Repblica Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Guayana

Coordinacin de Estudio de Postgrado en Gerencia
Maestra en Gerencia, mencin Operaciones y Produccin
Convenio Fundaudo UNEG
Teora Organizacional y Anlisis del Entorno.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Facilitador (a):

Vsquez, Alba Participantes:

Aguinagalde, Jhon. C.I.

Guzmn, Desiree. C.I. 16.573.090

Hernndez, Joselyn. C.I. 20.774.322

Moreno, Gnesis. C.I. 20.143.020

Vergara, Wendy. P.P. 1.126.906.034

Enero, 2017
 Introduccin

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en

lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es
posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente
laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia
sobre la experiencia y las conductas individuales.

La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral,

representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta
percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos
que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y
este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un
individuo.

Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en

una interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el
devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales
del individuo que percibe por otra.
 Clima Organizacional

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una
existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el
clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. El logro de los
objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que interactan en las
organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte que les
permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas,
valores, estilos de comunicacin, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo,
lenguajes y smbolos de la organizacin.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las
ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
Esta ltima definicin pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a
investigar este tema, Alexis Goncalves.

El clima organizacional est estrechamente ligado al grado de motivacin de

los empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades

Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o

administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional, polticas,
procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, entre otros.
Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los
empleados pueden tener en relacin a las prcticas organizacionales y los principios
operativos. Las organizaciones tienen su propia y nica personalidad o clima que la
distingue de otras organizaciones.
Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las necesidades
psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organizacin, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin sobre
esta cualidad. En el clima organizacional inciden varios factores, tangibles e
intangibles.

Factores que influyen en el clima organizacional

La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a

criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional. (Estructura,
responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin, estndares, conflicto
e identidad).

Estructura

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades

de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una
relacin directa con la composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que
comnmente se conoce como Estructura Organizacional.

Responsabilidad

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la

actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de
supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Recompensa

Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos

resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?
 Desafo

En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a

fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organizacin.

Relaciones

Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la

cooperacin, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y
obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al
estrs, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

Cooperacin

Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un

espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa.

Estndares

Un estndar, establece un parmetro o patrn que indica su alcance o

cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia
o de equidad.

Conflicto

El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de
un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un
mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores.
 Identidad

Hoy da se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a

la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus
esfuerzos para lograr los objetivos de la organizacin.

Los nueve factores descritos anteriormente producen en los diferentes tipos de

percepcin que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de
todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.
Varios autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes
dimensiones, lo cual implica asumir que esos son los factores que la afectan:

Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa

Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

Actitudes hacia el contenido del puesto

Actitudes hacia la supervisin

Actitudes hacia las recompensas financieras

Actitudes hacia las condiciones de trabajo

Actitudes hacia los compaeros de trabajo

Beneficios y consecuencias negativas del clima organizacional

Un clima organizacional bueno o malo, tendr consecuencias que impactarn de
manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
varios beneficios de un clima organizacional sano son:

Satisfaccin

Adaptacin
 Afiliacin

Actitudes laborales positivas

Conductas constructivas

Ideas creativas para la mejora

Alta productividad

Logro de resultados

Baja rotacin

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias

negativas:

Inadaptacin

Alta rotacin

Ausentismo

Poca innovacin

Baja productividad

Fraudes y robos

Sabotajes

Tortuguismo

Impuntualidad

Actitudes laborales negativas

Conductas indeseables
 Tipos de clima organizacional

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo
cual los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.
Se puede apreciar un ambiente estable y no existe una comunicacin con los
trabajadores ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima, los jefes tiene una confianza condescendiente en sus
trabajadores, como la de un amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se
toman en los puestos ms altos, pero algunas se toman en los puestos inferiores. El
mtodo para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los
castigos.
Los jefes juegan mucho con las necesidades sociales de sus trabajadores que
tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo
Los jefes tiene clima participativo tiene confianza en sus trabajadores. La poltica
y las decisiones se toman en los puestos superiores pero si se permite a los puestos
inferiores tomar decisiones. La comunicacin es de tipo descendente. El mtodo para
motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos; se trata
tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Este tipo de clima tiene un ambiente bastante dinmico, en el que la
administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones estn
repartidas en cada uno de los niveles de la empresa. La comunicacin es de forma
lateral.
 La motivacin se basa en la participacin y por el establecimiento de objetivos
de rendimiento, adems por los mtodos de trabajo y por la evaluacin del
rendimiento en funcin de los objetivos.
Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados
lo que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin, bajo la forma de
planeacin estratgica.

Comunicacin

La comunicacin es la que:

Garantiza la participacin de las personas de los niveles inferiores en la

solucin de los problemas de la institucin,

Incentiva la franqueza y la confianza entre las personas y los grupos en las

instituciones,

Proporciona la informacin y la comprensin necesarias en la actividad de las

personas,

Proporciona las actividades necesarias para la motivacin, cooperacin y

satisfaccin en los cargos,

Una mejor comunicacin conduce a un mejor desempeo en los cargos.

Por lo expuesto anteriormente, se demuestra lo importante que es la

comunicacin en las empresas, para que sea efectiva debe existir un ambiente de
mutuo entendimiento.

Motivacin
 Segn Maslow la motivacin es el impulso que tiene el ser humano de
satisfacer sus necesidades. Como se puede observar, en la base estn las necesidades
bsicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escaln
estn las necesidades de seguridad y proteccin; en el tercero estn las relacionadas
con nuestro carcter social, llamadas necesidades de afiliacin; en el cuarto escaln se
encuentran aqullas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas
necesidades de reconocimiento, y en ltimo trmino, en la cspide, estn las
necesidades de autorrealizacin. La idea principal es que slo se satisfacen las
necesidades superiores cuando se han satisfecho las de ms abajo, es decir, no puedes
pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.
En el grfico anterior resaltan dos tipos de necesidades de estima: el deseo de lograr y
de status y reconocimiento.
 Desmotivacin
Consiste en un desinters generalizado al desarrollar las actividades y
funciones del cargo, una prdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una
disminucin de la energa con la que se trabaja.
La principal causa tras la desmotivacin est en la prdida del sentido que
tiene el trabajo en nuestras vidas. Una persona se desmotiva cuando se esfuerza y no
recibe aquello que se le prometi la organizacin, como dinero, reconocimiento,
desafos e identidad. Por ende, se desmotivan si no se les pagan los montos
establecidos y en las fechas convenidas, cuando nuestros jefes no reconocen nuestros
mritos, cuando se cae en la rutina y cuando la organizacin de la que somos parte no
infunde orgullo de pertenecer a ella, entre otros.

Cinco tipos de desmotivacin y como combatirlos

1. El miedo te desmotiva. Enfrntalo!
Cuando tienes miedo, incluso si se trata de un territorio al que has optado por
ingresar, una parte de ti est decidida a evitar avanzar. El miedo enlentece, te hace
dudar y ser cuidadoso, que puede en ocasiones ser beneficioso para poder analizar los
riesgos que te rodean. Si el miedo es lo suficientemente grande tambin sentirs el
entusiasmo de avanzar.
Para motivarte nuevamente necesitars enfrentarlo. Empieza nombrndolos y
sacndolos al descubierto. Recuerda agradecer su presencia ya que te ayudan a ser
cauteloso y luego cuestinalos. Varios comenzarn a desaparecer, y los que no lo
hagan debers pensar en ellos y comprender de dnde provienen.
2. Te desmotivas por establecer las metas equivocadas... cmbialas!

De acuerdo con la experta Martha Beck, se tiene un ser esencial y un ser

social. El primero es la parte creativa, juguetona y divertida, la que sabe lo que es
importante para ti, mientras que la segunda es la que desarrollas desde el da en que
naces, aprendiendo las normas sociales y trabajando duro para sentirte seguro y
seguirlas al pie de la letra.
La desmotivacin proviene cuando marcas objetivos en base a tu ser social e
ignoras el ser esencial. Tmate un tiempo y analiza tus metas, y nota cmo responde
tu cuerpo ante ellas. Cuando tu respiracin indica contricin y presin es porque se
trata de metas txicas.

3. Te desmotivas porque no sabes lo que quieres.

Cuando no has articulado consciente y claramente lo que quieres, la imagen

del futuro ser vaga. Resistimos lo desconocido y trata de quedarse en el entorno
conocido y cuando lo haces la desmotivacin ataca. Si quieres crear algo diferente no
es suficiente con saber lo que quieres, necesitas saber qu quieres en lugar de ello y
por qu, y empezar a cambiar.

4. Te desmotivas por un conflicto de valores.

Tus valores son lo ms importante de tu vida. Si ests en conflicto con ello es

porque sabes que no puedes satisfacerlos en alguna situacin en particular. As te
sentirs preocupado y tirado hacia diferentes direcciones mientras intentas descubrir
qu es lo importante para ti. Puede que al principio te sientas motivado y desmotivado
cada cierto tiempo, pero finalmente la motivacin ser ir sino resuelves ese conflicto.
Para ello reconcelo, escribe las direcciones hacia las que te sientes impulsado y elige
la que te parezca la correcta.

5. La falta de autonoma te desmotiva.

La autonoma permite prosperar. Todos tienen un centro de decisin en el

cerebro y necesita ejercitarse. Quienes no lo hacen tienen un riesgo mucho mayor de
padecer depresin. Si tienes poder de decisin incentivas tu creatividad y te motivas,
te sientes ms productivo. Considera que tanta autonoma tienes en relacin a las
metas que persigues y cmo lograr ms autonoma a travs de tus tareas, tiempo,
tcnicas, ubicacin y equipo de trabajo y habla con tu jefe para aumentar tu
autonoma en el trabajo.

Liderazgo
El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y
es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin que
preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta
comn. Por esta razn, se dice que el liderazgo implica a ms de una persona, quien
dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle
su posicin de forma eficiente.
 Tipos de liderazgo
Existen diversos tipos de liderazgo, en tanto, los mismos, estarn
determinados por tres cuestiones, por un lado, por la formalidad en su eleccin, por el
otro, por la relacin que se establezca entre lder y seguidores y por el tipo de
influencia que ostente el lder sobre aquellos a quienes manda.
Por la formalidad en su eleccin, se puede encontrar el liderazgo formal
(preestablecido por la organizacin) y liderazgo informal (emergente en el grupo).

De acuerdo a la segunda cuestin, se cuenta con los siguientes tipos: liderazgo

dictador (fuerza sus ideas en el grupo, inflexible, le gusta ordenar y destruir la
creatividad de los dems), liderazgo autocrtico (el lder es el nico que toma
decisiones y organiza el grupo, no necesita justificar las decisiones que toma),
liderazgo democrtico (el lder toma las decisiones tras discutirlas con el grupo quien
opina y elige entre las alternativas de solucin que presenta el lder), liderazgo
paternalista (toma las decisiones entregando recompensas y castigos a sus seguidores
de acuerdo a si cumplen o no las consignas), liderazgo liberal laissez faire (el lder
delega las decisiones al grupo, los integrantes del grupo gozan de total libertad para
decidir).
Y de acuerdo al tipo de influencia del lder sobre sus subordinados, liderazgo
transaccional (los miembros del grupo reconocen al lder como tal y como autoridad),
liderazgo carismtico (el lder tiene la capacidad de modificar valores, creencias y
actitudes de sus seguidores), liderazgo autntico (aquel en el que el lder se concentra
en liderarse a s mismo primero), liderazgo lateral (entre personas del mismo rango
dentro de una organizacin) y liderazgo en el trabajo (dentro del mbito laboral).
 Desempeo laboral del trabajador
Segn Chiavenato define el desempeo, cmo las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la
organizacin. En efecto, afirma que un buen desempeo laboral es la fortaleza ms
relevante con la que cuenta una organizacin.
Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos
que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la
empresa.
Tiene que ver con la forma de trabajar en las actividades establecidas dentro o
fuera de la empresa. Los trabajadores logran excelentes niveles de desempeo
trabajan en ambiente sano, lo que les permita integrarse con los otros trabajadores de
la empresa.

Factores que influyen o intervienen en este desempeo laboral:

La motivacin

La motivacin por parte de la empresa, por parte del trabajador y la

econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo
muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos.

Adecuacin / ambiente de trabajo

Es muy importante sentirse cmodo en el lugar de trabajo ya que esto da

mayores posibilidades de desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin
del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo
concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est
motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

Establecimiento de objetivos

El establecimiento de objetivos es una buena tcnica para motivar a los

empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo del
tiempo, tras el cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos
objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador
pero tambin viables.

Reconocimiento del trabajo

El reconocimiento del trabajo efectuado es una de las tcnicas ms

importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un
trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error s.
Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su

satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems lo motiva en su puesto
ya que se siente til y valorado.

La participacin del empleado

Si el empleado participa en el control y planificacin de sus tareas podr

sentirse con ms confianza y tambin se encuentra que forma parte de la empresa.
Adems quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el
trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces.

La formacin y desarrollo profesional

Los trabajadores se sienten ms motivados por su crecimiento personal y

profesional, de manera que favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y es
fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la
autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin.
 Conclusiones

En la actualidad la administracin de una empresa, presta mayor atencin a

uno de los recursos ms importantes como es el Recurso Humano, pero para ello debe
fijarse en diferentes factores como el ambiente interno de la organizacin.
El clima organizacional es muy importante es una institucin ya que ayuda a
mejorar la productividad y eficiencia del colaborador en la utilizacin de recursos y
materiales para cumplir con los objetivos y metas institucionales.
El clima se basa sobre la satisfaccin de las necesidades psicolgicas y
sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la organizacin,
consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin sobre esta cualidad.
Debe haber un departamento o una persona encargada del Talento Humano, el
cual que puede realizar el anlisis de los empleados, ser capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, para alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
Un clima organizacional sano tiene beneficios: Satisfaccin, Adaptacin,
Afiliacin, Actitudes laborales positivas, Conductas constructivas, Ideas creativas
para la mejora, Alta productividad, Logro de resultados, Baja rotacin.
Existen diferentes tipos de clima organizacional como Clima de tipo
autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador, Clima de tipo autoritario: Sistema ll
Autoritarismo paternalista, Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo,
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo.
En el liderazgo existen diferentes tipos, que lleva a que las personas como
lderes involucren a sus colaboradores en la empresa a que se desarrollen
profesionalmente, a trabajar en equipo; por lo tanto, tendrn mayor productividad
dentro del mbito laboral.
El desempeo laboral es importante, ya que ayuda a los objetivos de la
organizacin, logrando un excelente desempeo del trabajador en un clima
organizacional satisfactorio que permita integrar a todos los colaboradores de la
institucin.
 Referencias bibliogrficas
Administracin de Talento Humano. Galeon.com hispavista. Disponible en:
http://talentohumanosena.galeon.com/

Administracin y Direccin, de Dez de Castro Emilio Pablo, Garca del Junco Julio,
Martn Jimenez Francisca y Periez Cristobal Rafael, McGraw-Hill Interamericana,
2001, Pg. 4.
Administracin, Octava Edicin, de Robbins Stephen y Coulter Mary, Pearson
Educacin, 2005, Pgs. 7 y 9
Alles, M. (2009). Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un rea de
recursos humanos. Buenos Aires: Granica.
Balza, A. 2010. Educacin, investigacin y aprendizaje: una herramienta desde el
pensamiento complejo y transdisciplinario. Gurico: APUNESR.
Definicin de Administracin. Promonegocios.net. Disponible en:
http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-administracion.html
Definicin de Recursos Humanos. Definicin ABC. Disponible en:
http://www.definicionabc.com/economia/recursos-humanos.php
El proceso administrativo segn varios autores. Gestiopolis. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-administrativo-segun-varios-autores/
Frappaolo, C. y Koulopoulos, T. (2001). Lo fundamental y lo ms efectivo acerca de
la gerencia del conocimiento. Mxico: McGRAW-HILL.
Importancia de las relaciones interpersonales. Canaldown21.org. Disponible en:
http://www.down21.org/web_n/index.php?
option=com_content&view=article&id=875:importancia-de-las-relaciones-
interpersonales&catid=120:relaciones-interpersonales&Itemid=2164
Robbins, S. (2005). Administracin (8 ed.). Mxico: Prentice Hall.
Rubio, Elena. (2007). El Clima Laboral, disponible en:
http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti/clima_12.html.
Serna Gomez, H. 2003. Gerencia estratgica (5 ed.). Bogot: 3R Editores.
Talento Humano. Definicin. Disponible en: http://definicion.de/administracion/