ADMINISTRACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

UNIDAD VI EVALUACIN DEL DESEMPEO

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL
DESARROLLO DE PROGRAMA DE EVALUACIN
MTODOS Y PROCESOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
ENTREVISTAS DE EVALUACIN E INTERACCIN

R.R.J.

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 CONTENIDO

INTRODUCCIN .......................................................................................................................... 3
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL ................................................. 3
DESARROLLO DE PROGRAMA DE EVALUACIN ....................................................... 4
MTODOS Y PROCESOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ............................ 5
ENTREVISTAS DE EVALUACIN E INTERACCIN ...................................................... 6
CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 8
FUENTE ......................................................................................................................................... 10

INTRODUCCIN

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 La evaluacin del desempeo: Permite medir sistemtica, objetiva e integral la

conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados, determina la existencia de

problemas en cuanto se refiere a la integracin de un empleado en la organizacin. Identifica

los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades y

capacidades. Es un proceso sistemtico y peridico, se establece de antemano lo que se va a

evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente

es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para

todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida

por los prejuicios y las percepciones personales de stos.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL

Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitacin y desarrollo del

personal. Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores

a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el

mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluacin de

personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la

empresa. Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.

Promueve el estmulo a la mayor productividad. Logra una estimacin del potencial de

desarrollo de los trabajadores.

La evaluacin del desempeo es una herramienta de gestin muy til que sirve para

evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las

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competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa. Un

sistema de evaluacin del desempeo tiene como propsito lograr un rendimiento superior

en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia

satisfaccin profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y

la relacin de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

DESARROLLO DE PROGRAMA DE EVALUACION

Proporciona una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva

a cabo su puesto. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:

a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que

constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas.

b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de

uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden

conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor

frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales.

2. Efecto de acontecimientos recientes.

3. Tendencia a la medicin central.

4. Efecto de halo o aureola.

5. Interferencia de razones subconscientes.

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6. Mtodos para reducir las distorsiones.

METODOS Y PROCESOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Mtodo de escala grfica: Se emplea un formulario de doble entrada donde las lneas

horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo y las columnas verticales

representan los grados de variacin de tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que

sern evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria,

simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el

desempeo, con calificaciones que van desde las ms dbiles o insatisfactorias hasta las

ptimas o muy satisfactorias.

Mtodo de eleccin forzada: Se emplea, para evaluar el desempeo de las personas,

una serie de frases que describen determinados tipos de desempeo individual. Las frases

estn compuestas de dos formas:

Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que ms se ajusta al desempeo del evaluado, y luego la que menos

se ajusta.

Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que ms

se ajustan al desempeo del evaluado.

Mtodo de investigacin de campo: Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas

por un especialista con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeo de

sus subordinados. Consta de tres pasos:

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 Evaluacin inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:

desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: el desempeo definido en la evaluacin inicial es evaluado

con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.

Planeamiento: Darle conserjera al empleado evaluado, un proceso de readaptacin,

entrenamiento, su desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo o mantenimiento en

el cargo.

Mtodo comparacin por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos,

anotndose en la columna de la derecha aqul que se considera que tiene mejor desempeo.

Evaluacin en 360 grados o evaluacin integral: Busca una perspectiva del

desempeo de los empleados lo ms abarcadora posible, con aportes desde todos los ngulos:

supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

ENTREVISTAS DE EVALUACION E INTERACCION

La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado en un punto

fundamental de todos los subsistemas de evaluacin del desempeo. De nada sirve la

evaluacin si el mayor interesado el propio empleado no llega a conocerla. Es necesario darle

a conocer la informacin pertinente y significativa acerca de su desempeo, para que puedan

alcanzarse a plenitud los objetivos. Esta comunicacin se establece durante la entrevista de

evaluacin del desempeo.

Los propsitos dela entrevista de evaluacin del desempeo son:

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 Dar al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo mediante una

comunicacin clara e inequvoca de su estndar de desempeo. La entrevista brinda al

subordinado la oportunidad do solo de aprender y conocer lo que el jefe espera de el en

trminos de calidad, cantidad y mtodos de trabajo, sino tambin de entender las razones de

esos estndares de desempeo. Son las reglas del juego, que solo podr jugarse bien cuando

los jugadores las comprendan.

Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su trabajo

(retroalimentacin), destacando sus fortalezas y sus debilidades y comparndolas con los

estndares de desempeo esperados. Muchas veces el empleado cree, subjetivamente, que le

va bien, y puede desarrollar una idea distorsionada con respecto a su desempeo ideal. El

necesita saber lo que el jefe piensa acerca de su trabajo, para ajustar y adecuar su desempeo

a los estndares esperados

Discutir los dos empleado y gerente las medidas y los planes, para desarrollar y

utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que necesita entender cmo podr mejorar su

desempeo y participar activamente en las medidas tomadas para posibilitar tal

mejoramiento.

Estimular relaciones personales ms fuertes entre el gerente y los subordinados, en

las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo: como

est desarrollndose y como podr mejorarse e implementarse, la intensificacin de la

comprensin hombre a hombre es un factor bsico para el desarrollo de las relaciones fuertes

y sanas.

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 Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen

cuando los individuos no gozan de asesora planeada y bien orientada.

El gerente debe tener la habilidad para presentar los hechos y conseguir que el subordinado,

al terminar la entrevista, haya asumido la determinacin de superarse y ajustar su desempeo

al nivel exigido por su cargo, y que este consiente de los aspectos positivos y negativos de su

desempeo. El xito de una entrevista de evaluacin depende de los aspectos positivos y

negativos de su desempeo. El xito de una entrevista de evaluacin depende de muchos

factores. Esta debe ser preparada de manera apropiada, de modo que el jefe sepa de antemano

lo que dir al subordinado y cmo va a decirlo. El evaluador debe considerar dos aspectos

importantes:

Todo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales y, elementales que sean sus

funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona nica,

diferente de las dems.

El desempeo debe evaluarse en funcin del cargo ocupado por el empleado y de la

orientacin y las oportunidades que recibi del jefe.

CONCLUSIONES

La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra

manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. As da a da recursos

humanos enfrenta desafos en el logro de su objetivo en las organizaciones que puede

resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano

y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn

integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

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 El desafo de recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las

organizaciones de las que forman parte, hacindolas eficientes y ms eficaces. La respuesta

que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, es el mejoramiento del

desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la organizacin. Al evaluar el

desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo

es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es

satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluacin de

desempeo permite a la gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los

procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones,

compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin

sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.

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FUENTE:

1. Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. Colombia: McGraw

Hill.

2. https://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.mx/2012/01/evaluacion-de-

desempeo.html

3. https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-

evaluacion-de-desempeno-mas-usados/

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