APORTES ACTUALES A LA GESTIN

DE RRHH

COMPETENCIAS
Gestin por Competencias
La gestin por competencias es una teora,
pero principalmente tiene caractersticas de
un lenguaje, nos sirve para transmitir cosas
entre las personas.

Actualmente se utiliza para:

seleccionar gente
evaluar desempeo
evaluar potencial
capacitar a la gente
remunerarla
Gestin por Competencias

Permite un lenguaje comn.

Todos sabemos de que hablamos
Standarizan expectativas.
Se pueden comparar a las personas.
 Qu son las competencias?

Son el conjunto de:

Conocimientos
Habilidades
Conductas
(Actitudes, Valores)
que se relacionan con un desempeo
superior/exitoso en el trabajo.
 Las Competencias

Conocimientos El grado de cualificacin

(lo que sabe)

Aptitudes Destrezas o talento

Actitudes Inclinacin o motivacin

 El modelo del iceberg

Se desarrollan
a travs del
Entrenamiento Skills
Conocimientos

Ms difciles Rasgos de personalidad

de desarrollar
Motivos
 Qu son las competencias?
Estas caractersticas personales estn ligadas a un rendimiento
superior para una empresa, estrategia y cultura dada.
Comportamientos observables
Conocimientos

Habilidades

Autoimagen
Rasgos Actitudes
Valores
Motivos

MODELO DEL ICEBERG

 Qu son las competencias?
Las competencias resultan de la combinacin de:

Conocimientos Tangibles
Habilidades Son necesarios pero
no aseguran los resultados
1/ superiores
8

Actitudes
Motivaciones Intangibles
Son necesarios y aseguran el
Valores resultado
MODELO DEL ICEBERG

A mayor complejidad del puesto, mayor importancia de

las intangibles
Gestin por Competencias

El concepto de competencia se ha impuesto

en la gestin empresarial durante los ltimos
15 aos.

Qu es una competencia?
Hablamos de aptitudes, intereses y rasgos de
personalidad para diferencias unas personas
de otras. Pero cada vez ms las exigencias de
un puesto a cubrir vienen definidas en
trminos de competencias.
 Gestin por Competencias
Diferencia entre aptitudes o habilidades y
competencia

Aptitudes o habilidades: permiten caracterizar a

las personas y explicar sus comportamientos
en la ejecucin de tareas especficas.

Las competencias: afectan a la puesta en

prctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos, para
cumplir bien una funcin.
Gestin por Competencias

Definicin. Levy Leboyer

Repertorios de comportamientos que algunas

personas dominan mejor que otras, lo que las
hace eficaces para una funcin determinada.
 Gestin por Competencias
Descripcin de las competencias

Cada empresa debe desarrollar su propio

diccionario de competencias, ya que no es
esperable que una competencia signifique lo
mismo para una empresa que para otra.

Al definirlas vamos a poder usar el mismo

lenguaje que ayuda a clarificar la direccin de
nuestras acciones.
 Gestin por Competencias
Descripcin de las competencias

1. Ningn puesto tiene contenido fijo en el

tiempo, se va redefiniendo
2. El mismo puesto puede ser ocupado de
manera diferente por personas distintas en
forma eficaz
3. El nombre de un puesto en una empresa
puede corresponder a competencias
diferentes porque el entorno y la situacin
son desiguales.
 Cmo indagar competencias?

La clave para discernir cmo una persona se

desempear en el futuro en una posicin es
recabar y analizar ejemplos de cmo se desempe
en una situacin similar en el pasado.

Conducta
Conducta futura
pasada

14
 LAS COMPETENCIAS

Competencias generales de la organizacin

Competencias especficas del puesto

 Competencias y Niveles

Directivos

Management

Supervisin

Puestos
Operativos
 Competencias del directorio de
ocupaciones
Estar en relacin con los objetivos y la cultura
de la organizacin

Sern aquellas competencias que me acerquen

a los objetivos a largo plazo de la empresa.
 Gestin por Competencias
Competencias por puesto o funcin

Describe lo que cada persona

debe hacer,
cmo debe hacerlo,
por qu debe hacerlo.

Descripcin de todos los comportamientos en cuanto a:

conocimientos, habilidades y actitudes: funcin y puestos.

En una Organizacin especfica

 Objetivos de la Gestin por competencias

Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos

estratgicos del negocio
Definir las "conductas de xito" que se requieren para cada
posicin
Determinar cual es la brecha entre el desempeo actual y el
requerido acorde a las definiciones estratgicas de la empresa
Generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y
asignacin de los recursos humanos
Vincular al directivo en la gestin de sus recursos humanos
Toma de decisiones en forma objetiva y con criterios
homogneos
Ventajas de la Gestin por Competencias?

Posibilidad de definir perfiles profesionales que

favorezcan la productividad
Desarrollar equipos que tengan las competencias
necesarias para su rea
Posibilidad de identificar los puntos dbiles,
permitiendo generar mejoras que busquen la obtencin
de resultados
Gerenciar el desempeo en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observacin directo
Aumento de la productividad y la optimizacin de
resultados
LAS COMPETENCIAS
La gestin de las competencias no se
desarrolla solo en un plano individual.

Las competencias de la empresa representan la

combinacin estratgica de varios elementos:

Las competencias individuales

Los factores empresariales hard
(equipamientos)
Los factores soft (como la cultura y estructura)
LAS COMPETENCIAS
La gestin por competencias ha trado algunos
beneficios:

a) Se puede evaluar a la gente por elementos

que son fundamentales para el trabajo
b) Se unifican interpretaciones entre todos los
involucrados al tipificar las competencias
(lenguaje comn)
LAS COMPETENCIAS
As como las competencias individuales se
identifican por un anlisis de comportamientos,
las competencias de la empresa se identifican a
travs del anlisis de mercado y evaluacin de
los proyectos de la empresa.

Permiten definir los espacios del mercado en

los que la empresa es competitiva a corto y
largo plazo.
LAS COMPETENCIAS
Dos caractersticas que deberan tener las
competencias organizacionales

1. Flexibilidad: Porque las competencias son

ms flexibles que las aptitudes, ya que se
pueden aprender y mejorar, de acuerdo a las
necesidades de la organizacin.
2. Diversidad: porque todo grupo funciona
mejor cuando logra integrar personas con
competencias diversas que se
complementan entre si
LAS COMPETENCIAS
Existen tres formas de desarrollar las
competencias:

En la formacin previa a la vida laboral activa

A travs de cursos durante la vida laboral
activa
Por el ejercicio profesional, mediante la vida
activa
LAS COMPETENCIAS
Alinear la gestin de RRHH a las competencias
de la organizacin

Definir nuevos puestos sobre la base de

competencias organizacionales
Capacitar a la gente para adquirir o reforzar las
competencias que necesita la organizacin
Crear un plan de desarrollo basado en las
competencias individuales pero alineadas a las
competencias de la organizacin
LAS COMPETENCIAS
Alinear la gestin de RRHH a las competencias
de la organizacin

Crear un plan de sucesiones relacionado con

las competencias individuales y de la
organizacin
Generar una evaluacin de desempeo basada
en las competencias por puesto y claves de la
organizacin
Crear un sistema de remuneracin y
beneficios ligado al desempeo.
 Modelo de un Tablero de
Competencias
Competencia Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

Trabajo en Conductas Conductas Conductas Conductas

observables observables observables observables
Equipo
Manejo de Conductas Conductas Conductas Conductas
observables observables observables observables
Proyectos
Orientacin a Conductas Conductas Conductas Conductas
observables observables observables observables
Resultados
Desarrollo Conductas Conductas Conductas Conductas
observables observables observables observables
Personas
 Modelo de un Tablero de
Competencias
Competencia Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

Trabajo en Coopera con Aporta ideas Es percibido Fomenta a

los miembros novedosas como un travs del
Equipo de su equipo. factor ejemplo la
Ayuda a los
dems en la integrador transferencia
interaccin del equipo de
Genera Lidera al conocimiento
sentido de grupo a s en el grupo
pertenencia travs del
consenso
Bibliografa

Captulo 14: La gestin moderna en RRHH (Van

Morlegan / Ayala)