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Universidad Abierta Para

Adultos
Materia:

Gestin Humana II

Tema:

Prctica final Gestin Humana II

Sustentado por: Matrcula:

Cristina Pea Francisco 13-6569

Presentado a:

Lic. ngel Pichardo

Fecha: 20/04/2017

Provincia Mara Trinidad Snchez, Nagua Rep. Dom.

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Introduccin

La dinmica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente

cambio exige la definicin de polticas de gestin del talento humano que estn
acorde con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en
condiciones de eficiencia y eficacia.

El recurso humano es el ms importante capital de una empresa, el cual

posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda
organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento

Humano

El talento humano entonces, es el recurso ms importante para el

funcionamiento de cualquier organizacin. Si el elemento humano est
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar, de lo contrario
se estancar.

La capacitacin proporcionada al talento humano es unos de los elementos

que no pueden faltar en ninguna organizacin y al mismo tiempo debe existir lo
que se conoce como incentivos o remuneracin para motivar al personar ya
capacitado a ser productivo y de ese modo se adquieren los mejores
beneficios.

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ndice

Portada Pg 01

Presentacin Pg 02

Introduccin..... Pg 03

ndice.... Pg 04

Objetivos generales y especficos Pg 05

Define los siguientes conceptos........................................... Pg 06

Complete correctamente los espacios en blanco Pg 10

Conteste las siguientes cuestionantes Pg 10

Establece la diferencia entre seguridad laboral e higiene laboral Pg 13

Proceso de capacitacin .Pg 14

Conclusin . Pg 17

Bibliografa Pg 18

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Objetivos generales y especficos

Generales

Conocer el funcionamiento y manejo del rea de Recurso Humano

Plantear los distintos conceptos que componen un sistema laboral y conocer la

ley que los rige.

Especficos

Determinar los diferentes sistemas que engloban los objetivos de la gestin

humana organizacional.

Resaltar la importancia del ser humano y sus aportes en todo tipo de gestin
empresarial.

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Espacio para el Trabajo Final

PRCTICA FINAL GESTIN HUMANA II

1. Define los siguientes conceptos

a) Remuneracin Variable

Es un sistema para premiar a empleados que cumplan o excedan los objetivos

convenidos al inicio de cada perodo, logrando con ello, por un lado, generar un
mayor compromiso de parte de stos con los resultados de la empresa y, por el
otro, tener una mejor capacidad de adaptacin a los cambios en la demanda o
en las condiciones del mercado que se puedan presentar en un momento dado.
Lo cierto es que la remuneracin es una forma de motivacin y como tal un
factor muy importante para retener y estimular el desempeo sobresaliente.

b) Sistema de Recompensas

Son poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleado y su

desempeo. Este reciente inters por los sistemas de recompensas como
intervencin, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida
en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una
parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podran ser
congruentes con otros sistemas y prcticas organizacionales, tales como el
anlisis de la estructura organizacional, la filosofa de las relaciones humanas
de alta direccin, diseo del trabajo, etc.

c) Remuneracin fija

es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual, percibe el

trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare en sus perodos de
pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico de este tipo de remuneracin.

d) Prestaciones sociales

Son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al

trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.
Es el reconociendo a su aporte en la generacin de ingresos y utilidad en la
empresa o unidad econmica.

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e) Desarrollo

Se define como un progreso o mejora en la calidad de vida de las personas,

integrando sus aspectos sociales, econmicos y polticos que al unirse
suponen una evolucin social. En primer lugar, dispone que las personas vean
cubiertas sus necesidades bsicas, luego las complementarias y todo esto
dentro de un ambiente de respeto hacia los derechos humanos. Siendo estos
dos elementos: desarrollo humano y derechos humanos, dos trminos que van
de la mano.

f) Capacitacin

Es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus

necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.

g) Desahucio

Es la denominacin que recibe el aviso de terminacin de ciertos contratos de

tracto sucesivo, tales como el arrendamiento y el contrato de trabajo.

h) Despido

Es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente

un contrato laboral con su empleado.

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los

cuales puede regularse la terminacin del contrato de trabajo:

Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo

estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general
no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en
el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el
da de maana, y que incluso puede afectar su productividad.

Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir

al trabajador, pero para hacerlo debe ceirse a una serie de exigencias legales
(como expresin de causa, notificaciones, expedicin de comprobantes de
pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el
sistema ms utilizado.

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Despido por Clusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato
de trabajo se establece que la relacin laboral puede terminar por quiebra de
empresa, muerte o enfermedad contagiosa; as mismo cualquier otra accin o
caso fortuito que contemple el contrato.

i) Incentivos

Un incentivo es un estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un

sector con el objetivo de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento.

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar

una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos
coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, a la
asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas.

j) Balanza Social

Es la herramienta que tiene la organizacin para comunicar a la sociedad en su

conjunto su aporte en materia de recursos humanos y su relacin con la
comunidad que le permiti crecer y desarrollarse.

Documento en el que se recogen los principales datos y cifras en los que se

resume el quehacer social de la empresa.

k) Accidente

Hecho que corta la realidad y que altera el curso de las cosas. Un suceso
inesperado, s, pero que no representa una desgracia o la destruccin de algo,
sino que posiblemente acarrea un cambio de decisiones.

Un accidente de trabajo es la que sucede al trabajador durante su jornada

laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. En este
ltimo caso el accidente recibe el nombre de in itinere.

Las enfermedades profesionales, junto con los accidentes de trabajo, se

conocen como contingencias profesionales, frente a las contingencias comunes
(enfermedad comn y accidente no laboral).

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L) Auditoria

Es el proceso mediante el cual una empresa o profesional (auditor)

independiente es contratado para recopilar informacin contable.

Esta informacin es de valor para verificar que la empresa que est siendo
auditada haya cumplido las normas contables.

La auditora de recursos humanos es un mtodo integral de revisin de las

polticas, los procedimientos, la documentacin y los sistemas de recursos
humanos, con el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la
funcin de recursos humanos, as como de asegurar el cumplimiento de las
siempre cambiantes normas y reglamentos.

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2. Complete correctamente los espacios en blanco.

1- Las tres reas principales de actividad de la seguridad en el trabajo

son:

.1. Prevencin de accidentes

2. Prevencin de robos

3. Prevencin de incendio

2- La capacitacin prepara y forma al hombre para el ejercicio de una

profesin en determinado mercado de trabajo.

3- Riesgos aborales son condiciones fsicas y peligrosas que pueden

propiciar que se produzca un accidente:

4- Seguridad de trabajo Es el conjunto de medidas de orden tcnico,

educativo, mdico y psicolgico que se utiliza para prevenir accidentes.

5- Contrato de prestacin de servicios Es el acto mediante el cual una parte

se obliga a la otra a la contraprestacin de un servicio.

3. Conteste las siguientes cuestionantes

Establece la diferencia entre seguridad laboral e higiene laboral.

Seguridad laboral

Tiene por objeto la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades

necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo. Se construye
en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas,
donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con

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dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las condiciones
de salud y seguridad. Mientras que La higiene laboral se refiere a un conjunto
de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad fsica y mental
de los trabajadores, vigilar los riesgos de salud inherentes a las tareas del
puesto y al ambiente fsico donde las realiza.

Menciona las prestaciones de la ley 87-01 de seguridad social.

Las prestaciones son los planes y servicios de afiliacin que recibe el afiliado
de acuerdo a los regmenes contributivo, subsidiado y contributivo subsidiado
establecido por la ley 87-01.

Contributivo

Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia

Seguro Familiar de Salud

Seguro de Riesgos Laborales por accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales

Subsidiado y contributivo subsidiado

Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia

Seguro Familiar de Salud

Sistema de capitalizacin individual prestaciones

Rgimen contributivo

Rgimen subsidiado y contributivo subsidiado

Rgimen contributivo

Pensin por vejez

Pensin por discapacidad total o parcial

Pensin de sobrevivencia

Pensin por cesanta por edad avanzada

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Rgimen subsidiado y contributivo subsidiado

Pensin por vejez

Pensin por discapacidad total o parcial

Pensin de sobrevivencia

La pensin por vejez

Condiciones exigidas para su obtencin

Rgimen contributivo

Tener la edad de 60 aos y haber cotizado durante un mnimo de 360 meses

Haber cumplido 55 aos de edad y haber acumulado un fondo que le permita

disfrutar de una jubilacin superior al 50% de la pensin mnima.

Rgimen contributivo subsidiado

Tener ms de 60 aos y que el fondo acumulado en su cuenta personal

garantice por los menos la pensin mnima.

La pensin por discapacidad

Condiciones exigidas para su obtencin

Rgimen contributivo

Sufrir una enfermedad o lesin crnica cualquiera que sea su origen. Se

considera discapacidad total, cuando reduzca en dos tercios su capacidad
productiva y discapacidad parcial, entre un medio y dos tercios.

Haber agotado su derecho a prestaciones por enfermedad no profesional o

por riesgos del trabajo de conformidad con la ley.

. Rgimen contributivo subsidiado

Tener una discapacidad severa, entendida esta como la incapacidad para

desempear un trabajo normal, o que haya sufrido una disminucin de por lo
menos la mitad de su capacidad de trabajo, que no puedan garantizar su
subsistencia y que no tengan derecho a otra pensin del Sistema Dominicano
de la Seguridad Social.

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Establece la diferencia entre prestaciones legales y prestaciones
espontneas.

Prestaciones Legales. Son beneficios legales que el empleador debe pagar a

sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades
o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las
prestaciones espontaneas son de obligatoriedad legal y no se permite el
incumplimiento.

Define que es capacitacin.

Se puede definir a la capacitacin como un conjunto de actividades didcticas

orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una
ampliacin de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la
cual les permitir desarrollar sus actividades de manera eficiente.

4. Mencione las etapas que se llevan a cabo en el proceso de

capacitacin.

Este proceso se compone de 5 pasos:

Diagnostico

Programacin

Planeacin

Ejecucin

Evaluacin, control y seguimiento.

I) Diagnstico:

Identifica las dificultades del empleado para alcanzar el objetivo.

Dificultades de habilidades y conocimiento.

Dificultades que confrontan en su trabajo.

II) Programacin:

Determina los medios necesarios para solucionar el problema.

Esta etapa contiene:

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 Persona a capacitar.

Quin realizar la capacitacin.

El tema a capacitar.

Intensidad y duracin.

Cules son los objetivos esperados.

Costos.

Objetivo del curso.

III) Planeacin:

Esta etapa contiene:

Lugar dnde se realizar la capacitacin:

En el lugar de trabajo.
Fuera del lugar de trabajo.

Mtodo y materiales.

Cantidad de personas.

Adecuacin del Programa a las necesidades de la empresa.

IV) Ejecucin:

Esta etapa contiene:

Calidad del material para ensear.

Calidad de los Instructores (conocimiento y pedaggico).

Garantizar la motivacin del personal.

V) Evaluacin, control y seguimiento:

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En esta etapa de gran dificultad no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino hay que verificar los cambios de comportamiento producidos y
si los resultados obtenidos son los esperados por la Empresa.

Si deseamos sinceramente que nuestra organizacin alcance un alto nivel de

competitividad, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, el cual debe
estar preparado, no slo tcnicamente, debe estar motivado y con
voluntad para tratar de resolver con rapidez y calidad.

Indicadores de respuesta a la capacitacin:

Incremento en la eficacia y eficiencia en la empresa

Disminucin del ausentismo, rotacin y despido de personal,

accidentes, ndices de roturas, porcentajes de desperdicios.

Mejor actitud del personal.

Contexto favorable para la incorporacin de nuevas tecnologas.

Explica en tres lneas la importancia de la auditoria de Recursos

Humanos.

La auditora es importante porque es una herramienta de control con la cual la

empresa determina si existe o no errores en las actividades que realiza el
departamento de recursos humanos, pues no siempre todo es correcto.

Menciona al menos dos tipos de contrato de trabajos en Rep. Dom.

Contrato por Tiempo Indefinido.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un

trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador, en ms de una obra
determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo
indefinido.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general,

porque corresponde a la realidad continuada de la prestacin de labores en la

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inmensa mayora de los casos. Este hecho, sirve de gua al juez para apreciar
la naturaleza del contrato en los casos dudosos.

Contrato por Cierto Tiempo.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepcin. Los casos

en que puede celebrarse estn limitativamente sealados por la ley. Los
contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos
legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del Cdigo de Trabajo se
consideran hechos por tiempo indefinido.

Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes
con la llegada del plazo convenido. Este texto no permite la tcita reconduccin
del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato
que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al
empleador por tiempo indefinido y se considerar que ha tenido este carcter
desde el comienzo de la relacin de trabajo

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Conclusin

Para cualquier empresa u organizacin, el incremento de la productividad se

constituye en un objetivo importante. Por medio de la gestin de los recursos
humanos puede conducirse un conjunto de acciones destinadas al incremento
de la productividad laboral.

Las empresas ms productivas se diferencian de las menos productivas entre

otras cosas por el tratamiento y orientacin que otorga a la gestin del recurso
humano.

Del buen funcionamiento de los Recursos Humanos depende en gran manera

la estabilidad y la productividad de una empresa, las funciones que se le
permita realizar sern determinante para el crecimiento empresarial y al mismo
tiempo el ser humano usado aqu como medio impulsador tendr la
oportunidad de crecer al adquirir ms conocimientos y manejar mejor su
desempeo.

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Bibliografa.

http://definicion.de/incentivo/

http://www.economia48.com/spa/d/balance-social/balance-social.htm

http://tss.gov.do/pdf_files/ley.pdf

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