SOURCING

CADRES, DITION
2016

N 2016-30
LES TUDES DE LEMPLOI CADRE

JUIN 2016 Ralise chaque anne depuis 2009 par le

dpartement tudes et recherche de lApec,
lenqute Sourcing cadres a pour principal
SYNTHSE

objectif de mieux cerner les pratiques des

entreprises quant aux recrutements externes
de leurs cadres en analysant les diffrentes
tapes dun processus de recrutement : des
moyens utiliss pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu la slection
du candidat finalement retenu (entretiens
dembauche, tests ventuels).

Une offre demploi est diffuse dans 87 %

des recrutements de cadres, et permet
lembauche dans un recrutement sur deux.
Loffre demploi reste ainsi le moyen le plus
efficace pour recruter un cadre. Mais les
entreprises nont jamais t aussi
nombreuses utiliser les sites de rseaux
sociaux professionnels dans le sourcing de
leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le
taux dutilisation a quasiment t multipli
par trois (12 % en 2008). Lutilisation de
ces outils est plus frquente dans les
entreprises de 1 000 salaris et plus, et
dans le secteur des activits informatiques.
Ce canal est lorigine dune part
importante des embauches dans ce secteur :
16 % des postes sont pourvus grce lui
(contre 5 % en moyenne).
 RECHERCHER DES CANDIDATS :
LE SOURCING

UNE OFFRE DEMPLOI EST DIFFUSE
DANS PRS DE 90 % DES RECRUTEMENTS
DE CADRES

Le recours aux offres est quasi-systmatique

lorsquune entreprise cherche recruter un cadre,
dans 87 % des cas (+2 points par rapport 2014)
(figure 1). Ceci est particulirement vrai dans les
grandes entreprises, qui mobilisent ce canal dans
98% des cas. La majorit des opportunits demploi
sont donc facilement accessibles aux candidats. Luti-
lisation exclusive des canaux les plus confidentiels
par le recruteur (rseau du recruteur, cooptation et/
ou chasse) ne concerne que 4 % des recrutements de
cadres en 2015.

Figure 1
Diffrents moyens utiliss par les entreprises pour obtenir des candidatures
lors de leur dernier recrutement cadre (plusieurs rponses possibles)

87 %
Diffusion d'une offre
85 %

Examen des candidatures spontanes 63 %

63 %
Utilisation du rseau de contacts 55 %
du recruteur 54 %
Exploitation d'un vivier de candidatures 37 %
(anciens stagiaires, candidatures en rserve) 39 %
Utilisation de la cooptation 36 %
des salaris 37 %
Utilisation d'un ou plusieurs sites 34 %
de rseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn) 28 %
32 %
Consultation d'une ou des CVthques
35 %
22 %
Chasse de candidat
20 %
Contact avec des associations 9%
d'anciens lves 10 %
Participation un salon 7%
de recrutement 7%
Source : Apec, 2016

2015 2014

2 APEC SOURCING CADRES, DITION 2016

Les seuls canaux de sourcing dont lusage rgresse
cette anne sont le vivier interne de candidatures et
les CVthques des sites demploi, utiliss dans respec-
tivement 37 % et 32 % des recrutements. A linverse,
les entreprises nont jamais t aussi nombreuses
utiliser les sites de rseaux sociaux professionnels
dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). De-
puis 2008, le taux dutilisation a quasiment t mul-
tipli par trois (12 % en 2008). Les entreprises ont
peut-tre trouv dans les sites de rseaux sociaux une
alternative aux viviers de candidatures et aux CV-
thques comme outils dapproche directe.

ET PERMET LEMBAUCHE DANS UN

RECRUTEMENT SUR DEUX

Dans 51 % des recrutements de cadres, le candidat

finalement recrut a t rencontr grce sa rponse
une offre demploi (figure 2). Loffre demploi reste
le moyen le plus efficace pour recruter un cadre, mal-
gr une lgre baisse en 2015 : quand une offre est
publie, elle permet le recrutement dans 58 % des
cas contre 63 % en 2014.

Figure 2
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauch ?

51 %
Offre 53 %

Rseau de relations du recruteur 17 %

18 %
8%
Candidatures spontanes 6%
7%
Cooptation
7%
5%
Sites de rseaux sociaux
3%
4%
CVthques 4%
4%
Chasse
5%
3%
Vivier de candidats
3%
Associations d'anciens lves - 1%
salons de recrutement 1%
Source : Apec, 2016

2015 2014

APEC SOURCING CADRES, DITION 2016 3


MAIS LE RSEAU RELATIONNEL RESTE
UN LMENT DTERMINANT POUR
TROUVER UN EMPLOI

Le rseau de relations du recruteur et la cooptation

restent lorigine dune part importante des recrute-
ments de cadres. Ils ont ainsi permis de rencontrer le
candidat finalement recrut dans 24 % des cas. Et le
rseau de relations du recruteur savre le deuxime
moyen de sourcing le plus efficace, puisque quand il
est mobilis, il permet le recrutement dans 30 % des
cas.

Dans prs de 30 % des recrutements, le candidat

embauch tait dj connu de lentreprise avant le
dbut du processus de recrutement (ancien stagiaire,
intrimaire, CDD ou contact dun salari de lentre-
prise) (tableau 1). Aussi, dans 14 % des cas, le can-
didat embauch a t recommand par une personne
extrieure lentreprise. Parmi les candidats recom-
mands, la majorit a t prsente au recruteur par
une relation de lentreprise (client, fournisseur, etc.).

Tableau 1
Proportion des candidats connus de lentreprise et/ou recommands
par une personne de lextrieur parmi les candidats recruts

2013 2014 2015

Candidat connu et non 23 % 22 % 21 %

recommand
Candidat connu et 8% 5% 7%
recommand
Candidat recommand mais 6% 7% 7%
Source : Apec, 2016

non-connu
Candidat connu et/ou 37 % 34 % 35 %
recommand

4 APEC SOURCING CADRES, DITION 2016


LES SITES DE RSEAUX SOCIAUX SONT
UTILISS DANS UN TIERS DES
RECRUTEMENTS DE CADRES

Les entreprises nont jamais t aussi nombreuses

utiliser les sites de rseaux sociaux professionnels
pour trouver des candidatures. Lutilisation de ces
outils est plus frquente dans les entreprises de
1000 salaris et plus, et dans le secteur des activits
informatiques. Ce canal est lorigine dune part
importante des embauches dans ce secteur : 16 %
des postes sont pourvus grce lui (contre 5 % en
moyenne).

Les recruteurs utilisent les sites de rseaux sociaux

principalement pour y rechercher directement des
candidats potentiels (figure 3). Cette approche di-
recte permet notamment datteindre des candidats
que lon ne trouve habituellement pas sur les sites
demploi classiques, ce que confirme la majorit des
recruteurs. Les sites de rseaux sociaux semblent en
partie prendre le pas sur les CVthques classiques,
dont lusage recule cette anne, comme outil dap-
proche directe. Aussi, les entreprises sont plus nom-
breuses que lan dernier diffuser leurs offres via les
rseaux sociaux.

Figure 3
Rle jou par les rseaux sociaux dans le recrutement
(en % dentreprises ayant utilis un rseau social lors de son dernier recrutement de cadre)

Rechercher directement 70 %
des candidats potentiels 76 %

Atteindre des candidats 60 %

que l'on ne trouve habituellement pas
sur les sites d'emploi classiques 51 %

Diffuser l'offre d'emploi 57 %

auprs de vos contacts 51 %

Publier l'offre directement sur les sites 50 %

de rseaux sociaux
48 %

43 %
Vrifier ou complter les informations
mentionnes dans le CV des candidats 43 %
Source : Apec, 2016

2015 2014

APEC SOURCING CADRES, DITION 2016 5


UN TIERS DES ENTREPRISES ONT
RECOURS UN PRESTATAIRE,
ESSENTIELLEMENT UN CABINET DE
RECRUTEMENT

En 2015, 33 % des entreprises sont passes par un

prestataire externe lors de leur dernier recrutement
de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse
ou agence dintrim). Le recours un intermdiaire
est plus frquent chez les entreprises de plus de 1000
salaris, et pour recruter en CDI. Dans la grande
majorit des cas, les entreprises ont fait appel un
cabinet de recrutement, mobilis dans 30 % des re-
crutements. Les cabinets de chasse ont quant eux
t utiliss dans 8 % des recrutements, soit une part
qui a doubl entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 %
des entreprises se sont appuyes sur une socit
dintrim lors de leur dernier recrutement de cadre.
Les entreprises y ont aussi surtout recours quand il
sagit de recruter en CDD, contrairement aux cabinets
de recrutement et de chasse qui sont davantage sol-
licits pour des CDI.

6 APEC SOURCING CADRES, DITION 2016

SLECTIONNER UN CANDIDAT

LES ENTREPRISES RALISENT UNE

PRSLECTION TLPHONIQUE DANS UN
RECRUTEMENT SUR DEUX

Une prslection tlphonique est conduite dans la

moiti des recrutements de cadres (tableau 2). Le
plus souvent, il sagit de vrifier des informations fac-
tuelles, tape qui savre particulirement ncessaire
quand lentreprise a directement approch des candi-
dats via les CVthques ou les sites de rseaux sociaux
professionnels. En effet, les candidats potentiels
nayant pas fait la dmarche de postuler, le recruteur
sassure par ce moyen quils sont disponibles et int-
resss par le poste pourvoir. Toutefois, dans prs de
deux recrutements sur dix, il sagit de vritables entre-
tiens dembauche, permettant une premire valua-
tion de la motivation et de la personnalit des candi-
dats.

Tableau 2
Recours une prslection tlphonique
selon la taille dentreprise

Moins de 100 salaris 46 %

De 100 249 salaris 45 %
De 250 999 salaris 53 %
Source : Apec, 2016

1 000 salaris et plus 59 %

Ensemble 50 %

59 % des entreprises de 1 000 salaris et plus ont eu

recours une prslection tlphonique lors de leur dernier
recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins
de 100 salaris

APEC SOURCING CADRES, DITION 2016 7


LES RECRUTEURS SASSURENT DES
COMPTENCES DES CANDIDATS VIA DES
TESTS ET DES CONTRLES

Les candidats sont soumis un ou plusieurs tests

dans prs dun recrutement sur deux (tableau 3).
Les plus courants sont les tests de personnalit et les
tests de mise en situation professionnelle, dans res-
pectivement 23 % et 21 % des recrutements.

Tableau 3
Les candidats reus en entretien ont-ils pass

Des tests de personnalit 23 %

Des tests de mise en situation professionnelle 21 %
Des tests de langue 16 %
Source : Apec, 2016

Des tests psychotechniques 11 %

Au moins une de ces quatre formes 47 %
de test

Les entreprises (ou les intermdiaires le cas chant)

peuvent effectuer dautres types de contrles pour
sassurer des comptences des candidats. Ainsi, le
diplme des candidats est demand dans 82 % des
recrutements (schma 1). Et une partie des recru-
teurs en vrifient lauthenticit (41 %). Aussi, la majo-
rit des recruteurs contrle les rfrences du candidat
auprs danciens employeurs (dans 64 % des recru-
tements).

8 APEC SOURCING CADRES, DITION 2016

Schma 1
Combinaisons les plus frquentes entre les diffrents
types de contrle

Demande les diplmes

des candidats
82 %

(2) (3)

(1)
Contrle les rfrences Vrifie l'authenticit
des candidats des diplmes
auprs d'anciens des candidats
employeurs 41 %

Source : Apec, 2016

64 %

(1) 29 % des recruteurs demandent les diplmes et vrifient

lauthenticit des diplmes et contrlent les rfrences.
(2) 26 % des recruteurs demandent les diplmes et contrlent les
rfrences.
(3) 11 % des recruteurs demandent les diplmes et vrifient leur
authenticit.

TROIS RECRUTEMENTS DE
CADRES SUR DIX DURENT
MOINS DE 4 SEMAINES
En moyenne, la dure de recrutement dun cadre,
cest--dire du dbut de la recherche de candidats au
choix du candidat finalement recrut, est de 9 se-
maines. Et 37 % des recrutements dpassent ce dlai.
La dure sallonge lorsque lentreprise fait appel un
intermdiaire de recrutement, pour stablir en
moyenne 12 semaines. A contrario, trois recrute-
ments sur dix durent moins de 4 semaines.

APEC SOURCING CADRES, DITION 2016 9

 ZOOM : LES PROCDURES DE
RECRUTEMENT SELON LGE DU
CADRE RECRUT
Les offres restent le premier canal dembauche des
cadres, quel que soit leur ge. Mais les jeunes cadres
trouvent plus souvent leur emploi en rpondant une
offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en
comparaison plus souvent recruts grce au rseau
relationnel (figure 4).

Figure 4
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauch ?

55 %
Offre
46 %

10 %
Rseau de relations du recruteur
33 %

6%
Cooptation
7%
9%
Candidatures spontanes
3%

2%
Chasse
7%

8%
CVthques
2%

8%
Vivier de candidats
0%

3%
Sites de rseaux sociaux
1%
Source : Apec, 2016

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont t finaliss grce la diffusion

dune offre, contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus.

10 APEC SOURCING CADRES, DITION 2016

Logiquement, les cadres de 50 ans et plus sont plus
couramment dj connus de lentreprise en amont du
recrutement que leurs cadets, le plus souvent par le
biais de relations professionnelles (clients, fournis-
seurs, concurrents). Ils sont aussi plus souvent re-
commands, en tant gnralement appuys par une
relation de lentreprise. Ils bnficient dun rseau de
relations plus toff, sur lequel sappuyer pour trouver
un emploi et ils ont aussi peut-tre davantage besoin
dtre soutenus par une relation pour sortir du lot
et se faire embaucher.

Au final, les recrutements du march cach, pour les-

quels lentreprise utilise exclusivement les moyens de
sourcing les plus confidentiels (rseau, cooptation,
chasse, et/ou associations danciens lves), appa-
raissent plus favorables au recrutement des cadres les
plus gs. En revanche, les recrutements les plus vi-
sibles pour lesquels une offre a t diffuse sont plus
favorables au recrutement de jeunes cadres (ta-
bleau4).

Tableau 4
Principaux traits saillants des recrutements de cadres de moins de 30 ans
et de 50 ans et plus

Cadres de moins de 30 ans Cadres de 50 ans et plus

Principaux canaux privilgis : offres et Principaux canaux privilgis :

candidatures spontanes offres et rseau
Recours aux agences d'intrim Recours aux cabinets de recrutement
et/ou de chasse
Candidat moins souvent dj connu et/ Candidat plus souvent dj connu
Source : Apec, 2016

ou recommand et/ou recommand

Recommandation plus souvent recher- Recommandation plus souvent
che par le recruteur prsente par le cadre

APEC SOURCING CADRES, DITION 2016 11

 LES TUDES
DE LEMPLOI CADRE
DE LAPEC

Observatoire du march de lemploi cadre, lApec

analyse et anticipe les volutions dans un
programme annuel dtudes et de veille : grandes
enqutes annuelles (recrutements, salaires,
mtiers et mobilit professionnelle des cadres,
insertion professionnelle des jeunes diplms) et
tudes spcifiques sur des thmatiques cls
auprs des jeunes diplms, des cadres et des
entreprises.
Le dpartement tudes et recherche de lApec et
sa quarantaine de collaborateurs animent cet
observatoire.
Toutes les tudes de lApec sont disponibles
gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr >
rubrique Observatoire de lemploi
ISSN 2273-8819
Ltude a t ralise par le
dpartement
tudes et Recherche de lApec :
Pilotage de ltude : Laurence
Bonnevaux
Analyse et rdaction : Kaoula
Ben Messaoud, France Lhermitte.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction du dpartement :
Pierre Lamblin.

ASSOCIATION POUR LEMPLOI

DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE
75689 PARIS CEDEX 14

POUR CONTACTER LAPEC

0 809 361 212

DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H 19H
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www.apec.fr