c) Los formatos que inicien con la clave CE, JE, CPA y VAC quedarn bajo
resguardo del rea de Vice-Rectora Acadmica, quien de igual forma que el
Departamento de Recursos Humanos manejan un expediente por cada profesor-
investigador, en los cuales podrn integrarse los formatos generados como
resultado de las evaluaciones a las que son sujetas este tipo de personal. Los
formatos a los que se hace referencia son: evaluacin curricular, evaluacin de la
entrevista, evaluacin de la clase muestra, recomendacin de contratacin,
evaluacin semestral, evaluacin de la prueba didctica, evaluacin del examen
oral y evaluacin del desarrollo por escrito de un tema.
Antes de finalizar el presente captulo, es importante hacer mencin sobre los siguientes
dos aspectos:
Salario:
Al respecto, es difcil hacer una propuesta para incrementar o para mejorar los salarios
existentes en los tabuladores vigentes para cada Universidad, los cuales son los mismos
para todas, lo cual representa un avance administrativo, dado que cada Universidad est
sujeto a un presupuesto (con aportacin tanto estatal como federal) y cada ao resulta ser
178
Captulo 5
complicado cubrir presupuestalmente todas las exigencias requeridas para cumplir con lo
establecido por este nuevo modelo de Universidad23.
En efecto, no existe un procedimiento donde se seale de qu manera el tabulador de

salarios es actualizado, sin embargo en cada Universidad, de las que conforman el
SUNEO, dicho tabulador y/o el porcentaje de incremento salarial es autorizado de manera
anual en el mes de diciembre por el H. Consejo Acadmico para ser aplicado a partir del
primer da del mes de enero del ao inmediato siguiente, asentando dicho porcentaje en
el acta de Consejo de la sesin correspondiente, tomando como base para su
autorizacin, el porcentaje en que la Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM)
incrementar su base salarial; con esta informacin el Vice-Rector Administrativo, en su
carcter de Secretario, presenta ante el H. Consejo Acadmico este dato para ser
sometido a autorizacin.
Es importante sealar que los salarios vigentes que manejan las Universidades resultan
atractivos para los profesores-investigadores (considerando como segunda causa de por
qu la Universidad resulta atractiva para laborar: sueldos y prestaciones atractivas),
pudindolos considerar competitivos dado que los mismos han tenido la oportunidad de
compararlos con otras instituciones educativas.
Motivacin:
Cada ao se gestiona para un presupuesto ante las instancias correspondientes con los
rubros establecidos, y hablar de mecanismos econmicos para motivar al profesor-
investigador resulta complicado.
Por lo tanto se sugieren al respecto las siguientes recomendaciones:
a) Garantizar certidumbre laboral a los profesores-investigadores, considerando la

percepcin que tienen los mismos sobre el sistema de trabajo que caracteriza a
este nuevo modelo de Universidad, al considerar en su mayora, como principal
motivante para ingresar a la Universidad la estabilidad laboral que ofrece.
b) Reconocimiento pblico de los avances acadmicos logrados por los profesores-

investigadores.
23
Claramente justificado por los resultados obtenidos.
179
Captulo 5
c) Apoyo continuo por parte de las autoridades para la participacin de los

profesores-investigadores en cursos de actualizacin, congresos, seminarios,
justificando claramente el objetivo de su participacin o colaboracin.
d) Incrementar la existencia de eventos acadmicos entre las Universidades que

conforman el SUNEO para formar grupos interdisciplinarios, generando beneficios
al profesor-investigador como para cada Universidad.
Concluida la presentacin de las propuestas, a continuacin se muestra la conclusin de

este trabajo de tesis y las recomendaciones sugeridas para darle continuidad y mejorarlo.
180
Conclusiones y Recomendaciones
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez desarrollados los captulos que conforman en este trabajo de tesis, se presentan
las siguientes conclusiones:
Es claro que la oferta educativa ofrecida por el SUNEO, y los lineamientos establecidos
para su operacin, requieren sin duda, que la plantilla que conforman los profesores-
investigadores est integrada por personal que cumpla con el perfil que requiere el
sistema. Para contar con profesores-investigadores que cumplan con los requisitos
establecidos es necesario se consideren diversas acciones que mejoren las prcticas que
actualmente se desarrollan, las cuales se llevan a cabo de manera distinta en cada
Universidad que conforma el SUNEO.
Actualmente se tiene considerado por las autoridades universitarias formalizar dicho

sistema, donde la estandarizacin y homogeneizacin de los procedimientos juegan un
papel importante. En razn de lo anterior, se autorizaron y se publicaron los
procedimientos desarrollados por la UTM, los cuales fueron difundidos hacia las dems
Universidades para que los adoptaran como propios, sin embargo, en la prctica se
detecta que las actividades desarrolladas se realizan de manera diferente a los
procedimientos ya formalizados (especficamente en el proceso de recursos humanos), y
de igual forma, en algunos casos, de la normatividad universitaria, la cual debiera
cumplirse de manera irrestricta.
Se detecta de igual forma, que dichos procedimientos formalizados, especficamente los

que se relacionan con el proceso de recursos humanos, no estn identificados como tales
y no existen lineamientos claros para desarrollarlos, hacindolos confusos y poco
objetivos. Con la investigacin de campo realizada se detecta que es posible uniformar los
procedimientos al respecto, considerando las respuestas ofrecidas en los cuestionarios
aplicados, enriqueciendo as la propuesta presentada a travs del conocimiento de las
distintas formas en las que desarrollan en la prctica las actividades relacionadas con el
proceso de recursos humanos, con lo cual se intenta satisfacer y cubrir las deficiencias
detectadas en cada etapa desarrollada actualmente.
En la propuesta presentada se ofrece el seguimiento de formatos que faciliten el

desarrollo de las actividades relacionadas con el proceso de recursos humanos,
181
especficamente por parte del rea acadmica, el Vice-Rector Acadmico, el Director de

Instituto, el Jefe de la Divisin de Estudios de Posgrado, el Jefe de Carrera y el Jefe del
Centro de Idiomas; y por parte del rea administrativa se incluye una participacin ms
activa del Jefe del Departamento de Recursos Humanos.
Al respecto, cabe sealar que en cada etapa del proceso de recursos humanos, se
concluyeron los siguientes puntos:
Reclutamiento
Establecimiento claro del procedimiento para la identificacin y planeacin de los

requerimientos necesarios de profesores-investigadores, con la finalidad de evitar
contrataciones excesivas.
Entregar de manera oportuna la informacin necesaria para integrar el

presupuesto requerido para servicios personales.
Especificar claramente los perfiles requeridos (anlisis de puestos) que faciliten la

decisin de integrar a los candidatos de profesores-investigadores a cada
Universidad.
Cubrir las vacantes existentes con profesores-investigadores que cumplan

realmente con las necesidades acadmicas existentes.
Uniformar las fuentes de reclutamiento de profesores-investigadores para captar

profesores-investigadores para las distintas Universidades.
Iniciar de manera oportuna con el reclutamiento para no caer en contrataciones

subjetivas y no planeadas por la urgencia de la contratacin.
Seleccin
Establecimiento de lineamientos claros y parmetros objetivos que faciliten la

seleccin del candidato.
Difundir, a travs de la descripcin de la vacante, la manera en que el candidato

ser evaluado, corroborando as su preparacin.
182
Transparencia en el procedimiento para elegir a los profesores-investigadores que

integran su plantilla acadmica.
Mayor captacin de candidatos al publicar sus vacantes a travs de la pgina web

oficial de cada Universidad.
Contratacin
Respetar la uniformidad lograda y avalada por autoridades universitarias.
Considerar la importancia de la celebracin oportuna de los contratos individuales

de trabajo con los profesores-investigadores con la finalidad de evitar demandas
laborales posteriores.
Integracin actualizada de los expedientes con la documentacin necesaria que

respalde la preparacin del profesor-investigador para solventar, en caso de
requerirlo, una demanda laboral o las auditoras administrativas que se llevan a
cabo por parte de las autoridades (Contralora General del Estado de Oaxaca).
Verificar que efectivamente los profesores-investigadores que ingresan a laborar a

cada Universidad dispongan de la formacin acadmica manifestada en su
currculum vitae.
Induccin
Las actividades de induccin son vagas e informales, proponiendo para este punto
un programa de induccin que facilite la integracin de los profesores-
investigadores.
Continuidad en las actividades propuestas a travs del diseo prctico y su

aplicacin.
Retomar el Manual de Induccin autorizado en la UTM para ser distribuido y

difundido en las dems Universidades, generando una base para iniciar y
complementar las actividades de induccin sugeridas.
183
Considerar la importancia que tiene la induccin al tener un efecto positivo en el

desempeo del profesor-investigador para integrarse rpidamente a las
actividades asignadas.
Que la induccin permita al trabajador aclarar dudas sobre los procedimientos que
se siguen dentro de la Universidad, facilitndole el cumplir con sus actividades.
Capacitacin y desarrollo
A falta de un programa formal, se proponen formatos para planear y disear

programas de capacitacin y desarrollo que permitan motivar y mejorar el
desempeo de las actividades realizadas para los profesores-investigadores.
Impartir cursos de capacitacin y desarrollo que vayan acordes a las necesidades

detectadas que permitan fomentar y mejorar en el caso de docencia, la pedagoga
aplicada y en investigacin la publicacin de artculos.
Interaccin entre profesores-investigadores con proyectos de investigacin afines

que permita su conclusin en un menor tiempo.
Formacin de grupos interdisciplinarios al planear la capacitacin y el desarrollo

hacia todo el SUNEO beneficiando a varias regiones al mismo tiempo.
Dado que esta investigacin se caracteriza por ser un caso de estudio no experimental de
tipo transversal y exploratorio-descriptivo una conclusin importante es la recomendacin
que se propone para que la propuesta presentada se formalice, es decir, que de una
investigacin no experimental pase a una investigacin experimental a travs de la
validacin de dicha propuesta ante las autoridades correspondientes formalizndose para
llevarla a la prctica y analizar los resultados obtenidos.
Cabe sealar que para la aplicacin de la propuesta se requiere tiempo y trabajo arduo,
debido a que el proceso de recursos humanos conlleva una serie de actividades
importantes que facilitan alcanzar los objetivos institucionales propuestos. Se recomienda
que la validacin se realice mediante un anlisis de cada una de las etapas del proceso
de recursos humanos, verificando que efectivamente los beneficios superan el tiempo
184
invertido al tratar de homogeneizar los procedimientos hacia todas las Universidades

actuales y futuras.
Se pretende generar un antecedente y avance administrativo en relacin a este proceso

sirviendo, como base para perfeccionar los procedimientos actualmente desempeados.
Es importante sealar algunas recomendaciones que se consideran pertinentes para dar

continuidad y mejorar este trabajo de tesis:
a) Hacer tangibles las propuestas realizadas en el rubro de induccin dirigidas a la

integracin rpida de los nuevos profesores-investigadores a la Universidad.
b) Definir claramente cules son los requisitos mnimos que debe cumplir el profesor-
investigador para ocupar una categora u otra.
c) Trabajar sobre cada etapa del proceso de recursos humanos por separado, para lo
cual dentro del SUNEO hay suficiente material para desarrollarlas, detectando
aspectos que puedan perfeccionarlas sin perder la relacin que existe entre las
mismas.
d) Revisar y actualizar la legislacin universitaria vigente con la finalidad de que est

acorde con las acciones que se llevan a cabo en la prctica dado el tiempo de
operacin que ya tienen las Universidades, cuyos procedimientos se van
modificando de acuerdo a las necesidades que van surgiendo. De lo contrario,
mientras no se actualice la normatividad, la legislacin existente se tiene que
respetar de manera irrestricta.
e) Analizar y evaluar la pertinencia de integrar el examen psicomtrico dentro de las

pruebas de evaluacin en la etapa de seleccin dados los lineamientos bajo los
cuales opera este nuevo modelo de Universidad.
f) Validar los formatos sugeridos por las autoridades universitarias correspondientes.
g) Despus de que las autoridades correspondientes validen los formatos sugeridos,

se recomienda visualizarlos y disponer de ellos de manera electrnica, nicamente
por el personal autorizado, asimismo, los formatos que pudieran ser llenados
directamente por los profesores-investigadores (como el inventario de recursos
185
humanos) tener acceso al mismo para su actualizacin anexando la

documentacin probatoria correspondiente.
186
Bibliografa
BIBLIOGRAFA
Arias, F., Heredia, V. (1973). Administracin de Recursos Humanos para el Alto

Desempeo. Mxico: Trillas.
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187
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http://www.umar.mx
http://www.unistmo.edu.mx
http://www.unpa.edu.mx
http://www.cronica.com.mx
http://www.ieepo.info
188
Anexos
ANEXOS
189
Anexos
Anexo 3.1
Preguntas a realizar a los Jefes de Recursos Humanos de las Universidades que conforman el proyecto SUNEO.
Fecha de llenado:___________________________
Objetivo: El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar informacin que sirva como base para sustentar la problemtica existente sobre el proceso de
Recursos Humanos aplicado a los profesores investigadores en las distintas Universidades que conforman el SUNEO:
1. Con qu nmero de profesores investigadores iniciaron el ao 2007, 2008 y el ao 2009?
2. Con qu nmero de profesores investigadores finalizaron el ao 2007 y 2008?
3. Cuntos profesores investigadores contrataron durante el ao 2007 y 2008?
4. Cuntos profesores investigadores han contratado en lo que va del ao 2009?
5. Cuntos profesores investigadores se dieron de baja durante el ao 2007 y 2008? Cul fue su antigedad?
6. Cuntos profesores investigadores se han dado de baja en lo que va del ao 2009? Cul fue su antigedad?
7. Conoce las causas por las que dicho personal se retiro de la Universidad? En caso de conocerlas las puede mencionar?
8. En caso de desconocerlas, cules considera usted que sean las causas por las que este tipo de personal se retira de la Universidad?
9. Cmo se lleva actualmente el proceso de Recursos Humanos en las siguientes reas aplicado a los profesores, y qu personas intervienen en el
mismo:
Reclutamiento
Seleccin/Contratacin
Induccin
Capacitacin/Desarrollo/Motivacin
10. Se encuentra, dicho proceso, reglamentado?
11. En caso de estar reglamentado, se sigue el proceso como lo establece el reglamento?
12. En qu casos se aplican las excepciones?
13. Cules son los principales problemas a los que se enfrenta la administracin de recursos humanos con el proceso que se lleva actualmente?
14. Considera que dicho proceso puede ser mejorado? En qu aspectos?
15. Algn comentario que quisiera agregar?
Preguntas a realizar a los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera y/o Jefes de Departamento de Servicios Escolares de las Universidades que
conforman el proyecto SUNEO.
El siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en el SUNEO, el cual
formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. El presente cuestionario est conformado por preguntas abiertas.
1. De qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores?
a. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador?
2. Para allegarse de curriculums vitae, qu medios (internos y/o externos) ocupa como fuentes de captacin de profesores-investigadores como posibles
candidatos para ingresar a la universidad?
3. Cul es el procedimiento que se sigue para llevar a cabo la seleccin (elegir dentro de los curriculums vitae recibidos al candidato idneo) del profesor-
investigador que ocupar la plaza vacante?
a. cules son los parmetros de evaluacin que se consideran?
4. Existe algn tipo de induccin que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la Universidad?, de qu manera se lleva a cabo?
5. De qu manera y bajo qu parmetros se le da seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6. Qu procedimiento es el que se sigue para las siguientes actividades?:
obtencin de la definitividad del profesor-investigador
recategorizacin
otorgamiento del estmulo acadmico
7. Existen dentro de la Universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
a. En dado caso, de qu manera se han llevado a cabo dichos programas?
b. Qu tipo de cursos se han impartido?
c. Cmo se detectan las necesidades de capacitacin y desarrollo?
8. Favor de agregar algn comentario que sugiera mejoras en el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y
desarrollo) que se lleva actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores?
Muchas gracias por su apoyo y atencin
Preguntas a realizar a los integrantes de la Comisin del Personal Acadmico de las Universidades que conforman el proyecto SUNEO.
Integrante de la comisin del personal acadmico: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos
humanos que se lleva actualmente en el SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. El presente
cuestionario est conformado por preguntas abiertas.
1. Cules son las actividades que lleva a cabo la comisin acadmica?
2. En el caso de las contrataciones:
190
Anexos
a. qu procedimiento es el que lleva a cabo la comisin acadmica para presentar ante el H. Consejo Acadmico la propuesta para las
nuevas contrataciones?
b. qu parmetros de evaluacin consideran?
c. manejan algn tipo de formato? de qu tipo?
d. de qu manera hacen llegar su propuesta al H. Consejo Acadmico?
3. En el caso de las recategorizaciones:
a. qu procedimiento es el que lleva a cabo la comisin acadmica para presentar ante el H. Consejo Acadmico la propuesta para las
recategorizaciones?
4. En el caso de la renovacin de contratos y concursos de oposicin:
a. cul es la participacin de la comisin acadmica en cada una de dichas actividades?
5. En caso de llevar a cabo otra actividad, cul es y cmo la realizan?
Muchas gracias por su apoyo y participacin
Anexo 3.2
OFERTA DE EMPLEO
BOLETN "ENLACE LABORAL"
Datos de la organizacin
Nombre Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Fecha de esta solicitud 18-Ene-06 No. de referencia de la organizacin S-01

Su institucin est inscrita en el RENIECYT? S N RENIECYT: 2005/1193
Domicilio:
Calle y No. Carretera Huajuapan-Acatlima km. 2.5 Int.
Colonia
Municipio/Delegacin Huajapan de Len
Ciudad Oaxaca C. P. 69000
Datos del contacto
Nombre Ing. Gerardo Garca Hernndez
Cargo Vice-Rector Acadmico
Telfonos (953) 532 45 48 Fax (953) 532 03 99
Correo electrnico ggarcia@mixteco.utm.mx
Observaciones
Descripcin de la vacante
Nombre de la vacante Profesor - Investigador de Tiempo Completo
Campo Ciencias de la Tecnologa
Disciplina Tecnologa Mecnica
Especialidad Esttica, Dinmica, Mecanismos
Grado acadmico requerido Doctorado

Responsabilidades: Imparticin de clases, investigacin en su especialidad, direccin de tesis, integracin a un
cuerpo acadmico, construccin de prototipos.
Habilidades e Idiomas
Ingls
requeridos
Experiencia necesaria Recien egresado o experiencia en la industria metalmecnica.
Sexo Indistinto Edad mnima 28 aos Edad mxima 45 aos
Nmero de plazas disponibles Dos
Ubicacin de la plaza Huajapan de Len, Oaxaca Requerimientos para viajar?

Sueldo mensual de 12 mil a 17 mil pesos, aguinaldo, fondo de ahorro, cubculo con
Sueldo y prestaciones
computadora conectada a Internet, 25 das de vacaciones, seguro social, INFONAVIT.
Fecha aproximada de la contratacin Primera quincena de febrero
Observaciones
Nmero de vacante:________00244/18-01-2006___________(Este campo ser llenado por personal del CONACYT)
191
Anexos
Anexo 3.3
Profesor/Investigador en Investigacin de Operaciones
Profesor/Investigador de Tiempo Completo para la licenciatura en Informtica. Grado mnimo e indispensable de maestra (comprobable con acta de examen de
grado). Para impartir materias como Investigacin de Operaciones I y II.
Fecha: 3 de agosto de 2009

Localidad: Puerto Escondido
Estado: Oaxaca
Salario: Segn grado acadmico (mnimo $11,000)
Comienzo: Septiembre 2009
Duracin: 1 ao opcin a plaza
Tipo de trabajo: Tiempo Completo
Solicitudes: Enviar currculum por correo electrnico
Empresa: Universidad del Mar
Contacto: M.C. Manuel Valds Marrero
Telfono:
Fax:
Correo-E: valdes@zicatela.umar.mx
Anexo 3.4
http://mexico.trovit.com
Mercado Laboral
Universidad del Papaloapan
Profesor-Investigador Cdigo: 428610
Para trabajar en Tuxtepec (Mxico)

rea de Inters Investigacin y Desarrollo
Funciones y responsabilidades La Universidad del Papaloapan, a travs de la Licenciatura en Ciencias Empresariales, solicita el siguiente personal.
Puesto: PROFESOR-INVESTIGADOR DE TIEMPO COMPLETO Requisito: Grado de maestro y/o doctor en el rea de
mercadotecnia o afn. Se ofrece: Sueldo segn Currculum Vitae 3 periodos vacacionales al ao (semana santa, verano
y fin de ao) Fondo de ahorro Seguridad social Ao sabtico Vales de despensa
Nivel Acadmico No Suministrado
Tipo de cargo Permanente
Nmero de vacantes 1
Sexo Indistinto
Beneficios segn CV
Lmite de Recepcin CV 26 de Marzo de 2009
Solicitud del 24 de Febrero de 2009
Observaciones Universidad del Papaloapan
Postulaciones Hasta ahora hay 0 personas postuladas
192
Anexos
Bolsa de trabajo del CINVESTAV
Julio 1, 2009.
1) Vacante de Profesor Investigador Titular A en la Universidad del Papaloapan Campus Tuxtepec Oaxaca de Ing. en Alimentos, maestra y doctorado especialidad
alimentos y que tenga experiencia profesional y trabajen el rea de procesos. Informacin sobre la Universidad: La Universidad del Papaloapan (UNPA) es una
Institucin Pblica de Educacin Superior perteneciente al Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca. Creada el 18 de junio del ao 2002, inicio actividades con
apoyo federal y estatal en el mes de julio del mismo ao. Es una nueva Universidad en pleno crecimiento. La UNPA cuenta con un Campus en la Ciudad de Loma
Bonita Oaxaca, en donde se ofrecen las carreras de Ingeniera en Diseo, Ingeniera en Computacin, Licenciatura en Zootecnia, Licenciatura en matemticas
aplicadas, Ingeniera en Acuicultura e Ingeniera en Mecatrnica y un Campus en la Ciudad de Tuxtepec, en donde se ofrecen las carreras de Ingeniera en
Alimentos, Licenciatura en recursos tropicales, Licenciatura en Ciencias Empresariales, Licenciatura en Ciencias Qumicas, Ingeniera en biotecnologa, Licenciatura
en Enfermera, http://www.unpa.edu.mx/pub/suneo/suneo_esp.pdf Informacin sobre el trabajo: El puesto es profesor investigador titular A, la percepcin mensual es de
$14,000, repartida en dos quincenas, ms un fondo de ahorro que en el periodo de 1 ao equivalen a 2 meses de salario del cual se realiza un corte en el mes de
junio y se entrega en el mes de julio, adems de 30 das de aguinaldo o en su caso la parte proporcional dependiendo de la fecha de ingreso, ms 25 das hbiles de
vacaciones repartidos en tres periodos, los cuales son 5 das en semana santa, 10 das en julio, 10 das en diciembre-enero, despus del primer ao de labores se
obtiene una prima vacacional de los 25 das el cual equivale al 25% del total de los 25 das, tambin se incluyen $ 210. mensuales en vales; IMSS, SAR, INFONAVIT
ms 1 ao de sabtico, a los 6 aos de servicio, contado a partir del primer da de labores, la contratacin es primero por 6 meses, durante el cual nos evaluamos
mutuamente, y si todo va bien, hay un segundo contrato por 6 meses ms, antes del trmino de este periodo, se lleva a cabo el proceso de examen de oposicin el
cual consta de 3 exmenes, 1 frente a grupo, 1 oral frente a sinodales y 1 escrito, basados en un tema relacionado con la materia que est impartiendo en ese
momento, pasado este proceso pasara a ser profesor de tiempo completo con definitividad (esto significa que no habr ms contratos de por medio) ya es la base, a
pesar de ser de tiempo completo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 hrs., las asignaturas o clases solamente sern de 3 horas frente al grupo, el resto de las
actividades 5 (horas) sern dedicadas a la investigacin, tutoras, asesoras y gestin acadmica. Comienzo: Septiembre 2009, Solicitudes: enviar Currculum vitae
por correo electrnico a el Jefe de Carrera http://www.unpa.edu.mx/profesores/tuxtepec/miguel_angel_garcia_munoz.html: mgarcia@unpa.edu.mx, garcia_m9@hotmail.com A
Dra. Susana Lozano Muiz, Profesor Investigador Titular A, Instituto de Biotecnologa Universidad del Papaloapan Circuito Central #200 Colonia Parque Industrial,
Tuxtepec, Oax. CP68301, Tel012878759240ext220.
Anexo 3.5
C. P. o LAE con Doctorado en Finanzas o Maestra en Finanzas
Contador Pblico o Lic. en Administracin con Doctorado o Maestra en Finanzas para el puesto de Profesor-Investigador, para impartir materias de su especialidad a
nivel Licenciatura y realizar Investigacin cientfica en las lneas de su especialidad y/o las establecidas por el Cuerpo Acadmico de la Institucin. Indispensable que
tenga experiencia previa en docencia a nivel licenciatura o posgrado
Fecha: 14 de agosto de 2009

Localidad: Cd. Ixtepec
Estado: Oaxaca
Salario: De acuerdo al grado y experiencia profesional
Comienzo: Septiembre del 2009
Duracin: Contratos eventuales con opcin a base definitiva por desempeo
Tipo de trabajo: Tiempo Completo
Solicitudes: Enviar currculum completo a la direccin de correo sealada
Empresa: Universidad del Istmo, Campus Ixtepec
Contacto: Dr. Jos Manuel Garca Lpez
Telfono:
Fax:
Correo-E: josman9_1@hotmail.com
193
Anexos
Anexo 3.6
GUA PARA ENTREVISTAR A SOLICITANTES AL PUESTO DE

PROFESOR-INVESTIGADOR PARA LA UNIVERSIDAD
Al entrevistador: Esta gua para entrevistar a los solicitantes pretende ayudar a seleccionar y colocar a los empleados. Si la usa para todas las personas que solicitan
un puesto, le ayudara a compararlas y le proporcionara informacin ms objetiva que la que se obtiene con entrevistas no estructuradas.
Como se trata de una gua general, tal vez no todos los puntos se apliquen a todos los casos. Sltese los que no sean pertinentes y agregue preguntas adecuadas
para el puesto especfico. Al final de la forma encontrar espacio para estas preguntas adicionales.
Inters por el puesto
Nombre_________________________________________________________________________
Puesto solicitado_________________________________________________________________
Qu supone que implica este trabajo (puesto)?________________________________________
Por qu quiere ser Profesor-Investigador?____________________________________________
Por qu esta calificado para ocuparlo? _______________________________________________
Qu requerimientos de salario necesita?______________________________________________
Qu sabe de nuestra Universidad? __________________________________________________
Por qu quiere trabajar para nosotros?_______________________________________________
Situacin laboral presente
Est empleado en la actualidad?_____S____No. En caso negativo Cunto tiempo lleva sin

empleo?________________________________________________________________________
Por qu esta desempleado?_______________________________________________________
Si est trabajando, Por qu est solicitando este puesto?________________________________
Cundo podra empezar a trabajar con nosotros?_______________________________________
Experiencia laboral
(Empiece por el empleo actual o ms reciente del solicitante y retroceda hasta el primero. Todos los periodos deben quedar explicados. Retroceda, cuando menos,
12 aos, dependiendo de la edad del solicitante. El servicio militar se debe considerar como un empleo.)
Empleador actual o ms reciente_____________________________________________________

Direccin _______________________________________________________________________
Fechas de empleo: De___________________________A_________________________________
Puesto actual o ms reciente _______________________________________________________
Cules son (eran) sus obligaciones? ________________________________________________
Ha ocupado el mismo puesto durante todo el tiempo que ha trabajado en esa empresa?_______S______No. En caso negativo, describa los distintos puestos que
ha ocupado con ese empleador, cunto tiempo estuvo en cada uno de ellos, as como las obligaciones bsicas de los
mismos.___________________________________________________________________
Cul fue su salario inicial?___________________ Cunto est ganando ahora? __________
Comentarios
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Nombre de su supervisor actual o ms reciente _________________________________________
Qu le gustaba ms de ese trabajo?_________________________________________________
Qu le gustaba menos de ese trabajo?_______________________________________________
Por qu est pensando en dejarlo?__________________________________________________
Por qu lo est dejando ahora?_____________________________________________________
Comentarios y observaciones del entrevistador
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Qu haca antes de su trabajo ms reciente?__________________________________________
Dnde estaba empleado?_________________________________________________________
Ubicacin_______________________________________________________________________
Denominacin del puesto___________________________________________________________
Obligaciones ____________________________________________________________________
Ocup el mismo puesto durante todo el tiempo que trabaj en esa empresa?_______S______No. En caso negativo, describa los puestos que ocup y las
obligaciones de cada uno de ellos____________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Cul fue su salario inicial?___________________ Cunto est ganando ahora? __________
Nombre de su supervisor ms reciente ________________________________________________
Podemos ponernos en contacto con esa empresa?_____________S __________No
Qu le gustaba ms de ese trabajo?_________________________________________________
Qu le gustaba menos de ese trabajo?_______________________________________________
194
Anexos
Por qu sali de ese trabajo? ______________________________________________________

Considerara la posibilidad de volver a trabajar ah?_____________________________________
Qu haca antes de trabajar en esa empresa?_________________________________________
Qu otros trabajos o experiencia ha tenido? Descrbalos en forma breve y explique las obligaciones generales de cada uno de
ellos.________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Ha estado desempleado en algn momento en los pasados cinco aos?_____S____No
Qu hizo para encontrar empleo?_________________________________________________
Qu otra experiencia o capacitacin tiene que le servira para calificar para el trabajo que ha solicitado?
____________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Explique cmo y dnde obtuvo esta experiencia o capacitacin
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Antecedentes acadmicos
Qu estudios o preparacin tiene que le serviran para el trabajo que ha solicitado?

____________________________________________________________________________________________________________________________________
Describa sus estudios profesionales.
____________________________________________________________________________________________________________________________________
En caso de ser extranjero, mencionar motivos por los que desea vivir en Mxico.
____________________________________________________________________________________________________________________________________
En caso de haber realizado estudios en el extranjero, mencionar la experiencia que le dej:
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Actividades extralaborales
Qu hace en su tiempo libre? _______Otro empleo _____ Deporte _____ Espectador de deportes_____Clubes_____Otros
Por favor, explique._______________________________________________________________
Preguntas especificas del entrevistador
Entrevistador: agregue preguntas relativas al trabajo particular que es objeto de esta entrevista, dejando espacio para respuestas breves.
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Personal
Estaras dispuesto a cambiar de ubicacin?_____S _____No

Estaras dispuesto a viajar?_____S _____No
Qu mximo de tiempo estara dispuesto a viajar?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Puede trabajar horas extras? ______________________________________________________
Trabajara los fines de semana? ____________________________________________________
Auto evaluacin
Cules dira que son sus puntos fuertes?

_______________________________________________________________________________
Cules dira que son sus puntos dbiles?
_______________________________________________________________________________
Entrevistador: compare las respuestas del solicitante con la informacin que ha proporcionado en la solicitud de empleo.
Aclare discrepancias:
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Antes de que se vaya el solicitante, el entrevistador le debe proporcionar informacin bsica acerca de la Universidad y el empleo vacante, si no lo ha hecho antes. El
solicitante debe recibir informacin acerca de la ubicacin del trabajo, el tipo de remuneracin (salario o sueldo) y de otros factores que podran afectar el inters que
el solicitante tiene por el trabajo.
195
Anexos
Impresiones del entrevistador
Califique cada una de las caractersticas de 1 a 4, donde 1 ser la calificacin ms alta y 4 la ms baja.
Caractersticas personales 1 2 3 4 Comentarios
Aspecto personal
Presencia, desenvolvimiento
Conversacin
Cooperacin con el entrevistador
Caractersticas relacionadas con el puesto
Experiencia para el puesto
Conocimiento del trabajo
Relaciones interpersonales
Disponibilidad
Calificacin general para el empleo
1 2 3 4 5
____ Superior ____Arriba del promedio ____Promedio ____Marginal ____Insatisfactorio
Comentarios y observaciones
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Entrevistador_____________________________________ Fecha ________________________
196
Anexos
Anexo 3.7
OPINIONES AL CURRICULUM VITAE
Con la finalidad de emitir su opinin en relacin a la revisin de los documentos y currculums vitae para la Seleccin de Profesores-Investigadores, solicitamos sea tan amable en concentrar los siguientes datos:
Nmero de preferencia:
DATOS DE IDENTIFICACIN DEL CANDIDATO: 1 2 3 nica

HISTORIAL ACADMICO 4 o ms (seale el nmero) ____
Nombre:
Estudios realizados
Fechas Aos
Grado Acadmico Institucin
De A
Licenciatura:
Maestra:
Doctorado
Pos-doctorado:
rea de especializacin:
Pertenece al SNI? SI_______ NO________ NIVEL_______________________ AO___________________
Cuenta con perfil PROMEP? SI______ NO_______ AO__________________
DATOS DE IDENTIFICACIN DE LA EMPRESA:
Nm. Nombre de la empresa o Nombre del Jefe Inmediato Telfono Correo Actividades realizadas Duracin Causa de separacin
Institucin: Electrnico
Desde Hasta
1 Trabajo Actual
2 ltimo
3 Penltimo
4 Antepenltimo
197
Anexos
EXPERIENCIA LABORAL
Nm. Nombre de la empresa o institucin Informacin corroborada Nombre de la persona que brind la Cargo Fecha
Correo Informacin escrita informacin
Telfono Electrnico
1
Otros atributos acadmicos o de investigacin:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre Telfono Correo Electrnico Relacin Tiempo de conocerlo
FIRMA
__________________________
Jefe de Carrera
198
Anexos
Anexo 3.8
ESCUDO
UNIVERSIDAD FOTO
UNIVERSIDAD
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DATOS PERSONALES DEL TRABAJADOR
NOMBRE (S) APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO
R.F.C. C.U.R.P. No. DE AFILIACION AL I.M.S.S.
M F
EDAD SEXO SOLTERO CASADO OTRO
LUGAR DE NACIMIENTO (MUNICIPIO, DISTRITO, ENTIDAD FEDERATIVA) NACIONALIDAD
No. CARTILLA DEL S.M.N. LICENCIA DE CONDUCIR CREDENCIAL DE ELECTOR

DOMICILO ACTUAL
CALLE NUM. INT. NUM. TELEFONO

EXT.
COLONIA MUNICIPIO ENTIDAD FEDERATIVA C. POSTAL

DATOS INTERNOS DEL TRABAJADOR
CATEGORA AREA DE ADSCRIPCION FECHA DE INGRESO
DATOS FAMILIARES
NOMBRE DEL PADRE (AUN FINADO) DOMICILIO Y TELEFONO
NOMBRE DE LA MADRE (AUN FINADA)
NOMBRE DEL CONYUGE
NOMBRE Y FIRMA
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, QUE LOS DATOS ASENTADOS EN EL PRESENTE DOCUMENTO SON VERDICOS
199
Anexos
Anexo 3.9
UNIVERSIDAD
ESCUDO Departamento de Recursos Humanos
Documentos Proporcionados a su Ingreso
Personal Acadmico
UNIVERSIDAD
NOMBRE DEL TRABAJADOR:__________________________________________________________________________________________

GRADO DE ESTUDIOS: 1.- LICENCIATURA ( ) 2.- MAESTRIA ( ) 3.- DOCTORADO ( )
CATEGORIA:_____________________________________________________ FECHA DE DIA MES AO
INGRESO:
AREA DE ADSCRIPCION:__________________________________________________________________________________________
No. DOCUMENTOS PROPORCIONADOS POR EL TRABAJADOR OBSERVACIONES PRESENTA EL DOCTO.
SI NO
1 CURRICULUM VITAE
2 3 FOTOGRAFIAS TAMAO INFANTIL
3 CONSTANCIA DE ESTUDIOS
ACTA DE EXAMEN PROFESIONAL DE LA LICENCIATURA
TITULO Y/O CEDULA PROFESIONAL DE LA LICENCIATURA
ACTA DE EXAMEN DE GRADO DE LA MAESTRA
GRADO Y/O CEDULA PROFESIONAL DE LA MAESTRA
ACTA DE EXAMEN DE GRADO DEL DOCTORADO
GRADO Y/O CEDULA PROFESIONAL DEL DOCTORADO
OTROS
4 ACTA DE NACIMIENTO
5 CERTIFICADO MEDICO RECIENTE
6 CARTILLA DEL SERVICIO MILITAR
7 COMPROBANTE DE DOMICILIO
8 CREDENCIAL PARA VOTAR
9 CEDULA C.U.R.P.
10 CEDULA DEL R.F.C.
11 NUMERO DE AFILIACION AL I.M.S.S.
12 CONSTANCIA DE PERCEPCIONES Y RETENCIONES
13 NUMERO DE CREDITO DEL INFONAVIT
14 CONSTANCIA DE NO INHABILITACIN
ADEMS PARA EL PERSONAL EXTRANJERO LO SIGUIENTE:
15 PASAPORTE
16 FM3
17 FORMA MIGRATORIA
18 APOSTILLADO DE GRADOS DE ESTUDIOS CON TRADUCCION AL IDIOMA
ESPAOL
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD QUE LOS DATOS Y DOCUMENTOS FUERON PRESENTADOS POR MI Y COMPROMETINDOME EN
PROPORCIONAR LOS DOCUMENTOS FALTANTES EN UN PLAZO NO MAYOR DE CINCO DIAS NATURALES.
H. CD. DE HUAJUAPAN DE LEN, OAX., A ________ DEL MES DE _______________ DEL____________.
ENTREGO RECIBIO
_______________________________________________ ____________________________________________
NOMBRE Y FIRMA NOMBRE Y FIRMA
200
Anexos
Anexo 3.10
UNIVERSIDAD
Departamento de Recursos Humanos
Datos Proporcionados a su Ingreso
NOMBRE: ____________________________________________________________
CATEGORA: ___________________________ FECHA DE DIA MES AO

INGRESO:
REA DE ADSCRIPCIN: ________________________________________________________
POR FAVOR INDIQUE SI NO

Se encuentra inscrito en el RFC?
Entrega constancia del RFC?
Entrega constancia de la CURP?
Actualmente percibe ingresos por salarios de otro retenedor?
El otro retenedor le aplica el subsidio al empleo?
En el periodo comprendido del 1 de enero de este ao a esta fecha, percibi remuneraciones por salarios por otro patrn?
Entrega constancia de sueldos salarios, viticos, conceptos asimilables y crdito al salario?
Actualmente tiene ingresos por otro concepto?
Especifique qu tipo de ingreso:
En caso de ser extranjero: Dnde tendr su residencia fiscal?
Tiene crdito INFONAVIT?
Entrega aviso de retencin de crdito INFONAVIT?
Tiene crdito FONACOT?
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD QUE LOS DATOS ASENTADOS EN ESTE DOCUMENTO SON VERDICOS Y EN CASO DE QUE ESTA
INFORMACIN CAMBIE, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS; ASIMISMO SI NO ESTOY
OBLIGADO A PRESENTAR LA DECLARACIN ANUAL DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA, Y DESEO HACERLO, SE LO COMUNICAR A DICHO
DEPARTAMENTO A MAS TARDAR EL 31 DE DICIEMBRE DE CADA AO.
H. CD. DE HUAJUAPAN DE LEN, OAX., A _______ DEL MES DE ________DE _____
_________________________
NOMBRE Y FIRMA
Anexo 3.11
CONSTANCIA
POR MEDIO DE LA PRESENTE CONSTANCIA MANIFIESTO QUE CON FECHA ____DE ___ DE _____, ME FUE PROPORCIONADA UNA COPIA DE LOS
SIGUIENTES REGLAMENTOS:
1. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADEMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE
LA MIXTECA, CON FECHA 29 DE JULIO DE 2004.
2. REGLAMENTO DEL PERSONAL ACDEMICO VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD
TECNOLGICA DE LA MIXTECA, CON FECHA 15 DE DICIEMBRE DE 1997.
3. REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE
LA MIXTECA, CON FECHA 27 DE ENERO DE 2004.
4. REGLAMENTO DE FONDO DE AHORRO VIGENTE, RATIFICADO EN SU VERSIN ACTUAL POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA, CON FECHA 31 DE MAYO DE 2004.
5. REGLAMENTO DE DESPENSA VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA
MIXTECA, CON FECHA 06 DE MAYO DE 2004.
MISMOS QUE LEI Y ANALICE, POR LO QUE DECLARO ESTAR CONSCIENTE DE SU CONTENIDO Y ME COMPROMETO A APEGARME A LOS DERECHOS,
OBLIGACIONES Y DEMAS DISPOSICIONES QUE ESTOS REGLAMENTOS OTORGUEN E IMPONGAN PARA EL DESARROLLO DE MIS ACTIVIDADES COMO:
_____________________________
POR LO TANTO EXTIENDO LA PRESENTE EN LA LOCALIDAD DE ACATLIMA, HUAJUAPAN DE LEN, OAXACA. A ___ DIAS DEL MES DE _____ DE ______.
ATENTAMENTE
____________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL TRABAJADOR
C.c.p. Expediente
201
Anexos
Anexo 3.12
UNIVERSIDAD
SOLICITUD DE INGRESO AL PLAN DE PREVISIN SOCIAL Y FONDO DE AHORRO.

Nombre: Fecha de Adhesin:____/___ /____
rea: Categora:
Sueldo Diario Nominal: No. De Empleado:
AUTORIZACIN
EN CUMPLIMIENTO AL ARTCULO 5 DEL REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA QUE A LA LETRA
DICE: LAS PRESTACIONES CONTENIDAS EN EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL SOLO SE HARN EFECTIVAS POR EL TRABAJADOR INTERESADO QUIEN
DEBE OBSERVAR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:
1. RECIBIR SALARIO A TRAVS DE NMINA.

2. FIRMAR LA CARTA DE ADHESIN AL PLAN DE PREVISIN SOCIAL, LA CDULA DE DESIGNACIN DE BENEFICIARIOS Y LA CONFORMIDAD
DE HABER LEDO Y CONOCER EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL.
ASIMISMO, POR MEDIO DE LA PRESENTE SOLICITO MI INGRESO AL FONDO DE AHORRO CONSTITUIDO PARA LOS TRABAJADORES DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA; PARA TAL EFECTO AUTORIZO CON LA FIRMA DE ESTE DOCUMENTO A LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA
DE LA MIXTECA PARA QUE CUANDO ASI PROCEDA, ME DESCUENTE QUINCENALMENTE EL IMPORTE DE MIS APORTACIONES ASIMISMO LOS PAGOS
DE PRSTAMOS OBTENIDOS DE CONFORMIDAD CON EL REGLAMENTO DEL FONDO DE AHORRO, SUJETANDOME A LAS DISPOSICIONES
ESTABLECIDAS EN EL CITADO REGLAMENTO, EL CUAL DECLARO CONOCER.
Atentamente
_____________________________________
Nombre y Firma del Trabajador
Nota: El monto de la aportacin vara de acuerdo a los incrementos salriales que se pudieran presentar durante el ejercicio de este Fondo de Ahorro.
Anexo 3.13
UNIVERSIDAD
SOLICITUD NO INGRESO AL PLAN DE PREVISIN SOCIAL Y FONDO DE AHORRO.

Nombre: Fecha de Adhesin:____/____ /_____
rea: Categora:
Sueldo Diario Nominal: No. De Empleado:
AUTORIZACIN
EN CUMPLIMIENTO AL ARTCULO 5 DEL REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA QUE A LA LETRA
DICE: LAS PRESTACIONES CONTENIDAS EN EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL SOLO SE HARN EFECTIVAS POR EL TRABAJADOR INTERESADO QUIEN
DEBE OBSERVAR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:
1. RECIBIR SALARIO A TRAVS DE NMINA.

2. FIRMAR LA CARTA DE ADHESIN AL PLAN DE PREVISIN SOCIAL, LA CDULA DE DESIGNACIN DE BENEFICIARIOS Y LA CONFORMIDAD
DE HABER LEDO Y CONOCER EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL.
ASIMISMO, POR ASI CONVENIR A MIS INTERESES, A TRAVS DE LA PRESENTE SOLICITO NO INGRESAR AL FONDO DE AHORRO CONSTITUIDO PARA
LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA; JUNTO CON ELLO, A TODOS LOS DERECHOS POSTERIORES QUE DE ESTE
SE DERIVEN, SUJETANDOME A LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO DEL FONDO DE AHORRO, EL CUAL DECLARO CONOCER.
Atentamente
____________________________________
Nombre y Firma del Trabajador
Nota: El monto de la aportacin vara de acuerdo a los incrementos salriales que se pudieran presentar durante el ejercicio de este Fondo de Ahorro.
202
Anexos
UNIVERSIDAD Anexo 3.14

ESCUDO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD CONSTANCIA DE MANIFESTACIN Y ACTUALIZACION DE DOMICILIO
NOMBRE: No. de nmina:
ADSCRIPCIN:
BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, MANIFIESTO QUE MI DOMICILIO PARTICULAR ACTUAL ES EL SIGUIENTE:
EN HUAJUAPAN DE LEN
COLONIA: C.P.:
TEL. PARTICULAR: CELULAR:
LUGAR DE ORIGEN
COLONIA:
MUNICIPIO: ESTADO:
C.P.: TEL PARTICULAR CON LADA:
ASIMISMO MANIFIESTO QUE LOS DATOS SON REALES Y QUE, DE MODIFICARSE ESTA INFORMACIN, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
HUAJUAPAN DE LEON, OAX., A __________ DE ___________________ DE _________.
NOMBRE Y FIRMA
ESTA INFORMACIN ES DE CARCTER CONFIDENCIAL.
Anexo 3.15
ESCUDO UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CDULA DE DESIGNACIN Y ACTUALIZACIN DE BENEFICIARIOS
No de Nmina:
NOMBRE:
ADSCRIPCION:
BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, MANIFIESTO QUE DESIGNO A LA(S) SIGUIENTE(S) PERSONA(S) COMO MI(S) BENEFICIARIO(S) DE TODAS LAS
PERCEPCIONES Y PRESTACIONES DERIVADAS DE LA RELACIN LABORAL CON LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA CONTEMPLADAS EN
LA LEGISLACIN UNIVERSITARIA VIGENTE:
NOMBRE FECHA DE NACIMIENTO PARENTESCO PORCENTAJE
(Preferentemente mayor de 18 aos)
ASIMISMO MANIFIESTO QUE LOS DATOS SON REALES Y QUE, DE MODIFICARSE ESTA INFORMACIN, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
HUAJUAPAN DE LEON, OAX., A __________DE________________________ DE_______.
NOMBRE Y FIRMA
ESTA INFORMACIN ES DE CARCTER CONFIDENCIAL.
203
Anexos
Anexo 3.16
Guin preliminar de la entrevista aplicada a profesores-investigadores que han formado parte de la Comisin del Personal Acadmico, que han sido Jefes
de Carrera y/o Directores de Instituto.
1. De qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores (para el siguiente semestre y el ao siguiente)? Nota: las
materias a impartir son el nico factor?
a. qu aspectos conforman el perfil cuando se requiere cubrir la vacante de profesor-investigador?
b. En dado caso, a travs de qu medio le hace llegar al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
c. qu informacin se considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de docencia identificadas?
2. Para allegarse de curriculum vitae, qu medios (internos y/o externos) ocupa como fuentes de captacin de profesores-investigadores como posibles
candidatos para ingresar a la Universidad?
a. por qu se opt por esa fuente de reclutamiento?
b. la considera una adecuada fuente de reclutamiento? recibe la respuesta que espera? sugiere o recomienda algn otro medio de captacin?
c. qu informacin espera venga incluida en los curriculum vitae que le llegan?
d. En su caso, cmo se enter de la vacante que exista y cmo envo su currculum vitae?
e. de qu ciudades procede la mayor parte de los profesores-investigadores adscritos a su jefatura?
f. por qu considera usted que la Universidad resulta atractiva para trabajar para los profesores-investigadores a tal grado de cambiar de residencia?
cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen la Universidad?
3. Cul es el procedimiento y cules son los parmetros de evaluacin que se siguen para seleccionar, de los currculum vitae recibidos, al profesor-investigador
que ocupar la plaza vacante?
a. qu parmetros de evaluacin considera al revisar el currculum vitae?
b. se lleva a cabo una entrevista previa?, quin la lleva a cabo?
c. maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de las evaluaciones?
4. Seleccionado el candidato, qu actividades se llevan a cabo?
a. ha formado parte de la comisin acadmica?
SI
b. qu procedimiento y parmetros de evaluacin siguen para revisar un currculum vitae?
c. manejan algn(os) formato(s)?, de qu tipo?
En el caso de las recategorizaciones:
a. qu procedimiento y parmetros de evaluacin siguen para revisar un currculum vitae?
b. manejan algn(os) formato(s)?, de qu tipo?
c. de qu manera hacen llegar su propuesta al H. Consejo Acadmico?
En el caso de apertura para concurso de oposicin:
a. qu procedimiento y parmetros de evaluacin siguen para revisar un currculum vitae?
204
Anexos
b. manejan algn(os) formato(s)?, de qu tipo?
c. de qu manera hacen llegar su propuesta al H. Consejo Acadmico?
5. Existe algn tipo de induccin por parte de la jefatura que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la Universidad? de qu manera se
lleva a cabo?
a. cul fue su experiencia cuando ingres a la Universidad?
b. sugiere algn otro mecanismo?
6. Cmo, de qu manera y bajo qu parmetros se le da seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
7. Ha participado cmo jurado para la evaluacin de un profesor-investigador para el otorgamiento de su definitividad?
a. considera que los parmetros que se evalan son suficientes? recomendara otros parmetros?, cules?
8. Existe dentro de la Universidad programas de capacitacin y desarrollo que se impartan a los profesores-investigadores? Quin y cmo se desarrolla dicho
programa?
a. cmo se pueden detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo?
b. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
9. Si pudiera sugerir algn mecanismo de motivacin para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores, cules propondra?
10. Ha sabido de algn problema laboral que haya tenido la Universidad con algn profesor-investigador?, sabe usted el motivo?
Anexo 3.17
Respuestas obtenidas de las entrevistas aplicadas a profesores-investigadores que han formado parte de la Comisin del Personal Acadmico, que han
sido Jefes de Carrera y/o Directores de Instituto dado un guin preliminar.
Entrevistado nmero: 1
Fecha de la entrevista: 19 de agosto de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Como Jefe de Carrera detecto cul es la necesidad de contratacin de profesores-investigadores en base a las materias que se impartirn el siguiente semestre,
comunicndoselo de manera verbal al Vice-Rector Acadmico, quien me hace llegar los currculum vitae para su revisin, considerando como parmetros de
evaluacin la experiencia laboral, cunto tiempo tiene de haber concluido sus estudios, que la especialidad que tenga en la maestra tenga que ver con las
necesidades de la Universidad. Los resultados de dicha evaluacin se la comunico de manera verbal al Vice-Rector Acadmico y con la cual recomienda o no la
contratacin ante el H. Consejo Acadmico.
En relacin a la aplicacin de una entrevista previa, no se lleva a cabo, el Vice-Rector Acadmico la realiza una vez que el candidato ya se ha incorporado a la
Universidad.
Respecto a las actividades de induccin, como Jefe de Carrera, presento al nuevo profesor de manera formal con los dems compaeros, asignndole un cubculo y
un equipo de cmputo. Para la asignacin de las materias que impartir el profesor-investigador, realiz una propuesta pero finalmente quien decide es el Vice-
Rector Acadmico.
La evaluacin de desempeo que aplico a los profesores la realizo a travs de la entrega del avance programtico, sin embargo como dicho avance es llenado por el
mismo profesor, todos sealan que si van cubriendo con el programa. El avance programtico es un formato establecido en el cual el profesor seala el tiempo en
que va cubriendo el programa y el porcentaje del mismo que va cubriendo en ese tiempo, el profesor entrega dicho avance al termino de cada examen parcial, como
Jefe de Carrera lo concentro, lo reviso y hago un resumen que le envo al Vice-Rector Acadmico.
Otro mecanismo de evaluacin que utilizo es un consenso con los alumnos, a quienes les pregunto si no tienen algn comentario o queja de los profesores que les
dan clases con la finalidad de sugerirle a los profesores las reas en las que pueden mejorar, como una forma de retroalimentacin. Actualmente estoy trabajando en
el diseo de un cuestionario para que lo rellene el alumno de forma annima.
En relacin a la definitividad, como Jefe de Carrera me enter de que un profesor del Instituto ya va a cumplir el ao hasta la sesin del Consejo cuando se
determina si se abre el concurso de oposicin para ese profesor. Si el Consejo Acadmico aprueba la apertura de la convocatoria, se le comunica de manera verbal
al profesor que est por cumplir el ao para que pueda solicitar por escrito la presentacin del examen de oposicin.
El formato de recomendacin que se genera una vez realizadas las tres pruebas por parte del profesor, no se le hace llegar al Jefe de Carrera, lo cual considero
importante para dar seguimiento al desempeo de dicho profesor.
Respecto a las recategorizaciones, los jefes de carrera no participamos en la evaluacin de los profesores que han solicitado dicha promocin. En relacin a los
estmulos, es el Consejo Acadmico quien decide como estar integrado el Comit de Estmulos del Personal Acadmico, sin embargo no existen parmetros de
evaluacin oficiales al respecto, s que ltimamente han intentado estandarizarlos.
205
Anexos
Actualmente me desempeo como Jefe de Carrera, pero tambin he sido Director de Instituto, y en ambos cargo he visto que el Vice-Rector Acadmico es quien
decide si se contrata o no a un profesor, an as le hago llegar la necesidad de contratacin en base a las materias que no se van a tener cubiertas para el prximo
semestre.
Cuando era Director de Instituto, la prioridad era la docencia, y ahora que soy Jefe de Carrera resulta que la prioridad es el rea de investigacin. Los currculum
vitae que me llegan para revisarlos me los hacen llegar desde el 2007, y aun as cuando recomiendo que no se contrate porque no cumple con lo que requiere el
Instituto se contrata, el Vice-Rector Acadmico lo contrata.
He visto que la Universidad difunde a travs de la pgina del CONACYT las vacantes existentes, sin embargo cuando en realidad solo hay una, el Vice-Rector
Acadmico seala por ejemplo que hay 4 plazas disponibles.
Los parmetros que considero al momento de revisar un currculum es la formacin acadmica, la experiencia profesional y las lneas en las que ha trabajado. No
hay una evaluacin previa a travs de una entrevista.
Considero que los seguimientos al desempeo de los profesores debe llevarse de manera semestral, actualmente por ejemplo, los reportes de investigacin se
presentan anualmente, y creo que s se acortan esos tiempos el profesor sentira mas presin. Considero la opinin de los alumnos para evaluar a los profesores, sin
embargo an cuando reporte las quejas por escrito de los alumnos a la Vice-Rectora Acadmica, la renovacin del contrato del profesor se lleva a cabo.
Es importante que se respete el Reglamento Interno de la Universidad, pues muchas veces se cae en usurpacin de funciones.
Respecto a la recategorizacin, deben establecerse parmetros mnimos que debe cumplir el profesor como mnimo para ser recategorizado en los aspectos de:
publicaciones, participacin en congresos, proteccin de patentes, eventos acadmicos, carga acadmica, participacin en actividades administrativas, direcciones
de tesis y servicio social, reconocimientos, premios, diplomas y actividades culturales.
En relacin al otorgamiento de estmulos, en algunas ocasiones, los integrantes del Comit si me piden opinin de algn profesor que ha solicitado el estmulo, sin
embargo, me he dado cuenta que cada Comit cambia los parmetros de evaluacin.
Respecto a los cursos de capacitacin y desarrollo, los he solicitado, por ejemplo en el mbito de la redaccin de artculos cientficos, sin embargo solo se queda en
esa, en una mera solicitud pues en Vice-Rectora Acadmica se queda estancada.
Como miembro integrante de la Comisin del Personal Acadmico, te menciono que dicha Comisin est integrada por 5 profesores: Jefes de Carrera, Directores de
Instituto y el Vice-Rector Acadmico, los cuales son nombrados por el H. Consejo Acadmico.
Las razones para las que se rene la Comisin es para recomendar contrataciones y recategorizaciones. En el caso de las contrataciones, reciben los currculum
vitae con documentos probatorios, no existen parmetros de evaluacin establecidos, se considera el criterio y el hecho que los currculum vitae ya han sido
revisados previamente por los Jefes de Carrera correspondientes y el Vice-Rector Acadmico, la Comisin en este sentido solo da el visto bueno, y en caso de haber
objecin est se da en la sesin del Consejo. Como Jefe de Carrera, los parmetros de evaluacin que considero es la formacin acadmica y la experiencia.
Para el caso de las recategorizaciones, los que integramos la Comisin, recibimos los expedientes de los profesores que han solicitado la promocin, y se le
consideran sus mritos que son respaldados por constancias. El Vice-Rector Acadmico establece un programa de revisin, que en realidad es un calendario, para
que los integrantes de la Comisin nos vayamos turnando los expedientes para su revisin. Asimismo, el Vice-Rector Acadmico nos entrega una hoja de
evaluacin, en la cual, cada miembro de la Comisin emite su opinin, para lo cual se consideran varios aspectos: grado, artculos publicados, carga acadmica,
asesoras, cursos, tesis, congresos, perfil PROMEP. La existencia de esa hoja de evaluacin nos obliga en cierta forma a revisar el expediente del profesor.
Finalizada la revisin, se canaliza las recomendaciones positivas o negativas al Consejo, a travs de un acta firmada, quien dar un veredicto final a las mismas, en
dado caso que el profesor no se haya visto favorecido en la solicitud de promocin recurre al recurso de inconformidad y nuevamente la Comisin revisa su
expediente.
En el caso de las recomendaciones para otorgamiento de definitividades, la Comisin no participa, y como Jefe de Carrera tampoco.
Fecha de la entrevista: 2 de septiembre de 2009.
Para detectar la necesidad de contratacin de profesores-investigadores para el siguiente semestre considero las materias que se van a impartir y el personal que se
va de sabtico. En relacin a las materias que se van a impartir, mando un correo electrnico a los profesores para que me enven cules son las asignaturas que
quieren impartir, con lo cual determino las asignaciones finales de acuerdo a como me vayan llegando los correos, de ah veo qu materias son las que quedan libres
para comentarlas y hacer ajustes con los profesores, finalmente, las materias que quedan sin asignar son las necesidades que le envo al Vice-Rector Acadmico
para que se cubran. Para comunicar dichas necesidades, no utilizo algn medio formal a travs del cual se las haga llegar al Vice-Rector Acadmico.
El medio a travs del cual recibo los currculum vitae es de manera espontnea va correo electrnico, los reviso y sobre el documento emito mis observaciones, de
igual forma el Director de Instituto y el Coordinador de la Maestra emiten sus comentarios, los cuales se los hago llegar al Vice-Rector Acadmico. Asimismo
supongo que el Vice-Rector Acadmico sube a alguna pgina de internet la vacante existente, y los currculum vitae recibidos los hace llegar al Director de Instituto,
Jefe de Carrera y Coordinador de la Maestra para emitir opiniones, se hacen llegar las mismas al Vice-Rector Acadmico y de ah supongo que sigue el
procedimiento establecido. La informacin que espero venga incluida en los currculum vitae que voy a revisar (considerndolos como parmetros de evaluacin) es
la historia laboral (qu le gust y qu no le gust de su empleo anterior, tiempo que ha laborado en los empleos anteriores), historia educativa (materias que puede
dar) e historia personal (estado civil). Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar porque se encuentra ubicada en un lugar tranquilo.
206
Anexos
El procedimiento que se sigue para llevar a cabo la seleccin una vez que he enviado los currculum vitae al Vice-Rector Acadmico, es una entrevista al candidato
(por parte del Director de Instituto, Jefe de Carrera y el Coordinador de la Maestra) de manera informal, hacindole llegar los comentarios de dicha entrevista al Vice-
Rector Acadmico. No manejamos ningn formato de evaluacin para asentar los resultados de la revisin de los currculum vitae y de la entrevista.
En relacin a la induccin, el nuevo profesor-investigador, llega directamente al rea de Vice-Rectora Acadmica y el Vice-Rector Acadmico manda llamar al Jefe
de Carrera, lo presenta y como Jefe de Carrera soy quien le da la bienvenida, lo presento a los dems profesores de manera personal e individual y le explica las
actividades propias de docencia, lo canalizo con el Director de Instituto para que le asigne cubculo y le explique sobre la existencia de los cuerpos acadmicos.
No hay ningn seguimiento al desempeo de los profesores; de manera informal pregunto a los alumnos que considere confiables y discretos cmo ha sido el
desempeo de sus profesores dentro del aula.
He participado como jurado para la evaluacin de los profesores-investigadores para el otorgamiento de su definitividad y he establecido mis propios parmetros de
evaluacin para las tres pruebas que se aplican:
Prueba escrita: ortografa, estructura, lenguaje utilizado, citas.
Prueba oral: exposicin, cmo aborda los temas, ortografa.
Prueba didctica: manejo del cuerpo, espacio fsico, diapositivas manejadas, manas, participacin de los alumnos, tono de voz.
Esta evaluacin concluye asentando puntos buenos y malos. Se le notifica al Vice-Rector Acadmico en caso de que la evaluacin no haya sido favorable y este le
pide al profesor-investigador su renuncia voluntaria con la finalidad de no pasar el dictamen del jurado al H. Consejo Acadmico. Al respecto sugiero que la
informacin que fluya del Consejo Acadmico sea de manera inmediata para que el profesor-investigador no est con la incertidumbre si pas o no su examen
porque luego vence su contrato y el profesor desconoce si continuar dentro de la Universidad, siendo que el resultado de la evaluacin an no pasa al H. Consejo
Acadmico ya vencido el contrato del profesor, y todava, cuando el resultado de la evaluacin es enviado a dicho Consejo, el Secretario tarda en notificarle al
profesor su situacin.
Respecto a la capacitacin y desarrollo, no existe establecido ningn programa relacionado con estos temas. Considero que los temas en los que se puede capacitar
a los profesores es pedagoga y metodologa de la investigacin (cmo publicar).
De igual forma sugiero que, para motivar al profesor, exista una adecuada induccin y brindarle la confianza suficiente para establecer adecuados canales de
comunicacin. Asimismo, que existiera un check list en los procesos que se llevan a cabo.
La manera en la que identifico cules son las necesidades de contratacin a cubrir se lleva principalmente de acuerdo a las necesidades de la carrera,
especficamente las materias que se vayan a impartir. Para determinar el perfil que debe cubrir el candidato, considero el grado acadmico y su lnea de
investigacin, lo cual es importante verificar para que el profesor pueda incorporarse a los cuerpos acadmicos existentes. Identificadas las necesidades, de manera
verbal se las comunico al Vice-Rector Acadmico.
Para captar currculum vitae, el Vice-Rector Acadmico sube la vacante a la pgina del CONACYT, al respecto sugiero que en la misma pgina de la Universidad se
publiquen las vacantes o que se divulguen hacia otras Universidades. Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar por ser de tiempo completo (en
otras Universidades se trabaja por hora clase o medio tiempo y no se tiene el tiempo para dedicarle a la investigacin), por la estabilidad laboral, la tranquilidad y el
ambiente laboral sano (no hay grillas ni sindicatos), adems en otras universidades se firman contratos por 4 o 6 meses y es incmodo, asimismo en este tipo de
Universidad las prestaciones son atractivas y los perodos vacacionales tambin. Sin embargo, las causas por las que los profesores dejen la Universidad se debe a
que, consideran que Huajuapan no es un lugar agradable, porque en otras Universidades se manejan becas acadmicas anuales (estmulos econmicos de acuerdo
al desempeo acadmico: produccin), perodos vacacionales extensos y porque la familia no se adapta al modo de vida de Huajuapan.
Para llevar a cabo la seleccin de los candidatos, considero el grado acadmico y las lneas de investigacin, consulto con 2 o 3 profesores especialistas en el rea
para pedir su punto de vista. Como Jefe de Carrera llevo a cabo una entrevista previa con el candidato realizndole el siguiente tipo de preguntas: aspecto
acadmico: posgrado; publicaciones: lugares, revistas; razones de cambio de trabajo, aspectos familiares, carta de motivos: de manera verbal; cartas de
recomendacin; conocimiento de la Universidad. Cabe sealar que las entrevistas se han llevado a cabo bajo tres situaciones: el primer da de labores del profesor,
previa a la contratacin y nunca. Al respecto sugiero que las entrevistas se lleven a cabo a travs de una mesa redonda donde participen el Jefe de Carrera y el
Director de Instituto, pues la participacin del Director actualmente, es nula. El resultado de la revisin del currculum vitae y la entrevista aplicada lo anoto en el
mismo currculum.
Para la induccin del nuevo profesor, como Jefe de Carrera lo presento con los dems compaeros y entre el Director del Instituto y yo le asignamos un cubculo. En
mi caso, cuando ingres a la Universidad, nadie me dijo lo que iba a hacer por lo tanto, sugiero que existan plticas generales sobre lo que hay que hacer, sobre los
trmites administrativos que hay que realizar.
El seguimiento al desempeo que se realiza es, con el formato que se denomina: reporte trimestral de actividades, pero no lo llevo a cabo por desidia y falta de
tiempo pues un Jefe de Carrera tiene mucha carga administrativa, sugiriendo que el seguimiento del desempeo de los profesores lo debe hacer el Director del
Instituto pues su carga de trabajo es mucho menor que la de un Jefe de Carrera, considero que solo ocupan la plaza y esto en realidad no es su culpa sino las
funciones establecidas que se tienen para ese tipo de puestos.
El Director del Instituto es quien debe coordinar los cuerpos acadmicos, sin embargo por las lneas de investigacin de cada profesor-investigador, las cuales no
convergen, resultan dispersas, por eso la importancia de considerar desde un principio cules son las lneas de investigacin que manejan. Actualmente en el
Instituto, todos los cuerpos acadmicos estn en formacin, ninguno en consolidacin.
Para el seguimiento del desempeo, me fijo en el comportamiento del profesor y le pregunto a los estudiantes si se ha desenvuelto bien, sin embargo no hay nada
formal pero, para que pueda hacer algo debe estar reglamentado para que tenga argumentos para llamarle la atencin al profesor, asimismo considerar la evaluacin
de otros departamentos, por ejemplo: servicios escolares (puntualidad).
En relacin a la capacitacin y desarrollo, no existe ningn programa al respecto y adems, estoy en desacuerdo que se lleven a cabo cursos de 2 das de 6 a 8
horas diarias, creo que es suficiente 3 horas diarias en 5 das. Considero que las reas en las que los profesores pueden recibir capacitacin es en la actualizacin
de conocimientos, desarrollo de un proyecto (metodologa), pedagoga, organizacin (administracin, liderazgo, trabajo en equipo).
207
Anexos
La forma en que considero se puede motivar al profesor, es dndole seguimiento a las actividades que realiza, a travs del reporte trimestral de actividades y divulgar
informacin sobresaliente que haya llevado a cabo; asimismo sugiero que los procedimiento que se propongan sean prcticos y que no se conformen por muchos
pasos.
Cabe sealar que formo parte de la Comisin del Personal Acadmico y al respecto quiero comentar lo siguiente:
En relacin a la propuesta que hace la Comisin al H. Consejo Acadmico para contratar profesores investigadores:
Es difcil evaluar los currculum vitae porque no es un especialista en todas las reas, solo en electrnica y en mecatrnica.
Me comunico con el Jefe de Carrera del rea respectiva para preguntarse su opinin sobre el currculum vitae.
Considero que dicho currculum vitae ya ha sido evaluado por el Jefe de Carrera y el Vice-Rector Acadmico.
Verifico en internet el lugar que tiene la Universidad en la que estudi el candidato dentro de un ranking con la finalidad de detectar si dicha Universidad no es
patito.
Respecto a las recomendaciones sobre las recategorizaciones:
El formato utilizado es subjetivo.
Yo cre mis propios criterios de evaluacin, criterios mnimos con los que debe contar el profesor para ser recategorizado porque no hay parmetros de
evaluacin.
La Comisin propone y el Consejo decide, pues la Comisin enva las recomendaciones, ya sean positivas o negativas, y el Consejo finalmente decide.
Recomiendo que, quienes conformen la Comisin del Personal Acadmico tengan el grado de doctor, para que realmente valoren lo que es tener el grado de
doctor, formar parte del SNI y realizar publicaciones.
El Rector est en contra de manejar un puntaje para los parmetros de evaluacin en relacin a las recategorizaciones.
Finalmente considero que debido a la crisis econmica, a la Universidad no le debe costar reclutar candidatos y contratarlos, sino los candidatos deben convencer a
la Institucin para que sean integrados a la misma.
Para identificar las necesidades de contratacin, verifico las materias que no han sido asignadas y los temas en los que no hay especialistas, comunicando dicha
necesidad de manera verbal al Vice-Rector Acadmico. Para la asignacin de las materias considero la experiencia, el currculum y la especialidad de los profesores
existentes.
La captacin de los currculum vitae la lleva a cabo el Vice-Rector Acadmico, como Jefe de Carrera los recibo de manera espontnea a mi correo electrnico. Las
causas por las que considero la Universidad resulta atractiva para laborar son: el prestigio de la Universidad o porque es la primera Universidad que llama a los
candidatos y en ese momento los mismos no tienen trabajo y no tienen otra opcin.
Los parmetros de evaluacin que se consideran para seleccionar a los nuevos profesores (y que es la misma que espero venga incluida en el currculum vitae) son
la profesin, la licenciatura estudiada, la especialidad de la maestra, las materias que llevaron, experiencia laboral.
Cuando yo ingres a la Universidad, mi inters fue por la trayectoria de la misma, porque quera regresar a mi lugar de origen; personalmente visit la Universidad y
mi primer contacto fue el Jefe de Carrera de Ingeniera Industrial, tuve con l una entrevista previa y me pregunt sobre mi currculum vitae, mi trabajo y qu materias
poda dar. El Jefe de Carrera canaliz mi currculum vitae al Vice-Rector Acadmico y fue quien me llam.
El primer da, el Vice-Rector Acadmico fue quien me recibi y me canaliz con el Jefe de Carrera quien me asign un cubculo y me inform sobre la entrega de los
avances programticos. Actualmente al nuevo profesor se le presenta con los dems profesores, se le explica sobre los avances programticos, tutoras, sobre la
especialidad de cada profesor y se le ensea dnde estn los salones.
Para darle seguimiento al desempeo de los profesores, cada fin de semestre se le da un formato de evaluacin a los alumnos, el profesor recibe dichas
evaluaciones y cada uno llega a la conclusin de la misma.
Asimismo, se da el seguimiento a travs del cumplimiento del avance programtico, y en cuestin de investigacin a travs de un reporte de actividades cada 3
meses.
Sugiero que en relacin al seguimiento al desempeo, se evale a los profesores a los tesistas que tienen bajo su direccin, tutorados y cargas acadmicas.
No existe programas de capacitacin y desarrollo establecidos, sin embargo las necesidades de capacitacin pueden ser detectadas a travs de las deficiencias de
los profesores al impartir sus clases, considerando que pueden recibir capacitacin en sus reas de especialidad: manufactura, calidad.
Una forma de motivar a los profesores se puede dar a travs del reconocimiento sobre los trabajos realizados, lo cual no necesariamente tiene que ser de manera
econmica.
Para identificar las necesidades de contratacin, considero los programas que se van a impartir el siguiente semestre (si es par o impar), conocer el rea de los
profesores, solicitudes de sabtico, nmero de grupos (informacin que me proporciona Vice-Rectora Acadmica). Una vez identificada las necesidades de
contratacin, se las comunico de manera verbal al Vice-Rector Acadmico. Las necesidades no cubiertas se reajustan, resultando muchas veces demasiada carga
acadmica asignada a los profesores.
Para la captacin de currculum vitae, las vacantes se publican en el boletn CONACYT cuyo contacto es el Vice-Rector Acadmico, como Jefe de Carrera los
currculum me llegan de manera espontnea a mi correo electrnico. Sugiero que las vacantes aparezcan en la pgina web de la Universidad, estableciendo fechas
para captar los currculum vitae para que en una misma revisin se puedan evaluar todos y no de manera espordica, pudiendo identificar el mejor currculum.
Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar porque el proceso de definitividad es gil, adems la contratacin de los profesores-investigadores es de
tiempo completo, no es como en otras Universidades que se contrata por horas o medio tiempo y mucho tiempo despus te otorgan el tiempo completo. Algunas
razones que considero son las causas para que los profesores dejen de laborar en la Universidad son: falta de apoyo para asistir a congresos o publicar, porque
208
Anexos
publicas y luego no te apoyan para asistir a algn congreso, asimismo la ayuda para la obtencin de becas PROMEP es limitada, como se requiere el aval de la
UTM, solo se tiene acceso a aquellos apoyos econmicos en los que la Universidad tiene algn beneficio, otra de las causas es la rigidez del horario y por razones
familiares.
Los parmetros que considero para la evaluacin del currculum vitae es la formacin acadmica, que su preparacin sea en el rea de matemticas puras o
matemticas aplicadas y no educativa, de igual forma considero las lneas de investigacin, publicaciones, congresos, trabajo extra.
Para seleccionar al candidato a ocupar la vacante se lleva a cabo una entrevista previa, pero casi cuando el profesor est por ser contratado, se le pregunta acerca
de sus expectativas y que materias le gustara dar. Al principio, cada vez que entrevistaba a los candidatos, le enviaba por escrito al Vice-Rector Acadmico el
resultado sobre dicha entrevista, pero despus lo consider imprctico y mi opinin, actualmente, la emito de manera verbal. Cabe sealar que el Director de Instituto
no participa en la revisin del currculum vitae ni en la entrevista.
Cuando ingresa el nuevo profesor se le cita en Vice-Rectora Acadmica, como Jefe de Carrera me mandan llamar, presento al profesor con la Secretaria del
Instituto, le muestro el edificio, a travs de la mampara le sealo los profesores adscritos al edificio, le asigno su cubculo, le doy a conocer el programa de estudios,
le menciono dnde puede abrir la cuenta de correo electrnico, se le informa sobre el avance programtico y posteriormente se hace una reunin formal para
presentar al nuevo profesor con los dems.
El seguimiento al desempeo de los profesores se realiza a travs del avance programtico, de igual forma con los alumnos, en realidad no existe nada formal.
Respecto a las pruebas que aplican los profesores para la obtencin de la definitividad, considero que la evaluacin es muy abierta, no hay parmetros bajo los
cuales se pueda evaluar, de igual forma el jurado que se nombra en el H. Consejo Acadmico no son especialistas en el rea a evaluar. Considero que no es
conveniente que un profesor sea evaluado en verano porque luego no hay grupos avanzados que puedan entender el tema que se est exponiendo, asimismo el
tiempo que les dan los jueces para revisar el escrito es muy corto (1 da).
No existen programas de capacitacin, pero igual si hubiera no tendramos tiempo porque todos los profesores tenemos mucha carga acadmica y si no nos da
tiempo para investigar, tampoco nos dara tiempo para capacitarnos. Considero que las reas en las que pudiramos recibir capacitacin es en la redaccin de
artculos cientficos, uso de software para elaborar artculos: latex, matlab; cursos de pedagoga.
Para que los profesores se sientan ms motivados, considero que se requiere mas apoyo para asistir a congresos y acceso a becas acadmicas (PROMEP).
Considero que la evaluacin de los candidatos a profesores debe incluir una clase muestra.
209
Anexos
Anexo 4.1
CUESTIONARIO
Jefe de carrera: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en el
SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Este cuestionario est conformado por preguntas abiertas y
cerradas, por favor marque con una X donde corresponda.
Fecha en la que asumi la jefatura:

Lugar de origen:
rea de adscripcin:
Nombre de la institucin en la que realiz su ltimo grado de estudios:
Nombre del lugar en donde labor antes de ingresar a la universidad:
1. De qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores?
Para el siguiente semestre:

Para el siguiente ao (Presupuesto Operativo Anual)
a. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador?
b. comunica al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
si pase al inciso c no pase al inciso d
c. a travs de qu medio le hace llegar al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
en forma verbal va telefnica

de manera escrita va correo electrnico
otro (especifique)
d. qu informacin considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de docencia identificadas antes de reclutar
nuevos profesores?
2. Para allegarse de curriculums vitae (CV), qu medios (internos y/o externos) ocupa la universidad como fuentes de captacin de profesores-
investigadores como posibles candidatos para ingresar a la universidad?
va internet a travs de de manera espontnea por correo

buscadores de candidatos electrnico
revistas, publicaciones laborales de manera espontnea los candidatos acuden personalmente a la universidad a
entregar su CV
otro (especifique)
a. por qu se opt por esa (s) fuente(s) de reclutamiento?
b. recibe la respuesta que si no

espera?
c. a travs de qu medio recibe los curriculums vitae para ser

revisados?
le llegan directamente, usted es el contacto

el vice-rector acadmico es el contacto y se los enva
otro (especifique)
d. cules son los medios que recomendara para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al
mayor nmero de candidatos posibles para cubrir una vacante existente)?
e. por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores?
salario y prestaciones atractivas cambio de residencia

estabilidad laboral (lugar tranquilo)
otro (especifique)
f. en general, cul es el lugar de origen de los profesores-investigadores adscritos a su jefatura?

D.F. Veracruz
Puebla Oaxaca
otro (especifique)
en general, de qu universidad recibieron su ltimo grado de estudios?

UNAM IPN
UAM BUAP
UABJO
otra (especifique)
210
Anexos

y lugar de trabajo antes de ingresar a la universidad?
g. cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen de laborar en la universidad?
mejor oferta de trabajo poco desarrollo profesional

razones familiares
otro (especifique)
3. En relacin a la seleccin (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) de los curriculums vitae recibidos:
a. qu procedimiento sigue para seleccionar al profesor-investigador que ocupar la vacante?
b. qu parmetros de evaluacin considera al revisar el currculum vitae del candidato?
c. qu informacin espera venga incluida en los currculums vitae que le llegan?
d. maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculum vitae?
no si cul (es)?
e. se lleva a cabo una entrevista previa al candidato?
si pase al siguiente punto no pase al inciso f
quin (es) la lleva (n) a cabo?
vice-rector director del instituto

acadmico
jefe de carrera vice-rector acadmico, jefe de carrera
y director del instituto
otro (especifique)
qu tipo de preguntas se realizan al candidato?
a quin y cmo hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza de la entrevista?
Al vice-rector acadmico a cualquier integrante de la del personal acadmico

por escrito por escrito
de manera verbal de manera verbal
anotaciones sobre el CV anotaciones sobre el CV
otro (especifique) otro (especifique)
f. a quin y cmo hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza a los currculos vitae?
Al vice-rector acadmico a cualquier integrante de la del personal acadmico

g. de qu otra(s) manera(s) sugiere fuera evaluado el candidato a profesor-investigador para ser seleccionado?
4. Existe algn tipo de induccin (actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su
puesto como en sus actividades) por parte de la jefatura que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la universidad?
si pase al inciso a no pase al inciso b
a. de qu manera se lleva a cabo?
b. qu actividades sugiere que puedan implementarse para formar parte del proceso de induccin de la universidad?
5. Existe algn seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?

si pase al inciso a no pase al inciso d
a. cmo y de qu manera se lleva a cabo dicho seguimiento?
b. qu parmetros de evaluacin de desempeo se aplican a los profesores-investigadores?
c. cada qu tiempo se lleva a cabo el seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
cada mes cada seis meses

cada tres meses cada ao
otro (especifique)
d. qu actividades sugiere que puedan implementarse para darle seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6. Qu problemas ha tenido por la contratacin de profesores-investigadores que resultaron no idneos para cubrir la vacante existente?
si pase al inciso a no pase a la pregunta 8
a. qu parmetros de evaluacin se consideran?
211

Anexos

b. qu otros parmetros de evaluacin recomendara fueran incluidos?
8. Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
a. Cmo se desarrollan dichos programas?
b. qu cursos de capacitacin y desarrollo se han impartido?
c. considera que dichos cursos han mejorado el desempeo de los profesores-investigadores?
si no
d. cmo se pueden detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo?
e. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
9. Qu mecanismos de motivacin sugiere para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores?
a. qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
10 Cules considera que sean las razones por las que los profesores-investigadores no participan para la obtencin de:
la recategorizacin?
el estmulo al desempeo del personal acadmico?
11. Favor de agregar sugerencias para mejorar el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que se lleva
actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores
CUESTIONARIO
Directores de Instituto: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente
en el SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Este cuestionario est conformado por preguntas abiertas
y cerradas, por favor marque con una X donde corresponda.
Fecha en la que asumi la direccin:

Lugar de origen:
rea de adscripcin:
Nombre de la institucin en la que realiz su ltimo grado de estudios:
1. Participa en la planeacin de contratacin de profesores-investigadores?
a. de qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores?
Para el siguiente semestre:

Para el siguiente ao (Presupuesto Operativo Anual)
b. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador para el rea de investigacin?
c. comunica al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
si pase al inciso c no pase al inciso d
d. a travs de qu medio le hace llegar al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
e. qu informacin considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de investigacin identificadas antes de reclutar nue
nuevos profesores?
en forma verbal va telefnica

de manera escrita va correo electrnico
otro (especifique)
2. Cules son las fuentes de captacin (internas y/o externas) de profesores-investigadores que ocupa la universidad para allegarse de curriculums vitae
(CV)?
va internet a travs de de manera espontnea por correo

buscadores de candidatos electrnico
revistas, publicaciones laborales de manera espontnea los candidatos acuden personalmente a la

universidad a entregar su CV
otro (especifique)
h. por qu se opta por esa (s) fuente(s) de reclutamiento?
i. se recibe la respuesta que se espera? si no
j. revisa los curriculums vitae para ser evaluados de los candidatos de profesores-investigadores para ingresar a la universidad?
212

Anexos

si pase al inciso d no pase al inciso f
k. a travs de qu medio recibe los curriculums vitae para ser revisados?
a travs del jefe de carrera

a travs del vice-rector acadmico
otro (especifique)
l. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador para el rea de investigacin?
m. cules son los medios que recomendara para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al
mayor nmero de candidatos posibles para cubrir una vacante existente)?
n. por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores?
salario y prestaciones atractivas cambio de residencia

estabilidad laboral (lugar tranquilo)
otro (especifique)
o. en general, cul es el lugar de origen de los profesores-investigadores adscritos a su direccin?
D.F. Veracruz
Puebla Oaxaca
otro (especifique)
en general, de qu universidad recibieron su ltimo grado de estudios?
UNAM IPN
UAM BUAP
UABJO
otra (especifique)
y lugar de trabajo antes de ingresar a la universidad?
p. cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen de laborar en la universidad?
mejor oferta de trabajo poco desarrollo profesional

razones familiares
otro (especifique)
3. En relacin a la seleccin (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) de los curriculums vitae recibidos:
h. participa en el proceso de seleccin de profesores-investigadores?
si pase al inciso b no pase al inciso g
i. qu parmetros de evaluacin considera al revisar el currculum vitae del candidato?
j. qu informacin espera venga incluida en los currculums vitae que le llegan?
k. maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculum vitae?
no si cul (es)?
l. se lleva a cabo una entrevista previa al candidato?
si pase al siguiente punto no pase al inciso g
quin (es) la lleva (n) a cabo?

vice-rector acadmico director del instituto
jefe de carrera vice-rector acadmico, jefe de carrera
y director del instituto
otro (especifique)
qu tipo de preguntas se realizan al candidato?
a quin y cmo hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza de la entrevista?

al vice-rector acadmico a cualquier integrante de la comisin del personal acadmico
al jefe de carrera
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
m. a quin y como hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculums vitae?
213

Anexos

al vice-rector acadmico a cualquier integrante de la comisin
del personal acadmico
al jefe de carrera
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
n. de qu otra (s) manera (s) sugiere que sea evaluado el candidato a profesor-investigador para ser seleccionado?
4. Existe algn tipo de induccin (actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su
puesto como en sus actividades) por parte de la direccin que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la universidad?
si pase al inciso a no pase al inciso b
c. de qu manera se lleva a cabo?
d. de qu manera se incorporan los profesores-investigadores a las investigaciones que se desarrollan dentro del instituto?
e. qu actividades sugiere que puedan implementarse para formar parte del proceso de induccin de la universidad?
5. Existe algn seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores en el rea de investigacin?
e. cmo y de qu manera se lleva a cabo dicho seguimiento?
f. qu parmetros de evaluacin de desempeo se aplican a los profesores-investigadores?
g. cada qu tiempo se lleva a cabo el seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
cada mes cada seis meses

cada tres meses cada ao
otro (especifique)
h. qu actividades sugiere que puedan implementarse para darle seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6. Qu problemas ha tenido por la contratacin de profesores-investigadores que resultaron no idneos para cubrir la vacante existente?
c. qu parmetros de evaluacin se consideran?
d. qu otros parmetros de evaluacin recomendara fueran incluidos?
f. Cmo se desarrollan dichos programas?
g. qu cursos de capacitacin y desarrollo se han impartido?
h. considera que dichos cursos han mejorado el desempeo de los profesores-investigadores?
si no
i. cmo se pueden detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo?
j. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
9. Qu mecanismos de motivacin sugiere para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores?
b. qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
10. Cules considera que sean las razones por las que los profesores-investigadores no participan para la obtencin de:
la recategorizacin?
el estmulo al desempeo del personal acadmico?
11. Favor de agregar sugerencias para mejorar el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que se lleva
actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores
214

Anexos
Anexo 4.2
CUESTIONARIO
Profesor-investigador: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en
la universidad, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Por favor marque con una X donde corresponda.
Fecha de ingreso: _________________________________________________________

Lugar de origen: __________________________________________________________
rea de adscripcin:
Nombre de la Institucin en la que realiz su ltimo grado de estudios:
1. Cmo se enter de la vacante que exista como profesor-investigador en la universidad cuando usted ingres?
a) buscadores de empleo (va internet) _____

b) revistas, publicaciones laborales _____
c) a travs de algn conocido dentro de la universidad _____
d) otro (especifique) _____
a. A travs de qu medio hizo llegar su currculum vitae a la universidad?
a) va correo electrnico _____

b) personalmente (especifique el cargo de la persona que se lo recibi) _____
c) a travs de algn conocido dentro de la universidad _____
b. Cules fueron las razones que lo motivaron para querer ingresar a laborar en esta universidad?
a) salario y prestaciones atractivas _____

b) estabilidad laboral _____
c) cambio de residencia (lugar tranquilo) _____
c. Por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los dems profesores-investigadores?
a) salario y prestaciones atractivas _____
b) estabilidad laboral _____
c) cambio de residencia (lugar tranquilo) _____
d) otro (especifique en la sig. pgina) _____
d. cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen la universidad?
a) mejor oferta de trabajo _____

b) razones familiares _____
c) poco desarrollo profesional _____
e. qu medio sugiere para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al mayor nmero de candidatos
posibles para cubrir una vacante existente) de profesores-investigadores?
2. Conoce usted el procedimiento que sigue la universidad para seleccionar (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) profesores-
investigadores una vez recibido su curriculum vitae?
si _____ (pase al inciso a)

no _____ (pase al inciso b)
a. cules fueron los parmetros de evaluacin que aplicaron en su caso?
b. qu sugiere para que la universidad mejore el proceso de seleccin de profesores-investigadores?
3. En su caso, recibi de la universidad, especficamente del vice-rector acadmico, el director del instituto y el jefe de carrera algn proceso de induccin
(actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su puesto como en sus actividades)?
Vice-rector acadmico: si _____

no _____
Director del instituto: si _____

no _____
Jefe de carrera: si _____

no _____
215
Anexos
a. puede sugerir algunas actividades que puedan formar parte del proceso de induccin de la Universidad?
4. Conoce si existe algn seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores en docencia e investigacin?
a) si _____
cules son los parmetros que se evalan?
b) no _____
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que desee
alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si _____ (pase al inciso a)

no _____ (pase al inciso c)
a. qu cursos de capacitacin y/o desarrollo ha recibido?
b. dichos cursos le han auxiliado para mejorar su desempeo en el trabajo?
si _____
no _____
c. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
6. Si pudiera sugerir algn mecanismo de motivacin para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores, cules propondra?
a. ha concursado para recibir el estmulo al desempeo del personal acadmico?
si _____
no _____ por qu?
b. ha solicitado la recategorizacin para la obtencin del nivel inmediato superior al que tiene actualmente?
si _____
no _____ por qu?
7. Qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
Gracias por su participacin
216
Anexos
Anexo 5.1
REPORTE TRIMESTRAL DE ACTIVIDADES
Profesor-Investigador:
Actividades realizadas durante el periodo que comprende:
1. ELABORACIN DE MATERIAL DE APOYO (manuales, cuadernillos de prcticas, etc.)
Fecha Descripcin
2. TUTORAS
Situacin
Nombre del alumno
(Describir la situacin que prevalece con cada alumno)
Comentarios generales:
3. TESIS
Nombre del tesista Nombre de la tesis % de avance Observaciones
4. PROYECTOS
Nombre del proyecto: (12)
DIRECTOR: COLABORADOR:
FECHA DE INICIO FECHA DE TRMINO % de avance
5. COMISIONES ACADMICAS Y ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DE LA COMISIN FECHA DE INICIO Fecha de trmino
Funcin que desempea:
6. CONGRESOS, CURSOS, SEMINARIOS Y TALLERES
Nombre del evento:
Asistente: Participante: Coordinador:
Comentarios:
7. ACTIVIDADES DE APOYO A LA COORDINACIN DE PROMOCIN DEL DESARROLLO
Fecha Actividad
217
Anexos
8. OTROS
Fecha Actividad
Nombre y firma del Profesor
AVANCE PROGRMATICO
REPORTE No.: PERIODO:
PROFESOR:
MATERIA:
CARRERA:
SEMESTRE: FECHA:
Unidad y Horas
Taxonoma Modalidad de Evaluacin
Tema Impartidas Objetivo
Nombre
Resumen de Avance Programtico
REPORTE NMERO: 1 2 3 4 TOTAL

Porcentaje de avance del programa por semestre
Porcentaje de avance por unidad
Porcentaje de avance de proyectos por semestre
Material didctico empleado:
Material didctico generado:
Elabor:
Nombre y firma del Profesor-Investigador
Nota: Anexar reporte de asesoras
218
Anexos
Anexo 5.2
INFORME INDIVIDUAL
Nombre del Investigador
TESIS DIRIGIDAS
Ttulo:
Ao de defensa:
Nombre del asesorado:
PUBLICACIONES
Impresas
Nacionales
Internacionales
En medios magnticos
Nacionales
Internacionales
En lnea
Nacionales
Internacionales
CONFERENCIAS
Nacionales
Internacionales
RECONOCIMIENTOS
Nacionales
Internacionales
SEGUIMIENTO A PROYECTOS DE INVESTIGACIN
AO:
Clave consecutiva del proyecto
Ttulo del Proyecto:
Director: Grado acadmico:
Participantes:
Antecedentes:
Nota: Mximo 60 palabras
Justificacin:
Nota: Mximo 60 palabras
Objetivo:
Metas a alcanzar durante el ao:
Fecha de inicio del proyecto: Fecha de trmino del Proyecto:
Avance:
Meta Fecha de Porcentaje de avance durante el mes: Productos obtenidos

Nm. Inicio trmino 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
219

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UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA

PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE

HUAJUAPAN DE LEN, OAX., FEBRERO DE 2010.

Para mis dos ngeles:

Gustavo, gracias por estar conmigo y por toda tu paciencia.

Para nuestro beb que viene en camino.

A las autoridades universitarias que me apoyaron en todo momento para llevar a

A la Mtra. Mara del Rosario Barradas Martnez, por su tiempo, disponibilidad y su

Al Dr. Mark Multer y a todos los profesores-investigadores que imparten clases en

A todos los profesores-investigadores que forman parte del SUNEO, al tomarse el

A mi familia, por estar siempre presente.

NDICE DE CUADROS......... viii

CAPTULO 1. PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

1.1. La administracin de recursos humanos.. 3

Importancia de la administracin de recursos humanos en la

1.1.2. Objetivos de la administracin de recursos humanos 4

La responsabilidad en lnea y la funcin staff de la administracin

Polticas a considerar para la administracin de recursos

1.2.1. Planeacin de personal... 8

1.2.1.1 Pronosticar las necesidades de personal.. 10

1.2.1.2 Pronstico del suministro de candidatos internos....... 10

1.2.1.3 Pronstico del suministro de candidatos externos.. 11

1.2.2. Anlisis de puestos.. 11

1.2.3.1. Fuentes de reclutamiento. 13

1.4.1. Objetivos de la induccin........ 22

1.5. Capacitacin y desarrollo 23

1.5.1. Proceso de capacitacin y desarrollo 25

1.5.1.1. Evaluacin de desempeo.. 27

1.5.1.1.1. Mtodos de evaluacin del desempeo...... 28

Proceso de recursos humanos aplicado a profesores en instituciones de

CAPTULO 2. SISTEMA DE UNIVERSIDADES ESTATALES DE OAXACA

2.2. Antecedentes del Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca.... 38

2.2.1. Oferta educativa 40

2.3. Fines y atribuciones......... 42

2.5. Estructura orgnica.. 46

2.6. Anlisis situacional del SUNEO....................... 47

CAPTULO 3. PROCESO ACTUAL DE RECURSOS HUMANOS APLICADO A

3.2. Anlisis y evaluacin 53

CAPTULO 4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

4.5. Tipo de investigacin 77

4.6. Determinacin de la poblacin... 79

4.7. Tcnicas e instrumentos de investigacin 81

4.8. Elaboracin y prueba piloto de los instrumentos de investigacin... 84

4.9. Obtencin de la informacin... 84

4.10. Anlisis de la informacin y presentacin de resultados... 86

CAPTULO 5. PROPUESTA PARA MEJORAR EL PROCESO DE RECURSOS

Lineamientos a considerar en el proceso de recursos humanos

5.2. Reclutamiento 120

5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores.. 120

5.2.1.1. Anlisis de puesto 126

5.2.2. Reclutamiento. 133

5.3. Seleccin 139

5.3.1. Contratacin........ 152

5.4. Induccin 154

5.5. Capacitacin y desarrollo 159

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..... 181

Cuadro 3.3. Anlisis de puesto. 56

Cuadro 3.4. Reclutamiento 57

Cuadro 3.5. Seleccin. 58

Cuadro 3.6. Contratacin... 59

Cuadro 3.7. Induccin. 61

Cuadro 3.8. Capacitacin y desarrollo. 62