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DECIMO PRIMERA SEMANA

II.3 Escuela del Comportamiento

1. Escuela de la teora del comportamiento:

Esta teora significo una nueva direccin y un nuevo enfoque en la teora administrativa: el enfoque de las ciencias del
comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teoras Todas las organizaciones estn
constituidas por personas.
Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales.
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las
organizaciones estn constituidas principalmente por personas.
Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo
y de conflicto.
Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto.
Para disminuir los efectos negativos de esta interaccin, se requiere del estudio y aplicacin de la metodologa que nos
ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional as como la Administracin Recursos Humanos, ya que sin este
esfuerzo cooperativo no podrn ser alcanzados los objetivos, con slo el esfuerzo individual.

El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la forma en la que
las personas actan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta
de las personas en las organizaciones.

Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnologa y el ambiente. Con
la debida interaccin y aprovechamiento ptimo de estos elementos, la organizacin puede lograr el xito.

Qu es el Comportamiento organizacional

Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y las estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organizacin (ROBBINS, S. 1999)

Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones, de aqu se tendr la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de
conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus races estn en las disciplinas de las ciencias
sociales, a saber: Psicologa, sociologa, antropologa, economa y ciencias polticas (GORDON, 1996)

Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

Respuesta a la globalizacin.- esta afecta las habilidades interpersonales de los gerentes cuando menos de
dos maneras.

o Primero puede ser transferido a otra divisin operativa en otro pas lo que conlleva a mayores
esfuerzos en cuanto a las necesidades, aspiraciones y actitudes que sola tener en su propio pas.

o Segundo puede trabajar en conjunto a personas de otra nacionalidad dentro de su propia empresa
lo que conlleva a choques de culturas.
Manejo de la diversidad laboral.- esto significa que las organizaciones tienen que ser mas heterogenias en
termino de genero, lo que provoca que los gerentes cambios en su filosofa de acercamiento y puedan
mantener al empleado y la productividad alta sin discriminacin.
Mejoramiento de la calidad y la productividad.- esta hace referencia a programas de mejoramiento de
calidad total, lo que implica hacer constantemente mejoramientos en los procesos de la organizacin.
Mejoramiento del servicio a los clientes.-
Mejoramiento de las capacidades del personal.-
Facultar al personal (empowerment).-
Enfrentamiento de la temporalidad.-
Estmulo de la innovacin y el cambio.-
Balance entre vida personal y trabajo.-
Mejoramiento de la conducta tica.- es donde se requiere el individuo haga referencia de si una conducta
est bien o mal hecha.

3.Orgenes

Como teora administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como
consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carcter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa denominada neo-humana-relacionista
como una proyeccin de la teora del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orgenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:

La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teoras de la organizacin.
Profundizacin y difusin de estudios sobre la motivacin humana.
La realizacin de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el mbito organizacional. Esto significa que los ambientes son ms
dinmicos, las organizaciones ms complejas, desarrollo y diversificacin de la tecnologa.
Desarrollo y ampliacin de la teora administrativa, que asume un enfoque sistemtico donde la complejidad y
la interaccin medioambiental cobran inters.

4. Objetivos Del Do.

Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrtica y eminentemente participativa, orientada mucho ms hacia la
administracin de personas que hacia la administracin de bienes y tcnicas.
Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de cambio organizacional.
Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos bsicos y su proceso, y presentar diversos modelos de DO
basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
Permitir una visin crtica de las diversas modalidades de intervencin en las organizaciones.

Surgi a partir de 1962 pero no como el resultado del trabajo de un autor nico sino como el complejo conjunto de
ideas respecto del hombre, la organizacin y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus
potencialidades.

El D.O. es un desdoblamiento prctico y operacional de la teora del comportamiento hacia el enfoque sistmico. No es
una teora propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplican las ciencias del
comportamiento a la administracin.

5. Las Caractersticas Del Do.

La definicin de DO supone varias caractersticas, como:


1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin como un todo para que el cambio pueda
ocurrir efectivamente.
2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organizacin que se
influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, as como para la estructura y los
procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempean un papel de estimular,
orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente los discute tericamente. Para eso
utiliza la investigacin-accin o sea la mejora organizacional por medio de la investigacin y del diagnostico de los
problemas y de la accin necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitacin los tipos de
problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo,
confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperacin.
7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y retroalimentacin a las personas para que ellos
tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentacin provee informacin de retorno sobre su
conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que estn involucradas y tomar accin auto correctiva.
8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y
orientado para las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades
especificas y particulares que se diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es el cambio planeado parte del principio
de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus
circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para
obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.

6. El Proceso Del D.O.

La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O.
constituye un proceso que consta de tres etapas: recoleccin de datos, diagnstico

1.Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles tcnicas y
mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las maneras de
identificar los problemas y asuntos ms importantes.

2.Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de problemas. Presta considerable


atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques para la solucin de problemas organizacionales y a la
preparacin del sistema para el cambio.

3.Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del entrenamiento de la sensibilidad o de mtodos
de laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una accin planeada que
debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera
de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El
cual debe ser continuo.

7. Apreciacin Crtica Del Do

El DO proporcion a la TGA una literatura amplia y rica de enfoques variados. En esencia, sin embargo, existe una
conviccin de que el DO es una etiqueta utilizada para la envoltura de principios de la Teora del comportamiento
dentro de nuevas formulaciones. Con la crisis de las relaciones humanas y del behaviorismo, el DO se volvi la opcin
para incrementar la eficacia organizacional.

Las crticas al DO son:

ASPECTO MAGICO DEL DO:

a. Existen caractersticas mgicas del DO creadas a partir de mitos, el mito de lo disciplina del DO. Existe una visin
del DO como disciplina delimitada, independiente y se basa en el mtodo cientfico. Algunos autores llegan a considerar
el uso de la capacitacin de la sensibilidad y de las relaciones entre cliente y consultor como reas pertenecientes al
DO. En verdad, son reas de conocimiento que el DO absorbi de otras disciplinas.

b. El mito de las variables no nvestigables. Parece existir resistencia a la investigacin convencional dentro del DO,
con la suposicin de que los programas de DO son difciles de investigar, que las variables involucradas son difciles de
medir y que la investigacin interfiere en el proceso de DO. Existe una contradiccin entre la afirmacin de que el DO
se basa en el conocimiento cientfico y la resistencia encontrada en la utilizacin de mtodos cientficos en el DO.

c. El mito de la novedad. Existe la nocin de que el DO es un conjunto de nuevas tcnicas que facilitan el cambio.
Adems, los mtodos y procesos del DO son relativamente antiguos, sin embargo, los han catalogado con nuevas
etiquetas.

d. El mito de la eficacia aumentada. Los autores del DO argumentan que sus tcnicas aumentan la capacidad de la
organizacin para dirigir sus objetivos con eficacia. An se discuten algunos resultados presentados.

IMPRECISIN EN EI CAMPO DEI DO:

El desarrollo de grupos de capacitacin de laboratorio y de otras formas para aumentar la interaccin o terapia de
grupo provoc el surgimiento del DO, que se convirti en un cdigo para asignar programas y actividades que provenan
de varias tendencias, dentro de un nuevo enfoque de educacin y capacitacin. Esa imprecisin en el campo del DO
dificulta su definicin. Las varias conceptualizaciones coinciden en que el DO integra las necesidades de los individuos
y las de la organizacin por medio de tcnicas de laboratorio. Para el DO, las necesidades de la organizacin son: la
adaptabilidad de sus unidades e individuos frente a los cambios ambientales para aumentar la productividad, la
identificacin y la lealtad de los participantes, de otro lado, el individuo tiene sentimientos de no autenticidad,
enajenacin, soledad y falta de poder en la organizacin. El DO pretende satisfacer esas necesidades personales ya
que incentiva en las personas las habilidades sociales, mayor apertura y las relaciones interpersonales en todos los
niveles de la organizacin. En esa amplitud de actuacin, difcilmente el campo del DO podr delimitarse bien.

8. nfasis En La Educacin Emocional:

El DO enfoca la capacitacin de "habilidades" en la relacin interpersonal, teniendo como base las ciencias de la
conducta. El DO no se preocupa con las habilidades de direccin, sino nicamente con las tcnicas de relaciones
humanas. La capacitacin de habilidades es importante, pero no constituye a esencia de la administracin. Al enfatizar
la capacitacin de la sensibilidad en laboratorio y al fundamentarse en las ciencias de la conducta, el DO corre el
peligro de transformarse en una tcnica teraputica alejada de los objetivos de la organizacin.

9. Aplicaciones Distorsionadas Del Do :

Muchas organizaciones se aproximan al modelo monocrtico sustentado en el derecho de la propiedad privada. Los
dirigentes de las organizaciones poseen un poder y elevado status social y econmico. En la medida en que la
legitimidad basada en el derecho de propiedad privada pierde sustancia, los dirigentes recurren a procedimientos para
mantener o mejorar su statu quo y promocin personal. En muchos casos, el DO se ha utilizado como un instrumento
para asegurar tales objetivos y su utilizacin se deriva del efecto demostracin, que busca mucho ms la legitimacin
externa y sus efectos sobre la imagen pblica de la organizacin, que la interna. Por otro lado, en la prctica, los
mtodos de DO no son nuevos o cientficamente vlidos. Ninguna comprobacin cientfica demostr que las tcnicas de
DO mejoran la capacidad de la organizacin de alcanzar sus objetivos. A pesar de todas esas restricciones y del
utopismo de muchos enfoques, el DO se presenta como la mejor opcin humanista de enfoque de la teora
administrativa.

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