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TESIS DE MESTRA
FACULTAD DE PSICOLOGA
MAESTRA EN PSICOLOGA
TESIS DE MAESTRA
Cod. 460142
Director
FACULTAD DE PSICOLOGA
MAESTRA EN PSICOLOGA
Las opiniones expresadas en ste trabajo son responsabilidad de sus autores, la Facultad
Reglamento Interno
Artculo, 65
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 6
AGRADECIMIENTOS
Dra. Bertha Lucia Avendao por su apoyo y nimo para cumplir con mis metas de
formacin.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 7
DEDICATORIA
A mi familia y amigos
y a los docentes
TABLA DE CONTENIDO
Resumen, 12
Justicia organizacional, 13
Satisfaccin laboral, 18
Compromiso organizacional, 23
Objetivos. 31
Variables, 31
Hiptesis, 33
Mtodo, 36
Diseo, 36
Participantes, 36
Instrumentos, 36
Procedimientos, 37
Aspectos ticos, 38
Resultados, 39
Discusin y Conclusiones, 45
Referencias, 52
Apndices. 60
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 9
LISTA DE TABLAS
Organizacional, 42
justicia organizacional, 42
organizacional, 43
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 10
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE APNDICES
RESUMEN
Wang, (2009) que se encuentran en los estudios previos de (Folger & Greenberg 1985;
McFarlin, & Sweeney, 1992; Tang & Sarfield-Baldwin, 1996). Tambin, las actitudes
algunas de las relaciones que existe entre ellos (Abu, 2010; Hellriegel & Slocum, 2004).
A continuacin se presenta, una revisin terica y emprica que sirve como referente
Justicia organizacional
equidad se basa en la creencia de que la gente est motivada para mantener una relacin
justa o equitativa con otros y evitar relaciones que son injustas o inequitativas. El
modelo contiene dos suposiciones importantes. La primera es que la gente evala las
en el vaco. Comparan sus situaciones con las de otros para determinar la equidad de un
compara ella misma con otros similares (como compaeros de trabajo, parientes y
vecinos).
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 14
La justicia tiene que ver con la imparcialidad con que un proceso es utilizado para
llegar a una decisin, tambin se refiere a los procesos por los cuales se asignan
beneficios a los trabajadores (Folger & Greenberg, 1985). Debido a esto los
procedimientos para ser percibidos como justos deben ser exactos, consistentes, tener
sentido tico, corregibles, asegurar la supresin del sesgo y representar por igual a todas
las partes, puesto que cuando los procedimientos en una organizacin no tienen los
procedimental Folger et al. (1983) y justicia interpersonal propuesta por Bies y Moag
(1986) que se refiere al respeto y trato decoroso entre los empleados y directivos. Esta
definicin ha sido ampliada por Folger y Cropanzano (como se cit en Linna et al.
2011) en relacin a la calidad del trato interpersonal recibido por un individuo tanto
antes como despus de las decisiones que toman los gerentes, e implica dos aspectos 1)
Sensibilidad Interpersonal, relacionada con las creencias sobre el trato justo, civilizado y
En efecto, los hallazgos encontrados por Naumann, Bennett, Bies y Martin (1998)
explicaciones adecuadas sobre las decisiones que toman las organizaciones y muestran
preocupacin hacia los empleados afectados por la decisin, lo que se relaciona con las
organizacional realizado por Colquitt, Conlon, Wesson, Porter and Yee (2001) muestra
que las dimensiones de justicia estn relacionadas entre s y con otras variables como la
Entre los factores que se describen como relacionados con la justicia en las
organizaciones se encuentran las consecuencias que sta tiene sobre aspectos como el
Rupp (2011); as mismo el sentirse injustamente tratado, lo que puede conducir a que los
plazo para las personas afectadas, tales como robos (Greenberg, 1990).
motivados para esperar equidad en la forma en que se toman las decisiones, as como en
las decisiones en s mismas Hellriegel y Slocum (2004); de all que las valoraciones
sobre la justicia procesal realizadas por los empleados, tambin se relacionan con la
del jefe, los robos cometidos por los empleados y la satisfaccin en el trabajo.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 16
por eso los procedimientos justos aumentan el compromiso sin importar el nivel de
999.60). Ello revela la invarianza de los pesos factoriales a travs de las muestras y que
los ndices de ajuste al modelo tambin presentan una adecuacin aceptable o casi
El estudio cuasi experimental desarrollado por Linna et al. (2011) encontraron que
actitudes hacia el trabajo, Chen, Zhang, Leung, y Zhou (2010) encontraron que el
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 17
investigacin realizada por Till y Karren (2011) establecieron una relacin positiva
Adems, concluyen que a partir de su estudio la justicia informativa debe ser de gran
inters para gerentes desde la perspectiva del trato al empleado y el dilogo que l / ella
empleado.
puesto de trabajo, mostr mediante el anlisis de regresin que existe una relacin
tanto en el plano de las actitudes como en el de las conductas laborales por esto en el
gran relevancia por presentar una relacin directa con el desempeo laboral y el
Satisfaccin laboral
satisfaccin laboral, se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo e indica
que una persona satisfecha con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella
satisfaccin laboral (Tung-Chun & Wan-Jung, 2007). Debido a que el trabajo es parte
importante de la vida de muchas personas, del mismo modo que la satisfaccin laboral
observar las actitudes del empleado hacia otros sectores de la vida (Keith & Newstrom,
2002).
aspectos especficos como la Overall Job Satisfaction Scale (Warr, Cook & Wall,
contenido del propio trabajo, adems de evaluar aspectos intrnsecos y extrnsecos del
trabajo en 15 tems. La escala cuenta con un alpha entre 0.85 y 0.88 satisfaccin general,
intrnseca del trabajo; y 5. Satisfaccin con la participacin; cuenta con un alfa de 0.92
(Meli y Peir, 1989). Este cuestionario fue revisado en la versin S10/12 de 12 tems
fsico y 3. Satisfaccin con las prestaciones recibidas Meli y Peir (1989) y de acuerdo
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 20
con los autores, la escala total muestra un alpha de 0.88 y los factores oscilan entre 0.72
para el factor dos, y 0.89 para el factor uno, pasando por 0.74 para el factor tres. El
factor uno se destaca por su fuerte consistencia interna que resulta ligeramente mayor
muestra que tener un contrato permanente con la organizacin se relaciona con altos
para profesores, de 32 tems con cinco categoras de respuesta que evalan el grado de
satisfaccin mediante cinco (5) dimensiones: diseo del trabajo, condiciones de vida
evaluadas as: 1: muy bajo 2: bajo 3: medio 4: alto 5: muy alto, con un coeficiente alpha
Cronbach 0 .92. Esta escala que ha sido aplicada en los trabajos de Anaya y Surez
laboral, en los tres niveles del modelo; estos resultados en funcin del gnero, de la
satisfechos que los de infantil y primaria; los profesores nuevos presentan una
correlacin negativa y moderada entre satisfaccin y ausentismo, de tal manera que los
Slocum, 2004).
correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como
ambos grupos de variables. Los autores concluyeron que las caractersticas percibidas
Hayat, Ali y Sarwat (2011) quienes encontraron como resultado que existe una relacin
los empleados. Syed, Isran y SalihMemon (2012) encontraron relacin positiva entre la
Ghulam, Syed y Zainab (2012) quienes reportan que a pesar de que se han realizado
algunos estudios para caracterizar las razones y las causas de intencin de retiro del
personal en una organizacin, slo unos pocos de ellos han destacado las fuentes de la
esta como un mediador de la relacin entre la justicia procesal y los resultados del
trabajo. El estudio revel que la justicia procedimental tiene mayor correlacin (0.68)
organizativo y la rotacin.
0.46).
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 23
Compromiso organizacional
rol y aspectos del ambiente de trabajo (caractersticas del trabajo y del ambiente) y
Becker (1992) afirma que el compromiso es una decisin individual, que lleva al
trabajador a invertir sus esfuerzos, para obtener los beneficios que le ofrece la
Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) quienes consideran que las actitudes generales
debido a que ellos lo quieren. Por su parte aquellos empleados con compromiso de
pensin y faltas de alternativas laborales. Adems, cada uno de los componentes son
(2001) validaron tanto el modelo de las tres dimensiones del compromiso como la escala
modelo de las tres dimensiones de Meyer y Allen (1990) para estudiar el compromiso
orgullo, reciprocidad, deber y obligacin que representa para los docentes realizar su
labor.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 26
acuerdo con las metas y los valores de los diferentes grupos dentro de la organizacin, el
trabajador se puede comprometer con uno o algunos de ellos generando conflicto, de tal
afecta el compromiso.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad, con
Por otra parte, investigadores como Mathieu y Farr (1991) interesados en determinar
estos dos constructos; de tal manera que las mediciones de cada una de estas variables
incrementar por los supervisores, debido a que el apoyo tiene efectos sobre el
normativa segn Xiang y Lei (2008) tiene una relacin positiva con la satisfaccin
de rotacin.
de confiabilidad.
emocional a los eventos que los empleados experimentan en la organizacin. Por otra
parte, para la medicin de esta variable Warr, Cook y Wall, (1979) elaboraron una
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 28
Laborales que cuenta con tres versiones S4/82, S20/23 y S10/12, ajustadas y validadas.
Por otra parte, la investigacin que se realiz, se apoya en los estudios previos sobre
las variables de inters y en este sentido tiene un valor de carcter transcultural, que
universitaria.
docencia universitaria.
en los saberes disciplinares de la psicologa social, cognitiva entre otros, que aportan al
empresas.
Puesto que la comprensin de los procesos o mecanismos mediante los cuales las
todava en una fase embrionaria Par y Tremblay (2007) resulta de inters para los
capital social, puede ser mejorado para incidir en la motivacin de los empleados a
referenciados por los investigadores. Ejemplo de esto son los estudios sobre justicia
2010; Tang & Sarfield-Balwin, 1996; Tung_Chung & Wan-Jung, 2007; Xiang & Lei,
2008).
percepcin de justicia que tienen sus empleados y como sta percepcin puede estar
Allen (1984) y la satisfaccin laboral Syed (2010) y con base en resultados se tomen
frente a la manera en la que actan los directivos hacia ellos, en relacin con la claridad
estos aspectos tienen con variables como la satisfaccin con la tarea que desempean
empresas.
con el tipo de trabajo que realiza un empleado, puesto que el anlisis de las variables de
inters puede cambiar en funcin de este aspecto. En este caso se estudiar la justicia
Objetivos
Objetivo general.
Objetivos especficos.
continuidad y normativo.
Variables
Esta es una variable de tipo ordinal, que vara entre nuca, casi nunca, algunas veces, muy
trminos de tres estados psicolgicos distintos que denominan Meyer y Allen (1988):
acuerdo; validada al habla hispana Ramos (2005), versin de 18 tems (Apndice E).
empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a los eventos que
Escala de Satisfaccin Laboral de Meli y Pier (1989) S10/12 de 12 tems con tres
Satisfaccin con las prestaciones recibidas. Evaluada mediante una escala de tipo ordinal
que vara entre insatisfecho (muy, bastante, algo) indiferente, satisfecho (algo, bastante y
muy).
Hiptesis
satisfaccin laboral.
normativo.
Justicia
Organizacional
Satisfaccin Laboral
Justicia
Organizacional
Compromiso
Organizacional
Satisfaccin Laboral
Compromiso
Organizacional
Mtodo
Diseo
Baptista, 2010).
Participantes
Docentes de una universidad privada de Bogot, con una poblacin censal de 190
tipo vinculacin. De acuerdo con el tipo de contrato el 48.41% son profesores de ctedra
y el 51.58% son de planta; en relacin con el gnero el 24.43% son mujeres y el 75.57 %
son hombres.
establecer la muestra necesaria para una potencia adecuada (Bono & Arnau, 1995) y as
Statistical power analysis. Los resultados indican que la muestra debe estar conformada
Instrumentos
distributiva (cuatro reactivos), con ndices que variaron entre 0.79 y 0.88; justicia
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 37
procedimental (siete reactivos) con entre 0.80 y 0.85; justicia interpersonal (cuatro
reactivos), con entre 0.79 y 0.83 y justicia informacional (cinco reactivos), con entre
0.85 y 0.88. Las respuestas se dan en una escala tipo likert cinco puntos, variando desde
Compromiso organizacional
Allen (1994) que constan de 18 tems y tres (3) dimensiones: compromiso afectivo,
para medir actitudes con cinco (5) opciones 1 muy en desacuerdo a 5 muy de
acuerdo. Con ndices de consistencia (Alpha de Cronbach) obtenidos por Arias (2001)
y Ramos (2005) para la versin en lengua hispana de: 0.81 para la escala de compromiso
Satisfaccin laboral.
tipo likert para medir actitudes con siete (7) opciones 1 muy insatisfecho a 7 muy
satisfecho. La escala total muestra un alpha de 0.88. Para el presente estudio se evalu
Procedimiento
E).
datos en Excel teniendo en cuenta los criterios de calificacin de las escalas establecidos
por los autores y se realiz el anlisis estadstico mediante la herramienta Excel y el uso
del SPSS.
Aspectos ticos
Teniendo en cuenta los lineamientos del decreto 8430 del Ministerio de Salud,
como del Cdigo tico del Psiclogo segn APA (2010) para el desarrollo del presente
informado para que los participantes de la investigacin, as como que no sufrirn dao
Resultados
correlacional as:
Sexo
La figura 5, muestra que del total de los 110 encuestados son 69 hombres y 41
mujeres con edad promedio de 41.89 aos. Respecto al tipo de vinculacin, 45 de tiempo
completo con una dedicacin de 40 horas por semana y 65 de ctedra, con una
escala Meyer y Alln (2004); Colquitt (2001); Meli y Peir (1989) y de acuerdo a las
dimensiones. De acuerdo con dicho anlisis se encontr una correlacin positiva entre
alpha de 0.01 (Ver tabla 1). Estos resultados muestran que hay una correlacin positiva
entre las variables de estudio, adems de confirmar las hiptesis de trabajo H1, H2 y
H4.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 41
Tabla 1.
Variables Coeficiente
correlacin
Percepcin justicia 0.778**
y satisfaccin laboral
**p<=0.01
satisfaccin laboral, apoyando con estos datos la hiptesis 2 de trabajo (tabla 2).
Tabla 2
**p<=0.01
Tabla. 3.
**p<=0.01;
*p<=0.05.
Tabla 4.
**p<=0.01
Para el caso de las dimensiones de justicia y su relacin con las dimensiones del
justicia (ver tabla 5) por lo tanto, los datos obtenidos permiten comprobar parcialmente
la hiptesis de trabajo 3.
Tabla 5.
continuidad.
Tabla 6.
Compromiso organizacional
Afectivo Continuidad Normativo
**p<=0.01
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 44
correlacin.
comprueba la hiptesis 2. En tanto que las hiptesis 3 se comprueba para las relaciones
continuidad.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 45
Discusin y Conclusiones
hiptesis, debido a que la justicia organizacional presenta una relacin positiva con la
una relacin significativa entre los puntajes de la escala general y sus dimensiones
confirma los trabajos de Colquitt, et al (2001) y Rupp (2011) en los cuales se muestra la
relacin entre las dimensiones de justicia y la satisfaccin laboral, adems de sealar las
implicaciones que para los empleados tiene el sentirse injustamente tratados, generando
Tambin, estudios como los de Chen et al. (2010) en cuanto a la relacin entre
positiva y significativa.
puede afirmar que en la medida en que el docente percibe que las normas y
que representan valores ticos y morales, que estn basados en informacin correcta y
que estima que puede expresar su punto de vista frente a normas y procedimientos
satisfaccin laboral es positiva, debido a que los docentes perciben que los resultados de
su desempeo reflejan los esfuerzos realizados por ellos y consideran que contribuyen
con la universidad. Estos datos verifican los hallazgos de (Chen, et al., 2010;
Muhammad & Naeem, 2011; McFarlin & Sweeney, 1992); Tang & Sarfield-Baldwin,
1996).
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 47
satisfaccin laboral indica que cuando la percepcin del docente frente al trato que
satisfaccin es positiva, tal como lo muestran Till y Karren (2011), indicando que el
(2011) y apoyan los hallazgos de Clay et al. (2005) que muestran que la justicia
justicia con la satisfaccin laboral. Asimismo, el estudio de Javeria et al. (2011) quienes
organizacional
significado para el docente, que los docentes reconozcan su sentido de pertenencia hacia
su labor docente.
Puesto que la dimensin de compromiso normativo indica las razones que tienen los
docentes para cumplir con su trabajo en cuanto a su lealtad, obligacin moral hacia la
gente que los dirige y la contribucin que la Universidad ha tenido en ellos, se encuentra
esto que la implementacin de procedimientos se percibe por parte de los docentes como
equitativa, que han podido manifestar sus puntos de vista y apreciado la aplicacin de
procedimientos como consistentes, libres de sesgo con estndares de tica y moral. Con
lealtad, reciprocidad, deber y obligacin que representa para los docentes realizar su
labor.
Por su parte, los resultados encontrados para las dimensiones justicia y compromiso
el compromiso afectivo.
trabajo como suyos. Estos datos ratifican lo reportado en sus estudios (Santos et al.
2012).
lo que muestra que un docente se sienta satisfecho en su lugar de trabajo y que el querer
permanecer con su labor de docente no se relaciona con estimar que no existen otras
acorde con los resultados de Syed et al. (2012) en su investigacin sobre esta relacin en
satisfaccin. Por otra parte, no se encontr relacin significativa entre las dimensiones
continuidad.
variable desde los aspectos afectivos, continuidad y normativos, se ratifica que los tres
que tienen los profesionales que se dedican a la docencia Universitaria (Arias, 2001;
una escala de satisfaccin especfica para el tipo de trabajo que realiza el docente que
indique aspectos sobre aula de clase, para indagar en detalle sobre este aspecto.
dimensin de continuidad tiene con el multiempleo, para una actividad como la docencia
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 51
el ejercicio de su profesin.
estimado de devolucin de las encuestas, aspectos estos que puede llevar a perdida de
informacin debido a que los docentes no diligencien los instrumentos y hagan entrega
anonimato exigido por los mismos docentes, ya que se indagaba sobre aspectos
laborales.
Referencias
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(2) 129-148.
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 60
Apndices
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 61
Apndice A
El tamao del efecto se toma como 0.30 es decir la correlacin en la poblacin (la
correlacin que se espera detectar).
De acuerdo con software G*Power, el tamao de la muestra debe ser mnimo de 110
personas.
[1] -- Friday, November 23, 2012 -- 11:32:14
t tests - Correlation: Point biserial model
Analysis: A priori: Compute required sample size
Input: Tail(s) = One
Effect size || = 0.3
err prob = 0.05
Power (1- err prob) = 0.95
Output: Noncentrality parameter = 3.3133098
Critical t = 1.6589535
Df = 109
Total sample size = 110
Actual power = 0.9503016
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 62
Apndice B
autorizo a usar la escala traducida, adaptada y validada por m. Slo le pido que cite la
Autorizacin Va e-mail:
John Meyer : Dear Lina, You can get the commitmet measures and permission to
use them for academic research purposes from the following website:
Employee Commitment Survey - Academic Package, please click the following link:
http://employeecommitment.com/TCM-Employee-Commitment-Survey-Academic-
Package-2004.pdf
Abel Ramos: Hola Lina Katehrine. Con mucho gusto puedes usar lo que gustes de
mi Tesis de Maestra. Cualquier duda, estoy a tus rdenes. Los Doctores Allen y Meyer
Apndice D
Autorizacin Va e-mail:
Jos Mara Peir. Puede utilizarla, pero no tenemos confeccionados para divulgar, la
calificacin percentil. As que tendr que utilizar las puntuaciones directas de los sujetos
o construir ud para la poblacin colombiana esa norma Saludos Prof. Jos M. Peir PhD.
(www.uv.es/jmpeiro)
IDOCAL
Apndice E
Bogot-Colombia .
recoja ser confidencial y no se usar para ningn otro propsito fuera de los de esta
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier
cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las
Bogot-Colombia .
Me han indicado tambin que tendr que responder cuestionarios, lo cual tomar
aproximadamente 20 minutos.
estrictamente confidencial y no ser usada para ningn otro propsito fuera de los de
este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas
sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando as lo
decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me ser entregada, y que
puedo pedir informacin sobre los resultados de este estudio cuando ste haya
concluido. Para esto, puedo contactar a Lina Katherin Hurtado Morales al telfono
anteriormente mencionado.
Fecha
Apndice F
N %
Excluidos 0 .0
.927 20
.836 7
.879 4
.543 4
Justicia Informacional
.898 5
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 72
Apndice G
N %
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
.884 12
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 73
Apndice H
N %
Excluidos 0 .0
.0.774 6
.703 6
.341 6
.735 18
JUSTICIA, SATISFACCIN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 74
Apndice I
TOTAL
SATISFAC
TOTAL Pearson
JUSTICIA Correlation .778**
Sig. (2-tailed)
N 110