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TALENTO Y TALANTE
Tcnicas de Dinmica de Grupos
2 edicin
Jos Luis Trechera Herreros
TRABAJAR EN EQUIPO:
TALENTO Y TALANTE
Tcnicas de Dinmica de Grupos
2 edicin
1 edicin: febrero, 2003
2 edicin: noviembre, 2004
Directores de coleccin:
Pilar Tirado e Ildefonso Camacho
Printed in Spain
ISBN: 84-330-1759-4
Depsito Legal: BI-2921/04
Impresin: RGM, S.A. - Bilbao
A M Guadalupe,
con quien comparto vida y proyectos
ndice
Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
PRIMERA PARTE
POR QU PRESTAR ATENCIN AL FENMENO GRUPAL?
II. Qu es un grupo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.1. Qu no es un grupo? Declogo del antigrupo . . . . . . . . . . . 32
2.2. Que es un grupo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
2.3. Transformar grupos en equipos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . 36
2.4. Caractersticas de un grupo eficaz e ineficaz . . . . . . . . . . . . 38
2.5. Ejercicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
SEGUNDA PARTE
VARIABLES QUE INFLUYEN EN LOS PROCESOS GRUPALES
III. La comunicacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
3.2. Qu es la comunicacin? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
3.3. Ejercicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
TERCERA PARTE
LA SOLUCIN DE PROBLEMAS: TCNICAS Y HERRAMIENTAS
Bibliografa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
Introduccin
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
con otros? La experiencia nos demuestra que nos jactamos de hablar del tra-
bajo en equipo, cuando en la prctica, ms bien, ste brilla por su ausencia.
Lo poco que vamos asimilando de las dinmicas grupales es a travs del
aprendizaje por ensayo y error, en base a las experiencias negativas o
positivas que hemos tenido en nuestra interaccin con los dems.
Trabajar en equipo no es slo un estar juntos y que cada uno haga lo
suyo. No es una mera suma de las aportaciones individuales. Trabajar en
equipo es un cuidado especial para realizar una actividad laboral y asumir
un conjunto de valores. Es un espritu que anima un modo de ser entre las
personas que lo constituyen. Es un estilo que est basado en la confianza, la
comunicacin, la sinceridad, la responsabilidad, el compromiso, etc. Es asu-
mir la tarea del equipo como propias. Es planificar y realizar conjuntamen-
te las tareas. Es solucionar los conflictos como una oportunidad de enrique-
cimiento mutuo, que conlleva una actitud de aprendizaje permanente. Es un
talento y sobre todo un talante.
Este libro surge de la constatacin de esa experiencia, precisamente,
de la falta de sensibilizacin y formacin sobre la realidad del trabajo en
grupo, y de ah que pretenda dar herramientas para poder prepararse y afron-
tar muchos de esos problemas que surgen en el da a da de la actividad
humana. Si de algo podemos estar seguros es de que tenemos que convivir
con otros. Nos guste o no, es una evidencia de la cual no podemos escapar.
Incluso el aislamiento ms absoluto se percibe como tal por la experiencia
de soledad y ausencia de las dems personas.
A lo largo de las siguientes pginas, sin nimo de ser exhaustivos, pre-
tendemos centrarnos en tres reas bsicas para el buen funcionamiento de un
equipo de trabajo:
En el primer bloque se intentar sensibilizar sobre la importancia del
fenmeno del grupo en nuestra existencia. Si no somos conscientes de su
dficit, difcilmente podremos ofrecer alguna alternativa para transformar
esa realidad e integrar esa dimensin en nuestra actividad cotidiana.
En el segundo bloque se describen algunas variables que son esen-
ciales para poder trabajar en grupo: Cmo realizar una comunicacin
efectiva? Qu tipo de coordinacin o liderazgo facilita una eficacia gru-
pal? Cmo podemos utilizar de manera efectiva los conflictos en la
dinmica de los grupos? Cmo evaluar y aprender de nuestra propia
experiencia en el grupo? Cmo afrontar los problemas, y sobre todo,
cmo plantear una solucin adecuada?
En el tercer bloque ofrecemos herramientas para potenciar un buen
rendimiento del grupo, as como pistas para sacarle el mejor partido al
trabajo en equipo.
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INTRODUCCIN
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Primera parte
Por qu prestar atencin
al fenmeno grupal?
I
Sensibilizacin a la realidad del grupo
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
1.1.1. P RESUPUESTOS
Nos guste o no, tenemos que aceptar varios postulados en relacin con
nuestra naturaleza humana:
Desde el nacimiento llegamos a ser quienes somos a travs de proce-
sos de socializacin, que son, fundamentalmente procesos de grupo.
Vivir sin relacin y referencia a los dems es imposible. La experien-
cia de soledad llega a ser tal por la vivencia de aislamiento y la nostal-
gia de los otros. Por ejemplo, el personaje de Robinson Crusoe descu-
bre unas huellas humanas y ya se sita frente a ese supuesto ser: le
pone un nombre, siente miedo y comienza a defender su territorio, etc.
Para bien o para mal tenemos que seguir viviendo con otros: familia,
amigos, equipos de trabajo, asociaciones, etc.
Por tanto, para desarrollarnos como personas y ser capaces de fun-
cionar con ms eficacia debemos aprender a trabajar en grupo.
De ah que sea conveniente tener presente varios presupuestos respec-
to a los grupos:
1. Son inevitables. Los grupos existen, han existido siempre y seguirn
existiendo. No es posible un ser humano sin socializacin. El cmo sea
un sujeto, el producto final, va a depender de cmo hayan sido los pro-
cesos intermedios que haya experimentado. Ese desarrollo va a estar
influido por los grupos en los que se haya realizado el aprendizaje.
Nunca mejor dicho Yo soy yo y mis circunstancias.
2. Movilizan fuerzas poderosas que influyen sobre los individuos. La
dinmica grupal es distinta a la individual. Cmo funcionamos en
grupo? A veces, nos sorprendemos por determinadas actuaciones. Qu
tipo de relaciones establecemos? Atracciones, rechazos? Filias,
fobias? De ah que un grupo no sea la mera suma de las aportaciones de
sus integrantes. Es decir, si se logra encauzar de manera adecuada esas
fuerzas, el grupo funcionar de manera efectiva. Si ocurre lo contrario,
se anularn sus potencialidades, y el grupo rendir por debajo de sus
posibilidades. En el trabajo en grupo, 2+2 no son necesariamente 4,
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SENSIBILIZACIN A LA REALIDAD DEL GRUPO
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
1.2. E JERCICIOS
1.2.1. E L EXTRATERRESTRE
Material
Pizarra o tabln sobre el que se puedan ir apuntando las aportaciones
de cada miembro.
Procedimiento
Se describe la siguiente situacin:
20
SENSIBILIZACIN A LA REALIDAD DEL GRUPO
Material
Hoja de registro u horario.
Procedimiento
Se plantea la siguiente actividad:
Objetivo
Ser conscientes de que en todo momento tenemos relacin con otros.
Conclusin
Nuestro vivir cotidiano es una permanente referencia a los dems.
Incluso en los momentos de mayor soledad, la experiencia de la misma nos
interpela sobre los ausentes.
21
22
100-0
75 25
50
Material
Se preparan tantas fichas o cuartillas como letras tenga la frase. Cada
letra se escribe en una ficha.
Procedimiento
Se elabora una frase con la que se intenta resumir el objetivo que se
pretende conseguir con el trabajo en grupo. Por ejemplo:
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo. Anlisis de la situacin grupal:
roles, actitudes, etc.
Conclusin
El resultado final, la construccin de la frase, va a ser el producto del
trabajo e implicacin de los integrantes del grupo. Slo con la partici-
pacin de todos se puede conseguir el objetivo.
Ante grupos que se estn formando, el ejercicio sirve para observar acti-
tudes: implicacin, timidez, capacidad de coordinacin, ser conscientes
de las ideas que van surgiendo y elaborndose con las letras, percibir el
imaginario social que hay sobre el grupo, expectativas, etc.
Si el grupo tiene una cierta historia, el ejercicio puede servir para eva-
luar su situacin actual. Por ejemplo, desconfianzas, ausencias, coope-
racin, capacidad para aceptar las aportaciones de los otros, dejarse
ayudar ya que slo se construye a partir de la destruccin de ideas
anteriores, etc.
Material
El cuestionario de Actitudes grupales.
Procedimiento
Se realiza en varias fases:
Primera fase. El cuestionario se contesta individualmente.
Segunda fase. Se comenta en grupo. Se pueden tener en cuenta algu-
nas preguntas para facilitar el dilogo del grupo:
Objetivo
Ser conscientes de las distintas perspectivas y experiencias que cada
miembro ha tenido en relacin con los grupos.
Conclusin
No somos neutrales. Cada uno tiene detrs un contexto y una serie de
circunstancias que le predisponen hacia nuevas experiencias de trabajo en
equipo.
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SENSIBILIZACIN A LA REALIDAD DEL GRUPO
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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SENSIBILIZACIN A LA REALIDAD DEL GRUPO
A B
30 150
Actitud positiva Actitud negativa
ante los grupos ante los grupos
Material
La hoja que se proporciona.
Procedimiento
Se plantea la siguiente actividad:
Objetivo
Ser conscientes de las distintas perspectivas y experiencias que cada
miembro ha tenido en relacin con los grupos.
Conclusin
No somos neutrales. Cada uno tiene detrs un contexto y una serie de
circunstancias que le predisponen hacia nuevas experiencias de traba-
jo en equipo.
El ejercicio sirve tambin para que se conozcan ms los integrantes de
un grupo a partir del comentario de experiencias pasadas.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Consecuencias Consecuencias
Material
La hoja Grfica de la experiencia con grupos.
Procedimiento
Se plantea la siguiente actividad:
Realiza la representacin grfica de la experiencia que has tenido
con diferentes grupos: familia, escuela, amigos, asociaciones, tra-
bajo, etc.
- Qu picos, cumbres o momentos vitales significativos apare-
cen? Comenta que te aportaron
- Qu momentos bajos o valles has vivido en grupos? Comenta
esas experiencias
Se realiza el cuestionario individualmente y despus se dialo-
ga en grupo.
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SENSIBILIZACIN A LA REALIDAD DEL GRUPO
Objetivo
Ser conscientes de las distintas perspectivas y experiencias que cada
miembro ha tenido en relacin con los grupos.
Conclusin
Si el grupo no se conoce previamente, el ejercicio sirve para romper
el hielo.
A su vez, ayuda a conocerse a los integrantes a partir del comentario
de experiencias pasadas.
Intensidad
0
0 Aos en la vida
100 Nuevo
Escuela trabajo
Universidad
Familia
Intensidad
Asociacin
Juvenil
Primer Trabajo
0
0 Aos en la vida
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
La experiencia de los diversos participantes.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Varios miembros del grupo salen voluntariamente de la
sala (por ejemplo, un nmero de 4). A estos voluntarios se les comuni-
ca que tienen que intentar explicar en cinco minutos algn tema: des-
cribir aficiones, intereses, etc.
Segunda fase. Los integrantes del grupo que han quedado dentro van a
tener una doble actitud con los compaeros que han salido afuera:
- A unos dos voluntarios no se les va a prestar ninguna atencin.
Disimuladamente, se van a poner en prctica comportamientos que,
normalmente, se realizan en grupos: hablar con el compaero, pasar-
se algn recado o material, etc.
- Con los otros los dos voluntarios que quedan se van a volcar, y van
a reforzar y apoyar su descripcin: hacindoles preguntas que puedan
ayudarles a seguir hablando.
Tercera fase. Los componentes que han salido fuera y han pensado su
descripcin pasan de uno en uno y van a intentar exponer su tema. El
grupo actuara segn se ha explicado, bien ignorndolos o bien refor-
zndolos.
Objetivo
Ser conscientes de las dificultades de un proceso de comunicacin.
Crear un buen clima de retroalimentacin facilita la aceptacin o rechazo de
alguien y su incorporacin a un grupo.
Conclusin
No somos neutrales, con nuestra actitud podemos acoger o rechazar a
alguien.
El grupo tiene un gran poder para reforzar o castigar la participacin
de los integrantes del mismo.
La creacin de un clima positivo entre los participantes facilita la inte-
gracin y redundar en una mayor eficacia del trabajo en grupo.
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II
Qu es un grupo?
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
2.1. Q U NO ES UN GRUPO ?
1. Cuida
1. Cuida de de titi mismo
mismo ya ya que
que nadie
nadie lo
lo har
har por
por ti.
ti. Camarn
Camarn que
que se
se
duerme, se
duerme, se lolo lleva
lleva lala corriente.
corriente. EsEs mejor
mejor ir
ir de
de llanero
llanero solitario
solitario
por la
por la vida.
vida.
2. Masas
2. Masas ni ni de
de obispos.
obispos. Trabaja
Trabaja solo,
solo, eses ms
ms efectivo
efectivo yy productivo
productivo
que el trabajo en grupo, cuando se juntan varias
que el trabajo en grupo, cuando se juntan varias personas lo personas lo nico
nico
que consiguen
que consiguen es es perder
perder elel tiempo.
tiempo.
3. En
3. En comunidad
comunidad no no muestres
muestres tu tu habilidad.
habilidad. No No saques
saques tus
tus capaci-
capaci-
dades en un grupo, ya que los otros se inutilizarn y nadie sabr
dades en un grupo, ya que los otros se inutilizarn y nadie sabr
hacer nada.
hacer nada.
4. Critica
4. Critica que que algo
algo queda.
queda. CreaCrea un
un mal
mal clima
clima grupal
grupal yy desprestigia
desprestigia
aa los
los dems,
dems, es es la
la mejor
mejor manera
manera de de promocionarte.
promocionarte.
5. El
5. El que
que da primero, da dos veces. Destaca frente al resto, los
segundos siempre
segundos siempre van van detrs
detrs del
del primero.
primero.
6. Si
6. Si puedes
puedes apuntarte
apuntarte un tanto solo, no cuentes con los dems.
Ande yo caliente, rase la gente. Fomenta el individualismo, es la
Ande yo caliente,
mejor manera
mejor maneradedeque quete te reconozcan
reconozcan frente
frente a losa dems
los dems quein-
que son son
intiles.
tiles.
7. Desconfa
7. Desconfa de tus compaeros. Los otros son tus enemigos. Si
no los
no los eliminas,
eliminas, te te eliminarn
eliminarn aa ti.
ti.
8.
8. No delegues. Es
No delegues. Es evidente que los dems no pueden hacer nada
sin ti.
sin ti.
9.
9. Mantn a la gente
Mantn gente en la incgnita y la incertidumbre. No comu-
niques,
niques, es es mejor
mejor que que adivinen lo que tienen que hacer, ya que es un
buen
buen ejercicio
ejercicio de de motivacin
motivacin parapara el
el grupo.
grupo.
10.
10. Compite
Compite con con tus compaeros. La rivalidad anima y fomenta la
productividad.
productividad.
2.2. Q U ES UN GRUPO ?
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QU ES UN GRUPO?
mos ser prcticos y tener presente la realidad cotidiana de los equipos de tra-
bajo y sensibilizarnos sobre las variables que constituyen el concepto de grupo.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
ROL DE
RENDIMIENTO CARACTERSTICAS
Iniciador Aporta ideas, proyectos, ofrece alternativas para
afrontar los problemas, etc.
Coordinador Ofrece aspectos objetivos, resume las aportaciones,
relaciona los diversos planteamientos, reformula las
cuestiones, etc.
Estimulador Se centra en la produccin del grupo, anima y esti-
mula la participacin, etc.
Interrogador Pregunta, cuestiona, busca nuevas aclaraciones, etc.
Informador Ofrece datos, hechos, experiencias, etc.
Evaluador-crtico Enjuicia, crtica, cuestiona, evala las distintas inter-
venciones, reformula crticamente los objetivos y
planteamientos, etc.
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QU ES UN GRUPO?
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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QU ES UN GRUPO?
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
9. Hay una asignacin de tareas y deci- Las decisiones suelen ser confusas.
siones claras Nadie sabe quin va a hacer qu cosa
10. No hay muestras de que se luche por El lder formal siempre intenta resal-
el poder tar su labor fiscalizadora
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QU ES UN GRUPO?
2.5. E JERCICIOS
Material
Hoja del Declogo del antigrupo.
Procedimiento. El ejercicio se realiza en dos fases:
Fase primera. Cada miembro lee individualmente el cuestionario y
selecciona aquellas frases que le llaman la atencin: ms de acuerdo
o en desacuerdo, las que son ms frecuentes en nuestras organizacio-
nes, etc.
Fase segunda. Posteriormente, se dialoga en grupo.
Objetivo
Tomar conciencia sobre algunas ideas que se pueden tener sobre los
grupos y captar las consecuencias de algunos de esos presupuestos.
Conclusin
El ejercicio sirve para conocer el imaginario social que se tiene sobre
el grupo: prejuicios, expectativas, etc.
El dilogo puede ayudar a conocer las consecuencias que tienen algu-
nos de esos presupuestos en la actitud hacia los grupos. Si alguien
parte de una determinada idea, puede llegar a comportarse segn ella
y provocar ese tipo de situacin.
Material
Hojas con la tabla 4, Diferencias entre grupo y equipo de trabajo y
la tabla 5, Caractersticas de un grupo eficaz e ineficaz.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en dos fases:
Fase primera. Cada participante individualmente trabaja sobre las dos
tablas y selecciona aquellas frases que le llaman la atencin: ms de
acuerdo o en desacuerdo, las que son ms frecuentes en nuestras orga-
nizaciones, etc.
Fase segunda. Posteriormente, se dialoga en grupo.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Tomar conciencia sobre las experiencias en grupos de los distintos
miembros y a la vez, sensibilizarse sobre las consecuencias de algunos de
esos planteamientos.
Conclusin
La puesta en comn facilita el conocimiento de las experiencias gru-
pales que han tenido los participantes.
A travs del dilogo se puede establecer una nueva lista de variables
significativas para una buena eficacia grupal y un provechoso trabajo
en equipo.
Material
Caso Dilema moral y hojas de registro para observar las interacciones.
Procedimiento
Se divide el grupo en dos subgrupos. Uno formar un crculo interno y
realizar el dilogo y otro se situar externamente rodeando al anterior y ten-
dr como objetivo la observacin de las distintas interacciones de los miem-
bros del grupo interno que comentan el caso.
A los participantes que forman el grupo interno se les reparte el caso y
se les da un tiempo para que dialoguen. Es conveniente que el grupo
est formado por un cierto nmero de integrantes, sin llegar a ser muy
numeroso. El ideal es entre 8 y 10 personas para que se facilite el di-
logo.
Al otro subgrupo se le invita a ser observador externo del trabajo gru-
pal, y debe anotar en la hoja que se le ofrece las diversas interacciones
de los miembros del grupo que dialoga. Cada observador puede cen-
trarse en alguno o algunos de los participantes, apuntando sus inter-
venciones, o bien se pueden evaluar las relaciones del grupo en gene-
ral. La eleccin depender del nmero de observadores posibles.
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo. Evaluar las diferentes interac-
ciones que realizar cada miembro.
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QU ES UN GRUPO?
Conclusin
No somos neutrales, cada participante en un grupo puede ser un miem-
bro activo o pasivo, facilitador o destructor del trabajo en equipo. Cada
intervencin que realicemos puede servir para construir o para ser un
elemento que ocasione disgregacin en la dinmica grupal.
Si somos capaces de conocer las distintas interacciones podremos
potenciar aquellas que facilitan y ayudan a que el grupo avance y evi-
tar las que sean perjudiciales para la buena marcha del equipo.
2. Basado en los dilemas morales propuestos por KOHLBERG, L. (1992). Psicologa del desa-
rrollo moral. Bilbao: Descle De Brouwer.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
REGISTRO DE INTERVENCIONES-1
NOMBRE: A todo
a a a a
CATEGORAS DESCRIPTIVAS el grupo
Manifiesta solidaridad.
Apoya. Alienta. Ayuda.
Expresa. Estima
Distiende. Reduce la
NIVEL tensin. Bromea. Relaja
SOCIOAFECTIVO
POSITIVO Manifiesta acuerdo.
Acepta. Aprueba,
consiente. Opina.
Comprende a los
dems. Transige
Manifiesta desacuerdo.
Rechaza. Se abstiene.
Pone en duda.
NIVEL Manifiesta tensin.
SOCIOAFECTIVO Provoca un aumento de
NEGATIVO sta
Manifiesta hostilidad.
Ironiza. Ataca. Muestra
antagonismo. Se opone
Ofrece sugerencias. Da
ideas. Persuade. Incita.
Convence. Sugiere
Ofrece su opinin.
Da su parecer y sus
NIVEL opiniones. Evala.
TAREA Afirma. Expresa sus
POSITIVO deseos y necesidades
Ofrece una orientacin.
Hace comentarios y da
afirmaciones. Confirma.
Aclara. Repite
Pide informaciones y
explicaciones. Hace
repetir
NIVEL
TAREA Pide opinin. Hace
NEGATIVO expresar deseos,
necesidades
42
REGISTRO DE INTERVENCIONES-2
EVALUACIN DE LAS INTERVENCIONES BIEN INDIVIDUALES O DEL GRUPO EN CONJUNTO
Manifiesta Reduce la Manifiesta Indica Opina Da Da Pide Pide Pide Rechaza Crea Ataque.
solidaridad tensin acuerdo Orienta su parecer informacin informacin opinin sugerencias Duda tensin Hostilidad
Ayuda Distiende Acepta Sugiere o o
Alienta Opina afirmacin explicacin
QU ES UN GRUPO?
Total
43
REGISTRO DE INTERVENCIONES-3
44
REGISTRO DE INTERVENCIONES-4
Tipo de intervencin
Participante Momento de la reunin
(positiva, negativa, etc.)
Qu manifestaciones
de apoyo se pueden
destacar?
Qu manifestaciones
de rechazo se pueden
destacar?
45
46
A B C D E F G Total Rango
A *
B *
C *
Sujetos que
emiten D *
interacciones
E *
F *
G *
Total
Rango
QU ES UN GRUPO?
Material
Hoja de Registro de interacciones.
Procedimiento
En cada una de las casillas se escribe el nombre de los integrantes del
grupo.
Para realizar la observacin se puede seguir la siguiente regla:
- Seale con una flecha cada vez que uno habla a otro.
- Si se dirige al grupo en general, la flecha puede apuntar al centro.
Al final se evala el grfico y se realizan comentarios.
Objetivo
Analizar cmo se producen las interacciones entre los participantes del
grupo:
- Quin habla con quin?
- Quin es la persona ms solicitada?
- Quin es la menos?
- Quines hablan al grupo?
- Quines no hablan? Etc.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso Posible contratacin y hojas de registro para observar los roles.
Procedimiento
Se divide el grupo en dos subgrupos. Un grupo forma un crculo inter-
no y el otro se sita externamente a l.
Al grupo interno se le reparte el caso y se le da un tiempo para que dia-
logue. Es conveniente que el grupo est formado por un cierto nme-
ro de integrantes, sin llegar a ser muy numeroso. El ideal es entre 8 y
10 personas para que se facilite la participacin de todos en el dilogo.
Al otro grupo se le invita a ser observador externo del trabajo grupal y
debe anotar en la hoja que se le ofrece los diversos roles de los miem-
bros del grupo que dialoga.
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo. Situar a cada participante ante
el grupo con algn tipo de rol.
Conclusin
No somos neutrales. La participacin en los grupos viene mediatizada
por el rol que cada sujeto desempea. Normalmente, solemos actuar de
una manera aprendida, que tendemos a expresar cuando tenemos rela-
cin con cualquier proceso grupal.
Qu tipo de rol suelo desempear? Facilita o entorpece la dinmica
grupal? Si somos conscientes de los diversos roles, podremos fomen-
tar aquellos que propician un mejor trabajo en equipo.
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QU ES UN GRUPO?
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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REGISTRO DE ROLES
NOMBRE:
QU ES UN GRUPO?
51
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Hoja de evaluacin de roles.
Procedimiento. El ejercicio se puede realizar en varias fases.
Fase primera. Individualmente cada participante rellena la hoja de
evaluacin de roles.
Fase segunda. En grupo se ponen en comn las aportaciones de cada
uno.
Fase tercera. Cada miembro recibe la comunicacin del rol que, segn
los dems, realiza cuando trabaja en equipo.
Fase cuarta: Se comentan en grupo los resultados.
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo. Cada uno va a ser consciente
del tipo de rol que manifiesta al grupo y el que el cree que desempea.
El ejercicio permite analizar si existen distorsiones entre lo que, subje-
tivamente, se percibe y la informacin que se recibe de los dems.
Conclusin
No somos neutrales. La participacin en los grupos viene mediatizada
por el rol que cada sujeto desempea. Normalmente, solemos actuar de
una manera aprendida y tendemos a mantenerla.
Qu tipo de rol suelo desempear? Facilita o entorpece la dinmica
grupal? Si somos conscientes de los diversos roles podremos fomentar
aquellos que propician un mejor trabajo en equipo.
52
QU ES UN GRUPO?
Iniciador
Coordinador
Estimulador
Interrogador
Informador
Evaluador
Observador
Animador
Conciliador
Compromisario
Facilitador
Loro
Pedante
Zorro
Inflexible
Positivo
Tmido
Crtico
Discutidor
Chivo expiatorio
Picador
Saboteador
Intimista
Representante
Intrprete
Gracioso
Organizador
Pacificador
Estrella
Ausente
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Hoja de Registro de roles del ejercicio n 5.
Procedimiento. El ejercicio se puede realizar en varias fases.
Fase primera. Se forman grupos de 8 a 12 personas.
Fase segunda. Cada grupo elige un observador al que se le entrega la
hoja de registro de roles del ejercicio n 5.
Fase tercera. A cada uno de los miembros y al azar se les entrega una
tarjeta con el rol que tienen que desempear a lo largo de la discusin.
Estos papeles deben mantenerse en secreto.
Fase cuarta. Se discute sobre algn tema durante un tiempo, por ejem-
plo, 30 minutos.
Fase quinta. Se evala en comn. Cmo se ha vivido el ejercicio?
Qu conclusiones sacaramos? Qu tipo de rol creemos que tenan
que desarrollar los diversos miembros del grupo? Los observadores
describen su evaluacin y confirman si se ha respondido al papel que
se tena o no.
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo. Cada uno va a ser consciente
del tipo de rol que manifiesta al grupo y el que el cree que desempea.
El ejercicio permite analizar si existen distorsiones entre lo que, subje-
tivamente, se percibe y la informacin que se recibe de los dems.
Conclusin
No somos neutrales. La participacin en los grupos viene mediatizada
por el rol que cada sujeto desempea. Normalmente, solemos actuar de
una manera aprendida y tendemos a mantenerla.
Qu tipo de rol suelo desempear? Facilita o entorpece la dinmica
grupal? Si somos conscientes de los diversos roles podremos fomentar
aquellos que propician un mejor trabajo en equipo.
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QU ES UN GRUPO?
Material
Caso Comisin ejecutiva de la ONGD Sin Fronteras
Procedimiento
Se reparte a todos los miembros del grupo la hoja de presentacin.
A cada participante se le da una instruccin que tiene que intentar cum-
plir. Durante unos minutos, cada persona prepara su estrategia de inter-
vencin en la reunin. Si los grupos estn formados por ms de 5
miembros, se pueden repetir las hojas de instrucciones.
Nadie conoce la situacin de los dems. Se tiene que respetar esa regla
durante toda la realizacin del ejercicio.
El grupo tiene que tomar una decisin por consenso.
Objetivo
Sensibilizarse sobre las agendas encubiertas que toda persona tiene
cuando participa en grupos.
Conclusin
Se pueden obtener varios tipos de reflexiones. Apuntamos algunas:
Primera fase. Se le pide a cada participante que intente adivinar qu
tipo de normas tenan que cumplir cada uno de los miembros del
grupo. La evaluacin de estas descripciones facilitar la sensibiliza-
cin sobre los roles en los grupos y las expectativas que nos imagina-
mos de los dems y cmo funcionamos de acuerdo con esas imgenes.
Coincide nuestra visin con la realidad?
Segunda fase. Anlisis de las agendas encubiertas. Ocurre en la rea-
lidad? Qu objetivos manifiestos y encubiertos tenemos cuando par-
ticipamos en grupos?
Toma de decisin. Qu decisin se toma? Cmo se llega a ese acuer-
do? Se buscan alternativas? Surge una postura que no est propues-
ta?
55
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Presentacin
56
QU ES UN GRUPO?
INSTRUCCIONES-1
Importante:
INTENTA SER LO MS OBJETIVO POSIBLE EN LA TOMA
DE DECISIONES:
Valora los pros y contras de las distintas alternativas
Escucha a todos
Intenta elegir la ms adecuada segn lo que t creas
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO
DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-2
Importante:
DEFIENDE COMO PRIMERA NECESIDAD Y LA MS URGENTE,
FINANCIAR LA FORMACIN DE LA COOPERATIVA DE ARTESANA.
Aparte del fuerte motivo de la existencia de un alto paro entre los inmigrantes de
la zona, est la necesidad apremiante de que tu novio/a, licenciado/a en
Administracin y Direccin de Empresas y especialista en cooperativas, pueda
ser contratado/a. En ese Centro encontrara el trabajo donde hallara su realiza-
cin personal.
OJO! NO DECLARES ESTE MOTIVO EN LA REUNIN. PRESENTA MS
BIEN OTROS SEGN TU PROPIA INICIATIVA: Por ejemplo, posibilidad de
autonoma y trabajo para los inmigrantes, evitar delincuencia, etc.
INSTRUCCIONES-3
Importante:
DEFIENDE COMO PRIMERA NECESIDAD LA CREACIN DE UN
FONDO DE AYUDA PARA LOS INMIGRANTES MS NECESITADOS.
El motivo que te impulsa a ello es la abundancia de inmigrantes que hay en tu
barrio y la posibilidad de altercados sociales. De esa manera se podran ofrecer
alternativas a los inmigrantes y se mejorara la imagen del barrio.
OJO! PROCURA NO HACER CASO DE LAS DEMS PROPOSICIONES.
VETE A LA REUNIN PRXIMA CONVENCIDO DE QUE TU OPININ ES
LA MS HUMANA Y LA MS VALIOSA. TEN CUIDADO DE NO DECLARAR
ESTE MOTIVO CONCRETO. INVNTATE OTRAS MOTIVACIONES. Por ejem-
plo, que se pudieran independizar los inmigrantes si se les ofrecen crditos a tra-
vs de la venta ambulante, pequeos comercios, etc.
57
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
INSTRUCCIONES-4
Importante:
PRESENTA COMO PRIMERA NECESIDAD LA CONSTRUCCIN DE LA
SEDE DE LA ASOCIACIN Y DOTARLA CON TODOS LOS MEDIOS
IDNEOS PARA SU FUNCIONAMIENTO.
Verdaderamente, la Asociacin necesita unas instalaciones adecuadas, ya que est
en un mnimo local y no hay espacio para nada. Sin embargo, a ti tambin te inte-
resa, ya que un hermano tuyo se ha quedado en el paro y lleva ya varios aos
colaborando como voluntario en la Asociacin, podra ser la oportunidad de con-
tratarlo como administrativo una vez que la sede requiera un trabajo continuo.
OJO! NO DECLARES ESTE MOTIVO EN LA REUNIN. DEFINDELO
COMO UN ASUNTO DE INTERS, PRESENTANDO MOTIVOS Y RAZONES
PARA ELLO SEGN LA MARCHA DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-5
Importante:
NO TIENES EN PRINCIPIO CLARO QU SERA LO MEJOR, PERO S LO
QUE NO QUIERES: LA CONSTRUCCIN DE LA SEDE O EL MONTAR
UNA CASA DE ACOGIDA
Tienes muy claro que una ONGD debe ser un simple medio y no un fin en s
misma. De ah que quieras que ese dinero se dedique plenamente a la atencin de
las necesidades fsicas, sociales, etc. de los inmigrantes. Todo lo que significa
aumento de patrimonio o de riqueza de la ONGD te produce alergia, por eso ests
en contra de construir locales o sedes. Has vivido experiencias en otra ONGD y
conforme se fue ampliando fue perdiendo todo su objetivo inicial.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
Material
Caso La Comisin Administrativa Comarcal.
Procedimiento
Se reparte a cada uno de los participantes la hoja del orden da de la
reunin de la Comisin Administrativa Comarcal.
A cada miembro se le da una instruccin que tiene que intentar cum-
plir. Durante unos minutos, cada persona prepara su estrategia de inter-
vencin en la reunin.
58
QU ES UN GRUPO?
Nadie conoce la situacin de los dems. Se tiene que respetar esa regla
durante toda la realizacin del ejercicio.
El grupo tiene que tomar una decisin por consenso.
Objetivo
Sensibilizarse sobre las agendas encubiertas que toda persona tiene
cuando participa en grupos y, especialmente, ser conscientes de las fuerzas
que operan en los grupos. No olvidemos que, en este ejercicio, no se impone
una postura sobre la toma de decisiones, sino que lo que se pretende es situar
a cada miembro en relacin con los otros para sensibilizar sobre las fuerzas
que operan en los grupos.
Conclusin
No somos neutrales. Del ejercicio se pueden obtener varios tipos de
reflexiones. Apuntamos algunas:
Primera fase. Se le pide a cada participante que intente adivinar qu
tipo de normas tenan que cumplir cada uno de los miembros del
grupo. La evaluacin de estas descripciones facilitar la sensibiliza-
cin sobre los roles en los grupos y las expectativas que nos imagina-
mos de los dems y como funcionamos de acuerdo con esas imgenes.
Coincide nuestra visin con la realidad?
Segunda fase. Anlisis de las agendas encubiertas. Ocurre en la rea-
lidad? Qu objetivos manifiestos y encubiertos tenemos cuando par-
ticipamos en grupos?
Toma de decisin. Qu decisin se toma? Cmo se llega a ese acuer-
do? Se buscan alternativas? Surge una postura que no est propuesta?
Los grupos movilizan fuerzas poderosas que producen efectos en cual-
quiera de sus miembros. Segn Lpez-Yarto4 se suelen distinguir tres tipos
de fuerzas:
a) Fuerzas interpersonales. Son aquellas que se originan cuando se da
la proximidad de varios individuos. En la relacin con otros surgen
fuerzas de atraccin y repulsin que nos sitan ante los dems bien
prximos o lejanos, por encima o por debajo, con fuerzas centrfu-
gas o centrpetas, que nos alejan o nos acercan al grupo, etc. Por
ejemplo, simpatas y antipatas.
b) Fuerzas basadas en necesidades psicolgicas personales. El mero
hecho de pertenecer a un grupo moviliza en nosotros una serie de
fuerzas. Por ejemplo, la necesidad de aceptacin, necesidad de
59
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
60
QU ES UN GRUPO?
INSTRUCCIONES-1
Importante:
NO TIENES ESPECIAL INTERS POR PERTENECER A ESTA COMI-
SIN ADMINISTRATIVA AL NOMBRARTE, HAS ACEPTADO POR NO
DECIR QUE NO.
Ests recin llegado y todava no te has adaptado a tu nuevo trabajo ni a la ciu-
dad. Aoras tu trabajo y lugar de residencia anterior.
DEBES ASUMIR ESTE COMPORTAMIENTO EN LA REUNIN. Por ejem-
plo, comentas que antes, donde vivas, no tenais esos problemas... y otros
comentarios que encierren esa misma aoranza.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-2
Importante:
TIENES CLARO QUE QUIERES HACERTE UN SITIO IMPORTANTE EN
LA VIDA PBLICA. SIEMPRE HAS SIDO UNA PERSONA CON EMPUJE
Y AQU PUEDES SOBRESALIR.
Opta por la decisin que creas ms adecuada. Fundamenta tus criterios y, sobre
todo intenta que esa decisin sea la que consiga ser la elegida por todos, ya que,
de esa manera te valorarn y destacars sobre el resto.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-3
Importante:
ESTS EN FRANCA COMPETENCIA CON EL PARTICIPANTE N 2. HAS
TENIDO VARIAS EXPERIENCIAS NEGATIVAS CON L (ELLA) POR SU
PROTAGONISMO.
Lo que s tienes claro es que no quieres que se salga con la suya. No vas a acep-
tar sus ideas y vas a refutrselas.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
61
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
INSTRUCCIONES-4
Importante:
ESTS EN LIBERTAD DE TOMAR LA POSICIN QUE QUIERAS
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-5
Importante:
TU DESEO CUANDO ACEPTASTE FORMAR PARTE DE LA COMISIN
ERA AYUDAR.
Tienes una especial amistad con el o la participante n 6 y, dado que le debes
varios favores, vas a apoyar la toma de decisin que realice.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-6
Importante:
ERES CONSCIENTE QUE VAS A DIRIGIR LA REUNIN. ASUMES ESA
RESPONSABILIDAD. A TI TE GUSTA DIRIGIR: LAS REUNIONES NECE-
SITAN UNA COORDINACIN Y T SABES QUE PUEDES HACERLO
En cuanto a la decisin, hazla segn lo que creas ms adecuado.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
INSTRUCCIONES-7
Importante:
TU NO CREES EN NADA DE ESTO. PARA QU HACER UNA TOMA DE
DECISIN SI PUEDE QUE YA TODO EST AMAADO. YA TIENES
EXPERIENCIAS DE REUNIONES ANTERIORES.
No vas a decir abiertamente lo que piensas, PERO LO VAS A HACER SENTIR.
OJO! NO DECLARES A NADIE TU PLANTEAMIENTO DE LA REUNIN
62
QU ES UN GRUPO?
Material
Caso Coche de servicio.
Procedimiento
Se forman grupos de 6 personas y se reparte a cada sujeto su papel. Se
dejan unos minutos para que se siten en l.
Cada uno tiene que identificarse a fondo con su posicin y atender a
los hechos descritos. Si en el transcurso de la conversacin se produ-
jeran situaciones que no se han mencionado en las instrucciones, debe-
rn comportarse con toda normalidad, improvisando de acuerdo con su
planteamiento de la reunin.
Nadie conoce la situacin de los dems. Se tiene que respetar esa regla
durante toda la realizacin del ejercicio.
Los participantes tienen que tomar una decisin por consenso.
Objetivo
Sensibilizarse sobre las agendas encubiertas que toda persona tiene
cuando participa en grupos y especialmente ser conscientes de las fuerzas
que operan en los grupos.
Conclusin
No somos neutrales. Del ejercicio se pueden obtener varios tipos de
reflexiones. Apuntamos algunas:
Anlisis de las agendas encubiertas. Ocurre en la realidad? Qu
objetivos manifiestos y encubiertos tenemos cuando participamos en
grupos?
Qu fuerzas nos movilizan? Simpatas-antipatas? Historias perso-
nales? Etc.
63
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
COCHE DE SERVICIO
Los miembros del grupo son empleados de una compaa de telfonos. Uno
de los trabajadores es el capataz. El trabajo consiste en reparar las instala-
ciones telefnicas. Requiere especiales conocimientos y aptitudes fsicas, ya
que los trabajadores tienen que trepar a los postes y, al mismo tiempo, hacer
trabajos de mecnica de precisin. Adems, tienen que saber entenderse bien
con los clientes.
El capataz tiene su oficina en el taller, desde all se dirige en coche al control
de los distintos lugares de trabajo. Cada obrero trabaja independientemente y
cada da tiene que visitar a diversos clientes. El capataz ayuda si es necesario y
da instrucciones cuando hace falta. Los trabajadores van siempre en el coche de
servicio. Ellos mismos lo cuidan y lo consideran como propiedad personal.
Naturalmente, cada uno est interesado en un coche nuevo, ya que entre otras
cosas elevara su rango.
Datos ms precisos:
64
QU ES UN GRUPO?
Sr. BILBAO
Sr. FERNNDEZ
Eres el capataz de la compaa. Cada vez que te dan un coche nuevo para el
equipo tienes el problema de que cada uno de tus mecnicos se siente con dere-
cho a l, cualquiera que sea la decisin que tomes. Y eres criticado por los que no
han sido beneficiados con el cambio. Acaban de darte un coche nuevo y te
encuentras otra vez ante el problema desagradable de asignarlo a alguno de los
hombres de tu equipo. Esta vez has decidido dejar la eleccin en manos de ellos.
As que los renes y, sin dejar ver cul es tu opinin personal en ningn momen-
to, quieres saber lo que ellos consideran ms acertado.
N.B. Antes de exponer el problema a tu grupo, asegrate de que todos se cono-
cen por sus nombres. Si es el caso, debes procurar que los tengan escritos de
forma que sean fcilmente identificables. As se dar un clima de mayor natura-
lidad a toda la experiencia
Sr. LVAREZ
Tienes el peor coche del equipo. Tienes ya cinco aos de servicio en la com-
paa. Antes de que te lo dieran estaba ya en mal estado. Jams ha funcionado
bien y hace ya tres aos que ests bregando con l. Por otra parte, no tienes una
mala hoja de vida. El nico accidente que has tenido fue cuando abollaste la puer-
ta del coche de Chvez al abrirla l en el momento en que entrabas al garaje.
Esperas que el coche nuevo sea un Ford que es el de tu preferencia
Sr. GONZLEZ
65
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Sr. CHVEZ
El volante de tu Seat est muy duro y la puerta no cierra bien. Desde que lva-
rez lo aboll, no lo han reparado. Jams te sientes tranquilo cuando vas a alguna
velocidad por temor a que se abra. Ciertamente, crees que necesitas una buena
camioneta, pues los recorridos son largos. Por otra parte, tienes problemas de fre-
nos y necesitas buenas bandas para ir ms tranquilo y seguro. Adems, las llantas
lisas aumentan el peligro. Todo esto se agrava por los recorridos que tienes que
hacer en la periferia de la ciudad. La apariencia exterior no te interesa
Sr. JUNCO
Quieres el coche nuevo, ya que eres el que ms tienes que trabajar con l por
vas malas, como son las de la periferia. Tu coche lleva ya cuatro aos contigo
Material
La foto que se presenta a continuacin.
Procedimiento
Durante unos minutos se observa la foto y se responde individualmen-
te a las siguientes preguntas:
- Cmo describes lo que est pasando
- Qu sensacin te produce?
- Qu te sugiere sobre el trabajo en equipo?
Se ponen en comn los comentarios individuales y se extraen conclu-
siones para el trabajo en grupo.
Objetivo
Sensibilizarse sobre la importancia de crear un ambiente de coopera-
cin en los grupos. La foto refleja un ejercicio de competicin.
Conclusin
Somos responsables del tipo de relaciones y clima que se creen en los
grupos:
- Si fomentamos unas estructuras competitivas, el resultado va a ser la
competitividad y, por tanto, puede que se vea afectado el clima del
grupo.
- Por el contrario, la cooperacin puede crear una dinmica diferente:
atencin a las necesidades de los otros, ayuda mutua, etc.
66
QU ES UN GRUPO?
Material
Cartulina patrn con las tres lneas y distintas cartulinas cada una con
una lnea de diferente tamao (vase el grfico 1). El nmero de estas cartu-
linas depender de la serie de intentos que queramos realizar. Normalmente,
se suelen emplear 15 20 ensayos.
Procedimiento
El grupo se sita en crculo y el sujeto experimental ocupar el penl-
timo lugar. Todos los componentes estn de acuerdo con el coordina-
dor para actuar de determinada manera en diferentes presentaciones de
la figura. El sujeto experimental no sabe nada. Para lograr que se site
en esa posicin, se puede utilizar un descanso y tras l, alguien le retie-
ne con el objeto de preguntarle algo, al volver a la sala ya slo queda
un asiento libre, que ser el penltimo.
El coordinador presenta el ejercicio: Vamos a realizar un ejercicio de
percepcin. Presentaremos una serie de ensayos (15 20) y cada uno
tendr que identificar con qu lnea del patrn coincide la figura que
se presenta en cada ensayo. Realizaremos el ejercicio en la direccin
de las manecillas del reloj.
5. Los participantes en la foto son empleados de la empresa coreana Daewoo y estn realizando un
ejercicio de campo.
67
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
6. Cfr. ASCH, S. (1955). Opinions and social pressure. Scientific American, 193(5), 31-35.
68
QU ES UN GRUPO?
a b c
Participantes
Sujeto
Coordinador Experimental
69
Segunda parte
Variables que influyen
en los procesos grupales
III
La comunicacin
73
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
3.1. I NTRODUCCIN
PRESUPUESTOS
74
LA COMUNICACIN
3.2. Q U ES LA COMUNICACIN ?
75
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
76
LA COMUNICACIN
BARRERAS
Idea Cdigo Canal Decodificar Comprensin
EMISOR
EMISOR RECEPTOR
RECEPTOR
FEED-BACK
FEED-BACK
Retroalimentacin
Retroalimentacin
3.3. E JERCICIOS
Material
Partir de cualquier figura (por ejemplo, la que se presenta).
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Una persona dicta y otra copia en una pizarra o tablero. Todos los
dems participantes del grupo pueden ir dibujando lo que se est des-
cribiendo. El que dibuja no puede hacer ninguna pregunta.
Otro participante va a realizar un nuevo dibujo en la pizarra. Si es posi-
ble, puede ser interesante que intervenga una persona de distinto sexo,
edad, etc., para que se pueda comprender mejor la percepcin diferen-
te de una misma realidad.
Se puede hacer el nmero de veces que se crea oportuno (quiz la
experiencia demuestra que ms de tres puede cansar al grupo).
La descripcin se ha de realizar de manera que los integrantes del
grupo no adviertan que se est realizando el mismo dibujo. De ah que
sea importante describir con diferentes matices la misma figura. Por
ejemplo, un posible modelo sera: una lnea recta, paralela a la misma
otra lnea recta, una los dos extremos por arriba y por debajo, etc.
77
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Sensibilizar sobre la dificultad de transmitir ideas. El que observa algo
lo percibe ntidamente, sin embargo no es fcil comunicarlo a quin no lo
est viendo.
Conclusin
Lo fundamental no es que alguien tenga una idea (figura) en la mente
sino que aquellos que tienen que dibujarla la puedan captar perfecta-
mente.
Cada uno tiene una manera distinta de ver las cosas y, adems, al or-
las la entender de otra manera.
Material
Grficos que se presentan.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en dos fases:
Primera fase. Un miembro del grupo es elegido para que funcione
como emisor y tiene que intentar describir unas figuras (figuras 1), con
el objetivo de que las puedan dibujar sus compaeros. En esta primera
fase es fundamental cumplir las siguientes normas:
78
LA COMUNICACIN
Objetivo
Sensibilizarse sobre la comunicacin. El ejercicio plantea dos formas
posibles de establecer una comunicacin.
La primera es unidireccional y slo tiene en cuenta un elemento del
proceso de la comunicacin, el emisor. Simplemente se da informa-
cin desde una parte.
La segunda es bidireccional y obliga a poner en prctica todos los ele-
mentos de la comunicacin: implicacin de emisor y receptor, cuyo
resultado es una buena retroalimentacin o feed-back.
Conclusin
Lo fundamental no es que alguien tenga una idea (figura) en la mente
sino que aquellos que tienen que dibujarla la puedan captar perfecta-
mente.
Resaltar la necesidad de fomentar una correcta retroalimentacin. Slo
se consigue el objetivo la reproduccin de las figuras por todos si los
receptores participan y suscitan preguntas. Qu aporta una buena
retroalimentacin?
a) Mejora los recursos expositivos del emisor. Las preguntas del grupo
le ayudan para expresar adecuadamente lo que intenta comunicar.
b) Logra la implicacin de emisor y receptor en el proceso.
c) La ausencia de retroalimentacin provoca:
- En el emisor, perplejidad, ya que no sabe qu puede estar pasando.
- En el receptor engendra hostilidad contra el emisor. Al mismo
tiempo que se entra en un proceso de crtica y abandono de la
tarea.
79
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Figura 1
Figura 2
Material
Grficos que se presentan.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Se divide al grupo en parejas que se sientan espalda con
espalda. Uno de ellos mira hacia la pizarra o tabln sobre el que el
coordinador dibuja unas figuras (ver grfico)1.
1. Tambin se puede dar a cada miembro una hoja con distintas figuras que son las que tiene que
describir a su compaero.
80
LA COMUNICACIN
81
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso La mquina registradora y hoja de soluciones.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Cada participante individualmente responde a las pre-
guntas. Tiene tres posibilidades de respuesta: verdadero, falso o no est
seguro, sealando en este caso el interrogante.
Segunda fase. Se forman grupos no muy numerosos (mximo 8-10
personas) para que se pueda dialogar. El grupo tiene que consensuar y
tomar una decisin fundamentada de cada una de las afirmaciones. Es
decir, no se puede votar por mayoras, sino que hay que atender a los
argumentos, ver pros y contras de las distintas afirmaciones, etc.
Tercera fase. Se comentan en grupo los resultados comparndolos con
la hoja de respuesta.
Objetivo
Ser conscientes de las dificultades de un proceso de comunicacin.
Sensibilizarse sobre las barreras de la comunicacin.
Conclusin
No es fcil comunicar. Requiere tiempo y capacidad de escucha.
Es fundamental ser conscientes de las barreras de la comunicacin y
no malinterpretar los mensajes.
82
LA COMUNICACIN
LA MQUINA REGISTRADORA
LA HISTORIA
Un comerciante acababa de apagar las luces en su establecimiento cuando
apareci un hombre y le exigi el dinero. El propietario abri la caja registra-
dora. El contenido de la caja registradora fue vaciado y el hombre sali a toda
velocidad. Un miembro de la polica fue avisado inmediatamente
83
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
SOLUCIONES
84
LA COMUNICACIN
Material
Caso La seora Mara va de compras.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Cada participante individualmente responde a las pre-
guntas. Tiene tres posibilidades de respuesta: verdadero, falso o no est
seguro y, por lo tanto, seala interrogante.
Segunda fase. Se forman grupos no muy numerosos (mximo 8-10
personas) para que se pueda dialogar. El grupo tiene que consensuar y
tomar una decisin fundamentada de cada una de las afirmaciones. Es
decir, no se puede votar por mayoras, sino que hay que atender a los
argumentos, ver pros y contras de las distintas afirmaciones, etc.
Tercera fase. Se comentan en grupo los resultados, comparndolos con
la hoja de respuesta.
Soluciones. La 1, 10, 11 son verdaderas. La 7 es falsa. El resto son des-
conocidas, no podemos saber si son verdaderas o falsas.
Objetivo
Ser conscientes de las dificultades de un proceso de comunicacin.
Sensibilizarse sobre las barreras de la comunicacin.
Conclusin
No es fcil comunicar. Requiere tiempo y capacidad de escucha.
Es fundamental ser conscientes de las barreras de la comunicacin y
no malinterpretar los mensajes.
Sin ningn tipo de manipulacin previa, ya que todos tienen la misma
informacin, la interpretacin o elaboracin de esa historia puede ser
muy distinta, segn quin la realice.
El grupo nos puede ayudar a tener ms datos para poder tomar mejo-
res decisiones.
85
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
LA HISTORIA
La seora Mara sali un sbado durante dos horas a hacer compras. Tena
que comprar varios artculos en un mercado cercano. Se desplaz hasta el subur-
bio prximo con el fin de comprar las mercancas, porque eran ms baratas en
un supermercado ubicado en aquella ciudad.
La seora Mara tena una vecina. La seora Luisa cuid de su hijo Luis en
ausencia de la madre. Durante su ausencia, se produjo en la casa un incendio y
Luis sufri graves quemaduras. Ella se puso muy nerviosa y casi le dio un pata-
ts cuando vio a Luis
86
LA COMUNICACIN
87
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Juegos de cartas.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Se forman grupos de cinco participantes. Cada grupo
tendr adems un observador externo.
88
LA COMUNICACIN
Segunda fase. Se les explica que cada grupo va a seguir una estructura
organizativa de la comunicacin diferente. Se presentan tres modelos:
Estrella Crculo
Cadena (Rueda)
89
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
90
LA COMUNICACIN
Material
Cualquier objeto que pueda ser descrito.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Se piden varios voluntarios, por ejemplo, tres, que salen
fuera de la sala en la que est el grupo.
- Se les explica que tienen que realizar una descripcin objetiva del
objeto seleccionado (por ejemplo, un libro). Cada uno describir slo
una parte del mismo. As, el primero se centrar en la forma; el
segundo, en su funcin, para qu sirve?; el ltimo, en su contenido
o ttulo.
- Los voluntarios podrn describir todos los detalles que quieran
menos el nombre del objeto. Por ejemplo, pueden decir que es rec-
tangular, de color verde, tiene un dibujo de un paisaje, hay letras
negras, etc.
Segunda fase. Por turno pasan al interior de la sala y explican la parte
que les toc describir. El grupo tiene como misin adivinar qu objeto
es el que se est describiendo.
Tercera fase. Se comentan en grupo los resultados y el proceso grupal.
Objetivo
El juego pretende analizar el elemento subjetivo que hay en toda
comunicacin.
Conclusin
Ser conscientes de las diferentes interpretaciones que se realizan de una
misma descripcin.
El conocimiento parcial de algo puede darnos pistas equivocadas, y de
ah que la elaboracin posterior de esa informacin pueda distorsio-
narse.
91
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Texto que se adjunta.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Un grupo de participantes sale fuera de la sala. Si el
nmero de integrantes lo permite pueden ser 8 10.
Segunda fase. Se les explica a los que permanecen en la sala el juego
y se les pide su colaboracin. La experiencia consiste en que pasar
uno de los participantes que estn fuera y leer para s un texto que
luego tendr que comunicar al que entre a continuacin. El grupo que
permanece en la sala no conocer hasta el final del ejercicio el texto
que se transmite y su misin consistir en ir anotando cmo se va dis-
torsionando el mensaje.
Tercera fase. Entra uno a uno cada participante de los de fuera. Ya den-
tro, se le comunica el texto que tendr que transmitir al siguiente. Si
hay suficiente nmero de participantes externos, se pueden realizar dos
tipos de transmisiones. As, un grupo lo formaran 4 5 miembros y se
comenzara el proceso de transmisin con los 4 5 participantes
siguientes.
Cuarta fase. Se lee el texto inicial y se comenta el proceso.
Objetivo
Ser conscientes de la dificultad de un proceso de comunicacin.
Sensibilizarse ante el problema del rumor o la distorsin en la transmisin de
los mensajes.
Conclusin
Por mucha atencin que prestemos, los mensajes se distorsionan. En
general se suelen resaltar varias leyes en el estudio de los rumores:
- Ley de Nivelacin. Al transmitirse, el mensaje se acorta.
- Ley de Acentuacin. Se suelen resaltar unos trminos y se ignoran
otros.
- Ley de Asimilacin. Ante un mensaje absurdo, intentamos darle sen-
tido, con lo cual construimos sin querer el texto.
- Ley fundamental. El rumor se reforzar si entran en juego dos varia-
bles, la importancia que tenga para uno y la ambigedad que exista
sobre el tema.
El ejercicio puede tener diversas variantes. Por ejemplo:
92
LA COMUNICACIN
TEXTO
Material
Fotos que se adjuntan.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Un grupo de participantes sale fuera de la sala. Si el
nmero de integrantes lo permite pueden ser 8 10.
Segunda fase. Se les explica a los que permanecen en la sala el juego
y se les pide su colaboracin. La experiencia consiste en que pasar
uno de los voluntarios que estn fuera y observar una de las imgenes
que se le presentan y luego tendr que explicrsela al que entre a con-
tinuacin. El grupo que permanece en la sala no conocer hasta el final
del ejercicio las figuras que se transmiten y su misin consistir en ir
anotando cmo se va distorsionando la descripcin.
Tercera fase. Entra uno a uno cada participante de los de fuera. Y se le
describen las figuras que tendr que transmitir al siguiente. Si hay sufi-
ciente nmero de participantes externos se pueden realizar dos tipos de
transmisiones. As, un grupo lo formaran 4 5 miembros y se comenza-
ra el proceso de transmisin con los 4 5 participantes siguientes.
93
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
94
LA COMUNICACIN
95
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
3.3.11. E STEREOTIPOS
Material
Lista de adjetivos que se presenta.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Es conveniente realizar una breve charla introductoria
sobre un tema que capte la atencin del grupo. Por ejemplo, se puede
describir cmo las investigaciones actuales insisten en la importancia
de desarrollar los dos hemisferios cerebrales, uno ms creativo y otro
ms lgico:
Las investigaciones actuales insisten en que muchas de las conductas que
resultan exitosas en la solucin de problemas se originan en el hemisferio
izquierdo, aquella zona del cerebro en la que se elabora la mayor parte del
pensamiento lgico y racional. Ah las ideas se traducen en palabras y se
articulan por medio del habla. Sin embargo, en los ltimos aos, las inves-
tigaciones han descubierto que el hemisferio derecho es responsable de otro
tipo de pensamiento decisivo para la solucin de problemas. Ah el cerebro
procesa seales emocionales, conductas no verbales e indicios visuales que
potencian lo intuitivo. Vamos a evaluar prcticamente nuestra tendencia
natural para poner en prctica cada uno de estos hemisferios cerebrales.
Segunda fase. Cada participante utiliza una hoja en la que va a cons-
truir dos columnas: una como DURO, otra como SUAVE. Se le
dice que sin pensar mucho, site en cada columna los adjetivos de la
lista, segn lo perciba ms relacionado con lo emocional (suave) o con
lo racional-lgico (duro).
Tercera fase. Se van presentando visualmente o leyendo uno a uno los
adjetivos de la lista y los participantes lo van distribuyendo en las dos
columnas.
Cuarta fase. Se les comunica la solucin que generalmente suele ser la
que se responde.
Quinta fase. Se evala y comenta el ejercicio.
Objetivo
Ser conscientes de los estereotipos con los que funcionamos.
Conclusin
No somos neutrales, creemos que actuamos de manera autnoma y
libre, y estamos condicionados o formateados por un contexto social
determinado. Por qu la lgica tiene que ser dura y la metfora suave?
96
LA COMUNICACIN
EJERCICIO DE ESTEREOTIPOS
LISTA DE ADJETIVOS
LGICA
METFORA
SUEO
RAZN
HUMOR
JUEGO
PRECISIN
COHERENCIA
AMBIGEDAD
APROXIMADO
EXACTO
DIRECTO
FANTASA
REALIDAD
CENTRADO
PARADOJA
DIFUSO
ANLISIS
SOLUCIN PLANTEADA
SUAVE DURO
METFORA LGICA
SUEO RAZN
HUMOR PRECISIN
JUEGO COHERENCIA
AMBIGEDAD EXACTO
APROXIMADO DIRECTO
FANTASA CENTRADO
PARADOJA REALIDAD
DIFUSO ANLISIS
97
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso que se presenta.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Se les invita a los integrantes del grupo a que presten
atencin a una serie de frases que se les van a leer. No pueden apuntar
nada, sino simplemente escuchar activamente.
Segunda fase. Cada miembro responde individualmente a la hoja que
se le pasa.
Tercera fase. Se exponen los resultados.
Cuarta fase. Se comunica la solucin: todos los grupos autonmicos
han recibido el mismo nmero de adjetivos. En total se han ledo 24
frases y cada adjetivo se ha repetido dos veces en los tres grupos auto-
nmicos.
Quinta fase. Se evala y comenta el ejercicio.
Objetivo
Ser conscientes de los estereotipos con los que funcionamos.
Conclusin
El estereotipo es una simplificacin de la realidad, a partir de la cual
anulamos a la persona o situacin concreta y le aplicamos las caracte-
rsticas del grupo al que pertenece. El prejuicio incorpora, adems, una
dimensin negativa respecto a esa persona o situacin, que hace que
nos situemos de manera defensiva.
No es raro que los participantes destaquen aquellos adjetivos que en
general se asocian a los diferentes colectivos. As, los andaluces son
graciosos, los catalanes materialistas, los vascos comilones, etc.
No somos neutrales, creemos que actuamos de manera autnoma y libre,
y estamos condicionados o formateados por un contexto social deter-
minado.
98
LA COMUNICACIN
Instrucciones
En las frases que acabas de escuchar se describan a los miembros de tres gru-
pos autonmicos. En el cuadro que presentamos a continuacin, estn algunos de
los adjetivos utilizados en las descripciones de los diversos miembros de las enti-
dades autonmicas.
Indica cuntas veces cada uno de los adjetivos ha descrito a cada uno de los gru-
pos autonmicos. Es decir, estima la frecuencia de aplicacin de los siguientes adje-
tivos a los ANDALUCES, VASCOS Y CATALANES en las frases anteriores:
ADJETIVOS FRECUENCIA
ANDALUCES VASCOS CATALANES
Materialista
Habilidoso
Comiln
Exagerado
Fuerte
Gracioso
Prctico
Aventurero
99
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Lista de adjetivos.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Se les invita a los integrantes del grupo a que, indivi-
dualmente, elijan aquellos adjetivos que mejor explican las caracters-
ticas de los diferentes grupos autonmicos.
Segunda fase. En pequeos grupos (8-10 participantes) se intentar lle-
gar a un consenso sobre los adjetivos que distinguen a cada grupo auto-
nmico.
Tercera fase. Se exponen los resultados y los criterios que se han utili-
zado para fundamentar la seleccin.
Cuarta fase. Se evala y comenta el ejercicio.
Objetivo
Ser conscientes de los estereotipos con los que funcionamos.
Conclusin
El estereotipo es una simplificacin de la realidad, a partir de la cual
anulamos a la persona o situacin concreta y le aplicamos las caracte-
rsticas del grupo al que pertenece. El prejuicio incorpora, adems, una
dimensin negativa respecto a esa persona o situacin, que hace que
nos situemos de manera defensiva.
No es raro que los participantes destaquen aquellos adjetivos que en
general se asocian a los diferentes colectivos. As, los andaluces son
graciosos, los catalanes materialistas, los vascos comilones, los galle-
gos, aventureros, etc.
No somos neutrales, creemos que actuamos de manera autnoma y
libre y estamos condicionados o formateados por un contexto social
determinado.
100
LA COMUNICACIN
LISTA DE ADJETIVOS
A travs de este ejercicio se pretende realizar una investigacin sobre las carac-
tersticas distintivas de los diferentes grupos autonmicos. De la siguiente lista de
adjetivos, elige cinco adjetivos que creas que describan a cada uno de los
siguientes grupos: ANDALUCES, GALLEGOS, CATALANES y VASCOS.
1. Ambicioso
2. Emprendedor
3. Culto
4. Simptico
5. Alegre
6. Activo
7. Sabe vivir
8. Pragmtico
9. Comiln
10. Fuerte
11. Hospitalario
12. Religioso
13. Aventurero
14. Sociable
15. Generoso
16. Vago
17. Intolerante
18. Trabajador
19. Agradable
20. Solidario
21. Responsable
22. Malicioso
23. Educado
24. Traicionero
25. Sincero
26. Leal
27. Servicial
28. Inteligente
29. Supersticioso
30. Materialista
101
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Tarjetas autoadhesivas que describen distintos grupos sociales, por
ejemplo: drogadictos, inmigrantes, histrico/a, punkis, yupis, budistas, clri-
gos, etc.
Procedimiento.
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. A los integrantes del grupo se les invita a pasear por la
sala.
Segunda fase. Se les va poniendo la tarjeta autoadhesiva con la des-
cripcin de algn grupo social. Cada sujeto ignora lo que est escrito
en su tarjeta.
Tercera fase. Se les pide que cada uno trate a los dems conforme a las
reacciones que normalmente, se suelen tener ante dichos grupos.
Cuarta fase. Se evala y comenta el ejercicio. Cmo me he sentido?
Qu crea que era?
Objetivo
Ser conscientes de los estereotipos y prejuicios con los que funciona-
mos.
Conclusin
El estereotipo es una simplificacin de la realidad, a partir del cual
anulamos a la persona o situacin concreta y le aplicamos las caracte-
rsticas del grupo al que pertenece. El prejuicio incorpora adems una
dimensin negativa respecto a esa persona o situacin, que hace que
nos situemos de manera defensiva.
Nuestra postura ante distintos colectivos viene condicionada por el
imaginario social o la costumbre que existe de comportarse ante
ellos.
3.3.15. P REJUICIOS
Material
Fotos que se muestran.
Procedimiento
El ejercicio se realiza en varias fases:
Primera fase. Cada participante describe en una hoja lo que se pre-
gunta:
102
LA COMUNICACIN
Conclusin
La elaboracin de la realidad viene condicionada por los estereotipos
y prejuicios que tenemos.
La foto n 1 es utilizada por la polica metropolitana de Londres para
trabajar los prejuicios: ambos personajes son policas. La foto n 2 la
emplea Medicus Mundi para trabajar tambin los estereotipos y pre-
juicios: son mdicas que participan en un congreso en Pars.
Foto n 1
103
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Foto n 2
104
IV
El liderazgo
105
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
4.1. Q U ES EL LIDERAZGO ?
106
EL LIDERAZGO
107
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
TIPO
FUNDAMENTO
DE PODER
RECOMPENSA Premio, beneficio
COERCITIVO Miedo, castigo
LEGTIMO Normas-Contexto
EXPERTO Conocimiento
CARISMTICO Atraccin-persuasin
108
EL LIDERAZGO
INTERS
PUNTO MEDIO
POR LAS 5 (5-5)
PERSONAS
EMPOBRECIDO TAREA
(1-1) (9-1)
1 5 9
INTERS POR LOS OBJETIVOS
3. LEWIN, K. y LIPPIT, R. (1938). An experimental approach to the study of autocracy and preli-
minary note. Sociometry, 1, 292-300.
4. WHITE, R. y LIPPITT, R. (1960). Autocracy and democracy. New York: Harper.
109
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
4.4. E JERCICIOS
Material
Hoja con el Dodeclogo del antilder.
Procedimiento
La dinmica se puede realizar en dos fases o en una sola:
Primera fase. Se lee el dodeclogo individualmente.
Segunda fase. Se dialoga en grupo.
Objetivo
Exponer experiencias personales sobre diversas maneras de ejercer el
liderazgo en los grupos.
Conclusin
Puede ser un buena manera para romper el hielo e iniciar el dilogo
sobre la coordinacin o el liderazgo en los grupos.
Sirve para poner en comn las experiencias personales sobre el tema
del liderazgo.
110
EL LIDERAZGO
111
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Cuestionario sobre Declogo del lder eficaz.
Procedimiento
La dinmica se puede realizar en dos fases o en una sola:
Primera fase. Se rellena el cuestionario individualmente.
Segunda fase. Se dialoga en grupo.
Objetivo
Ser conscientes de las variables que influyen en el ejercicio de la coor-
dinacin o liderazgo.
Conclusin
Si se conoce el imaginario social que un grupo tiene sobre el tema
del liderazgo es ms fcil poder sensibilizar a los integrantes del grupo
sobre las caractersticas de un lder eficaz.
112
EL LIDERAZGO
Material
113
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
114
EL LIDERAZGO
Material
Cuestionario sobre Caractersticas del lder.
Procedimiento
La dinmica se realiza en dos fases:
Primera fase. Se rellena el cuestionario individualmente. Se siguen las
pautas que se exponen en su encabezamiento. El objetivo es rellenar la
columna de decisin individual segn el criterio de que el nmero 1 sera
la caracterstica ms valorada y la nmero 12 la menos importante.
Segunda fase. Se dialoga en grupo, y hay que lograr un consenso entre
todos los miembros participantes sobre las 12 caractersticas de un
lder. Es importante evitar caer en las votaciones por mayora, y se
debe intentar fundamentar la seleccin que realiza el grupo. La toma
de decisin del grupo se apunta en la columna de decisin grupal.
Objetivo
Ser conscientes de la diversidad de rasgos que se suelen manejar sobre
la persona que ejerce el liderazgo.
El ejercicio permite sacar a flote los diversos criterios o visiones que
moviliza un grupo sobre cmo tiene que ser el lder.
Conclusin
Sensibilizacin de los participantes sobre la complejidad de la defini-
cin de liderazgo. Qu es lo fundamental para el ejercicio de la coor-
dinacin de grupos o liderazgo?
Las diversas aportaciones se pueden reducir a dos reas fundamenta-
les: las relacionadas con la tarea y las relacionadas con las personas.
Se pueden poner en prctica algunas teoras que se han aportado sobre
el liderazgo. Por ejemplo el enfoque de Blake y Mouton. As, si el lder
slo se preocupa por el cumplimiento de la tarea dejando a un lado a
los integrantes del grupo, realizar un liderazgo de tarea.
Lo fundamental es darse cuenta del tipo de grupo que surge en la rea-
lizacin de cada tipo de liderazgo.
115
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
CARCTERSTICAS
CARCTERSTICAS Decisin Decisin
Individual Grupal
A. Mantiene el orden durante la reunin
B. Es amigo y social
C. Tiene ideas nuevas e interesantes; es creativo
D. Sabe escuchar y procura comprender a los dems
E. Es firme y decidido. No duda
F. Admite abiertamente sus errores
G. Procura que todos entiendan
H. Crea oportunidades para que todos los miembros
ayuden en la solucin de los problemas
I. Sabe elogiar y rara vez critica negativamente
J. Le gusta conciliar personas e ideas
K. Sigue rigurosamente las reglas y los procedimientos
L. Nunca manifiesta rencor ni insatisfaccin
Material
Cuestionario sobre Caractersticas del liderazgo.
Procedimiento
La dinmica se realiza en dos fases:
Primera fase. Se rellena el cuestionario individualmente. Se siguen las
pautas que se exponen en su encabezamiento. El objetivo es elegir 10
cualidades entre las que se ofrecen o que uno introduzca.
Segunda fase. Se dialoga en grupo y hay que llegar a un consenso entre
todos los miembros participantes sobre las 10 caractersticas que defi-
nen a un lder.
Objetivo
Sensibilizarse sobre la diversidad de variables o caractersticas que
manejamos acerca de la persona que ejerce el liderazgo.
116
EL LIDERAZGO
Conclusin
Sensibilizacin de los participantes sobre la complejidad de la defini-
cin de liderazgo. Qu es lo fundamental para el ejercicio de la coor-
dinacin de grupos o liderazgo?
En resumen, las diversas aportaciones se pueden reducir a dos reas
fundamentales: las relacionadas con la tarea y las relacionadas con las
personas. Se pueden confirmar algunas teoras que se han aportado
sobre el liderazgo. Por ejemplo el enfoque de Blake y Mouton5.
117
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
6. Adaptado de NYLEN, D. (Et al.). (1967). Handbook of staff development and human rela-
tions training: Materials developed for use in Africa. Copenhage. A su vez, es una adaptacin
de ELLIOT, A. (1958). An experiment in group dynamics. Cheadle Heath, England.
118
EL LIDERAZGO
119
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
SOCIEDAD MINERA
Su grupo es un comit compuesto por los ingenieros directivos de una
compaa internacional con base en Colombia. Su objetivo es elegir al
Director de una nueva planta que se establecer en Bolivia. La reunin ten-
dr lugar el 1-12-2003 para elegir al candidato ms idneo de la lista de aspi-
rantes adjunta.
La compaa emplea una cantidad considerable de estao en sus pro-
cesos de produccin, y la Junta Directiva ha decidido montar una planta en
el Departamento de Cochabamba en el flanco norte de la cordillera de los
Andes. El centro del pas tiene un clima fro, carreteras, una balanza desfa-
vorable de comercio, un considerable desempleo y un rgimen nacionalista
fuerte.
El gobierno ha decretado que la compaa tiene que emplear personal
boliviano en todos los puestos, excepto en el de Director. Tambin ha
impuesto un inspector oficial, quien elaborar un informe mensual, el cual
debe ir a su vez firmado por el representante de la compaa matriz, quien
debe ser ciudadano colombiano de nacimiento.
Para calificar como miembro permanente del Instituto de Ingenieros de
Minas, es necesario haber sido aceptado como miembro graduado del mismo
y ser mayor de 30 aos. La Universidad del Estado de Oriente, la cual no es
la ms pequea de las Universidades, tiene el siguiente currculum: Astronoma,
Termodinmica, Exploraciones.
SOCIEDAD MINERA
Su grupo es un comit compuesto por los ingenieros directivos de una
compaa internacional con base en Colombia. Su objetivo es elegir al
Director de una nueva planta que se establecer en Bolivia. La reunin ten-
dr lugar el 1-12-2003 para elegir al candidato ms idneo de la lista de aspi-
rantes adjunta.
La compaa emplea una cantidad considerable de estao en sus pro-
cesos de produccin y la Junta Directiva ha decidido montar una planta en el
Departamento de Cochabamba en el flanco norte de la cordillera de los
Andes. El centro del pas tiene un clima fro, carreteras, una actitud despec-
tiva y feudal hacia las mujeres, una balanza desfavorable de comercio, con-
siderable desempleo y un rgimen nacionalista fuerte.
El gobierno ha decretado que la compaa tiene que emplear personal
boliviano en todos los puestos, excepto en el de Director. Tambin ha
impuesto un inspector oficial, quien elaborar un informe mensual, el cual
debe ir a su vez firmado por el representante de la compaa matriz. Ninguno
120
EL LIDERAZGO
de los bolivianos del staff, incluyendo los inspectores oficiales, puede leer
o escribir idioma distinto al quechua.
Existe un nmero de escuelas que ofrecen grado en Mineraloga, y se
requiere haber aprobado dibujo para calificar como miembro graduado del
Instituto de Ingenieros de Minas. La Universidad del Paraguay ensea las
siguientes asignaturas: Geologa, Exploraciones, Dibujo, Astronoma.
SOCIEDAD MINERA
Su grupo es un comit compuesto por los ingenieros directivos de una
compaa internacional con base en Colombia. Su objetivo es elegir al
Director de una nueva planta que se establecer en Bolivia. La reunin ten-
dr lugar el 1-12-2003 para elegir al candidato ms idneo de la lista de aspi-
rantes adjunta.
La compaa emplea una cantidad considerable de estao en sus pro-
cesos de produccin, y la Junta Directiva ha decidido montar una planta en
el Departamento de Cochabamba en el flanco norte de la cordillera de los
Andes. El centro del pas tiene un clima fro, carreteras, una balanza desfa-
vorable de comercio, un considerable desempleo y un rgimen nacionalista
fuerte. El idioma del rea es el quechua.
El gobierno ha decretado que la compaa tiene que emplear personal
boliviano en todos los puestos, excepto en el de Director. Tambin ha
impuesto un inspector oficial, quien elaborar un informe mensual, el cual
debe ir a su vez firmado por el representante de la compaa matriz, quien a
su vez debe ser un miembro permanente del Instituto de Ingenieros de Minas.
Existe un nmero de escuelas que ofrecen grados de Mineraloga, sien-
do la Universidad de Riobamba la ms recientemente fundada, la cual se ini-
ci en 1975 bajo la direccin del profesor Aquilino. Su currculum es:
Geologa, Dibujo, Astronoma.
SOCIEDAD MINERA
Su grupo es un comit compuesto por los ingenieros directivos de una
compaa internacional con base en Colombia. Su objetivo es elegir al
Director de una nueva planta que se establecer en Bolivia. La reunin ten-
dr lugar el 1-12-2003 para elegir al candidato ms idneo de la lista de aspi-
rantes adjunta.
La compaa emplea una cantidad considerable de estao en sus pro-
cesos de produccin, y la Junta Directiva ha decidido montar una planta en
el Departamento de Cochabamba en el flanco norte de la cordillera de los
Andes. El centro del pas tiene un clima fro, carreteras, una actitud feudal
121
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
SOCIEDAD MINERA
Su grupo es un comit compuesto por los ingenieros directivos de una
compaa internacional con base en Colombia. Su objetivo es elegir al
Director de una nueva planta que se establecer en Bolivia. La reunin ten-
dr lugar el 1-12-2003 para elegir al candidato ms idneo de la lista de aspi-
rantes adjunta.
La compaa emplea una cantidad considerable de estao en sus pro-
cesos de produccin, y la Junta Directiva ha decidido montar una planta en
el Departamento de Cochabamba en el flanco norte de la cordillera de los
Andes. El centro del pas tiene un clima fro, carreteras, una balanza desfa-
vorable de comercio, un considerable desempleo y un rgimen nacionalista
fuerte.
El gobierno ha decretado que la compaa tiene que emplear perso-
nal boliviano en todos los puestos, excepto en el de Director. Tambin ha
impuesto un inspector oficial, quien elaborar un informe mensual escrito en
quechua, y el cual deber ir contrafirmado por el representante de la compa-
a matriz, quien deber tener, por lo menos, tres aos de experiencia como
ingeniero a cargo de una compaa minera.
Existe un nmero de escuelas que ofrecen grados en Mineraloga,
siendo el grado esencial para calificar como miembro graduado del Instituto
de Ingenieros de Minas. La ms pequea de las Universidades ensea tres y
la ms grande cuatro de las siguientes asignaturas: Geologa, Termodinmica,
Dibujo, Astronoma, Exploraciones. La Universidad ms pequea es una uni-
versidad femenina.
122
RESUMEN DE LOS SUPUESTOS PREVIOS PROFESIONALES PARA LOS ASPIRANTES AL CARGO DE DIRECTOR DE LA SOCIEDAD MINERA
EL LIDERAZGO
123
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Explicacin de la solucin
Las Universidades del Estado de Oriente y la de Riobamba impar-
ten enseanzas de tres asignaturas y son por eso ms pequeas que
las de La Paz y del Paraguay. La Universidad del Estado de Oriente
no es la ms pequea. Por lo tanto, la universidad de Riobamba es la
ms pequea. La Universidad ms pequea es femenina. Ser mujer
no es una eleccin adecuada para desempear el cargo en ese con-
texto.
Las asignaturas de teora de dibujo y astronoma son condicin
indispensable para hacerse socio. La universidad del Estado de Oriente
no imparte enseanzas de teora de dibujo.
Ni los trabajadores bolivianos de la zona que estn empleados ni los
inspectores del gobierno entienden el espaol.
Ninguno de los candidatos, excepto Herreros, cumple las condi-
ciones para el cargo de director.
Material
Cada grupo tendr diversos utensilios: dos trozos de cartulina (40 cms.
x 40 cms.) por cada miembro del grupo, lpices, reglas, algunos rollos de
cinta aislante.
Procedimiento
Se han de construir en cada grupo un nmero de figuras (por ejemplo,
un dodecaedro), igual al nmero de participantes. Un dodecaedro es una
figura de doce caras, cada una de las cuales es un pentgono regular. Los pen-
tgonos que hay que construir tendrn cinco centmetros de lado. La figura
se realiza en cinco etapas:
a) Realiza en el centro de la cartulina un polgono regular de cinco
lados
b) Sobre cada uno de los lados del pentgono, se trazan otros cinco
pentgonos iguales
c) Se corta esta figura y se dobla para pegar los lados colaterales con
cinta aislante. Se obtendr medio dodecaedro.
d) Se lleva a cabo un idntico proceso para el otro medio dodecaedro.
e) Se pegan las dos medias figuras y queda terminado el dodecaedro.
124
EL LIDERAZGO
Grupo 1
- Estilo del coordinador (Autoritario). Usa un tono de voz serio al dar
las directrices. Se afana en su papel de jefe. Crea un clima de trabajo
individual dentro de la disciplina y el orden. Despus de repartir el
material, describe la primera etapa sin dar explicaciones acerca del
objetivo final y estar atento a que cada uno haga lo que l ordena. El
trabajo ser estrictamente individual. Usar frases de aprobacin o
desaprobacin: est bien, est mal, reptelo. Se dirigir siem-
pre al individuo, nunca al grupo. Jams dir nosotros, sino uste-
des. No se mezcla en cuestiones de trabajo; impone a los dems el
hacerlo. Una vez que se termina una etapa, revisa, har repetir lo que
est mal y pasar a la siguiente fase.
- Tarea del grupo. Se explican cada una de las etapas y se van reali-
zando una por una. No se habla de dodecaedro hasta que la figura no
est terminada. Los integrantes del grupo no deben saber qu finali-
dad tiene cada una de las etapas. Obedecen simplemente a las direc-
tivas como se las van presentando.
Grupo 2
- Estilo del coordinador (Democrtico o participativo). Anima y da
seguridad. Desde el principio se identifica con el grupo, se dirige a
ellos con trminos cercanos e implicndose, nosotros, vamos.
Explica el trabajo en su conjunto. Estimula una discusin para que el
grupo escoja el mtodo, las etapas y subdivida el trabajo. No juzga a
los individuos en particular, sino a todo el grupo, incluyndose tambin
l. Est presente en el grupo de forma efectiva y, de cuando en cuando
se mezcla en el trabajo, sin descuidar la observacin del grupo.
- Tarea del grupo. Se habla de la figura desde el comienzo (dodecae-
dro). Describe la figura en la mejor forma para que cada participante
la imagine lo ms claramente posible. Deja que el grupo organice el
trabajo. Debe verificar las dimensiones exactas de la figura, que es la
nica condicin comn a todos los grupos.
Grupo 3
- Estilo del coordinador (dejar hacer). Hace una presentacin del tra-
bajo en conjunto, pero da a entender que l no sabe nada de este asun-
to y deja al grupo plena libertad para realizarlo como le parezca. Lo
nico que se le pide es que no se retire del sitio de trabajo. Insina
que lo dejen tranquilo y que l a su vez tampoco los incomodar. Si
puede serles de ayuda, responder a las preguntas que le hagan. Una
125
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Conclusin
Sensibilizacin de los participantes sobre la complejidad del ejercicio
del liderazgo.
El caso puede servir para reflexionar sobre la teora de K. Lewin que
resalta los distintos estilos de ejercicio del liderazgo.
Al mismo tiempo, ayuda a analizar las consecuencias que tienen los
distintos tipos de liderazgo. Por ejemplo:
- No es raro que en el grupo bajo un liderazgo autoritario se acte ms
como individuos aislados que como grupo. Sean ms dciles y se
dirijan frecuentemente al coordinador. No presenten especialmente
ningn inters por el trabajo que estn realizando. De hecho, suele
ser el grupo que termina ms rpido.
- El liderazgo democrtico suele crear un clima de espontaneidad y
participacin. Se subdivide el trabajo y se colabora en la ejecucin.
Se valora el trabajo.
- El liderazgo dejar hacer puede provocar o bien que el grupo se
automotive y organice lo cual ocurre muy pocas veces, o bien que
se desentiendan todos.
Variable extraa: aparicin de un intruso. A veces, se puede introdu-
cir una variable extraa a la ejecucin del ejercicio para ver cmo reac-
cionan los grupos. Una vez que hayan pasado 20-25 minutos, el coor-
dinador se ausentar un momento y, posteriormente, puede aparecer un
intruso que preguntar por el coordinador y, al no encontrarle, se pon-
dr a ver el trabajo que realiza el grupo y criticar con irona todo lo
que ve y el trabajo que se est ejecutando. El objetivo es observar las
reacciones del grupo y ver si stas son diferentes segn el estilo de
liderazgo que haya tenido el grupo.
126
EL LIDERAZGO
Posible figura
Material
Preparar un sobre grande en el que se van poniendo las distintas ins-
trucciones. Ver Organizacin del material7.
Procedimiento
Formacin de los grupos. Han de tener un nmero de 8 miembros. Si
no se llegan a formar dos grupos, los dems pueden quedar como
observadores.
Se siguen las instrucciones que aparecen en el sobre grande.
Objetivo
Este ejercicio tiene como objetivo el facilitar la comprensin del lide-
razgo compartido en una situacin que ofrece una multiplicidad de eleccio-
nes (grupo no directivo sin estructura ni mtodo).
Conclusin
No es fcil trabajar en equipo. Es imprescindible seguir unas pautas y
coordinar bien a los miembros.
Una buena organizacin y metodologa hace que el grupo sea ms
efectivo.
127
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
INSTRUCCIONES
Organizacin del material. Se han de preparar para cada grupo
diversos elementos:
- Un sobre grande con la siguiente inscripcin:
Miembro n 1
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, en el momen-
to oportuno usted puede desempear el siguiente rol: distender a los
dems y distenderse usted, crear una atmsfera agradable, procurar
que la moral del grupo est siempre alta.
Personalmente, a usted le gusta, sobre todo, el color naranja; sabe que
nadie piensa en dicho color y usted desea introducir una nueva idea que
les divierta a todos. En cuanto a la forma geomtrica, le da lo mismo una
que otra.
128
EL LIDERAZGO
Miembro n 2
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, en el momen-
to oportuno, usted puede desempear el siguiente rol: buscar informa-
ciones, reformular el pensamiento de los dems o explicitarlo median-
te ejemplos, informar al grupo y asegurarse de que todo el mundo lo
ha comprendido.
Personalmente, a usted le gusta el color azul, que le trae a la memoria
recuerdos muy bellos y agradables de trabajo con los compaeros. La
forma geomtrica que le interesara sera el crculo, ya que confirma-
ra la idea de unin.
Miembro n 3
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, en el momen-
to oportuno, usted puede desempear el siguiente rol: comprobar las
ideas que se expresan, hacer de abogado del diablo, intervenir en
los perodos de confusin o de desorden para restablecer la calma.
Personalmente, a usted le encanta el rojo, y ningn otro color le resul-
ta verdaderamente aceptable. El rojo refleja pasin y creatividad, pro-
pia de la filosofa de la titulacin. La figura que mejor lo representara
sera una estrella, por su originalidad.
Miembro n 4
Aunque toma parte en la discusin de un modo natural, usted no tiene
que desempear ningn rol especial en el grupo, ni ningn gusto par-
ticular que defender con respecto a los colores o la figura geomtrica.
En cambio, usted sabe que en el sobre n 2, cuando se abra, las ins-
trucciones sealan que el grupo debe elegir un moderador presidente
del grupo. Acte de manera que el grupo le elija a usted como presi-
dente del grupo en la fase n 2.
Miembro n 5
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, usted puede,
en el momento oportuno, desempear el siguiente rol: procurar que el
grupo se sienta realmente motivado por este ejercicio. Invitar a los
dems participantes a tomar la palabra, lanzando un cabo a los que
menos hablan. Un poco de conflicto debe permitir, ciertamente, el
alumbramiento de nuevas ideas.
A usted le gustan todos los colores y formas geomtricas y, fcilmen-
te, puede ponerse de acuerdo sobre cualquier color, exceptuando al
rojo. Este color le encoleriza.
129
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Miembro n 6
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, en el momento
oportuno usted puede desempear el siguiente rol: ayudar al grupo a
definir sus objetivos y los conceptos importantes, supervisar el procedi-
miento seguido, si es que el grupo ha elegido alguno, o proponer uno si
todava no ha escogido ninguno. Ayudar a que se llegue rpidamente a
un consenso de grupo o a una franca mayora. Efectuar observaciones
sobre la marcha del grupo y el proceso de toma de decisiones.
Personalmente, a usted le gusta, de un modo particular, el verde.
Refleja la esperanza, lo ecolgico, etc. Como forma geomtrica el cua-
drado, ya que aglutina al grupo en un equipo compacto.
Miembro n 7
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, en el momen-
to oportuno usted puede desempear el siguiente rol: animar la discu-
sin, captar el punto de vista de los dems y ponerlo de relieve, ser
receptivo. Establecer relaciones entre las intervenciones y velar por-
que el uso de la palabra est bien distribuido en el grupo. Resumir y
concretar durante la discusin. Alentar la participacin activa.
Usted no tiene ninguna preferencia en especial por uno u otro color,
salvo en el caso del azul, que no le gusta demasiado. En cuanto a la
figura geomtrica, le gustan todas menos la estrella, ya que le parece
demasiado exhibicionista.
Exactamente veinte minutos (20) despus del comienzo de la discu-
sin, a usted le corresponde terminar las discusiones, sea cual fuere la
decisin tomada por el grupo o aunque ste no haya tomado ningu-
na y abrir el sobre n 2.
Miembro n 8
Mientras toma parte en la discusin de un modo natural, en el momen-
to oportuno usted puede desempear el siguiente rol: observar las con-
ductas de los participantes y el proceso del grupo. Ser capaz ms
tarde en la fase n 2 de analizar las actitudes y las conductas de cada
uno de los miembros del grupo para estar en condiciones de propor-
cionarles feed-back.
Usted permanece ms bien imparcial en la eleccin del color y en el
proceso de toma de decisiones del grupo, con la salvedad de que a
usted el verde no le gusta realmente, ya que le parece muy tpico y uti-
lizado en demasa (ecologistas). En cuanto a la figura geomtrica, le
desagrada el cuadrado.
130
EL LIDERAZGO
Material
No es necesario ningn tipo de material especial, slo un lugar espa-
cioso, bien al aire libre o una sala. Para la realizacin de este ejercicio, s es
imprescindible que el grupo se conozca y haya tenido una cierta experiencia
en comn.
Procedimiento
Se sitan los integrantes del grupo a lo largo de la sala.
Se les invita a formar una lnea en la que habra un punto inicial, que
sera la mayor influencia, y un punto final, la menor influencia. Para
formar la lnea se les plantea la siguiente condicin:
CADA UNO SE VA A SITUAR EN LA LNEA SEGN EL NIVEL DE INFLUENCIA
O PODER QUE L CREA QUE TIENE EN EL GRUPO.
131
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Una vez formada la lnea, se deja un tiempo para que cada participan-
te pueda mover a algn miembro segn el nivel de poder e influencia
que crea que tiene en el grupo.
Se evala el ejercicio y se extraen conclusiones. Qu tipos de poder
se pueden observar en el grupo?
Objetivo
Sensibilizarse sobre el poder e influencia que se ejerce en los grupos.
Conclusin
El ejercicio del liderazgo se suele relacionar con el nivel de poder e
influencia. Clsicamente se distinguen varios tipos de poder, segn
hemos desarrollado en el punto 2 de este captulo.
Material
Hoja Estereotipos sobre el lder.
Procedimiento
El ejercicio se desarrolla en varias fases:
Primera fase: Trabajo individual. Cada participante reflexiona sobre la
hoja que se presenta. Qu piensa? Conoce experiencias parecidas?
Est de acuerdo? Cada sujeto puede aadir alguna variable ms tanto
en el hombre como en la mujer.
Segunda fase: Trabajo en grupo. Se forman grupos no muy numerosos
(8 personas) para poder dialogar.
Tercera fase: Evaluacin. Se extraen conclusiones del ejercicio: a
favor? en contra?
Objetivo
Este ejercicio pretende sensibilizar sobre los estereotipos que existen
sobre el tema del gnero y el liderazgo.
Conclusin
Estamos formateados. Somos fruto de un contexto social y cons-
ciente o inconscientemente repetimos los mismos esquemas.
Funcionamos segn estereotipos, que, fcilmente, pueden llegar a con-
vertirse en prejuicios. Por qu reaccionamos de diferente manera ante
temas de liderazgo y gnero?
132
EL LIDERAZGO
133
V
La cohesin y la cooperacin grupal
135
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
5.1. Q U ES UN CONFLICTO ?
El conflicto puede servir, adems, para eliminar los elementos que separan y
restablecer la unidad. En la medida en que el conflicto significa una solucin de las
tensiones, posee funciones estabilizadoras y constituye un componente integrante de
la relacin (L. Coser)
136
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
137
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
COMPETICIN COLABORACIN
ASERTIVO
COMPROMISO
NO EVITACIN ACOMODACIN
ASERTIVO
NO COOPERACIN
COOPERACIN
138
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
SERVILISMO INTEGRACIN
Alto
INTERS COMPROMISO
POR LOS
OTROS
EVITACIN DOMINACIN
Bajo
Bajo Alto
INTERS PROPIO
139
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
5.3. E JERCICIOS
Material
Caso Organizaciones para el desarrollo.
Procedimiento
La dinmica requiere varios momentos:
Se divide el grupo general en varios subgrupos (8-10 personas). Cada
grupo evala pros y contras y toma su decisin.
Los representantes de los grupos exponen su conclusin, as como las
razones que les han llevado a ella.
Al final del ejercicio se evala y extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de las consecuencias de no cooperar en la resolucin
de conflictos.
Conclusin
Una pelcula reciente, Una mente maravillosa, narra la historia de John
F. Nash, un hombre desconocido para el gran pblico pero de gran tras-
cendencia para la ciencia econmica. Con slo 30 aos, antes de apar-
tarse a su mundo particular, ya haba elaborado sus aportaciones cien-
tficas que, ms tarde, en 1994, le proporcionaran la concesin del
Premio Nobel de Economa por sus contribuciones pioneras al anli-
sis del equilibrio en juegos no cooperativos.
La teora econmica clsica, desde La riqueza de las naciones de Adam
Smith, tena establecido como uno de sus principios que el mejor resulta-
do econmico y social se obtiene cuando los individuos persiguen su pro-
pio inters sin tener en cuenta los de los dems. Existira una mano invi-
sible que guiara a los sujetos o a las empresas, de manera involuntaria,
a maximizar el bienestar de todos a travs de la persecucin de sus pro-
pios y egostas intereses.
Los trabajos de Nash muestran que no siempre se cumple el principio
anterior. El dilema del prisionero es una divergencia entre la racionalidad
individual y la colectiva. Decisiones que son racionales desde un punto
de vista individual pueden no serlo desde un punto de vista colectivo.
Con cierta generalidad, las decisiones individuales afectan a las de los
dems y a sus resultados. Se suele poner siempre el ejemplo de la tra-
gedia de los bienes comunes. As, si participo junto a otros muchos
pescadores en la explotacin de un banco de pesca, puedo obtener
140
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
1.000 0
5%
1.000 3.000
3.000 1.500
10%
0 1.500
Dilema
Sois representantes de ambas entidades (se forman diferentes grupos de tra-
bajo) y tenis que presentar al gobierno del pas la oferta que proponis. Para evi-
tar manipulaciones, el gobierno ha puesto como condicin que se haga en sobre
cerrado y en la misma fecha para posteriormente quedarse con la oferta ms con-
veniente. Si tenis que conseguir la mxima rentabilidad qu oferta proponis?
141
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso Gane el mximo posible.
Procedimiento
La dinmica requiere varios momentos:
Se divide el grupo general en cuatro equipos de trabajo. Los grupos
son autnomos y tienen como objetivo: ganar el mximo posible. Se
reparte a cada grupo dos fichas, una X y una +.
Cada grupo evala pros y contras y toma su decisin. Un representante
de cada grupo se compromete a levantar la mano con la ficha elegida.
Ser el coordinador el que dar la orden para que todos los portavoces
levanten al mismo tiempo la ficha seleccionada.
Se ven los resultados y se pasan los puntos a la hoja de anotacin
Al final del ejercicio se evala y extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de las consecuencias de no cooperar en la resolucin
de conflictos.
Conclusin
El dilema del prisionero (prisoners dilemma game) no tiene en s
mismo solucin, pues la mejor conducta que puede adoptar cada parte
depende del grado de confianza que exista entre ellos. Se pueden pre-
sentar varias alternativas:
- Obtener el mximo beneficio propio (Ganar-Perder). El objetivo de
las partes est contrapuesto, el beneficio de uno condiciona la prdi-
da del otro. De ah que la suma de las ganancias sea igual a cero. Aqu
slo es posible la pura competicin
- Conseguir el mximo beneficio medio para las dos partes (Ganar-
Ganar). En este sentido la suma de las ganancias puede ser mayor que
cero. En esta situacin es posible el comportamiento cooperativo.
El dilema del prisionero es una paradoja ya que el resultado ms fre-
cuente de una situacin semejante sera que los dos cmplices confe-
saran (cada uno por miedo a que lo haga el otro), cuando es evidente
que lo mejor para los dos sera que ninguno lo hiciera. La lgica indi-
vidual puede ser un inconveniente frente al planteamiento cooperativo.
La moraleja podra formularse as: Hay veces en que, incluso desde
un punto de vista egosta, ms vale cooperar.
142
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
143
144
10
TOTAL
145
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso La Nasa.
Procedimiento
El ejercicio se puede realizar en varias fases:
Primera fase. Individualmente cada participante hace su seleccin y la
pone en la primera columna (P.I. Puntuacin Individual)
Segunda fase. En grupo a travs del consenso se realiza la seleccin
grupal y se rellena la segunda columna (P.G. Puntuacin del Grupo).
Para realizar correctamente esta etapa, se les ofrece las siguientes nor-
mas que tienen que cumplir:
146
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo.
Fomentar un eficaz trabajo en equipo.
El grupo es ms productivo si sabe aprovechar los recursos de sus
integrantes.
Conclusin
Se experimenta que el trabajo en grupo es ms eficaz que el traba-
jo individual. Es decir, la desviacin de la puntuacin del grupo res-
pecto a la de la Nasa es menor, en general, que la puntuacin indi-
vidual.
Se confirma en la realidad que el todo es ms que la suma de las
partes.
Para que el trabajo en equipo sea efectivo hay que saber organizarse
y funcionar como grupo: consensuar criterios, lograr la participacin
de todos, etc.
147
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
LA NASA1
Este ejercicio est propuesto por la NASA, que lo aplica en los cursos de for-
macin terica de sus hombres.
Instrucciones
Ustedes forman la tripulacin de un navo espacial que iba a reunirse con
el navo nodriza en la superficie iluminada de la luna. Debido a dificultades
mecnicas tuvieron que alunizar en un lugar que dista unos 100 Kms. del lugar
del encuentro. Durante el alunizaje, mucho del equipo espacial qued daado.
Puesto que la supervivencia de la tripulacin depende de poder llegar al navo
nodriza, se trata de escoger los objetos ms precisos para llevarlos consigo.
Tu tarea consiste en poner los quince elementos de la lista en orden de impor-
tancia para sobrevivir. Pon el nmero 1 al elemento que creas ms importante, el
2 al siguiente, y as hasta el 15, que ser el menos importante.
INSTRUMENTOS PI PG PN DI DG
Caja de cerillas
Comestible concentrado
20 metros de cuerda de nylon
Seda de paracadas
Calentador porttil de propano
Dos pistolas de calibre 45
Una caja de leche en polvo
Dos tanques de oxgeno de 100 litros
cada uno por tripulante
Un mapa estelar (constelacin lunar)
Un bote salvavidas
Brjula magntica
25 litros de agua
Luces de bengala lanzables
Botiqun de primeras ayudas
Un receptor-transmisor FM, de fuerza solar
direccional, que se puede comunicar con la tierra
148
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
SOLUCIN FUNDAMENTACIN
1. Dos tanques de oxgeno de 100 litros Imprescindible. No hay oxigeno en la luna
cada uno por tripulante
2. 25 litros de agua No se puede vivir mucho tiempo sin agua
3. Mapa estelar (constelacin lunar) Necesario para orientarse
4. Comestible concentrado Se puede vivir algn tiempo sin comida
5. Transmisor-receptor FM que Comunicacin
funciona con energa solar
6. 20 metros de cuerda de nylon Trasladarse sobre terreno irregular
7. Botiqun de primeras ayudas Util en caso de accidente
8. Seda de paracaidas Acarrear, defensa del sol, envolturas
9. Un bote salvavidas Cierto valor para protegerse o llevar cosas
10. Luces de bengala lanzables Sealar posicin? Golpear
11. Dos pistolas de calibre 45 Algo tiles para propulsin? golpear
12. Una caja de leche en polvo Necesita agua
13. Calentador porttil de propano La cara iluminada de la luna est caliente
14. Brjula magntica Campo magntico lunar, diferente del de la
tierra
15. Caja de cerillas No hay oxgeno
149
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso Perdidos en el mar.
Procedimiento
El ejercicio sigue la misma dinmica que el juego de la Nasa.
Objetivo
Sensibilizarse para el trabajo en grupo.
Fomentar un eficaz trabajo en equipo.
El grupo es ms productivo si sabe aprovechar los recursos de sus
integrantes.
Conclusin
Se experimenta que el trabajo en grupo es ms eficaz que el trabajo
individual. Es decir, la desviacin de la puntuacin del grupo respecto
a la de los expertos es menor, en general, que la puntuacin individual.
Para que el trabajo en equipo sea efectivo hay que saber organizarse y
funcionar como grupo: consensuar criterios, lograr la participacin de
todos, etc.
Este ejercicio conviene realizarlo despus que el de la Nasa y con una
separacin de tiempo prudente. En general, los participantes tienden a
repetir los mismos esquemas y criterios que se aplicaron en la Nasa.
Ahora hay que ser conscientes de que la situacin es distinta y, por tanto,
la seleccin de criterios y toma de decisiones tiene que ser diferente.
Moraleja. No existen recetas mgicas, ni universales. No se pueden
aplicar las mismas soluciones a distintos casos.
150
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
PERDIDOS EN EL MAR
Imagina que estis a la deriva en un yate particular en medio del Ocano
Pacfico. Como consecuencia de un incendio de origen desconocido, la mayor parte
del yate y de su contenido ha quedado destruido. El yate se est hundiendo lenta-
mente. Vuestra localizacin no est muy clara porque el material de navegacin ha
quedado deshecho y porque t y tus compaeros no prestasteis atencin a todo ello
ocupados en controlar el fuego. Lo que parece ms probable es que estis aproxi-
madamente a unos mil quinientos kilmetros al suroeste de la isla ms prxima.
A continuacin hay una lista de quince elementos que han quedado intactos
despus del fuego. Adems de ellos tenis un bote salvavidas de goma en buen esta-
do. El bote es grande y puede ser ocupado por la tripulacin y todos los elementos
de la lista. El contenido total de los bolsillos de todos los sobrevivientes consiste en
un paquete de cigarrillos, varias cajas de cerillas y cinco billetes de 10 euros.
Tu tarea consiste en poner los quince elementos de la lista en orden de impor-
tancia para sobrevivir. Pon el nmero 1 al elemento que creas ms importante, el
2 al siguiente, y as hasta el 15, que ser el menos importante.
INSTRUMENTOS PI PG PN DI DG
Un sextante (objeto que seala grados)
Un espejo para afeitarse
Un depsito de agua (20 litros)
Una mosquitera
Una caja de raciones de comida concentrada
Mapas del Ocano Pacfico
Un cojn de asiento (flotador)
Un depsito de 8 litros de gas-oil
Un receptor de radio a tansistor pequeo
Repelente de tiburn
Dos metros cuadrados de plstico opaco
Dos litros de ron de 45 grados
Cinco metros de cuerda de nylon
Dos cajas de chocolatinas
Un juego de instrumentos de pescar
151
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
HOJA DE SOLUCIONES
Segn un grupo de expertos de la marina mercante de Estados Unidos, los ele-
mentos necesarios y bsicos para que una persona perdida en medio del Ocano
pueda sobrevivir son los que le permitan atraer la atencin y sobrevivir hasta que
llegue el rescate. Los artculos de navegacin tienen poca importancia, aun en el
caso de que una pequea lancha pudiera llegar a tierra, sera imposible almacenar
agua y comida suficientes para tanto tiempo. Por tanto, el espejo de afeitar y los
ocho litros de gas-oil son de primordial importancia. Estos elementos pueden
emplearse para sealar desde el mar al grupo de rescate areo. En segundo lugar,
tienen inters los elementos necesarios para beber y comer.
La razn fundamental para dar ms relevancia a los elementos que permitan
hacer seales que a la comida y bebida es que sin ellos no hay prcticamente nin-
guna posibilidad de ser vistos y rescatados. Adems, la mayora de los rescates se
dan dentro de las primeras 36 horas, y se puede sobrevivir sin comer ni beber
durante este tiempo.
1. Espejo para afeitarse. Para sealar desde el mar al grupo de rescate areo.
2. Ocho litros de gas-oil. Para sealar. El gas-oil flota en el agua y puede encen-
derse con un billete de 10 Euros fuera del bote.
3. Veinte litros de agua. Necesario para recuperar el lquido perdido por el
sudor.
4. Comida concentrada. Proporciona el alimento bsico necesario.
5. Plstico opaco. Puede emplearse para recoger agua de lluvia y protegerse de
los elementos.
6. Cajas de chocolatinas. Comida.
7. Instrumentos de pescar. Despus del chocolate, porque vale ms pjaro en
mano que ciento volando. No sabemos si llegaremos a pescar nada.
8. Cuerda de nylon. Puede emplearse para atar cosas juntas y evitar que caigan
al agua.
9. Cojn de asiento flotante. Puede funcionar como salvavidas en el caso de que
alguien caiga al agua.
10. Repelente de tiburn. Su uso es obvio.
11. Ron portorriqueo de 45. Contiene mucho alcohol y puede usarse como
desinfectante si alguno se hiere. No tiene otro valor, ya que de beberlo causa-
ra una deshidratacin.
12. Un receptor de radio a transistores. De muy poco valor, ya que se est muy
lejos de cualquier emisora.
13. Mapas del Ocano Pacfico. No tienen valor si se carece de otros elementos
de navegacin. No importa donde se est si no de dnde viene el equipo de
rescate.
14. Mosquitera. No hay mosquitos en medio del Pacfico.
15. Sextante. Sin tablas y cronmetro es intil.
152
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
Material
Hoja de instrucciones y sobres.
Procedimiento
Es necesario seguir varias fases:
Primera fase. Preparacin de los sobres siguiendo las instrucciones que
facilitamos a continuacin.
Segunda fase. Se forman grupos de cinco miembros. A cada grupo se
le reparte un sobre grande que contiene cinco sobres pequeos y una
hoja con las instrucciones.
Tercera fase. Una persona externa al grupo debe hacer la funcin de
observador. Si el grupo no da para formar subgrupos de cinco miem-
bros, pueden realizar esos participantes la funcin de observador. El
grupo debe cumplir fielmente las instrucciones. El observador se
encargar de que los participantes realicen su tarea segn los criterios
previstos.
Cuarta fase. Al final del ejercicio se evala y extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de las consecuencias de no cooperar en la resolucin
de conflictos.
Conclusin
El ejercicio ayuda a sensibilizarnos sobre la dificultad para resolver
problemas globales si slo nos quedamos con nuestra visin particular.
Si se fomenta la cooperacin y la participacin de todos se posibilita la
solucin de los problemas comunes.
Qu papel, positivo o negativo, jug uno u otro miembro del grupo?
Qu relacin tiene con el trabajo en equipo?
153
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
d
a b b a
c
d
a a
a
h
e f f e
i
g d
k
j j
l
m
154
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
Material
Hoja de instrucciones y sobres.
Procedimiento. Es necesario seguir varias fases:
Primera fase. Preparacin de los sobres siguiendo las instrucciones
que facilitamos a continuacin.
Segunda fase. Se forman grupos de cinco miembros. A cada grupo se
le reparte un sobre grande que contiene cinco sobres pequeos y una
hoja con las instrucciones.
Tercera fase. Una persona externa al grupo debe hacer la funcin de
observador. Si el grupo no da para formar subgrupos de cinco miem-
bros, pueden realizar esos participantes la funcin de observador.
Cuarta fase. El grupo debe cumplir fielmente las instrucciones. El obser-
vador se encargar de que los participantes realicen su tarea segn los
criterios previstos.
Quinta fase. Al final del ejercicio se evala y extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de las consecuencias de no cooperar en la resolucin
de conflictos.
Conclusin
Ser conscientes de la dificultad para resolver problemas globales si
slo nos quedamos en nuestra visin particular.
Abrirse a la cooperacin y ayuda del otro, posibilita la solucin de los
problemas comunes.
Qu papel, positivo o negativo, jug uno u otro miembro del grupo?
Qu relacin tiene con el trabajo en equipo?
155
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
En el sobre grande que est en la mesa hay cinco sobres ms. Cada uno de
estos sobres pequeos contiene distintas palabras para construir las frases.
La tarea de cada grupo es confeccionar, al darse la seal de comienzo, cinco
frases que tienen un sentido3. El trabajo no est terminado hasta que cada miem-
bro no tenga ante s, en la mesa, una frase completa con sentido.
Durante el ejercicio hay que observar lo siguiente:
Ningn miembro puede hablar.
Ningn miembro puede pedir a otro una ficha con una palabra o sealar de
algn modo que necesita una determinada ficha que el otro debe darle.
Cada miembro puede, si quiere poner fichas en el centro de la mesa o pasr-
selas a otro miembro, pero nadie puede intervenir directamente en la frases
de otro.
Cada miembro puede tomar fichas del centro, pero nadie puede montar las
frases en el centro de la mesa.
3. El ideal es elaborar frases que tengan relacin con el grupo que realiza la actividad. Por ejem-
plo, si son profesores, frases relacionadas con la pedagoga o docencia; si son del entorno empre-
sarial, frases con algunas ideas sobre las organizaciones, etc.
156
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
5.3.7. E L NAUFRAGIO
Material
Se presenta una hoja con las siguientes instrucciones:
Ustedes son los nicos sobrevivientes de un naufragio y se encuentran asidos a
una tabla que amenaza con hundirse, pues tiene un sobrepeso igual al peso de
una persona. En medio del mar, una posibilidad real es que, de un momento a
otro, aparezcan tiburones hambrientos alrededor de la tabla.
Procedimiento
Se divide al grupo en subgrupos de 6-7 personas y se les reparte la hoja
con las instrucciones.
El grupo deber discutir y analizar qu hacer ante tal situacin pues la
tabla se hundir en 15 minutos y todos morirn. Se sugiere buscar solu-
ciones y tomar decisiones. En cada grupo cada persona analizar si
quiere ser voluntario para tirarse al agua y que los dems sobrevivan o
si no quiere serlo y por qu.
El coordinador insta a cada grupo, despus de los primeros 7 minutos,
a buscar una solucin donde nadie se sacrifique y encontrar una salida
igualitaria para todos.
Al final del ejercicio se evala y se extraen conclusiones.
Objetivo
Los participantes han de comprender la importancia de escuchar opinio-
nes diversas para encontrar soluciones comunes. Moviliza la unidad grupal.
Conclusin
Si slo nos quedamos con nuestra visin particular es ms difcil resol-
ver los problemas globales.
Abrirse a la cooperacin y ayuda del otro posibilita la solucin de los
problemas comunes.
Qu papel, positivo o negativo, jug uno u otro miembro del grupo?
Qu relacin tiene con el trabajo en equipo?
Material
Un simple billete por la cantidad que veamos adecuada, por ejemplo
20 euros.
Procedimiento
Planteis el siguiente juego a los participantes:
157
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
158
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
Material
Hojas de papel para los participantes.
Procedimiento
Planteis el siguiente juego a los miembros del grupo:
4. La cantidad tiene que adaptarse al nmero de participantes y al nivel econmico de los mismos.
Lo interesante es que no suponga un coste muy elevado pero que si conlleve un cierto riesgo.
159
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
5.3.11. L A HERENCIA
Material
Caso La herencia.
Procedimiento
Cada miembro individualmente realiza su seleccin
Se forman grupos de 8 a 10 personas. Por consenso se realizar la toma
de decisin del grupo. Se tendr que exponer el por qu de los criterios
adoptados.
5. La propuesta puede cambiarse segn las caractersticas del grupo, por ejemplo, horas de des-
canso, juguetes, golosinas, etc. A su vez, tambin pueden cambiarse las condiciones: Qu pasa-
ra si fueran necesario dos o ms voluntarios?
160
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
LA HERENCIA
Una mujer anciana que haba dedicado toda su vida a la proteccin
de los animales muri. Antes de morir don los animales que consti-
tuan su herencia a diversas instituciones; sin embargo no especific
qu animal tendra que ir a cada heredero.
Tu tarea consiste en conceder a cada heredero el animal ms adecua-
do, de tal manera que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.
HEREDEROS ANIMALES
Un internado escolar Dos chimpancs, macho y hembra
Dos trabajadores, hermanos, emigrantes de Un canario
Senegal
Una residencia de ancianos Un perro de caza
Una secretaria de 30 aos soltera Una tortuga
Una residencia de vacaciones Dos ratones blancos, macho y hembra
Una familia: padre, madre y 3 nios de 5 a Una boa de 3,20 metros
10 aos. Anticuarios
Un cura de pueblo de 50 aos Un perro dans
Un grupo de jvenes que pertenecen Siete peces exticos
a una asociacin deportiva
Una nia de 10 aos con discapacidad fsica Un loro
y que se mueve en silla de ruedas
Un granjero de 42 aos Un gato de angora macho
Una anciana sola de 63 aos Dos hamsters, macho y hembra
161
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Lista de profesiones que se presenta.
Procedimiento
Cada miembro rellena la columna de seleccin individual.
Se forman grupos de 8 a 10 personas. Por consenso se realizar la toma
de decisin del grupo y se apuntar en la columna de la seleccin gru-
pal. Se tendr que exponer el por qu de los criterios adoptados.
Los portavoces de los grupos intervienen y explican la toma de deci-
sin y el fundamento de la misma.
Al final del ejercicio se evala y se extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de la dificultad de tomar decisiones por consenso.
Sensibilizar al grupo sobre la diversidad de percepciones respecto al estatus
e imgenes que desarrolla nuestra sociedad.
Conclusin
No somos neutrales. Cada persona tiene un contexto y experiencia que
condiciona su visin de la vida y su esquema de valores.
Se pueden analizar los criterios conscientes e inconscientes sobre los
que se ha realizado la clasificacin: estatus social, remuneracin eco-
nmica, titulacin acadmica, influjo social, etc.
162
LA COHESIN Y LA COOPERACIN GRUPAL
LISTA DE PROFESIONES
163
VI
La evaluacin grupal
165
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
ALGUNOS PRESUPUESTOS
Es vital conocer nuestra ubicacin. Si no somos conscientes de dnde esta-
mos y no tenemos referencias de cmo lo vamos haciendo, difcilmente
podremos mejorar.
Todo grupo tiene que auscultarse con regularidad. Debe tomarse el pulso y
acostumbrarse a realizar ese chequeo con cierta metodologa. No slo hay que
tener buena voluntad sino propiciar unos medios o herramientas que faciliten un
trabajo que enriquezca al grupo y que no sirvan para crear tensin o aumentar
los bloqueos. Una mera descarga de agresividad sin sentido constructivo puede
anular totalmente el proceso de evaluacin y fomentar un mal clima grupal.
La evaluacin sirve para aprovechar los recursos que tienen los propios
miembros de los grupos. Si logramos implicar a los participantes, conseguire-
mos varios objetivos:
Motivar, ya que se les tiene en cuenta.
Fomentar la participacin.
Recoger informacin desde dentro, ya que, al vivir la experiencia, los parti-
cipantes son los que conocen bien lo que ocurre. Por ejemplo, en una empre-
sa, quin tiene que estar todo el da a pi de calle puede tener una magnfica
informacin sobre cmo capta el cliente el producto. Por qu no tener en
cuenta esa experiencia?
6.2. E JERCICIOS
Material
Hoja de evaluacin Diagnstico de un grupo.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro responde individualmente el cuestionario.
Segunda fase. Posteriormente, se realiza la puesta en comn. Qu
visin tiene cada uno? Cmo se sitan en el grupo?
Tercera fase. Se pueden plantear alternativas para solucionar algunos
problemas.
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
166
LA EVALUACIN GRUPAL
Conclusin
Si no somos conscientes de cmo estamos difcilmente podremos me-
jorar. De ah que tener como punto de partida la situacin actual, sea la
mejor manera para poder construir el futuro.
El ejercicio sirve para implicar a los participantes en la evaluacin del
grupo.
Al mismo tiempo, es una herramienta til para motivar a los miembros
del grupo.
Se pueden aprovechar los recursos y sugerencias del equipo de trabajo.
Muchas veces, las opiniones y observaciones de los participantes son un
magnfico asesoramiento para los que tienen que tomar decisiones.
DIAGNSTICO DE UN GRUPO
Baja La comunicacin es Alta
Artificial y terica, poco 1 2 3 4 5 6 7 Natural, autntica,
concreta, poco personal concreta, se da
retroalimentacin
Baja La confianza mutua es Alta
No confiamos. Somos 1 2 3 4 5 6 7 Confiamos. Se habla de
educados y defensivos. cosas que no se diran en
No se escucha otro grupo. Podemos ser
agresivos sin herir
Pobre La participacin es Buena
Unos monopolizan, 1 2 3 4 5 6 7 Igualitaria, con inters
otros callan de todos
Hay oscuridad Claridad de objetivos Hay claridad
No sabemos qu 1 2 3 4 5 6 7 Sabemos qu
pretendemos. Cada queremos. Unanimidad.
uno quiere una cosa La implicacin grande
Rellene cada miembro del grupo esta hoja de trabajo en privado y con sinceridad,
expresando cmo ve la situacin en el grupo. Luego puede seguir una puesta en
comn en la que se contrasten y discutan las impresiones de todos. La sesin
puede acabar con una reflexin sobre posibles mejoras.
167
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Hoja de Evaluacin global.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro cumplimenta individualmente el cuestio-
nario.
Segunda fase. Se realiza la puesta en comn. Se sugieren comentarios
sobre las visiones de cada uno y cmo se sitan en el grupo.
Tercera fase. Se pueden plantear alternativas para solucionar algunos
problemas.
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
Partir de la realidad es la mejor manera para poder construir el futuro. Si
no somos conscientes de cmo estamos, difcilmente podremos mejorar.
Implicar a los participantes.
Motivar a los miembros del grupo.
Aprovechar los recursos y sugerencias del equipo de trabajo.
EVALUACIN GRUPAL
Califique a su grupo en una escala de 1 a 7 respecto a las variables que se rela-
cionan a continuacin:
Si elige el 1, indicara baja consideracin o desacuerdo
Si elige el 7, indicara alta interaccin o acuerdo, beneficio, etc.
1. Direccin del grupo 1234567
2. Interaccin de la tarea 1234567
3. Interaccin en el grupo 1234567
4. Liderazgo 1234567
5. Cooperacin 1234567
6. Atmsfera o clima grupal 1234567
7. Provecho individual 1234567
8. Conocimiento propio 1234567
9. Cumplimento objetivos 1234567
10. Conocimiento de los dems 1234567
168
LA EVALUACIN GRUPAL
Material
Papel, cartulina, pizarra o cualquier material en el que se pueda dibujar.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro se expresa con un smbolo, dibujo, etc.
Segunda fase. Se exponen y explican los diversos dibujos de los parti-
cipantes.
Tercera fase. Cmo se reacciona ante la descripcin de los dems?
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
Partir de la realidad es la mejor manera para poder construir el futuro. Si
no somos conscientes de cmo estamos, difcilmente podremos mejorar.
Cuando se evala se logra la implicacin de los participantes.
La participacin en el diagnstico sirve de estmulo motivador a los
miembros del grupo.
Al mismo tiempo, la evaluacin puede ser utilizada como una magn-
fica retroalimentacin para aprovechar los recursos y sugerencias del
equipo de trabajo.
Se sacan a flote las expectativas e imgenes que cada participante tiene
de los dems miembros del grupo.
Material
Papel, cartulina, pizarra, o cualquier material en el que se pueda dibujar.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada grupo tiene a su disposicin un material, por ejem-
plo, una cartulina, donde tiene que reflejar algunos aspectos de su grupo:
su ambiente, sus aspiraciones, su estructura, sus comportamientos, etc.
Segunda fase. Cada grupo expone al grupo amplio su dibujo, explican-
do su significado y porqu lo realizaron as.
169
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
Partir de la realidad es la mejor manera para poder construir el futuro.
Si no somos conscientes de cmo estamos, difcilmente podremos me-
jorar.
A travs del dibujo se pueden detectar diversas variables: lderes, con-
flictos en el grupo, personas que destacan o quedan relegadas.
Se le puede pedir a cada grupo que ponga un ttulo o nombre a su
vivencia del grupo.
Material
Hoja que se presenta, Adivina quin es quin.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro contesta la hoja individualmente.
Segunda fase. En grupo se exponen las selecciones realizadas.
Tercera fase. Un secretario va poniendo en una pizarra o en algn
soporte que pueda ser observado por todos, los nombres de los miem-
bros que van siendo mencionados.
Cuarta fase. Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejer-
cicio: Cmo me he sentido? Cmo he reaccionado cuando me han
nombrado? Etc.
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
Partir de la realidad es la mejor manera para poder construir el futuro.
Si no somos conscientes de cmo estamos difcilmente podremos
mejorar.
Qu imagen damos en el grupo? Qu imagen tienen de cada uno de
los miembros? Puede ser el momento idneo para aclarar algunos este-
reotipos o prejuicios.
170
LA EVALUACIN GRUPAL
171
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
6.2.6. S OCIOGRAMA
Material
Hoja que se presenta, A quin escogeras?.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro contesta la hoja individualmente.
Segunda fase. En grupo se exponen las selecciones realizadas.
- Un secretario apunta en una pizarra, o en algn soporte que pueda
ser observado por todos, el resultado de las elecciones. Resulta efecti-
vo realizar una tabla en el que las columnas son los distintos criterios
de seleccin: Viaje, Trabajo, Fiesta, Representacin, Confidencia; y las
filas los distintos participantes del grupo que realizan la seleccin.
Tercera fase. A partir de esa tabla, se realiza la representacin grfica
de las selecciones recibidas.
Cuarta fase. Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejerci-
cio: Cmo me he sentido? Cmo he reaccionado cuando me han nom-
brado?
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
Partir de la realidad es la mejor manera para poder construir el futuro.
Si no somos conscientes de cmo estamos, difcilmente podremos
mejorar.
El Sociograma es una herramienta efectiva para poder ayudar al grupo
a que analice su situacin actual, y le ayude a ser objetivo en cuanto a
las estructuras de las relaciones en el grupo.
172
LA EVALUACIN GRUPAL
QU ES EL SOCIOGRAMA?
El origen de la Sociometra como ciencia hay que buscarlo en J. L. Moreno,
nacido en Bucarest en 1892, de origen judo. Como mdico y psiquiatra ejerce
en Viena, donde conoce a S. Freud. Posteriormente, romper con el esquema
del psicoanlisis ortodoxo y, trasladado a Estados Unidos, plantear otros
modelos explicativos del comportamiento humano: psicodrama, anlisis socio-
mtrico, etc. Para comprender la Sociometra o el Sociograma, como ms popu-
larmente se le conoce, hay que tener en cuenta los tres elementos integrantes
del trmino:
Socius: el otro, el compaero
Metrum: la medida
Drama: la accin, la relacin entre las personas
El test sociomtrico es un instrumento utilizado para conocer la estructura
bsica de las relaciones de un grupo a travs de las respuestas de sus componen-
tes sobre sus propias atracciones y repulsiones. El test sociomtrico detecta ante
todo los tomos sociales que constituyen el grupo.
Un tomo social es un individuo junto con la red de relaciones sociales de
la que l es centro. Esa malla de relaciones contiene elementos centrfugos y cen-
trpetos. Es decir, elecciones emitidas por el sujeto y elecciones emitidas por otros
individuos, pero de las que l es objeto.
Los tomos sociales se unen entre s por relaciones positivas o negativas lla-
madas teles. Un tele es una eleccin o un rechazo.
El sociograma es la distribucin y representacin grfica de todas las relacio-
nes establecidas entre los distintos miembros del grupo. Dichas relaciones se
representan por lneas que van del sujeto que selecciona o rechaza, al que es
seleccionado o rechazado. La lnea suele representarse como continua cuando
se trata de elecciones y discontinua cuando se realizan rechazos.
A quin(es) eliges para ir a una fiesta?
A quin(es) no seleccionaras?
Quin(es) crees que te ha elegido a ti?
Quin(es) crees que no te ha elegido?
173
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
ESTRUCTURAS
a) Parejas o reciprocidades. Los sujetos que se seleccionan mutuamente.
b) Solitarios. Individuos que no han sido seleccionados o rechazados por nadie
del grupo.
c) Cadenas. Cuando alguien selecciona a otro, que a su vez escoge a un tercero,
y as sucesivamente.
d) Isla. Pequeos subgrupos dentro del grupo que se caracterizan por no ser ele-
gidos por nadie que no sea de su pequeo subgrupo. Por tanto, quedan aisla-
dos (islas) del resto del grupo.
e) Lderes o estrellas. Aquellos individuos que reciben el mayor nmero de elec-
ciones.
f) Lderes de segundo grado (sublderes) o eminencias grises. Sujetos selec-
cionados por el lder aunque nadie ms los haya elegido.
Pareja Cadenas
A A B C D
B
Isla
Lder
A E B
B
A
C
C
D
F Sublder
174
LA EVALUACIN GRUPAL
A QUIN ESCOGERAS?
1. A quin escogeras como compaero/a en
viaje de vacaciones a Londres?
2. A quin escogeras como compaero/a
para realizar un trabajo, investigacin, etc.?
3. A quin escogeras como compaero/a para
organizar una fiesta del grupo?
4. A quin escogeras como representante de
personal para que defienda tus intereses?
5. A quin escogeras para hacerle una con-
fidencia y pedirle su opinin sobre una
posible solucin a un problema personal?
6.2.7. A UTOSOCIOGRAMA
Material
Cuestionario de autoevaluacin.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Cada miembro contesta la hoja individualmente.
En grupo se exponen las respuestas.
Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejercicio: Cmo
me he sentido?
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
El ejercicio sirve para trabajar la imagen que uno tiene en el grupo, lo
que los dems conocen y lo que ignoran. Slo a travs de la comuni-
cacin se podrn eliminar los fantasmas e imgenes distorsionadas que
tengamos de los dems.
Se puede explicar la Ventana de Johar:
- Area libre. Datos y experiencias conocidas por la propia persona y los
dems. Es un rea que se caracteriza por el intercambio libre y abierto
de informaciones entre el yo y los otros. El comportamiento es pbli-
co y accesible. Aumenta de tamao cuando hay ms confianza.
175
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
El Yo
recibe Feed-back
176
LA EVALUACIN GRUPAL
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN
23. Yo soy...
177
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Cada miembro del grupo recibe una bolsa con una cantidad de mone-
das. El nmero de stas depender del tamao del grupo. Por ejemplo, si el
grupo consta de 10 personas, la bolsa contendr 10 unidades de cada una
de las monedas de diferente valor: 10 de 2 euros y as sucesivamente con
1 euro, 50 cntimos, 20 cntimos, 10 cntimos, 5 cntimos, 2 cntimos, 1
cntimo.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro reparte sus monedas segn la valoracin
que para l tengan los distintos miembros del grupo.
Segunda fase. Cada participante reacciona y comenta su experiencia.
Tercera fase. Posteriormente, se realiza la evaluacin de todo el ejerci-
cio: Cmo me he sentido? Qu criterios he seguido en la seleccin?
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
El ejercicio sirve para trabajar las relaciones intragrupales. Puede ser
una ocasin para evaluar y gratificar las aportaciones que determina-
das personas realizan al grupo.
Hay que tener cierto cuidado ya que ste ejercicio puede movilizar
ciertas reacciones: hostilidad, agresividad, etc. Lo que interesa es que
sirva para construir y valorar a los miembros del grupo. Cada uno
ocupa su puesto y tiene una funcin que desempear. Si caemos en
una dinmica de descalificacin y destruccin, no cumple el objetivo
que se pretende.
Material
Cuestionario de evaluacin personal y Cuestionario de evaluacin grupal.
178
LA EVALUACIN GRUPAL
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada persona se evala a s misma.
Segunda fase. Cada participante evala al grupo.
Tercera fase. Se suman las puntuaciones elegidas y se comentan las
diferencias entre ambas. Puede ser interesante que cada miembro pre-
sente al grupo las variables en que ha puntuado ms bajo o ms alto y
las comente.
Cuarta fase. Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejerci-
cio: Cmo me he sentido? Qu criterios he seguido en la seleccin?
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
El ejercicio sirve para trabajar las relaciones intragrupales. Puede ser
una ocasin para evaluar cmo se percibe uno personalmente y cmo
percibe al grupo.
Si realizamos una grfica con la media de la puntuacin del grupo,
puede servir para objetivar las fortalezas y debilidades del grupo.
Cules son los puntos fuertes y dbiles?
EVALUACIN PERSONAL
179
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
EVALUACIN GRUPAL
Material
Cuestionario El trabajo en equipo.
Procedimiento
No es necesario que el grupo se conozca ya que se va a evaluar el tra-
bajo del grupo como tal. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro contesta la hoja individualmente.
Segunda fase. En grupo se exponen las respuestas.
Tercera fase. Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejer-
cicio: Cmo me he sentido?
Objetivo
Se trata de evaluar la eficiencia grupal y detectar los obstculos que se
oponen a la correcta realizacin de la tarea del grupo.
Conclusin
El trabajo en equipo necesita de una organizacin para que pueda ser
ms efectivo.
180
LA EVALUACIN GRUPAL
EL TRABAJO EN EQUIPO
Ponga una X en las respuestas que mejor reflejen cmo se siente en el grupo.
Posteriormente, comente las respuestas a los dems miembros del grupo y traten
de llegar a posibles soluciones.
1. Como impresin general, te has sentido a gusto o a disgusto?
Muy a gusto Ms bien a gusto Ms bien a disgusto Muy a disgusto
() () () ()
3. Hasta qu punto crees que has estado escuchando, prestando atencin a las
ideas de los dems?
S del todo Ms bien s Ms bien no Apenas nada
() () () ()
Material
Cuestionario Participacin y Bloqueos.
Procedimiento
Es conveniente que el grupo se conozca y haya cierta historia para
aprovechar el cuestionario. La dinmica requiere varias fases:
181
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Se trata de evaluar cules son los elementos que bloquean o entorpe-
cen la eficacia del grupo.
Conclusin
El trabajo en equipo necesita de una organizacin para que pueda ser
ms efectivo.
OBSERVACIONES
182
LA EVALUACIN GRUPAL
Material
Cuestionario del clima grupal.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada persona se evala a s misma.
Segunda fase. Cada participante evala al grupo.
Tercera fase. Se suman las puntuaciones elegidas y se comentan las
diferencias entre ambas.
Cuarta fase. Puede ser interesante que cada miembro presente al grupo
las variables en que ha puntuado ms bajo o ms alto y las comente.
Quinta fase. Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejerci-
cio: Cmo me he sentido? Qu criterios he seguido en la seleccin?
Objetivo
Ser conscientes de cmo se est viviendo el grupo.
Conclusin
El ejercicio sirve para trabajar las relaciones intragrupales.
1 2 3
4 5
183
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
2 4 6 8
1 3 5 7
4. Sugiere un par de razones por las que no hay en este grupo una mayor
cohesin y eficacia.
184
LA EVALUACIN GRUPAL
Material
Hoja de registro que se presenta.
Procedimiento
Es un ejercicio que requiere que cada grupo se conozca o tenga una
cierta experiencia de trabajo en comn. La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Se forman pequeos grupos, 5 a 7 miembros. Los gru-
pos se colocan en crculo.
Segunda fase. Cada miembro contesta la hoja individualmente: las ca-
ractersticas positivas que destacaras en tus compaeros. Con qu ins-
trumento musical lo identificaras? Con qu comida? Con qu color?
El n 1 es el sujeto que se coloca a la derecha, el siguiente, n 2, y as
sucesivamente.
Una vez hecha la seleccin, empieza un participante a explicar el
comentario de su nmero 1, ste copia en la hoja n 2 lo que se le va
diciendo, y sucesivamente realizan el comentario sobre l los dems.
Posteriormente, se realiza el comentario de todo el ejercicio: Cmo
me he sentido? Cmo he reaccionado ante las descripciones recibi-
das?
Objetivo
Realizar retroalimentaciones positivas a los distintos miembros del
grupo.
Conclusin
Todos tenemos valores y caractersticas que son admiradas por los
dems. A veces, slo vemos lo negativo y no somos capaces de reco-
nocer lo positivo de cada uno.
Qu imagen damos en el grupo? Qu imagen tenemos de cada uno
de los miembros? Puede ser el momento idneo para aclarar algunos
estereotipos o prejuicios.
A su vez, se pueden sacar a flote algunos malentendidos anteriores.
Aqu el objetivo no es anular a una persona, sino resaltar sus aporta-
ciones.
185
186
1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.
2. 2. 2. 2. 2. 2. 2.
3. 3. 3. 3. 3. 3. 3.
4. 4. 4. 4. 4. 4. 4.
5. 5. 5. 5. 5. 5. 5.
1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.
2. 2. 2. 2. 2. 2. 2.
3. 3. 3. 3. 3. 3. 3.
4. 4. 4. 4. 4. 4. 4.
5. 5. 5. 5. 5. 5. 5.
LA EVALUACIN GRUPAL
Qu comida? Qu comida? Qu comida? Qu comida? Qu comida? Qu comida? Qu comida?
Material
Cuestionario Anlisis de variables de integracin en los grupos.
Procedimiento
Cada participante rellena el cuestionario individualmente.
Se forman grupos de 8 a 10 miembros. Se realiza la puesta en comn.
Es interesante reflexionar sobre experiencias conocidas que surjan a
partir del caso.
Se evala el ejercicio y se extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de que en la formacin de los grupos influyen una serie
de variables que hay que tener en cuenta.
Conclusin
El cuestionario se basa en el modelo propuesto por Moreland1. El
objetivo es responder a la pregunta, qu variables influyen en la
formacin de los grupos? Se desarrollan cuatro tipos de integracio-
nes:
188
LA EVALUACIN GRUPAL
189
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
CUESTIONARIO
* Proximidad fsica V F
* Ganas de establecer relaciones humanas V F
* Compartir mismas inquietudes V F
* Tienes experiencia de participacin en grupos? V F
* Procedas de un entorno rural? V F
* Procedas de un entorno urbano? V F
b) Integracin comportamental
La incorporacin al grupo te ayud a situarte o adaptarte mejor a
tu entorno?
Qu recompensas has obtenido por tu participacin en el grupo?
Qu costes has obtenido por tu participacin en el grupo?
Cul sera el balance? Compensa?
Qu te ha aportado el grupo a nivel personal y social?
c) Integracin afectiva
Cmo te sientes en relacin a los otros integrantes del grupo?
Compartes sentimientos? Actitudes? Mismo nivel socioecon-
mico?
A nivel social qu imagen tiene tu grupo? Te sientes a gusto con
ella?
Qu relacin mantienes con el coordinador, lder del grupo?
d) Integracin cognitiva
Tienes conciencia de grupo? La tienen los dems componentes?
Os reconocis como tal?
190
LA EVALUACIN GRUPAL
Material
Caso sobre Creacin de una Ongd.
Procedimiento
Cada participante analiza el caso individualmente.
Se forman grupos de 8 a 10 miembros. Cada grupo puede centrarse en
estudiar el caso segn algunos de los modelos descritos.
Se realiza la puesta en comn. Es interesante reflexionar sobre expe-
riencias conocidas que surjan a partir del caso.
Se evala el ejercicio y se extraen conclusiones.
Objetivo
Ser conscientes de que los grupos tienen sus propias etapas de desa-
rrollo.
Conclusin
Es conveniente conocer las etapas evolutivas de un grupo. Existen
diversos modelos explicativos. A continuacin, exponemos varios que
nos han servido para evaluar los ciclos vitales de los grupos en sus
aspectos psicolgicos y cronolgicos:
1. Modelo de Bennis. Ms orientado al aspecto psicolgico.
Primera fase: Dependencia unilateral. Tanto respecto al instructor
como los miembros entre s. En esta fase desempea un papel funda-
mental el coordinador. Consta de las siguientes subfases:
a) Huida. Se habla de problemas y situaciones externas y ajenas a los
participantes. Tiene lugar un fenmeno denominado intimidacin
por la experiencia. Es decir, se habla de experiencias vividas en
situaciones parecidas. Es una manera de romper el hielo y situarse.
b) Lucha. Al ver defraudadas las esperanzas que tenan depositadas en el
coordinador o en el propio grupo, los integrantes disputan entre s y
comienzan a formarse pequeos subgrupos. A veces, se intenta atacar
al instructor del grupo, sin embargo, suele ser una manera de admitir
su dependencia respecto a l, ms bien es una llamada de atencin.
c) Solucin. Se produce una pequea catarsis y se estructura de
nuevo el grupo. El animador ya no se percibe como alguien omni-
potente, sino como uno ms. Se vuelve a encontrar el objetivo del
grupo. Quizs, es el momento oportuno para que algunos miembros
abandonen el grupo.
191
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
192
LA EVALUACIN GRUPAL
MADURO
Eficaz
INMADURO
Ineficaz
193
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
194
LA EVALUACIN GRUPAL
195
VII
Qu es un problema?
Mantengo seis servidores honestos (me ensearon todo lo que s); sus nombres
son Qu, Por qu, Cundo, Cmo, Dnde y Quin
(Rudyard Kipling)
197
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
198
QU ES UN PROBLEMA?
199
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
d) Plantear alternativas
Si no aportamos soluciones, formamos parte del problema
(Mafalda)
ETAPAS OBJETIVO
1. Planteamiento de
CLARIFICAR
CLARIFICAR
un problema
2.2.Definicin: CONCRETAR.
CONCRETAR.
Definicin:Qu
Qu
vamos CONSENSUAR
CONSENSUAR
vamosaaafrontar?
afrontar?
IDENTIFICAR
IDENTIFICAR
3.3.Anlisis
Anlisisde
delas
lascausas
causas ORIGEN
ORIGEN
PUESTA
PUESTAEN
EN
4.4.Plantear
Plantearalternativas
alternativas PRCTICA
PRCTICA
VERIFICAR
VERIFICAR
5.5.Evaluacin
Evaluacin
ERROR
ERROR
200
QU ES UN PROBLEMA?
7.2. E JERCICIOS
Objetivo
Ser conscientes de la importancia de plantear y definir bien un proble-
ma. Qu vamos a entender por prdida o ganancia?
Conclusin
Cualquier toma de decisin viene condicionada por el planteamiento
inicial que se haya elegido.
En cada grupo pueden existir criterios muy diferentes para llevar a
cabo su fundamentacin. De ah la importancia de realizar un consen-
so previo para aclarar trminos y conceptos. Si no lo realizamos, las
conclusiones sobre el ejercicio pueden ser muy dispares.
El caso El Caballo de Luis no tiene una respuesta nica. El objeti-
vo es tomar conciencia de la importancia de definir y aclarar el punto
de partida o el criterio elegido, sobre el que, posteriormente, hay que
trabajar.
201
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
EL CABALLO DE LUIS
Luis tiene un caballo que compr hace ya algunos aos en 60 SuperEuros.
Ante los malos tiempos que estamos viviendo, se ve obligado a venderlo y lo hace
por 70 SuperEuros. Ms adelante, ya que se recupera un poco de sus dificulta-
des, decide conseguir de nuevo su caballo y va donde su compadre y le ofrece
volvrselo a comprar. El compadre acepta y se lo vende por 80 SuperEuros.
Pero al cabo del tiempo, metido de nuevo en problemas econmicos, se ve
obligado otra vez a vender el caballo, hacindolo esta vez por 90 SuperEuros.
Gana Luis con esta transaccin? Cunto?
Pierde Luis con esta transaccin? Cunto?
Ni gana, ni pierde con esta transaccin
Fundamenta tu respuesta
Material
Caso Cunto dinero se ha perdido?.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro responde individualmente el caso.
Segunda fase. Posteriormente, se pide que digan qu decisin han
tomado.
Tercera fase. Se forman grupos segn la decisin elegida. Cada grupo
va a intentar buscar argumentos para convencer a los dems de su pos-
tura. Se elegir un portavoz que defender la postura del grupo.
Cuarta fase. Al final se realiza un debate entre los portavoces, y se da
tambin cabida a todo los miembros que quieran participar.
Quinta fase. Se extraen conclusiones del ejercicio.
Objetivo
Ser conscientes de la importancia de plantear y definir bien un proble-
ma. Qu vamos a entender por prdida o ganancia?
Conclusin
Cualquier toma de decisin viene condicionada por el planteamiento
inicial que se haya elegido.
En cada grupo pueden existir criterios muy distintos de fundamenta-
cin. De ah la gran importancia de realizar un consenso previo para
aclarar trminos y conceptos. Si no lo realizamos, las conclusiones
pueden ser muy dispares.
La respuesta correcta es 8 Euros.
202
QU ES UN PROBLEMA?
Material
Lminas con la figura.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro responde individualmente a las siguien-
tes preguntas:
a) Describe la figura con el mayor nmero de detalles: edad, rasgos
fsicos, contexto social, poca, etc.
b) Desarrolla una pequea historia: Cmo te la imaginas? Qu reali-
za? Etc.
c) Cmo te sitas ante ella? Qu sentimiento te provoca? Rechazo,
indiferencia, atraccin, etc.
Segunda fase. Se ponen en comn y se extraen conclusiones del ejer-
cicio.
Objetivo
Ser conscientes de la diversa visin e interpretacin de una misma rea-
lidad.
Conclusin
Cada persona elabora la realidad a partir de su visin de la misma.
Es importante sensibilizarse sobre las diferentes visiones de la reali-
dad. Se puede afirmar que las personas mienten? No, cada partici-
pante con los mismos elementos construye su realidad.
Nuestros filtros mentales, experiencias previas, etc. nos condicionan
para acercarnos a la realidad. Slo a travs del dilogo y la comunica-
cin podremos ser conscientes de lo que nos diferencia, y captar la
visin del otro.
203
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Lminas con las diferentes figuras
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Se divide el grupo en dos grupos.
Segunda fase. A cada grupo se le pasa una lmina distinta.
Tercera fase. Posteriormente, se proyecta la imagen de la doble figura
y se realiza el ejercicio anterior.
Cuarta fase. Cada miembro responde individualmente a las siguientes
preguntas.
a) Describe la figura con el mayor nmero de detalles: edad, rasgos
fsicos, contexto social, poca, etc.
b) Desarrolla una pequea historia: Cmo te la imaginas? Qu realiza?
c) Cmo te sitas ante ella? Qu sentimiento te provoca? Rechazo,
indiferencia, atraccin, etc.
Quinta fase. Se ponen en comn y se extraen conclusiones del ejercicio.
Objetivo
Ser conscientes de los distintos criterios, valores, etc. que ponemos en
juego en la solucin de un problema.
Conclusin
Cualquier toma de decisin viene condicionada por el planteamiento
inicial que se haya elegido.
204
QU ES UN PROBLEMA?
Figura 1
Figura 2
205
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Material
Caso El refugio subterrneo.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada miembro realiza individualmente la seleccin de
las personas para el refugio.
Segunda fase. Se forman grupos de 8 a 10 personas, y por consenso tie-
nen que realizar la seleccin.
Tercera fase. Se evala y extraen conclusiones del ejercicio.
Objetivo
Ser conscientes de los distintos criterios, valores, etc. que ponemos en
juego en la solucin de un problema.
Conclusin
Cualquier toma de decisin viene condicionada por el planteamiento
inicial que se haya elegido.
Es fundamental definir bien el problema y fundamentar la seleccin de
los criterios que se eligen.
La toma de decisiones vendr condicionada por las distintas cosmovi-
siones estereotipos, prejuicios, etc. que tengamos. De ah que el di-
logo sea imprescindible para consensuar distintas visiones de la realidad.
EL REFUGIO SUBTERRNEO
Imaginad que sois responsables de Proteccin Civil, y os comunican que se
va a producir una catstrofe. Tenis a mano un refugio subterrneo que slo
puede cobijar a seis personas. Hay doce que quieren entrar en l. Estas son las
caractersticas de esas doce personas. Haz tu eleccin y qudate slo con seis:
1. Un violinista de 40 aos, alcohlico
2. Una abogada de 24 aos
3. Un economista de 25 aos marido, de la abogada anterior, que acaba de salir de
una clnica psiquitrica. Ambos quieren estar juntos en el refugio o fuera de l
4. Un sacerdote de 70 aos
5. Una prostituta de 30 aos
6. Un escritor bohemio y misntropo de 40 aos
7. Una religiosa misionera de 27 aos
8. Un fsico de 28 aos, que slo acepta entrar en el refugio si puede llevar con-
sigo su pistola
9. Un orador fantico de 21 aos
10. Una muchacha de 12 aos con discapacidad fsica, va en silla de ruedas
11. Un pintor homosexual de 47 aos
12. Una mujer de 32 aos con dificultades psquicas y que sufre ataques epilpticos
206
QU ES UN PROBLEMA?
Material
Caso Parrilla de salida del gran premio.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Se forman grupos de 8 a 10 personas, y tienen que resol-
ver, de manera efectiva y lo ms rpido posible, el caso.
Segunda fase. Se evala y extraen conclusiones del ejercicio. Cmo
se ha llegado a la solucin?
Objetivo
Sensibilizar sobre la importancia de trabajar en equipo para solucio-
nar un problema.
Conclusin
Si el grupo se sabe organizar, es ms efectivo su trabajo.
Es ms fcil que un grupo sea capaz de plantearse ms elementos cre-
ativos y sugerencias para la resolucin de un problema
207
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Solucin
1. Volvo azul
2. Seat verde
3. Peugeot rojo
4. Fiat crema
5. Rover gris
6. Mercedes amarillo
7. Honda negro
8. Renault marrn
Material
Caso Pruebas psicotcnicas.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Cada participante, individualmente, durante un tiempo
(por ejemplo, 10 minutos), intenta encontrar la solucin correcta de las
diferentes pruebas.
Segunda fase. Se forman grupos de 8 a 10 personas, y tienen que resol-
ver, de manera efectiva y lo ms rpido posible, el caso.
Tercera fase. Se evala y extraen conclusiones del ejercicio. Cmo se
ha llegado a la solucin?
Objetivo
Sensibilizar sobre la importancia de trabajar en equipo para solucionar
un problema.
Conclusin
Si el grupo se sabe organizar, es ms efectivo su trabajo.
Es ms fcil que un grupo sea capaz de plantearse ms elementos.
Para construir, a veces es necesario romper esquemas prefijados. Muchas
de las soluciones slo son posibles si no seguimos el sentido comn,
que nos limita y autoimpone normas que no estn dadas.
208
QU ES UN PROBLEMA?
PRUEBAS PSICOTCNICAS
Intenta darle una respuesta a los problemas que te plantean los ejercicios
siguientes:
1. Qu secuencia lgica sigue esta serie numrica?
U, D, T, C, C, S, S, O, N, D,
4. Sin levantar el lpiz del papel, trate de unir con cuatro lneas rectas todos los
puntos. No se puede volver sobre la misma lnea
209
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
5. Teniendo presente la siguiente figura, su tarea consiste en que represente sin em-
plear otra posibilidad que nmeros dgitos, este mensaje: Un corazn sincero:
Solucin
1. Por qu la secuencia lgica tiene que ser numrica? Solucin: las iniciales de
los nmeros: o-o (ocho, once); c-c; d-d; t-t; s-s
2. Por qu la secuencia lgica tiene que ser numrica? Solucin: iniciales de las
letras: uno; dos; tres; cuatro; cinco; seis; siete; ocho; nueve, diez.
3. 30
4.
5. Solucin: No poner cero:
1, 2, 3,
4, 5, 6,
7, 8, 9,
6. 14.
210
QU ES UN PROBLEMA?
Material
Fichas que se presentan.
Procedimiento
La dinmica requiere varias fases:
Primera fase. Se forman grupos de 5 personas. Es fundamental que
sean grupos de 5. Si sobraran, algunos sujetos pueden asumir el papel
de observadores del grupo, y, posteriormente, realizaran un comenta-
rio sobre el trabajo del mismo.
Segunda fase. Cada participante recibe una ficha con una pista para la
resolucin del problema.
Tercera fase. El grupo tiene que dar una solucin fundamentada.
Cuarta fase. Se evala y extraen conclusiones del ejercicio. Cmo se
ha llegado a la solucin?
Objetivo
Sensibilizar sobre la importancia de trabajar en equipo para solucionar
un problema.
Conclusin
Si el grupo se sabe organizar, es ms efectivo su trabajo.
Es ms fcil que un grupo sea capaz de plantearse ms elementos cre-
ativos y sugerencias para la resolucin de un problema, que los indivi-
duos aisladamente.
Instrucciones
211
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Solucin
Posicin A Viaje de Posicin A Posicin B Viaje de Posicin B
ida tras viaje tras viaje vuelta tras viaje
de ida de ida de vuelta
Cr, C, C C, M Cr, C C, M M C
M, M, M M. M
Cr, C
M, M, M Cr, C M, M, M Cr, C, C Cr C, C
Cr M, M Cr C, C, C, M C, M
M, M, M, M M, M
Cr, C Cr C C, Cr C, Cr
M, M M M M. M M M
C, C M, M C, C Cr,
M, M M, M, M Cr M, M, M
C, C, Cr C, Cr C Cr, C Cr C,
M, M, M M, M, M
C, Cr C, Cr Nadie Cr, C, C
M, M, M
Material
Caso Percepcin de un conflicto.
Procedimiento
El ejercicio se desarrolla en varias fases:
Primera fase. Cada miembro responde al caso individualmente.
Segunda fase. Se forman grupos que dialogan y aportan una solucin
en comn por consenso.
Tercera fase. Se da la solucin sugerida.
Cuarta fase. Se evala el proceso de grupo y las reacciones a los dis-
tintos planteamientos.
Objetivo
Sensibilizar al grupo sobre la diversidad de percepciones respecto al
estatus e imgenes que desarrolla nuestra sociedad.
212
QU ES UN PROBLEMA?
Conclusin
Es real la realidad? Casi nadie ve la situacin como verdaderamente
es. Lo que las personas no logran ver, lo completan conforme a supo-
siciones e imaginacin. Es decir, construimos desde nuestra historia
personal la realidad que nos circunda.
La mayora de las personas tienden a creer que los dems ven las cosas
como las ven ellas. De ah la importancia del dilogo y el trabajo en
comn para enriquecer las distintas visiones de la realidad y la solu-
cin de problemas.
No somos neutrales, ciertas emociones por ejemplo, la rabia, el
miedo, la frustracin, la ansiedad, etc. tienden a distorsionar las per-
cepciones. Slo dejndose interpelar por los dems, podremos abrirnos
a nuevas posibilidades.
PERCEPCIN DE UN CONFLICTO
Dos militares (un oficial y un joven soldado) estaban sentados en el tren, frente
a una seora y su atractiva nieta. El tren entr en un tnel, y todo qued a oscu-
ras. En medio de la oscuridad, todos escucharon dos ruidos: el de un beso bas-
tante fuerte, seguido del eco de una bofetada.
Qu ha podido ocurrir? Fundamenta y razona tu respuesta
SOLUCIN
Cuando el tren sali del tnel, nadie dijo nada, pero he aqu lo que pens cada
una de aquellas cuatro personas:
La anciana segura de que el joven soldado haba besado a su nieta y, por
tanto, mereca la bofetada, pens: Qu gran nieta tengo! Sabe cuidar de
s misma. Estoy orgullosa de ella
La nieta, sabiendo que el joven soldado haba tenido intencin de besarla
a ella, crey que se haba equivocado en la oscuridad. Y pens: Por qu la
abuela se ha puesto tan agresiva por un besito de nada? Es un chico gua-
psimo. Qu mano tan dura tiene la abuela!
El oficial pens: Este soldado ha besado a la muchacha y parece que a
ella no le ha gustado. Pero en la oscuridad, ella se ha confundido. Estos
jvenes de hoy son muy expertos. Roban un beso y hacen que la culpa caiga
sobre otra cara. Menudo bofetn me ha dado.
El soldado, riendo de felicidad, pens: Qu pas maravilloso! En qu
otro sitio podra un joven soldado como yo besar la palma de su propia
mano y dar despus una buena bofetada a su oficial comandante.
213
Te rcer a parte
La solucin de problemas:
tcnicas y herramientas
VIII
Tcnicas y herramientas
217
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
8.1.1. B RAINSTORMING
Objetivo
El brainstorming, tormenta o torbellino de ideas, es una tcnica suge-
rida por el profesor de la Universidad de Buffalo Alex Osborn, y tiene
como objetivo que los participantes de un grupo generen ideas libre-
mente, sin crticas ni reflexiones profundas. De ah que se eviten las inhi-
biciones y los bloqueos que provocan todas las posibles censuras.
El brainstorming, decana de las tcnicas de creatividad, intenta esti-
mular la creatividad y la espontaneidad acerca de un problema detec-
tado.
Potencia el pensamiento divergente y mejora la productividad del equi-
po de trabajo.
Al participar todos los miembros por igual, es una herramienta til
para llegar a soluciones por consenso en casi todas las situaciones anta-
gnicas: negociaciones.
Las sesiones de brainstorming no determinan una solucin nica sino
que proponen varias, y sirven para que, posteriormente, puedan traba-
jarse las sugerencias con otras tcnicas.
Procedimiento
a) Fase preliminar
Eleccin de un coordinador. Para coordinar la sesin, se requiere un
moderador que tiene que actuar como facilitador del proceso creati-
vo, y es conveniente que tenga una cierta prctica en dinmicas gru-
pales para que sepa ser neutral y no muestre ningn inters en el
resultado del proceso. Un buen coordinador garantiza la participa-
cin equitativa entre los miembros, y alienta la mxima aportacin de
ideas por parte del grupo.
Seleccin del tema o problema. Es importante que en un principio, se
aclare la eleccin del tema o problema. Debe quedar bien definido
para centrar adecuadamente el trabajo posterior.
Es conveniente trabajar con un grupo amplio. Si el grupo tiene un
tamao pequeo, puede que no se le saque todo el rendimiento ade-
cuado a la tcnica.
218
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
b) Fase creativa
Se puede iniciar el proceso invitando a los participantes:
Vamos a sugerir todas las ideas posibles relacionadas con el problema que
tenemos planteado. Todas las ideas sern aceptadas. Nadie se equivoca o dice
una tontera.
219
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
220
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
EJEMPLO
Objetivo
El diagrama causa-efecto es una representacin grfica que mues-
tra las relaciones entre una variable y los posibles factores desencade-
nantes de la situacin actual o posibles causas. En la prctica asume la
forma de raspa de pez, de ah que se le denomine tambin diagrama
de espina de pescado.
El diagrama es una herramienta para poner al grupo en la pista del an-
lisis de las causas importantes de un problema.
La tcnica incorpora e implica a los miembros de un grupo en el an-
lisis de una situacin problemtica, y los hace protagonistas de su posi-
ble solucin.
Procedimiento
Se suelen destacar tres fases:
1. Definir claramente el efecto. Es importante delimitar, de manera muy
precisa el efecto que pretendemos estudiar. Una buena descripcin del
problema posibilitar un eficaz anlisis de las causas.
221
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
DIAGRAMA
DIAGRAMACAUSA-EFECTO
CAUSA-EFECTO
(30%) (15%) (15%)
PERSONAL ENTORNO MTODOS
Nula participacin
Desmotivacin alumnos Autoritario
Edad profesores Tiende a la
pasividad
Apata Relacin distante Unidireccional
Comodidad profesor-alumno
INEFICACIA
DE LA DOCENCIA
TRADICIONAL
Distribucin del Audicin defectuosa Apuntes EN LA UNIVERSIDAD
aula desorganizados
Masificacin
Falta de movilidad Abuso de
Ausencia medios fotocopias
en el mobiliario audiovisuales
Mala visibilidad
222
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
c) Mtodo por fases del proceso. Este mtodo resulta especialmente til
cuando el fenmeno que deseamos examinar, por ejemplo, un ciclo
productivo o un procedimiento administrativo, se produce a travs de
fases bien definidas y separadas. La ventaja del mtodo por fases del
proceso radica en poder examinar por separado cada fase del mismo.
d) Mtodo por enumeracin de las causas.
En primer lugar, se recogen las ideas de cada persona de la mane-
ra ms amplia y completa posible. En esta fase suele ayudar el
empleo de un brainstorming (tormenta de ideas). Es conveniente
que la lista de causas se encuentre perfectamente visible para
todos los participantes.
En un segundo momento, las causas deben estructurarse poniendo
de relieve las relaciones recprocas, entre s y respecto del efecto,
en forma de diagrama. As el resultado final es similar a los pre-
cedentes, pero se ha partido de una simple enumeracin.
3. Anlisis de las relaciones causa-efecto que derivan de la construc-
cin del diagrama. La construccin del diagrama causa-efecto da ori-
gen a un esquema, generalmente muy rico, de causas relacionadas con
el efecto que analizamos. El objeto del anlisis consistir as, en exa-
minar crticamente las causas definidas con la finalidad de:
Definir las causas ms probables. Se realiza mediante valoracin
crtica. En el caso de no disponer de datos, se recurre al debate
para concluir en una votacin.
Definir las causas ms importantes. Su resultado debe consistir en
una relacin, por orden de importancia, de las causas probables
antes definidas.
Verificar si las causas ms importantes ya definidas son realmen-
te las que influyen sobre el efecto (causas verdaderas).
Objetivo
La tcnica del anlisis de los campos de fuerza constituye una forma
til de representar grficamente las fuerzas positivas o impulsoras y negati-
vas o restringentes de cada tema que se evala.
Procedimiento
En general, se suelen seguir varias fases:
En una hoja de papel se escribe la opcin analizada. Es conve-
niente utilizar una hoja por cada tema que se plantea.
Se describe la situacin actual (dnde estamos?) y el objetivo o
meta que pretenderamos conseguir (dnde queremos llegar?).
223
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
OPCIN:
SITUACIN ACTUAL:
OBJETIVO O META:
SITUACIN ACTUAL META
(FUERZAS IMPULSORAS) (FUERZAS RESTRINGENTES)
Objetivo
Generar ideas y pistas para poder abordar algn problema. Se analizan
las causas ms probables de un problema con el objetivo de identificar sus
orgenes. Se asemeja a la cesta de cerezas que nos va remitiendo a distintas
posibilidades.
Procedimiento
A partir de la definicin inicial del problema, se plantea un primer por
qu.
Cuando se obtiene una primera respuesta que normalmente, da lugar a
distintas sugerencias o posibilidades, se vuelve a interpelar para cada
224
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
QU?
En qu consiste realmente el asunto o el tema que se est analizando?
Qu es?
De qu se trata?
Podra ser que el problema fuese slo un sntoma?
Debera de abordarse de otra forma si slo fuese un sntoma?
El conocimiento de la situacin se basa en opiniones o en hechos?
Es un problema interno o externo a la empresa?
Es un problema tangible o intangible?
Cules son sus caractersticas principales?
Cules son sus principales consecuencias?
Cul es la situacin global de la que forma parte la situacin?
Se puede dividir la situacin en varias partes para facilitar su anlisis?
Cules son esas partes?
Existen otras situaciones relacionadas con la que se est analizando?
Cules son sus vinculaciones?
Cul es la palabra clave que podramos utilizar para definir la situacin?
Qu es lo que est funcionando mal?
Se trata de un problema usual o es nico, extraordinario?
Son confiables las informaciones que poseemos sobre la situacin?
Existen actitudes de inters o prejuicio que pudiesen estar sesgando la informa-
cin?...
CUNDO?
En qu momento se produjo?
Cundo se detect? Ha existido por algn tiempo?
Hay algo que antes funcionaba bien y que ahora no lo hace?
Es un problema permanente, ocasional, repetitivo?
Es una situacin vieja que se est repitiendo?
Cmo se resolvi antes?
Dio resultado?
225
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Por qu no funcion?
Existen matices o caractersticas nuevas en esa vieja situacin?
En qu momentos incide ms la situacin?
Cundo debe estar resuelto el problema?
Implica un problema que podra producirse en el futuro?
Cules son las probabilidades de que se resuelva sin necesidad de hacer nada?...
DNDE?
En qu reas de la empresa se est produciendo la situacin?
En qu rea se origin?
Cules son las reas ms afectadas?
Dnde debemos buscar la solucin?
Qu reas deberamos modificar para lograr la solucin?
Si la solucin es eficaz, cules seran las reas que ms se beneficiaran?...
QUIN?
Quin es el responsable de la situacin o del rea en la que se est produciendo?
Quin es el responsable de darle solucin?
A quin deberamos consultar durante el proceso de bsqueda de la solucin?
Debemos recurrir a personas externas a la organizacin?...
CMO?
Cmo se detect la situacin actual?
Cmo se inici?
Cules fueron los primeros sntomas?
Por qu no se reaccion ante los primeros sntomas de la situacin?
Es un problema tcnico, operativo, humano o financiero?...
CUL?
Cules son las causas y orgenes de la situacin?
Cules son los resultados inesperados que se estn produciendo?
Cules son los sntomas?
Cules son los verdaderos problemas?
Cuntos grupos de problemas se podran formar?
Cul es la importancia de los problemas detectados?
Cul es la mejor solucin aparente?...
226
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
CUNTO?
Cules son las dimensiones de la situacin?
Cul es su importancia?
Se trata de un problema crtico?
De qu forma afecta a los resultados del rea donde se est produciendo?
De qu forma afecta a los resultados de la empresa?
Est afectando al logro de las metas?...
QU SUCEDERA?
Qu sucedera si la situacin se mantiene tal y como est ahora?
Cules son sus principales consecuencias actuales?
Cules seran sus peores consecuencias si no se hace nada para solucionar la
situacin?
Debera atacarse ahora slo parte del problema?
Qu se lograra resolviendo el problema?...
227
228
FORTALEZAS DEBILIDADES
AMENAZAS OPORTUNIDADES
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
Objetivo
Tcnica desarrollada por Edward de Bono para generar ideas sin blo-
queos que anulen la creatividad.
Esta herramienta permite abordar un problema desde distintos puntos
de vista.
Procedimiento
Se parte de la idea de que ponerse un sombrero es equivalente a adop-
tar un rol. De ah que se propongan seis sombreros o maneras concretas de
posicionarse ante una realidad:
Objetivo
Tcnica sugerida por Edward de Bono, que consiste en reestructurar
los supuestos inicialmente considerados, e ir avanzando en el estudio del
problema mediante la bsqueda de los conceptos clave y sus factores limi-
tadores.
Procedimiento
Se plantea el enunciado del problema que se pretende resolver. Ejemplo:
Queremos desarrollar un medio de transporte que permita el trasla-
do rpido de mercancas de un lugar a otro.
Ante esta formulacin inicial del problema escrito en un panel, subra-
yaremos las palabras o conceptos clave, que pueden ser: medio de
transporte, transporte, rapidez, mercancas, lugar, etc.
229
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Tcnica, sugerida por Tudor Rickards, que consiste en imaginarse que
cualquier cosa es posible, y a partir de ah, ante un estmulo (una frase), se
ponen en juego todas las respuestas imaginables.
Procedimiento
Utilizando la fantasa se escriben frases. Por ejemplo: Lo que tendra
que ocurrir de verdad para que se resolviera este problema sera...,
donde pondr lo que se le ocurra. Lo que yo realmente necesito hacer
es...
Posteriormente, hay que volver a la realidad, y teniendo en cuenta lo
escrito, se vuelve a responder la pregunta: Aunque eso no puede ocu-
rrir, lo que s puede pasar es que... o Yo sera capaz de hacer eso si
previamente hubiera...
Si es oportuno, y a la vista de lo que se haya obtenido, se pueden repe-
tir otra vez estos dos pasos, y a continuacin, teniendo en cuenta todo
lo que se haya respondido, replantear y volver a escribir el enunciado
del problema.
Objetivo
Herramienta sugerida por Jenssen, que permite redefinir un problema
al desbloquear las limitaciones impuestas por nuestro lenguaje o la sis-
temtica que hemos aprendido, y que, habitualmente utilizamos para
ver las cosas.
La tcnica consiste en buscar para una determinada fase o concepto
aplicaciones o comparaciones que, literalmente o en la prctica, no le
son atribuibles.
230
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
Procedimiento
Describir el planteamiento inicial, seleccionar las palabras clave y lis-
tarlas.
Para cada una de ellas se escribirn los smbolos o comparaciones que
surjan, y con ellos se redefinir el problema de modo metafrico.
Este mtodo, a diferencia de los anteriores, no implica prcticamente
la obtencin de soluciones, pero s que le permitir desbloquear su
mente y ver las cosas de otra manera.
Ejemplo: Si tiene dificultades con las comunicaciones en su organiza-
cin, escriba un planteamiento inicial: la informacin no fluye de unos
departamentos a otros. Palabra clave: informacin, fluye y departamentos.
Hay que pensar: A qu se parece la informacin? A un caudal de
agua que no circula? Qu bloquea el flujo del lquido? etc. A qu se pare-
cen los departamentos? por ejemplo, a cajitas, qu hace que sean imperme-
ables?, y as sucesivamente.
Objetivo
Generar ideas implicando a todos los participantes.
Procedimiento
Cada participante recibe un nmero de tarjetas en blanco, por ejemplo,
10, divididas en dos grupos iguales.
Rellena cinco de ellas, escribiendo en cada una un rasgo o descriptor
de la situacin o problema que se ha planteado.
En las otras cinco escribe en cada una la primera palabra que se le ocu-
rra sin relacin con el problema.
Se toma al azar una tarjeta de cada grupo, y se construye una frase u
oracin que contenga las dos palabras, en la que se intente plantear una
solucin al problema sin evaluar anticipadamente la viabilidad o posi-
bilidad de la solucin.
8.2.6. S INCTICA
Objetivo
Tcnica debida a Gordon cuyo objetivo es aprovechar la fuerza creati-
va inherente a la formacin de analogas. La palabra sinctica intenta refle-
jar la idea de unin de elementos diferentes y aparentemente irrelevantes. La
mayora de las veces somos vctimas del hbito o de las rutinas que lenta-
mente ahogan nuestro potencial de pensamiento creativo.
231
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Procedimiento
Primera fase. Se inicia el ejercicio poniendo de manifiesto las diferen-
tes concepciones del problema por parte de los integrantes del grupo.
Se les pide a cada uno que formulen una definicin del problema. Con
todas las definiciones hay que converger hacia alguna de las propues-
tas o elaborar alguna nueva con la que el grupo se sienta conforme.
Segunda fase. Definido el problema, el grupo abandona por completo
el tema y es conducido a una discusin sobre una temtica completa-
mente alejada de la cultura de trabajo. Por supuesto, habr que justifi-
car a los participantes que el objetivo es, por un lado, despejar la
cabeza sobre las anteriores discusiones, y el otro, ponerse en situacin
para buscar analogas. Las temticas recomendadas por Gordon son:
naturaleza, historia, sociedad.
Con la discusin del tema se busca que los participantes se esfuercen
en concretar cmo en este contexto se ha llegado a una determinada
solucin, cules han sido las dificultades que se han tenido que salvar,
qu medios han hecho falta, cules han sido las etapas que se han
seguido, etc. Tanto la propuesta del tema como la conduccin de la dis-
cusin requieren habilidad y experiencia.
Otro tipo de analoga usada es la de interpretar un papel. La ins-
truccin aqu es requerir a los participantes que imaginen que ellos son
algo, un objeto en la mayora de los casos, y como si se tratara de
una fantasa animada de Disney, que expresen lo que les gustara que
ocurriera desde su punto de vista, cules seran sus sentimientos en
caso de adoptar determinadas soluciones.
Tercera fase. Hay que hacer recuento de las ideas que se han generado
en la fase divergente, y hacer el esfuerzo de encontrar aplicaciones al
objetivo del problema definido en la primera etapa. Es el momento de
la evaluacin
Conclusin
La tcnica lo que persigue es provocar ideas por procedimientos ana-
lgicos (frente a la libre ocurrencia de la tormenta de ideas) y analizar su
aplicabilidad a problemas reales. Por ejemplo, a partir de la observacin de
la naturaleza se crean los tejidos impermeables y transpirables al mismo
tiempo. La clave fue entonces construir un tejido con un entramado lo sufi-
cientemente pequeo para impedir el paso del agua, pero lo suficientemente
grande para eliminar el sudor. El tejido Gore-Tex fue la alternativa pro-
puesta. Qu animal puede transportar un peso de varias toneladas por el
mar? No es raro, que los grandes petroleros tengan forma de ballena.
232
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
Objetivo
El autor, Zwicky, es un ingeniero espacial suizo que aplica este mto-
do para solucionar problemas tcnicos, mostrando que la creatividad es
fundamental y que, con esta tcnica, se puede ayudar a proponer solucio-
nes nuevas.
233
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Procedimiento
Se trata de aprovechar el gran nmero de soluciones que se generan
cuando, tras delimitar todas las alternativas que ha de tener la solucin, for-
mamos todas las posibles combinaciones con los elementos de las distintas
alternativas. Por ejemplo, si tuviramos que resolver el problema de intentar
nuevos apoyos publicitarios para la venta de un producto, tendramos que lle-
var a cabo las siguientes fases:
a) Identificacin de los elementos de la comunicacin publicitaria. Por
ejemplo, el comunicador (annimo, actor, deportista, personaje
popular, alta autoridad de la organizacin, etc.); el mensaje (neutro,
positivo, coercitivo, modelo, etc.); el medio (vallas, esttica en
recintos deportivos, radio, prensa, TV, esponsor, etc.) Es importan-
te, en esta fase, no autocensurarse pensando en el caso concreto del
producto que queremos publicitar. Hay que tratar de aportar el mxi-
mo de posibilidades.
b) Crear una matriz morfolgica combinando todas las posibilidades
de cada una de las dimensiones. En el ejemplo propuesto, tendremos
5x4x6 = 120 posibles soluciones.
c) Comprobar qu soluciones de las generadas cumplen de manera for-
mal los requisitos del problema. Cuidado con rechazar a las raras
que pueden abrir nuevos campos!
d) Anlisis del grupo reducido de soluciones, con arreglo a criterios,
objetivos, disponibilidades, etc.
Esta tcnica, frente a la K-J y la sinctica, tiene la ventaja de no nece-
sitar una formacin especializada por parte del conductor o coordinador del
grupo. Es rpida, y su lgica es fcilmente aceptada por colectivos de muy
diversa procedencia. Tiene la ventaja de poder ser utilizada tanto individual-
mente como en grupo.
Objetivo
Tiene como principales ventajas el asegurar una participacin idntica
de todos los miembros del grupo, permite valorar de forma equilibrada las
ideas y ordenar las alternativas. Esta herramienta posibilita que cada partici-
pante genere sus ideas sin discutir previamente y por tanto, sin tener influen-
cias de los dems.
Procedimiento
Se dividen a los participantes en grupos pequeos.
Con la participacin de todos los componentes de los grupos se plan-
tea el problema que va a ser objeto de estudio.
234
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
Cada miembro del grupo escribe en una hoja (en la que aparece la defi-
nicin adoptada) tantas ideas como se le ocurran para solucionar el
problema.
Por orden riguroso, en una primera ronda, cada persona aporta slo una
idea. En una segunda ronda, otra idea. Se van anotando y haciendo
recuento.
Discusin libre sobre las ideas registradas. Se habla de todas las ideas
anotando sus aspectos positivos y negativos.
Votacin preliminar: cada participante escribe las cinco ideas que le
parecen ms relevantes y despus las ordenan de 5 a 1 (mejor a peor).
Despus se suman las puntuaciones obtenidas por cada idea.
Discusin para analizar la satisfaccin del grupo con las ideas mejor
clasificadas.
235
TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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TCNICAS Y HERRAMIENTAS
Objetivo
Generar ideas sin ninguna restriccin crtica.
Procedimiento
Seis personas se renen en torno a una mesa para generar ideas relati-
vas a un tema previamente planteado. Se da a cada una de ellas una
hoja en blanco.
Tres ideas son las que deber escribir cada participante en su hoja, de
modo conciso y breve, pues slo dispone de:
Cinco minutos para escribirlas.
En lugar de circular las hojas ordenadamente tras un tiempo determi-
nado, cuando uno termina de escribir porque no se le ocurren ms
ideas, deja el papel en el centro de la mesa, de donde podr coger otro
con las ideas aportadas por un compaero.
Se supone que con este mtodo el anonimato es mayor y en l no hay
por que limitar el nmero de participantes, ni el de ideas aportadas, ni
el tiempo para cada turno de escritura.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
Objetivo
Generar ideas sin ninguna restriccin crtica. Desarrollar el pensa-
miento crtico.
Promover la participacin de todos los miembros.
Procedimiento
En un grupo, los participantes dialogan por parejas para discutir un
tema. Se siguen las siguientes fases:
Se distribuyen los miembros del grupo en parejas.
Se trabaja por binas durante un tiempo determinado.
Se realiza una sntesis de las conclusiones del trabajo por cada pareja.
Puesta en comn de esas sntesis.
Sntesis final realizada por la asamblea.
238
TCNICAS Y HERRAMIENTAS
239
IX
Anexos
Conocemos el sonido de la palmada de dos manos,
pero cul es el sonido de la palmada de una sola mano?
(Proverbio Taoista)
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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ANEXOS
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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ANEXOS
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
2. Fomentar la participacin
a) Conviene facilitar un clima de libertad
QU HACER? QU EVITAR?
Estar atento para que sea el grupo Imponer tus propias ideas
el que reaccione o pensamientos al grupo
Mantener una actitud de escucha Hacer una serie de preguntas sin
esperar a las respuestas
Usar el contacto visual para No llamar nunca a los individuos
invitar a los otros a hablar por su nombre
Responder a los miembros Rechazar todas las ideas
diciendo: S, pero....
Permitir que un miembro (o alguno No invitar a todo el mundo
de ellos) sean los que coordinen el grupo a participar
b) Hay que procurar que todos los asistentes participen. Se pueden uti-
lizar como herramientas determinadas preguntas:
Utiliza preguntas que enganchen. A veces slo hablan una o dos per-
sonas. Con una pregunta-gancho se puede hacer que participen otros
miembros. Estas preguntas abren y distienden la discusin sin ofender
a los que hablan ni poner a los que callan en una posicin delicada. Por
ejemplo: Alguien ms quiere decir algo? Algn otro comentario?.
Se puede controlar el grupo con diversos tipos de preguntas:
a) Preguntas generales. Dirigidas al grupo, tratando de captar la aten-
cin de todos, y evitando presionar a los individuos antes de que
estn preparados para responder. Por ejemplo, Qu pensis del
tema? Qu os sugiere este problema?.
b) Preguntas directas. Se orientan a personas especficas. Por ejemplo,
a quienes tienen conocimientos especiales o se muestran reticentes,
etc. Conviene decir primero el nombre del sujeto, lo cual ayuda a
captar su atencin. Por ejemplo, Fernando, qu piensas de los fallos
informticos?.
c) Preguntas dirigidas. Implican a diferentes participantes. Por ejem-
plo, Muy bien Antonio, quiz Pilar pueda....
d) Preguntas redirigidas. A veces los asistentes se dirigen al coordina-
dor, ste prefiere no responder y reenva la pregunta al grupo. Por
ejemplo: Seor Presidente, como usted sabe.... Presidente:
Buena pregunta, Pedro, alguien querra responder...?.
e) Preguntas invertidas. Se devuelve la pregunta al que la ha hecho,
para que sea l mismo quien responda. Se le pide educadamente que
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ANEXOS
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
248
ANEXOS
9.3. A NEXOS
OBSTCULOS PARA LA CREATIVIDAD
1. Miedo a la crtica. Una idea absurda es mejor que ninguna. Objetivo: No
criticar las ideas de los dems, sino mejorarlas.
2. La costumbre o la tradicin. Muchos utensilios se mantienen por cos-
tumbre: Ej: teclado mquinas o la corbata. Los genios rompen los esquemas.
Ejemplos: Van Gogh, Freud, etc.
3. Reglamentaciones. Lo que no est reglamentado se da por supuesto que
no se puede hacer. Los necios obedecen los reglamentos. Los inteligentes se
orientan.
4. Neofobia. Lo nuevo crea rechazo. Alguien demostr que el abejorro no
puede volar, pero como l no lo sabe, vuela.
5. Individualismo. Evita los llaneros solitarios. Slo el necio se asla y des-
precia lo que ignora.
6. Instinto de propiedad Intelectual. Rigidez intelectual. Aceptar no ser el
padre. Aceptar que otros pueden mejorar las cosas. Un enano encima de un
gigante ver ms que el gigante.
7. Cartesianismo. Quedarse en los extremos: S o No. Desconcierta el gris
marengo. Indica una gran inseguridad.
8. Susceptibilidad. Hiperespecializacin. Peligro de intrusismo! Muchos
avances vienen de otros campos.
9. Sentido del ridculo. Quien no hace nada, no se equivoca. Ser conscientes
del patrimonio que crean los errores. Todo el mundo tiene derecho a
equivocarse.
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
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ANEXOS
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
HECHO CONSECUENCIA
1. Imponer la agenda de temas que se Para ello, a veces, no hay que hacer reu-
tienen que trabajar niones, ya que se destruye el trabajo en
equipo
2. Demorar en exceso el comienzo de la Se refuerza a los que llegan tarde y se
reunin castiga a los puntuales
3. Ser el ltimo en llegar Actitud y talante de falta de respeto al
grupo
4. Hablar demasiado o permitir que Monopoliza la reunin y bloquea el tra-
alguien lo haga bajo en equipo
5. Intentar hacerse el gracioso hasta el Distorsiona el trabajo en grupo
punto de trivializar excesivamente
temas que merecen otro acercamiento
6. Permitir que alguien avasalle o inti- Rompe el clima grupal
mide a otro
7. Permitir que la reunin contine a Fomenta los malos entendidos
sabiendas de que hay trminos que no
se comprenden o no se entienden sufi-
cientemente
8. Reir o decir a los participantes que Anula el trabajo en equipo
estn actuando mal e intentar dominar
la reunin
9. Permitir que la reunin transcurra Agota y hace abandonar psicolgica y
ms all del tiempo fijado fsicamente el trabajo en grupo
10. Permitir que una reunin termine sin Anula el trabajo en equipo
conclusiones
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ANEXOS
1. Cr. Gustavo Piera, Director General de Time Manager International, Grupo especial directivos,
11 nov., n 964, p. 3.
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Bibliografa
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TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE
256
COLECCIN ETEA
1. EL RETO DEL EQUILIBRIO. Una gua prctica para decidir cmo emplear su tiempo,
por J. Antonio Ariza
2. MANUAL DE CONTABILIDAD FINANCIERA, por Magdalena Cordobs, Horacio Molina y
Juan M Muoz (2 ed.)
5. GESTIN DE COSTES Y MEJORA CONTINUA. Los sistemas de costes y de gestin basa-
dos en las actividades (ABC-ABM), por Pilar Tirado Valencia
6. MANUAL DE AUDITORA FINANCIERA, por Jos Antonio Arcenegui Rodrigo, Isabel
Gmez Rodrguez y Horacio Molina Snchez
7. TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE. Tcnicas de dinmica de grupos, por Jos
Trechera Herreros (2 ed.)
8. CASOS DE CONTABILIDAD FINANCIERA. Referencia a la normativa internacional, por
Magdalena Cordobs Madueo y Juan Mara Muoz (Coords.)
10. EL MARKETING EN LAS ONGD. La gestin del cambio social, por M Jos Montero Sim
11. PREPARACIN Y ANLISIS DE ESTADOS FINANCIEROS, por Luis Godoy Lpez (Coord.),
Lorenzo Molina Ortiz y Horacio Molina Snchez
16. RIESGO, RENTABILIDAD Y EFICACIA DE CARTERAS DE VALORES, por Fuensanta Galn Herrero
3. LOS EFECTOS DE LA POLTICA AGRARIA EUROPEA. Un anlisis crtico, por Jos J. Romero
Rodrguez (Coord.)
4. LOS BENEFICIOS FISCALES DE LA IGLESIA CATLICA. Negociacin, fundamento y alcan-
ce, por Julio Jimnez Escobar
9. EJERCICIOS DE MICROECONOMA, por Manuel Delgado lvarez, Ana Hernndez
Romn y Luis Amador Hidalgo
12. DESARROLLO RURAL EN NICARAGUA. Del consenso en los principios a una propuesta
para la accin, por Juan Jos Romero y Gabriel Ferrero (Eds.)
13. FINANCIACIN AUTONMICA. Cuestin de principios, por Araceli de los Ros Berjillos
14. COMO GOTA DE AGUA. La psicologa aplicada a las organizaciones, por Jos L.
Trechera Herreros
15. EL SISTEMA DE GARANTAS RECPROCAS EN ANDALUCA. Un anlisis del modelo y pro-
puesta de futuro, por Eduardo J. Villaseca Molina
Este libro se termin
de imprimir
en los talleres de
RGM, S.A., en Bilbao,
el 30 de noviembre de 2004.