PERINGATAN !!!

Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamualaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan

referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila

Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan

pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan
karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamualaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

PADA DIVISI PRODUKSI PT.PUPUK KUJANG (PERSERO)

CIKAMPEK

Skripsi
Untuk memenuhi salah satu persyaratan
Mencapai derajat Sarjana S-1

Program Studi Manajemen

Diajukan Oleh

Devi Maulidiyawati

10090304062

Kepada

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

2008
 Draft Skripsi

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA DIVISI

PRODUKSI PT.PUPUK KUJANG (PERSERO)

CIKAMPEK

Skripsi yang dipersiapkan dan disusun oleh :

Diajukan Oleh

Devi Maulidiyawati

10090304062

Telah disetujui oleh:

Pembimbing Utama

H.Aminuddin Irfani, SE.,M.si tanggal.

Pembimbing Pendamping

Dudung Abdurrahman, SE, M.Si tanggal .

 SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT. PUPUK KUJANG
(PERSERO) CIKAMPEK

Skripsi yang dipersiapkan dan disusun oleh:

Devi Maulidiyawati

10090304062

Telah dipertahankan di depan Komisi Penguji Skripsi

Pada tanggal 26 Juli 2008

Susunan Komisi Penguji:

Pembimbing Utama, Anggota Komisi Penguji,

H. Aminuddin Irfani, S.E., M.Si.

Pembimbing Pendamping

Dudung Abdurrahman, S.E, M.Si.

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

Untuk memperoleh gelar sarjana SI

Tanggal ..............................................

Dr. Ratih Tresnati, S.E., M.P.

Ketua Program Studi Manajemen
 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS

KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT. PUPUK KUJANG
(PERSERO) CIKAMPEK

dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 26 juli 2008 adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang
saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian
atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan
orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil
tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan
tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan universitas batal saya terima.

Bandung,.....................................
Yang memberi pernyataan,

Devi Maulidiyawati
 Ketika kumohon pada Allah kekuatan

Allah memberiku kesulitan agar aku menjadi kuat

Ketika kumohon pada Allah kebijaksanaan

Allah memberiku masalah untuk kupecahkan

Ketika kumohon pada Allah kesejahteraan

Allah memberiku akal untuk berfikir

Ketika kumohon pada Allah keberanian

Allah memberiku kondisi bahaya untuk kuatasi

Ketika kumohon pada Allah sebuah cinta

Allah memberiku orang-orang bermasalah untuk kutolong

Ketika kumohon pada Allah bantuan

Allah memberiku kesempatan

Aku tidak pernah menerima apa yang kupinta

Tetapi aku menerima segala yang kubutuhkan

_Doaku terjawab sudah_

Kupersembahkan karya ini untuk kedua orang tuaku yang

senantiasa selalu mendoakan aku kapan dan dimanapun

 HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS

KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT. PUPUK KUJANG

(PERSERO) CIKAMPEK

Oleh :

Devi Maulidiyawati

10090304062

INTISARI

Motivasi kerja didalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat

penting dan memiliki dampak yang luas bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi
karyawan, adanya pemberian motivasi dijadikan alat untuk meningkatkan
kegairahan kerja, meningkatkan produktivitas dan efisiensi memperdalam
kecintaan pegawai terhadap perusahaan serta memperbesar partisipasi karyawan
terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian motivasi kerja
merupakan suatu sarana guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi
secara keseluruhan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana motivasi
kerja, bagaimana tingkat produktivitas karyawan, dan sejauh mana hubungan
pemberian motivasi kerja, bagaimana tingkat produktivitas tenaga kerja, dan
sejauh mana hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja.
Penelitian ini dilaksanakan di PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analitis dan verifikatif.
Adapun yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang dikumpulkan
melalui wawancara, kuesioner, studi kepustakaan dan analisis dokumen. Sampel
yang diambil dari populasi karyawan Divisi Produksi PT. Pupuk Kujang (Persero)
Cikampek sebanyak 119 orang. Adapun teknik pengolahan data dan analisis
menggunakan korelasi rank Spearman serta uji statistik t untuk menguji hipotesis
dengan tingkat keyakinan 95%. Sedangkan koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat motivasi kerja baik,
Produktivitas Karyawan sangat baik. Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner,
hubungan Motivasi kerja dengan Produktivitas karyawan adalah kuat.

i
 The Influence of Job Motivation towards Labor Productivity at PT.Pupuk

Kujang (Persero) Cikampek

Oleh :

Devi Maulidiyawati

10090304062

ABSTRACT

The issue of the job motivation in company is very important thing and it
has so many impact for employee as well as for the company. For the employee,
job motivation could be used as a tool to increased enthusiasm for work, to build
job performance, to raised sense of responsibility on the job, to achieve the
personnel productivity and efficiency, to build personnel sense of belonging to the
company, and to maximize personnel participation. While for the company, job
motivation could be used as a tool to achieve the organization efficiency and
effectiveness as a whole.
This research was conducted at PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek
with objectives to study the implementation on the job motivation, labor
productivity and to identify how is the influence of job motivation towards labor
productivity. The research used descriptive analysis and verification method. Data
consist of primary and secondary data that are collected through interviews,
questioners, observation, library research and document analysis. Sampling was
taken from existing population at PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek and
collected from 119 employees as an observation unit. Whereas, for data
processing and analysis technique are by means rank Spearman correlation are to
know the relationship of both variables, and statistically t-test the hypothesis with
confidence level 95%. While the detemination coefficient is used to find out the
influence of job motivation towards labor productivity.
The result of this research shows that grade of labor productivity and job
motivation is verry good. Theres a strong relation between the labor productivity
and job motivation according to the questioner.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt. Karena atas

rahmat dan karunia -Nya kepada penulis selama menuntut ilmu sampai penulis

dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi yang berjudul : HUBUNGAN

MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN DIVISI

PRODUKSI PADA PT.PUPUK KUJANG (PERSERO) CIKAMPEK

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan

dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi, pada Program Studi Manajemen

Universitas Islam Bandung.

Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini memiliki banyak

kekurangan dan jauh dari kata sempurna mengingat adanya keterbatasan-

keterbatasan yang dimiliki penulis. Saran dan kritik yang membangun akan

penulis terima dengan lapang hati untuk perbaikan di masa yang akan datang.

1. Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dorongan, dan

doa dari berbagai pihak. Pada kesempatan kali ini, pertama-tama penulis

ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya pada Ayahanda

dan Ibunda, Kakak, Adiku serta keluarga atas segala pengorbanan,

dukungan baik moril maupun materiil, perhatian dan cinta yang tiada henti-

hentinya yang telah diberikan kepada penulis selama ini. Selanjutnya, penulis

iii
 juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Aminuddin,SE.,M.Si

selaku pembimbing utama dan Bapak Dudung Abdurrahman,SE.,M.Si

selaku pembimbing pendamping. Ibu Dede R. Oktini, SE.,M.Si selaku

Dosen wali yang telah meluangkan waktu untuk memberi bimbingan, arahan,

dan masukan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Pada kesempatan ini juga, penulis ingin mengucapkan terima kasih

kepada :

2. Bapak Prof. Dr. H. E. Saefullah, SH.,LLM, selaku Rektor Universitas Islam

Bandung.

3. Bapak Prof.Dr.Muhardi,SE.,M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam

Bandung

4. Ibu Dr.Ratih Tresnati,SE.,MP selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Islam Bandung.

5. Para Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Islam Bandung yang telah mengajar, mengarahkan, dan membantu

penulis selama perkuliahan.

6. Bapak Drs. Syaief. R selaku Superintendent Rendal PT. Pupuk Kujang

(Persero) Cikampek

7. Sahabatku Nurul, Fika, Ibot, Windi, Rubi, Mita,Indra, Pea, Dajun, Anton,

Salman, Mega dan lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu

yang selalu memberikan bantuan, doa dan dorongan kepada penulis. Terima

kasih atas kebersamaannya

8. Dika, yang selalu memberikan semangat dan membuat penulis terinspirasi.

iv
9. Ardie, Rocky dan Okeu yang selalu memberikan semangat dan

mendengarkan keluh kesah penulis

10. Abang yang banyak membantu dengan sabar dan selalu siap membantu

penulis terutama dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman- teman seperjuangan Mamz, Iphie, Iank, Rizal, Siti dan Achie .

12. Teman-temanku di Manajemen04 khususnya anak-anak yang selalu

memberikan semangat kepada penulis.

13. Dan pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga segala dorongan, bantuan dan doa yang telah diberikan kepada

penulis, mendapat balasan dari Allah SWT. Pada akhirnya penulis mengharapkan,

bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca

pada umumnya.

Wassalammualaikum Wr.Wb

Bandung, Juli 2008

Penulis

v
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
INTISARI i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI vi
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Identifikasi Masalah 4
1.3 Tujuan Penelitian 4
1.4 Manfaat Penelitian 5
1.5 Kerangka pemikiran dan Hipotesis 5
1.5.1 Kerangka Pemikiran 5
1.5.2 Hipotesis 15
1.6 Metode Penelitian 15
1.6.1 Populasi dan Sampel 15

1.6.2 Teknik Pengumpulan Data 16

1.6.3 Operasionalisasi Variabel 17

1.6.4 Analisis Data 17

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen 23
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 24

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 25

2.2 Pengertian Motivasi 29

vi
 2.2.1 Proses Motivasi 31
2.2.2 Teori Motivasi 33
2.2.3 Tujuan Motivasi 39
2.2.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai 40
2.2.5 Faktor faktor Motivasi Kerja 41

2.2.6 Model-Model Motivasi Kerja 43

2.3 Pengertian Produktivitas 44
2.3.1 Faktor-faktor Produktivitas 46
2.3.2 Indikator Produktivitas 48
2.4 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan
Produktivitas Karyawan 48
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian 51
3.1.1 Profile PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek 51
3.1.2 Struktur Organisasi PT. Pupuk Kujang (Persero) 53
3.1.3 Deskripsi Kerja PT. Pupuk Kujang (Persero) 54
3.1.4 Aspek- Aspek Kegiatan Usaha Perusahaan 58
3.1.5 Kepegawaian pada Divisi Produksi
PT. Pupuk Kujang (Persero) 60
3.2 Metode Penelitian 60
3.2.1 Populasi dan Sampel 61
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data 62
3.2.3 Operasionalisasi Variabel 63
3.2.3 Analisis Data 65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 70
4.2 Karakteristik Responden 73
4.3 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Motivasi Kerja 76
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel

vii
 Produktivitas Karyawan 90

4.5 Hubungan Motivasi Kerja

dengan Produktivitas karyawan pada Divisi
Produksi Pada PT. PT. Pupuk Kujang Cikampek 98

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 101
5.2 Saran 102

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja 19

Tabel 1.2 Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan 19
Tabel 1.3 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi 21
Tabel 3.1 Jumlah karyawan 60
Tabel 3.2 Penentuan Jumlah Sampel 61
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel 64

Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja 67

Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan 67
Tabel 3.6 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi 68
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja 71
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Produktivitas Karyawan 72
Tabel 4.3 Karakteristik responden 74
Tabel 4.4 Pendapat responden mengenai Motivasi Kerja 86
Tabel 4.5 Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi Kerja 90
Tabel 4.6 Pendapat responden mengenai
Produktivitas Karyawan 94
Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Produktivitas Karyawan 98

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian 14

Gambar 2.1 Proses Motivasi Model awal 32
Gambar 2.2 Hirarki Kebutuhan menurut Maslow 35
Gambar 3.1 Struktur Organisasi 53

x
xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia

merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini

dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri,

pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan

dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri.

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil

kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam

menghasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan

kinerja dari karyawan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun

dikarenakan kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, motivasi kerja

yang kurang dan juga ketidak puasan dalam bekerja.

PT. Pupuk Kujang (Persero) dalam meningkatkan produktivitas kerja

karyawan juga mengalami kendala-kendala. Ini ditunjukkan dengan adanya

permasalahan yang terjadi dilingkungan PT. Pupuk Kujang (Persero). Penurunan

produktivitas kerja masih sering terjadi. Permasalahan tentang produktivitas kerja ini

merupakan permasalahan umum yang terjadi pada setiap perusahaan. Kadang

produktivitas kerja seorang karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah

1
merosotnya suatu perusahaan. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan

tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang signifikan.

Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja ini

merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolaan

sumberdaya manusia diperlukan. Hal ini merupakan suatu cara meningkatkan suatu

produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari suatu organisasi tidak diimbangi

oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara

keinginan dengan realita yang ada. Produktivitas kerja ini dapat menurun

kemungkinan adanya persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para

anggotanya dan kurangnya pemberian motivasi. Kurangnya pemahaman dalam

berpola pikir akan mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan

organisasi. Ini menjadi polemik dalam organisasi tersebut. Data dari Depnaker

(1993), sekitar 80 % kasus terjadinya pemogokan pekerja hanya karena ulah

pengusaha. Pengusaha hanya melihat produktivitas para pekerjanya, sedangkan faktor

mendasar dalam menunjang produktivitas kerja adalah seperti upah, kondisi kerja

serta untuk memenuhi jumlah dan mutu yang memadai, tidak diperhatikan.

Perusahaan PT. Pupuk Kujang (Persero) yang notabanenya adalah perusahaan

BUMN yang mempunyai sekitar 1069 karyawannya juga tidak luput dari

permasalahan dengan produktivitas kerja karyawan. Pada kasus ini bahwa

produktivitas kerja dalam hal ini penilaian kerja menjadi faktor evaluasi bagi

perusahaan dan karyawan sendiri sering terjadi ketidaksesuaian dikarenakan pihak

yang memberikan penilaian, memberikan penilaian kerja tidak sesuai dengan kondisi

2
sebenarnya. Hal ini akan mempengaruhi dari kerja karyawan. Penilaian yang bersifat

subjektif akan berdampak pada ketidaksesuaian antara keinginan pihak perusahaan

untuk selalu memperbaiki sistem dan pengembangan sumber daya manusia yang

lebih baik, menciptakan sumber daya manusia yang potensial apa yang sebagai nilai

dan tujuan dari perusahaan dalam menciptakan produktivitas kerja karyawannya

sehingga nantinya akan meningkatkan mutu perusahaan BUMN tersebut.

Semangat dan gairah kerja karyawan akan timbul, apabila setiap

kebutuhannya secara relatif terpenuhi. Agar usaha-usaha memenuhi kebutuhan,

keinginan dan kesejahteraan karyawan mampu mendorong meningkatkan

produktivitas kerja, maka perusahaan perlu memahami hak mendasar pada manusia

yaitu mengapa orang bekerja dan apa arti kerja bagi orang. Dengan adanya pemberian

motivasi yang tepat, maka diharapkan perilaku karyawan yang berbeda-beda dapat

diarahkan untuk menuju tercapainya tujuan perusahaan terutama dalam rangka

peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Untuk itu maka perlu disusun tuntutan motivasi dilingkungkan perusahaan

kearah terwujudnya hubungan industrial yang selaras, aman dan dinamis sehingga

dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. dalam hubungan ini maka

untuk menjalin kerja sama yang lebih serasi antara atasan dan bawahan maka masing-

masing pihak perlu meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki,

keberanian mawas diri dalam rangka kelangsungan hidup perusahaan.

Berdasarkan hal diatas maka penulis ingin meneliti hubungan antara motivasi

kerja dengan produktivitas karyawan sehingga judul penelitian ini adalah Hubungan

3
Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan pada Divisi Produksi PT.Pupuk

Kujang (Persero) Cikampek

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang masalah diatas,

maka penelitian masalah dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana Motivasi Kerja pada PT Pupuk Kujang (Persero) ?

2. Bagaimana Produktivitas Karyawan pada PT Pupuk Kujang (Persero) ?

3. Bagaimana hubungan antara Motivasi kerja dengan Produktivitas

Karyawan PT Pupuk Kujang (Persero) ?

1.3 Tujuan Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi

yang berhubungan dengan Motivasi Kerja dan Produktivitas Karyawan PT. Pupuk

Kujang. Kemudian data tersebut diolah dan dianalisis dalam rangka penyusunan

skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh ujian sarjana pada

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam Bandung. dengan tujuan

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja pada PT Pupuk Kujang (Persero)

2. Untuk mengetahui Produktivitas Karyawan pada PT Pupuk Kujang (Persero)

3. Untuk mengetahui hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas

Karyawan PT Pupuk Kujang (Persero)

4
1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat memberikan manfaat

kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan permasalahan ini. Pihak-pihak tersebut

antara lain :

1.Perusahaan

Dapat memberikan masukan yang bermanfaat dalam pemecahan masalah SDM

pada umumnya

2.Penulis

Memberikan tambahan ilmu dan membuka wawasan penulis berkaitan dengan

motivasi kerja, produktivitas karyawan dan SDM umumnya pada perusahaan

BUMN dan dapat membandingkan teori yang didapat di bangku perkuliahan dengan

yang terjadi dengan di dunia nyata.

3.Pihak Lain

Dapat memberikan pengetahuan dan sebagai bahan referensi khususnya untuk

mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan motivasi kerja dan produktivitas

karyawan.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1.5.1 Kerangka Pemikiran

Pengertian motivasi menurut Hasibuan ( 2007 :156 ) Motivasi yaitu

menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang vital dalam

manajemen. Pentingnya motivasi kerja karena motivasi adalah hal yang

5
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau giat

bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja ini semakin penting

karena manajer membagikan pekerjaannya kepada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Teori hierarki kebutuhan yang diperkenalkan oleh Maslow (1999:188) banyak

dijadikan titik acuan oleh sebagian manajer untuk memahami motivasi kerja

seseorang dalam organisasi, baik skala mikro maupun makro. Teori hireraki

kebutuhan oleh Maslow dikembangkan sebagai berikut :

(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan

dicintai.

(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh

orang lain.

(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

6
Menurut Frederick Hezberg dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007 :191) :

Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja timbul dari dua rangkaian faktor terpisah
yang disebut faktor motivator (faktor-faktor yang memberikan motivasi / rasa puas )
dan faktor Hygiene ( faktor-faktor yang menimbulkan rasa tidak puas).

Faktor-faktor tersebut berasal dari hubungan individu dengan lingkungan

organisasi (konteks pekerjaan) dimana pekerjaan itu dilakukan. Yang paling penting

dari faktor-faktor ini adalah kebijaksanaan perusahaan yang dinilai oleh banyak

individu sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. penilaian

positif untuk faktor-faktior ini tidak menyebabkan kepuasan kerja melainkan semata-

mata ketidakpuasan.

Gibson (1984:95) menjelaskan bahwa yang merupakan faktor motivasi

adalah:

a. Prestasi ( Achievement )

agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya , maka

manajer harus mempelajari bawahan itu dan pekerjaannya dengan memberi

kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil, kesempatan

tersebut harus sedemikian rupa sehingga individu-individunya berkembang sendiri.

Selanjutnya agar manajer memberi semangat pada bawahannya sehingga bawahan

berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasakan bawahan tidak disukainya. bila

bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, manajer harus menyatakan

keberhasilan itu.

7
b. Pengakuan ( Recognition )

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksana, manajer harus memberikan

pernyataan pengakuan keberhasilan bawahan, dapat dilakukan dengan berbagai cara :

-langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaan

-memberi hadiah berupa uang tunai

-memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai

-memberi kenaikan pangkat atau promosi

c.Tanggung Jawab ( responsibility)

Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,

manajer harus menghindari supervisi yang ketat dengan membiarkan bawahan

bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip

partisipasi sehingga bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan

pekerjaannya.

d. Pengembangan (Advancement)

Kemajuan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Agar faktor

kemajuan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer dapat memulainya

dengan melatih bawahannya untuk bekerja yang lebih bertanggung jawab. Bila ini

sudah dilakukan manajer, segera menaikan pangkatnya atau dikirim mengikuti

pendidikan.

e. Pekerjaan itu sendiri ( the work it self)

Manajer membuat usaha-usaha yang meyakinkan, sehingga bawahan mengerti

akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan berusaha menghindari kebosanan

8
dalam bekerja serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat pada tempat

pekerjaanya.

f. Kemungkinan berkembang ( The possibility of growth)

Kemungkinan-kemungkinan berkembangnya suatu organisasi merupakan

kebanggaan bagi manajer maupun bawahan, sehingga kemungkinan berkembangnya

suatu organisasi dapat memberikan kegairahan dan semangat kerja yang tinggi,

dengan harapan kebutuhan mereka harapkan dapat terpenuhi pada waktu yang akan

datang.

Secara umum produktivitas mengandung pengertian yaitu perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Tingkat

produktivitas yang dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi dan

kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa, suatu industri. Menurut Paul Mali

(1978:6) produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil

barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara

efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran

dan masukan dalam satuan waktu tertentu.

Dalam doktrin Konferensi Oslo 1984 tercantum definisi umum produktivitas,

yaitu :

Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan

untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

9
 Stephen P Robins (1993:40-44) menyatakan secara umum bahwa

produktivitas merupakan keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas

produk yang dihasilkan.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis

ukuran jam kerja manusia, menurut Muchdarsyah Sinungan (1995:25) yaitu:

1. Tingkat jam kerja yang harus dibayar

Meliputi semua jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak

dipergunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan cuti, libur karena sakit,

tugas luar dan sisa lainnya.

2. Tingkat jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja

Menurut J. Ravianto (1985:19) : Produktivitas adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan

(input).

Yang termasuk input adalah disiplin kerja indikatornya : absensi dan

pelanggaran peraturan. Yang termasuk output adalah tingkat produksi, indikatornya

adalah : kuantitas hasil dan kualitas hasil dan kesalahan manusia (Human Error),

indikatornya : cacat produk

Ia juga mengemukakah bahwa kadang-kadang produktivitas diartikan sebagai

tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa, dimana produktivitas

disini mengutarakan bagaimana cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-

sumber dalam memproduksi barang atau jasa.

10
 Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) : Produktivitas adalah suatu

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini

harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) indikator yang digunakan dalam

mengukur tingkat produktivitas :

a.tingkat kualitas dan kuantitas

b.tingkat absensi

c. tingkat kesalahan manusia (human error)

Dimana produktivitas kerja terdapat sub-sub variabel yang terdiri dari tingkat

kesesuaian kualitas dengan standar yang sangat mempengaruhi kualitas dan kuantitas

hasil, kemudian tingkat kehadiran yang akan terlihat pada tingkat absensi karyawan

dan tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional yang bisa mengakibatkan human

error lalu terjadi cacat produk.

Sedangkan faktor-faktor yang turut menentukan produktivitas adalah :

1.sikap mental:

a.etika kerja

b.motivasi

c.disiplin kerja

2.Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang tinggi akan memiliki

wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas .

11
3.Ketrampilan

Apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta

menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan menjadi terampil apabila

kecakapan (ability) yang cukup.

4.Manajemen

Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi

sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif .

5.Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan

kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas

6.Suasana kerja

Suasana kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja adan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik

menuju kearah peningkatan produktrivitas

7. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap produktivitas. Apabila sarana

produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan

dari bahan yang dipakai

8. Kesempatan berprestasi

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan

dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang

dimiliki untuk meningkatkan produktivitas

12
 Selanjutnya Bambang Kusriyanto (1993: 9-10) menjelaskan ada lima bidang

peluang dalam fungsi tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling

langsung dalam meningkatkan produktivitas karyawan, yaitu:

1. Seleksi

2. Pengendalian tenaga kerja

3. Penyempurnaan struktur organisasi

4. Pengembangan SDM

5. Memelihara serta meningkatkan motivasi kerja

Maka berdasarkan uraian diatas, penentuan variabel independen pada

penelitian ini adalah Motivasi Kerja, sedangkan Produktivitas Karyawan sebagai

dependen variabel.

13
 Motivasi Kerja

Prinsip-Prinsip Dalam Faktor faktor Motivasi

Motivasi Kerja Pegawai: Kerja :
(1) Prinsip Mengakui Andil
Bawahan (1) Prestasi
(2) Prinsip Partisipasi (2) Pengakuan
(3) Prinsip Komunikasi (3) Tanggung Jawab
(4) Prinsip Mengakui Andil (4) Pengembangan
Bawahan (5) Pekerjaan itu sendiri
(5) PrinsipPendelegasian (6) Kemungkinan
Wewenang berkembang
(6) Prinsip Memberi Perhatian

Motivasi meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas Kerja Kayawan :

1. tingkat kualitas dan kuantitas
2. tingkat absensi
3. tingkat kesalahan manusia

Gambar 1.1
Paradigma Penelitian

14
1.5.2 Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini

adalah sebagai berikut:

H: Terdapat hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan

1.6 Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan

verifikatif. Deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui variabel

mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independen) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel lain (Sugiono, 2006:11). Verifikatif yaitu penelitian

yang bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain (Suharsimi Arikunto,

2002:7). Dalam analisis ini akan dihitung koefisien korelasi yang dapat

menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel X dan variabel Y dan uji

signifikan yang menunjukan tingkat kebenaran dari hasil pengujian hipotesis.

1.6.1 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Divisi Produksi PT. Pupuk

Kujang ( Persero ) yang berjumlah 177 orang. Tingkat ketelitian (taraf nyata) yang

ditetapkan adalah 5% dan tingkat keyakinan (tingkat kepercayaan ) 95%. Tingkat

ketelitian menunjukan penyimpangan maksimal hasil pengukuran dari yang

sebenarnya. Sedangkan tingkat keyakinan pengukuran bahwa hasil taraf nyata

tersebut menentukan hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dengan demikian, maka

jumlah sampel yang diambil dari jumlah populasi tersebut adalah 119 Orang.

15
1.6.2 Teknik Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh

dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data

primer yang baik dari buku-buku maupun dari literatur lainnya.

Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan

data yang digunakan yaitu :

1. Study Pustaka (Library research)

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan

dijadikan landasan teori masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini

penulis membaca dan mempelajari litelatur, jurnal, dan artikel dari internet

juga buku-buku manajemen dan SDM sebagai referensi yang berhubungan

dengan masalah yang akan diteliti.

2. Penelitian Lapangan (Field research)

Pada penelitian lapangan, penulis mendatangi perusahaan yang

dijadikan objek penelitian dan mengumpulkan semua informasi yang

berhubungan dengan penelitian melalui wawancara, analisis dokumen dan

kuisioner yang di berikan kepada karyawan pada divisi produksi.

16
1.6.3 Operasionalisasi Variabel

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, dimana Motivasi Kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007:143) sebagai independen

variabel (X) dan sub variabel adalah faktor motivator sedangkan indikatornya adalah

Prestasi, Pengakuan, Tanggung jawab, Kemajuan, Pekerjaan dan Kemungkinan

berkembang

Produktivitas Karyawan adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari

esok lebih baik dari hari ini. (Muchdarsyah Sinungan, 2003:1) sebagai dependen

variabel (Y) dengan sub variabel Kualitas dan kuantitas hasil, Absensi, dan

Kesalahan manusia (human error). Indikator produktivitas karyawan: Tingkat

kesesuaian kualitas dengan standar, Tingkat kehadiran, dan Tingkat kecerdasan

secara teknis dan profesional

1.6.4 Analisis Data

a. Uji Validitas Dan Realibitas

Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab

pertanyaan pertanyaan riset yang diajukan, digunakan metode analisis data, perlu

dilakukan uji validitas dan uji reabilitas terhadap pengumpulan data, dalam hal ini

adalah kuesioner yang disebarkan.

17
1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan

kecermatan pernyataan dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya (Arikunto,

1996 : 158). Uji validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi independent

variabel dengan apa yang akan diukur, selain itu untuk mengetahuhi seberapa jauh

alat pengukur dapat memberi gambaran terhadap objek yang akan diukur. Dengan

demikian dapat diharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat

pengukur data yang akurat dan dapat dipercaya.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reabilitas adalah suatu analisis yang

menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah

ukuran yang diperoleh tetap merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur

( Arikunto, 1996 : 168 ). Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana pengukuran

dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap subjek dengan menggunakan alat ukur yang sama.

b. Teknik Pengolahan Data

Penulis menganalisis dan menginterprestasikan faktor-faktor yang diperolah

dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung penelitian secara

kuantitatif. Untuk menghitung tingkat Motivasi Kerja, dan Produktivitas karyawan,

18
penulis akan mengumpulkan data yang diperoleh melalui kuesioner kemudian

dianalisis

Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner

dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala

likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang ( Sugiyono, 2006 ; 86 ). Adapun Bobot penilaian skala likert

dari setiap variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1
Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja

Keterangan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tabel 1.2
Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan

Keterangan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

19
c. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis

1. Menentukan rumus hipotesis

Ho : r = 0

Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

Motivasi Kerja dengan variabel Produktivitas Karyawan.

Ha : r  0

Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan

variabel Produktivitas Karyawan.

2. Menentukan tingkat signifikansi (5%)

3. Uji 2 sisi (two-tailed) Dasar pengambilan keputusan :

- Jika probability > 0,05 maka Ho ditolak

- Jika Probability < 0,05 maka Ho diterima

4. Menentukan koefisien korelasi dengan rumus statistik Spearman Rho (rs)

rs =  x2 +  y2 -  di2
_____________________

2  ( x2 ) . (y2)

5. Menafsirkan koefisien korelasi

20
 Tabel 1.3
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi (rs) Interprestasi
0,00 0,119 Sangat rendah
0,20 0,399 Rendah
0,40 0,599 Sedang
0,60 0,799 Kuat
0,80 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Prof. DR. Sugiono (2006:160)

6. Menentukan keputusan uji

a. Uji Signifikansi

Jika signifikansi hitung < signifikansi penelitian, maka Ho ditolak

Jika signifikansi hitung > signifikansi penelitian, maka Ho diterima

b. Uji Perbandingan thitung dengan ttabel

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang akan diteliti, maka digunakan

pengujian t, dengan tingkat signifikan/probabilitas 0,05 (5%) serta menggunakan

dk = n 2, dengan rumus :

n2
t rs
1  rs 2

Dimana :
rs = koefesien korelasi Spearman
rs = koefesien determinasi
n = banyaknya responden

21
dengan ketentuan :

1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan antara Motivasi

Kerja dengan Produktivitas Karyawan

2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan antara

Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan.

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT.Pupuk Kujang Cikampek yang berlokasi di

Kawasan Industri Kujang Cikampek (KIKC) Karawang Jawa Barat, penelitian

berlangsung dari tanggal April 2008 Juli 2008.

22
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Manajer menggunakan semua sumber daya organisasi, termasuk keuangan,

peralatan, manusia, dan informasi, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebuah organisasi, akan tetapi tujuan yang ditetapkan sebuah organisasi manajemen

tetap merupakan sebuah alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan pengertian

manajemen itu sendiri adalah :

Manajemen merupakan suatu proses meliputi perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan,pengendalian, upaya anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. (Stoner, 1996 : 8)

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003 : 1) : Manajemen berasal dari kata

kerja to manage, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

kemudian menurut Manulang (1992,17) adalah Manajemen adalah seni dan

ilmu pengetahuan, pengorganisasian, penyusunan, pengawasan dari SDM untuk

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.

John D. Millet yang dikutip oleh Bedjo Siswanto (1990:2) :

Manajemen sebagai suatu proses pengarahan, dan pemberian fasilitas kerja

kepada orang-orang yang telah diorganisasi dalam kelompok-kelompok
formal untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

23
 Paul Hersay & Kenneth H. Blancard yang dikutip oleh Bedjo Siswanto

(1990:3) : Manajemen sebagai suatu usaha yang dilakukan dengan dan bersama

individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi

Mengacu pada definisi-definisi yang diungkapkan oleh pada ahli di atas dan

terlepas dari sudut mana para ahli memberikan batasan, maka manajemen adalah seni

dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan

pengendalian terhadap orang-orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya

manusia atau human resources. Pentingnya manajemen sumber daya manusia ini,

perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi

saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan

suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001:17), manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen

itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber

daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

24
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :

a. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber

daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan

masyarakat. (Flipo, 1989)

b. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh

organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)

c. Manajemen personalia adalah penyelia kepemimpinan dan pengarahan para

karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka (Dale Yoder 2003:11)

d. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penarikan,seleksi,

pengembangan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai

tujuan, baik individu maupun organisasi (T. Hani Handoko 1992 :4)

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi Manajemen

1. Perencanaan (Human resources planning)

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan

perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

25
 pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan, program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian (organizing)

Adalah kegiatan untuk mengorganisasian semua karyawan dengan

menetapkan pambagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan orang

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (directing)

Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin

dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik.

4. Pengendalian (controlling)

Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

penyimpangan dan kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga

situasi lingkungan pekerjaan.

26
5. Pengadaan (procurement)

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan ( development)

Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa yang akan datang.

7. Kompensasi (compensation)

Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung

(indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

8. Pengintegrasian (integration)

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, agar tercapai kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keuntungan,

sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

27
 pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dari cukup

sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang berbeda.

9. Pemeliharaan (maintenance)

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman

kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting

dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin,

maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma

sosial.

11. Pemberhentian (separation)

Adalah putusnya hubungan kerja sesorang pegawai dari suatu organisasi.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan

organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.

Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola

pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan

organisasi.

28
2.2 Pengertian Motivasi

Perusahaan harus benar-benar mempersiapkan karyawan yang akan

dipekerjakan dengan sebaik-baiknya mulai dari proses penyeleksian sampai ketika

karyawan sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu

menciptakan keadaan yang membuat karyawan merasa nyaman ketika bekerja,

dengan kata lain karyawan harus termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

Seorang manajer harus dapat meramalkan perilaku secara cermat, ia perlu

mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan dan tindakan yang akan dilakukan

karyawan tersebut dalam mencapai tujuannya. Banyak pengertian tentang motivasi

kerja, maka untuk mempermudah pemahaman menurut Moekijat (2002:3) perlu

diketahui terlebih dahulu apakah yang dimaksud dengan motif, motivasi, dan

motivator.

Motif menurut David B.Guralnik adalah suatu perangsang dari dalam, suatu

gerak hati dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Harold Koontz Motif adalah suatu keadaan dari dalam yang

memberi kekuatan, yang menggiatkan atau yang menggerakkan, karenanya disebut

penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah

tujuan-tujuan.

Motivasi berasal dari perkataan latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau

menggerakan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan khususnya. Adapun pendapat para ahli

29
mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian atau definisi motivasi,

diantaranya :

Flippo (2001 :143) : Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut Porter & Lawler dalam Sedarmayanti (2007 : 52) motivasi adalah :

Proses dimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan selama

berjalannya waktu.

Menurut Siagian (1994 :128) : Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian

motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja

dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

Menurut Terry dalam Moekijat (1984:10) motivasi adalah: Motivation is the

desire within an individual that stimulates him or her to Action. Motivasi adalah

keinginan didalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak.

Menurut Robbins (1996:198) : Motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi. Yang

dikoordinasikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

Sedangkan motivasi menurut Gibson, Ivancevich, Donelly (1996 :94) :

Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika menguraikan kekuatan-

kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan

mengarahkan perilaku.

30
 Motivasi menurut Hasibuan (2007 :143) : Motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.Sedangkan motivator adalah hal-hal yang mengakibatkan mengapa

seseorang / orang-orang melakukan sesuatu kegiatan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses

mengarahkan, mendorong, menggerakkan perilaku individu agar mau bekerja sama

secara efektif ke arah pencapaian suatu tujuan. Dalam hubungannya dengan

lingkungan kerja menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2002 : 94)

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Pemberian motivasi kerja adalah suatu tindakan atau proses yang mengarahkan

oleh pihak manajemen dalam menggerakan, mengarahkan, mempengaruhi,

mengarahkan daya dan potensi pegawai, agar secara produktif berhasil mewujudkan

tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapai pula keinginan dari

para karyawan.

2.2.1 Proses Motivasi

Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan atau hasil yang dicari

karyawan dan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan

yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi.

31
 Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely yang diterjemahkan oleh Nunuk

Adiarni (1996:186) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami oleh individu pada

suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat bersifat fisik ( misalnya kebutuhan

akan makan dan minum), psikologis (misalnya kebutuhan untuk beraktualisasi diri),

atau sosiologis (misalnya kebutuhan untuk interaksi sosial). Kebutuhankebutuhan

tersebut merupakan pemicu dari respons perilaku.

Proses motivasi sebagaimana diinterpretasikan oleh kebanyakan ahli teori

adalah bersifat terarah kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar oleh pekerja

dipandang sebagai kekuatan kekuatan yang menarik seseorang, seperti yang

ditunjukan dalam gambar dibawah ini:

1. Kebutuhan yang tidak

dipenuhi

2. Mencari jalan keluar

6. Kebutuhan yang untuk memenuhi
tidak dipenuhi, dinilai kebutuhan
kembali oleh karyawan
Pekerja
3. Perilaku yang
5. Imbalan atau berorientasi pada
hukuman tujuan

4. Hasil karya
(evaluasi dan tujuan yang
tercapai)

Gambar 2.1
Proses Motivasi Model awal

32
 Gambar diatas menunjukan bahwa orang berupaya untuk mengurangi

kebutuhan yang belum terpenuhi, yang memicu suatu proses pencarian cara guna

mengurangi tekanan kekurangan kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, orang

memilih tindakan, dan terjadilah perilaku yang mengarah kepada tujuan. Setelah satu

periode waktu, manajer menilai perilaku itu. Evaluasi prestasi menghasilkan bentuk

imbalan atau hukuman. Hasil dinilai oleh orang bersangkutan dan kebutuhan yang

belum terpenuhi. Pada gilirannya hal ini proses, dan pola siklus dinilai kembali.

2.2.2 Teori Motivasi

Terdapat banyak sekali teori yang membahas tentang motivasi, diantaranya

adalah teori hierarki kebutuhan dari Maslow, teori ERG oleh Alderfer, teori

kebutuhan oleh McClelland dikutip oleh Hasibuan (2001:153), dan teori Harapan.

(1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila

pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan

perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut

akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak

mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.

Teori kebutuhan dari Maslow, merumuskan suatu teori Hirarki Kebutuhan

yang terdiri dari lima kelompok kebutuhan yang berbeda-beda yaitu:

33
 a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh

orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Menurut teori Maslow bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut berlaku bagi setiap

manusia dan disusun menurut hirarki kepentingannya. Setelah satu kebutuhan

terpenuhi maka akan timbul kebutuhan berikutnya yang belum terpenuhi sesuai

dengan hirarki tersebut.

Kebutuhan terakhir yang paling tinggi adalah aktualisasi diri atau perwujudan

diri, dan sedikit sekali orang yang dapat mencapai langkah akhir dari kebutuhan ini.

Hal ini disebabkan karena kebutuhan aktualisasi diri berkembang secara psikologis

dalam menentukan identitas dirinya. Pada kenyataannya kebutuhan aktualisasi diri

merupakan kebutuhan yang tidak pernah terpuaskan sepenuhnya karena setelah orang

34
itu berhasil dengan satu, maka ia akan berupaya untuk mencari cara lain dalam

pengembangannya.

Self an actualization needs

5
Esteem and status needs
4
Belonging and social needs
3
Safety and security needs
2
Physiological needs
1

Gambar 2.2
Hirarki Kebutuhan menurut Maslow

dari kelima tingkat kebutuhan diatas mempunyai kelemahan dan kebaikan,

yaitu:

Kebaikannya :

1. Dengan teori ini kita mengetahui bahwa kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat.

2. Kebutuhan yang telah dicapai dan telah memberikan kepuasan bukan alat

motivasi.

3. Dengan mengetahui tingkat kebutuhan akan mempermudah manajer memberikan

alat motivasi yang paling tepat kepada setiap karyawan.

Kelemahannya:

1. Teori ini dikemukan oleh Maslow hanya berdasarkan pengamatan saja, bukan

berdasarkan hasil penelitian.

35
2. Motivasi kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat, tetapi karena manusia

makhluk sosial yang rakus, dalam kenyataannya manusia itu menginginkan

kebutuhannya tercapai sekaligus.

3. Pada kenyataannya kebutuhan manusia itu belum pernah tercapai karena kebutuhan

itu merupakan siklus/ berulang-ulang.

(2) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Alderfer sependapat dengan Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan

yang tersusun secara hirarki, tetapi menurut Alderfer hanya ada tiga kelompok

kebutuhan manusia, yaitu:

(a) Kebutuhan Eksistensi (Existence)

Yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik, meliputi makanan, minum,

pakaian, penghasilan, keamanan, kondisi kerja, serta fringe benefit.

(b) Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness)

Yaitu kebutuhan akan interaksi sosial di lingkungan kerja dan masyarakat.

(c) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)

Yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi

yang kreatif dan produktif.

(3) Teori Kebutuhan McClelland

McClelland mengajukan teori motivasi yang berkaitan erat konsep belajar.

Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :

(a) Kebutuhan akan prestasi

36
 Dorongan untuk berprestasi dan berusaha untuk selalu sukses dan unggul.

(b) Kebutuhan akan kekuasaan

Yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana

orang-orang tersebut tidak berperilaku demikian.

(c) Kebutuhan berafiliasi

Yaitu kebutuhan yang mengarahkan tingkah laku dalam hubungan baik dengan

orang lain.

Teori McClelland lebih menitikberatkan pada pemuasan kebutuhan yang bersifat

sosial. Kebutuhan seseorang sangat kuat, dampaknya ialah motivasi orang yang

bersangkutan utuk menggunakan perilaku yang mengarah pada pemuasan

kebutuhannya. Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961)

mengemukakan adanya 3 macam kebutuhan manusia, yaitu :

(1) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan

akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.

Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan

pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan

mencapai prestasi yang lebih tinggi.

(2) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

37
 (3) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain.

(4) Teori Harapan

Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, memfokuskan pada tiga hubungan :

(a) hubungan upaya- kinerja : Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang

mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.

(b) Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu meyakini bahwa

berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya keluaran yang

diinginkan.

(c) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional

memenuhi tujuan/ kebutuhan pribadi seseorang individu dan daya tarik ganjaran

potensial untuk individu.

Dalam teori ini, kuatnya kecenderungan bertindak dalam cara tertentu

bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan akan diikuti keluaran tertentu

dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu. Teori Pengharapan

membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan tidak termotivasi pada pekerjaan

mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri.

Teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang perilaku

pada harapan mereka, bahwa satu perilaku pengganti lainnya cenderung

menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan .

38
 1. Harapan usaha kinerja : merujuk pada keyakinan karyawan bahwa

bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja.

2. Hubungan kinerja penghargaan mempertimbangkan harapan individu

bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan.

Hubungan kinerja penghargaan mengindikasikasikan bagaimana kinerja

efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang

diinginkan.

3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi

karyawan. Satu faktor yang menetukan kesediaan para karyawan untuk

mengerahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai

penghargaan yang diberikan oleh organisasi.

2.2.3 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007 : 49) ,yaitu :

a .Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b .Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c .Mempertahankan kestabilan karyawan.

d. Meningkatkan kestabilan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

39
 i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

40
 5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

2.2.5 Faktor faktor Motivasi Kerja

Gibson (1984:95) menjelaskan bahwa yang merupakan faktor motivasi

adalah:

a. Prestasi ( Achievement )

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan

pekerjaannya, maka manajer harus mempelajari bawahan itu dan

pekerjaannya dengan memberi kesempatan kepadanya agar bawahan dapat

berusaha mencapai hasil, kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga

individu-individunya berkembang sendiri. Selanjutnya agar manajer memberi

semangat pada bawahannya sehingga bawahan berusaha mengerjakan sesuatu

yang dirasakan bawahan tidak disukainya. Bila bawahan telah berhasil

mengerjakan pekerjaannya, manajer harus menyatakan keberhasilan itu.

41
b. Pengakuan ( Recognition )

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksana, manajer harus

memberikan pernyataan pengakuan keberhasilan bawahan, dapat dilakukan

dengan berbagai cara :

-langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaan

-memberi hadiah berupa uang tunai

-memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai

-memberi kenaikan pangkat atau promosi

c. Tanggung Jawab ( Responsibility)

Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi

bawahan, manajer harus menghindari supervisi yang ketat dengan

membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan

dan menerapkan prinsip partisipasi sehingga bawahan sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

d. Pengembangan (Advancement)

Kemajuan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Agar

faktor kemajuan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer

dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk bekerja yang lebih

bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan manajer, segera menaikan

pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan.

42
 e. Pekerjaan itu sendiri ( The work it self)

Manajer membuat usaha-usaha yang meyakinkan, sehingga bawahan

mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan berusaha

menghindari kebosanan dalam bekerja serta mengusahakan agar setiap

bawahan sudah tepat pada tempat pekerjaanya.

f. Kemungkinan berkembang (The possibility of growth)

Kemungkinan-kemungkinan berkembangnya suatu organisasi

merupakan kebanggaan bagi manajer maupun bawahan, sehingga

kemungkinan berkembangnya suatu organisasi dapat memberikan kegairahan

dan semangat kerja yang tinggi, dengan harapan kebutuhan mereka harapkan

dapat terpenuhi pada waktu yang akan datang.

2.2.6 Model-Model Motivasi Kerja

Model-model motivasi menurut Veithzal Rivai (2004:470) menyatakan :

1. Model Tradisional

Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Frederick

Taylor. Sesuai dengan aliran ini aspek penting dari pekerjaan para manajer

adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan

mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling

efisien. Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas

mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif.

43
 Alat inovasi ini didasarkan pada anggapan bahwa karyawan sebenarnya

adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan uang.

2. Model Hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya

menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka dan kebosanan dan

rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka

dalam bekerja. Sesuai dengan pendapat ini perusahaan mencoba memotivasi

mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.

3. Model Sumber Daya Manusia

Sebenarnya para karyawan mempunyai motivasi yang beraneka ragam

bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan tetapi

juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja dan tugas

manajer adalah mengembangkan rasa tanggung jawab dalam mencapai tujuan

organisasi.

2.3 Pengertian Produktivitas

Secara umum produktivitas mengandung pengertian yaitu perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Tingkat

produktivitas yang dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi dan

kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa, suatu industri.

44
 Menurut Paul Mali (1978:6) Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan

atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan

sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai

rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.

Dalam doktrin Konferensi Oslo 1984 tercantum definisi umum produktivitas,

yaitu :

Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan

untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Stephen P Robins (1993:40-44) menyatakan secara umum bahwa produktivitas

merupakan keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang

dihasilkan.

Werther (1986:399), mengartikan produktivitas adalah rasio antara output

(barang-barang dan jasa-jasa) terhadap input (tenaga kerja, modal, material dan

energi).

Levitan (1984:5) mengatakan produktivitas adalah hubungan antara kuantitas

barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi selama periode tertentu dan input

tenaga kerja, modal dan sumber alam yang digunakan dalam proses produksi.

John Suprihanto (1988:2.19), mengartikan bahwa produktivitas sebagai

Kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau

diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan

(output).

45
 Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah Produktivitas sebagai

pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang

berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.

Sejalan dengan pandangan diatas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan

produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari

efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu

masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.

Menurut J. Ravianto (1985:19) : Produktivitas adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan

(input).

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) : Produktivitas adalah suatu sikap

mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2.3.1 Faktor-faktor Produktivitas

Faktor-faktor yang turut menentukan produktivitas adalah :

1.Sikap mental:

a.etika kerja

b.motivasi

c.disiplin kerja

46
2.Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang tinggi akan memiliki

wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya

produktivitas.

3. Ketrampilan

Apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta

menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan menjadi terampil

apabila kecakapan (ability) yang cukup.

4. Manajemen

Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi

sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang

produktif.

5. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan

kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan

produktivitas.

6. Suasana kerja

Suasana kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja adan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

baik menuju kearah peningkatan produktrivitas.

47
 7. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap produktivitas. Apabila sarana

produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan

pemborosan dari bahan yang dipakai.

8. Kesempatan berprestasi

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan

dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi

yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

2.3.2 Indikator Produktivitas

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:1) indikator yang digunakan dalam

mengukur tingkat produktivitas :

a. tingkat kualitas dan kuantitas

b. tingkat absensi

c. tingkat kesalahan manusia (human error)

Dimana produktivitas kerja terdapat sub-sub variabel yang terdiri dari tingkat

kesesuaian kualitas dengan standar yang sangat mempengaruhi kualitas dan kuantitas

hasil, kemudian tingkat kehadiran yang akan terlihat pada tingkat absensi karyawan

dan tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional yang bisa mengakibatkan human

error lalu terjadi cacat produk.

2.4 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan

Organisasi harus menjadi alat atau sarana untuk memenuhi kebutuhan

individu. Meskipun demikian, organisasi didirikan tidak hanya untuk memenuhi

48
kebutuhan perseorangan, tetapi juga berhubungan dengan kelangsungan hidup

organisasi tersebut melalui produktivitas. Pencapaian produktivitas digabungkan

dengan pemenuhan kebutuhan karyawan hendaknya menjadi perhatian semua

organisasi.

Dalam hal ini, peranan motivasi adalah penting bagi para manjer dan penyelia

karena dengan adanya motivasi ini, diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja

keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karenanya,

kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan manajerial yang

perlu dikuasai oleh setiap manajer organisasi, dan manajer sendiri sebenarnya

mempunyai tanggung jawab untuk membantu bawahannya melaksanakan tugas

secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak akan dapat mempengaruhi

bawahan apabila dia tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan dari para

karyawannya. Dengan demikian, keberhasilan untuk mendorong bawahan dalam

mencapai produktivitas kerja melalui pemahaman motivasi yang ada diluar diri

pekerja, akan sangat membantu dalam mencapai produktivitas kerja secara optimal.

Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan

prestasi kerja yang baik, sedangkan bagi karyawan yang memiliki motivasi yang

rendah tidak memberikan prestasi sebaik karyawan yang memiliki motivasi tinggi.

Dan semua ini tercermin melalui sikap karyawan dalam menghadapi pekerjaannya,

antara lain ditandai dengan turunya semangat kerja, cepat merasa bosan, sering absen,

terlambat datang, dan sebagainya yang pada akhirnya semua ini akan berdampak

pada penurunan produktivitas.

49
 Untuk melihat adanya hubungan motivasi karyawan dengan produktivitasnya,

Bambang Kusriyanto (1993:9-10), menegaskan bahwa terdapat lima bidang peluang

dalam fungsi tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling langsung

dalam meningkatkan produktivitas, yaitu:

1.seleksi

2.pengendalian tenaga kerja

3.penyempurnaan struktur organisasi

4. pengembangan sumber daya manusia

5. memelihara serta meningkatkan motivasi kerja

Dengan adanya pemberian motivator yang efektif diharapkan perilaku SDM

yang mengacu pada meningkatan produktivitas tenaga kerja bisa dibentuk. Oleh

karena itu, motivasi kerja menjadi subjek yang sangat penting karena secara

fungsional dianggap mempunyai kaitan dengan peningkatan produktivitas SDM

melalui peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis penelitian

yaitu : Terdapat hubungan antara Motivasi kerja dengan Produktivitas Karyawan .

50
 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

3.1.1 Profile PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek

Sebelum tahun 2003, PT. Pupuk Kujang merupakan salah satu anak

perusahaan Holding PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero) yang memproduksi pupuk urea

dengan kapasitas terpasang pabrik sebesar 570.000 ton dan ammonia sebesar 330.000

ton per tahun. Disamping sebagai produsen pupuk, PT. Pupuk Kujang juga memiliki

beberapa perusahaan patungan di bidang petrokimia, yang bekerja sama dengan

perusahaan swasta nasional dan asing. Sifat usaha industri pupuk ini adalah semi

regulated yang mengarah ke highly regulated atau perusahaan yang diatur oleh

pemerintah khususnya bidang pemasarannya. Sejak tahun 2003, atas dasar ketentuan

dalam SK Menteri Perindustrian dan Perdagangan Nomor 70/MPP/Kep/2/2003

beserta perubahannya yang dituangkan dalam SK Menteri Perindustrian dan

Perdagangan Nomor 356/MPP/Kep/5/2004, PT. Pupuk Kujang wajib melakukan

pemantauan, pengawasan dan penyaluran pupuk di 9 Kabupaten dan 6 kotamadya di

wilayah Jawa Barat yang menjadi tanggung jawabnya.

Pupuk Kujang 1-B

Sebagai langkah implementasi dari strategi pengembangan perusahaan dan

sekaligus untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, maka PT. Pupuk

51
Kujang telah mencanangkan awal pembangunan Proyek Kujang I-B pada tahun 2003.

Dan pada tahun 2005 pabrik ini mulai beroperasi, sehingga kapasitas terpasang kedua

pabrik PT. Pupuk Kujang mampu menghasilkan pupuk urea sebanyak 1.100.000

ton/tahun. Pabrik ini memiliki keunggulan dalam effisiensi energi.

Seiring bertambahnya produksi PT. Pupuk Kujang, pada bulan april 2006

melalui peraturan menteri perdagangan no 03/M-DAG/PER/2/2006 wilayah

tanggung jawab distribusi PT. Pupuk Kujang bertambah 2 wilayah, yakni Sumedang,

Majalengka, dan pada bulan desember tahun 2006 bertambah satu wilayah lagi, yaitu

wilayah Garut. Ketiga wilayah tersebut sebelumnya merupakan wilayah tanggung

jawab PT. PUSRI, namun karena produksi PT. Pupuk Kujang dianggap telah

memadai maka wilayah Jawa Barat kini telah seratus persen merupakan tanggung

jawab PT. Pupuk Kujang.

52
3.1.2 Struktur Organisasi PT. Pupuk Kujang (Persero)

Gambar 3.1
Struktur Organisasi

Adapun jajaran komisaris dan direksi periode 2004 sampai sekarang (2008) :

Jajaran Komisaris
1. DR. Achmad Rochyadi (President Commissioner)
2. DR. Ir. Achmad Suryana (Commissioner)
3. Deddy Surjadi, SE (Commissioner)
4. Drs Rahmat Slamet (Commissioner)
5. Ir. Agus Tjahajana, SE, MSc (Commissioner)

Jajaran Direksi
1. Drs. Aas Asikin Idat. Ak. MM (Presiden direktur)
2. Ir. Supodo Damar Setiadi. MM (direktur produksi)
3. Ir. Muhammad Husein. SE (direktur teknik dan pengembangan)
4. Drs. A. Tossin Sutawikara. Ak. MM (direktur keuangan dan komersil)
5. Ir. Ade Suryanti. MM (direktur umum dan sumber daya manusia)

53
3.1.3 Deskripsi Kerja PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek

(1) Uraian Komisaris

Dewan komisaris termasuk komisaris independen merupakan organ perseroan

yang berfungsi untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasihat kepada

direksi dalam menjalankan perusahaan.

Tugas pengawasan dewan komisaris terbagi dalam lima bidang yaitu bidang

kebijakan strategis, produksi dan pemasaran, sumber daya manusia dan

umum, teknik dan litbang dan bidang keuangan dan hukum.

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, dewan komisaris dibantu oleh

komite audit. Komite ini diketuai oleh salah satu anggota dewan komisaris

dan beranggotakan dua orang ahli yang dianggkat oleh dewan komisaris.

(2) Uraian direksi

Direksi merupakan organ perusahaan yang bertanggung jawab penuh atas

kepengurusan perusahaan sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan dan

prinsip-prinsip good corporate government serta mewakili perusahaan baik di

dalam maupun diluar pengadilan. Dalam tugasnya direksi senantiasa berusaha

meningkatkan effisiensi dan efektifitas perusahaan, menguasai, memelihara,

dan mengurus kekayaan perusahaan. adapun pembagian wewenang dan

tanggung jawab masing-masing direktur adalah sebagai berikut :

54
(a) Direktur utama

Direktur utama bertindak untuk dan atas nama perusahaan, bertanggung

jawab atas keseluruhan pelaksanaan fungsi-fungsi pokok direksi dalam

pengurusan perusahaan yang meliputi:

(i) Membuat kebijakan umum perusahaan dan pengambil

keputusan strategis serta mengkoordinasi direksi.

(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan

internal perusahaan maupun hubungannya dengan eksternal

perusahaan.

(iii) Memimpin perusahaan dan mewakili perusahaan di dalam dan

di luar pengadilan.

(iv) Merinci tugas direksi serta menetapkan dan menyesuaikan

struktur organisasi perusahaan, setelah mendapat persetujuan

komisaris.

(v) Menetapkan wakil/kuasanya dengan menggunakan surat kuasa,

atau surat penunjukan kepada direktur lain sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

(vi) Melakukan penetapan dan pencapaian visi, misi dan strategi

perusahaan.

55
 (vii) Memastikan dipenuhinya hak-hak pemegang saham dan

stakeholder lainnya.

(viii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan rapat umum

pemegang saham.

(b) Direktur produksi

Direktur produksi bertanggung jawab atas keseluruhan pelaksanaan

fungsi-fungsi direktorat produksi, yang meliputi :

(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis

fungsional direktorat produksi.

(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan

kegiatan produksi, pemeliharaan,pengawasan proses, inspeksi,

material, serta pembinaan kegiatan keselamatan dan

lingkungan hidup.

(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.

(c) Direktur teknik dan pengembangan

Direktur teknik dan pengembangan bertanggung jawab atas

keseluruhan pelaksanaan fungsi-fungsi direktorat teknik dan

pengembangan, yang meliputi :

(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis

fungsional direktorat teknik dan pengembangan.

56
 (ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan

kegiatan konstruksi, industri peralatan, pabrik, jasa pelayanan

pabrik, rancang bangun, sistem manajemen, pengadaan, dan

pembinaan kegiatan pengembangan.

(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.

(d) Direktur keuangan

Direktur keuangan bertanggung jawab atas keseluruhan pelaksanaan

fungsi-fungsi direktorat keuangan, yang meliputi :

(i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis

fungsional keuangan.

(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan

kegiatan pemasaran, kantor pupuk kujang Jakarta, anggaran,

keuangan, akuntansi, BAPP dan pembinaan kegiatan teknologi

informasi..

(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.

(e) Direktur sumber daya manusia dan umum

Direktur sumber daya manusia dan umum bertanggung jawab atas

keseluruhan pelaksanaan fungsi-fungsi direktorat sumber daya

manusia dan umum, yang meliputi :

57
 (i) Membuat kebijakan dan pengambilan keputusan strategis

fungsional sumber daya manusia dan umum.

(ii) Mengurus perusahaan yang berkaitan dengan pembinaan

kegiatan ketenagakerjaan, pendidikan dan latihan, kesehatan,

pembinaan kegiatan-kegiatan umum.

(iii) Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkan direksi.

3.1.4 Aspek- Aspek Kegiatan Usaha Perusahaan

PT. Pupuk Kujang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Industri

Kimia Dasar berupa Pupuk, yang mana memiliki tujuan dalam menjalankan tugasnya

yang terdiri dari dua aspek, yaitu :

(1) Aspek ideal menyangkut hubungan dalam mendukung Program

pemerintah memenuhi kebutuhan akan ketahanan pangan nasional.

(2) Aspek komersial dari operasi perusahaan, seperti penjualan Pupuk dan

Bahan kimia dasar sampingan untuk kelangsungan hidup perusahaan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, PT. Pupuk Kujang Dalam menjalankan kegiatan

usahanya adalah sebagai berikut :

(a) Produksi

Memproduksi pupuk melalui pabrik Pupuk Kujang 1A dan Pupuk Kujang

1B. dengan Mengolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan-bahan

58
pokok yang diperlukan dalam pembuatan pupuk, terutama pupuk urea dan

ammonia serta bahan kimia lainnya, serta mengolah bahan pokok tersebut

menjadi berbagai jenis pupuk dan hasil bahan kimia lainnya.

(b) Pemasaran

Menyelenggarakan kegiatan distribusi dan perdagangan, baik dalam

maupun luar negeri yang berhubungan dengan produk-produk tersebut di

atas dan produk-produk lainnya serta kegiatan impor barang-barang yang

antara lain berupa bahan baku dan penolong/pembantu, peralatan produksi

dan bahan kimia lainnya.

(c) Teknologi dan fungsi

Melaksanakan studi penelitian, pengembangan, design engineering,

pengantongan (bagging station), konstruksi, manajemen, pengoperasian

pabrik, perbaikan/reparasi, pemeliharaan, konsultasi (kecuali konsultasi

bidang hukum) dan jasa teknis lainnya dalam sektor industri pupuk dan

industri kimia lainnya. PT.Pupuk Kujang kini Menggunakan pabrik yang

lebih effisien melalui pabrik Pupuk Kujang 1B.

59
3.1.5 Kepegawaian pada Divisi Produksi Pada PT. Pupuk Kujang (Persero)

Jumlah karyawan yang bekerja di Divisi Produksi PT. Pupuk Kujang

(Persero) berjumlah 177 orang dimana yang dijadikan sampel adalah 119 orang

dengan komposisi sebagai berikut ini :

Tabel 3.1
Jumlah karyawan

Tingkat pendidikan Jumlah karyawan Persentase (%)

SD 6 3.39
SMP 19 10.73
SMU/STM 78 44.1
D3 37 20.90
S1 32 18.1
S2 5 2.82
Jumlah 177 100
Sumber : Departemen HRD PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan

verifikatif. Deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui variabel

mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independen) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel lain (Sugiono, 2006:11). Verifikatif yaitu penelitian

yang bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain (Suharsimi Arikunto,

2002:7). Dalam analisis ini akan dihitung koefisien korelasi yang dapat

menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel X dan variabel Y dan uji

signifikan yang menunjukan tingkat kebenaran dari hasil pengujian hipotesis.

60
3.2.1 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Divisi Produksi PT. Pupuk

Kujang ( Persero ) yang berjumlah 177 orang, Untuk mengetahui besarnya sampel

yang diambil untuk mewakili seluruh populasi karyawan pada divisi produksi PT.

Pupuk Kujang (Persero) adalah dengan menggunakan Tabel Penentuan jumlah

sampel sebagai berikut :

Tabel 3.2

Penentuan Jumlah Sampel

N S N s
1% 5% 10% 1% 5% 10%
10 10 10 10 100 87 78 73
15 15 14 14 110 94 84 78
20 19 19 19 120 102 89 83
25 24 23 23 130 109 95 88
30 29 28 27 140 116 100 92
35 33 32 31 150 122 105 97
40 38 36 35 160 129 110 101
45 42 40 39 170 135 114 105
50 47 44 42 142 119 108
180
55 51 48 46 148 123 112
190
60 55 51 49 154 127 115
200
65 59 55 53 160 131 118
210
70 63 58 56 165 135 122
220
75 67 62 59 171 139 125
230
80 71 65 62 176 142 127
240
85 75 68 65 182 146 130
250
90 79 72 68 187 149 133
260
95 83 75 71 192 152 135
270

Sumber : Sugiono (2007:99), Metode Penelitian Administrasi

61
 Tingkat ketelitian (taraf nyata) yang ditetapkan adalah 5% dan tingkat

keyakinan (tingkat kepercayaan ) 95%. Tingkat ketelitian menunjukan

penyimpangan maksimal hasil pengukuran dari yang sebenarnya. Sedangkan

tingkat keyakinan pengukuran bahwa hasil taraf nyata tersebut menentukan

hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dengan demikian, maka jumlah sampel

yang diambil dari jumlah populasi tersebut adalah 119 Orang.

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh

dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data

primer yang baik dari buku-buku maupun dari literatur lainnya.

Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan

data yang digunakan yaitu :

1. Study Pustaka (Library research)

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan dijadikan

landasan teori masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis

membaca dan mempelajari literatur, jurnal, dan artikel dari internet juga buku-

buku manajemen dan SDM sebagai referensi yang berhubungan dengan

masalah yang akan diteliti.

62
2. Penelitian Lapangan (Field research)

Pada penelitian lapangan, penulis mendatangi perusahaan yang dijadikan

objek penelitian dan mengumpulkan semua informasi yang berhubungan

dengan penelitian melalui wawancara, analisis dokumen dan kuesioner yang

di berikan kepada karyawan pada divisi produksi.

3.2.3 Operasionalisasi Variabel

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, dimana Motivasi Kerja adalah

sebagai independen variabel (X), dan Produktivitas Karyawan (Y) sebagai dependen

variabel.

63
 Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Motivasi Kerja (X) -Prestasi Ordinal

Motivasi adalah -Pengakuan Ordinal

pemberian daya
penggerak yang -Tanggung jawab Ordinal
menciptakan Faktor
kegairahan kerja Motivator -Kemajuan Ordinal
seseorang agar mereka
mau bekerja sama, -Pekerjaan Ordinal
bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan -Kemungkinan Ordinal
segala daya upayanya berkembang
untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan
(2001:143)
Produktivitas Kualitas dan -Tingkat kesesuaian Ordinal
karyawan (Y) kuantitas hasil kualitas dengan
Produktivitas adalah standar
suatu sikap mental
yang selalu
mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan Absensi -Tingkat kehadiran Ordinal
hari ini harus lebih
baik dari kemarin dan
hari esok lebih baik
dari hari ini.
(Muchdarsyah Kesalahan manusia -Tingkat kecerdasan Ordinal
Sinungan, 2003:1) (human error) secara teknis dan
profesional

64
3.2.4 Analisis Data

a. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab

pertanyaan pertanyaan riset yang diajukan, digunakan metode analisis data, perlu

dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap pengumpulan data, dalam hal ini

adalah kuesioner yang disebarkan.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan suatu tingkatan

keakuratan suatu instrumen untuk mengukur data dari suatu variabel secara tepat.

Selain itu untuk mengetahui sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang

dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Dengan demikian diharapkan

kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai data yang akurat dan dapat

dipercaya keberadaannya (Suharsimi, 2002:144-145). Syarat penting yang harus

dipenuhi oleh kuesioner adalah valid, Yaitu suatu kuesioner disebut valid jika butir-

butir pertanyaan mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut

Dengan demikian dapat diharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi

sebagai alat pengukur data yang akurat dan dapat dipercaya.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas adalah suatu analisis yang

65
menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah

ukuran yang diperoleh tetap merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur

( Arikunto, 1996 : 168 ). Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana pengukuran

dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap subjek dengan menggunakan alat ukur yang sama. Syarat penting yang

harus dipenuhi oleh kuesioner adalah reliabel yaitu suatu angket disebut reliabel jika

jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu-

ke waktu.

b. Teknik Pengolahan Data

Penulis menganalisis dan menginterprestasikan faktor-faktor yang diperoleh

dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung penelitian secara

kuantitatif. Untuk menghitung tingkat Motivasi Kerja, dan Produktivitas Karyawan,

penulis mengumpulkan data yang diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan pada

karyawan Divisi Produksi kemudian dianalisis

Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner

dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala

likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang ( Sugiono, 2006 : 86 ). Adapun Bobot penilaian skala likert

dari setiap variabel adalah sebagai berikut :

66
 Tabel 3.4
Bobot penilaian untuk Motivasi Kerja

Keterangan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tabel 3.5
Bobot penilaian untuk Produktivitas Karyawan

Keterangan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

c. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis

1. Menentukan rumus hipotesis.

Ho : r = 0

Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

Motivasi Kerja dengan variabel Produktivitas Karyawan.

Ha : r  0

Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan

variabel Produktivitas Karyawan.

67
2. Menentukan tingkat signifikansi (5%)

3. Uji 2 sisi (two-tailed) Dasar Pengambilan keputusan :

- Jika probability > 0,05 maka Ho ditolak

- Jika Probability < 0,05 maka Ho diterima

4. Menentukan koefisien korelasi dengan rumus statistik Spearman Rho (rs)

rs =  x2 +  y2 -  di2
_____________________

2  ( x2 ) . (y2)
5. Menafsirkan koefisien korelasi

Tabel 3.6
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi (rs) Interprestasi
0,00 0,119 Sangat rendah
0,20 0,399 Rendah
0,40 0,599 Sedang
0,60 0,799 Kuat
0,80 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Prof. DR. Sugiono (2006:160)

6. Menentukan keputusan uji

a. Uji Signifikansi

Jika signifikansi hitung < signifikansi penelitian, maka Ho ditolak

Jika signifikansi hitung > signifikansi penelitian, maka Ho diterima

b. Uji Perbandingan thitung dengan ttabel

68
 Untuk menguji kebenaran hipotesis yang akan diteliti, maka digunakan

pengujian t, dengan tingkat signifikan/probabilitas 0,05 (5%) serta menggunakan dk

= n 2, dengan rumus :

n2
t rs
1  rs 2

Dimana :
rs = koefesien korelasi Spearman
rs = koefesien determinasi
n = banyaknya responden

dengan ketentuan :

1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan antara Motivasi

Kerja dengan Produktivitas Karyawan

2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan antara

Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan.

69
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Setelah penulis melakukan studi lapangan dan mengolah data yang diperoleh

dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 For Window, maka pada bab ini

penulis akan menyajikan hasil penelitian dan pembahasannya.

Bab ini menyajikan hasil dan interpretasi data yang dikumpulkan melalui

wawancara dan kuesioner yang diberikan terhadap karyawan Divisi Produksi

PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek. Penelitian ini mempunyai tiga tujuan, yaitu :

(1) Untuk mengetahui Motivasi Kerja pada PT Pupuk Kujang (Persero) Cikampek,

(2) Untuk mengetahui Produktivitas Karyawan pada PT Pupuk Kujang (Persero)

Cikampek, (3) Untuk mengetahui hubungan antara Motivasi Kerja dengan

Produktivitas Karyawan PT Pupuk Kujang (Persero) Cikampek.

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas dan reliabilitas dari butir-butir pertanyaan dalam kuesioner variabel

Motivasi Kerja (X) dan Produktivitas Karyawan (Y), ditunjukan oleh tabel uji

validitas dan reliabilitas yang dapat dilihat dari lampiran.

Jumlah kuesioner yang disebarkan terdiri dari 2 jenis, yaitu 14 butir

pertanyaan untuk variabel Motivasi Kerja (X), dan 13 butir pertanyaan untuk variabel

Produktivitas Karyawan (Y). Untuk mengetahui kesahihan kuesioner, telah

70
disebarkan dengan 27 butir pertanyaan, digunakan taraf signifikansi sebesar 5% atau

0,05. Terdapat 2 kriteria untuk menentukan validitas suatu pertanyaan, yaitu:

- r hitung positif, serta r hitung > r tabel maka item pertanyaan tersebut valid

- r hitung negatif, serta r hitung < r tabel maka item pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
( N = 119 dan  = 0,05 didapat pendekatan rtabel = 0,195 )

No Item rhit Keterangan

1 0,377 diterima
2 0,560 diterima
3 0,300 diterima
4 0,408 diterima
5 0,310 diterima
6 0,274 diterima
7 0,406 diterima
8 0,390 diterima
9 0,490 diterima
10 0,249 diterima
11 0,229 diterima
12 0,330 diterima
13 0,384 diterima
14 0,422 diterima
Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner 2008

71
 Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Produktivitas Karyawan
( N = 119 dan  = 0,05 didapat pendekatan rtabel = 0,195 )

No Item rhit Keterangan

1 0,487 diterima
2 0,370 diterima
3 0,316 diterima
4 0,308 diterima
5 0,363 diterima
6 0,494 diterima
7 0,407 diterima
8 0,413 diterima
9 0,357 diterima
10 0,558 diterima
11 0,551 diterima
12 0,428 diterima
13 0,477 diterima
Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner 2008

Dari tabel uji validitas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien validitas semua

item pertanyaan (27item) untuk variabel motivasi kerja dan produktivitas kerja

karyawan, semuanya valid (diterima), dimana nilai r hitung > r tabel. Untuk nilai r hitung

dapat dilihat pada output SPSS corrected item total correlation (lihat lampiran 1.4 &

1.5)

Sedangkan untuk uji keandalan (reliabilitas) dimaksudkan untuk melihat

kemampuan indikator variabel dalam mencapai apa yang ingin diukur. Bila butir

pertanyaan tersebut dikatakan reliabel dengan ketentuan:

r alpha positif, dan r alpha > rtabel maka item pertanyaan tersebut reliabel

r alpha negatif, dan r alpha < rtabel maka item pertanyaan tersebut tidak reliabel

72
 Dari hasil pengolahan data item pernyataan dari kuesioner variabel Motivasi

Kerja (X) yang telah disebarkan semuanya dinyatakan valid (lampiran 1.4).

Sedangkan untuk menentukan data yang telah disebarkan reliabel dapat dilihat dari

syarat reliabilitas, yaitu nilai alpha harus lebih besar dari nilai r tabel (0,195). Hasil

yang diperoleh dari kuesioner yaitu nilai r hitung sebesar 0,727 lebih besar dari r

tabel, ini menunjukkan bahwa data yang telah penulis sebarkan reliabel. Oleh karena

itu item pernyataan dari kuesioner yang sudah valid dari variabel Motivasi Kerja

sangat reliabel untuk dijadikan sebagai alat dalam penelitian ini.

Selanjutnya, hasil dari item pernyataan dari variabel Produktivitas Karyawan

yang telah disebarkan semuanya dinyatakan valid (lampiran 1.5). Sedangkan untuk

menentukan data yang telah disebarkan reliabel dapat dilihat dari syarat reliabilitas,

yaitu nilai r hitung harus lebih besar dari nilai r tabel (0,195). Hasil yang diperoleh

dari kuesioner Produktivitas Karyawan nilai r hitungnya sebesar 0,782 dimana lebih

besar dari r tabel, ini menunjukkan bahwa data yang penulis sebarkan reliabel. Oleh

karena itu item pertanyaan dari kuesioner yang sudah valid dari variabel Produktivitas

Karyawan sangat reliabel untuk dijadikan sebagai alat dalam penelitian ini.

4.2 Karakteristik Responden

Untuk seluruh responden pada penulisan ini, penulis membaginya kedalam 3

kategori, yaitu : jenis kelamin, pendidikan, umur dan masa kerja. Singkatnya dapat

dilihat pada tabel berikut :

73
 Tabel 4.3
Karakteristik responden

No Keterangan Jumlah % N
1. Jenis Kelamin Laki-laki 117 98 117
2. Jenis kelamin Perempuan 2 2 2
Total 119 100 119
1. Sarjana 23 19 23
2. Diploma 51 43 51
3. SMU / STM 40 34 40
4. SMP 5 4 5
Total 119 100 119
1. < 30 tahun 11 9 11
2. 31 - 40 tahun 15 13 15
3. 41 50 tahun 26 22 26
4. > 50 tahun 67 56 67
Total 119 100 119
1. < 5 Tahun 11 9 11
2. 6 - 10 Tahun 9 7,6 9
3. 11 - 20 Tahun 10 8,4 10
4. 21 - 30 Tahun 40 34 40
5. >31 Tahun 49 41 49
Total 119 100 119
Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner 2008

Dari tabel 4.3 tersebut diatas, karakteristik karyawan yang bekerja di PT

Pupuk

Kujang (Persero) Cikampek, dilihat dari jenis kelamin, tingkat pendidikan,umur dan

masa kerja adalah sebagai berikut :

a. Dilihat dari jenis kelamin, bahwa sebanyak 117 (98 %) dari responden

adalah laki-laki. Sedangkan 2 (2%) dari responden adalah wanita. Di

74
 karenakan penelitian dilakukan pada divisi produksi maka laki-laki terlihat

lebih dominan.

b. Dilihat dari pendidikan, bahwa sebanyak 23 responden ( 19 %) adalah

lulusan Sarjana, 51 responden ( 43%) adalah lulusan D3,40 responden

(34%) adalah lulusan SMU atau dan STM, dan 5 responden (4%) dari 119

responden adalah lulusan SMP

c. Dilihat dari Umur, bahwa sebanyak 11 responden (9 %) adalah berumur >

30 tahun, 15 responden (13 %) berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun,

26 responden (22%) berumur antara 41 tahun sampai dengan 50 tahun, dan

67 responden (56%) berumur lebih dari 50 tahun. PT.Pupuk Kujang terlihat

belum meregenerasikan pegawai hal ini terlihat dari banyaknya karyawan

yang berumur diatas 50 tahun dan kurangnya tenaga produktif (berada pada

rentang 31- 40 tahun).

d. Dilihat dari masa kerja sebanyak 11 responden ( 9 % ) memiliki masa kerja

kurang dari 5 tahun, sedangkan 9 responden (7,6%) memiliki masa kerja 6

10 tahun, 10 responden (8,4% ) memiliki masa kerja 11- 20 tahun, 40

responden (34 %) memiliki masa kerja 21-30 tahun, dan 49 responden

(41%) memiliki masa kerja > 31 tahun. Dilihat dari masa kerja terlihat para

karyawannya terlihat sangat loyal terhadap perusahaan hal ini dapat di

buktikan dengan 41% memiliki masa kerja > 31 tahun.

Berdasarkan dari hasil diatas maka penulis menganggap bahwa responden

yang dijadikan objek penelitian ini cukup memadai sehingga dapat dijadikan sampel

75
penelitian. Terbukti sebanyak 62% responden berpendidikan diatas SMU/STM (D3

sampai dengan S1) yang berarti bahwa dari sisi latar belakang pendidikan,

pemahaman responden akan suatu masalah dan pemecahan permasalahan jauh lebih

tinggi dibandingkan responden yang memiliki latar belakang pendidikan SMU/STM

atau tingkatan dibawahnya.

4.3.1 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia

merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Sebagai

perusahaan yang bergerak di bidang industri PT.Pupuk Kujang Cikampek menyadari

bawah salah satu kunci untuk mencapai keberhasilan itu adalah dengan memotivasi

para pegawainya.

Dalam mencapai tujuan perusahaan tidak hanya diperlukan kemampuan kerja

karyawan yang tinggi akan tetapi bagaimana agar karyawan termotivasi untuk

memberikan hasil kerja yang terbaik setiap saatnya. Untuk motivasi kerja karyawan

PT.Pupuk Kujang Cikampek sudah tergolong baik, hal ini terlihat dari sikap para

karyawannya yaitu :

1. Para karyawan selalu bertanggung jawab terhadap apa yang mereka kerjakan atau

dibebankan kepadanya.

2. Para karyawan selalu mengikuti pelatihan / trainning yang diadakan oleh

perusahaan baik didalam negeri ataupun di luar negeri untuk meningkatkan

keahlian mereka.

76
3. Para karyawan sewaktu-waktu oleh atasan mereka diberikan kebebasan

pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

4. Karyawan merasa perusahaan memberikan kesempatan bagi mereka untuk

melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

5. Karyawan merasa perusahaan tidak memberikan motivasi kerja dalam hal gaji /

upah yang baik. Karena mereka merasa gaji mereka tidak sesuai dengan standar

dalam arti dalam level management yang sama gaji karyawan di perusahaan lain

lebih besar dibandingkan dengan gaji mereka.

Sedangkan PT. Pupuk Kujang memberikan sistem motivasi yang berlaku

untuk seluruh karyawan sebagai berikut:

1. Gaji

Setiap karyawan berhak memperoleh gaji berdasarkan peraturan penggajian

yang berlaku di perusahaan. Perusahaan menerapkan sistem pemberian gaji

berdasarkan pada bobot tugas dan tanggung jawab yang dipangkunya ( equal job for

the equal pay) sesuai dengan :

a. tugas dan kewajiban serta tanggung jawab yang diberikan

kepada karyawan.

b. prestasi kerja, keahlian serta pengabdian dan loyalitas terhadap

perusahaan dari waktu ke waktu.

Struktur gaji karyawan terdiri dari susunan skala gaji dasar dan komponen

/unsur tunjangan baik berdasarkan prosentase maupun lumpsum. Pembagian skala

gaji terdiri dari gaji dasar, bantuan biaya dan tunjangan- tunjangan. Untuk

77
mengimbangi kenaikan biaya hidup dalam suatu masa tertentu perusahaan

mengadakan kenaikan gaji bagi karyawan yaitu berupa kenaikan gaji dasar dan atau

komponen gaji sesuai dengan kemampuan perusahaan.

2. Biaya perjalanan Dinas

Perusahaan membuat ketentuan ketentuan untuk perjalanan dinas sebagai berikut:

1) perjalanan dinas perusahaan hanya diberikan pada saat pemberangkatan

sampai dengan hari kembali ketempat semula.

2) selama melakukan perjalanan dinas, semua karyawan tanpa kecuali berhak

memperoleh uang pengganti transpor yang telah dipakai, yang jumlahnya

terbatas berdasarkan bukti-bukti pembayaran.

3) bagi karyawan yang selama melakukan perjalanan dinas memerlukan

penginapan yang jumlahnya terbatas berdasarkan bukti pembayaran.

3.Penghargaan

Karyawan berhak mendapatkan penghargaan dari perusahaan bila:

1) telah menunjukan kesetiaan atau berjasa terhadap perusahaan atau telah

menunjukan prestasi yang luar biasa

2) telah mencapai masa kerja 8 tahun (diberikan piagam dan lencana emas 23

karat sebesar 3 gram), 16 tahun ( diberikan piagam,plakat dan cincin emas 23

karat sebesar 10 gram), 24 tahun ( diberikan piagam dan uang tabungan

sebesar atau setara dengan harga emas 23 karat seberat 15 gram) dan 32 tahun

( diberikan piagam dan uang tabungan sebesar atau setara emas 23 karat

seberat 25 gram ).

78
4. Tunjangan Kesehatan

Perusahaan memberikan jaminan kesehatan dalam rangka memelihara

kesehatan jasmani dan rohani bagi karyawan dan atau keluarga karyawan,serta guna

menciptakan motivasi dan gairah dalam bekerja. Pemeliharaan dan perawatan

kesehatan dibagi menjadi tiga kriteria, yaitu:

1) Pemeliharaan, Perawatan dan Pengobatan dalam perusahaan.

Perusahaan menyediakan poliklinik yang bertujuan untuk

memberikan pelayanan pengobatan kepada karyawan dan keluarga karyawan

sesuai dengan sarana yang ada meliputi :

a.Pemeriksaan dokter ( umum dan spesialis)

b.Pemberian obat-obatan tertentu yang tersedia di poloklinik atau

apotik yang ditunjuk.

c.Pertolongan pertama pada kecelakaan.

d.BKIA dan keluarga berencana.

2) Pemeliharaan, Perawatan dan Pengobatan luar perusahaan.

Apabila karyawan atau keluarga karyawan atas dasar pertimbangan

medis dan petunjuk tertulis dari dokter perusahaan diharuskan menjalani

rawat inap atau pembedahan, maka karyawan atau keluarga karyawan

tersebut dapat dirawat di rumah sakit yang ditunjuk oleh perusahaan.

Klasifikasi perawatan rumah sakit yang ditunjuk (rujukan) berdasarkan

jabatan/ golongan yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan perusahaan :

79
 a.Kepala Kompartemen/ Sekretaris Perusahaan/ Kepala Divisi/ Kepala

Biro/ Kepala Unit Kerja dan sederajat mendapat kelas VIP

b.Kepala Dinas/ Kepala Bagian/ Kepala Unit Kerja sederajat/ Shift

Superintendent/ Kepala Seksi/ Kepala Bidang dan Asisten Kepala

Dinas mendapat kelas 1.

c.Leadman dan pelaksana mendapat kelas 2

3) Penggantian biaya kesehatan

a. Bagi karyawan dan keluarga karyawan melaksanakan pemeriksaan

/ pengobatan diluar poliklinik perusahaan atau rawat inap, mendapat

penggantian (restitusi) dengan ketentuan :

i. Bagi karyawan sebesar 95%

ii. Bagi keluarga karyawan 90%

iii. Bagi karyawan yang mengalami kecelakaan

pada waktu kecelakan pada waktu dinas

sebesar 100%

b. Bagi karyawan wanita dan isteri karyawan yang melahirkan,

diberikan bantuan biaya melahirkan sampai dengan kelahiran yang ke-

3 (ketiga). Besarnya biaya yang diberikan diatur berdasarkan tingkat

jabatan / eselon yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan

perusahaan.

c. Bila berdasarkan petunjuk dokter, karyawan harus memakai atau

menggunakan alat bantu kesehatan ( kacamata, gigi palsu) maka

80
 penggantian biaya yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan

perusahaan.

d. pengobatan / perawatan untuk kasus kasus tertentu seperti

penyakit kelamin, AIDS/ HIV, kecanduan narkotika maupun yang

sejenisnya, tindakan kosmetika/ kecantikan tidak diberikan

penggantian biaya sesuai dengan ketetapan perusahaan.

5. Tunjangan Jabatan

Perusahaan memberikan bantuan untuk memperlancar aktivitas karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dengan mengklasifikasikan berdasarkan

jabatan :

1) Kepala Kompartemen dan Sekretaris Perusahaan

a.Diberikan rumah dinas tipe B

b.Kendaraan dinas merk Honda CRV dan BBM nya

c.Supir

2) Kepala Divisi/ Kepala Biro/ Kepala Unit Kerja dan sederajat

a.Diberikan rumah dinas tipe C

b.Kendaraan dinas Kijang Inova dan BBM nya

3) Kepala Dinas/ Kepala Bagian/ Kepala Unit Kerja sederajat dan Shift

Superintendent

a.Diberikan rumah dinas tipe D

b.Kendaraan dinas Kijang Krista bergiliran dan BBM nya

81
 4) Kepala Seksi/ Kepala Bidang

a. Diberikan rumah dinas tipe E

b. Kendaraan dinas kijang Pick up bergiliran dan BBM nya

5) Leadman dan pelaksana

a. Kendaraan bus antar jemput karyawan, dengan rute yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

6. Pengembangan

Untuk pengembangan perusahaan kedepannya memproduksi dan memasarkan

produk NPK untuk holtikultura / perkebunan dan melakukan studi distribusi pupuk

dengan menggunakan alternatif pemanfaatan jalur kereta api. Sehingga diharapkan

agar efisiensi operasional perusahaan dapat meningkat sehingga kemungkinan

berkembangnya suatu organisasi dapat memberikan kegairahan dan semangat kerja

yang tinggi, dengan harapan kebutuhan karyawan harapkan dapat terpenuhi pada

waktu yang akan datang.

7.Tunjangan Hari Raya

Perusahaan memberikan tunjangan hari raya keagamaan kepada karyawan

sekurang-kurangnya sesuai dengan ketetapan pemerintah, yang pelaksanaanya

menjelang hari raya keagamaan (Idul Fitri, Natal, Galungan dan Nyepi). Perusahaan

juga memberikan uang bingkisan/ paket secara lumpsum kepada karyawan yang

akan merayakan hari raya keagamaan ( Idul Fitri, Natal, Galungan dan Nyepi) sesuai

dengan kemampuan perusahaan.

82
8. Jasa Operasi

Jasa operasi bagi karyawan merupakan kewenangan Rapat Umum Pemegang

Saham (RUPS). Ketentuan jasa operasi ditetapkan dalam RUPS laporan tahunan.

Perhitungan pemberian jasa operasi dihitung secara proporsional sesuai dengan masa

kerja karyawan pada tahun yang bersangkutan.

9. Pendidikan

Perusahaan dalam meningkatkan SDM nya memberikan kesempatan kepada

tiap karyawannya untuk meneruskan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi serta

membiayai workshop / trainning sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang

dilaksanakan baik didalam ngeri maupun luar negeri.

10. Promosi Jabatan dan Kepangkatan

Promosi jabatan merupakan pengisian formasi jabatan yang lebih tinggi

dengan tanggung jawab yang lebih besar sebagai penghargaan dan pengakuan

perusahaan kepada karyawan atas prestasi yang dicapainya. Disamping itu juga

terkandung pula unsur unsur pembinaan dalam rangka pengembangan potensi teknis

maupun manajerial. Sedangkan kenaikan pangkat merupakan perpindahan karyawan

ke pangkat setingkat lebih tinggi pada rank golongan jabatan yang dipangkunya dan

merupakan penghargaan dari perusahaan atas kondite yang baik. Promosi jabatan

terdiri dari pengisian jabatan struktural dan jabatan fungsional dengan tujuan untuk

membentuk tenaga terampil dan ahli sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

83
11. Penilaian Hasil Karya

Penilaian hasil karya dilakukan dalam rangka untuk lebih memberikan

penilaian yang obyektif terhadap potensi dan prestasi kerja karyawan untuk

memberikan motivasi kerja. Penilaian hasil karya setiap karyawan dilakukan oleh

atasan langsung karyawan, berkala satu tahun sekali. Penilaian hasil karya dilakukan

dua bulan sebelum periode kenaikan pangkat / golongan berkala.

12. Sarana Olahraga

Untuk memelihara kondisi fisik dan penyaluran bakat / hobi serta untuk

meningkatkan rasa kekeluargaan dan prestasi dalam bidang olahraga, perusahaan

menyediakan sarana dan prasarana , pelaksanaanya bekerjasama dengan Yayasan

Kesejahteraan Warga Pupuk Kujang (YKWK).

13. Insentive ( TPE = tunjangan produktivitas dan efektivitas ) dibayarkan setiap 3

bulan sekali

14. Uang cuti diberikan sebesar 2,5 kali gaji dalam setahun

Dilihat dari pemberian motivasi yang diberikan oleh perusahaan dan hasil

wawancara terhadap para karyawan PT.Pupuk Kujang Cikampek, penulis dapat

menyimpulkan bahwa motivasi kerja sudah baik hal ini terlihat dari adanya

pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan yang telah dipenuhi oleh

perusahaan. Selain itu kesejahteraan karyawan dan keluarganya pun terpenuhi dan

tercukupi. Karena karyawan bagi perusahaan merupakan asset yang harus di jaga

sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan juga harus diperhatikan baik secara

material maupun non material.

84
 Akan tetapi, dalam hal pemberian gaji PT. Pupuk Kujang kurang

mendapatkan respon yang positif dari para karyawannya hal ini dikarenakan

karyawan merasa tidak puas terhadap besarnya gaji yang mereka terima tidak

sebanding dengan apa yang telah mereka kerjakan. Dan yang menyatakan ketidak

puasan ini mayoritas karyawan laki-laki karena mereka sebagai tulang punggung

keluarga yang harus memenuhi kebutuhan keluarganya. Masalah pemberian gaji ini

tidak membuat motivasi kerja karyawan turun sebab hal-hal yang kelihatan kecil

seperti atasan menyatakan keberhasilan langsung di tempat kerja saja memotivasi

para karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi. Dan motivasi bukan saja harus

didorong oleh imbalan yang berbentuk materi akan tetapi pengakuan, eksistensi, dan

rasa di hargai juga medorong sesorang untuk melakukan yang terbaik.

Walaupun dalam hal pemberian gaji kurang mendapatkan respon yang positif,

para karyawan terlihat sangat loyal terhadap perusahaan. Hal ini terlihat dari

karakteristik responden untuk kuesioner hampir 70% responden masa kerja karyawan

berada pada rentang 21-30 dan > 31 tahun. Para karyawan terlihat sangat loyal

terhadap perusahaan karena mereka menganggap bahwa perusahaan mengakomodir

kebutuhan mereka baik berupa material maupun non material sehingga mereka

membalasnya dengan bersikap loyal.

Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Motivasi Kerja

secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :

85
 Tabel 4.4
Pendapat responden mengenai Motivasi Kerja
Tanggapan Responden
No. Pernyataan SS S CS TS STS TOTAL
F % F % F % F % F % F %
Selama saya bekerja, selalu
berupaya untuk mencapai hasil 96 80.67 18 15.13 5 4.20 0 0.0 0 0.0 119 100
kerja yang seoptimal mungkin
1
Apabila saya berhasil 119 100
melaksanakan pekerjaan
dengan baik, atasan tidak 0 0.0 0 0.0 31 26.05 66 55.46 22 18.49
langsung menyatakan
keberhasilan pada saat itu
2
Pimpinan atau instansi saya 119 100
selalu memberikan
penghargaan terhadap 111 93.28 8 6.72 0 0.0 0 0.0 0 0.0
karyawan atau karyawan
berprestasi
3
Perusahaan selalu memberikan 119 100
kenaikan pangkat atau promosi
terhadap karyawan yang 91 76,47 0 0.0 28 23.53 0 0.0 0 0.0
berprestasi
4
Saya ikut serta berpartisipasi 119 100
dalam merencanakan dan 24 20.17 90 75.63 5 4.20 0 0,0 0 0.0
melaksanakan pekerjaan
5
Saya akan bekerja dengan 119 100
sungguh-sungguh sekalipun 56 47.06 35 29.41 10 8.40 12 10.08 0 0,0
tidak ada atasan
6
Atasan selalu melatih 119 100
karyawannya untuk bekerja 6 5.04 86 72.27 22 18.49 5 4.20 0 0,0
lebih bertanggung jawab
7
Pimpinan tidak memperhatikan 119 100
pengembangan kemampuan 0 0.0 6 5.04 43 36.13 59 49.58 0 0,0
dan karier saya
8
Perusahaan memberikan 119 100
kesempatan bagi karyawannya 75 63.03 27 22.69 11 9.24 6 5.04 0 0,0
untuk mengikuti pendidikan
9
Bidang pekerjaan yang saya 119 100
lakukan sekarang sesuai dengan 28 23.53 46 38.65 45 37.81 0 0.0 0 0.0
skill yang saya miliki
10

86
 Gaji/upah yang saya terima 119 100
sesuai dengan apa yang saya 56 47.06 25 21 22 18.49 10 8.40 6 5.04
11 kerjakan
Pihak perusahaan selalu 119 100
memberikan kesempatan dan
dorongan bagi karyawannya 22 18.49 54 45.37 25 21 10 8.40 8 6.72
untuk maju dan berkembang
12
Atasan selalu memberikan 119 100
pengarahan yang baik dan tepat 90 75.63 0 0.0 29 24.37 0 0.0 0 0,0
terhadap pekerjaan
13
Selalu berusaha menghindari 119 100
hal-hal yang menyebabkan
6 5.04 84 70.59 24 20.17 6 5.04 0 0,0
kebosanan dalam bekerja
14
Sumber : Data diolah (2008)

Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut:

1. Untuk indikator Prestasi ( Achievement ) yang ditunjukan oleh pernyataan no.

1 dan 3 terlihat bahwa PT. Pupuk Kujang sudah memperhatikan prestasi kerja

para karyawannya. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan penilaian

hasil karya kepada para karyawannya setiap satu tahun sekali. Dan hanya

sebagian yang menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan cukup diperhatikan

oleh perusahaan dikarenakan karyawan bekerja dalam keadaan tidak fit atau

tidak stabil sehingga tidak menghasilkan kerja yang optimal dan berdasarkan

karakteristik responden terlihat bahwa yang tidak menghasilkan kerja optimal

adalah karyawan yang berusia > 50 tahun karena mereka berada pada usia

yang tidak produktif lagi dan karyawan wanita yang produktivitas kerjanya

tidak sebanding dengan karyawan laki-laki.

2. Untuk indikator Pengakuan ( Recognition ) yang ditunjukan oleh pernyataan

no. 2 dan 4 terlihat bahwa atasan memegang peranan penting dalam

87
 memotivasi karyawannya sehingga pujian atas keberhasilan suatu pekerjaan

mendorong para karyawan untuk terus maju. Dan disana juga terlihat ada

yang menyatakan cukup setuju dikarenakan atasan mereka tidak selalu

memberikan pujian kepada mereka yang berhasil dikarenakan terlalu sibuk

sehingga lupa memberikan pujian dan bila dilihat dari karakteristik responden

yang menyatakan cukup setuju adalah karyawan yang mempunyai pendidikan

SMU dan SMP.

3. Untuk indikator Tanggung Jawab ( responsibility) yang ditunjukan oleh

pernyataan no. 5, 6 dan 7 terlihat bahwa ada sebagian kecil karyawan yang

cukup bertanggung jawab. Yang artinya mereka tidak selalu bersungguh-

sungguh bekerja bila tidak ada atasan dikarenakan tidak ada yang mengawasi

dan atasan mereka tidak selalu memberikan contoh yang baik dalam hal

tanggung jawab dan bila dilihat dari karakteristik responden yang menjawab

cukup bertanggung jawab adalah mereka yang berpendidikan lulusan SMP.

4. Untuk indikator Pengembangan (Advancement) yang ditunjukan oleh

pernyataan no. 9 dan 13 terlihat bahwa sebagian besar merasa bahwa PT. Pupuk

Kujang memperhatikan pengembangan mereka yaitu dengan memberikan hak

kepada setiap karyawan untuk mengikuti pendidikan dan latihan kerja baik yang

di biayai oleh perusahaan maupun atas usahanya sendiri dengan ketentuan tidak

mengganggu kelancaran tugas dan pekerjaan serta suasana harmonis dilingkungan

kerjanya. Dan hanya sebagian kecil yang menyatakan cukup setuju dan bila

88
 dilihat dari karakteristik responden yang menjawab adalah karyawan wanita dan

karyawan yang berpendidikan rendah SMP.

5. Untuk indikator Pekerjaan itu sendiri ( the work it self) yang ditunjukan oleh

pernyataan no. 10 dan 11 terlihat bahwa sebagian kecil merasa gaji yang mereka

terima tidak sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan

dikarenakan bila dibandingkan dengan level manajemen yang sama diperusahaan

lain gaji mereka lebih besar. Dan bila dilihat dari karakteristik responden yang

menjawab tidak sesuai dan cukup setuju adalah laki-laki karena mereka sebagai

kepala keluarga yang harus menanggung hidup isteri dan anaknya.

6. Untuk indikator kemungkinan berkembang (the possibility of growth) yang

ditunjukan oleh pernyataan no. 8, 12 dan 14 terlihat bahwa sebagian kecil para

karyawan tidak selalu berusaha menghindari kebosanan ditempat kerja

dikarenakan suasana kerja yang monoton dan tidak bervariasi. Dan mereka

merasa perusahaan tidak selalu memberikan dorongan kepada tiap karyawannya

sehingga tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Dan bila dilihat dari

karakteristik responden yang menjawab adalah karyawan yang berusia 40- 50 dan

> 50 tahun karena mereka merasa sudah cukup lama bekerja sehingga sering

dihinggapi rasa bosan.

Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden terhadap

item pernyataan Motivasi Kerja, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.896 (Lampiran

1.1).

Tingkat Motivasi Kerja tersebut dapat dijelaskan dengan tabel 4.5 dibawah ini :

89
 Tabel 4. 5
Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi Kerja
Nilai rata-rata Tingkat Motivasi Kerja
1 1,99 Sangat rendah
2,00 2,99 Rendah
3,00 3,99 Tinggi
4,00 5,00 Sangat tinggi

Berdasarkan tabel klasifikasi tingkat Motivasi Kerja diatas, maka nilai rata-

rata yang diperoleh dari 119 responden sebesar 3,896 menunjukan tingkat klasifikasi

Motivasi Kerja tersebut termasuk kategori baik. Dengan demikian dapat diketahui

bahwa tingkat Motivasi Kerja di PT. Pupuk Kujang adalah tinggi. Sedangkan

berdasarkan hasil penelitian dari analisis dokumen, wawancara dan pengamatan

langsung motivasi kerja PT.Pupuk Kujang sudah baik secara keseluruhan walaupun

dalam masalah penggajian masih kurang mendapatkan respons yang positif.

4.3.2 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Produktivitas Karyawan

Permasalahan tentang produktivitas kerja ini merupakan permasalahan umum

yang terjadi pada setiap perusahaan. Permasalahan-permasalahan yang timbul

mengenai produktivitas kerja ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan

manajemen sebagai pengelolaan sumber daya manusia diperlukan. Hal ini merupakan

suatu cara meningkatkan suatu produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari

suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini

90
mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan dengan realita yang ada. Begitupun

produktivitas karyawan PT. Pupuk Kujang Cikampek yaitu :

1. Kelompok umur SDM terbesar berada memasuki masa pensiun,sehingga

produktivitas kerja karyawan tidak sebaik karyawan yang berusia

produktif.

2. Pengelolaan SDM untuk menunjang produktivitas perusahaan melalui

peningkatan kesejahteraan, pelatihan, penempatan sesuai kebutuhan

dengan mengimplementasikan manajemen SDM Berbasis Kompetensi

(MSDM-BK) dan pemberian bentuk penghargaan lainnya.

3. Produksi urea pada tahun 2007 hanya mencapai 526.529 ton atau

93,19% dari target dan produksi ammonia sebesar 346.811 ton atau

93,35% dari target (lampiran 1.7). Hal ini terutama dikarenakan pada

bulan April 2007 terjadi unschedule shutdown pada Pabrik Urea tidak

dapat beroperasi selama 12,10 hari dan Pabrik Ammonia selama 9,86

hari. Hal disebabkan terjadinya kebocoran mendadak dan besar pada

Bayonet Tube 101-CB yang mengakibatkan rusaknya katalis HTS,

sehingga realisasi produksi urea bulan April 2007 hanya mencapai

30.939 ton atau 60,67% dari target sebesar 51.000 ton, menyebabkan

produksi tidak optimal.

Dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan, PT. Pupuk Kujang

Cikampek berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dengan cara sebagai

berikut :

91
1. Setiap karyawan berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan kerja dari

perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pendidikan dan latihan

dilaksanakan dengan mengambil acuan :

a. Persyaratan jabatan

b. Persiapan untuk mengisi formasi jabatan baru

c. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dalam rangka optimasi

pelaksanaan tugas jabatan

d. Persiapan untuk menghadapi masa pensiun.

2. Perusahaan memberikan fasilitas transportasi dan teknologi untuk

memperlancar pekerjaan.

3. Pendeskripsian kerja agar karyawan dapat memanfaatkan waktu kerja dengan

semaksimal mungkin untuk pekerjaan

4. Penempatan karyawan pada posisi jabatan yang tepat dan sesuai dengan

bidang yang diminati setiap karyawannya.

5. Peningkatan profesionalisme karyawan sesuai dengan dinamika perubahan

organisasi dan tantangan dunia bisnis melalui pendidikan dan reedukasi, serta

pembinaan sikap dan perilaku kerja sesuai paradigma budaya perusahaan.

6. Perusahaan menyediakan tempat kerja, sistem kerja, dan peralatan kerja yang

aman bagi karyawannya.

Dilihat dari wawancara terhadap karyawan, pengamatan langsung yang

dilakukan oleh penulis serta peningkatan produktivitas karyawan yang dilakukan oleh

PT.Pupuk Kujang (Persero) Cikampek. Produktivitas karyawan terlihat baik, hal ini

92
terlihat dari perusahaan yang selalu meningkatkan keahlian karyawannya dalam

bentuk pelatihan-pelatihan yang sering dilakukan baik didalam perusahaan maupun

diluar perusahaan sehingga karyawannya dapat membuka cakrawala pemikirannya

lebih luas. Akan tetapi bila dilihat dari karakteristik responden khususnya pada umur

dan masa kerja terlihat karyawan PT. Pupuk Kujang Cikampek banyak yang

memasuki usia pensiun sehingga produktivitasnya tidak sebaik para karyawan yang

berusia produktif akan tetapi perusahaan belum bisa melakukan regenerasi karyawan

disebabkan oleh prosedur yang memakan waktu lama untuk memprosesnya dan bila

dikaitkan dengan karakteristik responden berdasarkan pendidikan sebagian besar

responden adalah lulusan D3 dan S1 sehingga daya tangkapnya lebih baik

dibandingkan dengan lulusan SMU.

Peningkatan alat-alat untuk penunjang produktivitas pun sering dillakukan

oleh perusahaan seperti : penyediaan alat transportasi bagi karyawannya, sehingga

karyawan tidak merasa terbebani oleh ongkos transport karena perusahaan

menyediakan bus, dan kendaraan dinas untuk mobilitas para pegawainya. Teknologi

yang terus diperbaharui juga dilakukan oleh perusahaan agar tidak tertinggal dengan

para pesaingnya,dan agar para karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi,

perusahaan selalu memotivasi para karyawannya dengan memperhatikan

kesejahteraan dan keselamatan para karyawannya.

Dan untuk produktivitas karyawan yang dilihat dari jenis kelamin, perusahaan

menempatkan karyawan wanita hanya beberapa persen saja di Divisi Produksi

dikarenakan produktivitas karyawan wanita tidak sebaik dengan produktivitas

93
 karyawan laki-laki. Karena karyawan wanita wajib mendapatkan cuti haid dan cuti

melahirkan sedangkan produktivitas perusahaan tidak mungkin terhenti.

Akan tetapi produktivitas karyawan dipengaruhi juga oleh usia pabrik yang

tua dan down time yang berpotensi meningkat, sehingga hal ini berpengaruh pada

pembebanan biaya pemeliharaan yang tinggi dan hilangnya peluang memperoleh

pendapatan dari penjualan produk maupun dari pendapatan lainnya. Akan tetapi

Perusahaan melakukan penanggulangan masalah tersebut yaitu dengan menyuntikan

dana yang besar terutama untuk replacement dan reconditioning beberapa peralatan

inti.

Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Produktivitas

karyawan secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6
Pendapat responden mengenai Produktivitas Karyawan
Tanggapan Responden
No. Pernyataan SS S CS TS STS TOTAL
F % F % F % F % F % F %

94
 Jumlah pekerjaan yang
diselesaikan oleh saya selalu
71 59.66 42 35.29 6 5.04 0 0.0 0 0.0 119 100
melebihi standar yang ada :

1
Saya berusaha mengerjakan 119 100

yang terbaik untuk pekerjaan

95 79.83 17 14.29 3 2.52 0 0.0 4 3.36
saya :

2
Selalu meningkatkan kualitas 119 100

pekerjaan saya 93 78.15 18 15.13 8 6.72 0 0.0 0 0.0

3
Saya menggunakan waktu 119 100

secara efektif dan efisien

dalam melaksanakan tugas 7 5.88 0 0.0 32 26.89 58 48.74 22 18.49
pekerjaan :

4
Saya tidak akan meninggalkan 119 100

pekerjaan tersebut sebelum

108 90.76 7 5.88 4 3.36 0 0.0 0 0.0
pekerjaan itu selesai

5
Saya selalu mengikuti 119 100

pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan untuk 82 68.91 6 5.04 31 26.05 0 0,0 0 0,0
meningkatkan keahlian :

6
Waktu yang digunakan untuk 119 100

menyelesaikan suatu pekerjaan

sesuai dengan standar yang 26 21.85 83 69.75 6 5.04 4 3.36 0 0,0
telah ditentukan :

7
Saya selalu mengikuti 119 100

prosedur pekerjaan untuk

56 47.06 34 28.57 12 10.08 11 9.24 6 5.04
meminimalisir kegagalan :

95
 Dalam proses pelaksanaan 119 100

pekerjaan karyawan selalu

dapat menyelesaikannya 28 23.53 84 70.59 7 5.88 0 0,0 0 0,0
dengan baik, rapih dan teliti :

9
Bila mengalami kegagalan, 119 100

saya berusaha
79 66.39 0 0.0 40 33.61 0 0.0 0 0.0
memperbaikinya :

10
Dalam mengerjakan pekerjaan 119 100

selalu bersungguh-sungguh
82 68.91 6 5.04 31 26.05 0 0.0 0 0.0
agar tidak terjadi kesalahan

11
Jam kerja saya manfaatkan 119 100

dengan semaksimal mungkin

51 42.86 36 30.25 12 10.08 14 11.76 6 5.04
untuk pekerjaan

12
Saya selalu siap bekerja 119 100

lembur bila dibutuhkan 70 58.82 41 34.45 8 6.72 0 0,0 0 0,0

13
Sumber : Data diolah (2008)

Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut:

1. Untuk indikator Tingkat kesesuaian kualitas dengan standar yang ditunjukan

oleh pernyataan no. 1,3,7 dan 9 terlihat bahwa sebagian besar karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya telah melebihi standar yang ada, dikarenakan

perusahaan selalu memberikan pelatihan kepada para karyawannya. Dan hanya

sebagian kecil yang dalam melaksanakan pekerjaannya tidak melebihi standar

dikarenakan berbagai hal seperti : karyawan dalam keadaan tidak fit, adanya

96
 masalah keluarga atau dengan karyawan lain dan usia karyawan yang sudah tidak

produktif lagi.

2. Untuk indikator Tingkat kehadiran yang ditunjukan oleh pernyataan no.

4,5,12 dan 13 terlihat bahwa sebagian besar para karyawan belum menggunakan

waktu secara efektif dikarenakan tidak jelasnya pendeskripsian kerja sehingga

mereka tidak memanfaatkan waktu secara maksimal untuk pekerjaannya.dan bila

dilihat dari karakteristik responden yang kebanyakan laki laki kurang mampu

memanfaatkan waktu dan usia SDM terbanyak yang memasuki usia pensiun

cukup mempengaruhi pemanfaatan waktu secara efektif.

3. Untuk indikator Tingkat kecerdasan secara teknis dan profesional yang

ditunjukan oleh pernyataan no. 2, 6, 8, 10 dan 11 terlihat bahwa sebagian besar

para karyawannya telah mengikuti prosedur pelaksanaan pekerjaan serta terus

meningkatkan keahlian mereka dengan mengikuti pelatihan dan pendidikan yang

diadakan oleh perusahaan. Dan bila dilihat dari karakteristik responden yang

menjawab setuju dan sangat setuju adalah karyawan yang sudah bekerja dalam

masa kerja yang lama yaitu 21-30 dan > 30 tahun dan bila dilihat dari jenis

kelamin adalah karyawan laki-laki yang menyatakan setuju dan sangat setuju

karena mereka sudah terbiasa. Sedangkan dari karakteristik responden

berdasarkan pendidikan karyawan yang menjawab setuju dan sangat setuju adalah

karyawan yang berpendidikan S1 dan D3.

Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden terhadap

item pernyataan Produktivitas Karyawan, diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,229

97
(Lampiran 1.2). Tingkat Produktivitas Karyawan tersebut dapat dijelaskan dengan

tabel 4.7 dibawah ini:

Tabel 4.7
Tabel Standar Nilai Rata-rata Produktivitas Karyawan
Nilai rata-rata Tingkat Produktivitas
Karyawan
1.00 1.99 Sangat rendah
2.00 2.99 Rendah
3.00 3.99 Tinggi
4.00 5.00 Sangat tinggi

Berdasarkan tabel klasifikasi tingkat Produktivitas Karyawan diatas, maka

nilai rata-rata yang diperoleh dari 119 responden terhadap Produktivitas Karyawan

sebesar 4,229 (kategori sangat tinggi). Dengan demikian bahwa Produktivitas

Karyawan di PT. Pupuk Kujang Cikampek sudah sangat tinggi. Sedangkan

berdasarkan hasil pengamatan, analisis dokumen dan wawancara produktivitas

karyawan PT.Pupuk Kujang Cikampek sudah tinggi bila dilihat dari keseluruhan

walaupun ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawannya yaitu

usia terbesar SDM yang memasuki masa pensiun dan usia pabrik yang sudah tua.

4.5 Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan Divisi

Produksi Pada PT.Pupuk Kujang.

98
 Untuk menguji hipotesis yang diajukan, maka dilakukan analisis hubungan

kedua variabel. Untuk mengukur hubungan variabel bebas dengan variabel terikat,

maka peneliti menggunakan rumus korelasi Rank Spearman

4.5.1 Uji Hipotesis

H0 :  = 0 Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja

dengan Produktivitas Karyawan

Ha :   0 Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja dengan

Produktivitas Karyawan

1. Perhitungan Nilai koefisien korelasi (r) (output SPSS)

Dari perhitungan output SPSS diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

korelasi Spearman antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas karyawan adalah

0, angka 0, menunjukan korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas

karyawan adalah positif, atau semakin baik pelaksanaan motivasi maka

produktivitas karyawan semakin baik. Nilai koefisien korelasi ini jika

dibandingkan dengan tabel kritis Sugiyono menunjukan hubungan yang kuat.

2.Statistik Uji

Disini akan digunakan statistik uji untuk menguji tingkat signifikansi

koefisien korelasi rank Spearman atau menguji hipotesis uji diatas adalah

dsengan menggunakan statistik uji t-student.

Rumus:
n2
t rs
1  rs 2

99
 119  2
t = 0,703
1  0,7032

t = 0,703 . 10,793

t = 7.587

dalam kasus ini akan diambil tingkat signifikan  = 5% kriteria uji untuk uji dua

arah adalah sebagai berikut:

tolak hipotesis H0 jika  t hitung  > t tabel

t tabel = t /2(n-2),  = 5%, n = 119

t tabel = t0,025 (117) = 2,360

Pengujian Hipotesis (H) yaitu Terdapat hubungan yang signifikan antara

Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan. Berdasarkan hasil uji

koefisien korelasi yang dapat dilihat pada lampiran 1.6, bahwa Motivasi Kerja

memiliki signifikansi terhadap Produktivitas Karyawan sebesar 0,000, dan

signifikansi penelitian sebesar 5% atau 0,05. Karena signifikansi hitung <

signifikansi penelitian maka Ho ditolak, maka terdapat hubungan yang

signifikan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan. Dengan

tingkat keeratan hubungan yang kuat (0,703).

100
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis akan menyajikan kesimpulan dan saran dari penelitian

yang telah dilakukan :

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dari variabel-variabel penelitian serta pengujian

hipotesis-hipotesis penulis membuat kesimpulan sebagai berikut:

1. Tingkat Motivasi kerja pada PT.Pupuk Kujang Cikampek. Tanggapan

responden tentang tingkat Motivasi kerja dapat diklasifikasikan baik, hal

ini dapat dilihat dari nilai rata-rata yang diperoleh dari 119 responden

sebesar 3,896. Dengan demikian dapat diketahui bahwa tingkat Motivasi

kerja di PT.Pupuk Kujang Cikampek adalah tinggi.

2. Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Kujang Cikampek.

Berdasarkan tanggapan responden tentang tingkat Produktivitas Kerja

Karyawan dapat diklasifikasikan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat dari

nilai rata-rata yang diperoleh dari 119 responden sebesar 4,229. Dengan

demikian bahwa Produktivitas Kerja Karyawan sangat tinggi.

3. Tingkat hubungan antara Motivasi kerja dengan Produktivitas Kerja

Karyawan PT.Pupuk Kujang Cikampek. Berdasarkan hasil perhitungan

SPSS diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,703 yang

memperlihatkan kuatnya hubungan kedua variabel. Berdasarkan pada

tafsiran koefisien korelasi dari Sugiyono bahwa hubungan kedua variabel

100
 tersebut adalah kuat. Dimana arah hubungan antara Motivasi kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan adalah positif, artinya semakin baik

Motivasi kerja maka Produktivitas Kerja Karyawan akan semakin baik,

demikian juga sebaliknya bila buruk maka Produktivitas Kerja Karyawan

akan buruk.

5.2 Saran

Melihat hasil penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mempunyai saran-

saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh pihak perusahaan, yaitu :

1. Walaupun Motivasi kerja pada PT.Pupuk Kujang Cikampek sudah tinggi,

akan tetapi ada beberapa beberapa indikator yang berdasarkan tanggapan

responden melalui wawancara ataupun kuesioner masih perlu untuk di

perhatikan terutama pada :

Karyawan merasa perusahaan tidak memberikan motivasi kerja

dalam hal gaji / upah yang baik. Karena mereka merasa gaji mereka tidak

sesuai dengan standar dalam arti dalam level management yang sama gaji

karyawan di perusahaan lain lebih besar dibandingkan dengan gaji mereka.

Berdasarkan temuan diatas maka saran penulis kepada PT.Pupuk

Kujang Cikampek sebagai berikut: Melakukan kembali survey gaji

terhadap perusahaan lain yang satu level, sehingga karyawan akan loyal

terhadap perusahaan .

101
2. Walaupun Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Pupuk Kujang Cikampek

sudah tinggi, akan tetapi ada beberapa beberapa indikator yang

berdasarkan tanggapan responden melalui wawancara ataupun kuesioner

masih perlu untuk di perhatikan terutama pada :

Banyaknya Kelompok umur SDM yang memasuki masa pensiun,

sehingga produktivitas kerja karyawan tidak sebaik karyawan yang berusia

produktif.

Berdasarkan temuan diatas maka saran penulis kepada PT.Pupuk

Kujang Cikampek sebagai berikut: Melakukan rekruitmen untuk

mendapatkan karyawan- karyawan yang produktif. Dikarenakan prosedur

untuk melaksanakan rekruitmen cukup lama maka diharapkan perusahaan

membuat kebijaksanaan dalam hal rekruitmen dengan mengambil

database calon pegawai dari rekruitmen sebelumnya. Dengan demikian

agar perusahaan cepat mendapat pengganti karyawan yang sudah tidak

produktif lagi

102