Professional Documents
Culture Documents
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
Sucre Bolivia
2014
Agradecimientos
NDICE Pg.
1. INTRODUCCION ........................................................................................................... 1
1.1. Antecedentes .................................................................................................................. 1
1.2. Identificacion del problema ............................................................................................ 2
1.3. Formulacion del problema.............................................................................................. 2
1.4. Objetivos del estudio ...................................................................................................... 2
1.4.1. Objetivo General ......................................................................................................... 2
1.4.2. Objetivos Especificos .................................................................................................. 2
1.5. Hipotesis ......................................................................................................................... 3
1.5.1.Determinacion de las variables ..................................................................................... 3
1.5.2. Matriz de congruencia y de operacionalizacion de las variables ................................ 3
1.6. Justificacion .................................................................................................................... 5
1.7. Delimitacion y limitacion de la investigacion ................................................................ 6
1.8. Diseo metodologico ...................................................................................................... 6
1.8.1. Metodos Teoricos ........................................................................................................ 6
1.8.1.1 Metodo Bibliografico ................................................................................................ 6
1.8.1.2. Metodo Estadistico ................................................................................................... 7
1.8.1.3. Metodo de la deduccion ........................................................................................... 7
1.8.1.4. Metodo de Analisis y Sintesis .................................................................................. 8
1.8.2. Metodos Empiricos...................................................................................................... 8
1.8.2.1. Metodo de la observacion directa ............................................................................. 8
1.9. Tecnicas .......................................................................................................................... 8
1.9.1. Tecnica de la encuesta ................................................................................................. 8
1.9.2. Tecnica de la entrevista ............................................................................................... 9
1.10. Poblacion y muesta ....................................................................................................... 9
1.10.1. Poblacion ................................................................................................................... 9
10.1.2. Tipo de muestreo ..................................................................................................... 10
1.10.3. Determinacion de la muestra ................................................................................... 10
2. MARCO TERICO...................................................................................................... 12
2.1. La Administracin general ........................................................................................... 12
2.2. La Administracion de Recursos Humanos ................................................................... 12
2.2.1. Importancia de los Recursos Humanos ..................................................................... 13
2.2.2. La Administracion de Recursos Humanos como proceso ......................................... 13
2.2.2.1. Proceso de admision de personas ........................................................................... 13
2.2.2.1.1. Reclutamiento de Recursos Humanos ................................................................. 14
2.2.2.1.2. Seleccin de Recursos Humanos ......................................................................... 16
2.2.2.1.3. Nombramiento ..................................................................................................... 19
2.2.2.1.4. Posesion ............................................................................................................... 19
2.2.2.1.5. Induccion ............................................................................................................. 19
2.2.2.1.6. Evaluacion de confirmacion ................................................................................ 20
2.2.2.2. Proceso de Aplicacin de personas ........................................................................ 20
2.2.2.2.1. Proceso de Programacion de puestos .................................................................. 21
2.2.2.2.2. Clasificacion de puestos ...................................................................................... 22
2.2.2.2.3. Asignacion de Items ............................................................................................ 23
ii
4.2.2.Modalidades de reclutamiento.................................................................................... 59
4.2.2.1. Descripcion del puesto ........................................................................................... 59
4..2.2. Modalidades de reclutamiento.................................................................................. 59
4.2.2.1. Invitacion directa .................................................................................................... 59
4.2.2.2. Convocatoria publica .............................................................................................. 59
4.2.2.2.1. Convocatoria publica interna............................................................................... 59
4.2.2.2.2. Convocatoria publica externa .............................................................................. 60
4.2.3. Medios de Reclutamiento .......................................................................................... 62
4.2.3.1 Costo de reclutamiento externo ............................................................................... 62
4.3. Proceso de seleccin del personal ................................................................................ 63
4.3.1. Solicitud de empleo ................................................................................................... 63
4.3.1.1. Pruebas de idoneidad o de empleo ......................................................................... 64
4.3.1.2. Pruebas de conocimiento o capacidad .................................................................... 64
4.3.1.3. Entrevista de seleccin ........................................................................................... 64
4.3.1.4. Verificacion de referencias y antecedentes ............................................................ 65
4.3.2. Decisin de contratar ................................................................................................. 65
4.3.2.1. Proceso de evaluacion ............................................................................................ 66
4.4. Capacitacion ................................................................................................................ 67
4.5. Proceso de evaluacion .................................................................................................. 67
4.6. Sistema de informacion ............................................................................................... 68
4.7. Presupuesto de nuevo plan de Recursos Humano ........................................................ 68
5.CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 71
5.1. Conclusiones ................................................................................................................ 71
5.2. Recomendaciones ......................................................................................................... 72
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 73
ANEXOS I .......................................................................................................................... 74
ANEXOS II ......................................................................................................................... 76
INDICE DE CUADROS
CUADRO N 1 ...................................................................................................................... 4
CUADRO N 2 .................................................................................................................... 10
CUADRO N 3 .................................................................................................................... 41
CUADRO N 4 ................................................................................................................... 41
CUADRO N 5 .................................................................................................................... 42
CUADRO N 6 .................................................................................................................... 43
CUADRO N 7 ................................................................................................................... 44
CUADRO N 8 .................................................................................................................... 46
CUADRO N 9 .................................................................................................................... 47
CUADRO N 10 .................................................................................................................. 48
CUADRO N 11 .................................................................................................................. 48
CUADRO N 12 .................................................................................................................. 49
CUADRO N 13 .................................................................................................................. 50
CUADRO N 14 .................................................................................................................. 51
CUADRO N 15 .................................................................................................................. 52
CUADRO N 16 .................................................................................................................. 53
CUADRO N 17 .................................................................................................................. 54
iv
CUADRO N 18 .................................................................................................................. 57
CUADRO N 19 .................................................................................................................. 63
CUADRO N 20 .................................................................................................................. 66
CUADRO N 21 .................................................................................................................. 69
CUADRO N 22 .................................................................................................................. 69
CUADRO N 23 .................................................................................................................. 70
CUADRO N 24 .................................................................................................................. 70
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO N 1 ................................................................................................................... 38
GRAFICO N 2 ................................................................................................................... 39
GRAFICO N 3 ................................................................................................................... 40
GRAFICO N 4 ................................................................................................................... 43
GRAFICO N 5 .................................................................................................................... 44
GRAFICO N 6 ................................................................................................................... 45
GRAFICO N 7 ................................................................................................................... 46
GRAFICO N 8 ................................................................................................................... 47
GRAFICO N 9 ................................................................................................................... 48
GRAFICO N 10 ................................................................................................................. 48
GRAFICO N 11 ................................................................................................................. 48
GRAFICO N 12 ................................................................................................................. 50
GRAFICO N 13 ................................................................................................................. 51
GRAFICO N 14 ................................................................................................................. 52
GRAFICO N 15 ................................................................................................................. 53
GRAFICO N 16 ................................................................................................................. 54
1
CAPITULO I
1.- INTRODUCCIN
1.1 Antecedentes
El recurso humano es fundamental para el funcionamiento y desarrollo de una empresa,
las actividades inherentes a su administracin consisten en acciones para proporcionar
una fuerza de trabajo adecuada para que se pueda alcanzar con xito los objetivos de la
empresa.
La Compaa Elctrica Sucre S.A. (CESSA) es una empresa creada hace ms de 100
aos, esta empresa se dedica a brindar servicios de electricidad al departamento de
Chuquisaca, por la importancia que tiene el servicio que presta a la poblacin, es
innegable la necesidad de contar con los recursos humanos cualificados para garantizar
la entrega de un servicio con calidad. Por esta razn, es muy importante disear e
implementar un Plan de Recursos Humanos apoyada en los procesos de reclutamiento,
seleccin, aplicacin, compensacin, desarrollo y mantenimiento, para el mejoramiento
del rendimiento laboral de los trabajadores de la Compaa Elctrica Sucre S.A. (CESSA).
La investigadora observ que existe personal que no tiene el perfil adecuado para cubrir
los puestos en las diferentes reas, ocasionando falencias en el desarrollo de las
actividades en cada uno de los departamentos; afectando el rendimiento colectivo en la
compaa.
Otro aspecto, no menos importante, es que no existe una capacitacin previa para el
trabajador nuevo que cubre un determinado puesto lo que repercute negativamente en el
rendimiento laboral de la persona y por ende en el departamento y la empresa en general.
Disear un Plan de Recursos Humanos acorde a las necesidades de CESSA que permita
mejorar el rendimiento de los trabajadores.
1.5. Hiptesis
Variable Independiente:
Un Plan de Recursos Humanos
Variable Dependiente:
Mejorar el rendimiento de los trabajadores de CESSA.
CUADRO N 1
FORMULACIO OBJETIVO HIPOTESIS OPERACIONA- DEFINICION DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES TECNICA PREGUN
N DEL GENERAL LIZACION DE LA CONCEPTUAL OPERACIONAL TAS
PROBLEMA HIPOTESIS
1. Admisin Formas de 12
de reclutamiento y
personas. seleccin.
Es la manera
adecuada de 2. Aplicacin Evaluacin del 36
Un plan de ejecutar las de desempeo.
recursos tareas que personas.
humanos se permitan una Revisin
refiere a las adecuada 3. Compensa Remuneracin. Bibliogrfi 7
VARIABLE funciones administracin cin de ca.
La deficiente Disear un Un Plan de INDEPENDIENTE: administrativas de RR.HH en personas.
Administracin Plan de Recursos tradicionalmente relacin a la Encuestas
de Recursos Recursos Humanos Un Plan de atribuidas a los seleccin, 4. Desarrollo Capacitacin 10 11
Humanos de Humanos permitir Recursos Humanos. de recursos aplicacin, de
CESSA incide acorde a las mejorar el humanos. compensacin, personas. Entrevista
en el necesidades rendimiento desarrollo,
rendimiento de de CESSA de los mantenimiento y
los trabajadores. que permita trabajadores monitoreo de 5. Mantenimie Seguridad 89
Por lo cual se mejorar el de CESSA. personas en la nto de Laboral,
formula la rendimiento CESSA. personas. Relaciones
siguiente de los laborales.
pregunta: trabajadores
Cmo mejorar .
el rendimiento 6. Monitoreo Base de datos y
de los de sistemas de
trabajadores de personas informacin.
CESSA a
travs de un
Plan de El rendimiento Nivel de Distribucin de Manual de 12
Recursos VARIABLE es la manera satisfaccin del funciones. funciones. Encuestas
Humanos? DEPENDIENTE: como el empleado de
empleado CESSA en su Compensacione Sueldos 7
Mejorar el desarrolla sus puesto s
rendimiento de los actividades en considerando el Necesidades 8- 9
trabajadores de base a los conocimiento de Condiciones (econmicas,
CESSA. estmulos que sus funciones, la laborales seguridad,
recibe en donde conformidad con estima,
se desarrolla. su sueldo y las autorrealizacin)
condiciones
laborales en las
que trabaja.
5
1.6. Justificacin
Las personas que ingresan a un trabajo, llevan consigo una forma de vivir, de pensar,
una filosofa inicial basada en su educacin, sus experiencias, su pasado. Pero tal
filosofa no est grabada en piedra, esta evoluciona a medida que la persona acumula
nuevos conocimientos y experiencias. La administracin de recursos humanos debe
considerar este elemento imprescindiblemente para definir el perfil del trabajador y saber
as si coincide o se aproxima a la filosofa de la empresa.
bibliogrfico, los libros, los diccionarios, las revistas generales o especialidades, los
peridicos, los informes de investigaciones anteriores, las estadsticas numerales y
grficas y toda clase de ilustraciones (ARMAS 1986: 94).
Por medio de este mtodo se realiz conclusiones sobre los diferentes problemas por los
que atraviesa el personal de la Compaa de Electricidad Sucre S.A. (CESSA).
8
La aplicacin de este mtodo permiti conocer las tcnicas y fases del proceso de
Seleccin de personal, partiendo de un marco terico general sobre la Administracin de
Personal, hasta llegar a lo especfico que es la seleccin de personal y su proceso dentro
de admisin de personas.
1.8.2. Mtodos empricos
1.8.2.1. Mtodo de la observacin directa.
ste mtodo es el procedimiento de investigacin ms antiguo y tambin el ms
moderno, puesto que nunca dejara de utilizarse. ste es muy accesible para cualquier
investigador y el menos exigente, pues no requiere sino de un ordenamiento y de una
inteligencia que observe y registre lo esencial de la problemtica a estudiar (ARMAS
1986: 130).
1.9. Tcnicas
1.9.1 Tcnica de la encuesta.
La encuesta es la captacin, conscientemente planeada y registrada en boletas de
cuestionarios, de los hechos, opiniones, juicios, y motivaciones sociales, a travs de las
respuestas obtenidas al realizarse la encuesta (ARMAS 1986: 139).
Se utiliz esta tcnica con el propsito de obtener informacin de los trabajadores acerca
del proceso de seleccin y evaluacin del desempeo que aplica la divisin de Recursos
Humanos, la encuesta aplicada para ese fin es la referida a las tcnicas de seleccin que
9
Procedimientos:
1.10.1 La poblacin
La Compaa Elctrica Sucre S.A. (CESSA) cuenta con 120 empleados
distribuidos en las distintas reas funcionales. Esta sera en total la poblacin que
se debe incluir en la investigacin.
10
Varones 97 80,83%
Mujeres 23 19,17%
Total 120 100,00%
Fuente: Extractada de la memoria anual 2012 de CESSA
La muestra se obtiene un total de 120 trabajadores, de los cuales estn comprendidos por
gnero: 97 son varones y 23 son mujeres.
2
Z
x px q
2
n e
2
1 Z x px q
1 ( 1)
N e2
Una vez aplicada la frmula se estableci que las encuestas sean realizadas a 42
trabajadores de la Compaa Elctrica Sucre S. A. (CESSA).
12
CAPITULO II
Todas las organizaciones poseen un elemento en comn que son las personas quienes
llevan a cabo avances, logros y deficiencias que se producen en las organizaciones, por
ello se dice que las personas son el recurso ms preciado de una organizacin.
13
El mercado de trabajo est constituido por la oferta de trabajo ofrecida por las empresas,
en cierta poca y en determinado lugar, mientras que el Mercado de Recursos Humanos
est constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. Entre ambos
mercados se presenta una fluctuacin de personal que se conoce como Rotacin de
Personal. La Rotacin de Recursos Humanos es la fluctuacin de personal entre una
organizacin y su ambiente as como entre un departamento y otro de una misma
empresa.
Agencias de reclutamiento
Reclutamiento volante
Anuncios en revistas
15
Anuncios en peridicos
Charlas y conferencias
Contactos con entidades
Avisos en portera
Indicacin de funcionarios
Presentacin espontnea de candidatos
a.- Pasos previos para llenar para llenar una vacancia. La cobertura de un puesto
vacante, se producir en atencin de las demandas, en un plazo mximo de 30 das
calendario de declarado un puesto vacante, debiendo al efecto la unidad encargada de la
administracin de personal, verificar la disponibilidad del tem y en coordinacin con la
unidad solicitante.
En caso de convocatoria interna, los resultados de por lo menos las dos ltimas
evaluaciones del desempeo del servidor pblico sern valorados dentro de esta
evaluacin, a excepcin de los servidores cuya antigedad en la entidad sea inferior a dos
aos.
Pruebas escritas
Pruebas prcticas
Entrevistas
El objetivo principal de esta parte es mostrar como son recibidas las personas,
presentadas e iniciadas en la organizacin. Los procesos de aplicacin de personas
incluyen los primeros pasos en la integracin de los nuevos miembros en la organizacin,
el diseo del cargo que se debe desempear y la evaluacin del desempeo en el cargo,
(Chiavenato: 2002).
Un puesto tendr vigencia en tanto se cumpla el objetivo para cuya consecucin fue
creado. El cambio de competencias de la entidad, reflejadas en la programacin de
operaciones, podr determinar su creacin, modificacin o supresin.
Tambin puede definirse, como una unidad de organizacin que con lleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Los
deberes y responsabilidades de un cargo pertenecen al empleado que desempea el
cargo y proporcionan los medios que sirven a los empleados para alcanzar los objetivos
de la organizacin.
La naturaleza, las normas a cumplir, las funciones del puesto y los resultados
esperados expresados en trminos de calidad y cantidad.
Esta informacin estar expresada en forma escrita y ser ajustada al inicio de cada
gestin en funcin a las demandas de la entidad y de la programacin de operaciones,
(D.S. 26115)
Tambin puede definirse como el proceso que consiste en determinar los elementos o
hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organizacin. La descripcin de cargos es la relacin detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para
la ejecucin de esas atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (para
que lo hace). Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos
sobre la ejecucin del cargo, de los deberes y responsabilidades intrnsecas. (Chiavenato:
1996)
21
Se dedica a los procesos que utilizan las organizaciones para incentivar y recompensar a
sus miembros, sea en funcin de las posiciones ocupadas, del tiempo en la organizacin,
del desempeo alcanzado de las metas y resultados que deben cumplir. La remuneracin,
los incentivos y los beneficios ofrecidos a los empleados en cada organizacin,
(Chiavenato: 2002).
23
Salarios de admisin
Aumentos salariales:
1.- Escala Salarial.- La escala salarial contemplar los niveles de remuneracin bsica
asignados a la estructura de puestos de la entidad. El nmero de niveles y el monto
salarial de cada uno sern fijados considerando los lmites presupuestarios asignados
para este rubro.
La escala salarial debe contener la siguiente informacin: Nivel, descripcin del o de los
cargos, nmero de casos por nivel, haber bsico, costo mensual y costo anual.
Detalle de puestos
Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las
empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
Constituyen la denominada remuneracin directa concedida a todos los empleados como
condicin de empleo, independientemente del cargo ocupado, en conjuncin con la
denominada remuneracin directa, que es el salario especfico para el cargo ocupado, en
funcin de la evaluacin del cargo o del desempeo de ocupante, (Chiavenato: 2002).
En nuestro pas la remuneracin que toda empresa o institucin del sector pblico otorga
est compuesta por dos tems:
Beneficios legales
Vacaciones
Prima salarial
Jubilacin
Salario- familia (prima por matrimonio), etc.
Beneficios espontneos
Bonificaciones
Restaurantes
Transporte
Seguro de vida colectiva, etc.
2. En cuanto a la naturaleza
Beneficios monetarios
Vacaciones
Prima salarial
Bonificaciones
Complementacin del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad
Beneficios no monetarios
Restaurante o cafetera
Asistencia medica-hospitalaria
Asistencia odontolgica
Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa, etc.
Beneficios asistenciales
Asistencia medica-hospitalaria
Asistencia odontolgica
Asistencia financiera mediante prestamos
Servicio social, etc.
Beneficios recreativos
27
Asociacin o club
reas de descanso en los intervalos de trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Paseos y excursiones programadas, etc.
Planes supletorios
Transporte
Restaurante en el sitio de trabajo
Estacionamiento privado
Cooperativa de productos alimenticios o convenio con
supermercados, etc.
El objetivo es mostrar cmo se desarrollan las personas y las organizaciones a travs del
aprendizaje continuo y el cambio de comportamiento. En primer lugar, se analizaran los
fundamentos generales del entrenamiento y el desarrollo de las personas. Se enfatizara
en el proceso de entrenamiento como medio de transmitir informacin, programar y
ejecutar acciones de entrenamiento y evaluar los resultados obtenidos, (Chiavenato:
2002).
Entrenamiento
Desarrollo del personal
Desarrollo organizacional.
2.2.2.4.1. Entrenamiento
Desarrollo organizacional es una actividad a largo plazo apoyada por la alta direccin para
mejorar los procesos de solucin de problemas y renovacin organizacional,
particularmente a travs de un eficaz diagnstico de colaboracin y administracin de la
cultura organizacional (con nfasis espacial en los equipos formales de trabajo, equipos
temporales y cultura intergrupal), con la ayuda de un consultor, facilitador la utilizacin de
la teora y la tecnologa de las ciencias del comportamiento, incluidas la accin y la
investigacin, (Chiavenato: 2002).
Los gerentes de lnea supervisan a los subordinados como parte integrante de su trabajo.
Los subordinados requieren atencin y acompaamiento, pues enfrentan diversas
contingencias internas y externas, y estn sujetos a mltiples problemas personales,
familiares, financieros, de salud, preocupaciones diversas, dificultad de transporte o de
atencin a compromisos, drogadiccin, tabaquismo o alcohol, problemas que afectan el
desempeo de las personas. Algunas de estas consiguen superarlas solas, pero otras no,
y se convierten en empleados problemticos. Tratar con justicia y ecuanimidad a
empleados problemticos exige considerable tiempo de los gerentes. Los problemas
personales tienden a afectar el comportamiento de trabajo de los empleados. Motivar y
proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situacin es responsabilidad
de la organizacin, (Chiavenato: 2002).
Segn Milkovich y boudreau, las principales decisiones de los gerentes de lnea para
disear un programa de relaciones con los empleados deben incluir:
CAPTULO III
3.- DIAGNOSTICO
Misin
Somos una compaa de distribucin de electricidad, legalmente constituida que brinda
un servicio de calidad. Cumplimos con las disposiciones legales vigentes y trabajamos
para nuestros actuales y futuros usuarios, de este modo contribuimos al desarrollo del
pas.
Visin
Ser una compaa lder y modelo en el mercado elctrico Boliviano, con una cartera de
servicios relacionados a la actividad principal, que satisface las necesidades de nuestros
usuarios utilizando tecnologa de punta, con personal altamente calificado y motivado,
garantizando un servicio de calidad y de excelencia.
Actualmente, la Compaa Elctrica Sucre S.A., est dirigida en su mximo nivel por un
Directorio, que es la instancia mxima de decisin y de autoridad en la Compaa.
Seguidamente, se cuenta con tres Gerencias del Sector, que controlan tres aspectos
importantes del accionar de la compaa: Gerencia de Administracin, Gerencia
Comercial y la Gerencia Tcnica., dentro de la estructura organizativa de la compaa.
JUNTA DE ACCIONISTAS
DIRECTORIO
Secretara
Gerencia General
Secretaria Division de
contabilidad y
finanzas
Chofer
Mensajero Division Recursos
Humanos
Division de logistica
Gerencia Tcnica
Secretaria
Subestacion
Asistente Asistente Asistente
es
Gerencia
Comercial
Secretaria
Dpto. Control
Tesorero ODECO
y Medicin
Apoyo
Lecturas Cortes Ayud. Elect.
Contratos
La Compaa Elctrica Sucre S.A. (CESSA) cuenta con 120 empleados distribuidos en las
distintas reas.
DESCRIPCIN CANTIDAD %
Ejecutivo 4 3,33%
Profesional 27 22,50%
Tcnico 1 0,83%
Administrativo 24 20,00%
Obreros 61 50,83%
Servicio 3 2,50%
TOTAL 120 100.00%
Fuente: Extracto de la Memoria Anual de CESSA
GNERO Cantidad %
Varones 97 80.83%
Mujeres 23 19.17%
Total 120 100.00%
Fuente: Extracto de la Memoria Anual de CESSA
41
En esta investigacin se tom en cuenta la poblacin de 120 trabajadores los cuales con
una determinacin de una muestra estadstica tomando como base un margen de error
del 5% se lleg a encuestar a 41 trabajadores de la compaa.
En el presente cuadro podemos apreciar el rendimiento del trabajo que realizan los
empleados de CESSA, en proporcin a los clientes que acuden a dicha empresa.
Por ejemplo una comparacin de la gestin 1.998 con la gestin 2.011, en el ao 1.998 la
empresa contaba con 113 empleados, los mismos atendieron 35.767 clientes lo que
significa que cada empleado atendi a 317 clientes. Mientras el ao 2.011 la empresa
solo incrementa a 120 empleados (aumentaron 7 empleados en 14 aos) y los clientes
incrementan a 72.299, atendiendo cada empleado en esta gestin 602 clientes lo que
significa que los clientes incrementaron el doble en relacin a la gestin 1998.
Demostrando que la empresa CESSA no procede a la contratacin de nuevos empleados
en proporcin al incremento de los clientes que acuden a dicha empresa.
42
CUADRO N 6 Y GRAFICO N 4
FORMAS DE RECLUTAMIENTO
No. de
Pregunta encuestados %
Casual 4 10%
TOTAL 41 100%
De acuerdo a los datos obtenidos en la investigacin, el 30% del personal estable o fijo
de la Compaa tuvo conocimiento de la vacancia del cargo que hoy ocupa, a travs de
diferentes medios de comunicacin y / o convocatoria formal. El 60% del personal accedi
43
CUADRO N 7 Y GRFICO N 5
FORMAS DE SELECCION
No de
pregunta encuestados %
Pruebas de
19 % 20 % Pruebas de
conocimiento 8 20% conocimiento
Entrevista
Entrevista 25 61%
61% Ninguno
Ninguno 8 19%
TOTAL 41 100%
Del total de trabajadores encuestados solo el 20% afirma haber sido admitido en la
Compaa luego de un examen o prueba de conocimientos. El 61% simplemente fue
entrevistado, mientras que al restante 19% no se aplic ningn mtodo de seleccin y fue
contratado por otros medios.
Cabe resaltar que el 61% del personal entrevistado recibi invitacin directa para ocupar
el cargo. Nuevamente se resalta que una mayora del personal no particip de un
planificado y genuino proceso de seleccin.
Grafico N 6
Aceptacin
No
Contrato de
contratacin
trabajo
Incorporacin
a nomina
CUADRO N 8 Y GRAFICO N 7
CONOCIMIENTO DEL MANUAL DE FUNCIONES
No de
Opcion encuestados %
40 %
Si 25 60%
60 %
No 16 40%
TOTAL 41 100% Si No
CUADRO N 9 Y GRAFICO N 8
CONOCIMIENTO DEL REGLAMENTO INTERNO Y ORGANIGRAMA
No de Si
Opcion encuestados % No
Si 16 40%
60%
40 %
No 25 60%
TOTAL 41 100%
Los resultados evidencian que existe un 60% del personal que no sabe cules son los
niveles de dependencia y de jerarqua dentro de la compaa, por lo que no les queda
claro a quin recurrir para solicitar materiales o a quin recurrir en caso de presentar
quejas o presentar sugerencias.
Este dato ratifica que las actividades al interior de la Compaa son realizadas de manera
intuitiva e improvisada, al margen de todo lo formalmente establecido, simplemente se
rigen a los parmetros ms generales, como horarios de trabajo y rutinas de trabajo sin
bases de organizacin o estructura.
47
CUADRO N 10 Y GRFICO N 9
EVALUACION DEL DESEMPEO
Respuesta No %
No
34%
Si 27 66%
Si
No 14 34% 66%
TOTAL 41 100%
El 66% del personal encuestado, manifest que su trabajo es evaluado, por otro lado,
existe un 34% del personal que indica que no se les evala de ninguna forma.
Esta pregunta revela que s se aplica una evaluacin del desempeo, por lo cual se puede
deducir que los empleados estn conscientes que deben realizar sus tareas de la mejor
manera demostrando un mejor rendimiento laboral.
CUADRO N 11 Y GRAFICO N 10
CONOCIMIENTO DE LOS PARAMETROS DE EVALUACION
No de
Opcion encuestados %
24%
Si 10 24% Si
No
76%
No 31 76%
TOTAL 41 100%
El restante 24% del personal calificado en estas evaluaciones, indica que conocen los
parmetros de evaluacin que de manera general son parmetros de responsabilidad con
la fuente de trabajo y el logro de objetivos de su respectiva rea.
Indicador: Remuneracin
CUADRO N 12 Y GRAFICO N 11
El salario que percibe le permite satisfacer sus necesidades bsicas?
No de
Opcion encuestados %
22%
Si 9 22% Si
No
78%
No 32 78%
TOTAL 41 100%
Fuente: Elaboracin propia
49
El 78% del personal que trabaja en la compaa seala que definitivamente sus ingresos
son insuficientes para cubrir las necesidades bsicas que tienen ellos y sus familias y solo
el 21% est conforme con el salario que percibe.
CUADRO N 13 Y GRAFICO N 12
CAPACITACION AL PERSONAL
No de
Respuesta encuestados %
No
46%
Si 22 54% Si
54%
No 19 46%
TOTAL 41 100% Si No
El 54% de personal encuestado dijeron que hay capacitacin del personal. Mientras el
46% dijeron que no haba capacitacin al personal.
50
CUADRO N 14 Y GRAFICO N 13
REAS DE CAPACITACIN
Respuesta No %
Manejo de 18 % Manejo de
25 %
equipos 11 25% equipos
Especialidad
Administrativo 23 57%
57% Seminarios
Seminarios 7 18%
TOTAL 41 100%
Entre las pocas reas en las que se capacita al personal de la compaa estn
relacionados con la especialidad y tcnica 57%, 25% en el manejo de los equipos y 18%
en la realizacin de seminarios, que se presentan en la ciudad y que la mayora de las
veces son patrocinadas por la misma entidad.
Para que exista un adecuado proceso de capacitacin del personal, todos ellos debieran
ser capacitados por igual, pese a la experiencia que ellos tengan en sus respectivas
reas.
CUADRO N 15 Y GRAFICO N 14
Cmo considera las condiciones y medidas de seguridad laboral?
No de Regulare
pesimas Muy
s 7% buenas
Opciones encuestados %
5% 17%
Muy
buenas 7 17%
Buenas 29 71%
Regulares 2 5%
Pesimas 3 7% Buenas
TOTAL 41 100% 71%
Esta pregunta refleja que la Compaa tiene establecidas medidas de seguridad laboral
que exige la Ley y mantiene a sus empleados en niveles de satisfaccin buenas respecto
al tema.
52
CUADRO N 16 Y GRAFICO N 15
Como son las relaciones con sus compaeros de trabajo
N de
Opciones encuestados %
34%
Buenas 27 66% Buenas
66% Regulares
Regulares 14 34%
TOTAL 41 100%
Fuente: Elaboracin propia
CUADRO N 17 Y GRAFICO N 16
N de
Opciones encuestados %
15%
SI
SI 35 85%
NO
NO 6 15% 85%
TOTAL 41 100
Fuente: Elaboracin propia
Como se ve en el grafico el 85% de los trabajadores dijeron que si estaran de acuerdo
con un nuevo plan de rendimiento para los trabajadores de la compaa y el restante 15%
dudaron y al final dijeron que no estn de acuerdo.
Finalmente queda por mencionar que prcticamente es desconocido el uso que tiene un
sistema de informacin o base de datos, que ayude a reestructurar los procedimientos y
actividades del personal, mediante la retroalimentacin de informacin histrica, con el fin
de aplicar cambios para alcanzar la eficiencia.
El Jefe de Recursos Humanos manifest que depende del cargo que desempean,
puede ser Gerente Comercial, Administrativa y Tcnica. En la tcnica, por ejemplo
nosotros para que aumente la productividad en todos los trabajos que signifique el trabajo
de lnea, todo eso aumente la productividad y lo ms rpido posible y a un costo inferior.
Ahora estamos con la implementacin de un programa de direccin de calidad entonces
vamos acortando tiempo si antes la ampliacin de una cuadra lo hacamos en tres horas
ahora los hacemos en dos horas y media y as vamos a ir acortando tiempo y eso es
productivo para la compaa .
S, realizamos encuestas una vez al ao, en estas encuestas medimos la satisfaccin del
personal respecto al cargo que desempean. Adems, que siempre estamos
incentivndolos con cursos donde aprenden tanto a nivel tcnico, como a nivel
administrativo.
3.2.2. CONCLUSION:
En conclusin podemos mencionar que hay muchas contradicciones entre el jefe de la
Divisin de Recursos Humanos y los trabajadores encuestados
56
CUADRO N 18
positivas negativas
OPORTUNIDADES AMENAZA
Ampliar sus servicios en Inseguridad Jurdica.
todo el departamento de Interferencia del Gobierno en la
Exterior Chuquisaca. empresa privada.
FORTALEZAS DEBILIDADES
Reclutamiento y Seleccin
Buena relacin entre basados en apreciaciones
Interior compaeros de trabajo. personales e intuitivas.
Buenas condiciones de Falta de capacitacin y
trabajo. desarrollo en todas las reas de
Evaluacin del la Compaa.
desempeo dentro de la Desconocimiento general del
compaa. reglamento interno.
Mantiene el monopolio del Ausencia de una base de datos
servicio. y sistemas de informacin de
recursos humanos.
57
CAPITULO IV
4.- PROPUESTA
Para ello se propone un plan de recursos acorde con la compaa y acorde a las
normativas vigentes de contratacin que tiene el pas. La planificacin del plan de
recursos humanos propuesta, cuenta con cinco etapas constituidas las cuales se
desarrollan en todo este captulo.
Proceso de
reclutamiento y
seleccin
RENDIMIENTO Capacitacin
Sistema de
informacin
Proceso de
evaluacin
58
Para la presente propuesta del trabajo de investigacin la invitacin directa podr ser
realizada y orientada para los cargos que estn a disposicin de acuerdo a los parmetros
que necesite la compaa.
Se propone y recomienda utilizar la fuente interna del personal por si existe una persona
en la institucin que posea los conocimientos y habilidades necesarias para ocupar un
puesto vacante. Esta modalidad de convocatoria reduce los costos de reclutamiento, en
comparacin con los costos que se realizan en la convocatoria externa.
En caso de producirse una vacancia los pasos a seguir en este caso ser el de lanzar
una convocatoria interna para que los trabajadores regulares interesados tengan la
oportunidad de una promocin interna como se menciona en el reglamento interno de la
compaa.
59
FORMULARIO # 1
que el cargo vacante exige, plazo de presentacin, la forma y lugar de recepcin de los
postulantes.
La compaa elctrica sucre por medio de la jefatura de recursos humanos invita a profesionales
interesados (as) en ocupar la vacante de:
CARGO:
N DE TEM: XXXXX
CARGA HORARIA: Tiempo Completo.
REQUISITOS:
1. Ttulo en Provisin xxxxx o xxxxx.
2. Estar inscrito en el colegio respectivo.
3. Experiencia mnima de 3 aos en xxxx de obras de Infraestructura.
4. Haber realizado cursos de capacitacin y actualizacin en el Centro de Capacitacin de la Contralora
General de la repblica.
5. Manejo de paquetes computacionales (Procesador de Palabras, Hojas Electrnicas, y otros).
6. Experiencia en el manejo de personal.
Los postulantes que cumplan con los requisitos establecidos en la presente convocatoria debern
apersonarse a la Jefatura de Recursos Humanos de CESSA, para adquirir y llenar la Solicitud de
Empleo, durante los das XXXXX, en horas de oficina. La documentacin presentada durante el
proceso del examen de competencia y/o concurso de mritos no ser devuelta.
Durante la cotizacin del aviso del anuncio con el encargado de la publicidad del Correo
del Sur, ste mencion que las pginas del diario estn divididas en seis columnas de 4.2
cm. de ancho. Y que en esta clase de anuncios se cobra por cm2 y por da de publicacin.
Por lo tanto el costo total del reclutamiento depender del tamao del anuncio y de los
das que se publicar en el peridico de circulacin local Correo del Sur en su
suplemento Arca de No (clasificados). Para el presente trabajo se propondr un
anuncio con las siguientes dimensiones: 13 cm. de largo por 8.4 de ancho (dos
columnas), para determinar que monto econmico se requiere por da para publicar el
aviso, descrito en el siguiente cuadro.
62
Una vez definido el colectivo o grupo de candidatos de entre los cuales se seleccionar a
l o los candidatos que ms se adecuen al perfil del puesto a cubrir. Y se inicia a proceder
con las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin.
Las pruebas de conocimiento o capacidad, son utilizadas para valorar y/o medir los
conocimientos que posee el trabajador en su formacin profesional adquirida a travs del
estudio. Estas pruebas las debe realizar el rea de recursos humanos tomando en cuenta
los requisitos que se necesitan o se exigen para ocupar el cargo vacante.
La decisin de contratar al candidato mejor calificado indica el fin del proceso de seleccin
de personal y se propone que sea responsabilidad del Jefe del rea solicitante la decisin
final de contratar al aspirante ms aventajado. Esto debido a que los jefes de reas son
las personas con mayores conocimientos acerca del tipo de trabajo que se realiza en su
seccin y pueden contratar a una persona que responda a sus necesidades.
A Escasamente 0 - 25 puntos
B A veces 25 50 puntos
C Generalmente 50 - 75 puntos
Nivel acadmico:
(Hasta 50 puntos).- Considera las etapas del sistema educativo, es decir los estudios
alcanzados en los diferentes niveles, los mismos que se acreditan con certificados, ttulos,
66
Capacitacin:
(Hasta 20 puntos).- Evala los conocimientos, aptitudes, prcticas, tcnicas y habilidades
acreditadas con diplomas, certificados y constancias cuya antigedad no sea mayor a un
ao a la fecha de evaluacin y que guarden relacin con las funciones que desempea el
trabajador.
Los diplomas de capacitacin y otros similares debern ser autenticados por el Fedatario
de la Compaa.
Tiempo de servicios:
(Hasta 10 puntos).- Califica el tiempo de servicios en la compaa.
Mritos:
(Hasta 20 puntos).- Esta referida a la conducta del trabajador dentro de las normas
establecidas y al desempeo cabal de las funciones consideradas en el semestre a
evaluar, pueden ser: Resolucin, Carta, Oficio y diploma de felicitacin o participacin.
4.3. Capacitacin
Se enfatiza la parte humana y social porque toda entidad que ofrece servicios requiere de
un clima organizacional estable para rendir adecuadamente mucho ms que en las
entidades que producen bienes.
hacer la compaa para la implementacin del nuevo plan de recursos humanos que se
propone en este trabajo.
Para la capacitacin del personal se sugiere realizar durante una gestin por lo menos 3
veces al ao esto porque nos permitir conocer de mejor manera el desenvolvimiento del
personal con relacin a sus fuentes laborales.
Ahora bien se plantea los presupuestos que estn dentro del plan para la evaluacin:
Materiales para la
elaboracin del contrato unidad 600 0,5 300
Materiales indirectos 315
Gastos de Publicacin unidad 1 403 403
Telfono llamadas 100 0,3 30
TOTAL 748
Fuente: Elaboracin propia
Unidad de Costo
N de medida de unitario
DESCRIPCIN puestos tiempo por hora Costo Total
capacitador 1 18 200 3600
personal de apoyo 1 18 90 1620
TOTAL 5220
Fuente: Elaboracin propia
69
TOTAL 6133
El costo total de este plan que se propone a la Compaa Elctrica Sucre S.A. (C.E.S.S.A)
asciende a Bs 6133.
70
CAPITULO V
5.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
5.2. RECOMENDACIONES
Bibliografa
ANEXO I
ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA COMPAA ELECTRICA SUCRE
(CESSA)
Otros....
SELECCION
2.- De qu forma fue usted seleccionado para ocupar el cargo?
APLICACIN Y DESCRICION
6.- Conoce los parmetros referenciales que se utilizan para evaluar su trabajo?
SI NO
SALARIO Y COMPENSACIONES
SEGURIDAD LABORAL
8.- Cmo considera las condiciones y medidas de seguridad laboral e higiene?
Psimas regulares Buenas Muy buenas
RELACION LABORAL
9.-Como son las relaciones con sus compaeros de trabajo?
Buenas Reglare
CAPACITACIN
10.- Hacen capacitacin del personal? S No
11.-La compaa, los ltimos 12 meses, incentiv la capacitacin del personal en materia?
Administrativa seminarios
Manejo de equipos
12.- Estara de acuerdo con un nuevo plan para mejorar el rendimiento en la compaa?
S No
75
ANEXO II
Pregunta 7. Estara de acuerdo con un nuevo plan para mejorar el rendimiento de los
trabajadores en la compaa?