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CURSO: DERECHO LABORAL-ULADECH
DOCENTE: DR PEDRO PABLO PEA VINCES
EL TRABAJO HUMANO
1.- INTRODUCCIN
La palabra TRABAJO
admite(tiene) varias
acepciones(significados), por ello, desde
el inicio de esta obra quiero establecer
qu debemos entender por trabajo objeto de
regulacin por el derecho del trabajo, para
lo cual, a continuacin transcribiremos una
seleccin de definiciones recopiladas de la
doctrina ms autorizada para luego
presentar la nuestra.
Desde el punto de vista
gramatical, la Real Academia Espaola
presenta varias acepciones(significados)
del trmino trabajo; de las cuales, nos
resulta especialmente interesante aquella
que concepta el trabajo como esfuerzo
humano aplicado a la produccin de riqueza,
en contraposicin(oposicin) al capital1.
Basndose en la etimologa de la
palabra trabajo, CAMPOS nos seala al
respecto que la palabra trabajo podra
venir de la voz latina trabsirabis, que
significa traba, obstculo, dificultad2.
En consecuencia, segn este
concepto, el Trabajo sera la lucha del
1 REAL ACADEMIA ESPAOLA, Diccionario de la
Lengua Espaola, 21a ed., Espasa Calpe,
Madrid, 2001, p. 2204.
2 CAMPOS RIVERA, Domingo, Derecho laboral,
7a ed., Temis, Bogot, 2003, p. 3.
hombre contra las dificultades, para
satisfacer sus necesidades.
El mismo autor tambin considera
que otra expresin latina de la cual
podra derivarse la palabra trabajo es
TRIPALIUM, con la que se designaba en la
antigedad, un instrumento de tortura
compuesto de tres(3) piezas. Ella se debi
posteriormente el verbo TRIPALIARE, que
significaba simultneamente trabajar y
sufrir3.
De acuerdo con este significado,
el trabajo sera sinnimo de
penuria(miseria), tortura o pena.
Coincidiendo con este ltimo
significado etimolgico, histricamente el
Trabajo ha sido considerado como un castigo
o una maldicin divina; as tenemos que la
Santa Biblia, en el Libro del Gnesis 3,19,
seala que Dios impuso como castigo a Adn
el que tuviera que trabajar para comer. Al
respecto, dice: MEDIANTE EL SUDOR DE TU
ROSTRO COMERS EL PAN, HASTA QUE VUELVAS A
CONFUNDIRTE CON LA TIERRA DE QUE FUISTE
FORMADO: PUESTO QUE POLVO ERES, Y A SER
POLVO, TORNARS(VOLVERS)4.
CABANELLAS, en la lnea
castigadora del Trabajo, considera que la
palabra Trabajo lleva en su etimologa la
nocin de dolor y pena, viene del latn
3 CAMPOS RIVERA, Derecho laboral, cit., p.
3.
4 Sagraba Biblia, Editorial Ocano,
Barcelona, 1999, p. 6.
trabs, trabis: traba, porque el trabajo es tiene por finalidad transformar la
una traba para el hombre5. realidad8.
A su vez, BRICEO RUIZ sostiene El Tribunal Constitucional
que una idea elemental identifica al presenta la definicin siguiente: al
Trabajo, con el esfuerzo que realiza una trabajo puede definrsele como la
persona; o sea, que todo Trabajo implica aplicacin o ejercicio de las fuerzas
llevar a cabo un esfuerzo. Este(esfuerzo), humanas en su plexo(aspecto) espiritual y
para que sea trascendente(importante), debe material, para la produccin de algo til.
tener alguna repercusin(consecuencia) en En ese contexto(sentido), implica la accin
el orden econmico, la repercusin(efecto) del hombre, con todas sus: (i)facultades
debe, en alguna medida, satisfacer una morales, (ii)intelectuales y (iii)fsicas,
necesidad6. en aras(fin) de producir un bien, generar
Al respecto, ALONSO GARCA nos da un servicio, etc9.
la definicin siguiente: el Trabajo es, en Por mi parte, partiendo de la idea
su sentido ms amplio, una manifestacin de de que est ntimamente ligado a la
la capacidad creadora del hombre, en cuya transformacin del medio y la generacin de
virtud(capacidad) ste(hombre) transforma riqueza, considero que el Trabajo se puede
las cosas y confiere(da) un valor del que definir como toda actividad humana, sea
antes careca, a la materia a que aplica su fsica o mental, destinada a la produccin
actividad7. de bienes o a la prestacin de servicios.
DE DIEGO nos refiere que si
Trabajo es la actividad creadora y 2. CARACTERES DEL TRABAJO OBJETO DEL
productiva del hombre desarrollada a travs DERECHO DEL TRABAJO
de su esfuerzo fsico e intelectual, y
En el lenguaje comn, se utiliza
la expresin Trabajo, como sinnimo de
5CABANELLAS, toda actividad que realizamos para alcanzar
Guillermo, Introduccin al
un fin; as por ejemplo, consideramos como
derecho laboral, Bibliogrfica Omeba,
Buenos Aires, 1960, vol. I, p. 171.
6 BRICEO RUIZ, Alberto, Derecho individual 8 DE DIEGO, Julin Arturo, Manual de
del trabajo, Hara, Mxico D. F., 1985, p. derecho del trabajo y la seguridad social,
8. 6ta ed. actualizada Abeledo-Perrot, Buenos
7 ALONSO GARCA, Manuel, Curso de derecho Aires, 2004, p. 13.
del trabajo, 1ra ed. actualizada, Ariel, 9 STC, Expediente N 008-2005-PI/TC, del 12
Barcelona, 1981. p. 3. de agosto de 2005, f. j. 18.

trabajo: 1)el estudio, 2)los quehaceres
domsticos, 3)las faenas comunales, 4)el
ejercicio de una actividad comercial por
nuestra propia cuenta y riesgo, 5)la
prestacin de servicios profesionales en
forma independiente y (6)todas aquellas
actividades que impliquen un esfuerzo
fsico o mental, sin importar: (i)a quin
benefician, (ii)el mvil que nos lleva a
realizarlas, (iii)la manera como las
ejecutamos, o (iv)si percibimos alguna
ventaja o recompensa por ellas.
Sin embargo, para el Derecho del
Trabajo, no toda actividad que implique un
esfuerzo fsico o mental, puede ser
considerada dentro de su mbito de
regulacin, sino solamente aquella que
cumpla con ciertas caractersticas, que a
saber sean: (1)Trabajo Personal,
(2)Productivo, (3)Por Cuenta Ajena,(4)Libre
y (5)Dependiente.
2.1. TRABAJO PERSONAL
Aunque parezca obvio decirlo, el
Trabajo regulado por el Derecho del Tra-
bajo, es el trabajo humano, prestado en
forma personalsima por las personas
naturales, en tal sentido, queda fuera de
su mbito de regulacin el trabajo
realizado por animales o mquinas, o los
servicios prestados por personas jurdicas
o aquellas prestaciones en las cuales quien
las realiza puede ser objeto de sustitucin
novatoria.
Tradicionalmente, se acepta que el
Trabajo Personal puede adoptar dos(2)
modalidades: 1)el Manual y 2)el
Intelectual.
EL TRABAJO MANUAL: es aquel en que
el hombre entra en contacto con los
materiales ya sea en forma directa (por
ejemplo, con sus manos) o por medio de
instrumentos (por ejemplo, herramientas).
En el caso de la utilizacin de
instrumentos, estos pueden ser activados
directamente por la mano del hombre o por
animales, u otra clase de fuerzas(mquinas)
que han sido previamente dominadas mediante
el uso de la tecnologa.
EL TRABAJO INTELECTUAL: puede
definirse como el ejercicio mental de
elaboracin y creacin de conceptos o ideas
realizado por el hombre y que se expresa a
travs de smbolos o signos, que pueden ir
desde los ms elementales, como son los
gestos y las palabras(abogados), hasta los
ms complejos, como son las frmulas
matemticas o los programas
informticos(Ingenieros).
Es de precisar, que el Trabajo
Intelectual tambin se auxilia de
instrumentos, tal como sera por ejemplo el
uso de microscopios, equipos de sonido o
computadoras.
En la actualidad, se considera que
tanto el trabajo intelectual como el
manual, son objeto de regulacin por el
Derecho del trabajo, habindose superado el
criterio tradicional segn el cual el
trabajo intelectual, era superior al
manual.
2.2. TRABAJO PRODUCTIVO
Tal como dijimos anteriormente,
el hombre es capaz de realizar diversas
actividades que pueden ser catalogadas como
trabajo de una manera general; sin embargo,
para efectos del Derecho del trabajo solo
resulta importante aquel Trabajo de
carcter Productivo, que es aquel destinado
a generar bienes o servicios necesarios
para la satisfaccin de las necesidades de
subsistencia de quien lo realiza; es decir,
que le reporta(produce) un beneficio
econmico expresado por lo general en
dinero.
No se considerar entonces
Trabajo Productivo, el realizado con fines
no econmicos, como sera el ejecutado por
una motivacin altruista, o el efectuado a
travs de la participacin en faenas
comunales.
2.3. TRABAJO POR CUENTA AJENA
Al realizar el hombre un Trabajo
Productivo genera ciertos Bienes o
Servicios, que pueden quedar dentro de su
esfera patrimonial(independiente) o pasar a
la de un tercero(dependiente).
El primer caso(INDEPENDIENTE),
se presentar cuando el Trabajo, se ejecute
por cuenta propia; el segundo(DEPENDIENTE),
cuando sea ejecutado por cuenta ajena.
2
El tercero(EMPLEADOR), para quien
se realiza el Trabajo Productivo, debe ser
extrao al Trabajador, ya que si fuera
parte de su ncleo familiar(Familia), nos
encontraramos frente a un caso de Trabajo
por Cuenta Propia(Independiente)10, pues,
como bien lo precisan ALONSO OLEA y CASAS
BAAMONDE: el TRABAJO FAMILIAR: se
caracteriza precisamente porque se trabaja
para los propios(familiares), adems de
para s, no para extraos y los
propios(familiares) son les titulares
inmediatos de lo producido11.
El Derecho del Trabajo, solo se
interesa por el Trabajo realizado por
CUENTA AJENA, dejando a otras disciplinas
jurdicas(Derecho Civil, Comercial), el
10 Texto nico Ordenado del D. Leg. N 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR-
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS
Y DEROGATORIAS.SEGUNDA.- Interprtase por
va autntica, que la prestacin de
servicios de los parientes consanguineos
hasta el segundo grado, para el titular o
propietario persona natural, conduzca o no
el negocio personalmente, no genera
relacin laboral; salvo pacto en contrario.
Tampoco genera relacin laboral, la
prestacin de servicios del cnyuge.
11 ALONSO OLEA, Manuel y Mara Emilia CASAS
BAAMONDE, Derecho del trabajo. 18 ed.,
Civitas. Madrid, 2000, p. 44.

ocuparse del trabajo por cuenta
propia(Independiente).
2.4. TRABAJO LIBRE
El Trabajo Personal, Productivo y
por Cuenta Ajena, puede originarse en un
acuerdo voluntario entre quien lo presta y
quien lo recibe, o por el contrario, en una
imposicin del que lo recibe(Estado-Reos).
En el primer caso, estamos
hablando del trabajo libre; mientras que en
el segundo, del forzoso.
El Trabajo Forzoso se encuentra
prohibido por los Instrumentos
Internacionales sobre Derechos Humanos, as
como por los Convenios de la Organizacin
Internacional del Trabajo, el Convenio N
29 de la OIT, adoptado el 28 de junio de
1930, vigente desde el 1 de mayo de 1932
(aprobado por Resolucin Legislativa N
13284) y el N 105 de la OIT, adoptado el
25 de junio de 1957, vigente desde el 17 de
enero de 1959 (aprobado por Resolucin
Legislativa N 13467), los que
proscriben(prohben) el empleo de Trabajo
Forzoso u Obligatorio en todas sus formas,
admitindolo solo en casos excepcionales,
tales como: (1)el servicio militar, (2)los
trabajos cvicos, (3)el trabajo
penitenciario(reos), (4)el trabajo
excepcional en casos de fuerza mayor o
(5)en circunstancias que pongan en peligro,
o amenacen la vida o las condiciones
normales de existencia de la poblacin y
(6)los pequeos trabajos comunales, a
condicin de que sea la propia poblacin o
sus representantes quienes se pronuncien
sobre la necesidad de dichos trabajos,
habiendo precisado el segundo de los
convenios en mencin, que nunca se podr
recurrir al trabajo forzoso con fines de
fomento econmico, medio de educacin
poltica o como sancin por haber
participado en huelgas.
En el mbito nacional, la
Constitucin de 1993, ARTCULO 2.- TODA
PERSONA TIENE DERECHO: 15)A TRABAJAR
LIBREMENTE, CON SUJECIN A LEY. en el
ltimo prrafo de su ARTCULO 23 establece
que NADIE EST OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO
SIN RETRIBUCIN O SIN SU CONSENTIMIENTO.
Asimismo, el Inciso 2) del
ARTCULO 168 del Cdigo Penal sanciona a
QUIEN OBLIGA A OTRO MEDIANTE VIOLENCIA O
AMENAZA A PRESTAR TRABAJO PERSONAL SIN LA
DEBIDA RETRIBUCIN.
Podemos concluir, pues, que solo
el Trabajo prestado libremente, es objeto
de regulacin por el Derecho del Trabajo,
ya que toda forma de trabajo forzoso, se
encuentra prohibida tanto por el Derecho
Internacional, como por el Nacional.
2.5. TRABAJO DEPENDIENTE
La Doctrina y el Derecho
Comparado, aceptan que el Trabajo, objeto
de regulacin por el Derecho del Trabajo,
debe realizarse de manera Dependiente o
Subordinada.
Sobre la naturaleza de la
Dependencia(Subordinacin), MONTOYA nos
ensea que una vez superadas por
Insuficientes las Teoras, que atribuan a
la Dependencia(Subordinacin), puro
significado ECONMICO (el trabajador est
subordinado econmicamente al empleador) o
TCNICO (el trabajador depende en la
ejecucin de su trabajo de las
instrucciones tcnicas empresariales), se
ha producido la espiritualizacin o
flexibilizacin de la nocin de
Dependencia, a travs de la consideracin creado queda en poder o favorece a un
de sta(Dependencia), no como la necesaria
sujecin a rdenes Tcnicas, y menos an
como la Subordinacin Econmica del beneficiario del trabajo deba compensar la
trabajador, sino como el aspecto pasivo de
los poderes de mando del empresario.
MONTOYA MELGAR: La dependencia
es, por consiguiente, requisito definidor
del trabajo objeto de Derecho del Trabajo,
siempre que sea concebida como el
sometimiento(subordinacin) del trabajador compensacin que necesariamente ha de dar
a los poderes del empresario12.
Coincidiendo con el autor citado,
podemos afirmar que actualmente la
dependencia debe ser entendida como el
sometimiento del trabajador a los poderes
de organizacin y disciplina del empleador,
pues este(empleador) tiene a su cargo la
direccin del centro de trabajo.
3. CARACTERES DERIVADOS DEL TRABAJO OBJETO
DEL DERECHO DEL TRABAJO
12 MONTOYA MELGAR, Alfredo, Derecho del
trabajo, 21 ed., Tecnos, Madrid, 2001, p.
39.
3
De la reunin de los caracteres
sealados:1)trabajo personal, 2)productivo,
3)por cuenta ajena, 4)libre y
5)dependiente, derivan otros que a
continuacin detallamos.
3.1. REMUNERACIN DEL TRABAJO
Como sabemos, el trabajo
productivo genera bienes o servicios, pero
al ser realizado por cuenta ajena, lo
tercero(Empleador).
Esta situacin origina que el
cesin(entrega) de los bienes o servicios,
para lo cual otorga una remuneracin.
ALONSO OLEA nos dice al respecto
que un trabajo a la vez productivo y por
cuenta ajena es, por tanto, necesariamente
remunerado, siendo la remuneracin la
el cesionario(Empleador), por los frutos
que se le ceden(dan)13.
El Artculo 24 de la Constitucin
de 1993 establece lo siguiente: EL
TRABAJADOR TIENE DERECHO A UNA REMUNERACIN
EQUITATIVA Y SUFICIENTE, QUE PROCURE, PARA
L Y SU FAMILIA, EL BIENESTAR MATERIAL Y
ESPIRITUAL ().
El Tribunal Constitucional por su
parte, nos seala () que la Remuneracin,
en tanto derecho fundamental, es la
retribucin que recibe el trabajador en
13ALONSO OLEA/CASAS BAAMONDE, Derecho del
trabajo, cit., p. 46.

virtud del trabajo o servicio realizado
para un empleador, que posee una naturaleza
alimentaria al tener una estrecha relacin
con el derecho a la vida, acorde con el
principio-derecho a la igualdad y la
dignidad, y que al mismo tiempo adquiere
diversas consecuencias o efectos para el
desarrollo integral de la persona humana
()14.
3.2. PACTO PREVIO DE LA REMUNERACIN
Siendo que la prestacin de
trabajo productivo, adems de
dependiente(subordinado), tambin es libre,
resulta acorde(conforme) con su naturaleza
que en forma previa a tal prestacin, se
efecte un pacto por el cual el trabajador
se comprometa a la cesin(dacin) de su
fuerza de trabajo y de sus frutos, a cambio
de una contraprestacin o remuneracin que
le deber abonar el cesionario(Empleador)
de la actividad que realice.
En uso del derecho a la libertad
de contratacin con fines lcitos,
reconocido en el Inciso 14) del Artculo 2
de la Constitucin Poltica del Per, el 3.4. LIMITACIN DE LA SUBORDINACIN O
trabajador y el empleador pueden pactar
libremente el monto de la remuneracin; sin
embargo, en ningn caso la suma fijada
14Pleno
Jurisdiccional, Exp. N.s 0020-2012-
PI/TC, Sentencia del Tribunal
Constitucional del 16 de abril de 2014,
STC-01.014-PI (Caso Ley de Reforma
Magisterial 2), f. j. 12.
podr ser inferior al mnimo legal
establecido por el Estado.
3.3.LIMITACIN DEL TIEMPO DE PRESTACIN DEL
TRABAJO
Teniendo el carcter de libre el
trabajo, objeto de nuestro estudio, el
compromiso del trabajador de prestarlo no
puede tener carcter perpetuo, pues estara
enajenando su persona, es por ello que se
le reconoce el derecho de terminar la
relacin laboral por su decisin unilateral
a travs de la renuncia.
Esto no afecta en nada la
celebracin de contratos a plazo
indefinido, pues, como lo hemos dicho, en
cualquier momento puede ejercer su facultad
resolutoria, previo cumplimiento de la
formalidades exigidas por la ley y aun
incumplindolas(formalidades), caso este
ltimo en que podr ser responsable de una
indemnizacin por los daos y perjuicios
causados con su actuar, pero nunca se le
podr exigir el que se reincorpore al
trabajo abandonado.
solo contaba con su fuerza de trabajo, la
DEPENDENCIA
Si bien el trabajo que es objeto
de nuestro anlisis tiene carcter
dependiente(subordinado); esta dependencia
est limitada al poder de direccin del
empleador al interior de la relacin
laboral, pero no tiene un carcter general
e indiferenciado sobre los actos del
trabajador fuera de los alcances propios
del contrato de trabajo. Aceptar una
extensin contraria de la
dependencia(subordinacin) sera volver a
las etapas de la esclavitud y la
servidumbre, ya superadas.
La subordinacin laboral, se
puede apreciar de manera ms marcada en los
cargos de menor calificacin y jerarqua, y
de una manera ms sutil(rpida), en los
cargos ms especializados y de mayor
jerarqua.
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. INTRODUCCIN
La Revolucin Industrial,
entendida como un proceso de transformacin
econmica, social y tecnolgica, iniciada
en la segunda mitad del siglo XVIII(18),
origin el paso de una economa cuya base
era la agricultura y el comercio, a una
economa basada en el uso de la maquinaria
en la produccin industrial.
La transformacin de los sistemas
de trabajo, tambin dio origen al
surgimiento de una clase social que
trabajaba en las empresas industriales, que
y colectivas entre los trabajadores
cual venda al propietario de la empresa.
Esta clase social la constituan
los obreros o proletarios como tambin se
les llam.
Las condiciones en que los
obreros trabajaban eran inhumanas, se les
exiga laborar largas jornadas en
instalaciones insalubres y peligrosas a
cambio de salarios bajos, sin mayor
proteccin social de parte de sus patronos.
4
La situacin descrita llev a que
se produjeran protestas obreras, algunas
incluso cargadas de violencia, como la
ocurrida en el ao 1848 con la Comuna de
Pars, as como el surgimiento de algunas
corrientes de pensamiento(socialista) que
cuestionaban directamente el modelo de
explotacin capitalista que exista y
abogaban por el cambio social.
Es dentro de este contexto, que
empiezan a dictarse las primeras leyes
protectoras a ciertas categoras de
trabajadores, como las mujeres y los
menores(nios), y que poco a poco iran
formando lo que llegara a convertirse en
el Derecho del Trabajo.
2.DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
En la doctrina, el Derecho del
Trabajo ha sido objeto de diversas
definiciones, algunas de las cuales
transcribiremos a continuacin.
DE DIEGO sostiene que el derecho
del trabajo es la rama del derecho privado,
que se ocupa de las relaciones individuales
dependientes y los empleadores, con el fin
de reglar(regular) sus derechos y
obligaciones15.
MARTNEZ VIVOT siguiendo a POZZO
considera que el derecho del trabajo es el
conjunto de principios y normas que rigen
las relaciones de trabajo subordinado,
15 DE DIEGO, Manual de derecho del trabajo
y la segundad social, cit., p. 49.

retribuido entre empleadores y situacin
empleados(trabajadores), ya sean estas
relaciones de carcter individual o
colectivo16.
FRESCURA Y CANDIA argumenta que
el Derecho del trabajo o Derecho laboral
es el conjunto de principios tericos y
normas positivas que regulan las relaciones
jurdicas entre empleadores y trabajadores
y de ambos con el Estado originadas por la
prestacin voluntaria, subordinada y
retribuida de la actividad humana para la
produccin de bienes o servicios17.
Por su parte, ALONSO GARCA
manifiesta lo siguiente: En el sentido
amplio o doctrinal, Derecho del Trabajo es
el conjunto de normas reguladoras de las
relaciones nacidas de la prestacin libre y
por cuenta ajena de un trabajo remunerado
que se realiza personalmente. En el sentido
estricto o jurdico positivo, Derecho del
Trabajo es el conjunto de normas
reguladoras de las relaciones nacidas de la
prestacin de servicios personal, libre,
por cuenta ajena, remunerada, y en
16 MARTNEZ VIVOT, Julio, Elementos del
derecho del trabajo y de la seguridad
social, 2 ed. corregida y actualizada,
Astrea, Buenos Aires, 1988, p. 33.
17 FRESCURA Y CANDIA, Luis, Derecho
paraguayo del trabajo y de la seguridad
social, 2 ed., Heliasta, Buenos Aires,
1975, p. 13.
de subordinacin o disciplina jurdica, formulo la definicin
dependencia .
18
A su vez, MONTOYA MELGAR opina
que el Derecho del Trabajo es un sector
del Ordenamiento Jurdico, que se ocupa de
la regulacin del fenmeno humano del
trabajo, despus de haber alcanzado este un
grado de complejidad tal que la
organizacin del trabajo se convierte en un
problema social y poltico19.
VSQUEZ LOPEZ considera que se
puede definir el Derecho del Trabajo como
el conjunto de normas y principios que
regulan las relaciones entre trabajadores y
empleadores, sus modalidades y condiciones
de trabajo20.
Por mi parte, teniendo en cuenta
las profundas transformaciones en las
formas de trabajo y produccin de los
ltimos tiempos, las que a su vez han
originado que el Derecho del Trabajo tenga
que adecuarse a las mismas, reconociendo
nuevas formas de empleo, nuevas categoras
ocupacionales o nuevas relaciones al
interior del centro de trabajo, sin que
ello implique renunciar a su carcter
protector, que es la esencia de esta
18 ALONSO GARCA, Curso de derecho del
trabajo, cit., pp. 85-87.
19 MONTOYA MELGAR, Derecho del trabajo,
cit., p. 29
20 VSQUEZ LOPEZ, Jorge, Derecho laboral
ecuatoriano. Derecho individual, Editora
Jurdica Cevalios, Quito, 2004, p. 53.
siguiente:
El Derecho del Trabajo, es un
conjunto de principios y normas jurdicas
que con carcter protector, regulan las
relaciones individuales o colectivas de
trabajo, existentes entre las unidades de
produccin de bienes o prestacin de
servicios y los trabajadores que en forma
personal, libre y subordinada laboran para
las mismas a cambio de un ingreso
econmico.
3. El PROBLEMA DE LA DENOMINACIN
El Derecho del Trabajo desde su
nacimiento recibi diversas denominaciones,
algunas de ellas acordes con su contenido;
otras no. As por ejemplo, se le ha llamado
legislacin obrera, legislacin social,
legislacin industrial y obrera, Derecho
del Trabajo y Derecho Laboral.
De todas las denominaciones
citadas, son las expresiones Derecho del
Trabajo y Derecho Laboral, las que mejor
reflejan su contenido y autonoma, por lo
que la doctrina las acepta mayoritariamente
como sinnimos perfectos.
Creo que hoy en da resulta
superada la expresin legislacin
laboral, utilizada para identificar al
Derecho del Trabajo.
La primera expresin(Legislacin
Laboral), solo nos da la idea de un
conjunto de normas legislativas de distinta
jerarqua; mientras la segunda(Derecho
Laboral), es ms amplia y refleja el
5
carcter autnomo de esta disciplina
jurdica.
Por mi parte, me adhiero a la
corriente doctrinaria que considera las
expresiones Derecho del Trabajo y Derecho
Laboral como sinnimos perfectos.
Por tal motivo, al referirnos a
esta rama del derecho, utilizaremos
indistintamente ambas denominaciones.
4. NATURALEZA JURDICA
Hoy en da, la Doctrina cuestiona
la vieja divisin del derecho en publico y
privado, hecha por el jurisconsulto romano
Ulpiano, segn la cual el derecho pblico
estaba referido a las cosas de inters
colectivo(pblico) y el privado se
relacionaba al inters particular.
Esta discusin ha sido llevada al
campo del Derecho del Trabajo, debatindose
si esta disciplina jurdica, es una rama
del derecho pblico, del derecho privado o
es un derecho mixto que participa de ambas.
MASCARO NASCIMENTO, sin adherirse
a ella, nos dice que la posicin de quienes
sostienen que el Derecho del Trabajo,
pertenece al mbito del derecho pblico, se
basa en tres(3) aspectos: 1)la naturaleza
administrativa de algunas de sus normas,
2)adems de la imperatividad y 3)el
carcter estatutario(reglamentario) de
ellas21.
21 MASCARO NASCIMENTO,Amaun, Iniciapo ao
direito do trabalho, 23- ed., Editora LTr,
Sao Paulo, 1997, p. 68.

RENDN VSQUEZ sostiene que las
dos(2) ramas principales del Derecho del
Trabajo, esto es, el derecho del trabajo
individual y el derecho del trabajo
colectivo, pertenecen al mbito del derecho
privado, pues, sus instituciones
fundamentales como son el contrato de
trabajo, la asociacin sindical y la
convencin colectiva, son actos entre
particulares.
Sostiene el destacado profesor
sanmarquino que la intervencin del
Estado, ms pronunciada aqu como en otras
ramas del Derecho no llega a
desvirtuar(transformar) este
carcter(privado), puesto que ni en uno u
otro caso sustituye a las partes o se aade
a ellas para convertirse tambin en parte
pactante22.
Sin embargo, el citado autor
considera que el derecho procesal del
trabajo, s pertenece al campo del derecho
pblico.
Igualmente DE DIEGO, al defender
la naturaleza de derecho privado del
Derecho del Trabajo, nos seala lo
siguiente: Despus de arduas(difciles) Trabajo no pertenece, ni exclusivamente al
discusiones generadas por el papel que le
cabe al Estado en la creacin y control de
aplicacin del derecho del trabajo, se
22RENDN VSQUEZ, Jorge, Manual de derecho
del trabajo individual, Tarpuy. Lima, 1986,
p. 17.
considera a esta rama del derecho, como
perteneciente al derecho privado, por
reglar las relaciones entre particulares,
como son los trabajadores
dependientes(subordinados) y los
empleadores(particulares).
El intervencionismo estatal, la
aprobacin de convenios colectivos, las
funciones en materia de solucin de
conflictos individuales y colectivos, el
Estado empleador, son todas materias que
finalmente reglan relaciones entre
particulares y, por ende(tanto), no
comprometen la ubicacin precitada como una
rama del derecho privado23.
Entre los defensores de la tesis
que el Derecho del Trabajo es un DERECHO
MIXTO, encontramos a MONTOYA MELGAR quien
opina lo siguiente: Frente a las
concepciones, en general abandonadas, segn
las cuales el Derecho del Trabajo es
esencialmente Derecho Pblico, y frente a
las tesis que defienden su naturaleza
puramente privada, la posicin que hoy
domina es la que pone de
relieve(importancia) que el Derecho del
aspectos, reconociendo el carcter privado
Derecho pblico, ni exclusivamente al
Derecho privado, sino que comprende
necesariamente ambos elementos24.
23 DE DIEGO, Manual de derecho del trabajo
y la seguridad social, cit., p. 49.
24 MONTOYA MELGAR, Derecho del trabajo,
cit., p. 43.
FRESCURA Y CANDIA, resalta la
naturaleza mixta del Derecho del Trabajo al
expresar que es un derecho especial de
carcter mixto, pues, reduce a unidad
sectores jurdicos pblicos y jurdicos
privados25.
CABANELLAS DE TORRES, al seguir
un criterio mixto, explica el tema de la
naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo
en los trminos siguientes: Con respecto a
su encuadramiento en la Enciclopedia
Jurdica, se ha adoptado casi todas las
posiciones tericas imaginables.
Unos comprenden as el Laboral
dentro del Derecho Privado (Almosny y David
Lazcano)
o en el Derecho Pblico
(CASTORENA);
Se califica como mixto de uno y
otro (Gmez de Mercado, Castn, Hernainz),
constitutivo de un tercer gnero
(REDBRUDCH, Cesarino Jnior, Gaete
Berrios);
Como Derecho Social (DUGUIT,
Gurvitz).
Cabe diferenciar tambin dos(2)
en las relaciones individuales entre las
partes y la ndole pblica en lo referente
25FRESCURA Y CANDIA, Derecho paraguayo del
trabajo y de la seguridad social, 2 ed.,
cit., p. 15.
6
a los pactos colectivos de condiciones de
trabajo26.
Por mi parte, opino que el
Derecho del Trabajo es un derecho mixto,
que participa del derecho pblico a travs
del intervencionismo estatal, que alcanza
su mxima expresin publicista en la
aplicacin del principio de
irrenunciabiiidad, en la fiscalizacin por
las autoridades del cumplimiento de las
normas laborales y en la regulacin de los
procesos para la solucin de los conflictos
de trabajo; pero tambin alcanza su mxima
expresin privatista en la formacin del
contrato en forma previa a esta
intervencin del Estado, cuando los
particulares libremente, sea en forma
individual o colectiva, deciden vincularse
ya fuere a travs de un contrato de trabajo
o de un convenio colectivo.
5. AUTONOMA
El Derecho del Trabajo es una
disciplina jurdica que goza de
(i)autonoma jurdica, (ii)cientfica y
(ii)didctica.
Tiene AUTONOMA JURDICA: porque
cuenta con un sistema normativo propio,
conformado por principios doctrinarios y
una legislacin especial, independientes de
26 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo,
Diccionario de derecho laboral, 2- ad.,
Heliasta, Buenos Aires, 2001, p. 181.

las dems ramas del derecho que pudieran
tratar de abarcarlo.
Su AUTONOMA CIENTFICA: est
dada por el hecho que las Instituciones del
Derecho del Trabajo, pueden ser objeto de
sistematizacin, dando como resultado un
orden de estudio que tenga
homogeneidad(uniformidad) y extensin.
Finalmente, LA AUTONOMA
DIDCTICA: se aprecia en el hecho que el
Derecho del Trabajo puede ser estudiado en
forma separada de otras disciplinas
jurdicas. Esta autonoma didctica permite
que el Derecho del Trabajo sea materia de
estudio en todas las Facultades de Derecho
de las Universidades e incluso, se estudie
en algunas facultades de profesiones no
jurdicas.
6. FINALIDAD
Mucho se ha escrito sobre la
finalidad del Derecho de! Trabajo, a pesar
de ello, no resulta fcil precisar cul es.
MARTNEZ VIVOT sostiene que la
finalidad de este derecho, es el respeto
por la dignidad del hombre que trabaja y,
por ello, pretende crear un orden, que
facilite su ejercicio de su actividad con
plena dignidad y con respeto hacia su
persona27/28/29/30.
27 MARTNEZ VIVOT, Elementos del derecho
del trabajo y de la seguridad social, cit.,
p. 35.
BRICEO RUIZ considera que la
finalidad del Derecho del Trabajo, est
comprendida en la idea de respeto a la
dignidad del trabajador. Su objeto primario
es el equilibrio entre los factores de la
produccin, patrn y trabajador31.
FRESCURA Y CANDIA opina que esta
disciplina jurdica tiene por fines: el
normativo o regulador de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo y el
tutelar o protector de los trabajadores,
asegurndoles un mnimo de condiciones para
la prestacin laboral, cuya inobservancia los ordenamientos laborales, en los que
28 Artculo 1.- DEFENSA DE LA PERSONA
HUMANA. La defensa de la persona humana y
el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado.
29 Artculo 3.- DERECHOS CONSTITUCIONALES.
NMERUS APERTUS. La enumeracin de los
derechos establecidos en este captulo no
excluye los dems que la Constitucin
garantiza, ni otros de naturaleza anloga o
que se fundan en la dignidad del hombre, o
en los principios de soberana del pueblo,
del Estado democrtico de derecho y de la
forma republicana de gobierno.
30 Artculo 23Ninguna relacin laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar
la dignidad del trabajador.
31 BRICEO RUIZ, Derecho individual del
trabajo, cit., p. 13.
relajara(vulnerara) la dignidad de la
persona humana32.
MARTN VALVERDE y otros, sobre
los fines del Derecho del Trabajo, opinan
lo siguiente:
En los comienzos de la los trabajadores y los empleadores, pero
legislacin laboral, puede hablarse de una
finalidad institucional nica del Derecho
del Trabajo: la finalidad tuitiva o
protectora de la persona del trabajador.
Este planteamiento unilateral, no se
corresponde con la complejidad actual de
resulta claro que a la finalidad de
proteccin individual, se han aadido otras
de carcter colectivo o de naturaleza
econmica. Las especficas finalidades
sociales y econmicas que persigue el
ordenamiento laboral exigen, tanto en la
produccin de sus normas como en la
aplicacin de las mismas, una atenta
observacin del mercado de trabajo y de las
relaciones laborales, tal como funcionan o
se desarrollan en sociedades concretas y
determinadas. En consecuencia, los mtodos
de elaboracin y de interpretacin del
Derecho del Trabajo, sin caer en excesos
proteccionistas o utilitaristas, han de
tener en cuenta la viabilidad, la eficacia
32FRESCURA Y CANDIA, Derecho paraguayo del
trabajo y de la seguridad social, 2 ed.,
cit., p. 14.
7
y la efectividad de las soluciones
adoptadas33.
Por mi parte, soy de la opinin
que la finalidad del Derecho del Trabajo es
buscar un equilibrio entre los intereses de
manteniendo siempre un carcter tuitivo
sobre los primeros.
7. LAS FUENTES DEL DERECHO DELTRABAJO Y SU
CLASIFICACIN
El Derecho del Trabajo es una
disciplina en la que el estudio de sus
fuentes nos permite apreciar con mayor
claridad, tanto su impulso de
advenimiento(aparicin) que da lugar a su
origen, as como los modos de
manifestacin, que concretan el proceso de
este surgimiento.
Las primeras, son fuentes reales
o materiales, mientras que las segundas son
las fuentes formales.
En la doctrina existen numerosas
clasificaciones de las fuentes del Derecho
del trabajo, atendiendo a su rgano
productor, a su procedimiento de
produccin, a su jerarqua, a su origen,
etc.; sin pretender agotar el tema, solo
resear a continuacin algunas
seleccionadas de autores nacionales, para
luego presentar la ma.
33 MARTN VALVERDE, Antonio et ah, Derecho
del trabajo, 17 ed., Tecnos, Madrid, 2008,
pp. 60-31.

NEVES MUJICA34, siguiendo el
criterio de PREDIERI, clasifica las fuentes
del Derecho del trabajo atendiendo a su
jerarqua en cuatro(4) niveles:
1)constitucional, 2)primario, 3)secundario
y 4)terciario.
Este tratadista ubica en el NIVEL
CONSTITUCIONAL a la Constitucin y los
tratados sobre derechos humanos;
En el NIVEL PRIMARIO, al tratado
ordinario, la ley, el decreto legislativo,
el decreto de urgencia, la ley regional, la
ordenanza municipal y la sentencia
anulatoria del Tribunal Constitucional;
En el NIVEL SECUNDARIO, al
reglamento, decreto regional, edicto
municipal y la sentencia anulatoria del
Poder Judicial;
Y finalmente, en el NIVEL TERCIARIO, se
ubica al convenio colectivo, el reglamento
interno de trabajo y la costumbre.
GMEZ VALDEZ35 reconoce las
siguientes Fuentes: 1)Internas e
2)Internacionales.
Segn este destacado autor, las
FUENTES INTERNAS:
34 NEVES MUJICA, Javier, Introduccin al
derecho del trabajo, ARA, Lima, 1997, pp.
51 -91.
35 GMEZ VALDEZ, Francisco, Derecho del
trabajo. Relaciones individuales de
trabajo, 2 ed., San Marcos, Lima, 2007,
pp. 56-57.
Pueden ser DE ORIGEN POSITIVO:
1)la Constitucin, 2)la Ley y 3)los
Reglamentos;
DE ORIGEN PROFESIONAL: 1)la
Negociacin Colectiva de Trabajo, 2)los
Usos y 3)Costumbres, 4)el Reglamento
Interno de Trabajo, 5)el Laudo Arbitral; y
OTRAS FUENTES: 1)la
Jurisprudencia, 2)la Doctrina y 3)la
Equidad.
Por otro lado, las FUENTES
INTERNACIONALES estarn constituidas por:
1)las relaciones internacionales de trabajo
y 2)el Derecho Internacional de Trabajo.
RENDN VSQUEZ36, por su parte,
clasifica las Fuentes del Derecho del
Trabajo de la manera siguiente: 1)Fuentes
Estatales, 2)Profesionales e laboral;
3)Internacionales.
Segn el citado autor, LAS
FUENTES ESTATALES: pueden dividirse a su
vez en:
1)Fuentes originadas en el Poder
Legislativo (la Constitucin y la Ley),
2)Fuentes originadas en el Poder
Ejecutivo (la potestad normativa) y
3)Fuentes originadas en el Poder
Judicial (la Jurisprudencia).
LAS FUENTES PROFESIONALES: estn
constituidas por: 1)las Convenciones
36 RENDN VSQUEZ, Jorge, Derecho del
trabajo. Teora general I, 2 ed., Grijley,
Lima, 2007, pp. 141- 296.
Colectivas, 2)las Costumbres, 3)Usos, 4)los
Estatutos de las Organizaciones
Profesionales y 5)los Reglamentos de la
empresa.
Finalmente, las FUENTES
INTERNACIONALES: estn conformadas por los
Tratados bilaterales y plurilaterales,
destacndose dentro de estos ltimos los
Convenios de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT).
HARO CARRANZA37, clasifica las
Fuentes del Derecho del Trabajo: en
1)Fuentes Generales y 2)Fuentes Especiales.
Este autor considera que las
FUENTES GENERALES: son 1)la ley, 2)la
costumbre, 3)la jurisprudencia, 4)la
doctrina y 5)Los principios del derecho
Mientras que las FUENTES
ESPECIALES: son 1)el contrato de trabajo,
2)el contrato colectivo de trabajo y 3)el
reglamento interno del trabajo.
Por mi parte, partiendo de la
concepcin de que la Fuentes Formales del
Derecho del Trabajo, son todos aquellos
acontecimientos jurdicos que originan el
surgimiento, modificacin o extincin de
los derechos laborales, considero que las
fuentes del Derecho del trabajo pueden
37 HARO CARRANZA, Julio E., Manual del
derecho del trabajo I. Derecho individual
del trabajo, Universidad Inca Garcilaso de
la Vega, Lima, 2004, pp. 24-25.
8
clasificarse de la manera siguiente:
1)Fuentes legisladas, 2)jurisprudenciales,
3)particulares, 4)internacionales y
5)acadmicas.
8. LAS FUENTES LEGISLADAS
Son aquellas cuyo origen es una
decisin de un rgano del Estado que acta
como fuente de produccin de normas
legales, por lo general, el Poder
Legislativo, pero que tambin puede ser el
Poder Ejecutivo, cuando aprueba Reglamentos
de carcter laboral o normas con fuerza de
ley, como sucede cuando con autorizacin
del Poder Legislativo promulga decretos
legislativos o cuando en situaciones de
emergencia dicta decretos de urgencia de
contenido laboral.
Las fuentes legisladas ms
importantes en el Derecho del trabajo son
las siguientes: 1)la Constitucin, 2)la
ley, 3)el decreto legislativo, 4)la
resolucin legislativa, 5)el decreto de
urgencia, 6)el decreto ley y 7)el decreto
supremo reglamentario.
8.1. LA CONSTITUCIN POLTICA DEL PER
Como fuente de Derecho, la
Constitucin constituye el fundamento de
todo el orden jurdico y la ms importante
fuente normativa38.
CONSTITUCIN DE 1920:
38STC, Expediente N 047-2004-AI/TC, f. j.
10.

ARTCULO 46.- LA NACIN GARANTIZA
LA LIBERTAD DE TRABAJO, PUDIENDO EJERCERSE
TODO OFICIO, INDUSTRIA O PROFESIN QUE NO
SE OPONGA A LA MORAL, A LA SALUD NI A LA
SEGURIDAD PBLICA.
LA LEY DETERMINAR LAS
PROFESIONES LIBERALES QUE REQUIERAN TTULO
PARA SU EJERCICIO, LAS CONDICIONES PARA
OBTENERLO Y LAS AUTORIDADES QUE HAN DE
EXPEDIRLO.
ARTCULO 47.- EL ESTADO LEGISLAR
SOBRE LA ORGANIZACIN GENERAL Y LA
SEGURIDAD DEL TRABAJO INDUSTRIAL Y SOBRE
LAS GARANTAS EN L DE LA VIDA, DE LA SALUD
Y DE LA HIGIENE.
LA LEY FIJAR LAS CONDICIONES
MXIMAS DEL TRABAJO Y LOS SALARIOS MNIMOS
EN RELACIN CON LA EDAD, EL SEXO, LA
NATURALEZA DE LAS LABORES Y LAS CONDICIONES
Y NECESIDADES DE LAS DIVERSAS REGIONES DEL
PAS.
ES OBLIGATORIA LA INDEMNIZACIN
DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO EN LAS
INDUSTRIAS Y SE HAR EFECTIVA EN LA FORMA
QUE LAS LEYES DETERMINEN.
ARTCULO 48.- LOS CONFLICTOS
ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SERN
SOMETIDOS A ARBITRAJE OBLIGATORIO.
ARTCULO 49.- LA LEY ESTABLECER
LA FORMA COMO DEBAN ORGANIZARSE LOS
TRIBUNALES DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE PARA
SOLUCIONAR LAS DIFERENCIAS ENTRE EL CAPITAL
Y EL TRABAJO Y LOS REQUISITOS Y CONDICIONES
PARA LOS EFECTOS OBLIGATORIOS DE LOS
FALLOS.
En el Per, la
constitucionalizacin del Derecho del
trabajo se inici con LA CONSTITUCIN DE
1920, la cual consagr en su texto algunas
disposiciones de carcter laboral tales
como:
El garantizar la libertad de
trabajo (Artculo 46),
La obligacin estatal de legislar
sobre seguridad industrial, condiciones
mximas de trabajo, salarios mnimos en
relacin con la edad, el sexo, la
naturaleza de las labores y las condiciones
y necesidades de las diversas regiones del
pas, indemnizacin por accidentes de
trabajo (Artculo 47),
El establecimiento del arbitraje
obligatorio para la solucin de los
conflictos entre el capital y el trabajo
(Artculo 48), y
El disponer que la ley
estableciera la forma de organizacin de
los Tribunales de conciliacin y arbitraje
para solucionar las diferencias entre el
capital y el trabajo, y los requisitos y
condiciones para efectos obligatorios de
los fallos (Artculo 49).
LA CONSTITUCIN DE 1933.
ARTCULO 42.- EL ESTADO GARANTIZA
LA LIBERTAD DE TRABAJO. PUEDEN EJERCERSE
LIBREMENTE TODA PROFESIN, INDUSTRIA U
OFICIO QUE NO SE OPONGAN A LA MORAL, A LA
SALUD NI A LA SEGURIDAD PBLICA.
ARTCULO 43.- EL ESTADO LEGISLAR
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
ARTCULO 44.- ES PROHIBIDA TODA
ESTIPULACIN, EN EL CONTRATO DE TRABAJO,
QUE RESTRINJA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
CIVILES, POLTICOS Y SOCIALES.
ARTCULO 45.- EL ESTADO
FAVORECER UN RGIMEN DE PARTICIPACIN DE
LOS EMPLEADOS Y TRABAJADORES EN LOS
BENEFICIOS DE LAS EMPRESAS, Y LEGISLAR
SOBRE LOS DEMS ASPECTOS DE LAS RELACIONES
ENTRE AQULLOS Y STAS, Y SOBRE LA DEFENSA
DE LOS EMPLEADOS Y TRABAJADORES EN GENERAL.
ARTCULO 46.- EL ESTADO LEGISLAR
SOBRE LA ORGANIZACIN GENERAL Y LAS
SEGURIDADES DEL TRABAJO INDUSTRIAL, Y SOBRE
LAS GARANTAS EN L DE LA VIDA, LA SALUD Y
LA HIGIENE. LA LEY FIJAR LAS CONDICIONES
MXIMAS DE TRABAJO, LA INDEMNIZACIN POR
TIEMPO DE SERVICIOS PRESTADOS Y POR
ACCIDENTES, AS COMO LOS SALARIOS MNIMOS
EN RELACIN CON LA EDAD, EL SEXO, LA
NATURALEZA DE LAS LABORES Y LAS CONDICIONES
Y NECESIDADES DE LAS DIVERSAS REGIONES DEL
PAS.
En materia laboral, no trajo
mayores novedades que su antecesora,
dedicando algunos de sus artculos al
Derecho del trabajo.
Esta Carta Magna garantiz la
libertad de trabajo (Artculo 42),
Estableci la obligacin del
Estado de legislar sobre el contrato
colectivo de trabajo (Artculo 43),
Prohibi que en el contrato de
trabajo se estipulara condiciones que
9
pudieran restringir los derechos civiles,
polticos o sociales (Artculo 44);
Dispuso que el Estado favoreciera
la participacin de los trabajadores en los
beneficios de la empresa y legislara sobre
las relaciones laborales, y la defensa del
trabajador(Artculo 45s); finalmente,
Tambin orden, que el Estado
deba legislar sobre la higiene y seguridad
industriales, las condiciones mximas de
trabajo, la indemnizacin por tiempo de
servicios prestados y por accidentes, as
como sobre los salarios mnimos
diferenciados (Artculo 46).
LA CONSTITUCIN DE 1979:
PREMBULO
NOSOTROS, REPRESENTANTES A LA
ASAMBLEA CONSTITUYENTE, INVOCANDO LA
PROTECCIN DE DIOS, Y EN EJERCICIO DE LA
POTESTAD SOBERANA QUE EL PUEBLO DEL PER
NOS HA CONFERIDO;
CREYENTES EN LA PRIMACA DE LA
PERSONA HUMANA Y EN QUE TODOS LOS HOMBRES,
IGUALES EN DIGNIDAD, TIENEN DERECHOS DE
VALIDEZ UNIVERSAL, ANTERIORES Y SUPERIORES
AL ESTADO;
QUE LA FAMILIA ES CLULA BSICA
DE LA SOCIEDAD Y RAZ DE SU GRANDEZA, AS
COMO MBITO NATURAL DE LA EDUCACIN Y LA
CULTURA;
QUE EL TRABAJO ES DEBER Y DERECHO
DE TODOS LOS HOMBRES Y REPRESENTA LA BASE
DEL BIENESTAR NACIONAL;
QUE LA JUSTICIA ES VALOR PRIMARIO
DE LA VIDA EN COMUNIDAD Y QUE EL

ORDENAMIENTO SOCIAL SE CIMENTA EN EL BIEN
COMN Y LA SOLIDARIDAD HUMANA; DECIDIDOS A
PROMOVER LA CREACIN DE UNA SOCIEDAD JUSTA,
LIBRE Y CULTA, SIN EXPLOTADOS NI
EXPLOTADORES, EXENTA DE TODA DISCRIMINACIN
POR RAZONES DE SEXO, RAZA, CREDO O
CONDICIN SOCIAL, DONDE LA ECONOMA EST AL ORIGEN QUE LE HAN DADO NACIMIENTO; DE
SERVICIO DEL HOMBRE Y NO EL HOMBRE AL
SERVICIO DE LA ECONOMA; UNA SOCIEDAD
ABIERTA A FORMAS SUPERIORES DE CONVIVENCIA
Y APTA PARA RECIBIR Y APROVECHAR EL INFLUJO
DE LA REVOLUCIN CIENTFICA, TECNOLGICA, JUSTICIERAS DE NUESTRO PASADO AUTCTONO; LA
ECONMICA Y SOCIAL QUE TRANSFORMA EL MUNDO;
DECIDIDOS ASIMISMO A FUNDAR UN
ESTADO DEMOCRTICO, BASADO EN LA VOLUNTAD
POPULAR Y EN SU LIBRE Y PERIDICA CONSULTA,
QUE GARANTICE, A TRAVS DE INSTITUCIONES
ESTABLES Y LEGTIMAS, LA PLENA VIGENCIA DE
LOS DERECHOS HUMANOS, LA INDEPENDENCIA Y LA
UNIDAD DE LA REPBLICA; LA DIGNIDAD
CREADORA DEL TRABAJO; LA PARTICIPACIN DE
TODOS EN EL DISFRUTE DE LA RIQUEZA; LA
CANCELACIN DEL SUBDESARROLLO Y LA
INJUSTICIA; EL SOMETIMIENTO DE GOBERNANTES
Y GOBERNADOS A LA CONSTITUCIN Y LA LEY; Y
LA EFECTIVA RESPONSABILIDAD DE QUIENES
EJERCEN FUNCIN PBLICA;
CONVENCIDOS DE LA NECESIDAD DE
IMPULSAR LA INTEGRACIN DE LOS PUEBLOS
LATINOAMERICANOS Y DE AFIRMAR SU
INDEPENDENCIA CONTRA TODO IMPERIALISMO;
CONSCIENTES DE LA FRATERNIDAD DE
TODOS LOS HOMBRES Y DE LA NECESIDAD DE
EXCLUIR LA VIOLENCIA COMO MEDIO DE PROCURAR
SOLUCIN A CONFLICTOS INTERNOS E
INTERNACIONALES;
ANIMADOS POR EL PROPSITO DE
MANTENER Y CONSOLIDAR LA PERSONALIDAD
HISTRICA DE LA PATRIA, SNTESIS DE LOS
VALORES EGREGIOS(GRANDES) DE MLTIPLE
DEFENDER SU PATRIMONIO CULTURAL; Y DE
ASEGURAR EL DOMINIO Y LA PRESERVACIN DE
SUS RECURSOS NATURALES; Y,
EVOCANDO LAS REALIZACIONES
FUSIN CULTURAL Y HUMANA CUMPLIDA DURANTE
EL VIRREINATO; LA GESTA(PREPARACIN) DE LOS
LIBERTADORES DE AMRICA QUE INICI EN EL
PER TPAC AMARU Y AQU CULMINARON SAN
MARTN Y BOLVAR; AS COMO LAS SOMBRAS
ILUSTRES DE SNCHEZ CARRIN, FUNDADOR DE LA
REPBLICA Y DE TODOS NUESTROS PROCERES,
HROES Y LUCHADORES SOCIALES, Y EL LARGO
COMBATE DEL PUEBLO POR ALCANZAR UN RGIMEN
DE LIBERTAD Y JUSTICIA.
HEMOS VENIDO EN
SANCIONAR(APROBAR) Y PROMULGAR, COMO EN
EFECTO SANCIONAMOS(APROBAMOS) Y EMPLEADOR. LAS REMUNERACIONES MNIMAS
PROMULGAMOS, LA PRESENTE.
CAPTULO V DEL TRABAJO
ARTCULO 42.- EL ESTADO RECONOCE
AL TRABAJO COMO FUENTE PRINCIPAL DE LA
RIQUEZA. EL TRABAJO ES UN DERECHO Y UN
DEBES SOCIAL.
CORRESPONDE AL ESTADO PROMOVER
LAS CONDICIONES ECONMICAS Y SOCIALES QUE
ELIMINEN LA POBREZA Y ASEGUREN POR IGUAL A
LOS HABITANTES DE LA REPBLICA LA
10
OPORTUNIDAD DE UNA OCUPACIN TIL Y QUE LOS DIARIAS Y DE CUARENTA Y OCHO HORAS
PROTEJAN CONTRA EL DESEMPLEO Y EL SUBEMPLEO SEMANALES.
EN CUALQUIERA DE SUS MANIFESTACIONES. PUEDE REDUCIRSE POR CONVENIO
EN TODA RELACIN LABORAL QUEDA COLECTIVO O POR LEY. TODO TRABAJO REALIZADO
PROHIBIDA CUALQUIER CONDICIN QUE IMPIDA EL FUERA DE LA JORNADA ORDINARIA SE REMUNERA
EJERCICIO DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES EXTRAORDINARIAMENTE. LA LEY ESTABLECE
DE LOS TRABAJADORES O QUE DESCONOZCA O NORMAS PARA EL TRABAJO NOCTURNO,Y PARA EL
REBAJE SU DIGNIDAD. QUE SE REALIZA EN CONDICIONES INSALUBRES O
EL TRABAJO EN SUS DIVERSAS PELIGROSAS. DETERMINA LAS CONDICIONES DEL
MODALIDADES, ES OBJETO DE PROTECCIN POR EL TRABAJO DE MENORES Y MUJERES. LOS
ESTADO, SIN DISMINUCIN ALGUNA Y DENTRO DE TRABAJADORES TIENEN DERECHO A DESCANSO
UN RGIMEN DE IGUALDAD DE TRATO. SEMANAL REMUNERADO, VACACIONES ANUALES
LA LEY SEALA LA PROPORCIN PAGADAS Y COMPENSACIN POR TIEMPO DE
PREFERENTE QUE CORRESPONDE A LOS SERVICIOS. TAMBIN TIENEN DERECHO A LAS
TRABAJADORES NACIONALES TANTO EN EL NMERO GRATIFICACIONES, BONIFICACIONES Y DEMS
COMO EN EL MONTO TOTAL DE REMUNERACIONES DE BENEFICIOS QUE SEALA LA LEY O EL CONVENIO
LA EMPRESA, SEGN EL CASO. COLECTIVO.
ARTCULO 43.- EL TRABAJADOR TIENE ARTCULO 45.- LA LEY DETERMINA
DERECHO A UNA REMUNERACIN JUSTA QUE LAS MEDIDAS DE PROTECCIN A LA MADRE
PROCURE PARA L Y SU FAMILIA EL BIENESTAR TRABAJADORA.
MATERIAL Y EL DESARROLLO ESPIRITUAL. EL ARTCULO 46.- EL ESTADO ESTIMULA
TRABAJADOR, VARN O MUJER TIENE DERECHO A EL ADELANTO CULTURAL, LA FORMACIN
IGUAL REMUNERACIN POR IGUAL TRABAJO PROFESIONAL Y EL PERFECCIONAMIENTO TCNICO
PRESTADO EN IDNTICAS CONDICIONES AL MISMO DE LOS TRABAJADORES, PARA MEJORAR LA
PRODUCTIVIDAD, IMPULSAR EL BIENESTAR SOCIAL
VITALES, SE REAJUSTAN PERIDICAMENTE POR EL Y CONTRIBUIR AL DESARROLLO DEL PAS.
ESTADO CON LA PARTICIPACIN DE LAS ASIMISMO, PROMUEVE LA CREACIN DE
ORGANIZACIONES REPRESENTATIVAS DE LOS ORGANISMOS SOCIALMENTE ORIENTADOS A DICHOS
TRABAJADORES Y DE LOS EMPLEADORES, CUANDO FINES.
LAS CIRCUNSTANCIAS LO REQUIEREN. LA LEY ARTCULO 47.- CORRESPONDE AL
ORGANIZA EL SISTEMA DE ASIGNACIONES ESTADO DICTAR MEDIDAS SOBRE HIGIENE Y
FAMILIARES EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES CON SEGURIDAD EN EL TRABAJO QUE PERMITAN
FAMILIA NUMEROSA. PREVENIR LOS RIESGOS PROFESIONALES, Y
ARTCULO 44.- LA JORNADA ASEGURAR LA SALUD Y LA INTEGRIDAD FSICA Y
ORDINARIA DE TRABAJO ES DE OCHO HORAS MENTAL DE LOS TRABAJADORES.

ARTCULO 48.- EL ESTADO RECONOCE
EL DERECHO DE ESTABILIDAD EN EL TRABAJO. EL
TRABAJADOR SLO PUEDE SER DESPEDIDO POR
CAUSA JUSTA, SEALADA EN LA LEY DEBIDAMENTE
COMPROBADA.
ARTCULO 49.- EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES DE LOS
TRABAJADORES ES EN TODO CASO PREFERENTE A
CUALQUIER OTRA OBLIGACIN DEL EMPLEADOR.
LA ACCIN DE COBRO PRESCRIBE A
LOS QUINCE(15) AOS.
ARTCULO 50.- SE RECONOCE AL
TRABAJADOR A DOMICILIO UNA SITUACIN
ANLOGA A LA DE LOS DEMS TRABAJADORES,
SEGN LAS PECULIARIDADES DE SU LABOR.
ARTCULO 51.- EL ESTADO RECONOCE
A LOS TRABAJADORES EL DERECHO A LA
SINDICALIZACIN SIN AUTORIZACIN PREVIA.
NADIE EST OBLIGADO A FORMAR
PARTE DE UN SINDICATO NI IMPEDIDO DE
HACERLO. LOS SINDICATOS TIENEN DERECHO A
CREAR ORGANISMOS DE GRADO SUPERIOR, SIN QUE
PUEDA IMPEDIRSE U OBSTACULIZARSE LA
CONSTITUCIN, EL FUNCIONAMIENTO Y LA
ADMINISTRACIN DE LOS ORGANISMOS
SINDICALES. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
SE DISUELVEN POR ACUERDO DE SUS MIEMBROS O
POR RESOLUCIN EN LTIMA INSTANCIA DE LA
CORTE SUPERIOR.
LOS DIRIGENTES SINDICALES DE TODO
NIVEL GOZAN DE GARANTAS PARA EL DESARROLLO
DE LAS FUNCIONES QUE LES CORRESPONDE.
ARTCULO 52.- LOS TRABAJADORES NO
DEPENDIENTES DE UNA RELACIN DE TRABAJO,
PUEDEN ORGANIZARSE PARA LA DEFENSA DE SUS
DERECHOS. LES SON APLICABLES EN LO TRABAJO, SE EST A LO QUE ES MS FAVORABLE
PERTINENTE LAS DISPOSICIONES QUE RIGEN PARA AL TRABAJADOR.
LOS SINDICATOS. Ha sido la ms avanzada de
ARTCULO 53.- EL ESTADO PROPICIA nuestra historia en materia de trabajo.
LA CREACIN DEL BANCO DE LOS TRABAJADORES Y Esta Ley fundamental se ocup de
DE OTRAS ENTIDADES DE CRDITO PARA SU los temas laborales siguientes:
SERVICIO CONFORME A LEY. Reconocimiento del trabajo como
ARTCULO 54.- LAS CONVENCIONES fuente principal de la riqueza, prohibicin
COLECTIVAS DE TRABAJO ENTRE TRABAJADORES Y de establecer en cualquier relacin laboral
EMPLEADORES TIENEN FUERZA DE LEY PARA LAS condiciones que impidan al trabajador el
PARTES. EL ESTADO GARANTIZA EL DERECHO A LA ejercicio de sus derechos constitucionales
NEGOCIACIN COLECTIVA. LA LEY SEALA LOS o desconozcan, o rebajen su dignidad,
PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIN PACIFICA DE prohibicin del trabajo sin el
LOS CONFLICTOS LABORALES. LA INTERVENCIN consentimiento y sin la debida retribucin
DEL ESTADO SOLO PROCEDE Y ES DEFINITORIA A del trabajador (Artculo 42),
FALTA DE ACUERDO ENTRE LAS PARTES. Consagracin del derecho de los
ARTCULO 55.- LA HUELGA ES trabajadores a una remuneracin justa,
DERECHO DE LOS TRABAJADORES. SE EJERCE EN igualitaria entre hombres y mujeres, as
LA FORMA QUE ESTABLECE LA LEY. como del derecho a la remuneracin mnima
vital reajustable, disponiendo adems que
ARTCULO 56.- EL ESTADO RECONOCE por ley se estableciera un sistema de
EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR asignaciones familiares para los
EN LA GESTIN Y UTILIDAD DE LA EMPRESA, DE trabajadores de familia numerosa (Artculo
ACUERDO CON LA MODALIDAD DE STA. LA 43);
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES SE Establecimiento de la jornada
EXTIENDE A LA PROPIEDAD EN LAS EMPRESAS ordinaria de trabajo en ocho(8) horas
CUYA NATURALEZA JURDICA NO LO IMPIDE. diarias y cuarenta y ocho(48) semanales
ARTCULO 57.- LOS DERECHOS (Artculo 44, primer prrafo);
RECONOCIDOS A LOS TRABAJADORES SON Derecho a pago extra por trabajo
IRRENUNCIABLES. SU EJERCICIO EST realizado en horas extraordinarias o en
GARANTIZADO POR LA CONSTITUCIN. TODO PACTO condiciones insalubres o peligrosas
EN CONTRARIO ES NULO. EN LA INTERPRETACIN (artculo 44, segundo prrafo);
O DUDA SOBRE EL ALCANCE Y CONTENIDO DE Derecho a descanso semanal
CUALQUIER DISPOSICIN EN MATERIA DE remunerado, vacaciones y compensacin por
11
tiempo de servicios (Artculo 44, tercer
prrafo);
Derecho a gratificaciones,
bonificaciones y beneficios sociales
(Artculo 44 ltimo prrafo);
Obligacin de establecer por ley
medidas de proteccin para la madre
trabajadora (Artculo 45);
Derecho al perfeccionamiento
profesional (Artculo 46);
Obligacin del Estado de dictar
medidas de higiene y seguridad en el
trabajo (Artculo 47);
Derecho a la estabilidad laboral
(Artculo 48);
Derecho al pago preferencial de
remuneraciones y beneficios sociales,
estableciendo que el cobro de los mismos
prescriba a los quince(15) aos (Artculo
49);
Reconocimiento de derechos a los
trabajadores a domicilio (Artculo 50);
Consagracin de las tres(3)
instituciones fundamentales del derecho
colectivo del trabajo: sindicacin,
negociacin colectiva y huelga (Artculo
51);
Derecho a sindicacin de los
trabajadores independientes(Artculo 52);
Obligacin del Estado de
propiciar la creacin del banco de los
trabajadores (Artculo 53);
Otorgamiento de fuerza de ley
entre las partes a las convenciones
colectivas de trabajo (Artculo 54);

Reconocimiento expreso del
derecho de huelga (Artculo 55);
Derecho de participacin en las
empresas (artculo 56);
Constitucionalizacin de algunos
principios del Derecho Laboral (artculo
57).
LA CONSTITUCIN DE 1993
PROTECCIN Y FOMENTO DEL EMPLEO
ARTCULO 22.- EL TRABAJO ES UN
DEBER Y UN DERECHO. ES BASE DEL BIENESTAR
SOCIAL Y UN MEDIO DE REALIZACIN DE LA
PERSONA.
EL ESTADO Y EL TRABAJO
ARTCULO 23.- EL TRABAJO, EN SUS
DIVERSAS MODALIDADES, ES OBJETO DE ATENCIN
PRIORITARIA DEL ESTADO, EL CUAL PROTEGE
ESPECIALMENTE A LA MADRE, AL MENOR DE EDAD
Y AL IMPEDIDO QUE TRABAJAN.
EL ESTADO PROMUEVE CONDICIONES
PARA EL PROGRESO SOCIAL Y ECONMICO, EN
ESPECIAL MEDIANTE POLTICAS DE FOMENTO DEL
EMPLEO PRODUCTIVO Y DE EDUCACIN PARA EL
TRABAJO.
NINGUNA RELACIN LABORAL PUEDE
LIMITAR EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
CONSTITUCIONALES, NI DESCONOCER O REBAJAR
LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
NADIE EST OBLIGADO A PRESTAR
TRABAJO SIN RETRIBUCIN O SIN SU LIBRE
CONSENTIMIENTO.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
ARTCULO 24.- EL TRABAJADOR TIENE
DERECHO A UNA REMUNERACIN EQUITATIVA Y
SUFICIENTE, QUE PROCURE, PARA L Y SU
FAMILIA, EL BIENESTAR MATERIAL Y
ESPIRITUAL.
EL PAGO DE LA REMUNERACIN Y DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR
TIENE PRIORIDAD SOBRE CUALQUIERA OTRA
OBLIGACIN DEL EMPLEADOR.
LAS REMUNERACIONES MNIMAS SE
REGULAN POR EL ESTADO CON PARTICIPACIN DE
LAS ORGANIZACIONES REPRESENTATIVAS DE LOS
TRABAJADORES Y DE LOS EMPLEADORES.
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
ARTCULO 25.- LA JORNADA
ORDINARIA DE TRABAJO ES DE OCHO HORAS
DIARIAS O CUARENTA Y OCHO HORAS SEMANALES,
COMO MXIMO. EN CASO DE JORNADAS
ACUMULATIVAS O ATPICAS, EL PROMEDIO DE
HORAS TRABAJADAS EN EL PERODO
CORRESPONDIENTE NO PUEDE SUPERAR DICHO
MXIMO.
LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A
DESCANSO SEMANAL Y ANUAL REMUNERADOS. SU
DISFRUTE Y SU COMPENSACIN SE REGULAN POR
LEY O POR CONVENIO.
PRINCIPIOS QUE REGULAN LA RELACIN LABORAL
ARTCULO 26.- EN LA RELACIN
LABORAL SE RESPETAN LOS SIGUIENTES
PRINCIPIOS:
1)IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN
DISCRIMINACIN.
2)CARCTER IRRENUNCIABLE DE LOS DERECHOS
RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIN Y LA LEY.
3)INTERPRETACIN FAVORABLE AL TRABAJADOR EN
CASO DE DUDA INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE
UNA NORMA.
PROTECCIN DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO
ARBITRARIO
ARTCULO 27.- LA LEY OTORGA AL
TRABAJADOR ADECUADA PROTECCIN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO.
DERECHOS COLECTIVOS DEL TRABAJADOR. DERECHO
DE SINDICACIN, NEGOCIACIN COLECTIVA Y
DERECHO DE HUELGA
ARTCULO 28.- EL ESTADO RECONOCE
LOS DERECHOS DE SINDICACIN, NEGOCIACIN
COLECTIVA Y HUELGA. CAUTELA SU EJERCICIO
DEMOCRTICO:
1) GARANTIZA LA LIBERTAD SINDICAL.
2) FOMENTA LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y
PROMUEVE FORMAS DE SOLUCIN PACFICA DE LOS
CONFLICTOS LABORALES.
LA CONVENCIN COLECTIVA TIENE
FUERZA VINCULANTE EN EL MBITO DE LO
CONCERTADO.
3)REGULA EL DERECHO DE HUELGA PARA QUE SE
EJERZA EN ARMONA CON EL INTERS SOCIAL.
SEALA SUS EXCEPCIONES Y LIMITACIONES.
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS
UTILIDADES
ARTCULO 29.- EL ESTADO RECONOCE
EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR
EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA Y PROMUEVE
OTRAS FORMAS DE PARTICIPACIN.
Actualmente vigente, nacida en lo
poltico como consecuencia de un golpe de
Estado y en lo econmico dentro de un
modelo de corte neoliberal, se ocupa del
trabajo de tres(3) maneras:
1)Resaltando su papel en el
contexto socioeconmico del pas,
12
2)regulando derechos laborales y
3)consagrando principios de Derecho del
Trabajo.
Se reconoce al trabajo como un
factor de importancia para el desarrollo
socioeconmico del pas, considerndolo
como un deber y un derecho, base del
bienestar social y medio de realizacin de
la persona (Artculo 22);
Como consecuencia de ello, se
establece la obligacin estatal de proteger
al trabajo en sus distintas modalidades
(Artculo 23).
Esta Constitucin, en materia
laboral, constituye un retroceso frente a
la de 1979, pues suprime(elimina) muchos
Derechos, como ocurri con el Derecho a la
Asignacin Familiar, las Gratificaciones,
Bonificaciones y Beneficios Sociales, la
Retroactividad benigna, por resaltar los
casos ms saltantes de eliminacin de
Derechos Laborales.
Pero tambin reduce de contenido
otros Derechos Laborales importantes, tal
como ocurre con la Estabilidad Laboral y la
Participacin en la Empresa, los que han
quedado supeditados(condicionadas) a lo que
la Ley establezca sobre sus alcances y
ejercicio.
No obstante las limitaciones
antes mencionadas, la Constitucin de 1993
todava conserva algunos de los Derechos
Laborales, como describimos a continuacin.

Respecto de los DERECHOS
INDIVIDUALES se legisla sobre las
Remuneraciones (Artculo 24);
Jornada de Trabajo (Artculo 25,
primer prrafo);
Descansos Remunerados (Artculo
25, segundo prrafo);
Proteccin frente al Despido
(Artculo 27) y Participacin en
las Utilidades (Artculo 29).
En materia de DERECHOS
COLECTIVOS, la Sindicacin, Negociacin
Colectiva y la Huelga, son materia de
reconocimiento por el texto constitucional
(Artculo 28).
Finalmente, nuestra Carta Magna
tambin consagra algunos Principios de
Derecho del Trabajo, como son el de no
Discriminacin (inciso 1 del Artculo 26),
el de Irrenunciabilidad (inciso 2 del
Artculo 26) y; el In Dubio Pro Operario
(inciso 3 del Artculo 26).
a)LA INTERPRETACIN CONSTITUCIONAL DE LOS
DERECHOS LABORALES
Si bien antes se ha dicho que la
Constitucin de 1993, ha sido una carta
restrictiva(limitativa) de los Derechos de
los Trabajadores, no podemos dejar de
resaltar que el Tribunal Constitucional a
travs de su interpretacin autntica de interpretar) el alcance de sus mandatos39.
nuestra Carta Magna, ha logrado darle un
carcter ms amplio y tuitivo(protector) a
los pocos Derechos consagrados en la
Constitucin.
En su labor reconstructora de
los Derechos Laborales Constitucionales, el
Tribunal Constitucional, en opinin de
SANGUINETTI, ha recurrido a tres(3)
herramientas(instrumentos)
hermenuticas(interpretativos):
1)La Interpretacin de los
Preceptos Constitucionales, como
porciones(parte) de un conjunto normativo
ms amplio informado por la lgica
comn(razn);
2)El recurso a la ya mencionada
Clusula De Apertura prevista(regulado)
por la Cuarta Disposicin Final y
Transitoria de la Constitucin, con el
objeto de extraer de los Tratados y
Convenios Internacionales en materia
Laboral criterios tiles, para
desentraar(entender) el contenido de los
derechos por ella(Constitucin)
consagrados(regulados); y
3)Finalmente la realizacin de
una lectura de los preceptos(normas) de la
Constitucin Laboral acorde(concordante)
con el sistema de Valores(principios)
presente en ella.
El Tribunal Constitucional ha
recurrido en ms de una ocasin a esta
lectura finalista para desentraar(aplicar,
del Derecho del Trabajo debe hacerse, segn
39 SANGUINETTI RAYMOND, Wiifredo, Derecho
constitucional del trabajo. Gaceta
Jurdica, Lima, 2007, pp. 43-44.
Considero que los criterios de
Interpretacin Constitucional,
reseados(indicados) anteriormente, deben
ser aplicados por todos los
operadores(Jueces) del Derecho del Trabajo,
pues son ms acordes(conformes) con la
concepcin(nocin) de Estado Social de
Derecho, hacia el cual nuestro pas debe
acercarse.
8.2. LA LEY
Es una Norma escrita de carcter
general y de obligatorio cumplimiento,
dictada por el rgano competente, siguiendo de las cuales citamos a continuacin solo a
un procedimiento preestablecido por la
Constitucin.
Segn el Tribunal Constitucional,
las Leyes pueden definirse como las
prescripciones(reglas) normativas generales
y escritas emanadas del Congreso de la
Repblica conforme a un procedimiento
prefijado por la Constitucin40.
La Ley, sin lugar a duda, es la
fuente ms importante del Derecho Laboral,
pues desde los albores(inicios) de esta
disciplina(DL), los primeros Derechos de
los Trabajadores, fueron otorgados mediante
Leyes.
La descripcin(explicacin) del
papel(funcin) de la Ley, en cuanto Fuente
MARTN VALVERDE, teniendo en cuenta las
40STC, Expediente N 047-2004-AI/TC, f. j.
16.
13
competencias(poder) normativas del
legislador en dos(2) mbitos distintos:
a)Las atribuciones que el poder
legislativo posee o se ha reservado a s
mismo en la regulacin de la materia
jurdica-laboral; y
b)La funcin que la Ley tiene
asignada o ha decidido asignarse en la
regulacin de las otras fuentes del
ordenamiento laboral41.
En el Per, existe gran cantidad
de LEYES SOBRE ASPECTOS LABORALES, algunas
manera de ejemplo y sin carcter
limitativo:
1. Ley N 9463, que regula la
reduccin de remuneraciones
aceptada por el trabajador.
2. Ley N 25129, que prev que los
trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no
se regulan por negociacin
colectiva, percibirn el
equivalente al 10% del ingreso
mnimo legal por todo concepto de
Asignacin Familiar.
3. Ley N 26644, que precisa el goce
del derecho de descanso prenatal
y postnatal de la trabajadora
gestante.
4. Ley N 26772, que dispone que las
ofertas de empleo y acceso a
41 MARTN VALVERDE et al., Derecho del
trabajo, cit., p. 110.

medios de formacin educativa no
podrn contener requisitos que
constituyan discriminacin,
anulacin o alteracin de
igualdad de oportunidades,o de
trato.
5. Ley N 27240, que otorga permiso
por lactancia materna.
6. Ley N 27270, contra actos de
discriminacin.
7. Ley N 27321, que establece nuevo
plazo de prescripcin de las
acciones derivadas de la relacin
laboral.
8. Ley N 27403, que precisa los
alcances del permiso por
lactancia materna.
9. Ley N 27409, que otorga licencia
laboral por adopcin.
10. Ley N 27626, que regula la
actividad de las empresas
especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores.
11. Ley N 27735, que regula el
otorgamiento de las
gratificaciones para los
trabajadores del rgimen de la
actividad privada por Fiestas
Patrias y Navidad.
12. Ley N 27809, Ley general del
sistema concursal, en la parte
pertinente.
13. Ley N 27942, Ley de prevencin y
sancin del hostigamiento sexual.
14. Ley N 28048, Ley de proteccin a
favor de la mujer gestante que
realiza labores que pongan en
riesgo su salud y/o el desarrollo
normal del embrin y el feto.
15. Ley N 28051, Ley de prestaciones
alimentarias en beneficio de los
trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada.
16. Ley N 28461, que permite el uso
del 80% de la Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS)
destinado a la adquisicin de
vivienda o terreno en el marco de
los programas promovidos por el
Ministerio de Vivienda y
Construccin, o por el sector
privado.
17. Ley N 28518, Ley sobre
modalidades formativas laborales.
18. Ley N 28806, Ley general de
inspeccin del trabajo.
19. Ley N 28873, que deja sin efecto
el Decreto Supremo N 003-2006-
TR y precisa el Artculo 42 del
Decreto Legislativo N 892.
20. La Ley N 29245, que regula los
servicios de Tercerizacin.
21. Ley N 29346, que modifica la Ley
N 28806, Ley General de
Inspeccin del Trabajo.
22. Ley N 29351, que reduce costos
laborales a los aguinaldos y
gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad.
23. Ley N 29352, que establece la
libre disponibilidad temporal y
posterior intangibilidad de la
Compensacin por Tiempo de
Servicios (CTS).
24. Ley N 29409, que concede el
derecho de licencia por
paternidad a los trabajadores de
la actividad pblica y privada.
25. Ley N 29430, que modifica la Ley
N 27942, Ley de prevencin y
sancin del hostigamiento sexual.
26. Ley N 29463, que faculta a las
cooperativas de ahorro y crdito
no autorizadas a operar con
recursos del pblico para captar
depsitos de Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS) de sus
socios.
27. Ley N 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo.
28. Ley N 29549, que modifica el
Decreto Legislativo N 688, Ley
de Consolidacin de Beneficios
Sociales.
8.4. EL DECRETO LEGISLATIVO
Es una norma general con fuerza
de ley, emitida por el Poder Ejecutivo
previa autorizacin del Congreso, conforme
a lo previsto por el Artculo 104 de la
Constitucin Poltica del Per.
Segn el Tribunal Constitucional:
El Decreto Legislativo, tiene al Poder
Ejecutivo como rgano productor. Sin
embargo, el Congreso de la Repblica
14
tambin tiene una intervencin indirecta,
toda vez que fija la materia y el plazo de
la delegacin"42.
En materia de Derecho del
Trabajo, existen numerosos Decretos
Legislativos, que desarrollan Instituciones
Laborales, solo a manera de ejemplo, a
continuacin sealaremos algunos:
1. Decreto Legislativo N 650, Ley
de Compensacin por Tiempo de
Servicios.
2. Decreto Legislativo N 677,
regula la participacin en la
utilidad, gestin y propiedad de
los trabajadores de las empresas
que desarrollan actividades
generadoras de Rentas de Tercera
Categora y que estn sujetos al
rgimen laboral de la actividad
privada.
3. Decreto Legislativo N 688, Ley
de consolidacin de beneficios
sociales.
4. Decreto Legislativo N 689, Ley
para la contratacin de
trabajadores extranjeros.
5. Decreto Legislativo N 713, Ley
de consolidacin de la
legislacin sobre descansos
remunerados de los trabajadores
42STC, Expediente N 047-2004-AI/TC, f. j.
25.

sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada.
6. Decreto Legislativo N 854,
Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo.
7. Decreto Legislativo N 856, Ley
que precisa alcances y
prioridades de los crditos
laborales.
8. Decreto Legislativo N 892,
regula el derecho de los
trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas que
desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera
categora.
9. Decreto Legislativo N 910, Ley
General de Inspeccin del Trabajo
y Defensa del Trabajador
(actualmente vigente solo en su
Ttulo III).
10. Decreto Legislativo N 1038,
Decreto Legislativo que precisa
los alcances de la Ley N 29245,
Ley que regula los servicios de
tercerizacin.
11. Decreto Legislativo N 1170, que
establece la prelacin del pago
de las deudas a la seguridad
social en salud.
12. Decreto Legislativo N 1172, que
establece medidas para cautelar
el cumplimiento de las normas a
la seguridad social en salud y la
obligacin de informar del
trabajador.
8.5. EL DECRETO DE URGENCIA
El Inciso 19) del artculo 1189
de la Constitucin autoriza expresamente al
Presidente de la Repblica a dictar
Decretos de Urgencia con Fuerza de Ley.
La emisin de esta clase de
Normas se encuentra condicionada a la
existencia de situaciones extraordinarias y
se desprende de la redaccin de la norma
constitucional, que solo debera estar
referida a materias de ndole econmica, y
financiera, mas(pero) no de carcter
laboral.
El Artculo 119 de la Ley N
29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo,
define los Decretos de Urgencia en los
trminos siguientes:
Son Normas con rango y fuerza de
ley por las que se dictan medidas
extraordinarias en materia econmica y
financiera, salvo materia tributaria. Se
expiden cuando as lo requiere el inters
nacional. Se fundamentan en la urgencia de
normar situaciones extraordinarias e
imprevisibles. Son aprobados por el Consejo
de Ministros, rubricados por el Presidente
de la Repblica y refrendados por el
Presidente del Consejo de Ministros, el
Ministro de Economa y Finanzas y, en los
casos que corresponda, por uno o ms
Ministros a cuyo mbito de competencia est
referido.
Los Decretos de Urgencia entran
en vigencia al da siguiente de su
publicacin en el Diario Oficial, salvo
disposicin contraria del mismo, que
postergue su vigencia en todo o en parte.
Los Decretos de Urgencia, son
comnmente utilizados por el Poder
Ejecutivo, para otorgar o Derecho, nuestro Ordenamiento Legislativo,
restringir(limitar) Derechos de carcter
econmico a Trabajadores Pblicos, tal como
es el caso:
(i)Del otorgamiento de
bonificaciones o
(ii)de la disminucin de ingresos
a los funcionarios pblicos, bajo el
argumento de austeridad presupuestal.
8.6. LOS REGLAMENTOS DICTADOS POR EL PODER
EJECUTIVO43
Son actos administrativos de
carcter general dictados por el Poder
Ejecutivo, en ejercicio de sus atribuciones
constitucionales.
NEVES manifiesta que la doctrina
distingue, en funcin de la relacin
existente entre los reglamentos y la ley,
entre los ejecutivos y los autnomos.
Los primeros(EJECUTIVOS): son los
que se dictan para desarrollar preceptos
43 Artculo 118.- Corresponde al Presidente
de la Repblica: 8)Ejercer la potestad de
reglamentar las leyes sin transgredirlas ni
desnaturalizarlas; y, dentro de tales
lmites, dictar decretos y resoluciones.
15
previamente sentados(establecidos) en una
ley;
Los segundos(AUTNOMOS): son los
que se dictan prescindiendo(aparatados) de
cualquier ley anterior44.
En materia de Derecho del
Trabajo, al igual que en otras ramas del
privilegia a los Decretos Supremos, como a
las normas reglamentarias por excelencia,
teniendo muchos Derechos Laborales su
origen SOLAMENTE EN NORMAS REGLAMENTARIAS;
sin embargo, en el mbito laboral, no son
pocos los casos en que encontramos que
ciertas disposiciones reglamentarias, han
sido aprobadas mediante resoluciones
supremas, resoluciones ministeriales e
incluso mediante resoluciones directorales.
Debemos resaltar que cualquiera
fuere la naturaleza jurdica del
Reglamento, ste se encuentra subordinado
en jerarqua a la Constitucin y a la ley,
no pudiendo contradecirlas ni oponrseles.
Al igual que en el caso de las
leyes y los decretos legislativos, en
materia laboral, existen numerosas
disposiciones reglamentarias, algunas de
las cuales mencionamos a continuacin:
1. Decreto Supremo N 005 del 23 de
abril de 1963, reglamenta la Ley
44 NEVES MUJICA, Javier, Fuentes y
principios laborales en la Constitucin,
en Trabajo y Constitucin, Cultural Cuzco,
Lima, 1989, pp. 45-47.

N 14371, que norma las
dependencias de relaciones
industriales en los centros de
trabajo con ms de 100
servidores.
2. Decreto Supremo N 009 del 12 de
julio de 1965, dispone que una
asistenta social formar parte
del servicio de relaciones
industriales de actividad
privada.
3. Decreto Supremo N 035-90-TR,
fija la Asignacin Familiar para
los trabajadores de la actividad
privada, cuyas remuneraciones no
se regulan por negociacin
colectiva.
4. Decreto Supremo N 039-31 -TR,
establece el Reglamento Interno
de Trabajo, que determine las
condiciones que deben sujetarse
los empleadores y trabajadores en
el cumplimiento de sus
prestaciones.
5. Decreto Supremo N 011-92-TR,
Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
6. Decreto Supremo N 012-92-TR,
Reglamento del Decreto
Legislativo N 713 sobre los
descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada.
7. Decreto Supremo N 014-92-TR,
Reglamento de la Ley de
Contratacin de Trabajadores
Extranjeros.
8. Decreto Supremo N 001-96-TR,
Reglamento de Ley de Fomento al
Empleo (vigente en parte).
9. Decreto Supremo N 001-97-TR,
Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de
Servicios.
10. Decreto Supremo N 002-97-TR,
Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, Ley de
Formacin y Promocin Laboral.
11. Decreto Supremo N 003-97-TR,
Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral.
12. Decreto Supremo N 004-97-TR,
Reglamento de la Ley de
Compensacin por Tiempo de
Servicios.
13. Decreto Supremo N 001-98-TR,
Normas reglamentarias relativas a
obligacin de los empleadores de
llevar planillas de pago.
14. Decreto Supremo N 002-98-TR,
dictan normas reglamentarias de
la Ley N 26772, sobre
prohibicin de discriminacin en 21.
las ofertas de empleo y acceso a
medios de formacin educativa.
15. Decreto Supremo N 009-98-TR,
Reglamento para la aplicacin del
derecho de los trabajadores de la
actividad privada a participar en
las utilidades que generen las
empresas donde prestan servicios.
16. Decreto Supremo N 003-2002-TR,
establecen disposiciones para la
aplicacin de las leyes N 27626
y 27696, que regulan la actividad
de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas
de trabajadores.
17. Decreto Supremo N 005-2002-TR,
Normas reglamentarias de la Ley
que regula el otorgamiento de
gratificaciones para trabajadores
del rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y
Navidad.
18. Decreto Supremo N 007-2002-TR,
Texto nico Ordenado de la Ley de
jornada de trabajo, horario y
trabajo en sobretiempo.
19. Decreto Supremo N 008-2002-TR,
Reglamento del Texto nico
Ordenado de la Ley de jornada de
trabajo, horario y trabajo en
sobretiempo.
20. Decreto Supremo N 010-2003-TR,
Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
Decreto Supremo N 013-2003-TR,
Reglamento de la Ley de
prestaciones alimentarias en
beneficio de los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada.
16
22. Decreto Supremo N 009-2004-TR,
dictan normas reglamentarlas de
la Ley N 28048, Ley de
proteccin a favor de la mujer
gestante que realiza labores que
pongan en riesgo su salud y/o el
desarrollo normal del embrin y
el feto.
23. Decreto Supremo N 001-2005-TR,
aprueban el Reglamento Interno de
Organizacin y Funciones del
Consejo Nacional del Trabajo y
Promocin del Empleo.
24. Decreto Supremo N 007-2005-TR,
Reglamento de la Ley N 28518,
Ley sobre modalidades formativas
laborales.
25. Decreto Supremo N 009-2005-
VIVIENDA, Reglamento de la Ley N
28461, que autoriza el uso
parcial de la CTS en programas de
vivienda promovidos por el
Ministerio.
26. Decreto Supremo N 004-2006-TR,
dicta disposiciones sobre el
registro de control de asistencia
y de salida en el rgimen laboral
de la actividad privada.
27. Decreto Supremo N 019-2006-TR,
Reglamento de la Ley general de
inspeccin del trabajo.
28. Decreto Supremo N 018-2007-TR,
establece disposiciones relativas
al uso del documento denominado
Planilla Electrnica.

29. Decreto Supremo N 002-2008-TR,
elimina la obligacin de
presentar la informacin de las
planillas de pago de
remuneraciones de los
trabajadores percibidas en el mes
de junio de cada ao, por
aplicacin de la planilla
electrnica.
30. Decreto Supremo N 003-2008-TR,
dictan medidas sobre jornadas
mximas de modalidades formativas
reguladas por la Ley N 28518,
as como de las prcticas
preprofesionales de Derecho y de
internado en Ciencias de la
Salud.
31. Decreto Supremo N 006-2008-TR,
aprueban Reglamento de la Ley N.2
29245 y el Decreto Legislativo
N.2 1038, que regulan los
servicios de tercerizacin.
32. Decreto Supremo N 008-2008-TR,
Reglamento del Texto nico
Ordenado de la Ley de Promocin
de la Competitividad,
Formalizacin y Desarrollo de la
Micro y Pequea Empresa y del
Acceso al Empleo Decente,
Reglamento de la Ley MYPE.
33. Decreto Supremo N 007-2009-TR,
Reglamento de la Ley N 29351,
que reduce los costes laborales a
los aguinaldos y gratificaciones
por Fiestas Patrias y Navidad.
34. Decreto Supremo N 011-2010-TR, Nacional de rbitros de
incrementa la remuneracin mnima Negociaciones Colectivas.
vital de los trabajadores sujetos 40. Decreto Supremo N 017-2011-TR, 46.
al rgimen laboral de la que modifica el Decreto Supremo
actividad privada. N 009-98-TR, para optimizar la
35. Decreto Supremo N 016-2010-TR, utilizacin de los remanentes a
Reglamento de la Ley N 29352, cargo de FONDOEMPLEO. 47.
que establece la libre 41. Resolucin Ministerial N 199-
disponibilidad temporal y 2011-TR, aprueba lista de
posterior intangibilidad de la ocupaciones bsicas y operativas,
Compensacin por Tiempo de Modalidad Formativa Laboral de 48.
Servicios. Capacitacin Laboral Juvenil y
36. Decreto Supremo N 003-2011-TR, deroga la R. M. N 167-2010-TR.
aprueba el Reglamento de la Ley 42. Decreto Supremo N 003-2012-TR,
N 29549, Ley que modifica el modifica el Artculo 49 del
Decreto Legislativo N 688, Ley Decreto Supremo N 018-2007-TR, 49.
de Consolidacin de Beneficios mediante el cual se establecen
Sociales y crea el Registro disposiciones relativas al uso
Obligatorio de Contratos de del documento denominado
Seguros de Vida Ley. Planilla Electrnica.
37. Decreto Supremo N 005-2011-TR, 43. Decreto Supremo N 005-2012-TR,
que reglamenta la Ley N 26644, Reglamento de la Ley N 29783,
Ley que precisa el goce del Ley de Seguridad y Salud en el 50.
derecho de descanso prenatal y Trabajo.
postnatal de la trabajadora 44. Decreto Supremo N 007-2012-TR.
gestante. incrementa la remuneracin mnima
38. Decreto Supremo N 009-2011-TR, de los trabajadores sujetos al
modifica el Decreto Supremo N rgimen laboral de la actividad 51.
001-98-TR, que establece normas privada a partir del 1 de junio
reglamentarias relativas a la de 2012.
obligacin de los empleadores de 45. Decreto Supremo N 017-2012-TR,
entregar boletas de pago. determina las dependencias que 52.
39. Decreto Supremo N 014-2011-TR, tramitarn y resolvern las
modifica el Decreto Supremo N solicitudes y reclamaciones que
011-92-TR y crea el Registro
17
se inicien ante las Autoridades
Administrativas de Trabajo.
Decreto Supremo N 018-2012-TR,
modifica el Reglamento de la Ley
N 28518, Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales.
Decreto Supremo N 012-2013-TR,
que modifica el Reglamento de la
Ley General de Inspeccin del
Trabajo.
Decreto Supremo N 015-2013-TR,
que precisa el ejercicio de la
funcin inspectiva de trabajo a
cargo de los Gobiernos
Regionales.
Resolucin Ministerial N 169-
2013-TR, aprueba la Directiva
General que regula la forma de
acreditar la representacin de
los sujetos inspeccionados en la
diligencia de comparecencia ante
los inspectores de trabajo.
Decreto Supremo N 006-2014-TR,
modifica el Reglamento de la Ley
N 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N 005-2012-TR.
Decreto Supremo N 007-2014-TR,
establece disposiciones relativas
a los registros en materia de
construccin civil.
Resolucin Ministerial N 010-
2014-TR, dispone el inicio de la
implementacin progresiva del

Registro Nacional de Trabajadores
de Construccin Civil.
53. Decreto Supremo N 013-2014-TR,
que define la situacin econmica
aplicable al despido colectivo
por motivos econmicos y el plazo
para interponer arbitraje
potestativo.
9. LAS FUENTES JURISPRUDENCIALES
Tradicionalmente, la
Jurisprudencia ha sido definida como el
conjunto de fallos(sentencias) uniformes y
reiterados, que respecto a determinada
cuestin jurdica, emiten los Tribunales de
Justicia en ltima instancia, con la
finalidad de favorecer la interpretacin y
aplicacin de las Normas Legales.
En el Per, hoy en da, el
concepto tradicional de Jurisprudencia ha
sido superado por el de Precedente
Vinculante, sea este originado por la
justicia ordinaria (Poder Judicial) o por
la justicia constitucional (Tribunal
Constitucional).
9.1. EL PRECEDENTE JUDICIAL
El precedente judicial, puede
definirse en los trminos siguientes: es
una decisin judicial, expedida por el
rgano jurisdiccional competente para ello
segn la Ley, que al resolver un caso
concreto, establece criterios jurdicos
generales vlidos, para la solucin de ese
y otros conflictos similares,
convirtindose en fuente de derecho a
seguir por los jueces al resolver casos
semejantes que se presenten en el futuro.
En el Per, de acuerdo al
Artculo 4045 de la Ley N 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, la Sala
Constitucional y Social de la Corte Suprema
de Justicia de la Repblica, est facultada
para convocar a un PLENO CASATORIO de los
Jueces Supremos, LOPJ46, para que por
45 Artculo 40.- PRECEDENTE VINCULANTE DE
LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA
REPBLICA.La Sala Constitucional y Social
de la Corte Suprema de Justicia de la
Repblica que conozca del recurso de
casacin puede convocar al pleno de los
jueces supremos que conformen otras salas
en materia constitucional y social, si las
hubiere, a efectos de emitir sentencia que
constituya o vare un precedente
judicial.La decisin que se tome en mayora
absoluta de los asistentes al pleno
casatorio constituye precedente judicial y
vincula a los rganos jurisdiccionales de
la Repblica, hasta que sea modificada por
otro precedente.Los abogados pueden
informar oralmente en la vista de la causa,
ante el pleno casatorio.
46Artculo 116.- PLENOS JURISDICCIONALES.
Los integrantes de las Salas
Especializadas, pueden reunirse en plenos
jurisdiccionales nacionales, regionales o
distritales a fin de concordar
jurisprudencia de su especialidad, a
mayora absoluta de los magistrados
asistentes, emita una Sentencia que
constituya precedente judicial y que
vincule a los dems rganos seguridad jurdica y predictibilidad de los
jurisdiccionales de la Repblica, hasta su
modificacin por otro Precedente.
El Precedente Judicial, tiene
carcter vinculante de Tipo Vertical; es
decir, que lo resuelto por el pleno
casatorio a partir de la Sentencia de un
caso concreto, resulta de aplicacin
obligatoria desde la Corte Suprema hacia
las Cortes y Juzgados Inferiores.
As lo ha establecido el Tribunal
Constitucional cuando sostiene lo
siguiente: el efecto vinculante se
establece aqu bsicamente respecto de los PLENOS
Jueces. Cualquiera que invoque un
precedente(vinculante), para que
este(precedente), logre sus efectos, deber
acudir ante un Juez, quien deber aplicarlo
en un caso concreto47.
Creo conveniente resaltar las
virtudes de los PRECEDENTES JUDICIALES, que
emite, a partir de un caso concreto, la
Sala de Derecho Constitucional y Social de
la Corte Suprema de Justicia de la
instancia de los rganos de apoyo del Poder
Judicial.
47STC, Expediente N 03741 -2004-AA/TC, f.
j. 43.
18
Repblica, los cuales cumplen una labor
unificadora de los criterios judiciales
sobre determinado tema, contribuyendo a la
fallos.
Distinta opinin merecen los
ACUERDOS PLENARIOS, ya que en estos
acuerdos los jueces de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica toman decisiones
en abstracto sobre determinada cuestin
jurdica; los cuales se materializan en una
resolucin vlida para cualquier proceso y
que tiene un efecto similar a una Ley.
LOPJ, ARTCULO 116.- PLENOS
JURISDICCIONALES. LOS INTEGRANTES DE LAS
SALAS ESPECIALIZADAS, PUEDEN REUNIRSE EN
JURISDICCIONALES NACIONALES,
REGIONALES O DISTRITALES A FIN DE CONCORDAR
JURISPRUDENCIA DE SU ESPECIALIDAD, A
INSTANCIA DE LOS RGANOS DE APOYO DEL PODER
JUDICIAL.
A la fecha, la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema
de Justicia de la Repblica en materia
laboral ha efectuado dos(2) plenos, cuyas
conclusiones son las siguientes:
1.- PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA
LABORAL
TEMA N. 01: PROCEDENCIA DE LA
PRETENSIN DE REPOSICIN POR DESPIDO
INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VA
ORDINARIA LABORAL.
a)SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIN DE
REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO
FRAUDULENTO EN LA VA LABORAL REGULADA POR

LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N.
26636).
El Pleno acord: Los Jueces de
Trabajo, en los Procesos Laborales
Ordinarios, regulados por la Ley Procesal
de Trabajo, Ley N. 26636, estn facultados
para conocer los procesos de (i)Impugnacin
o Nulidad de Despido Incausado o
(ii)Despido Fraudulento, que de ser fundado
tengan como consecuencia la reposicin del
trabajador al centro de trabajo.
b)SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIN DE
REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO
FRAUDULENTO EN LA VA LABORAL REGULADA POR
LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N.
29497).
El Pleno acord: Los Jueces de
Trabajo, estn facultados para conocer de
la pretensin de reposicin en casos de
Despido Incausado o Despido Fraudulento, en
el Proceso Abreviado Laboral, siempre que
la reposicin sea planteada como pretensin
principal nica.
TEMA N 02: INDEMNIZACIN POR
DAOS Y PERJUICIOS DERIVADOS DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES
a)SOBRE LA COMPETENCIA DEL RGANO
JURISDICCIONAL LABORAL, PARA CONOCER DE LAS
DEMANDAS DE DAOS Y PERJUICIOS POR
ENFERMEDAD PROFESIONAL, TANTO POR DAO
PATRIMONIAL, COMO POR DAO MORAL.
El Pleno acord: Los Jueces que
ejercen competencia en el marco de la Ley
Procesal del Trabajo N 26636 y en la Nueva
Ley Procesal del Trabajo N 29497,
conocern de las Demandas de Daos y
Perjuicios por Responsabilidad Contractual,
tanto por Dao Patrimonial, que abarca el
Lucro Cesante y Dao Emergente, como por
Dao Moral, especialmente en los casos de
enfermedad profesional.
b)SOBRE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN
LOS DAOS Y PERJUICIOS DERIVADOS DE
ENFERMEDAD PROFESIONAL Y SU NATURALEZA
CONTRACTUAL, AS COMO LA NECESIDAD DE
CALIFICAR LA MISMA COMO TAL POR EL
DEMANDANTE.
El Pleno acord: Que la
Responsabilidad del Empleador por los Daos
y Perjuicios, derivados de enfermedad
profesional, es de naturaleza contractual
y, as debe ser calificada por el juez,
independientemente de la calificacin o de
la omisin en la calificacin por parte del COMO JUSTIFICACIN PARA EL NO
demandante o del demandado.
c)SOBRE LA NECESIDAD DE QUE EL DEMANDANTE
ACREDITE LOS ELEMENTOS DE LA
RESPONSABILIDAD CIVIL
El Pleno acord: Que el
trabajador debe cumplir con probar la
existencia de la enfermedad profesional y,
el empleador, el cumplimiento de sus
obligaciones legales, laborales y
convencionales.
d)SOBRE LA FORMA DE DETERMINAR EL QUNTUM
INDEMNIZAIORIO
El Pleno acord: Probada la
existencia del dao, pero no el monto
preciso del resarcimiento, para efectos de
determinar el quntum indemnizaiorio es de
aplicacin lo establecido en el Artculo HORAS EXTRAS CON PERODOS DE DESCANSO
133248 del Cdigo Civil, salvo que las
partes hubieran aportado pruebas
suficientes sobre el valor del mismo.
TEMA N 03: TRATAMIENTO DE LAS
HORAS EXTRAS EN EL SECTOR PRIVADO Y EN EL
SECTOR PBLICO.
a)SOBRE LOS TRABAJADORES QUE NO SE
ENCUENTRAN SUJETOS A LA JORNADA DE TRABAJO
Y, POR TANTO, TIENEN DERECHO AL PAGO DE
HORAS EXTRAS: TRABAJADORES QUE CUMPLEN
LABORES INTERMITENTES
El Pleno acord: Los trabajadores
de espera, vigilancia o custodia, no estn
comprendidos en la jornada mxima, solo si
es que su prestacin de servicios se
realiza de manera intermitente.
b)SOBRE LAS LIMITACIONES PRESUPUESTALES
AGOTEN LA VA ADMINISTRATIVA?
RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS EN EL SECTOR
PBLICO.
El Pleno acord:Las limitaciones
presupuestales no privan a los trabajadores
del sector pblico de gozar del pago de supuestos:
horas extras, si se ha realizado trabajo en
sobretiempo.
c)SOBRE LA POSIBILIDAD DE LAS ENTIDADES DEL
SECTOR PBLICO DE COMPENSAR EL PAGO DE
48 Artculo 1332.- VALORACIN DEL
RESARCIMIENTO. Si el resarcimiento del
dao no pudiera ser probado en su monto
preciso, deber fijarlo el juez con
valoracin equitativa.
19
SUSTITUTORIO.
El Pleno acord: Existe la
posibilidad de que las entidades del Sector
Pblico, compensen el pago de horas extras
con perodos de descanso sustitutorio; sin
embargo, para ello, tal como en el Sector
Privado, es necesaria la aceptacin del
trabajador y su manifestacin de
conformidad consignada en un acuerdo
(Convenio).
II.- PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN
MATERIA LABORAL
TEMA N. 01: TUTELA PROCESAL DE
LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PBLICO.
1.1. ES NECESARIO QUE LOS SERVIDORES
PBLICOS SUJETOS AL RGIMEN LABORAL PRIVADO
REGULADO POR EL DECRETO LEGISLATIVO N. 728
EL Pleno acord por unanimidad:
No es necesario que agoten la va
administrativa. El agotamiento de la misma
solo ser exigile en los siguientes
(i) Aquellos trabajadores sujetos
al rgimen laboral pblico (Decreto
Legislativo 276 y los trabajadores
amparados por la Ley N. 24041);
(ii) Aquellos trabajadores que
inicien y continen su prestacin de
servicios suscribiendo Contratos
Administrativos de Servicios (Decreto
Legislativo N. 1057) y;
(iii) Aquellos trabajadores
incorporados a la carrera del servicio

civil al amparo de la Ley N. 30057, Ley
del Servicio Civil (Servir). No obstante,
no ser exigible en los supuestos
excepcionales a que se refiere el Artculo
19 de la Ley N. 27584, as como en
aquellas impugnaciones que se formulen en
contra de actos materiales, a que se
refiere el Artculo 4, Inciso 3 de la
citada ley.
1.2. CUL ES EL RGANO ADMINISTRATIVO
COMPETENTE PARA EL AGOTAMIENTO DE LA VA
ADMINISTRATIVA?
El Pleno acord por unanimidad:
El rgano administrativo competente para el
agotamiento de la va administrativa, es el
Tribunal del Servicio Civil, solo respecto
de las pretensiones referidas a:
(i) El acceso al servicio civil;
(ii)Evaluacin y progresin en la
carrera;
(iii)Rgimen disciplinario y;
(iv)Terminacin de la relacin de
trabajo, de conformidad con el Artculo 17
del Decreto Legislativo N. 1023. Los
regmenes laborales pblicos especiales se
rigen por sus propias normas.
1.3. CUL ES LA VA PROCESAL JUDICIAL
PERTINENTE PARA AQUELLOS TRABAJADORES
SUJETOS AL RGIMEN LABORAL PBLICO (DECRETO
LEGISLATIVO N. 276 Y LOS TRABAJADORES
AMPARADOS POR LA LEY N. 24041);
TRABAJADORES QUE INICIEN Y CONTINEN SU
PRESTACIN DE SERVICIOS SUSCRIBIENDO
CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS
(DECRETO LEGISLATIVO N. 1057) Y,
TRABAJADORES INCORPORADOS A LA CARRERA DEL
SERVICIO CIVIL AL AMPARO DE LA LEY N.
30057- LEY DEL SERVICIO CIVIL?
El Pleno acord por unanimidad:En
aquellos Distritos Judiciales, en los que
se encuentra vigente la Ley N. 26636, la
va procesal ser la del proceso
contencioso administrativo, de conformidad
con lo establecido en la Ley N. 27584 y;
en aquellos Distritos Judiciales en los que
se encuentre vigente la Ley N. 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo, la va
procesal ser la del proceso contencioso
administrativo, conforme lo establece el
Artculo 2o, numeral 4 de la misma.
1.4. CUL ES EL RGANO JURISDICCIONAL
COMPETENTE PARA CONOCER DEMANDAS
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVAS DE AQUELLOS
TRABAJADORAS SUJETOS AL RGIMEN LABORAL
PBLICO (DECRETO LEGISLATIVO 276 Y LOS
TRABAJADORES AMPARADOS PER LA LEY N.
24041); TRABAJADORES QUE INICIEN Y
CONTINEN SU PRESTACIN DE SERVICIOS
SUSCRIBIENDO CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE
SERVICIOS (DECRETO LEGISLATIVO N. 1057) Y,
TRABAJADORES INCORPORADOS A LA CARRERA DEL
SERVICIO CIVIL AL AMPARO DE LA LEY N.
30057- LEY DEL SERVICIO CIVIL?
El Pleno acord por unanimidad:
Al amparo de la Ley N. 26636, el rgano
jurisdiccional competente para demandas
contencioso administrativas es el Juzgado
Especializado de Trabajo, pues as lo
estableci la Segunda Disposicin
Modificatoria de la Ley N. 29364, Ley que
modifica diversos Artculos del Cdigo
Procesal Civil.
Mientras que, en aplicacin de la
Ley N. 29497, el rgano jurisdiccional
competente para conocer las demandas
contencioso administrativas es el Juzgado
Especializado de Trabajo, pues as se
establece expresamente en el numeral 4 del
artculo 2o de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo.
1.5. CUL ES LA VA PROCESAL JUDICIAL servicios suscribiendo un contrato
PARA QUE LOS TRABAJADORES DEMANDEN LA
INVALIDEZ DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE
SERVICIOS?
El Pleno acord por unanimidad:
1.5.1 Aquellos trabajadores que inicien y
continen su prestacin de servicios
suscribiendo Contratos Administrativos de
Servicios- CAS (Decreto Legislativo N.
1057), debern tramitar su demanda de
invalidez en la va del proceso contencioso
administrativo.
1.5.2.Aquellos trabajadores que iniciaron
su prestacin de servicios sujeto a
contratos modales (Decreto Legislativo N.
728) o contratos de servicios no personales
(SNP), en una entidad pblica bajo el para conocer demandas planteadas por
rgimen laboral de la actividad privada o
mixto, y que posteriormente suscribieron
contratos CAS, deben tramitar su demanda de
invalidez en la va del proceso ordinario
laboral.
1.5.3.Aquellos trabajadores que iniciaron
su prestacin de servicios sujetos a
contratos temporales o contratos de
20
servicios no personales (SNP), en una
entidad pblica, cuyo rgimen laboral sea
exclusivamente el rgimen de la actividad
pblica, y que posteriormente suscribieron
contratos CAS, deben tramitar su demanda de
invalidez en la va del proceso contencioso
administrativo.
1.5.4. Si el rgimen laboral de la
entidad es el rgimen laboral pblico y el
trabajador inicia su prestacin de
administrativo de servicios, pero contina
laborando luego de vencido el plazo de
vigencia del mismo, la va procesal ser la
del proceso contencioso administrativo.
Si el personal de la entidad se
encuentra bajo el rgimen laboral privado o
mixto, la va procesal ser la del proceso
ordinario laboral.
1.5.5. En los casos en que el juez de la
causa advierta la improcedencia de la
demanda por incompetencia, este debe
disponer la remisin del proceso al juez
competente para que conozca del mismo o
adecuar la va procesal, de ser el caso.
1.5. Cul es el rgano competente
trabajadores obreros municipales?
El Pleno acord por unanimidad:El
rgano jurisdiccional competente es el juez
laboral en la va del proceso ordinario o
abreviado laboral, segn corresponda,
atendiendo a las pretensiones que se
planteen, pues de conformidad con el
artculo 37 de la Ley N. 27972, Ley

Orgnica de Municipalidades, los obreros
municipales se encuentran bajo el rgimen
laboral de la actividad privada y como
tales, no estn obligados a agotar la va
administrativa para acudir al Poder
Judicial.
TEMA N. 02: DESNATURALIZACIN DE LOS
CONTRATOS. CASOS ESPECIALES: CONTRATO
ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)
2.1. EN QU CASOS EXISTE INVALIDEZ DE
LOS CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS?
El Pleno acord por mayora:
Existe invalidez de los Contratos
Administrativos de Servicios, de manera
enunciativa, en los siguientes casos:
2.1.1. Cuando la relacin contractual
preexistente tiene su origen en un mandato
judicial de reposicin al amparo de la Ley
N. 24041, o por aplicacin directa de la
norma al caso concreto.
2.1.2. Cuando se verifica que previo a
la suscripcin del contrato CAS, el
trabajador tena una relacin laboral de
tiempo indeterminado por desnaturalizacin
de la contratacin modal empleada.
2.1.3.Cuando se verifica que previa a la
suscripcin del contrato CAS, el locador de
servicios tena, en los hechos, una
relacin laboral de tiempo indeterminado
encubierta.
2.1.4.Si el trabajador inicia sus servicios
suscribiendo contrato administrativo de
servicios pero contina prestando los
mismos sin suscribir nuevo contrato CAS, no
existe invalidez de los contratos
administrativos de servicios suscritos; sin
embargo, esta circunstancia no origina la
prrroga automtica del contrato CAS
suscrito y se entiende que la relacin
laboral posterior fue o es, segn sea el
caso, una de naturaleza indeterminada.
TEMA N. 03: TRATAMIENTO JUDICIAL DEL
DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO:
ASPECTOS PROCESALES Y SUSTANTIVOS
3.1. CUL ES EL RGANO JURISDICCIONAL trmite una demanda de amparo, esta deber
COMPETENTE PARA CONOCER UNA PRETENSIN DE
REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO O DESPIDO
FRAUDULENTO?
El Pleno acord por unanimidad:
Al amparo de la Ley N. 26636, los jueces
de trabajo estn facultades para conocer
una pretensin de reposicin por despido
incausado o despido fraudulento, en los
procesos laborales ordinarios regulados por
la Ley Procesal del Trabajo. Mientras que,
al amparo de la Ley N. 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, el rgano
jurisdiccional competente para conocer una
pretensin de reposicin por despido
incausado o despido fraudulento es el
Juzgado Especializado de Trabajo, o quien
haga sus veces, de conformidad con el
numeral 2 del artculo 2o de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
3.2. CUL ES EL PLAZO DE CADUCIDAD Y
CMO SE COMPUTA, PARA PRESENTAR UNA DEMANDA
DE REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO O
DESPIDO FRAUDULENTO?
El Pleno acord por unanimidad:El
plazo de caducidad para interponer una
21
demanda de reposicin por despido incausado 3.3. CULES SON LAS PRETENSIONES QUE
o despido fraudulento es de treinta (30) PUEDEN PLANTEARSE Y ACUMULARSE EN UN
das hbiles de producido el despido PROCESO DE REPOSICIN?
calificado como inconstitucional, de En aplicacin de la Ley N.
conformidad con el Artculo 3649 del Texto 26636, las pretensiones de impugnacin de
nico Ordenado del Decreto Legislativo N. despido incausado o despido fraudulento,
728, aprobado por Decreto Supremo N. 003- pueden acumularse a cualesquiera otras
97-TR. pretensiones, bajo las formas que prev al
En los casos en que exista en Artculo 8750 del Cdigo Procesal Civil y
sern tramitadas en la va proceso
ser reconducida ante el juez ordinario ordinario laboral, de conformidad con el
laboral si se verifica que la misma ha sido literal a) del numeral 2 del artculo 4 de
interpuesta dentro del plazo de 30 das la Ley N. 26636.
hbiles.
50Artculo 87.-ACUMULACIN OBJETIVA
49 Artculo 36.- El plazo para accionar ORIGINARIA. La acumulacin objetiva
judicialmente en los casos de nulidad de originaria puede ser subordinada,
despido, despido arbitrario y hostilidad alternativa o accesoria. Es subordinada
caduca a los treinta(30) das naturales de cuando la pretensin queda sujeta a la
producido el hecho.La caducidad de la eventualidad de que la propuesta como
accin no perjudica el derecho del principal sea desestimada; es alternativa
trabajador de demandar dentro del periodo cuando el demandado elige cual de las
prescriptorio el pago de otras sumas pretensiones va a cumplir; y es accesoria
liquidas que le adeude el empleador.Estos cuando habiendo varias pretensiones, al
plazos no se encuentran sujetos a declararse fundada la principal, se amparan
interrupcin o pacto que los enerve; una tambin las dems.Si el demandado no elige
vez transcurridos impiden el ejercicio del la pretensin alternativa a ejecutarse, lo
derecho.La nica excepcin est constituida har el demandante.Si no se demandan
por la imposibilidad material de accionar pretensiones accesorias, slo pueden
ante un Tribunal Peruano por encontrarse el acumularse stas hasta el da de la
trabajador fuera del territorio nacional e audiencia de conciliacin. Cuando la
impedido de ingresar a el, o por falta de accesoriedad est expresamente prevista por
funcionamiento del Poder Judicial. El plazo la ley, se consideran tcitamente
se suspende mientras dure el impedimento. integradas a la demanda.

Mientras que, al amparo de la Ley
N. 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo,
las pretensiones de reposicin en los
supuestos de despido incausado o despido
fraudulento, solo podrn plantearse como
pretensin principal nica y sern
tramitadas en la va del proceso abreviado
laboral; mientras que, si son acumuladas a
otras pretensiones distintas a aquella,
sern de conocimiento del juez laboral, en
la va del proceso ordinario laboral, de
conformidad con el Artculo 2, Inciso 2 de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3.4. PUEDE INCLUIRSE EL MONTO DE LAS
APORTACIONES NO REALIZADAS A LOS SISTEMAS
DE SEGURIDAD SOCIAL COMO PARTE DEL QUANTUM
INDEMNIZATORIO EN UNA DEMANDA DE
INDEMNIZACIN POR DAOS Y PERJUICIOS,
PLANTEADA COMO CONSECUENCIA DE UN DESPIDO
INCAUSADO O DESPIDO FRAUDULENTO?
El Pleno acord por unanimidad:Si
las aportaciones a los sistemas de
seguridad social pblico o privado, no
realizadas con motivo del despido incausado
o despido fraudulento, podrn ser incluidas
como criterio de clculo del monto
indemnizatorio en una demanda de
indemnizacin por daos y perjuicios.
TEMA N. 04: REMUNERACIN COMPUTABLE PARA
LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS Y
PENSIONES: REGMENES ESPECIALES.
4.1. CUL ES LA REMUNERACIN
COMPUTADLE PARA EL CLCULO DE LA
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS Y
PENSIONES EN EL RGIMEN LABORAL PRIVADO?
El Pleno acord por unanimidad:
La remuneracin computable se encuentra
compuesta por todo concepto percibido por
el trabajador que cumpla con las
caractersticas establecidas en el Artculo
6 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728, aprobado por Decreto
Supremo N. 003-97-TR, sin perjuicio de las
excepciones que establece la Ley; adems,
de todos aquellos que en aplicacin del
principio de primaca de la realidad,
evidencien una naturaleza jurdica
remunerativa.
4.2. CUL ES LA NATURALEZA JURDICA
DEL BONO POR FUNCIN FISCAL Y
JURISDICCIONAL?.
ES COMPUTABLE EL BONO POR
FUNCIN FISCAL Y JURISDICCIONAI AL CALCULAR
LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS?
ES PENSIONABLE EL BONO POR
FUNCIN FISCAL Y JURISDICCIONAL?
El Pleno acord por unanimidad:
El Bono por funcin jurisdiccional y el
Bono por funcin fiscal tienen naturaleza
remunerativa y como tal, son computables
para el clculo de la compensacin por
tiempo de servicios, adems de tener
carcter de conceptos pensionables,
especficamente para el caso de los jueces
y fiscales.
TEMA N. 05:COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE
PAZ LETRADOS, ESPECIALIZADOS Y TRIBUNAL
UNIPERSONAL.
5.1. SON COMPETENTES LOS JUZGADOS DE PAZ
LETRADOS PARA CONOCER PRETENSIONES NO
CUANTIFICABLES?.
El Pleno acord por unanimidad:
Los juzgados de paz letrados no son
competentes para conocer pretensiones no cuando exista tambin reconocimiento de una
cuantificables, pues de conformidad con el
artculo 1 de la Ley N. 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo, solo son competentes
para conocer pretensiones cuantificables
originadas en demandas de obligacin de dar
sumas de dinero y ttulos ejecutivos, cuyas
cuantas no sean superiores a cincuenta
(50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
5.2. SON COMPETENTES LOS JUZGADOS DE
PAZ LETRADOS PARA CONOCER PRETENSIONES NO
CUANTIFICABLES ACUMULADAS CON UNA
PRETENSIN CUANTIFICADA QUE SI ES DE SU
COMPETENCIA POR LA CUANTA?.
El Pleno acord por unanimidad:En
la Nueva Ley procesal del Trabajo, los
juzgados de paz letrados no son competentes
para conocer pretensiones no cuantificables
acumuladas con una pretensin cuantificada
que s es de su competencia por la cuanta;
pues estos nicamente pueden conocer las
materias expresamente sealadas en el
artculo 1o de la Ley N. 29497.
5.3. EN QU SUPUESTOS TIENE El juez competente es el juez especializado
COMPETENCIA UN TRIBUNAL UNIPERSONAL POR
CUANTA?.
El Pleno acord por unanimidad:
La Sexta Disposicin Transitoria de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.
29497, establece la competencia de los
22
tribunales unipersonales, sealando que
estos pueden conocer de los recursos de
apelacin en causas cuya cuanta reconocida
en la sentencia no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal (URP); aun
pretensin no cuantificable.
5.4. EN QU SUPUESTOS TIENE
COMPETENCIA UN TRIBUNAL UNIPERSONAL CUANDO
EXISTE ACUMULACIN DE PRETENSIONES?.
El Pleno acord por unanimidad:
El Tribunal Unipersonal tiene competencia
para conocer de los recursos de apelacin,
cuando la suma de todas las pretensiones
acumuladas y reconocidas en sentencia, no
supera el monto ascendente a las setenta
(70) Unidades de Referencia Procesal (URP),
de conformidad con la Sexta Disposicin
Transitoria de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley N. 29497.
5.5. CUL ES EL RGANO JURISDICCIONAL
COMPETENTE FUNCIONALMENTE PARA CONOCER
DEMANDAS LABORALES Y PREVISIONALES CONTRA
LAS ACTUACIONES DE LA SUPERINTENDENCIA DE
BANCA Y SEGUROS (SBS), CONSIDERANDO QUE LA
LEY N. 29782 MODIFIC EL ARTCULO 11 DE
LA LEY N. 27584?.
El Pleno acord por unanimidad:
de trabajo y la va procedimental es la va
ordinaria laboral, ya que as lo establece
de manera expresa el literal j) del numeral
1 del artculo 2o de la Ley N. 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo.

5.3.CUL ES EL JUEZ COMPETENTE Y LA VA los supuestos contemplados en el numeral 1,
PROCEDIMENTAL PARA CONOCER LAS PRETENSIONES
VINCULADAS AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES?
El pleno acord por unanimidad:
El juez competente es el juez especializado
de trabajo y la va procedimental es la va
ordinaria laboral, ya que as lo establece
de manera expresa el literal j) del numeral
1 del articule 2 de la Ley N. 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo.
TEMA N. 06:PLAZOS PARA INTERPONER RECURSOS
IMPUGNATORIOS: NOTIFICACIN Y REBELDA.
6.1. DESDE CUNDO SE DEBE COMPUTAR EL
PLAZO DE IMPUGNACIN DE UNA RESOLUCIN
JUDICIAL?.
El Pleno acord por unanimidad:El
cmputo del plazo de impugnacin de una
resolucin judicial en la Ley N. 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo se inicia
desde el da siguiente de la fecha
programada para la notificacin de
sentencia, de conformidad con los artculos
32 y 33 de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo; y solo en casos excepcionales
cuando no se tenga certeza de la
notificacin en el plazo que prev la Ley
N. 29497, se computar desde el da
siguiente a la fecha de recepcin de la
notificacin efectuada a las partes.
8.2. EN QU CASOS SE DEBE DECLARAR LA
REBELDA EN LOS PROCESOS LABORALES SUJETOS
A LA NLPT?.
El Pleno acord por unanimidad:
El demandado ser declarado rebelde
automticamente si incurre en cualquiera de
artculo 43 de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley N. 29497, esto es: i) no
asistir a la audiencia de conciliacin
(incomparecencia en sentido estricto); ii)
no contar con poderes suficientes para
conciliar y; ii) no contestar la demanda.
5.3. LA PARTE REBELDE PUEDE
INCORPORARSE AL PROCESO CONTESTANDO LA
DEMANDA EN LOS CASOS DE REBELDA POR FALTA
DE FACULTADES PARA LA CONCILIACIN?
El Pleno acord por mayora
absoluta:El demandado declarado rebelde si
puede contestar la demanda, ya que se debe
diferenciar este acto del hecho de
comparecer, adems de privilegiar el
derecho de defensa, el principio de
contradiccin y el principio de veracidad,
en tutela del derecho al debido proceso.
TEMA N. 07:INCREMENTOS A BENEFICIARIOS DE
PENSIN MNIMA.
7.1. SE DEBE PAGAR A LOS
BENEFICIARIOS DE LA LEY N. 23908 LOS
CONCEPTOS CONTENIDOS EN LAS CARTAS
NORMATIVAS DEL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL?.
El Pleno acord por unanimidad:No
se deben pagar a los beneficiarios de la
Ley N. 23908 los conceptos contenidos en
las cartas normativas del sistema de
seguridad social; sin embargo, calculada la
pensin mnima, los aumentos pensionarios
que se dispongan con posterioridad s deben
ser incorporados a esta.
23
TEVIA N.08: CADUCIDAD DE APORTACIONES DE y al otorgamiento de las prestaciones
ACUERDO CON LA LEY N. 8433 previsionales de los riesgos de enfermedad,
8.1. SE DEBEN CONSIDERAR CADUCAS LAS maternidad y muerte.
APORTACIONES PREVISIONALES REALIZADAS ANTES 9.2. EL PRECEDENTE CONSTITUCIONAL.-
DEL 01 DE MAYO DE 1973, EN EL RGIMEN Sobre el concepto de precedente
OBRERO REGULADO POR LA LEY N. 13840, UNA constitucional, el Tribunal Constitucional
VEZ TRANSCURRIDO EL PLAZO SEALADO EN LA nos seala lo siguiente: La nocin
LEY N. 8433?. Jurisprudencia Constitucional, se refiere
El Pleno acord por unanimidad: al conjunto de decisiones o fallos
No se deben considerar caducas las constitucionales emanados del Tribunal
aportaciones previsionales realizadas antes Constitucional, expedidos a efectos de
del 01 de mayo de 1973, fecha de entrada en defender la superlegalidad, jerarqua,
vigencia del Decreto Ley N. 19990, una vez contenido y cabal cumplimiento de las
transcurrido el plazo sealado en el normas pertenecientes al bloque de
Artculo 23 de la Ley N. 8433, salvo que constitucionalidad.
exista resolucin que lo declare, conforme En ese orden de ideas, el
lo dispone el citado decreto ley. Precedente Constitucional Vinculante, es
8.2. SON COMPUTABLES PARA EFECTOS aquella regla(norma) jurdica expuesta en
PREVISIONALES LAS CONTRIBUCIONES REALIZADAS un caso particular y concreto que el
DE ACUERDO CON LA LEY N. 10941, ANTES DE Tribunal Constitucional decide establecer
IMPLEMENIARSE EL SEGURO SOCIAL DE! EMPLEADO como regla general; y, que por ende(tanto),
MEDIANTE LEY N. 13724 EN 1962?. deviene(es) en parmetro(regla) normativo
El Pleno acord por unanimidad: para la resolucin de futuros procesos de
Si son computables para el clculo del naturaleza homologa(semejante).
perodo de aportacin provisional las El Precedente Constitucional,
contribuciones realizadas bajo los alcances tiene por su condicin de tal efectos
del Artculo 2 de la Ley N. 10941, del 01 similares a una Ley. Es decir, la regla
de enero de 1949, inclusive antes de la general externalizada como Precedente, a
creacin del Seguro Social del Empleado en partir de un caso concreto se convierte en
el ao 1962. una regla preceptiva(normativa), comn que
Las referidas contribuciones no alcanza a todos los justiciables y que es
pierden su carcter previsional aun cuando oponible(apliacada) frente a los Poderes
la Ley N. 10941 haya dispuesto que ellas Pblicos.
fueran destinadas a la edificacin y En puridad(claramente), la
equipamiento de los planteles hospitalarios fijacin de un Precedente Constitucional,

significa que ante la existencia de una
Sentencia con unos especficos fundamentos
o argumentos y una decisin en un
determinado sentido, ser obligatorio
resolver los futuros casos semejantes segn
los trminos de dicha sentencia51.
De la sentencia citada se
desprende con claridad que el Precedente
Constitucional Vinculante, es un
instrumento a travs del cual el Tribunal
Constitucional, impone a los dems rganos
del Estado su criterio de interpretacin de
la Constitucin y la Ley.
En materia de Derecho Laboral y
Previsional, tanto Sustantivo, como
Adjetivo, los Precedentes Constitucionales
vigentes al momento de la redaccin de este
texto eran los siguientes:
1. STC N 2616-2004-AC/TC, Caso
Amado Nelson SANTILLN TUESTA: relativa a
la aplicacin del Decreto de Urgencia N.s
037- 94.
2. STC N 4635-2004-PA/TC, Caso
Sindicato de Trabajadores de Toquepala:
relativa a la jornada laboral de los
trabajadores mineros.
3.STC N 0206-2005-PA/TC, Caso CSAR
BAYLON, relativa a la procedencia del
amparo en materia laboral y regulacin de
competencia para conflictos laborales de
trabajadores sujetos al rgimen laboral
pblico o rgimen laboral privado.
51 STC, Expediente N 0024-2003-AI/TC.
4. STC N 1417-2005-PA/TC, Caso
Manuel Anicama Hernndez: relativa a
procedencia del amparo en materia
pensionara como medio de proteccin del
derecho fundamental a la pensin.
5. STC N 5189-2005-PA/TC, Caso
Jacinto Gabriel Angulo: relativa a pensin
mnima o inicial regulada por la Ley N
23908.
6. STC N 6612-2005-AA/TC, Caso
Onofre Vilcarima Palomino: relativa a la
pensin vitalicia y pensin de invalidez
por enfermedad profesional.
7. STC N 10087-2005-AA/TC, Caso
Alipio Landa Herrera: relativa a la pensin
vitalicia y pensin de invalidez por
enfermedad profesional. Decreto Ley N
18846 y Ley N 26790.
8. STC N 5430-2006-PA/TC, Caso
Alfredo de la Cruz Curasma: relativo a pago
de devengados e intereses de pensiones por
jubilacin.
9. STC N 7281-2006-PA/TC, Caso
Santiago Terrones Cubas: relativa a la
libre desafiliacin de las AFPs.
10. STC N 9381-2006-PA/TC, Caso
Flix Vasi Zevallos: relativo al Bono de
reconocimiento otorgado por la ONP.
11. STC N 02513-2007-AA/TC, Caso
Ernesto Casimiro Hernndez Hernndez:
Unifica criterios contenidos en los
precedentes vinculantes 10063-2006-PA/TC,
6612-2005-PA/TC, 10087-2005-PA/TC y 00C61-
2008-PA/TC.
12. STC N 04650-2007-PA/TC, Caso
Cooperativa de Ahorro y Crdito de
Suboficiales de la Polica Nacional del
Per "Santa Rosa de Lima": relativo al
amparo contra amparo, establece que es
improcedente en forma liminar(preliminar),
la demanda de amparo, si al momento de
interponerse la misma, el Juez constata que
no se ha cumplido con lo ordenado en el
primer amparo.
13. STC N 4762-2007-AA/TC. Caso
Alejandro Tarazona Valverde: relativo a la
acreditacin de aportaciones previsionales.
14. STC N 0061-2008-PA/TC, Caso
Rmac Internacional: relativo a arbitraje
voluntario y obligatorio del D. S. N 003-
98- SA sobre Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo.
15. STC N 03052-2009-PA/TC, Caso de
Yolanda Lara: relativo al cobro de
beneficios sociales, establece que el cobro
de los beneficios sociales, no impide al
trabajador demandar la reposicin en la va
de amparo.
16. STC N 05057-2013-PA/TC, Caso
Rosala HUATUCO HUATUCO: relativo a la
reposicin a tiempo indeterminado en los
casos en que se haya desnaturalizado el
contrato temporal en la Administracin
Pblica.
17. STC N 02383-2013-PA/TC, Caso Elgo Ros
Nez: relativo a las reglas para
determinar cundo una va ordinaria alterna
resulta igualmente satisfactoria al proceso
de amparo.
24
93. DIFERENCIA ENTRE PRECEDENTE JUDICIAL Y
PRECEDENTE CONSTITUCIONAL
El Tribunal Constitucional
establece la diferencia entre el Precedente
Judicial y el Precedente Constitucional
Vinculante, en los trminos siguientes:
48. Es conocido que el
PRECEDENTE JUDICIAL en el sistema del
Common Law se ha desarrollado como
Precedente Vinculante en sentido vertical;
es decir, aplicable desde la Corte Suprema
(para el caso norteamericano), hacia las
Cortes y Juzgados Inferiores de todo el
sistema judicial. O sea, el efecto
vinculante se establece aqu bsicamente
respecto de los Jueces. Cualquiera que
invoque un Precedente, para que
ste(Precedente) logre sus efectos, deber
acudir ante un Juez, quien deber aplicarlo
en un caso concreto.
49. El PRECEDENTE CONSTITUCIONAL
en nuestro sistema tiene efectos ms
generales. La forma como se ha
consolidado(rebustucer) la
tradicin(prctica), de los Tribunales
Constitucionales, en el sistema del Derecho
Continental ha establecido, desde muy
temprano, el efecto sobre todos los poderes
pblicos de las Sentencias del Tribunal
Constitucional. Esto significa que el
Precedente Vinculante emitido por un
Tribunal Constitucional con estas
caractersticas tiene, prima facie, los
mismos efectos de una Ley. Es decir, que la
regla que el Tribunal externaliza como

precedente a partir de un caso concreto, es
una regla para todos y frente a todos los
poderes pblicos; cualquier ciudadano puede
invocarla ante cualquier autoridad o
funcionario sin tener que recurrir
previamente ante los Tribunales, puesto que
las Sentencias del Tribunal Constitucional,
en cualquier proceso, tienen efectos
vinculantes frente a todos los poderes
pblicos y tambin frente a los
particulares. Si no fuese as, la propia
Constitucin estara desprotegida, puesto
que cualquier entidad, funcionario o
persona podra resistirse a cumplir una
decisin de la mxima instancia
jurisdiccional52.
El Tribunal Constitucional es
claro al establecer la diferencia entre el
Precedente Constitucional Vinculante y el
Precedente Judicial, cuando establece que
el Precedente Constitucional Vinculante
tiene los mismos efectos que una Ley, a
esto se suma la facultad de que cualquier
ciudadano pueda invocarlo ante cualquier
autoridad o funcionario pblico; mientras
que en el caso del Precedente Judicial, lo
desarrolla de acuerdo al sistema del Common
Law, en el cual se le da la categora de
precedente vinculante pero solo en sentido
vertical; es decir, que dicho precedente
judicial proviene de la Corte Suprema y
52STC, Expediente N 03741 -2004-
AA/TC, ff. jj. 48 y 49.
vincula a las Salas Superiores y Juzgados
de inferior jerarqua.
Asimismo, el Tribunal
Constitucional marca otra diferencia en
cuanto a la invocacin del precedente
judicial, ya que seala que este(precedente
judicial) solo podr invocarse frente a un
juez, a diferencia del precedente
constitucional, para el cual no se requiere
ir a Tribunales por su carcter vinculante
ante todos los poderes pblicos.
10. LAS FUENTES PARTICULARES
Son aquellas que tienen su origen
en la voluntad directa de las partes, sea
unilateral o bilateral, o en la decisin de
un tercero al que se han sometido
libremente para solucionar algn conflicto
existente.
10.1. EL CONVENIO COLECTIVO
Conjuntamente con la legislacin,
el Convenio Colectivo, es quizs una de las
ms importantes fuentes del Derecho del
Trabajo.
Segn el Tribunal Constitucional,
al Convenio Colectivo Se le define como el
acuerdo que permite crear, modificar o
extinguir derechos y obligaciones referidas
a remuneraciones, condiciones de trabajo,
productividad y dems aspectos
concernientes a las relaciones
laborales53.
53STC, Expediente N 008-2005-PI/TC, f. j.
29.
El Art. 4154, siguiendo el
criterio contenido en el artculo 41 del
Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
por Decreto Supremo N 010-2003-TR, defino
la convencin colectiva, llamada tambin
convenio colectivo o contrato colectivo,
como todo acuerdo relativo a
remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad u otros aspectos relativos al
empleo, celebrado, de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales, o en
ausencia de estas, por representantes de
los trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados, y de la otra, por
un empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores.
Sobre la convencin colectiva
RENDN nos dice lo siguiente: El elemento
caracterstico de la Convencin Colectiva,
54 Artculo 41.- Convencin colectiva de
trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de
trabajo y productividad y dems,
concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores, celebrado, de
una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia
de stas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados y, de la otra, por
un empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores.
25
es su contenido normativo. Va ms all, por
lo tanto, de la simple creacin de un
derecho o de una obligacin para algunas de
las partes, si bien puede tambin
incluirlos.
Las normas de la Convencin
Colectiva, que como las de la ley son
generales, abstractas y permanentes, se
extienden a los miembros de los grupos
representados, aun cuando ingresen a ellos
o a la relacin laboral con posterioridad a
la fecha de suscripcin55/56.
La Convencin Colectiva,
constituye(es) una fuente deL Derecho
Laboral, que ha alcanzado reconocimiento
Constitucional en el inciso 2) del Artculo
26 de nuestra Carta Magna, el cual
establece que LA CONVENCIN COLECTIVA
TIENE FUERZA VINCULANTE EN EL MBITO DE LO
CONCERTADO.
10.2. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
55 Artculo 42.- La convencin colectiva de
trabajo tiene fuerza vinculante para las
partes que la adoptaron. Obliga a stas, a
las personas en cuyo nombre se celebr y a
quienes les sea aplicable, as como a los
trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas
en la misma, con excepcin de quienes
ocupan puestos de direccin o desempean
cargos de confianza.
56 RENDON VSQUEZ, Derecho del trabajo.
Teora general, cit., pp. 204-205.

El Reglamento Interno de Trabajo,
constituye(es) una Fuente del Derecho
Laboral emanada(nacida) de la voluntad
unilateral del empleador, quien en uso del
Poder de Direccin, establece un conjunto
de normas destinadas a regular las
obligaciones y derechos de los Trabajadores
al interior de la Empresa.
En el Per, segn el Artculo 3 10.3. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
del Decreto Supremo N 039-91 -TR del 30 de
diciembre de 1991, estn obligados a contar
con Reglamento Interno de Trabajo, los
Empleadores que tengan a su servicio ms de
cien (100) Trabajadores.
El Artculo 2 del Decreto
Supremo antes citado, establece que el
Reglamento Interno de Trabajo debe contener
las principales disposiciones que regulan
las relaciones laborales, entre las que
cabe mencionar: a) admisin o ingreso de
trabajadores; b) jornadas y horarios de
trabajo, c)tiempo de la alimentacin
principal; d) normas de control de
asistencia al trabajo; e) normas de
permanencia en el puesto conteniendo:
permisos, licencias e inasistencias;
f)modalidad de los descansos semanales;
g)derechos y obligaciones del empleador;
h)derechos y obligaciones del Trabajador;
i)normas tendientes al fomento y
mantenimiento de la armona entre
trabajadores y empleadores; j) medidas
disciplinarias; k) persona o dependencia
encargada de atender los asuntos laborales
y la tramitacin de los mismos; l) normas
elementales para cautelar la higiene y
seguridad en el trabajo, indicaciones para
evitar accidentes u otros riesgos
profesionales, as como las instrucciones
respectivas para prestar primeros auxilios;
m)las dems disposiciones que se considere
convenientes de acuerdo a la actividad de
la Empresa.
El Contrato de Trabajo, es un
acuerdo entre el Trabajador y el Empleador,
mediante el cual el primero(trabajador) se
obliga a prestar sus servicios personales
en relacin de Subordinacin, mientras que
el segundo(Empleador) se compromete al pago
de una Remuneracin.
El Contrato Individual de
Trabajo, como Fuente de Derecho, presenta
dos(2) caractersticas:
1)TIENE CARCTER RESIDUAL: pues
la gran mayora de Derechos y Obligaciones
laborales, se encuentran contenidos en la
Legislacin, las Convenciones Colectivas y
otras Fuentes de Derecho, y
2)TIENE EL CARCTER DE CONTRATO
DE ADHESIN: en la medida que su contenido
est predeterminado por la Legislacin y
los Convenios Colectivos, que por lo
general, consagran derechos
indisponibles(irrenunciables), que casi no
dejan espacio para que las partes hagan uso
de la autonoma de la voluntad.
Resulta importante resaltar que
el Artculo 62 de la Constitucin garantiza
que los contratos al igual que las
convenciones colectivas no pueden ser
modificados por leyes u otras disposiciones
de cualquier clase.
10.4. LOS LAUDOS ARBITRALES
Lo Laudos son las resoluciones
que emiten los rbitros, dentro de un
procedimiento arbitral poniendo fin a la
controversia.
DEVEALI: explica la importancia remuneracin mensual percibida por el
del Laudo Arbitral, como fuente de derechos
en los trminos siguientes: Si bien es
cierto el Arbitraje importa una
jurisdiccin especial, la decisin que se
adopta tiene alcance de carcter general y
se manifiesta por la creacin normativa que
tiende a la regulacin de las relaciones
del trabajo. En este sentido se constituye
en fuente del derecho del trabajo57.
En el Per, los laudos arbitrales
constituyen una fuente de derecho que tiene
respaldo constitucional, al estar
reconocida la jurisdiccin arbitral en el
inciso 1) del artculo 139 de la
Constitucin Poltica de 1993.
Con la promulgacin de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo en al ao
de 1992, el Arbitraje se regul
expresamente para resolver los conflictos
Colectivos; sin embargo, a partir de la
entrada en vigencia de la Ley N 26636, Ley
Procesal de Trabajo, la va arbitral
57 DEVEALI, Mario, Tratado de derecho del
trabajo, La Ley, Buenos Aires, 1964, T. I,
p. 360.
26
tambin qued habilitada para ser utilizada
en la solucin de conflictos de carcter
individual, criterio que ha sido mantenido
por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley
N 29497, con la precisin que solo
proceder el Arbitraje cuando el Convenio
Arbitral se inserte a la conclusin de la
relacin laboral, y adicionalmente, la
trabajador, sea o haya sido, superior a
setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
10.5. LA COSTUMBRE LABORAL
La Costumbre puede definirse como
un modo de comportamiento practicado a
travs del tiempo de una manera uniforme
por determinado grupo social, el cual
considera su acatamiento(obediencia), como
obligatorio y que su incumplimiento debe
ser sancionado.
En pases como el nuestro basados
en el derecho escrito, la Costumbre ha ido
perdiendo importancia; sin embargo,
FRESCURA Y CANDIA considera que las
Costumbres Laborales, poseen an grandes
posibilidades de aplicacin: 1) como reglas
supletorias ante vacos o lagunas de la
ley; 2)porque permiten establecer
condiciones ms favorables o equitativas
para el trabajador, sobre todo en aquellas
materias que, cimentadas(basadas) en el
principio de colaboracin, buscan el
entendimiento entre las organizaciones

profesionales de trabajadores y creencia de que surgen en ella reglas
empleadores .
58
La Jurisprudencia de la Sala
Constitucional y Social Permanente de la
Corte Suprema, respecto de la Costumbre
Laboral, seala lo siguiente:
En cuanto a la Costumbre
Laboral, la Jurisprudencia reiteradamente
ha sealado que el comportamiento
repetitivo de dos(2) aos constituye una
Costumbre que inicialmente fue establecida
para el pago de Gratificaciones y que
posteriormente ha sido extendida para otros
beneficios.
Aunado a ello la Doctrina seala
tambin: La Costumbre Laboral se
considera, para un importante sector de la
Doctrina, como una Norma creada e impuesta
por el uso social, que se observa en la
conviccin(convencimiento) de su
obligatoriedad.
Asimismo resulta conveniente
remarcar que: La Costumbre es una prctica
reiterada, que genera, en la comunidad en
la que se da, la conviccin(creencia) de
que produce derechos y obligaciones para
sus miembros. Se constituye, pues, de la
combinacin de un ELEMENTO OBJETIVO: la
repeticin generalizada y continuada es una
conducta determinada, y otro SUBJETIVO: la
58FRESCURA Y CANDIA. Derecho paraguayo del
trabajo y de la seguridad social, 2 ed.,
cit., pp. 88-89.
obligatorias.
Dentro de este contexto
doctrinario se concluye que la Costumbre
es un hecho normativo, en virtud del cual,
en autos se ha acreditado que efectivamente
la Empresa demandada anterior al ao 1996,
mantena anualmente un horario de verano,
hecho no negado por la
Demandada(Empresa), tal como se evidencia
de los documentes cursados desde 1998,
consistente en memorndums de fecha:
30.12.1998, 28.12.1989,
26.12.1990,30.12.1991() y 07 y 10 de enero
de 1996, el cual por disposicin unilateral
fue extendido por dicho perodo, olvidando
el incremento remunerativo por dichas horas
adicionales. Por tanto, conforme al
anlisis efectuado se verifica la
existencia de la Costumbre invocada, en
consecuencia, la Demandada(Empresa),
incumpli con una condicin de la norma
bajo anlisis, la de la retribucin Repblica conforme a lo previsto en el
porcentual de la remuneracin bsica, por
lo tanto, esta Sala Suprema concluye que la
norma bajo anlisis fue interpretada
errneamente, deviniendo en fundado este
extremo del recurso59.
11. LAS FUENTES INTERNACIONALES
11.1.LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE
DERECHOS HUMANOS
59Casacin Laboral N 727-2011, Callao,
dcimo cuarto considerando.
Los Tratados, segn el Tribunal
Constitucional, son
expresiones(manifestaciones) de voluntad
que adopta el Estado con sus
homlogos(semejantes) o con Organismos
Extranacionales(Internacionales), y que se
rigen por las Normas, Costumbres y
Fundamentos Doctrinarios del Derecho
Internacional.
En puridad(claramente), expresan
un acuerdo de voluntades entre Sujetos de
Derecho Internacional, es decir, entre
Estados, Organismos Internacionales, o
entre estos(Estados) y aquellos(OI)60.
En el Per, de acuerdo con el
Artculo 55 de la Constitucin: LOS Internacional de Derechos Civiles y
TRATADOS CELEBRADOS POR EL ESTADO FORMAN
PARTE DEL DERECHO NACIONAL. Sin embargo,
para la invocacin de los tratados como
norma positiva, es necesario que los mismos
sean aprobados por el Congreso y
ratificados por el Presidente de la
de Derechos Econmicos Sociales y
Artculo 56 de la Constitucin; salvo el
caso de tratados que no requieran
aprobacin del Congreso, como son los
previstos en el Artculo 57 de nuestra
Carta Magna.
Los Tratados sobre Derechos
Humanos son acuerdos entre los Estados que
60STC, Expediente N 047-2004-AI/TC. f. j.
18.
27
tienen por finalidad la proteccin de los
derechos fundamentales de las personas.
En la mayora de Tratados
Internacionales sobre derechos humanos
encontramos que de una manera genrica se
reconocen importantes derechos laborales,
cabe mencionar como tratados que contienen
disposiciones relacionadas con el trabajo
los siguientes: 1)Declaracin Universal de
les Derechos Humanos (1943), 2)Declaracin
Americana de Derechos y Deberes del Hombre
(1948), 3)Convencin sobre Derechos
Polticos de la Mujer (1952), 4)Pacto
Internacional de Derechos Econmicos
Sociales y Culturales (1966), 5)Pacto
Polticos (1966),6)Declaracin de los
Derechos de los Impedidos (1975),
7)Convencin sobre todas las formas de
Discriminacin contra la Mujer (1979),
8)Protocolo Adicional a la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos en materia
Culturales (1988) y 9)Declaracin de
Derechos del Nio (1989).
Segn el Artculo 56 de la
Constitucin, los tratados sobre derechos
humanos deben ser aprobados por el Congreso
de la Repblica antes de ser ratificados
por el presidente de la Repblica.
Existe debate en nuestro pas
sobre cul es el nivel jerrquico de los

Tratados61 sobre derechos humamos. Algunos
autores consideran que gozan de rango
constitucional, pues de acuerdo con la
Cuarta Disposicin Final y Transitoria de
la Constitucin, las normas relativas a les
Derechos y a las libertades que en ella se
reconocen, se interpretan de conformidad
con la Declaracin Universal de Derechos
Humanos y con los Tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias
ratificados por el Per, lo que hace que
alcancen rango constitucional.
Por el contrario, otros autores
consideran que la disposicin
constitucional antes mencionada solo puede
considerarse como el indicador de un
criterio interpretativo, pero no el
otorgamiento de una jerarqua especial a
los tratados sobre derechos humanos, los
que tendran la misma jerarqua que los
tratados de distinta naturaleza.
Respecto del debate antes
mencionado, considero interesante
61Artculo
200.- ACCIONES DE GARANTA
CONSTITUCIONAL. Son garantas
constitucionales: 4) LA ACCIN DE
INCONSTITUCIONALIDAD, QUE PROCEDE CONTRA
LAS NORMAS QUE TIENEN RANGO DE LEY: leyes,
decretos legislativos, decretos de
urgencia, TRATADOS, reglamentos del
Congreso, normas regionales de carcter
general y ordenanzas municipales que
contravengan la Constitucin en la forma o
en el fondo.
transcribir la opinin de BOZA cuando
sostiene que: Puede avalarse(apoyar) la
jerarqua constitucional de los Tratados
que versen sobre derechos humanos a partir,
no tanto de la Cuarta Disposicin Final y
Transitoria de la Constitucin, sino del
Artculo 3 de la misma norma62, a partir
del cual queda clara la opcin del
constituyente por un listado
abierto(numerus apertus) de Derechos
Constitucionales. Es decir, como
expresamente seala el indicado Artculo 3,
los Derechos fundamentales de la Persona,
no se agotan en el catlogo(lista) de
derechos sealado en el Captulo I, del
Ttulo I de la Constitucin, sino que
comprende a los dems que la Constitucin
garantiza y a otros de naturaleza anloga o
que se fundan en la dignidad del hombre, o
en los principios de soberana del pueblo,
del Estado democrtico de derecho y de la
forma republicana de gobierno. Por esta va
quedaran incluidos en sede Constitucional
-con la tutela especial que ellos supone-
aquellos Derechos de las personas
consagrados en los diversos
Instrumentos(Tratados) Internacionales que
resulten aplicables a nuestro pas63.
62Cfr. Rubio Correa; Novak y Salmn
63 BOZA PRO, Guillermo, Fundamentes del
derecho del trabajo, Curso a Distancia para
Magistrados, Publicacin de la Academia de
la Magistratura, Lima, 2000, p. 46.
11.2. LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIN
INTERNACIONAL DE TRABAJO
Dentro de estos
Instrumentos(Tratados) encontramos los
Convenios y las Recomendaciones de la
Organizacin Internacional del Trabajo.
Los CONVENIOS(OIT): son Tratados
Internacionales en materia de Trabajo y
Seguridad Social, que cada Estado miembro
puede firmar y ratificar, quedando a partir
de este momento obligado a su cumplimiento;
mientras que las RECOMENDACIONES:
constituyen solamente una gua orientadora
para la accin nacional referida al tema
materia de las mismas.
Resulta necesario precisar que
los Derechos reconocidos por los Convenios
de la OIT deben ser entendidos como
DERECHOS MNIMOS que pueden ser
mejorados(ampliados) por los Estados que
los han ratificado.
CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO
APROBADOS Y RATIFICADOS POR EL PER
1) Horas de trabajo (industria), 1919
4) denunciado )Trabajo nocturno (mujeres),
1919
8)Indemnizacin de desempleo (naufragio),
1920
9)Colocacin de la gente de mar, 1920
10) denunciado .Edad mnima (agricultura),
1921
11)Derecho de asociacin (agricultura),
1921
28
12)Indemnizacin por accidentes de trabajo
(agricultura), 1921
14)Descanso semanal (industria), 1921
19)Igualdad de trato (accidentes de
trabajo), 1925
20)denunciado.Trabajo nocturno
(panaderas), 1925
22)Enrolamiento de la gente de mar, 1926
23)Repatriacin de la gente de mar, 1926
24)Seguro de enfermedad (industria), 1927
25)Seguro de enfermedad (agricultura), 1927
26)Mtodos para la fijacin de salarios
mnimos, 1928
27)Indicacin del peso en los fardos
transportados por barco, 1929
29)Trabajo forzoso, 1930
32)denunciado.Proteccin de los cargadores
de muelle contra los accidentes (revisado),
1932
34)Agencias retribuidas de colocacin, 1933
35)Seguro de vejez (industria, etc.), 1933
36)Seguro de vejez (agricultura), 1933
37)Seguro de invalidez (industria, etc.),
1933
38)Seguro de invalidez (agricultura), 1933
39)Seguro de muerte (industria, etc.), 1933
40)Seguro de muerte (agricultura), 1933
41)denunciado.Trabajo nocturno (mujeres)
(revisado), 1934
44)Desempleo, 1934
45)denunciado. Trabajos subterrneos
(mujeres), 1935
52)Vacaciones pagadas, 1936
53)Certificados de capacidad de los
oficiales, 1936
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55)Obligaciones del armador en caso de (industria) (revisado), 1948 1996 10) 20 Sobre el trabajo
enfermedad o accidente de la gente de mar, 98)Derecho de sindicacin y negociacin 182)Peores formas de trabajo infantil, nocturno (panaderas). Denunciado por el
1936 colectiva, 1949 30.11.2001 Estado peruano.Denunciado.18/06/1996
56)Seguro de enfermedad de la gente de mar, 99)Mtodos para la fijacin de salarios 183)Convenio sobre proteccin de 11) 22 Sobre contrato de
1936 mnimos (agricultura), 1951 maternidad, 22.03.2015. enrolamiento de la gente de mar.
58)Edad mnima (trabajo martimo) Numero/Nmero de COIT/Ratificacin o Res. Leg. N. 14033.
(revisado), 1936 100) Igualdad de remuneracin, 1951 Denuncia/Fecha de Registro. 04/04/1962.
59)Edad mnima (industria) (revisado), 1937 101)Vacaciones pagadas (agricultura), 1952 1) 1 Sobre horas de trabajo 12) 23 Sobre la repatriacin
62)Prescripciones de seguridad 102) Seguridad social (norma mnima), 1952 (industria) . Res. Leg. N. 10195: de la gente de mar. Res. Leg. N. 14033.
(edificacin), 1937 105)Abolicin del trabajo forzoso, 1957 08/11/1945 04/04/1962.
67)Horas de trabajo y descanso (transporte 107* Poblaciones indgenas y tribales, 1957 2) 4 Sobre trabajo nocturno 13) 24 Sobre seguro de
por carretera), 1939 111)Discriminacin (empleo y ocupacin), (mujeres). Denunciado por el estado enfermedad (industria).Res. Leg. N. 10195.
68)Alimentacin y servicio de fonda peruano. 05/02/1997 08/11/1945.
1958
(tripulacin de buques), 1946 3) 8 Sobre Indemnizaciones 14) 25 Sobre seguro de
112)Edad mnima (pescadores), 1959 de desempleo (naufragio). 04/04/1962. enfermedad (agricultura).Res. Leg. N.
69)Certificado de aptitud de los cocineros 113) Examen mdico de los pescadores, 1959 4) 9 Sobre colocacin de la 13284. 01/02/1960.
de buque, 1946
114)Contrato de enrolamiento de los gente de mar. Res. Leg. N. 14033. 15) 26 Sobre mtodos para la
70)Seguridad social de la gente de mar, pescadores, 1959 04/04/1962. fijacin de salarios mnimos. Res. Leg. N.
1946 5) 10 Sobre edad mnima 14033.04/04/1962.
122)Poltica del empleo, 1964
71)Pensiones de la gente de mar, 1946 138) Edad mnima, 1973 (agricultura). Res. Leg. N. 13284. 16) 27 Sobre indicacin del peso en
73)Examen mdico de la gente de mar, 1946 139) Cncer profesional, 1974 01/02/1960. los fardos transportados por barco.
77)Examen mdico de los menores 6) 11 Sobre derecho de Res. Leg. N. 14033.04/04/1962.
144)Consulta tripartita, 1976
(industria), 1946 asociacin (agricultura). Res. Leg. N. 17) 29 Sobre trabajo forzoso.
147) Marina mercante (normas mnimas), 1976 10195 08/11/1945 Res. Leg. N. 13284. 01/02/1960.
78)Examen mdico de los menores (trabajos 151)Relaciones de Trabajo en la
no industriales), 1946 7) 12 Sobre Indemnizacin por 18) 32 Sobre la proteccin de
administracin pblica, 1978 accidentes de trabajo (Agricultura). los cargadores de muelle contra los
79)Trabajo nocturno de los menores 152)Seguridad e higiene (trabajos Res. Leg. N. 14033. 04/04/1962 accidentes. Denunciado. 19/04/1988.
(trabajos no industriales), 1946 portuarios), 1979 8) 14 Sobre descanso semanal 19) 35 Sobre seguro de vejez
80)Revisin de los artculo finales, 1946 156)Trabajadores con responsabilidades (industria) Res. Leg. N. 10195. (industria) Res. Leg. N 10195.
81)Inspeccin del trabajo, 1947 familiares, 1981 08/11/1945. 08/11/1945.
87)Libertad sindical y proteccin del 159)Readaptacin profesional y al empleo 9) 19 Sobre Igualdad de trato 20) 36 Sobre seguro de vejez
derecho de sindicacin, 1948 (para personas invlidas), 1983 (accidentes de trabajo). Res. Leg. N. (agricultura). Res. Leg. N. 13284.
169 )Trabajos en pueblos indgenas y 10195. 08/11/1945. 01/02/1960.
88)Servicio de empleo, 1948
tribales en pases independientes, 1989
90)Trabajo nocturno de los menores 178 )Inspeccin de trabajo (gente de mar),
 30

21) 37 Sobre seguro de 32) 58 (revisado) Sobre edad 43) 79 Sobre trabajo nocturnos 55) 106 Sobre descanso semanal
invalidez (industria). Res. Leg. N. mnima (trabajo martimo). Res. Leg. N. de los menores (trabajos no industriales). (comercio y oficinas). Res. Leg. N.
10195. 08/11/1945. 14033. 04/04/1962. Res. Leg. N. 14033.04/04/1962. 24822. 11/07/1988.
22) 38 Sobre seguro de 33) 53 (revisado) Sobre edad 44) 80 Sobre revisin de los 56) 107 Sobre poblaciones
invalidez (agricultura).Res. Leg. N. mnima (industria). Res. Leg. N. 14033. artculos finales.Res. Leg. N. 14033. indgenas y tribales. Denunciado por el
13284. 01/02/1960. 04/04/1962. 04/04/1962. Estado Peruano. Denunciado. 02/02/1994
23) 39 Sobre seguro de muerte 34) 62 Sobre prescripciones de 45) 81 Sobre inspeccin del 57) 111 Sobre discriminacin
(industria, etc.).Res. Leg. N. 10195. seguridad (edificacin). Res. Leg. N. trabajo. Res. Leg. N. 13284. (empleo y ocupacin). Res. Leg. N. 17687.
08/11/1945. 14033. 04/04/1962. 01/02/1960. 10/08/1970.
24) 40 Sobre seguro de muerte 35) 67 Sobre las horas de 46) 87 Sobre libertad sindical 58) 112 Sobre edad mnima
(agricultura). Res. Leg. N. 13284. trabajo y descanso en el transporte por y proteccin del derecho de sindicacin. (pescadores). Res. Leg. N. 14033.
01/02/1960. carretera. Res. Leg. N. Res. Leg. N. 13231. 02/03/1960. 04/04/1962.
25) 41 Sobre el trabajo 14033.04/04/1962 47) 83 Sobre servicio del 53) 113 Sobre examen mdico de
nocturno (mujeres). Denunciado por el 36) 68 Sobre alimentacin y el empleo. Res. Leg. N 14007. 06/04/1962. los pescadores. Res. Leg. N. 14033.
Estado peruano.Denunciado.13/01/1997. servicio de fonda (tripulantes de buques). 48) 90 Sobre trabajo nocturno 04/04/1962.
26) 44 Sobre desempleo. Res. Leg. N. Res. Leg. N. 14033.04/04/1962. de los menores (industria). Res. Leg. N. 60) 114 Sobre contrato de
14033.04/04/1962. 37) 69 Sobre certificado de 14033. 04/04/1962. enrolamiento de los pescadores.
27) 45 Sobre trabajo aptitud de los cocineros de buque. 49) 98 Sobre derecho de Res. Leg. N. 14033.
subterrneo(mujeres). Denunciado por el Res. Leg. N. 14033.04/04/1962. sindicacin y de negociacin colectiva. 04/04/1962.
Estado peruano.Denunciado.09/06/1997. 38) 70 Sobre la seguridad Res. Leg. N. 14712. 13/03/1964. 61) 122 Sobre poltica del
28) 52 Sobre vacaciones pagadas. social de la gente de mar. Res. Leg. N. 50) 99 Sobre mtodos para la fijacin empleo. Res. Leg. N. 16388.
Res. Leg. N. 13284. 14033. 04/04/1962. de los salarios mnimos (agricultura). 27/07/1967.
01/02/1960. 39) 71 Sobre pensiones de la Res. Leg. N. 13284.01/02/1960. 62) 139 Sobre cncer
29) 53 Sobre certificados de gente de mar. Res. Leg. N. 14033. 51) 100 Sobre Igualdad de profesional. Res. Leg. N. 21601.
capacidad de los oficiales. Res. Leg. N. 04/04/1962. remuneracin. Res. Leg. N. 13284. 16/11/1976.
14033. 04/04/1962. 40) 73 Sobre examen mdico de 01/02/1960. 63) 151 Sobre relaciones de
30)55 Sobre obligacin del armador en la gente de mar. Res. Leg. N. 14033. 52)101 Sobre Igualdad de remuneracin. trabajo en la administracin pblica. 17a
caso de enfermedad o accidente de la gente 04/04/1962. Res. Leg. N. 13284. Disp. Gral. Tran. Constit. 1979.
de mar. Res. Leg. N. 14033. 41) 77 Sobre examen mdico de 01/02/1960. 27/10/1980.
04/04/1962. los menores (industria). Res. Leg. N. 53) 102 Sobre seguridad social 64) 152 Sobre seguridad e
31) 56 Sobre seguro de 14033. 04/04/1962. (norma mnima).Res. Leg. N. 13284. higiene (trabajos portuarios).
enfermedad de la gente de mar. 42) 78 Sobre examen mdico de 23/08/1961. Res. Leg. N. 24668.
Res. Leg. N. 14033. los menores (trabajos no industriales). 54) 105 Sobre abolicin del 19/04/1988.
04/04/1962. Res. Leg. N. 14033.04/04/1962. trabajo forzoso. Res. Leg. N 13467.
06/12/1960.
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65) 156 Sobre trabajadores con La Doctrina carece de funcionamiento de los sindicatos de ocupa del trabajo de tres(3) maneras:
responsabilidades familiares. Ley N. obligatoriedad, atributo con que s cuentan cualquier naturaleza, el desarrollo de la 1)resaltando su papel en el contexto
24508. 16/06/1986. otras Fuentes del Derecho; sin embargo, negociacin colectiva y el ejercicio del socioeconmico del pas, 2)regulando
66) 159 Sobre readaptacin tiene gran importancia por orientar la derecho de huelga. derechos laborales y 3)consagrando
profesional y empleo (Personas Invlidas). labor de los legisladores y de los jueces. 3)EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: es el principios del Derecho Laboral65/66.
Ley N. 24509. 16/06/1986. El Tribunal Constitucional, si conjunto de principios y normas legales La Constitucin, como Norma
67) 169 Sobre pueblos Indgenas bien considera que la Doctrina no es una destinadas a regular la solucin fundamental acta de marco(base) para el
y tribales. Res. Leg. N. 26253. fuente que derive de la Constitucin, le heternoma(externa:judicial) de los desarrollo normativo de las otras Ramas del
02/02/1994. reconoce importancia como fuente de Derecho conflictos de trabajo que surjan entre los Derecho, como el Derecho del Trabajo, que
68) 147 Sobre la marina cuando sostiene que Dicha Fuente se trabajadores, sea en forma individual u deber adecuarse a los principios y
mercante (normas mnimas). D. S. N. 12- encuentra constituida por la teora organizados sindicalmente, con los garantas que sobre esta(Constitucin) ha
2001-RE. 15/02/2001(Fuente: OIT). cientfica y filosfica que describe y empleadores; as como los que se presenten contemplado(regulado).
69) 138 Sobre la edad mnima de explica las Instituciones, Categoras y entre los trabajadores con sus 14.2.RELACIONES CON EL DERECHO
admisin al empleo. D.S N. 38-2001 -RE Conceptos disciplinarios e indaga sobre los organizaciones sindicales, y los que surjan ADMINISTRATIVO
30/05/2001(Fuente: OIT). alcances, sentidos y formas de entre los trabajadores y sus organizaciones El Derecho Administrativo, es una
70) 182 Convenio sobre las sistematizacin jurdica, constituyndose representativas con el Estado. rama del Derecho Pblico, que tiene por
peores formas de trabajo infantil. en uno de los engranajes claves de las 14. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON objeto regular el funcionamiento de la
D.S.N. 87-2001-RE. 30/11/2001 fuerzas directrices del ordenamiento OTRAS RAMAS DEL DERECHO Administracin y los Servicios Pblicos,
71) 183 Convenio sobre estatal64. No obstante ser una disciplina as como las relaciones del Estado con los
proteccin de la maternidad. Res. Leg. N. 13. DIVISIN DEL DERECHO DEL TRABAJO autnoma, el Derecho del Trabajo se Particulares.
30312. 22/03/2015. La Doctrina suele dividir el relaciona con otras ramas del Derecho En la mayora de pases existe
12. LAS FUENTES ACADMICAS Derecho del Trabajo, en Derecho del Trabajo pblico y privado, sobre los que incluso en alguna entidad administrativa encargada de
12.1. LA DOCTRINA Individual, Derecho del Trabajo Colectivo y algunos casos ha influido para modificar atender los asuntos en materia de trabajo,
La Doctrina puede definirse como Derecho Procesal del Trabajo: conceptos tradicionales.
el conjunto de opiniones emitidas por los 1)EL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL: es el 14.1. RELACIONES CON EL DERECHO
estudiosos del Derecho, especialmente de conjunto de normas jurdicas que regulan CONSTITUCIONAL 65Artculo 38.- DEBERES PARA CON LA PATRIA.
quienes tienen reconocida calidad para las relaciones laborales derivadas del El Derecho Constitucional es una
TODOS LOS PERUANOS tienen el deber de
hacerlo, con la finalidad de interpretar y Contrato Individual de Trabajo. rama que tiene por objeto de estudio la
honrar al Per y de proteger los intereses
facilitar la aplicacin de las Normas 2) EL DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO: es el Constitucin y las normas jurdicas que
nacionales, as como de RESPETAR, CUMPLIR Y
Jurdicas. conjunto de normas que regulan la libertad regulan las instituciones polticas en ella
DEFENDER LA CONSTITUCIN Y EL ORDENAMIENTO
Como Fuente de Derecho podr ser sindical, la organizacin y el consagradas.
JURDICO DE LA NACIN.
invocada en razn directa a la concordancia En el Per actualmente rige la 66 Artculo 45.- El poder del Estado emana
de los autores, y a la vez, en razn Constitucin de 1993, cuyo Captulo II
64STC, Expediente N 047-2004-AI/TC, f. j. del pueblo. Quienes lo ejercen lo hacen con
inversa a la discrepancia. denominado de los Derechos Sociales y
45. las limitaciones y responsabilidades que la
Econmicos, en sus Artculos 22 a 29, se
Constitucin y las leyes establecen.
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la que en algunos casos como en el Per de trabajo previstos en los Artculos 16867
alcanza el rango de Ministerio de Trabajo. y 168-A68 del Cdigo Penal, modificado por de trabajo o abandona ste para extinguir
sindicato. 2) Prestar trabajo personal sin
Estos organismos por lo general las relaciones laborales.
la correspondiente retribucin. 3)
tienen una doble funcin, 1)por un lado
Trabajar sin las condiciones de seguridad e
NORMATIVA, pues dictan 67 Artculo 168.- Ser reprimido con pena higiene industriales determinadas por la 68 Artculo 168-A. ATENTADO CONTRA LAS
disposiciones(Normas) Reglamentarias en
privativa de libertad no mayor de 2 aos el autoridad." La misma pena se aplicar al CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE
materia de Trabajo y 2)por el otro
que obliga a otro, mediante violencia o que incumple las resoluciones consentidas o INDUSTRIALES.El que, infringiendo las
FISCALIZADORAS, pues vigilan el respeto de
amenaza, a realizar cualquiera de las ejecutoriadas dictadas por la autoridad normas de seguridad y salud en el trabajo y
las normas de trabajo por los Empleadores,
conductas siguientes:1) Integrar o no un competente; y al que disminuye o estando legalmente obligado, no adopte las
a travs del ejercicio de la funcin
sindicato.2) Prestar trabajo personal sin distorsiona la produccin, simula causales medidas preventivas necesarias para que los
inspectiva.
la debida retribucin.3) Trabajar sin las para el cierre del centro de trabajo o trabajadores desempeen su actividad,
Adems de las funciones bsicas
condiciones de seguridad e higiene abandona ste para extinguir las relaciones poniendo en riesgo su vida, salud o
antes indicadas, en algunos casos la Ley
industriales determinadas por la autoridad. laborales.(*) Artculo modificado por la integridad fsica, ser reprimido con pena
otorga a las autoridades
4) Celebrar contrato de trabajo o adquirir Tercera Disposicin Derogatoria y Final del privativa de libertad no menor 2-5
administrativas(MT) la potestad(facultad)
materias primas o productos industriales o Decreto Supremo N 001-97-TR, publicado aos. Si, como consecuencia de una
para resolver conflictos de trabajo, sobre
agrcolas. La misma pena se aplicar al que el 01-03-97, cuyo texto es el inobservancia de las normas de seguridad y
todo los Colectivos de carcter econmico.
retiene las remuneraciones o siguiente:ATENTADO CONTRA LA LIBERTAD DE salud en el trabajo, ocurre un accidente de
En el caso peruano, la autoridad
indemnizaciones de los trabajadores o no TRABAJO Y ASOCIACIN: "Artculo 168.- Ser trabajo con consecuencias de muerte o
administrativa es un rgano dependiente del
entrega al destinatario las efectuadas por reprimido con pena privativa de libertad no lesiones graves, para los trabajadores o
Ministerio de Trabajo y Promocin del
mandato legal o judicial; al que incumple mayor de 2 aos el que obliga a otro, terceros, la pena privativa de libertad
Empleo, y por ende, del Poder Ejecutivo que
las resoluciones consentidas o mediante violencia o amenaza, a realizar ser 5-10 aos. (*) Artculo incorporado
conduce la poltica del sector.
ejecutoriadas dictadas por la autoridad cualquiera de los actos siguientes:1) por la Cuarta Disposicin Complementaria
14.3 RELACIONES CON EL DERECHO PENAL
competente; y al que disminuye o Integrar o no un sindicato. 2) Prestar Modificatoria de la Ley N 29783, publicada
El Derecho Penal es la rama del
distorsiona la produccin, simula causales trabajo personal sin la correspondiente el 20 agosto 2011. Posteriormente la citada
Derecho Pblico que establece qu conductas
para el cierre del centro de trabajo o retribucin.3) Trabajar sin las condiciones Disposicin fue modificada por el Artculo
humanas deben ser consideradas como
abandona ste para extinguir las relaciones de seguridad e higiene industriales 2 de la Ley N 30222, publicada el 11 julio
delitos, as como las penas a imponer a
laborales.(*) Artculo modificado por la determinadas por la autoridad. " (*) 2014, quedando el presente artculo
quienes incurran en las mismas, con la
Tercera Disposicin Derogatoria y Final del Numeral derogado por la Sexta Disposicin redactado de la siguiente manera:"Artculo
finalidad de prevenir y sancionar dichos
Decreto Legislativo N 857, publicado el Complementaria Modificatoria de la Ley N 168-A. ATENTADO CONTRA LAS CONDICIONES DE
comportamientos.
04-10-96, cuyo texto es el 29783, publicada el 20 agosto 2011. La SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: El que,
Encontramos relacin entre el
siguiente:"Artculo 168.- Ser reprimido misma pena se aplicar al que incumple las deliberadamente, infringiendo las normas de
Derecho Laboral y el Derecho Penal, en lo
con pena privativa de libertad no mayor de resoluciones consentidas o ejecutoriadas seguridad y salud en el trabajo y estando
referente a los delitos contra la libertad
dos(2) aos el que obliga a otro, mediante dictadas por la autoridad competente; y al legalmente obligado, y habiendo sido
violencia o amenaza, a realizar cualquiera que disminuye o distorsiona la produccin, notificado previamente por la autoridad
de los actos siguientes:1) Integrar o no un simula causales para el cierre del centro competente por no adoptar las medidas

la Ley N 30222 publicada el 11 de julio de
2014.
14.4.RELACIONES CON EL DERECHO
INTERNACIONAL PBLICO:
El Derecho Internacional Pblico
es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones entre los Estados y
otros organismos reconocidos como sujetos
de Derecho Internacional.
En materia laboral adems de los
Estados, constituye sujeto de derecho
internacional por excelencia, la
Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT) que a travs de sus convenios y
previstas en stas y como consecuencia
directa de dicha inobservancia, ponga en
peligro inminente la vida, salud o
integridad fsica de sus trabajadores, ser
reprimido con pena privativa de libertad 1-
4 aos.Si, como consecuencia de la
inobservancia deliberada de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, se causa
la muerte del trabajador o terceros o le
producen lesin grave, y el agente pudo
prever este resultado, la pena privativa de
libertad ser 4-8 aos en caso de muerte y,
3-6 aos en caso de lesin grave.Se excluye
la responsabilidad penal cuando la muerte o
lesiones graves son producto de la
inobservancia de las normas de seguridad y
salud en el trabajo por parte del
trabajador."
recomendaciones influye en la formacin de fundamentales: 1)Generalidad y como los actos de Comercio derivados de la
la legislacin de cada pas, siendo el caso 2)Supletorieciad.
que cuando sus Convenios son ratificados La primera(GENERALIDAD): implica
por los Estados pasan a formar parte del su aplicacin a todo tipo de personas,
derecho nacional. mientras que la segunda(SUPLETORIECIAD):
14.5.RELACIONES CON EL DERECHO significa que sus Normas, rigen(aplican)
INTERNACIONAL PRIVADO: los casos no previstos por las leyes
El Derecho Internacional Privado, especiales.
disciplina jurdica que establece las Las relaciones del Derecho Civil
normas aplicables a las relaciones con el Derecho del Trabajo cobran especial
jurdicas internacionales surgidas entre importancia por su carcter supletorio,
particulares. anteriormente sealado, en la medida que
El Derecho del Trabajo se vincula sus normas se aplican para regular aspectos
con el Derecho Internacional Privado para no previstos por la legislacin laboral,
la solucin de conflictos laborales tal como es el caso de la regulacin del
surgidos entre particulares que se Contrato de Trabajo, en que las
encuentran vinculados por una relacin disposiciones del Cdigo Civil relativas a
internacional de trabajo. los elementos esenciales del contrato y a
Es importante sealar que para sus causales de Nulidad y Anulabilidad son
calificar como internacional una relacin de aplicacin en el Contrato de Trabajo.
jurdica laboral, el elemento extranjero Existen tambin otras
debe ser relevante(importante) en la Instituciones del Derecho Civil, que han
relacin. sido adoptadas por el Derecho Laboral como:
Esta vinculacin entre ambas (i)el concepto de Convencin tanto en el
disciplinas se ha hecho ms mbito individual como en el Colectivo,
palpable(evidente) en los ltimos aos con (ii)la Capacidad Jurdica de las partes en
el aumento del movimiento migratorio de la una relacin laboral, (iii)la
fuerza laboral de un pas a otro. Responsabilidad Civil Contractual, en los
Este derecho protege tambin el casos de infortunios(accidentes) laborales,
trabajo de los nacionales en el extranjero entre otros.
y el de los extranjeros fuera de su patria. 14.7. RELACIONES CON EL DERECHO COMERCIAL
14.5. RELACIONES CON EL DERECHO CIVIL El Derecho Comercial es el
El Derecho Civil es la rama ms conjunto de normas jurdicas que regulan la
importante del Derecho Privado, en razn actividad de los comerciantes, sea en forma
que presenta dos caractersticas Individual u organizados en Empresas, as
33
actividad mercantil, los cuales pueden ser
de escasa trascendencia(importancia) o de
un carcter masificado.
En muchos pases el Derecho
Comercial es un antecedente del Derecho del
Trabajo, pues los antiguos Cdigos de
Comercio contenan Normas sobre los
Trabajadores al servicio de las Empresas
Comerciales.
Las relaciones del Derecho del
Trabajo, con el Derecho Comercial se
manifiestan no solo en el hecho que las
Leyes Laborales, son aplicables a los
Trabajadores de las Empresas Comerciales,
sino tambin en que las Normas de Carcter
Concursal tienen numerosas disposiciones
relativas al reconocimiento y pago de
beneficios econmicos a favor de los
trabajadores de las empresas fallidas.
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO
1. INTRODUCCIN
Los defensores de la
flexibilizacin(no estabilidad) y
desregulacin de los Derechos Laborales,
predican(sealan) da a da que las causas
de la crisis econmica, que afecta el
modelo econmico vigente(capitalista), son
y sern principalmente las rigideces(no
flexibilizacin) que imponen(regulan) los
Derechos Laborales, por lo tanto, en la
medida que estos Derechos(Laborales), se
reduzcan o desaparezcan la Economa
mejorar; en pocas palabras, nos dicen que
los Derechos de los Trabajadores

constituyen un lastre(inconveniente,
traba), para el desarrollo econmico de
cualquier pas.
Es por ello que resulta necesario
que levantando como bandera(seal) el
mensaje del recordado maestro uruguayo
AMRICO PL69, reafirmar la vigencia de los
Principios del Derecho del Trabajo, como
una manera de ratificar(garantizar) la
validez de la existencia y la eficacia
prctica de esta disciplina jurdica nacida
para protege los Derechos de los
Trabajadores.
Los Principios se convierten as
en una luz orientadora del Juez y de los
operadores jurdicos, al momento que tengan
que interpretar o aplicar las Normas
Laborales.
DEFINICION
Por definir entendemos el sealar
con claridad el significado de una palabra,
sin embargo, en relacin con los principios
del Derecho del trabajo nos encontramos que
no podemos hablar con propiedad de una
definicin de los mismos, pues, en la
69 El profesor Amrico PIA RODRGUEZ dict 70 PL RODRGUEZ, Amrico, Los principios
la conferencia magistral Repensar las
fronteras del derecho del trabajo y
reafirmar sus principios, durante la
inauguracin del VII Congreso Americano de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, realizado en Lima en setiembre de
2001.
doctrina encontramos diversas definiciones,
quizs tantas como autores existen.
Es por ello que pasaremos a citar
algunas de las ms conocidas para luego
presentar la nuestra.
PL RODRGUEZ define los
Principios del Derecho del Trabajo,
diciendo que son lneas directrices, que
informan(sealan) algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de
soluciones, por lo que pueden servir para:
(i)promover(originar) y encauzar(guiar) la
aprobacin de nuevas normas, (ii)orientar
la interpretacin de las existentes y
(iii)resolver los casos no
previstos(regulados)70.
DE DIEGO: dando un concepto de lo
que llama los principios generales del
Derecho del Trabajo nos dice que se
denomina as a las reglas o pautas(normas)
inmutables, que rigen(regulan) la
materia(DL) y que tienen por fin
salvaguardar(proteger) la Dignidad del
Trabajador y protegerlo de los eventuales
abusos del Empleador71/72, adems de
constitucionales, ni desconocer o rebajar
del derecho del trabajo, 3ra ed.
actualizada, Depalma, Buenos Aires, 1998,
p. 14.
71Artculo 1.- DEFENSA DE LA PERSONA
HUMANA. La defensa de la persona humana y
el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado.
preservar la unidad sistemtica y orientar
al intrprete, como al Legislador dentro de
una rama especfica73.
VSQUEZ VIALARD por su lado nos
dice que constituyen
directivas(pensamientos), que inspiran el
sentido de las Normas Laborales, de acuerdo
a criterios distintos, a los que se dan en
otras ramas jurdicas. Aquellas(DL) operan
a modo de lneas fundamentales e
informadoras que inspiran en forma directa
soluciones que sirven, ya no solo para la
sancin(aplicacin), sino tambin para la
interpretacin de la norma y para la
resolucin(solucin) de los casos74.
CAPN FILAS, citando a ALONSO
GARCA, nos dice que los principios son
aquellas lneas directrices o postulados,
que inspiran el sentido de las Normas
Laborales y configuran(regulan) la
regulacin de las Relaciones Laborales, con
72 Artculo 23.- Ninguna relacin laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos
76 GARCA TOMA, Vctor, Los principios del
la dignidad del trabajador.
73 DE DIEGO, Manual de derecho del trabajo
y la seguridad social, cit., p. 87.
74 VSQUEZ VIALARD, Antonio, Estudios de
derecho del trabajo y de la seguridad
social, Ediciones Jurdicas, Lima, 1986, T.
I, p. 70.
34
arreglo a criterios distintos de los que
pueden darse en otras ramas del Derecho75.
GARCA TOMA, al referirse a los
principios laborales constitucionales,
sostiene que son aquellas reglas
rectoras(superiores), que informan(sirven
a) la elaboracin de las Normas de carcter
laboral, amn(asimismo) de servir de fuente
de inspiracin directa o indirecta en la
solucin de conflictos, sea mediante la
interpretacin, aplicacin o integracin
normativa76.
Por mi parte me atrevo a definir
los principios del Derecho del Trabajo como
aquellos conceptos de naturaleza general
que inspiran y orientan la creacin, la
interpretacin y la aplicacin de las
normas laborales.
En consecuencia, podemos concluir
que los principios del Derecho del Trabajo
cumplen una triple misin:
a)Informativa: pues, sirven de fuente de
inspiracin al legislador al momento de
75 CAPN FILAS, Rodolfo y Eduardo
GIORLANDINI, Diccionario de derecho social,
Rubinzal-Cuizoni, Santa Fe, 1987, p. 408.
derecho del trabajo en la doctrina del
Tribunal Constitucional, en Derechos
laborales, derechos pensionarios y justicia
constitucional, II Segundo Congreso
Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima,
2006, p. 982.

elaborar las Normas Jurdicas en materia de
trabajo.
b)Normativa: ya que cumplen un papel de
fuente supletoria ante los vacos o
deficiencias de la legislacin.
c)Interpretativa: actan como un criterio
orientador para quien pretenda interpretar
las normas laborales.
3.CLASIFICACIN
Al igual que en la manera de
definir, la doctrina es amplia en la manera
de clasificar los principios del Derecho
del Trabajo; sin embargo, de estas
clasificaciones la que mayor aceptacin
mantiene hasta la actualidad es aquella que
distingue entre principios polticos y
principios jurdicos.
(1)Los PRINCIPIOS POLTICOS:
constituyen(son) postulados de carcter
programtico hacia cuyo alcance debe
orientarse el esfuerzo normativo en un pas
y en un momento determinado. Por lo
general, estos principios se encuentran
consagrados en la Constitucin.
(2)Los PRINCIPIOS JURDICOS:
constituyen criterios de carcter formal y
significacin general, aplicables en
cualquier circunstancia de tiempo y lugar.
Estos Principios Jurdicos, no
hacen referencia a beneficio alguno en
concreto, sino que tienen una significacin
muy general y amplia, que se extiende a
todo el Derecho Laboral.
4. RECEPCIN(REGULACIN) NORMATIVA
DE LOS PRINCIPIOS
Sobre la conveniencia o no de la
recepcin(regulacin) normativa de los
principios del Derecho del Trabajo, la
doctrina tampoco es uniforme, existiendo
discusin sobre la conveniencia o no de
ella.
VSQUEZ VIALARD, desde una
posicin contraria a considerar en las
normas legales los principios, opina lo
siguiente: Los principios del Derecho del
Trabajo, se caracterizan por su
amorfismo(no regulacin); por lo general,
no tienen un procedimiento
tcnico(legislativo) de exteriorizacin.
La norma los recepta(regula),
pero no los expresa en forma directa; a
veces lo que se enuncia es el
presupuesto(supuesto) del principio.
La concrecin(regulacin) de
este(principio) en la ley puede a veces
quitarle fecundidad(riqueza conceptual); su
cristalizacin(regulacin) puede llegar a
congelar(paralizar) su funcin inspiradora
de soluciones77.
Por mi parte, opino que los
Principios deben ser incorporados al
Ordenamiento Positivo, pero con carcter
enunciativo(general), dejando abierta la
posibilidad que de surgir otros nuevos,
tambin puedan ser
decepcionados(regulados), aun cuando la
77VSQUEZ VIALARD, Estudios de derecho del
trabajo y de la seguridad social, cit., T.
I, p. 71.
Norma Legal no los mencione; asimismo,
considero que el contenido de los
Principios, no debe ser definido por la
Ley, sino que esta funcin corresponde a la
Jurisprudencia y la Doctrina.
En el Per, algunos Principios,
sin recibir la denominacin de tales, han
sido recogidos de manera expresa en las
leyes laborales tanto sustantivas, como
procesales desde tiempos muy antiguos; sin
embargo, donde considero que han alcanzado
su mxima consagracin ha sido en las
Constituciones de 1979 y 1993.
Adems, la Jurisprudencia tambin h)
los ha desarrollado, como ha ocurrido con
la sentencia del 12.08.2005, expedida por
el Tribunal Constitucional, recada en el
Expediente N 006-2005-PI/TC, en el proceso
de inconstitucionalidad seguido por JUAN
JOS GORRITI y otros contra diversos
Artculos de la Ley N 28175(Ley Marco del
Empleo Pblico,19.02.2004); en este fallo
el citado tribunal asigna un contenido
constitucional a la mayora de los
principios del Derecho del Trabajo.
5. ENUMERACIN
No existe unanimidad entre los
autores respecto de cules son los
principios del Derecho del Trabajo; sin
embargo, siguiendo a PASCO asumiremos los
enumerados por AMRICO PL, no solo por el
indudable(gran) rigor(intensidad) de su
pensamiento y la profundidad de su obra,
35
sino por haber recibido la mxima
aceptacin acadmica y docente78.
En consecuencia, a continuacin
sern materia de comentario los Principios
siguientes:
a) Principio Protector.
b) Principio de Igualdad.
c) Principio de Irrenunciabilidad.
d) Principio de Primaca de la
Realidad.
e) Principio de Continuidad.
f) Principio de Razonabilidad.
g) Principio de Buena Fe.
Principio de No Discriminacin.
6. EL PRINCIPIO PROTECTOR
Este Principio parte de la
premisa(supuesto) que dentro de toda
relacin laboral, el trabajador es la parte
dbil de la misma, frente a su empleador,
por lo que es necesario que la ley acuda en
su amparo(proteccin), para evitar abusos
en su contra.
Por aplicacin del Principio
Protector, se deja de lado el criterio de
Igualdad entre las partes, propio de los
Contratos Civiles o Mercantiles, para
considerar al Trabajador en clara
78 PASCO COSMPOLIS, Mario, "Reafirmacin
de los principios del derecho del trabajo",
en Los principios del derecho del trabajo
en el derecho peruano. Libro Homenaje al
Profesor Amrico Pl Rodrguez, Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Lima, 2004, p. 25.

desventaja econmica y social frente a su
Empleador, motivo por el cual la Ley debe
acudir en su ayuda a travs de una
desigualdad jurdica, que le permita de
alguna manera equilibrar las desigualdades
provenientes de la realidad.
Inspiradas en el principio
protector, las normas laborales buscan
evitar la prevalencia(superioridad)
unilateral de quien tiene el poder
econmico por su calidad de propietario o
poseedor de los medios de produccin, sobre
quien solo es dueo de su fuerza de trabajo
y est en la necesidad de procurarse un
ingreso que le permita subsistir
conjuntamente con las personas que dependen
de l.
BOZA PRO79 considera que el
Artculo 23 de la Constitucin recoge el
principio protector cuando seala lo
siguiente: EL TRABAJO EN SUS DIVERSAS
MODALIDADES ES OBJETO DE ATENCIN
PRIORITARIA DEL ESTADO, EL CUAL PROTEGE
ESPECIALMENTE A LA MADRE, AL MENOR DE EDAD
Y AL IMPEDIDO QUE TRABAJAN.
Precisa el citado autor, que si
bien la Constitucin hace referencia como
especialmente protegidos a ciertas
categoras de trabajadores, como son la
madre trabajadora, el trabajador menor de
edad y el trabajador discapacitado, no por
79 BOZA PRO, Fundamentos del derecho del
trabajo, cit., p. 81.
ello descuida a los otros grupos de
trabajadores a quienes tambin protege.
La Doctrina acepta
mayoritariamente que del Principio
Protector se derivan tres(3) reglas: a)
Indubio Pro Operario, b) la aplicacin de
la Norma Ms Favorable, y c) la aplicacin
de la Condicin Ms Beneficiosa.
6.1. REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO
De acuerdo con esta regla, el
Juez o el intrprete, ante varios sentidos
de una Norma80/81 debe elegir aquel que
resulte ms favorable al trabajador, sea
80 Artculo 187.- Pueden expedirse leyes
especiales porque lo exige la naturaleza de
las cosas, pero no por la diferencia de
personas.NINGUNA LEY TIENE FUERZA NI EFECTO
una norma, pero nunca lo ser cuando la
RETROACTIVOS, SALVO EN MATERIA PENAL,
LABORAL O TRIBUTARIA, CUANDO ES MS
FAVORABLE AL REO, TRABAJADOR O
CONTRIBUYENTE, RESPECTIVAMENTE.
81 Artculo 103.- Pueden expedirse leyes
especiales porque as lo exige la
naturaleza de las cosas, pero no por razn
de las diferencias de las personas. LA LEY,
DESDE SU ENTRADA EN VIGENCIA, SE APLICA A
LAS CONSECUENCIAS DE LAS RELACIONES Y
SITUACIONES JURDICAS EXISTENTES Y NO TIENE
FUERZA NI EFECTOS RETROACTIVOS; SALVO, EN
AMBOS SUPUESTOS, EN MATERIA PENAL CUANDO
FAVORECE AL REO. La ley se deroga slo por
otra ley. Tambin queda sin efecto por
sentencia que declara su
inconstitucionalidad.
extendiendo(ampliando) un beneficio o
restringiendo(disminuyendo) un perjuicio.
Debemos precisar que por Norma
deber entenderse tanto a la Constitucin,
como a los Tratados, Leyes, Decretos
Legislativos, Decretos Leyes, Decretos
Supremos, Reglamentos, y toda otra
disposicin de naturaleza legal.
El inciso 3) del Artculo 26 de
nuestra Constitucin considera entre los
principios a respetar en toda relacin
laboral, la INTERPRETACIN FAVORABLE AL
TRABAJADOR EN CASO DE DUDA INSALVABLE SOBRE
EL SENTIDO DE UNA NORMA.
Se desprende con claridad del
texto constitucional, que esta regla se
aplicar cuando existan dudas de carcter
insalvable sobre los diversos sentidos de
explica magistralmente en los trminos
duda est referida a hechos, caso en el
cual se deber absolver al
demandado(Empleador) de la pretensin
iniciada en su contra.
MARCENARO explica el concepto de
Duda Insalvable diciendo que estas dudas
no pueden ser resueltas por los sistemas
propios de la hermenutica(trabajo)
interpretativa. Por lo tanto no se trata de
que ante la mnima duda, se busque una
interpretacin favorable al trabajador,
36
sino como ltimo mecanismo o tambin
mecanismo de cierre82.
6.2. REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE
A diferencia del In Dubio Pro
Operario, la Regla de la Norma Ms
Favorable, no se refiere a la
Interpretacin de Normas, sino a su
aplicacin.
Segn esta regla en caso de
existir normas divergentes(discrepantes)
aplicables a una misma situacin jurdico-
laboral, el Juez debe aplicar la que
reconozca mayores beneficios o derechos al
trabajador.
NEVES, siguiendo a MARTN
VALVERDE. entiende que esta regla engloba
dos(2) supuestos distintos: (1)La
contradiccin y (2)La divergencia, los que
siguientes:
Atendiendo al tipo de normas
confrontadas, debemos diferenciar, a su
vez, el origen y mbito de ellas. De un
lado, el ORIGEN puede ser internacional
(como el tratado), estatal (como la ley y
el reglamento), profesional (como el
convenio colectivo y el reglamento interno
de trabajo) o social (como la costumbre).
De otro lado, el MBITO puede ser
general o especial (uno de alcance mayor
82 MARCENARO FREBS, Ricardo, El trabajo en
la nueva Constitucin, Cultural Cuzco,
Lima, 1995, p. 157.

qu el otro, por ejemplo, internacional
respecto de nacional, nacional respecto de
regional, o de rama de actividad respecto
de empresa).
Pues bien, solo si el origen y el
mbito son iguales, hay una contradiccin
entre las normas. Por ejemplo, si la
colisin se produce entre dos(2) leyes
especiales (que regulan hipotticamente la
edad de jubilacin de los trabajadores de
la actividad minera). En el caso de que
haya coincidencia en uno de los elementos,
pero discordancia en el otro (origen igual
y mbito distinto, por ejemplo) o de que
ambos sean distintos (origen y mbito a la
vez distintos), se produce
divergencia(disconformidad).
Por ejemplo, una concurrencia
entre una ley general y una especial, en el
primer caso, o
Una ley general y un convenio
colectivo de empresa, en el segundo.
Esto nos lleva al segundo factor
mencionado al inicio: los efectos de la
CONCURRENCIA.
En el supuesto de la
contradiccin, la discrepancia entre las
normas conduce a la eliminacin de una de
ellas y, por tanto, a la supresin del
propio conflicto.
En el de la divergencia, en
cambio, lleva solo a la inaplicacin de una
de las normas para el caso concreto, pero
la deja subsistente en el ordenamiento.
Por esto el autor citado al
comienzo, considera que el conflicto en
sentido estricto equivale a la divergencia
y con esta acepcin lo vamos a trabajar en
este punto.
La contradiccin es, ms bien una rango formal y su escala respectiva. En
va de derogacin o modificacin de una
norma por otra (...). El conflicto se
produce, pues, cuando dos(2) ms Normas
regulan simultneamente el mismo hecho, de
modo incompatible entre s. En tal
hiptesis, el problema central es el de
seleccin de la norma aplicable: cul se
escoge y por qu83.
Una interrogante que surge en la
aplicacin de esta Regla es la referente al
respeto al principio de jerarqua de
normas, THAYER ABTEAGA y NOVOA FUENZALIDA,
la responden en los trminos siguientes:
"en el caso de haber ms de una norma
aplicable, debe optarse por aquella que sea
ms favorable, aunque no sea la que hubiese
correspondido de acuerdo a los criterios
clsicos sobre jerarqua de las normas84.
83 NEVES MUJICA, Javier, El principio de
la norma ms favorable", en Los principios
del derecho del trabajo en el derecho
peruano. Libro Homenaje al Profesor Amrico
Pl Rodrguez, Sociedad Peruana de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima,
2004, pp. 63-64.
84 THAYER ARTEAGA, William y Patricio NOVOA
FUENZALIDA, Manual de derecho del trabajo,
Editorial Jurdica de Chile, Santiago,
MARTNEZ VIVOT admitiendo que no
se respete el Principio de Jerarqua en el
Derecho del Trabajo, como s ocurre en el
derecho comn, nos dice: En este, el valor
de una norma viene determinado, solo por su
cambio, en el derecho del trabajo
desaparece dicho axioma, para aplicar la
norma ms favorable, sin que necesariamente
esta sea la que tenga el rango formal ms
alto precisamente, sino la que contenga
mayores beneficios para los trabajadores.
Desde luego que debe agregarse siempre que
resulte, adems, compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad, o
no contradiga una disposicin de orden
pblico general, contenida en una norma que
responda a una fuente de grado superior,
generalmente sancionada en inters de la
comunidad85.
Por mi parte, discrepo de los
autores citados, pues, partiendo del
principio de supremaca constitucional,
consagrado en el Artculo 51 de la
Constitucin de 1993, y de la opinin que
una norma invlida por su forma de
produccin o que no respete el principio de
1980. T. II (Derecho individual del
trabajo), p. 25.
85 MARTNEZ VIVOT, Elementos del derecho
del trabajo y de la seguridad social, cit.,
p. 73.
37
jerarqua, no debe ser aplicada, aun cuando
pueda reconocer mayores derechos a los
trabajadores.
6.3.- REGLA CONDICIN MS BENEFICIOSA
La Condicin Ms Beneficiosa,
establece que la aplicacin de nuevas
Normas debe hacerse sin disminuir los
derechos del trabajador preexistentes,
pues, todo cambio debe ser en beneficio de
la parte laboral y no en su perjuicio:
Al respecto, BOZA PRO nos dice lo
siguiente: el Principio de la Condicin
Ms Beneficiosa, supone la conservacin de
las mejores ventajas o derechos alcanzados
por un evento(hecho-normativo) anterior
frente a otro posterior que pretende su
eliminacin o sustitucin peyorativa(en
peor)86.
La aplicacin de esta regla puede
contemplar varios supuestos: conservacin
de condiciones de (i)origen unilateral,
(ii)contractual, (iii)convencional y
(iv)legal.
Tratndose de condiciones cuyo
origen sea LA DECISIN UNILATERAL DEL
EMPLEADOR O EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO, resulta procedente su modificacin
mediante acuerdo directo entre el Empleador
y el Trabajador, pudiendo esta modificacin
tener incluso carcter peyorativo(contra),
siempre que la misma sea producto del
acuerdo de las partes tomado libremente.
86 BOZA PRO, Fundamentos del derecho del
trabajo, cit., p. 111.

Tratndose de condiciones que se
originan en una CONVENCIN COLECTIVA,
considero que una posterior convencin
puede modificarlas e incluso dejarlas sin
efecto, aun en desmedro(perjuicio) de la
parte laboral.
Finalmente, tratndose de
derechos nacidos de una NORMA LEGAL,
resulta de plena aplicacin la teora de
los HECHOS CUMPLIDOS, recogida en el
Artculo 10387 de la Constitucin, por lo
que las nuevas condiciones que establezca
la norma legal, sern de aplicacin
inmediata, debiendo en el futuro regularse
las relaciones jurdicas antiguas por la
nueva normatividad.
6.4.-PRINCIPIO PROTECTOR EN LA
JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
87 Artculo 103.- LEYES ESPECIALES,
IRRETROACTIVIDAD, DEROGACIN Y ABUSO DEL
DERECHO.Pueden expedirse leyes especiales
porque as lo exige la naturaleza de las
cosas, pero no por razn de las diferencias
de las personas. La ley, desde su entrada
en vigencia, se aplica a las consecuencias
de las relaciones y situaciones jurdicas
existentes y no tiene fuerza ni efectos
retroactivos; salvo, en ambos supuestos, en
materia penal cuando favorece al reo. La
ley se deroga slo por otra ley. Tambin
queda sin efecto por sentencia que declara
su inconstitucionalidad.La Constitucin no
ampara el abuso del derecho.
Respecto a la regla del In Dubio
Pro Operario, la Jurisprudencia ms
importante del Tribunal Constitucional, ha
sostenido lo siguiente:
a) Expediente N.s 013-2002-AI/TC, seguido
en accin de Inconstitucionalidad por el
Colegio de Abogados del Callao contra los
Artculos 3, 4 y 6 de la Ley N 27433,
resuelto con fecha 13.03. 2003, en su
fundamento 4 el Tribunal Constitucional ha
sostenido lo siguiente:
4. (...) el referido inciso 3)
del Artculo 26 de la Constitucin, (...) los alcances y contenido de una Norma.
no reconoce directamente Derecho
Constitucional alguno. Se trata, ms bien,
de un criterio de Interpretacin utilizable
en materia laboral, cuya aplicacin se
encuentra supeditada(condicionada) a que,
en una norma legal, exista una duda
insalvable sobre su sentido. En pocas
palabras, de un criterio de interpretacin
cuya aplicacin corresponde al operador
jurdico.
b) El Expediente N. 008-2005-PI/TC, Lima,
seguido por JUAN JOS GORRITI y otros en el
proceso de inconstitucionalidad contra la
Ley Marco del Empleo Pblico, resuelto el
12.08.2005, el Tribunal Constitucional ha
sostenido lo siguiente:
c.3.1. INDUBIO PRO OPERARIO
21) Hace referencia a la traslacin de la
vieja regla del derecho romano indubio pro
reo. Nuestra Constitucin exige la
interpretacin favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma, vale decir que se acredite que a
pesar de los aportes de las fuentes de
interpretacin, la norma deviene(tiene)
indubitablemente(cierto) en un contenido
incierto e indeterminado.
La nocin de duda insalvable debe
ser entendida como aquella que no puede ser
resuelta por medio de la tcnica
hermenutica(intepretativa).
El Principio Indubio Pro
Operario, ser aplicable cuando exista un
problema de asignacin de significado de
Ergo(por tanto), nace de un conflicto de
interpretacin, mas(pero) no de
integracin(laguna) normativa. La nocin de
Norma abarca a la misma Constitucin, los
Tratados, Leyes, los Reglamentos, los
Convenios Colectivos de Trabajo, los
Contratos de Trabajo, etc.
PASCO COSMPOLIS precisa que la
aplicacin de este principio Indubio Pro
Operario, debe ajustarse a los siguientes
dos(2) requisitos:
a)Existencia de una duda insalvable o
inexpugnable(no accesible).
b)Respeto a la ratio juris de la norma
objeto de interpretacin (para tal efecto,
el aplicador del derecho deber asignarle
un sentido concordante y Derechos Humanos, prescribe que no pueden
compatible(concordante) con la razn de
sta(ratio legis) .
El Tribunal Constitucional
considera que la aplicacin del referido
38
principio(Indubio Pro Operario) est sujeta
a las cuatro(4) consideraciones siguientes:
a)Existencia de una Norma Jurdica que,
como consecuencia del proceso de
interpretacin, ofrece varios sentidos.
b)Imposibilidad lgico-axiolgica de
dirimir(solucionar) esta duda mediante la
utilizacin de cualquier mtodo de
interpretacin admitido como vlido por el
ordenamiento nacional.
c)Obligacin de adoptar como sentido
normativo a aqul que ofrece mayores
beneficios al trabajador.
d)Imposibilidad del operador de
integrar(llenar vaco) la norma, ya que el
principio(pro operario) no se refiere a
suplir la voluntad de ste(norma), sino a
adjudicarle(darle) el sentido ms favorable
al trabajador.
7.-EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
Este principio, introducido por
el maestro AMRICO PL, en la tercera
edicin de su obra Los principios del
derecho del trabajo, considera que no son
admisibles diferencias que coloquen a un
trabajador en situacin de inferioridad o
menos favorable que el conjunto de los
dems.
La Declaracin Universal de los
establecerse tratos desiguales entre
trabajadores que se encuentren en idnticas
condiciones laborales, por razones de sexo,
religin, raza, nacionalidad, edad, estado

civil o por cualquier otro motivo de
carcter reprochable.
Sobre este principio, PL nos
dice lo siguiente:
El principio de igualdad
encierra la idea de la equiparacin, que es
una fuente de conflictos y problemas;
desnaturaliza el carcter mnimo de las
normas laborales y lleva a impedir el
otorgamiento de mejoras y beneficios que
podran existir.
Por otra parte, el principio de
la igualdad ha sido recogido en normas, que
condicionan la aplicacin del criterio a
ciertos lmites y requisitos.
De esa manera, el legislador
puede establecer el alcance preciso que
quiso dar a la norma. Donde existen normas
expresas, no se necesita recurrir a los
principios88.
En el Per, el principio de
igualdad ha sido consagrado por nuestra
Constitucin, tanto de una manera general
en el inciso 2) del Artculo 2, que
reconoce el derecho de toda persona A LA
IGUALDAD ANTE LA LEY; como de una manera
especial, en el inciso 1) del Artculo 26,
el cual dispone que en la relacin laboral
se respetar el principio de IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACIN".
88 PL RODRGUEZ, Los principios del
derecho del trabajo, cit., p. 415.
Comentando la concepcin de PL
sobre el principio de no discriminacin,
MORGADO nos hace las precisiones
siguientes:
De este concepto inicial se
concluye que no toda diferenciacin es
discriminatoria: solo tienen tal carcter
las que colocan a un trabajador en una
situacin inferior o ms desfavorable que
el conjunto, siempre que ellas no tengan
una razn vlida o legtima. que favorecen o perjudican a los sujetos de
En consecuencia hay
diferenciaciones no discriminatorias, sea
porque no colocan al trabajador en una
posicin inferior o ms desfavorable, como
es el caso de las llamadas discriminaciones
o acciones positivas, o tienen una razn
vlida o legtima, como es el caso de las
que se basan en criterios de
idoneidad(capacitacin) profesional, por
ejemplo.
Teniendo presente estos criterios
creo conveniente destacar que discriminar
comprende dos(2) conceptos cercanos pero no
sinnimos: de una parte significa reconocer
la existencia de diferencias, y de otra
parte equivale a constituir(establecer)
diferencias.
En el primer caso(reconocer la
existencia de diferencias), se reconoce
algo existente que permite ser distinguido
como separado de lo general; en el segundo
caso(constituir:establecer diferencias), se
crea una diferenciacin que no existe,
dividiendo lo que inicialmente es nico.
En otros trminos, al discriminar
se discierne(entiende) reconociendo como
separado o diferente lo que ya tiene esa
naturaleza, o se separa y diferencia lo que
en esencia no tiene tal carcter.
En ambos casos se presenta un
trato diferenciado de las situaciones
preexistentes o creadas.
Tal trato puede conducir al
establecimiento de ventajas o desventajas
esas situaciones. En ocasiones ese trato
puede obedecer a prejuicios en la
constatacin de los elementos que
caracterizan a cada situacin diferente.
La discriminacin, entonces,
envuelve tanto el reconocimiento o
constatacin de diferencias como La
creacin de ellas.
De tal reconocimiento o creacin
pueden surgir concepciones, tratamientos y
polticas que revelan la existencia de
parcialidades o prejuicios que, tratndose
de grupos minoritarios, suelen alcanzar
niveles preocupantes.
En ese contexto, discriminar se
interrelaciona con distinguir y encaminada(dirigida) derechamente al
diferenciar.
Esos tres(3) conceptos:
DISCRIMINAR, DISTINGUIR Y DIFERENCIAR,
traducen(expresan) percepciones(ideas) de
situaciones(hechos) objetivamente
existentes, o revelan(manifiestan)
intenciones diferenciadoras que favorecen o
perjudican a sus destinatarios.
39
En el primer caso(DISCRIMINAR),
ellas se fundamentan en el reconocimiento
de lo diverso, de lo que resulta de la
calidad de ser diferente, distinto.
En el segundo caso(DISTINGUIR),
esas diferenciaciones conducen a dividir lo
que conforma un todo unido, separndolo en
partes distintas que, incluso, pueden ser o
al aplicar estos conceptos al mundo de lo
laboral, la voz discriminacin se asocia a
dar arbitrariamente a una o ms personas o
colectivo humano, un trato no solo distinto
sino que desfavorable en relacin con el
conjunto de referencia. Tal
connotacin(significado) se refuerza en el
trnsito de la expresin discriminacin
positiva a las de accin positiva y
accin afirmativa, que reservan el uso de
la palabra discriminacin a las situaciones
de tratamientos desmejorados a uno o ms
miembros del grupo.
Adicionalmente cabe
evocar(sealar) que la discriminacin,
asume dos(2) categoras: directa e
indirecta.
Es DIRECTA la
objetivo de provocar situaciones
desventajosas e inferiores a las
posibilitadas a los dems.
Es INDIRECTA original o
principalmente dirigida a provocar esas
situaciones, conduce a ellas, les da cabida
o, sin pretenderlo, las origina. Tambin se
discrimina indirectamente cuando una

disposicin o prctica vlidamente aplicada
a todos les miembros de un colectivo, de
hecho constituye un tratamiento desigual y
perjudicial para personas que se encuentran
en situaciones o tienen caractersticas que
en la prctica las tornan(transforman) en
sujetos de discriminaciones.
Lo anteriormente expuesto permite
confirmar plenamente lo postulado(sealado)
por PL al atribuir una
connotacin(implicacin) discriminatoria a
las diferenciaciones que crean situaciones
de inferioridad o desventaja, sin
basamentos(fundamentos) vlidos, ni
legtimos .
89
7.1.-EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN EN
LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
a) La Primera Sala del Tribunal
Constitucional al resolver con fecha
31.03.2004 el Expediente N 2510-2002-
AA/TC, Lambayeque, seguido por Jos Andrs
Ruiz Vsquez y otros, ha sealado lo
siguiente:
89 MORGADO VALENZUELA, Emilio, Reflexiones
iniciales acerca de la recepcin del
principio de no discriminacin en el
Convenio N 111 sobre la discriminacin
(empleo y ocupacin), 1958, en Los
principios del derecho del trabajo en el
derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor
Amrico Pl Rodrguez, Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Lima, 2004, pp. 528-529.
2) Si bien es cierto que les
demandantes alegan que se ha viciado el
derecho constitucional a la igualdad, es
necesario sealar, como ya lo ha sostenido
este Tribunal en reiterada jurisprudencia,
que la Igualdad, se encuentra
resguardada(garantizada) cuando se acredita
la existencia de los dos(2) requisitos
siguientes: (a) paridad(igualdad),
uniformidad y exactitud de otorgamiento o
reconocimiento de derechos ante hechos,
supuestos o acontecimientos semejantes, y
(b) paridad(igualdad), uniformidad y
exactitud de trato o relacin
intersubjetiva para las personas sujetas a
idnticas circunstancias y condiciones. En
buena cuenta, la igualdad se
configura(forma), como un derecho
fundamental de la persona a no sufrir
discriminacin jurdica alguna; esto es, a laborales, la igualdad de oportunidades de
no ser tratada de manera dispar(desigual)
respecto a quienes se encuentren en una
misma situacin, salvo que exista una
justificacin objetiva y razonable para esa
diferencia de trato.
3)La primera condicin para que
un trato desigual sea admisible(aceptable),
es la desigualdad de los supuestos de
hecho. Es decir, implica la existencia de
sucesos espaciales y temporalmente
localizados que poseen rasgos especficos e
intransferibles(personales) que hacen que
una relacin jurdica sea de un determinado
tipo, y no de otro.
b)El Pleno del Tribunal
Constitucional al resolver con fecha 12.08.
2005, el Expediente N 008-2005-PI/TC,
Lima, seguido por JUAN JOS GORRITI y otros
al respecto ha sealado lo siguiente:
"c.3.2.)LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
22)HACE REFERENCIA A LA REGLA DE
NO DISCRIMINACIN EN MATERIA LABORAL. En
puridad(realidad), plantea la
plasmacin(formacin) de la
isonomia(igualdad) en el trato previsto
implcitamente(expresamente) en el Inciso
2) del Artculo 2 de la Constitucin; el
cual especficamente hace referencia a la
Igualdad ante la Ley.
c.3.3.) REFERENCIA A LA REGLA DE NO
DISCRIMINACIN EN MATERIA LABORAL
23) Esta regla de igualdad
asegura, en lo relativo a los derechos
acceso al empleo.
Tal como se ha precisado
anteriormente, la isonomia(igualdad) entre
las personas se manifiesta en dos(2)
planos: (i)La igualdad ante la ley y (ii)la
igualdad de trato (en este caso aplicable
al mbito de las actividades laborales).
LA IGUALDAD ANTE LA LEY: obliga a
que el Estado, asuma una determinada
conducta al momento de legislar o de
impartir(distribuir) justicia.
Al respecto, el Artculo 103 de
la Constitucin compromete al ESTADO A NO
DICTAR LEYES POR RAZN DE LAS PERSONAS,
SINO POR LA NATURALEZA DE LAS COSAS.
40
El Artculo 22 de la Ley
Orgnica del Poder Judicial exige a dicho
ente(Estado), no apartarse de sus
precedentes judiciales, salvo que existan
razones justificadas para ello; y el
Artculo VII(7) del Ttulo Preliminar del
Cdigo Procesal Constitucional,
prescribe(regula) que el Tribunal
Constitucional solo podr apartarse de sus
precedentes vinculantes, cuando exprese los
fundamentos de hecho y derecho que
sustenten la sentencia y las razones del
apartamiento del precedente
jurisprudencial.
LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES -en
estricto(es), IGUALDAD DE TRATO, obliga a
que la conducta ya sea del Estado90 o los
Particulares91, en relacin a las
actividades laborales, no genere una
diferenciacin no razonable y, por
ende(tanto), arbitraria.
En ese sentido, la
DISCRIMINACIN: (1)Cuando se afecta al
trabajador en sus caractersticas
90 Artculo 45.- El poder del Estado emana
del pueblo. Quienes lo ejercen lo hacen con
las limitaciones y responsabilidades que la
Constitucin y las leyes establecen.
91 Artculo 38.- Todos los peruanos tienen
el deber de honrar al Per y de proteger
los intereses nacionales, as como de
respetar, cumplir y defender la
Constitucin y el ordenamiento jurdico de
la Nacin.

innatas(propias), como ser humano (lo
propio y privativo de la especie), o
(2)Cuando se vulnera la clusula de no
discriminacin prevista por la
Constitucin.
MIGUEL RODRGUEZ PIEIRO y MEJA
FERNNDEZ LPEZ92, exponen que para
establecer si una conducta en una Empresa
es discriminatoria o una diferenciacin(no
discrimacin) es razonable, es necesario
precisar cundo dos(2) situaciones reales
son equiparables(similares) y cundo sus
similitudes predominan sobre sus
diferencias.
LA DISCRIMINACIN EN MATERIA
LABORAL, strictu sensu, se acredita por los
dos(2) tipos de acciones siguientes:
(a)POR ACCIN DIRECTA: la
conducta del empleador forja una distincin
basada en una razn inconstitucional. En
esta hiptesis, la intervencin y el efecto
perseguibles se fundamentan en un juicio y
una decisin carente de razonabilidad y
proporcionalidad.
Tal el caso de: (1)La negacin de
acceso al empleo, derivada de la opcin
poltica o sexual del postulante, (2)por la
concesin(otorgamiento) de mayores
beneficios a unos trabajadores sobre otros,
por su mera condicin de no afiliados a una
organizacin sindical, (3)El despido por el
92 Igualdad y discriminacin. Madrid,
Tecnos, 1986, p. 47
solo hecho del ejercicio de las actividades
sindicales, etc.
b)POR ACCIN INDIRECTA: la
conducta del empleador forja una distincin
basada en una discrecionalidad antojadiza y
veleidosa revestida con la apariencia de opinin, origen social, etc.
lo constitucional, cuya intencin y 8.- EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
efecto perseguidle, empero, son
intrnsecamente discriminatorios para uno o
ms trabajadores.
Tal el caso, por ejemplo, de las
reglas de evaluacin laboral sobre la base
de exigencia de conocimientos no vinculados
con la actividad laboral del o los
trabajadores.
Dichas acciones, proscritas por
la Constitucin, pueden darse en las
condiciones o circunstancias siguientes:
(i)Acto de diferenciacin
arbitraria al momento de postular a un
empleo.
(ii)Acto de diferenciacin
arbitraria durante la relacin laboral
(formacin y capacitacin laboral,
promociones, otorgamiento de beneficios,
etc.).
Mediante La Ley N 26772,
modificada por la Ley N 27270 regula los
actos de discriminacin, tanto en el
acceso, como en el trato dentro de una
relacin laboral.
En ese contexto, se
prescribe(regula) la utilizacin de
criterios de seleccin que carezcan de una
justificacin objetiva y razonable; la
41
adhesin a criterios de seleccin Nuestra Legislacin, reconoce el
simultneamente distintos, cuando las principio de Irrenunciabilidad a nivel
situaciones de postulacin son idnticas, Constitucional, cuando el Inciso 2) del
amn(adems) de tratos diferenciados basado Artculo 26 de nuestra Carta Magna
en motivos de raza, sexo, religin, establece que en la relacin laboral se
respeta, entre otros principios, el
CARCTER IRRENUNCIABLE DE LOS DERECHOS
El Principio de RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIN Y LA LEY.
Irrenunciabilidad, niega validez jurdica a Es necesario destacar que el
todo Acto del trabajador que implique una principio de Irrenunciabilidad, opera
renuncia a sus derechos laborales, siempre que exista una decisin expresa del
constituyendo una limitacin a la autonoma Trabajador de abandonar un derecho a travs
de la voluntad. Este principio busca evitar una decisin unilateral(personal), sea por
que el trabajador urgido(apremiado) por la (i)desconocimiento o (ii)por falta de
necesidad de conseguir o continuar con un capacidad negociadora.
empleo, acepte la imposicin por parte del En cuanto a que derechos pueden
Empleador de determinadas condiciones ser renunciados por los trabajadores,
lesivas(perjudicial) a sus derechos algunos autores consideran que ningn
laborales, haciendo ilusoria(ficticia) la derecho laboral puede ser objeto de
proteccin que la legislacin laboral le renuncia, sin embargo, creo que esta
concede. posicin es inaceptable, pues, si bien es
Esta proteccin tambin se evidente que los derechos derivados de
extiende a los trabajadores cuyo vnculo se normas legales o convencionales no pueden
ha extinguido93. ser renunciados, s cabe que el trabajador
La Doctrina acepta casi formule renuncia a derechos cuya fuente es
unnimemente que el Principio de el acuerdo privado con el empleador, un
Irrenunciabilidad, solo protege al ejemplo ce ello sera el caso de la
Trabajador, no pudiendo favorecer tambin aceptacin a futuro de la reduccin de
al Empleador. remuneraciones admitida por la Ley N 9463.
EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO, EL TEMA DE LA
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS, adquiere
93Artculo III.- El Juez debe velar por el
otro cariz(aspecto) de discusin. Al
respeto del carcter irrenunciable de los
respecto, FERRO nos dice lo siguiente:
derechos reconocidos por la Constitucin y
la Ley.

La irrenunciabilidad opera
respecto de los derechos de los cuales el
trabajador es titular. Esos derechos pueden
tener por fuente a la ley o al convenio
colectivo. En ambos casos operar el
principio, pero solo respecto de aquellos
derechos de naturaleza
indisponible(irrenunciable) por el
trabajador. A su vez, el convenio colectivo
no podr contener renuncia a beneficios de
carcter legal(RMV), pero podr renunciar a
derechos provenientes de convenios
colectivos previos(anterior).
No obstante(sin embargo), cabe
evaluar(analizar) si el Sindicato, solo
podr renunciar a Derechos cuya fuente es
el Convenio Colectivo y no as a
aquellos(Derechos) que tienen por origen el
Contrato Individual de Trabajo o la
Costumbre, lo que ciertamente corresponde a
un tema controversial(discutible).
La cuestin nos conduce al debate
sobre la (i)Teora de la Modernidad o
(ii)la Teora de la Incorporacin, respecto
a los efectos del Convenio Colectivo.
Por la primera(TEORA DE LA
MODERNIDAD), el Convenio Colectivo, rige
desde fuera a los Contratos Individuales de
Trabajo y en tal virtud, una vez que el
Convenio pierde vigencia, deja de
incidir(repercutir) en el Contrato de
Trabajo, de la misma forma en que las
Normas Jurdicas, dejan de aplicarse cuando
por su derogacin dejan de tener relevancia
jurdica.
LA TEORA DE LA INCORPORACIN:
propone que las clusulas normativas del
convenio colectivo se incorporan al
contrato individual de trabajo, de manera
que la posterior derogacin del convenio no
afecta el contrato de trabajo en razn que
los beneficios establecidos han pasado a
integrar el patrimonio del trabajador.
As, de operar una sucesin
peyorativa(en peor) de convenios colectivos
resultar de aplicacin el principio de acordar convenios IN PEIUS, habida cuenta
condicin ms beneficiosa, conforme al cual
subsistir el beneficio respecto del
trabajador que ya vena gozando de los
mismos.
La opcin preferentemente
adoptada por la doctrina es la de la teora
de la modernidad, reconociendo as un
amplio margen al ejercicio de la autonoma
colectiva.
Si el Principio de la
Irrenunciabilidad, opera en
salvaguarda(proteccin) del Trabajador en
razn de su distinta capacidad de
negociacin frente al empleador, este
desequilibrio no se reproduce en la
relacin entre este(Empleador) y el
Sindicato.
De ah de la confrontacin entre
la teora de la incorporacin, con el
principio de autonoma colectiva se
prefiera al segundo(autonoma colectiva) ,
privilegindose con ello el derecho de la
organizacin sindical a gozar de plena
libertad para establecer las
estipulaciones(normas) que las
circunstancias hagan aconsejable en un
determinado contexto(situacin), entre las
que se incluye la de extinguir un convenio
colectivo, reemplazar al anterior o
disponer de los beneficios preexistentes,
amplindolos, reducindolos o a)El Pleno del Tribunal
suprimindolos.
De ello resulta que la
negociacin colectiva pueda vlidamente
que es consustancial a la libertad sindical
que el sindicato cuente con capacidad para
influir en la superacin de las situaciones
econmicas adversas que puedan estar
afectando al centro de trabajo o poniendo
en riesgo su continuidad.
Es claro que dicha capacidad
quedara mediatizada, si solo incidiera
respecto de los contratos de trabajo del
nuevo personal que ingrese a prestar
servicios a la empresa, luego de celebrado
el convenio, dejando inclumes(ntegros)
los beneficios aplicables al resto de
trabajadores, lo que operara de optarse
por la teora de la incorporacin94.
94 FERRO DELGADO, Vctor, "El principio de
irrenunciabilidad en la interpretacin
constitucional, en Los principios del
derecho del trabajo en el derecho peruano.
Libro Homenaje al Profesor Amrico Pl
Rodrguez, Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Lima,
2004, pp. 113-114.
42
8.1. JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
El Principio de
Irrenunciabilidad, ha sido recogido por la
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional
en diversos fallos, entre los que cabe
resaltar los siguientes:
Constitucional al resolver con fecha
17.04.2006 el Expediente N 4635-2004-
AA/TC, Tacna, seguido por el Sindicato de
Trabajadores de Toquepala y Anexos,
consider que:
23. El Artculo 26, Inciso 2 de
la Constitucin dispone que en la relacin
laboral se debe respetar el carcter
irrenunciable de los derechos reconocidos
por la Constitucin y la ley. Al respecto,
este mismo Colegiado ha establecido que el
principio en cuestin:
Hace referencia a la regla de no
revocabilidad95 e irrenunciabilidad de los
derechos reconocidos al trabajador por la
Constitucin y la ley. Al respecto, es
preciso considerar que tambin tienen la
condicin de irrenunciables los derechos
reconocidos por los tratados de Derechos
Humanos, toda vez que estos constituyen el
estndar mnimo de derechos que los Estados
se obligan a garantizar a sus ciudadanos
95 Artculo 395.- IRREVOCABILIDAD DEL
RECONOCIMIENTO. El reconocimiento no admite
modalidad y es irrevocable.

b)El pleno del Tribunal
Constitucional al resolver con fecha 12 de
agosto de 2005, el Expediente N 008-2005-
PI/TC, Lima, seguido por JUAN JOS GORRITI
y otros estableci:
c.3.4) LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
24)Hace referencia a la regla de
no revocabilidad e irrenunciabilidad de los
derechos reconocidos al trabajador por la
Constitucin y la ley. Al respecto, es
preciso considerar que tambin tienen la
condicin de irrenunciables los derechos
reconocidos por los tratados de Derechos
Humanos, toda vez que estos constituyen el
estndar mnimo de derechos que los Estados
se obligan a garantizar a sus ciudadanos96
En ese sentido, de conformidad
con lo establece el artculo V del Ttulo
Preliminar del Cdigo Civil, la renuncia de
derechos sera nula y sin efecto legal
alguno.
As, conforme se desprende de lo
previsto en el Inciso 2) del Artculo 26.2
de la Constitucin, la irrenunciabilidad
solo alcanza a aquellos (...) Derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley.
No cubre, pues, a aquellos
provenientes de la convencin colectiva de
trabajo o la costumbre.
96Remotti Carbonell, Jos Carlos: La Corte
Interamericana de Derechos Humanos,
Estructura, funcionamiento y
jurisprudencia. Barcelona, instituto
Europeo de Derecho, 2003. p. 13
Por otro lado, debe precisarse
que un derecho de naturaleza laboral, puede
provenir de una norma dispositiva(no
imperativa) o taxativa(imperativa).
En ese contexto, la
irrenunciabilidad es solo operativa en el
caso de la segunda(dispositiva).
La norma dispositiva es aquella
que opera solo cundo no existe
manifestacin de voluntad o cuando
esta(voluntad) se expresa con ausencia de
claridad.
El Estado las hace valer
nicamente por defecto u omisin en la
expresin de voluntad de los sujetos de la y dispone sin tomar en cuenta la voluntad
relacin laboral.
Las normas dispositivas, se
caracterizan por suplir o interpretar una
voluntad no declarada o precisar y
aclararla por defecto de manifestacin; y
por otorgar a los sujetos de una relacin
laboral la atribucin de regulacin con
pleno albedro(libertad) dentro del marco
de la Constitucin y la ley.
Ante este tipo de modalidad
normativa(dispositiva), el trabajador puede
libremente decidir sobre la conveniencia, o
no, de ejercitar total o parcialmente un
derecho de naturaleza individual.
Al respecto, puede citarse el
caso del Derecho a Vacaciones contemplado
en el Decreto Legislativo N 713, en donde
se establece que el trabajador tiene
derecho a treinta(30) das naturales de
descanso remunerado al ao y, dentro de ese
43
contexto(30 das), por la La irrenunciabilldad de los
prerrogativa(facultad) de la voluntad derechos laborales proviene y se sujeta al
establecida en dicha norma, mbito de las normas taxativas(Imperativas)
este(trabajador) puede disponer hasta de que, por tales, son de orden pblico y con
quince(15) das, para continuar prestando vocacin(finalidad) tuitiva(protectora) a
servicios a su empleador, a cambio de una la parte mas dbil da la relacin laboral.
compensacin extraordinaria. Por ende, Es conveniente consignar que una
tiene la capacidad autodeterminativa(libre) norma jurdica puede contener dentro de su
de decidir un canje sobre texto, partes taxativas(imperativas), y
aquello(vacaciones): trabaja 15, descansa dispositivas.
15, le pagan vacaciones mas 15 das El Tribunal Constitucional ha
extraordinarios. tenido ocasin de prenunciarse sobre la
En cambio, la norma materia en el caso Sindicato de
taxativa(imperativa) es aquella que ordena Trabajadores de Toquepala vs. Southern Per
Copper Corporation (Expediente N 1396-
de los sujetos de la relacin laboral. En 2001-AA/TC), en donde estableci que si
ese mbito(sentido), el Trabajador no puede (...) las partes acordaron no solo la
despojarse(disponer), permutar(cambiar) o duracin de la jornada ordinaria de
renunciar a los beneficios, trabajo(8 horas), ser tambin las jornadas
facultades(derechos) o atribuciones que le atpicas, situacin que, de por s, no
concede la norma. violenta derecho fundamental de los
JAVIER NIEVES MUJICA97, manifiesta afiliados al Sindicato, sino solo cuando
que el Principio de Irrenunciabilidad de dicha estipulacin sea indebidamente
Derechos, es justamente el que prohbe que aplicada; de otro lado, lo expuesto no solo
los actos de disposicin(voluntarios) del no contradice el principio contenido en el
trabajador, como titular de un derecho, inciso 2) del Artculo 26.2 de la
recaigan sobre normas Constitucin, relativo al carcter
taxativas(imperativas), y sanciona con la Irrenunciable de los Derechos reconocidos
invalidez(nulidad) la por la Constitucin y la Ley, por
transgresin(vulneracin) de esta encontrarse previsto en la misma, como se
pauta(norma) basilar(imperativa). ha observado, sino tambin, porque el
Derecho protegido en la Carta Magna es el
relativo a una jornada de trabajo, que no
excede de las cuarenta y ocho(48) horas
97 Introduccin al derecho laboral. Lima:
semanales (...).
Fondo Editorial de la PUCP, 2003, p. 103

c)El pleno del Tribunal
Constitucional al resolver con fecha 20 de
enero de 2004, el Expediente N 2906-2002-
AA/TC, Arequipa, seguido por Mario
Filiberto Figueroa Avala, estableci:
4. La Constitucin protege,
pues, al trabajador, aun respecto de sus
actos propios(voluntarios), cuando pretenda
renunciar a los derechos y beneficios que
por mandato constitucional y legal le
corresponden, evitando que, por
desconocimiento o ignorancia -y sobre todo,
en los casos de amenaza, coaccin o
violencia-, se perjudique.
9. EL PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Segn este principio de
presentarse discrepancias entre lo que
ocurre en los hechos y lo consignado en los
documentos o acuerdos, debe preferirse a
los primeros.
Por aplicacin de este principio
los instrumentos donde consta la
celebracin de contratos civiles,
mercantiles o de cualquier otra naturaleza,
no tienen ms que un valor probatorio de
presuncin el que pueden perderlo, si al
verificarse lo ocurrido en la prctica se
demuestra que la suscripcin de dichos
documentos ha servido para un fraude o
simulacin orientados a eludir el
cumplimiento de las obligaciones
establecidas por la legislacin laboral que
le corresponden con arreglo a ley.
Una consecuencia necesaria de la
aplicacin del Principio de Primaca de la
Realidad, es la presuncin de existencia de
relacin laboral, la misma que ha sido
recogida en el primer prrafo del Artculo
4 de la LPCL, cuando esta norma establece
que: En toda prestacin personal de
servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado".
La Ley N 28806, Ley General de
Inspeccin del Trabajo (en adelante LGIT),
en el inciso 2) de su artculo 2 reconoce
al principio de primaca de la realidad,
como un principio ordenador del Sistema de
Inspeccin del Trabajo, describindolo en
los trminos siguientes:
Primaca de la realidad, EN CASO
DE DISCORDANCIA, ENTRE LOS HECHOS
CONSTATADOS Y LOS HECHOS REFLEJADOS EN LOS
DOCUMENTOS FORMALES DEBE SIEMPRE
PRIVILEGIARSE LOS HECHOS CONSTATADOS.
Asimismo, en el mbito procesal,
el principio de primaca de la realidad se
manifiesta a travs del principio de
veracidad recogido en el Artculo I del
Ttulo Preliminar de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo, Ley N 29497, por aplicacin
de este principio, el juez de trabajo no
debe conformarse con la verdad aparente,
contenida muchas veces en los documentos
suscritos por las partes, sino que debe
buscar el conocimiento que ms se acerque a
la verdad real, TENIENDO EN CUENTA QUE LOS
HECHOS PRIMAN SOBRE LAS APARIENCIAS.
9.1. JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
44
a) La Segunda Sala del Tribunal hechos (Fundamento 3 de la STC N.s 1944-
Constitucional al resolver con fecha 25.06. 2002-AA/TC).
2004 el Expediente N 0666-2004-AA/TC, lea, c)La Primera Sala del Tribunal
seguido por Leyda Mirella Rojas Injante Constitucional al 25.02.2006 el Expediente
expresa lo siguiente: N 04877 seguido por Ren Ancaya Morn,
2. La recurrente ha venido sostuvo que:
laborando para la emplazada prestando 6. Por lo tanto, habindose
servicios en forma personal, remunerada y determinado que el demandante(trabajador),
subordinada, conforme se acredita con los al margen de lo consignado en el texto de
contratos de trabajo de fojas 21 a 38, con los contratos de locacin de servicios no
los informes y memorndums de fojas 7 a 20 personales suscritos por las partes, ha
de autos, y 39 a 83 del cuadernillo de este realizado labores en forma subordinada y
Tribunal, y de las papeletas de salida de permanente, es de aplicacin el principio
fojas 13 a 20 del mismo cuadernillo, por lo de primaca de la realidad, en virtud del
que, en aplicacin del principio de cual queda establecido que entre las partes
primaca de la realidad, se concluye en que ha habido una relacin de naturaleza
la prestacin de servicios de la recurrente laboral, y no civil; por lo que el
era de carcter laboral. demandado, al haber despedido
b)La Primera Sala del Tribunal arbitrariamente al demandante, sin haberle
Constitucional al resolver con fecha 31.01. expresado la existencia de una causa justa,
2006 el Expediente N 04814-2005-PA/TC, relacionada con su capacidad o conducta
Loreto, seguido por Carlos Dionisio laboral, que justifique dicha decisin, ha
Carrasco Rodrguez, consider que: vulnerado su derecho constitucional al
4. Con relacin al principio de trabajo.
primaca de la realidad que, es un elemento d) La Segunda Sala del Tribunal
implcito en nuestro ordenamiento jurdico Constitucional al resolver con fecha
y, concretamente, impuesto por la propia 30.11.2006, el Exp. N 00457-2006-PA/TC,
naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, Ucayali, seguido por scar Alejandro Reyna
este Colegiado ha precisado que en mrito Garrido y otros sostuvo que:
de este principio (...) en caso de 5. De la evaluacin conjunta
discordancia entre lo que ocurre en la del acta de inspeccin y de los abundantes
prctica y lo que fluye de los documentos, medios probatorios reseados, que obran en
debe darse preferencia a lo primero, es el expediente, se comprueba que, si bien
decir, a lo que sucede en el terreno de les durante el tiempo que los recurrentes
trabajaron en la empresa demandada

celebraron contratos de locacin de
servicios, en realidad llevaban a cabo sus
labores bajo un horario establecido y
estaban sujetos a una relacin de
subordinacin y dependencia.
Consecuentemente, conforme al principio de
primaca de la realidad, los contratos de
locacin de servicios de los recurrentes se
desnaturalizaron, convirtindose en
contratos de trabajo de duracin
indeterminada; estando a ello, este
Tribunal considera que los recurrentes
tenan un vnculo laboral vigente al
momento en que supuestamente vencieron sus
contratos de locacin de servicios. Por
tanto, no podan ser despedidos, sino por
el procedimiento previamente establecido en
la ley, de modo que han sido objeto de
despido arbitrario.
10.-EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
El principio de continuidad parte
de la base de que el contrato de trabajo es
un contrato de tracto sucesivo que no se
agota con una sola prestacin, sino que
tiene vocacin de continuidad en el tiempo.
Este principio busca la conservacin del
vnculo laboral en beneficio del trabajador
hasta que surja una causal prevista en la
ley que origine su extincin.
VSQUEZ VIALARD, comentando las
bondades del principio en comentario, nos
dice; Produce beneficios no solo al
trabajador, los ya indicados, sino tambin
para la comunidad empresarial que tiene
inters en evitar un alto grado de
rotacin de sus integrantes, dado el costo
(no solo econmico) que significan las
tareas de reclutamiento, aprendizaje,
experimentacin de las personas que se
incorporan a las misma. Ello lleva por
parte a que esa continuidad, que se traduce
por lo general en una mayor experiencia, se
concrete en un premio a la antigedad (los
llamados plus que se establecen en general
en los convenios colectivos)98.
CRISTALDO, citando a PL
RODRGUEZ, nos dice que el principio de
continuidad se manifiesta de la manera
siguiente:
1)Preferencia por los contratos
de duracin indefinida.
2)Amplitud para la admisin de
las transformaciones del contrato.
3)Facilidad para mantener el
contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
4)Resistencia a admitir la
rescisin(resolucin) unilateral del
contrato, por voluntad patronal.
5)Interpretacin de las
interrupciones de los contratos, como
simples suspensiones.
6)Prolongacin del contrato en
caso de sustitucin del empleador.
98VSQUEZ VIALARD, Estudios de derecho del
trabajo y de la seguridad social, cit., T.
I, p. 81.
7)Resistencia a admitir la
rescisin(resolucin) unilateral del
contrato, por voluntad patronal.
Para PL, quiz la principal trabajo por parte del empleador (LPCL, art.
expresin del principio de continuidad sea
esta: la resistencia a que el empleador
pueda interrumpir el contrato por su sola
voluntad. La tendencia predominante es que
el contrato de trabajo dure mientras se
conserve el trabajo, porque cada vez es ms
firme y extendida, la conviccin de que la
relacin de trabajo solo debe poderse
disolver vlidamente, cuando exista algn
motivo justificado99.
En nuestra legislacin, el
principio de continuidad se manifiesta en
las siguientes disposiciones:
a)Presuncin que el contrato de
trabajo ha sido celebrado a plazo
indeterminado, admitindose su extincin
solo por causal prevista en la ley (LPCL,
Arts. 4 y 16100);
99 CRISTALDO MONTANER, Jorge Daro. Tratado
de la estabilidad laboral, Fides, Asuncin,
2009, pp. 232-233
100 Artculo 16.- Son causas de extincin
del contrato de trabajo:a) El fallecimiento
del trabajador o del empleador si es
persona natural;b) La renuncia o retiro
voluntario del trabajador;c) La terminacin
de la obra o servicio, el cumplimiento de
la condicin resolutoria y el vencimiento
del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;d) El mutuo
45
b)Establecimiento de una
Indemnizacin tarifada para sancionar la
resolucin arbitraria del contrato de
38101);
c)Interpretacin de que ciertas
interrupciones del contrato de trabajo
constituyen suspensiones del mismo (LPCL,
arts. 11102 y 12103);
disenso entre trabajador y empleador;e) La
invalidez absoluta permanente;f) La
jubilacin;g) El despido, en los casos y
forma permitidos por la Ley;h) La
terminacin de la relacin laboral por
causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
101 Artculo 38.- La indemnizacin por
despido arbitrario es equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por
cada ao completo de servicios con un
mximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de ao se abonan por dozavos y
treintavos, segun corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba.
102 Artculo 11.- Se suspende el contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la
obligacin del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneracin respectiva, sin que
desaparezca el vnculo laboral.Se suspende,
tambin, de modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores.

d)Conversin de los contratos
sujetos a modalidad en contratos de
duracin indeterminada en el caso que
fueran objeto de desnaturalizacin (LPCL,
art. 77104);
103 Artculo 12.- Son causas de suspensin
del contrato de trabajo:a) La invalidez
temporal;b) La enfermedad y el accidente
comprobados;c) La maternidad durante el
descanso pre y postnatal;d) El descanso
vacacional;e) La licencia para desempear
cargo cvico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;f) El permiso y la
licencia para el desempeo de cargos
sindicales;g) La sancin disciplinaria;h)
El ejercicio del derecho de huelga;i) La
detencin del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad;j) La
inhabilitacin administrativa o judicial
por perodo no superior a tres meses;k) El
permiso o licencia concedidos por el
empleador;l) El caso fortuito y la fuerza
mayor;ll) Otros establecidos por norma
expresa.La suspensin del contrato de
trabajo se regula por las normas que
corresponden a cada causa y por lo
dispuesto en esta Ley.
104 Artculo 77.- Los contratos de trabajo
sujetos a modalidad se considerarn como de
duracin indeterminada:a) Si el trabajador
continua laborando despus de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o despus
de las prrrogas pactadas, si estas exceden
del lmite mximo permitido;b) Cuando se
e)Subsistencia de la relacin
laboral en los casos que la titularidad del
centro de trabajo fuera asumida por un
nuevo empleador, pues, nuestra legislacin
no ha previsto como causa de extincin del
contrato de trabajo, el cambio de
propietario o conductor del centro de
trabajo (LPCL, art. 16:causales de
extincin).
11.- PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Este principio nos ensea que las
actitudes(acciones) humanas, siempre
tendrn un lmite frente a de falta grave (LPCL, art. 31107).
actitudes(acciones) arbitrarias durante el
desarrollo de la relacin laboral.
Segn PL, el principio de
razonabilidad consiste en la afirmacin
esencial de que el ser humano, en sus
relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razn105.
trata de un contrato para obra determinada
o de servicio especfico, si el trabajador
contina prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovacin;c)
Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado
continuare laborando;d) Cuando el
trabajador demuestre la existencia de
simulacin o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
105 PL RODRGUEZ, Los principies del
derecho del trabajo, cit., p. 364.
Entre las normas de nuestro
Derecho laboral positivo en que se hace
mencin al principio de razonabilidad,
tenemos las siguientes:
a)Aplicacin de medidas
disciplinarias dentro de los lmites de
razonabilidad (LPCL, art. 9 106).
b)Ejercicio del ius variandi
dentro de criterios de razonabilidad (LPCL,
art. 9 segundo prrafo).
c)Otorgamiento de plazo razonable
para presentar descargos por la imputacin
106 Artculo 9.- Por la subordinacin, el
trabajador presta sus servicios bajo
direccin de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las rdenes necesarias
para la ejecucin de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los
limites de la razonabilidad, cualquier
infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.El
empleador esta facultado para introducir
cambios o modificar turnos, das u horas de
trabajo, as como la forma y modalidad de
la prestacin de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de
trabajo.
107 Artculo 31.- El empleador no
podr despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador
sin antes otorgarle por escrito un plazo
46
d)Verificacin de la
razonabilidad del periodo de suspensin
temporal de labores (D. S. N 001-96-TR,
Reglamento de Ley de Fomento al Empleo
art. 22108).
razonable no menor de seis das naturales
para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.Mientras dure el tramite previo
vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligacin
de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneracin y
dems derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar
por escrito.Tanto en el caso contemplado en
el presente artculo,como en el Artculo
32, debe observarse el principio de
inmediatez.
108 Artculo 22.- La Autoridad
Administrativa de Trabajo, recibida la
comunicacin sealada en el Artculo 48 de
la Ley, deber verificar la existencia de
la causa invocada, bajo responsabilidad. En
la verificacin se tendr en cuenta que la
causa invocada guarde proporcionalidad y
razonabilidad con el perodo de suspensin

e)Determinacin del valor del
transporte para no ser considerado como
remuneracin computable para el clculo de
la Compensacin por Tiempo de Servicios
(TUO LCTS, art. 19 inc. e).
f) Determinacin del valor de las
condiciones de trabajo para no ser
consideradas como remuneracin computable
para el clculo de la Compensacin por
Tiempo de Servicios (TUO LCTS, art. 19 inc.
f).
12.- PRINCIPIO DE BUENA FE
Segn este principio, las partes
de la relacin laboral, entindase
trabajador y empleador, debern actuar de
una manera leal, respetando determinados
valores como la honradez, lealtad,
confidencialidad, es decir, respetando la
buena fe uno del otro.
En el caso del contrato de
trabajo, resulta de plena aplicacin el
ARTCULO 1362 DEL CDIGO CIVIL, EL CUAL
ESTABLECE QUE LOS "CONTRATOS DEBEN
NEGOCIARSE, CELEBRARSE Y EJECUTARSE SEGN
LAS REGLAS DE LA BUENA FE Y COMN INTENCIN
DE LAS PARTES.
En el contrato de trabajo la
buena fe resulta ser un elemento que
relaciona a las partes, para que dentro de
un clima de confianza mutua cumplan sus
obligaciones.
temporal de labores determinada por el
empleador.
Sobre el principio de buena fe
GAMARRA opina lo siguiente: la buena fe
acta como criterio de
ponderacin(equilibrio) de los intereses
enfrentados de las partes de la relacin.
En este caso, se tratara de un criterio de
ponderacin que resuelve el conflicto
planteado a la luz de una determinada
orientacin valorativa. Y no es posible
creer que la Buena Fe sea un principio
ajeno a gran parte de un ordenamiento
jurdico, sin dejar de sealar su
particularidad para el Derecho Laboral.
Est presente regulando materias como
matrimonio, obligaciones, posesin,
transmisin de crditos, mandatos,
depsitos, prescripciones, etc., y adems,
precisando que los derechos se ejercern
conforme a la buena fe109.
El principio de buena fe est
presente a lo largo de toda la relacin
laboral desde su inicio hasta su extincin.
13. PRINCIPIO DE
DISCRIMINACIN(IGUALDAD)
Este principio se basa en la
supresin(eliminacin) de las diferencias
109GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo, El deber de
buena fe del trabajador: faltas graves
derivadas de su trasgresin, en Los
principios del derecho del trabajo en el
derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor
Amnico Pl Rodrguez, Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Lima, 2004, p. 483.
que ubican a un trabajador por debajo o en
una situacin menos favorable, que el resto
de trabajadores, sin mediar motivo que
justifique dicho proceder.
Sobre este principio PL expresa
lo siguiente: El principio de no
discriminacin(igualdad) lleva a excluir
todas aquellas diferenciaciones que colocan
a un trabajador en una situacin inferior o
ms desfavorable que el conjunto. Sin
ninguna razn vlida o legitima110.
En nuestro derecho positivo la
discriminacin ha sido prohibida en
diversas entre las que cabe mencionar:
a)Se considera acto de hostilidad
la discriminacin por razn de sexo, raza,
religin, opinin o idioma (LPCL, art. 30
inc. f).
b)Se define la discriminacin
como la anulacin o alteracin de la
igualdad de oportunidades o de trato, en
los requerimientos de personal, a los
NO requisitos para acceder a centros de
educacin, formacin tcnica y profesional, delimitacin espacial.
que impliquen un trato diferenciado basado
en motivos de raza, sexo, religin,
opinin, origen social, condicin
econmica, estado civil, edad o de
cualquier ndole (Ley N 27270 del 25 de
junio de 2000 modificatoria de la Ley N
26772).
110 PL RODRGUEZ, Los principios del
derecho del trabajo, cit., pp. 414-415.
47
CAPITULO 4:LA APLICACIN DE LA LEY LABORAL
EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO
1.- INTRODUCCIN
El Derecho Laboral, como toda
rama del derecho en general, existe para
ser aplicado a una realidad social por los
rganos facultados para ello, que por lo
general, son el Poder Judicial y la
Autoridad Administrativa competente.
Sin embargo, el Derecho Laboral,
tambin es aplicado por otros operadores
como son los (1)Sindicatos, (2)los
Empleadores, (3)los rbitros laborales,
(4)los Conciliadores laborales, (5)los
Trabajadores, etc., es decir, que la
actividad de todos los sujetos relacionados
con el quehacer laboral se encuentra
relacionada con el Derecho del Trabajo.
2. LA APLICACIN DE LA LEY LABORAL EN EL
ESPACIO
Un primer aspecto que
repercute(estudiaremos) en la aplicacin de
la ley laboral es el mbito de su
La regla general es que todas las
normas legales tienen un mbito espacial
donde se aplican, este mbito es el
territorio donde fueron dictadas.
En consecuencia, podemos afirmar
que en principio la ley laboral se aplica a
todos los trabajadores nacionales o
extranjeros que prestan servicios en
determinado pas(Per), salvo las
excepciones que ms adelante veremos.

MASCARO nos dice que el
territorio influye en las relaciones de
trabajo de la manera siguiente:
1)Los Estados pueden hacer
acuerdos comprometindose en, esa
condicin, a cumplirlos formalizndolos
como tratados u otras denominaciones;
2)Los Estados pueden crear una
organizacin comn, para discutir temas
sobre relaciones de trabajo y aprobar
directrices que pueden incluir en su
derecho interno, desde que se dispongan a
ratificarlas;
3)Algunos Estados pueden
constituir una comunidad con un orden
jurdico comn, por sobre los que rigen en
sus territorios, con los cuales pasar a
coexistir(CEE).
4)Las personas de un Estado se
desplazan para territorios de otros, en los
cuales van a trabajar y es necesario saber
cul es la regla para determinar cul es la
ley, de cul pas, aplicable al contrato de
trabajo.
5)Las representaciones de
trabajadores y empleadores(Sindicatos)
pueden pactar acuerdos(CCT) que tengan
vigencia en ms de un territorio, cuando
empresas muitinacionales se disponen a
fijar reglas aplicables a su rea de
accin.111
111 MASCARO NASCIMIENTO, Amauri, Teora
general del directo do trabaiho. Editora
Ltr, Sao Paulo. pp. 220-221.
En el caso peruano, las
disposiciones legales en materia laboral se
aplican a las relaciones de trabajo
desarrolladas en territorio nacional, el
cual conforme al Art 54 de la
Constitucin, comprende el suelo, subsuelo,
dominio martimo y el espacio areo que lo
cubre.
No obstante que las leyes
peruanas se aplican a las relaciones
desarrolladas en territorio peruano, en la
prctica, pueden presentarse algunas
situaciones complejas, en las que se
mezclan elementos nacionales y extranjeros,
surgiendo como punto de controversia el
determinar cul es la ley aplicable, la
nacional o la extranjera, en lo referente a
la celebracin, cumplimiento y obligaciones
surgidas como consecuencia de la relacin
laboral.
En este caso nos encontramos
frente a un conflicto de leyes en el
espacio, el que debe ser objeto de solucin
aplicando las normas del Derecho
Internacional Privado del Trabajo.
3.- CONFLICTO DE LEYES LABORALES EN EL
ESPACIO
Tal como hemos dicho
anteriormente, la solucin de los
conflictos de normas en el espacio es
responsabilidad del Derecho Internacional
Privado del Trabajo, disciplina a la que
corresponde determinar cul es la ley
aplicable a las relaciones de trabajo en
las que se presenta un elemento extranjero
relevante: La ley de la nacionalidad del
trabajador o del empleador?, la del
domicilio de las partes?, la del lugar de
celebracin del contrato?, la del lugar de
ejecucin de labores?, etc.
En nuestro ordenamiento jurdico, siendo que en materia laboral el concepto
no existen normas especiales para
solucionar los conflictos de leyes de
trabajo en el espacio, por lo que se debe
recurrir a las reglas de Derecho
Internacional Privado contenidas en el
Cdigo Civil, as como los Tratados
Internacionales ratificados por el Per.
La experiencia nos demuestra que
los conflictos de leyes en el espacio giran
principalmente en torno a los temas
siguientes: 1)contrato individual de
trabajo, 2)relaciones colectivas de trabajo
y 3)accidentes de trabajo.
4.- CONFLICTO DE LEYES RELATIVAS AL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
La realidad desborda los
supuestos que la Doctrina, considera se
pueden presentar conflictos de leyes
relacionados al contrato individual de
trabajo, sin embargo, dada su importancia,
solo hemos seleccionado tres(3) clases de
conflictos:
1)Los que giran en torno a la
capacidad del trabajador,
2)Los relacionados con las
formalidades del contrato y
3)Los relativos al contenido del
contrato de trabajo.
48
4.1. CONFLICTOS RELACIONADOS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR PARA CONTRATAR
La capacidad es un atributo de la
personalidad consistente en la aptitud para
ser sujeto de derechos y obligaciones,
de capacidad tiene incluso alcances ms
amplios, pues, comprende tambin la aptitud
fsica y mental, para ejecutar determinados
trabajos.
En cuanto a la capacidad, en el
mbito del Derecho Internacional Privado
del Trabajo, encontramos que la primera
parte del Artculo 27 del Cdigo
Bustamante establece que LA CAPACIDAD DE
LAS PERSONAS INDIVIDUALES SE RIGE POR SU
LEY PERSONAL(), es decir, que se
considera como ley aplicable la reguladora
de la nacionalidad, domicilio o residencia.
Por otro lado, el primer prrafo
del artculo 2070 del Cdigo Civil de 1984
establece que EL ESTADO Y CAPACIDAD DE LA
PERSONA NATURAL SE RIGEN POR LA LEY DE SU
DOMICILIO; es decir, nuestro Cdigo
privilegia la ley del domicilio sobre la
ley personal, superando el criterio que
estableci el Cdigo Bustamante.
Considero que por aplicacin del
artculo 2070 del Cdigo Civil, la
capacidad de una persona natural para
celebrar vlidamente un contrato de trabajo
se regir por la ley peruana o por la ley
extranjera, segn el contratante est
domiciliado en el Per o en otro Estado.

Cabe preguntarse qu sucedera
con un trabajador que ha adquirido
capacidad conforme a la ley de su
domicilio, si se muda a un pas extranjero.
La respuesta nos la da el segundo prrafo
del artculo 2070 del Cdigo Civil, segn forma solemne, sino por el contrario puede
el cual EL CAMBIO DE DOMICILIO NO ALTERA
EL ESTADO NI RESTRINGE LA CAPACIDAD
ADQUIRIDA EN VIRTUD DE LA LEY DEL DOMICILIO
ANTERIOR. La norma citada nos permite
afirmar que, en este caso, el trabajador no
sufrira modificacin en la capacidad que
adquiri conforme a la ley de su primer
domicilio.
Finalmente, cabe preguntarse cul
ser la eficacia(validez) de un contrato de
trabajo celebrado por una parte que goza de
capacidad conforme a la ley peruana, pero
que conforme a la ley extranjera, resulta
incapaz; en este caso, no podr invocarse
la nulidad de dicho contrato por falta de
capacidad del trabajador conforme a la ley
extranjera, pues el tercer prrafo del
artculo 2070 del Cdigo Civil precisa que
NO ES NULO POR FALTA DE CAPACIDAD EL ACTO
JURDICO CELEBRADO EN EL PER RELATIVO AL
DERECHO DE OBLIGACIONES Y CONTRATOS SI EL
AGENTE ES CAPAZ SEGN LA LEY PERUANA, SALVO
QUE SE TRATE DE ACTO JURDICO UNILATERAL, O
DE DERECHOS SOBRE PREDIOS SITUADOS EN EL
EXTRANJERO.
4.2.- CONFLICTOS RELACIONADOS CON LAS
FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
49
La forma, es la manera cmo se en el campo general del derecho La doctrina no es pacfica en la
exterioriza la voluntad de las partes al internacional privado112. discusin de cul debe ser la ley aplicable
celebrar un contrato. Segn el criterio lex loci para determinar el contenido de los
Tratndose del contrato de contractus, para efectos de determinar las contratos de trabajo, en el caso de
trabajo, este por lo general no adopta una formalidades del contrato de trabajo, se trabajadores que son contratados para
aplicar la ley del pas donde prestar servicios personales y subordinados
celebrarse de manera verbal, este(contrato) se celebr; en consecuencia, con carcter permanente en un pas
excepcionalmente, se exige la forma los contratos internacionales de trabajo extranjero, se discute cul es la ley
escrita, sin embargo, dicha exigencia solo celebrados en el Per debern cumplir con aplicable: (1)la del lugar del domicilio de
tiene carcter ad probationem, por lo que las formalidades exigidas por la ley las partes (domicilio de la empresa), (2)el
su incumplimiento no acarrea la nulidad del peruana, mientras que los celebrados en el lugar de celebracin del contrato, (3)la
mismo, sino efectos distintos a los extranjero debern hacerlo conforme a las ley elegida por las partes o (4)el lugar de
previstos originalmente por las partes. que exija la ley del pas donde se ejecucin del contrato.
Respecto a la Ley aplicable para celebran. Dado el carcter protector de las
regular las formalidades propias del El criterio antes mencionado leyes de trabajo y el orden pblico de las
contrato individual de trabajo en el encuentra respaldo en el ARTCULO 2094 de mismas, que reduce la autonoma de la
Derecho Internacional Privado de Trabajo, nuestro Cdigo Civil, que resulta aplicable voluntad para determinar el contenido del
se han desarrollado varios criterios: (1)el al contrato de trabajo por ser un acto contrato de trabajo, nos inclinamos por la
de aplicacin de la ley del Estado comn a jurdico, segn el cual: LA FORMA DE LOS posicin que considera que la ley aplicable
ambas partes, (2)el de aplicacin de la ley ACTOS JURDICOS Y DE LOS INSTRUMENTOS SE es la lex loci executionis, es decir, la
donde se desarrolla la relacin laboral, RIGEN POR LA LEY DEL LUGAR EN QUE SE ley de ejecucin del contrato.
(3)el de aplicacin de la ley del domicilio OTORGAN O POR LA LEY QUE REGULA LA RELACIN CORREA opina que: "resolver el
del empleador y (4)el de aplicacin de la JURDICA OBJETO DEL ACTO. Cuando los conflicto mediante la aplicacin de la ley
ley del pas donde se celebr el contrato. instrumentos son otorgados ante del lugar de prestacin del servicio puede
La doctrina moderna considera funcionarios diplomticos o consulares del ser en principio una forma de salvaguardar
superados los criterios anteriores, pues, Per, se observarn las solemnidades el inters del trabajador, dado que
como bien nos dice CORREA: establecidas por la ley peruana. generalmente el local de ejecucin del
...jurdicamente ms 4.3.- CONFLICTOS RELACIONADOS CON EL trabajo es su hbitat; o sea, no solamente
plausible(aconsejable) y justo es el de la CONTENIDO DEL CONTRATO el medio fsico, sino sobre todo, el medio
lex loci contractus, hoy casi social(en el sentido amplio de la
universalmente aceptado y de plena validez expresin) en que el obrero est insertado
112 CORREA MEYER RUSSOMANO, Gilda Maciel,
Derecho internacional privado del trabajo,
1ra reimpr. en espaol, Universidad
Nacional Autnoma de Mxico, Mxico D. F.,
1987, p. 87.

y a la cual se vincula por lazos de
coexistencia113.
El Cdigo Civil peruano en su
ARTCULO 2095, al referirse a las
obligaciones contractuales, seala lo
siguiente:
LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES
SE RIGEN POR LA LEY EXPRESAMENTE ELEGIDA
POR LAS PARTES Y, EN SU DEFECTO, POR LA LEY
DEL LUGAR DE SU CUMPLIMIENTO. EMPERO, SI
DEBEN CUMPLIRSE EN PASES DISTINTOS, SE
RIGEN POR LA LEY DE LA OBLIGACIN PRINCIPAL
Y, EN CASO DE NO PODER SER DETERMINADA
ESTA, POR LA LEY DEL LUGAR DE CELEBRACIN.
Si el lugar del cumplimiento no
est expresamente determinado o no resulta
inequvocamente(incierto) de la naturaleza
de la obligacin, se aplica la ley del
lugar de celebracin".
Como se puede apreciar, nuestro
Cdigo Civil nos permite aplicar la tesis
lex loci executionis, para regular la
ejecucin del contrato de trabajo, pues,
prev que en defecto de acuerdo entre las
partes, las obligaciones contractuales,
dentro de las que se incluyen las laborales
por tener su origen en un contrato, se
rijan (...) por la ley de su lugar de
cumplimiento.
113 CORREA MEYER RUSSOMANO, Derecho
internacional privado del trabajo, cit., p.
147.
No obstante su aceptacin
mayoritaria, la aplicacin de la regla lex
loci executionis admite las excepciones que
veremos a continuacin:
a. TRABAJO TEMPORAL EN EL EXTRANJERO
Este caso se refiere a aquellos
trabajadores que tienen como su lugar su
empleador salen a prestar servicios en el
extranjero por un breve trmino, a efectos
de cumplir una labor especfica que se les
encarga, tal como sera el caso de realizar
una operacin comercial o instalar
determinadas maquinarias a un cliente. En
este caso, no se aplica la ley del lugar
donde se ejecuta efectivamente el trabajo,
sino la ley del lugar donde los servicios
son prestados ordinariamente.
b. TRABAJO SUCESIVO EN VARIOS ESTADOS
Este caso se refiere al supuesto
en que el trabajador ejecuta sus labores
sucesivamente en varios Estados
extranjeros, tal como sera el caso de los
trabajadores de empresas de transporte
internacional o los trabajadores artistas
de empresas internacionales de teatro o
circos que realizan giras internacionales.
Esta situacin en que no es posible
establecer cul es el lugar de ejecucin
permanente del contrato de trabajo, lleva a
que se considere aplicable la ley del lugar
de celebracin del contrato, pues, existe
la presuncin que en aquel lugar est la
sede de los intereses de ambas partes.
c. TRABAJO EN NAVES
En el caso de los trabajadores
martimos se aplica la ley del pabelln de internacionales.
la nave, siempre que la misma no infrinja
las leyes nacionales de orden pblico. Este
criterio de aplicar la ley del pabelln se
justifica, segn DEVEALI, por el hecho
(...)que aquella contempla las exigencias
de la navegacin y la necesidad de un trato
comn a la tripulacin que puede ser
contratada en distintos puertos114.
5. CONFLICTO DE LEYES RELACIONADAS CON LOS
ACCIDENTES DETRABAJO
An perdura la discusin
doctrinaria respecto a si las normas
relativas a accidentes de trabajo
pertenecen al mbito del Derecho del
Trabajo o del Derecho de la Previsin
Social.
Este debate cobra especial
importancia para nuestro tema, pues, si se
acepta la tesis laboralista, puede
admitirse la intervencin del Derecho
Internacional Privado del Trabajo, para
solucionar conflictos de leyes en el
espacio, si por el contrario, se acepta la
tesis provisional, las normas sobre
accidentes de trabajo formaran parte del
derecho interno del Estado.
No siendo nuestro propsito
dirimir la discusin doctrinaria, nos
limitaremos a presentar la manera como este
114DEVEALI, Tratado de derecho del trabajo,
cit., T. I, pp. 625-626.
50
tema ha sido tratado en los convenios
Segn el Artculo 2 del Convenio
N 19 de la Organizacin Internacional del
Trabajo, relativo a la IGUALDAD DE TRATO
ENTRE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS Y
NACIONALES EN MATERIA DE INDEMNIZACIN POR
ACCIDENTES DE TRABAJO, tratndose de
trabajadores que laboran de una manera
temporal o intermitente en el territorio de
un Estado, por cuenta de una empresa
situada en el territorio de otro Estado,
las indemnizaciones por los accidentes de
trabajo que pudieran sufrir debern regirse
por la legislacin de este
ltimo(extranjero).
Igualmente, el Artculo 198 del
Cdigo Bustamante tambin estableci la
aplicacin territorial de la legislacin
sobre accidentes de trabajo.
Habiendo el Per ratificado los 2
instrumentos internacionales antes citados,
estos forman parte del derecho nacional y
como tal son de obligatorio cumplimiento,
por lo que en MATERIA DE ACCIDENTES DE
TRABAJO, PODEMOS AFIRMAR QUE LA LEY
APLICABLE ES LA DEL LUGAR DONDE OCURRI EL
ACCIDENTE.
6. CONFLICTO DE LEYES RELATIVAS A LAS
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
En el mbito del Derecho
Colectivo del Trabajo, tambin suelen
presentarse diversos supuestos sobre
conflictos de leyes, sin embargo, la
doctrina considera como los ms relevantes

tres(3) casos: 1)los relativos a la
organizacin y funcionamiento de las
organizaciones sindicales, 2)los relativos
a contradiccin entre convenios colectivos
de distintos Estados, y finalmente, 3)los
relativos a la friccin(conflicto) entre
leyes nacionales y extranjeras que rigen la
celebracin del convenio colectivo.
5.1.CONFLICTOS RELATIVOS A LA ORGANIZACIN
Y FUNCIONAMIENTO DE LOS ORGANISMOS
SINDICALES
En cuanto al ejercicio de la
libertad sindical para la organizacin y
funcionamiento de sindicatos, en la
prctica, no se presentan mayores
conflictos a tratar por el Derecho
Internacional Privado del Trabajo. Esta
ausencia de controversia radica en el hecho
de que las relaciones al interior de las
organizaciones sindicales se rigen por el
derecho del Estado al que pertenecen, el
cual mayoritariamente est constituido por
disposiciones de naturaleza administrativa,
y por lo tanto de orden pblico, no
presentndose por ello algn elemento
extranjero relevante.
Sobre la representacin por parte
de la organizacin sindical de los
trabajadores extranjeros que laboran en la
empresa, cabe decir que estando estos
trabajadores sujetos a la legislacin del
pas donde laboran, les resultan aplicables
las leyes sobre representacin sindical de
dicho pas.
6.2. CONFLICTOS RELATIVOS A CONTRADICCIN
ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS
Segn KROTOSCHIN estos conflictos
se resuelven principalmente, de la misma
manera que los conflictos entre otras
normas jurdicas.115
Para definir cul ser el
convenio aplicable deber tenerse en cuenta
que la regla es, que ningn convenio
colectivo puede ser aplicado si tiene
clusulas que afecten el orden pblico del
pas en que se pretende su aplicacin.
Debemos precisar que como
consecuencia de los procesos de integracin
regional, la doctrina admite la posibilidad
de celebracin de convenciones colectivas
internacionales mediante las cuales se
regule relaciones laborales en un mbito
regional; sin embargo, el condicionamiento
de su validez a la aprobacin previa por
los Estados para permitir su aplicacin las
colocan en el mbito del Derecho
Internacional Pblico y no perteneceran al
Derecho Internacional Privado del Trabajo.
6.3.-CONFLICTOS RELATIVOS A LA FRICCIN
ENTRE LEYES QUE RIGEN LA CELEBRACIN DE LOS
CONVENIOS COLECTIVOS.
Siendo el convenio colectivo un
acto jurdico, resulta en principio
razonable que le sean aplicables las normas
sobre capacidad, formalidades y contenido
115 KROTOCSCHIN, Ernesto, Tratado prctico
de derecho de trabajo, 3ra ed, Depalma,
Buenos Aires. 1977, vol. I, p. 81.
51
del contrato individual de trabajo; sin Caso distinto es el de los
embargo, en la doctrina, esta posicin trabajadores peruanos o extranjeros con
encuentra resistencia en aquellos autores residencia permanente en el Per, que
que consideran que las normas reguladoras laboran para una misin extranjera en
de los convenios colectivos son de derecho territorio nacional, en este caso, creemos
pblico y por lo tanto territorialistas. que les resulta aplicable la ley peruana,
Por mi parte, considero que si pero en caso de controversia sobre derechos
bien es innegable que la regulacin de los laborales se deber usar las reglas
requisitos para la celebracin de convenios establecidas por el Derecho Internacional.
colectivos se encuentra a cargo del derecho De acuerdo al Derecho
interno del Estado, ello no es obstculo Internacional, los agentes diplomticos
para que se desconozca la naturaleza de gozan de una serie de privilegios e
acto jurdico que tienen dichos convenios, inmunidades de carcter jurdico dentro de
por lo que en materia de capacidad de las los cuales debemos destacar los siguientes:
partes, exigencias de forma y contenido del a) inviolabilidad o inmunidad personal; b)
convenio, les resultan aplicables los inviolabilidad de residencia o propiedad y;
mismos criterios utilizados para solucionar c) inmunidad de jurisdiccin.
el conflicto de leyes relativos al contrato La Convencin de Viena de 1961,
individual de trabajo. Sobre Relaciones Diplomticas de la cual el
7.-TRABAJADORES AL SERVICIO DE Per es parte, en su Artculo 31 establece
DELEGACIONES DIPLOMTICAS. que los agentes diplomticos gozan de
Como, sabemos las misiones inmunidad frente a la jurisdiccin del pas
diplomticas acreditadas ante un Estado, receptor en materia penal, civil y
contratan trabajadores para diversos administrativa, por lo que a primera vista
servicios, convirtindose de esta manera pareciera que frente a la jurisdiccin
en empleadoras de los mismos. laboral no tendran este privilegio; sin
Si los trabajadores son naturales embargo, ello no es exacto, pues, como bien
del pas al que pertenece la misin, se le dice CARRO, al analizar la intencin del
aplicar la legislacin del Estado comit de redaccin de la Convencin (1961)
acreditante(extranjero), correspondindole, se puede concluir que si bien se consign
en caso de existir algn reclamo, al juez as, se hizo considerando que todas las
competente de dicho Estado conocer el ramas del Derecho llegan a ser en
conflicto, no teniendo competencia alguna definitiva civiles y administrativas y que
el juez peruano. por consiguiente el agente diplomtico es

inmune a todas las jurisdicciones(por ejm
ante un despido)116.
En consecuencia, considero que
los trabajadores al servicio de legaciones
diplomticas no pueden dirigir directamente
sus reclamos laborales contra la delegacin
para la que laboran o han laborado, por
impedirlo el artculo 31 de la Convencin
de Viena, salvo que dicha representacin
renuncie expresamente a su inmunidad de
jurisdiccin.
No obstante lo dispuesto el
artculo 31 de la Convencin de Viena, el
Acuerdo N 01 del Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1997 ha establecido el siguiente
criterio: El Juez de Trabajo podr admitir
la demanda interpuesta contra una legacin
diplomtica de Estado Extranjero u
Organismo Internacional en tanto que de las
pruebas acompaadas a ella no fluya de
manera notoria su incompetencia.
Se desprende del texto de este
acuerdo plenario que, en principio, para la
judicatura peruana los agentes diplomticos
pueden ser objeto de demandas de carcter
laboral, correspondiendo a la autoridad
judicial peruana calificar dicha demanda a
efectos de verificar si los medies
116 CARRO HERNNDEZ, Mara del Roco, La
inmunidad diplomtica en materia laboral,
en Debate Laboral, Ao II, N 3/89, San
Jos de Cesta Rica, 1989, p. 205.
probatorios que agregan a la misma son
suficientes para declarar su incompetencia.
8.- APLICACIN DE LAS LEYES LABORALES EN EL
TIEMPO
Si bien todas las leyes tienen
una vigencia indefinida, salvo casos de
excepcin, ello no implica que tengan una
duracin eterna; por lo tanto, pueden ser
modificadas o derogadas, lo que puede
originar que, en algn momento, surjan
problemas relacionados con los efectos
producidos por las leyes durante el tiempo
que estuvieron vigentes.
El estudio de aplicacin de la
ley en el tiempo comprende los temas
relativos al inicio de su vigencia,
finalizacin de su vigencia, y
retroactividad.
9.- INICIO DE VIGENCIA DE LA LEY LABORAL EN
EL TIEMPO
El Artculo 103 de la
Constitucin Poltica del Per, modificado
por la Ley N 28389 publicado en el Diario
Oficial El Peruano el 17 de noviembre de
2004,consagra la TEORA DE LOS HECHOS
CUMPLIDOS, segn la cual las leyes regulan
las situaciones y relaciones jurdicas
existentes al momento de su entrada en
vigencia, incluso si aquellas le
antecedieron en el tiempo.
En la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional encontramos que en
reiterados fallos se ha interpretado que el
artculo 103 de la Constitucin consagra la
teora de los hechos cumplidos117.
Por su parte, el Artculo 109 de
la Constitucin establece que la LEY ES
OBLIGATORIA DESDE EL DA SIGUIENTE DE SU
PUBLICACIN EN EL DIARIO OFICIAL, SALVO
DISPOSICIN CONTRARIA DE LA MISMA LEY QUE
POSTERGA SU VIGENCIA EN TODO O EN PARTE.
Segn esta norma constitucional las leyes y
dems normas jurdicas, de cualquier
jerarqua y naturaleza, incluidas las
pertenecientes al mbito del Derecho del
Trabajo, deben comenzar a regir desde el
da siguiente a su publicacin en el Diario
Oficial El Peruano, salvo que la misma
norma seale plazo distinto para su entrada
en vigencia en forma total o parcial.
En consecuencia, queda claro que
en el Per, por mandato de la Constitucin,
las normas laborales rigen desde el da
siguiente de su publicacin o desde la
fecha indicada para el inicio de su
vigencia, no admitindose en materia
laboral la teora de los derechos
adquiridos, sino la de los hechos
cumplidos.
Un ejemplo del primer caso es la
LEY N 27735, sobre el derecho a las
Gratificaciones, promulgada el 27 de mayo
de 2002, la cual en su artculo 10 dispona
su entrada en vigencia al da siguiente de
117STC, Expediente N 01875-2006-AA/TC, ff.
jj. 28 y 29.
52
su publicacin en el Diario Oficial El
Peruano.
Un ejemplo del segundo caso es el
Decreto Legislativo N 892, sobre
participacin de los trabajadores en las
utilidades, promulgado el 8 de noviembre de
1996, y publicado el 11 de noviembre de
mismo ao, pero que por mandato de su
Tercera Disposicin Complementaria
Derogatoria y Final, entr en vigencia el 1
de enero de 1997.
10.- FINALIZACIN DE LA VIGENCIA DE LA LEY
LABORAL
Sobre la finalizacin de la
vigencia de las normas legales, CRDENAS
nos seala lo siguiente:
Las normas legales tienen, por
lo general una vigencia indefinida; empero,
puede ocurrir, por ejemplo, que su duracin
est limitada a un plazo determinado o en
razn de una circunstancia que constituye
la razn de ser de la norma y que una vez
desaparecida hace que pierda vigencia118.
Refirindose a las causas por las
que deja de tener vigencia una norma legal,
el mismo autor nos dice que la cesacin de
vigencia de una norma legal puede deberse a
dos(2) tipos de causas: (i)una extrnseca,
exterior a la propia norma; y (ii)otra
118CRDENAS QUIRS, Carlos, Modificacin y
derogacin de las normas legales, Ara,
Lima, 1999, p. 32

intrnseca, esto es, inherente a ella
misma119.
Siguiendo el criterio antes
citado, considero que las CAUSAS
EXTRNSECAS de cesacin de vigencia de una
norma legal son la derogacin y la
modificacin, mientras que las CAUSAS
INTRNSECAS son el vencimiento de su plazo
de vigencia y el cumplimiento de su
finalidad.
10.1. FINALIZACIN DE LA VIGENCIA DE LA LEY
POR DEROGACIN O MODIFICACIN
En doctrina se distingue entre
derogacin y abrogacin. La primera, deja
sin efecto en forma parcial una ley,
mientras que la segunda, la suprime en su
integridad. En la prctica esta distincin
carece de relevancia, pues, el trmino
derogacin ha sido utilizado a travs del
tiempo como sinnimo de extincin en el
tiempo de las normas alcanzando incluso
rango constitucional.
Sobre la derogacin, el artculo
103 de la Constitucin, modificado por la
Ley N 28389, establece lo siguiente: La
ley se deroga solo por otra ley.Tambin
queda sin efecto por la sentencia que
declara su inconstitucionalidad.La
Constitucin no ampara el abuso del
derecho.
119 CRDENAS QUIRS, Modificacin y
derogacin de las normas legales, cit., p.
32
Con respecto a la derogacin de
las leyes, el Artculo I del Ttulo
Preliminar digo Civil establece reglas que
son aplicables incluidas las laborales
sobre la derogacin.
PRIMERA: LA LEY SE DEROGA SOLO
POR OTRA LEY.Esto significa que una norma
legal solo puede ser derogada por otra de
similar o superior jerarqua, mas no por
otra de categora inferior. As por
ejemplo, una ley solo podra ser derogada
por otra ley o por un decreto legislativo o
por un decreto ley, pues, estas dos(2)
ltimas normas aunque son de origen
diferente tienen la misma jerarqua.
SEGUNDA: LA DEROGACIN PUEDE
PRODUCIRSE EN FORMA EXPRESA, TCITA O POR
SUSTITUCIN.
a) DEROGACIN EXPRESA: Se produce cuando la
nueva norma declara expresamente que deroga
o deja sin efecto la norma anterior.
b)DEROGACIN TCITA: Se produce cuando la
nueva ley resulta incompatible con la
anterior en razn de existir contradiccin
entre ambas. Los aspectos que no son objeto
de incompatibilidad con la nueva ley
mantienen su vigencia.
c)DEROGACIN POR SUSTITUCIN: Se produce la
derogacin de las leyes cuando una nueva
norma regula ntegramente la materia
normada por la anterior, aunque no exista
contradiccin o incompatibilidad entre las
disposiciones de ambas.
TERCERA: POR LA DEROGACIN DE UNA LEY NO
RECOBRAN VIGENCIA LAS QUE ELLA HUBIERE
DEROGADO
Esta regla tiene su explicacin
en el hecho de que la derogacin de una ley
implica que la misma quede totalmente sin
efecto, no existiendo fundamento alguno
para pensar que el legislador pretenda
revivir la norma anteriormente derogada a
travs de la nueva norma que promulga,
salvo que as lo seale expresamente.
10.2.- FINALIZACIN DE LA VIGENCIA DE LA
LEY POR CUMPLIMIENTO DE SU FINALIDAD
Este caso est referido a normas
dictadas para regular determinada
circunstancia o hecho, siendo el caso, que
la causal de promulgacin de la norma
desaparece completamente(DU).
10.3.- FINALIZACIN POR DEROGACIN DE LA
LEY POR SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
La derogacin expresa y la
derogacin tcita no son las nicas formas
por la cuales la ley deja de tener
vigencia, sino que, el artculo 103 de la
Constitucin del Estado, modificado por la
Ley N 28389 publicada el 17 de noviembre
de 2004, tambin admite como una forma de
derogacin a travs de una sentencia del
Tribunal Constitucional que declara su
inconstitucionalidad.
El Cdigo Procesal
Constitucional, en su artculo 81,
establece textualmente lo siguiente:Las
sentencias fundadas recadas en el proceso
53
de inconstitucionalidad dejan sin efecto
las normas sobre las cuales se pronuncian.
Tienen alcances generales y carecen de
efectos retroactivos. Se publican
ntegramente en el Diario Oficial El
Peruano y producen efectos desde el da
siguiente de su publicacin.
Cuando se declare la
inconstitucionalidad de normas tributarias
por violacin del artculo 74 de la
Constitucin, el Tribunal debe determinar
de manera expresa en la sentencia los
efectos de su decisin en el tiempo,
asimismo, resuelve lo pertinente respecto
de las situaciones jurdicas producidas
mientras estuvo en vigencia.
Las sentencias fundadas recadas
en el proceso de accin popular podrn
determinar la nulidad, con efecto
retroactivo, de las normas impugnadas. En
tal supuesto, la sentencia determinar sus
alcances en el tiempo. Tienen efectos
generales y su publican en el Diario
Oficial El Peruano.
11. APLICACIN RETROACTIVA DE LA LEY
La retroactividad implica la
aplicacin de la ley para hechos ocurridos
con anterioridad a su entrada en vigencia.
La Constitucin de 1933, en su
artculo 25, prohibi de manera absoluta la
retroactividad de toda ley.
Por el contrario, la Constitucin
de 1979 en su artculo 187 reconoci el
carcter retroactivo de las leyes laborales

cuado estas eran ms favorables al reo, al
trabajador o el contribuyente.
La actual Constitucin de 1993 no
reconoce la aplicacin retroactiva de la
ley laboral. En su artculo 103, modificado
por la Ley N 28389, ha previsto que
la ley, desde su entrada en vigencia, se
aplica a las consecuencias de las
relaciones y situaciones jurdicas
existentes y no tiene fuerza ni efectos
retroactivos; salvo, en ambos supuestos, en
materia penal cuando favorece al reo.
CAPITULO 5: LA INTERPRETACIN DE LA LEY
LABORAL
1.- INTRODUCCIN
El carcter general y abstracto
de las normas jurdicas, sumado al hecho de
que el lenguaje escrito no siempre es
claro, hacen necesario que se recurra a la
interpretacin para desentraar(entender)
el significado de la norma jurdica y
facilitar su aplicacin.
Siguiendo a MARTNEZ ROLDN y
FERNNDEZ SUREZ120, podemos concluir que la
necesidad de interpretar las normas
jurdicas se fundamenta en las razones
siguientes:
a)La ley no siempre define los conceptos
jurdicos, o lo hace de una manera
120 MARTNEZ ROLDAN, Luis et al., 'la
interpretacin jurdica", en Curso de
teora del derecho y metodologa jurdica,
Ariel, Barcelona, 1994, p. 280.
incompleta e incluso a veces
equvoca(errada);
b)El carcter general de las leyes hace
necesario que tengan que ser interpretadas
para su aplicacin al caso concreto;
c)La imprecisin del lenguaje natural que
utilizan las normas jurdicas hace
necesaria su interpretacin;
d)Los preceptos jurdicos no son claros,
pues, la propia doctrina contribuye a
hacerlos ms confusos, requiriendo por ello
de interpretacin;
KELSEN, citado por ETALA121,
consideraba que la norma deba ser
interpretada para su aplicacin, en la
medida en que el proceso de creacin y de
aplicacin del derecho desciende de un
grado en la jerarqua del orden jurdico.
Considero que en un ordenamiento
jurdico como el nuestro, en que la norma
escrita es su principal fuente, no resulta
extrao que en algunas oportunidades esta
no tenga una redaccin clara que permita su
fcil aplicacin, sino que por el "interpretar una norma jurdica es
contrario, adolezca de vaguedad o
ambigedad, obligando a sus operadores a
recurrir a la interpretacin para poder
aplicarla.
La interpretacin surge, pues,
como una manera de dar solucin a los
problemas derivados de las deficiencias de
121ETALA, Carlos Alberto, Interpretacin y
aplicacin de la normas laborales, Asitrea, derecho usual, novena edicin, Heliasa,
Buenos Aires, 2004,p. 1.
la norma escrita, con la finalidad que los
operadores jurdicos, especialmente los
jueces, la seleccionen y apliquen como
requisito fundamental de una decisin
justa.
2.- DEFINICIN
Segn el Diccionario de la Lengua
Espaola interpretar significa "explicar o
declarar el sentido de algo, y
principalmente de un texto122.
El Diccionario Jurdico Espasa
define la interpretacin jurdica como
"aprehensin del significado de la norma
jurdica, con el fin de aplicar la misma a
la realidad social a la cual se refiere123.
CABANELLAS define la
interpretacin de las leyes como "la
aclaracin fundada de la letra y del
espritu de las normas legales, para
conocer su verdadero sentido y determinar
su alcance o eficacia general o en un caso
particular124.
TORRES VASQUEZ sostiene que
122 REAL ACADEMIA ESPAOLA, Diccionario de
la Lengua Espaola, cit., p. 1293.
123 Diccionario Jurdico Espasa, Espasa
Calpe, Madrid, 2001, p. 845.
124 CABANELLAS, Guillermo, Diccionario de
trabajo y de la seguridad social, 2 ed.,
Buenos Aires, 1976, T. I, p. 210.
54
establecer su sentido y alcance en relacin
a un hecho al cual debe aplicarse125.
BRICEO RUIZ nos dice que
interpretar es desentraar el sentido de
una expresin. Cuando la interpretacin se
aplica al derecho, para seguir la idea de
CAMPBELL BACK, consiste en el arte o
procedimiento de describir y explicar el
significado atribuido al lenguaje usado,
esto es, el sentido que los autores de la
ley quisieron que tuviera para los dems126.
Para FRESCURA Y CANDIA,
interpretar una norma jurdico-laboral es
desentraar su sentido, establecer su
significado y alcance127.
Desde el punto de vista de los
magistrados que aplican el Derecho,
GUASTINI considera que la definicin de
interpretacin depender del tipo de juez
que la haga; para un juez legalista la
interpretacin consistir en averiguar el
verdadero significado de las leyes y/o la
125 TORRES VSQUEZ, Anbal, Introduccin al
derecho, 5 ed. actualizada y aumentada,
Instituto Pacfico, Lima, 2015, p. 578.
126 BRICEO RUIZ, Derecho individual del
trabajo, cit., p. 36.
127FRESCURA Y CANDIA, Derecho paraguayo del
cit., p. 111.

verdadera intencin del legislador128;
mientras que para un juez poltico, segn
la idea del mismo autor, la interpretacin
se presenta no como una averiguacin,
sino como valoracin, eleccin y decisin:
interpretar es individualizar los diversos
posibles significados de un texto, valorar
de cada uno los posibles resultados
prcticos, y escoger el ms oportuno en
vista de un fin preestablecido129.
El juez de trabajo debe seguir
esta ltima definicin al momento de
interpretar la legislacin laboral.
Por mi parte, considero que
interpretar una norma es atribuirle un
significado dentro de un contexto y con una
finalidad.
3.- MODELOS DE INTERPRETACIN
Los modelos de interpretacin
jurdica pueden agruparse en la teora
objetiva y la teora subjetiva.
La teora subjetiva es de
carcter conservador, esttico, considera
que la interpretacin de la norma jurdica
persigue descubrir la voluntad o intencin
del legislador histrico que la formul.
La teora objetiva, por el
contrario, busca descubrir la intencin de
128GUASTINI,
Ricardo, Problemas de
interpretacin, en Isonoma, N 7, Mxico
D. F. 1997, p. 121.
129 GUASTINI, Problemas de interpretacin",
cit., p. 121.
la norma, ZELAYARN nos dice que una vez c)LA INTERPRETACIN DOCTRINAL: es
construido el texto de la ley, se desgaja aquella que realizan los estudiosos del
esta del pensamiento del legislador para Derecho desde un punto de vista terico y
vivir una vida propia e independiente, vale general, con la finalidad de resaltar las
decir, que se convierte en una entidad bondades o defectos de las normas
separada de su fuente directa y se jurdicas, y de ser el caso, plantear
subordina, esencialmente, al medio social y criterios que orienten a los operadores
a sus transformaciones. En consecuencia, la jurdicos que las tengan que aplicar.
ley puede cobrar un sentido diverso del que d)LA INTERPRETACIN COMN O
pensaron sus autores, inclusive, llegar a PARTICULAR O PRIVADA: es, segn TORRES
producir resultados no previsibles en la VSQUEZ, aquella que es efectuada por el
poca de su promulgacin130. comn de las gentes131.
El conocimiento de las teoras Esta clase de interpretacin se
sobre la interpretacin resulta de gran sustenta en el hecho de que siendo las
importancia, pues, segn la que adopte el normas legales de aplicacin general, los
intrprete, seleccionar su mtodo particulares que no tienen la calidad de
interpretativo. abogados se ven en la necesidad de
4. CLASES DE INTERPRETACIN interpretarla con la finalidad de poder
En funcin del sujeto que la desarrollar las actividades donde se
realiza, la interpretacin puede ser: desempean; sin embargo, esta
autntica, jurisprudencial, doctrinaria y interpretacin por su carcter no
comn. profesional, est sujeta a la correccin de
a)LA INTERPRETACIN AUTNTICA: es los operadores del derecho.
aquella realizada por el rgano que es 5.MTODOS DE INTERPRETACIN
autor de la norma interpretada, es decir, El proceso de interpretar una
el legislador. norma hace que el operador jurdico tenga
b)LA INTERPRETACIN JUDICIAL: es que dar dos(2) pasos consecutivos, uno
aquella que efectan los jueces para poder despus del otro. En primer lugar, tendr
aplicar la norma legal al caso concreto que seleccionar la norma que considera
sometido a su decisin. aplicable al caso concreto, y en segundo
lugar descubrir su verdadero significado,
130 ZELAYARN DURAND, Mauro, Derecho del
trabajo, Peruvian Pictures, Lima, 1989, pp. 131TORRES VSQUEZ, Introduccin al derecho,
53-54. cit., p. 610.
55
para lo cual deber recurrir a los mtodos
de interpretacin.
Los mtodos de interpretacin
resultan siendo, pues, los procedimientos
que permiten al intrprete descubrir el
verdadero significado de la norma.
La doctrina ms autorizada
reconoce como los mtodos de interpretacin
ms aceptados los siguientes: el literal,
el de la ratio legis, el sistemtico, el
histrico y el sociolgico.
En las lneas siguientes
explicaremos brevemente cada uno de los
mtodos antes mencionados, dejando claro
que no existe una jerarquizacin a priori
para la aplicacin de los mtodos antes
mencionados.
6. EL MTODO LITERAL
Segn este mtodo, el intrprete
deber averiguar lo que quiere decir la
norma jurdica partiendo del significado
gramatical de los trminos y sintagmas para
el lenguaje comn, salvo el caso que las
expresiones utilizadas tengan por s mismas
un significado jurdico diferente del
comn, caso en el cual deber determinarse
el significado utilizado por la norma.
TORRES VSQUEZ nos advierte que
este procedimiento, que pareciera tan
sencillo, presenta en la prctica serios
inconvenientes, en vista a la impropiedad
de las palabras usadas por el creador de la
norma, a la variacin del significado con
el tiempo y los lugares, y a los varios
significados que puede tener una misma

palabra; la polisemia es la caracterstica
de todo lenguaje: toda expresin
lingstica, debido a razones semnticas o
sintcticas, es susceptible de tener varias
significaciones132.
7. MTODO DE LA RATIO LEGIS
Este mtodo persigue descubrir el
significado de la norma desentraando la
razn intrnseca de la misma a partir de la
lectura de su propio texto.
Segn RUBIO CORREA el mtodo de
la ratio legis es correspondiente a una
criterio tecnicista que resalta la
importancia de la razn de la norma frente
a otros criterios o contenidos posibles133.
Por ejemplo, cuando el artculo 1
de la Ley N 15737 establece textualmente
que LAS AUTORIDADES COMPETENTES NO
IMPONDRN NI PERMITIRN QUE SE IMPONGA
TRABAJO OBLIGATORIO EN BENEFICIO DE
PERSONAS INDIVIDUALES O JURDICAS DE
CARCTER PRIVADO, el mtodo en comentario
nos dir que la razn de ser de dicha ley
es evitar que las autoridades favorezcan o
permitan el trabajo forzoso a favor de
particulares.
132TORRES VSGUEZ, Introduccin al derecho,
cit., p. 616.
133 RUBIO CORREA,Marcial, El sistema
jurdico, introduccin al derecho, 6
reimpr., Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Catlica del Per, 2006, p.
267.
56
8.- MTODO SISTEMTICO POR COMPARACIN DE caso, el artculo objeto de interpretacin Artculo 12 - Para ser miembro
LA NORMA es el artculo 37 del TUO de la Ley de de un sindicato se requiere:
Segn este mtodo, el significado Compensacin por Tiempo de Servicios y el b) No formar parte del personal
de la norma a interpretar se obtiene a que sirve para aclararlo es el artculo 472 de direccin o desempear cargo de
partir de principios y conceptos contenidos del Cdigo Civil). confianza del empleador, salvo que el
en otras normas del ordenamiento jurdico 9.- MTODO SISTEMTICO POR UBICACIN DE LA estatuto expresamente lo admita.
que son claras. NORMA Como podemos ver, no todo
Por ejemplo, el artculo 37 del De acuerdo con este mtodo, la trabajador tiene amplia libertad para
Texto nico Ordenado de la Ley de interpretacin se hace considerando el afiliarse a un sindicato, pues, los que
Compensacin por Tiempo de Servicios conjunto normativo dentro del cual se ubica desempean cargos de direccin o de
establece que: Los depsitos de la la norma a interpretar, a efectos de que su confianza estn impedidos de hacerlo, salvo
compensacin por tiempo de servicios, significado se obtenga a partir de dicha casos de excepcin que la norma
incluidos sus intereses, son intangibles e estructura. expresamente contempla, tal como ocurre
inembargables salvo por alimentos y hasta Por ejemplo, respecto al cuando el estatuto sindical lo permite,
el 50%. ejercicio del derecho a la libertad situacin por lo dems remota, lo que lleva
Cabe preguntarse en este caso qu sindical, el Texto nico Ordenado de la Ley a que en la prctica los trabajadores que
debe entenderse por alimentos, si la de Relaciones Colectivas de Trabajo en su tienen las categoras antes indicadas, no
legislacin laboral no define este Artculo 3 nos dice que: puedan gozar del derecho a la libertad
concepto, entonces tenemos que recurrir al ARTCULO 3.-LA AFILIACIN ES sindical a pesar que el Artculo 39 del TUO
Cdigo Civil que s lo define. LIBRE Y VOLUNTARIA. NO PUEDE CONDICIONARSE de la Ley de Relaciones Colectivas de
As tenemos que el artculo 472 EL EMPLEO DE UN TRABAJADOR A LA AFILIACIN, Trabajo, de una manera genrica, reconoce
del Cdigo Civil nos da una nocin de NO AFILIACIN O DESAFILIACIN, OBLIGRSETE ese derecho a todos los trabajadores.
alimentos en los trminos siguientes: Se A FORMAR PARTE DE UN SINDICATO, NI Como se puede apreciar, la
entiende por alimentos lo que es IMPEDRSELE HACERLO. utilizacin del mtodo sistemtico por
indispensable para el sustento, habitacin, De acuerdo a esta redaccin de la ubicacin de la norma, nos permite
vestido y asistencia mdica, segn la norma se puede interpretar que todo comprender el sentido de la misma a partir
situacin y posibilidades de la familia trabajador, sin importar su jerarqua del propio grupo normativo al que pertenece
Cuando el alimentista es menor de dentro de la empresa, incluyendo el 10.- MTODO HISTRICO
edad, los alimentos comprenden tambin su personal de direccin y de confianza, puede Este mtodo busca interpretar la
educacin, instruccin y capacitacin para libremente formar parte de un sindicato; norma a partir de los antecedentes
el trabajo. sin embargo, silo no es tan cierto, pues el jurdicos que permiten conocer cul fue la
Como vemos, en el mtodo artculo 12 de la norma citada, precisa intencin del legislador al dictar la
sistemtico por comparacin, el artculo limitaciones para poder afiliarse a un norma.
materia de interpretacin es comparado con sindicato cuando establece que: La intencin del legislador la
uno que aclara su significado (en este podemos encontrar en: 1)las exposiciones de

motivos de los proyectos de ley, 2)los
antecedentes legislativos y 3)normas
derogatorias de los mismos, e 4)incluso, en
el momento histrico en que se aprob la
norma jurdica.
11.- MTODO SOCIOLGICO
Este mtodo busca interpretar la
norma teniendo en cuenta la realidad social
en que va a ser aplicada.
Como sabemos, el Derecho tiene
una: (i)dimensin social, adems de la
(ii)jurdica y la (iii)axiolgica, es por
ello que resulta influenciado por otros
factores propios de la vida en sociedad
tales como la economa, la poltica, etc.,
por lo que coincidiendo con TORRES VSQUEZ,
considero que el intrprete del Derecho
debe atender a estos fenmenos a fin de
adecuar las normas jurdicas a las nuevas
exigencias sociaies134.
Un ejemplo de la utilizacin de
este mtodo(Sociolgico) es la
interpretacin que podemos hacer del inciso
b) de la Segunda Disposicin Complementaria
del Decreto Legislativo N 757, modificado
por el Decreto Ley N 25441, cuyo texto es
el siguiente:
b) Los pactos o convenios
colectivos de trabajo no podrn contener
sistemas de reajuste automtico de
remuneraciones fijados en funcin a ndices
de variacin de precios, o ser pactados o
134TORRES VSQUEZ, Introduccin al derecho,
cit., p. 636.
referidos a moneda extranjera. Los
trabajadores del rgimen de la actividad
privada regidos total o parcialmente por
normas, pactos o clusulas de dicha ndole,
tienen derecho a solicitar el reajuste de
remuneraciones y la mejora de las
condiciones de trabajo a travs del
procedimiento de la negociacin colectiva,
al igual que los dems trabajadores del
rgimen comn de la actividad a privada,
debiendo considerarse entre otros factores
el incremento de la produccin y la
productividad.
Creo que quien interprete este
dispositivo no puede dejar de considerar
los efectos nefastos que sobre la economa
del pas, causaron en el pasado, los
sistemas de Indexacin Salarial135, por lo
que la interpretacin de dicha norma debe
hacerse teniendo en cuenta su
incidencia(situacin) econmica, y que
adems la misma no desconoce el derecho de
los trabajadores a la negociacin
colectiva.
12. PRINCIPIOS DE INTERPRETACIN
En la Interpretacin de las
normas laborales se puede aplicar
135 Es el porcentaje que se pacta del
aumento salarial por parte del trabajador
para ajustarse con la inflacin. Es decir
que si la inflacin esperada para este ao
es de 4% el empleado(trabajador) pedir un
aumento mnimo de 4% para protegerse de los
efectos inflacionarios.
cualquiera de los mtodos antes indicados,
ello depender del modelo de interpretacin
al que se adhiera(aplique) el intrprete;
sin embargo, esta actividad siempre debe
estar orientada por principios que son
propios del Derecho del Trabajo.
La doctrina no es unnime en
cuanto a cules son los principios que
deben orientar los mtodos de
interpretacin de las leyes de trabajo; sin
embargo, a continuacin, nos ocuparemos de
aquellos que los autores resaltan como ms
importantes, dejando expresa constancia de
que no son los nicos existentes.
12.1.- PRINCIPIO DA CONSTITUCIONALIDAD
La interpretacin de todas las
normas jurdicas, incluidas las de trabajo,
deben hacerse dentro del respeto al orden
constitucional.
Considero que no sera vlida una
interpretacin que contravenga el texto
constitucional.
As tenemos que la Interpretacin
Jurdica de Leyes Laborales, no solo debe
tener en cuenta los Artculos
Constitucionales, referidos taxativamente a
los Derechos de los Trabajadores (Artculos
22 a 29), sino tambin la
integridad(totalidad) del texto
constitucional, pues, del mismo se
desprenden derechos, deberes y limitaciones
57
que en los Artculos constitucionales
relativos al trabajo no se mencionan136/137.
12.2. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO
La Constitucin Poltica de 1993,
en su artculo 26 inciso 3), consagra el
principio in dubio pro operario en los
trminos siguientes: .
ARTCULO 26.- EN LA RELACIN
LABORAL SE RESPETAN LES SIGUIENTES
PRINCIPIOS:3) INTERPRETACIN FAVORABLE AL
TRABAJADOR EN CASO DE DUDA INSALVABLE SOBRE
EL SENTIDO DE UNA NORMA".
Este principio tiene su origen en
el carcter protector del Derecho Laboral
sobre la parte dbil del contrato de
trabajo, es decir, el trabajador.
Este principio debe aplicarse
solo cuando exista duda en la
interpretacin de una norma, lo que
significa que de no presentarse duda
alguna, aun cuando la norma no fuese
beneficiosa al trabajador, deber ser
aplicada.
CAPITULO 6: EL CONTRATO DE TRABAJO
136Artculo 38.- DEBERES PARA CON LA
PATRIA.Todos los peruanos tienen el deber
de honrar al Per y de proteger los
intereses nacionales, as como de respetar,
cumplir y defender la Constitucin y el
ordenamiento jurdico de la Nacin.
137 Artculo 45.- El poder del Estado emana
del pueblo. Quienes lo ejercen lo hacen con
las limitaciones y responsabilidades que la
Constitucin y las leyes establecen.

1. DEFINICIN
En la doctrina iusiaboralista
encontramos diversas formas de definir el
contrato de trabajo, algunas de las cuales
transcribimos a continuacin, para luego
presentar la nuestra sobre la base del
Texto nico Ordenado de la LPCL.
CABANELLAS define el contrato de
trabajo como aquel que tiene por objeto la
prestacin retribuida de servicios de
carcter econmico, ya sean industriales,
mercantiles o agrcolas. Ms tcnicamente
cabe definirlo as: el que tiene por objeto
la prestacin continuada de servicios
privados y con carcter econmico, y por el
cual una de las partes da una remuneracin
o recompensa a cambio de disfrutar o de
servirse, bajo su dependencia o direccin,
de la actividad profesional de otra138.
Por su parte, ALONSO OLEA define
el contrato de trabajo como todo acuerdo
de voluntades (negocio jurdico bilateral)
en virtud del cual una persona se
compromete a realizar personalmente una
obra o prestar un servicio por cuenta de
otra, a cambio de una remuneracin139.
Del mismo modo, MARTNEZ VIVOT,
al dar una definicin de contrato de
trabajo, nos dice lo siguiente: el
138 CABANELLAS, Diccionario de derecho
usual, cit., T. I, p. 513.
139 ALONSO GARCA, Curso de derecho del
trabajo, cit., p. 274.
contrato de trabajo es aquel que regula las
relaciones que se manifiestan entre quienes
se obligan a prestar su actividad laboral
en situacin de dependencia o
subordinacin, mediante el pago de una
remuneracin, en condiciones de trabajo
impuestas, por lo menos, por las leyes o
las convenciones de trabajo, y quienes
dirigen u organizan ese trabajo, dentro de
los lmites del orden pblico laboral y de
las obligaciones que se entienden
comprendidas en la relacin140. el objeto del contrato de trabajo es la
GMEZ VALDEZ considera que el
contrato de trabajo es el convenio elevado
a proteccin fundamental, segn el cual, un
trabajador bajo dependencia se coloca a
disposicin de uno o ms empleadores a
cambio de una retribucin, elevada,
tambin, a idntica proteccin
fundamental .
141
La LPCL no nos proporciona una
definicin del contrato de trabajo; sin
embargo, a partir del texto del primer
prrafo de su artculo 4, que recoge los
elementos esenciales de esta clase de
contrato y las caractersticas que la
Doctrina le reconoce, podemos definir el
140 MARTNEZ VlVOT, Elementos del derecho
del trabajo y de la seguridad social, cit.,
p. 99.
141GMEZ VALDEZ, Francisco, El contrato de
trabajo. Parte general, Editorial San
Marcos, Lima, 2000, T. I, p. 109.
contrato de trabajo como un acuerdo por el
cual una de las partes llamada trabajador
se compromete a prestar sus servicios
personales y subordinados a favor de otra
llamada empleador, quien se obliga a
abonarle una remuneracin.
2. OBJETO
Teniendo en cuenta que, de
acuerdo con el Artculo 140 del Cdigo
Civil, el objeto de todo acto jurdico debe
ser lcito y posible, podemos afirmar que
los contratantes para celebrar el negocio
prestacin personal de toda clase de
servicios, siempre que los mismos no
atenten contra las normas de orden pblico, Contrato de Trabajo consiste, para una de
las buenas costumbres o cualquier norma de
carcter imperativo, igualmente deben ser
fsica y jurdicamente posibles; el no
respetar estos requisitos acarreara que Empleador, en el pago de la Remuneracin,
conforme al Artculo 219 del Cdigo Civil
el contrato celebrado se vea afectado por
causales de nulidad.
A su vez, el Artculo 1402 del
mismo Cdigo seala que el objeto del
contrato es crear, regular, modificar o
extinguir obligaciones.
En la doctrina se discute si el
objeto del contrato es la actividad
desplegada(realizada) o la promesa de
laborar.
Segn FRESCURA Y CANDIA, cuando
se refiere al objeto del contrato de
trabajo, nos dice lo siguiente: El objeto
esencial del contrato de trabajo, como lo
expresa su nombre, es la prestacin
58
consciente y voluntaria de la actividad
humana, en forma dependiente y retribuida
para la produccin de bienes y
servicios142.
Por su parte, THAYER ARTEAGA y
NOVOA FUENZALIDA nos dicen: A nuestro
entender, el objeto del contrato de trabajo
es la propia realizacin laboral
remunerada, bajo las condiciones y
caractersticas que la configuran, pues
ella representa el inters que han tenido
jurdico143.
Para RENDN, el Objeto del
las partes, el Trabajador, en la entrega de
su fuerza o capacidad de trabajo, que se
emplear en el trabajo; y, para la otra, el
obligacin que tiene el carcter de
contraprestacin144.
142 FRESCURA Y CANDIA, Luis, Derecho
paraguayo del trabajo y la seguridad
social, 3 ed. corregida, ampliada y
actualizada, El Foro, Asuncin, 1986, p.
167.
143THAYER ARTEAGA/ NOVOA FUENZALIDA, Manual
de derecho del trabajo, cit., T. II, p.
146.
144 RENDON VASQUEZ, Jorge, Derecho del
trabajo individual, 5 ed., Edial, Lima,
2000, p. 38.

En opinin de GMEZ, el objeto
del contrato de trabajo lo brindan la
prestacin personal del trabajo subordinado
a cargo del trabajador, siempre que sea
lcita, y, la retribucin que por ese
trabajo efecta el empleador por ser este
contrato sinalagmtico y oneroso por
antonomasia145.
Por mi parte, soy de la opinin
que el objeto del contrat de trabajo es
crear en el trabajador la obligacin de
prestar sus servicios en forma personal y
subordinada a favor del empleador, y a su
vez, obligar a este ltimo al pago de la
remuneracin que corresponda.
3. SUJETOS
Los sujetos del contrato de
trabajo van a ser el Trabajador y el
Empleador.
3.1.- EL TRABAJADOR
El trabajador es la persona
natural que va a realizar la prestacin de
servicios de manera subordinada y pondr a
disposicin del empleador su fuerza de
trabajo a cambio de una remuneracin.
a) CLASIFICACIN DE LOS TRABAJADORES
Si bien hoy en da, la diferencia
entre trabajadores tiende a desaparecer,
teniendo en cuenta las definiciones
contempladas en nuestro ordenamiento
positivo, podemos clasificarlos de la
manera siguiente:
145 GMEZ VALDEZ, El contrato de trabajo.
Parte general, cit., T. I, p. 198.
a)EMPLEADOS: Son aquellas personas que reservado. Asimismo, aquellos cuyas
realizan labores donde predomina el trabajo
intelectual, tales como las labores de
administracin, control, planeamiento, etc.
d)TRABAJADORES OBREROS: Son aquellas
personas que realizan labores en las cuales
predomina el esfuerzo fsico, el contacto
con las materias primas y con los
instrumentos de produccin
c)PERSONAL DE DIRECCIN. Es aquel que
ejerce la representacin general del
empleador frente a otros trabajadores o a
terceros, o que lo sustituye, o que
comparte con aquel las funciones de
administracin y control, o de cuya
actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad
empresarial (LPCL, art. 43 primer
prrafo146).
d)TRABAJADORES DE CONFIANZA: Son aquellos
que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de
direccin, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales
y, en general, a informacin de carcter
146Artculo 43.- Personal de direccin es
aquel que ejerce la representacin general
del empleador frente a otros trabajadores o
a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte con aqullas funciones de
administracin y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad
empresarial.
opiniones o informes son presentados
directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las
decisiones empresariales (LPCL, art. 43
segundo prrafo147).
e)TRABAJADORES ARTISTAS: Se considera
artista, intrprete o ejecutante a toda
persona natural que representa o realiza
una obra artstica, con texto o sin
l(texto), utilizando su cuerpo o
habilidades, con o sin instrumentos, que se
exhiba al pblico resultando una
interpretacin y/o ejecucin que puede ser
difundida por cualquier medio de
comunicacin o fijada en soporte, creado o
por crearse (Ley N 28131, art. 2).
f)FUTBOLISTAS PROFESIONALES: Son personas
que en virtud de una relacin establecida
con carcter regular, se dedican
voluntariamente a la prctica del ftbol
por cuenta y dentro del mbito de
organizacin, y direccin de un club, a
147Artculo 43.- Trabajadores de confianza
son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con
el personal de direccin, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a informacin
de carcter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las
decisiones empresariales.
59
cambio de una remuneracin (Ley N 26556,
art. 2).
g)TRABAJADORES DEL HOGAR: Son aquellos que
efectan labores de aseo, cocina, lavado,
asistencia, cuidado de nios y dems,
propias de la conservacin de una
residencia o casa-habitacin y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar,
que no importen lucro o negocio para el
empleador o sus familiares (Ley N 27986,
art. 2 primer prrafo).
h)TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA PESQUERA DEL
CONSUMO HUMANO DIRECTO: Son aquellos que
realizan servicios de naturaleza
indeterminada, discontinua y atpica en las
plantas conserveras, congeladoras,
frescorefrigeradas y curadoras de pescado
(Ley N 27979, art. 1 primer prrafo).
i)TRABAJADORES PORTUARIOS: Son las personas
naturales que bajo relacin de
subordinacin al empleador portuario,
realizan un servicio especfico destinado a
la ejecucin de labores propias del trabajo
portuario, tales como, estibador, tarjador,
winchero, gruero, portalonero, levantador
de costado de nave y/o las dems
especialidades que segn las
particularidades de cada puerto establezca
el reglamento de la Ley N 27866, art. 3.
j)TRABAJADORES ADOLESCENTES: Se consideran
adolescentes a aquellas personas que
contando entre los doce (12) aos y menos
de dieciocho (18) trabajan de forma
dependiente o por cuenta ajena.

k)TRABAJADORES AGRARIOS: De acuerdo con la
Ley N 27360 son aquellos que prestan
servicios personales, subordinados y
remunerados para personas naturales o
jurdicas que desarrollen cultivos y/o
crianzas, con excepcin de la industria
forestal, as como las personas naturales o
jurdicas que realicen actividad
agroindustrial, siempre que utilicen
principalmente productos agropecuarios,
producidos directamente o adquiridos de las
personas que realicen cultivo y/o crianzas,
en reas donde no se producen estos
productos fuera de la Provincia de Lima y
de la Provincia Constitucional del Callao.
l)TRABAJADORES ACUCOLAS148: Segn el
Decreto Legislativo N 1195, publicado en
el Diario Oficial El Peruano el 30 de
agosto de 2015, son aquellos que prestan
servicios personales, subordinados y
148 La acuicultura: es el conjunto de
actividades, tcnicas y conocimientos de
crianza de especies acuticas vegetales y
animales. Es una importante actividad
econmica de produccin de
alimentos,materias primas de uso industrial
y farmacutico, y organismos vivos para
repoblacin u ornamentacin.Los sistemas de
cultivo son muy diversos, de agua dulce o
agua de mar, y desde el cultivo
directamente en el medio hasta
instalaciones bajo condiciones totalmente
controladas
remunerados para personas naturales o
jurdicas que desarrollen actividades
acucolas. Gozan de los mismos derechos
laborales y de seguridad social que los
trabajadores agrarios.
3.2. EL EMPLEADOR
El empleador es la persona
natura! o jurdica, patrimonio autnomo,
entidad asociativa, con o sin fines de
lucro y de naturaleza privada o pblica, a
favor de quien el trabajador pone a
disposicin su fuerza de trabajo a cambio
de una remuneracin.
Si el empleador es una persona
natural deber tener capacidad de
ejercicio, si fuere una persona jurdica,
deber estar constituida e inscrita en les
registros correspondientes conforme a la
normatividad que le resulte aplicable.
a. REGISTRO DEL EMPLEADOR
Las empresas por el solo mrito
de su inscripcin en el Registro nico de
Contribuyentes-RUC -que otorga la
Superintendencia Nacional de Administracin
Tributaria-Sunat-, salvo que disposiciones
legales expresas dispongan lo contrario,
obtendrn en forma automtica su registro
en los Ministerios competentes, as como
las autorizaciones y permisos o licencias
sectoriales necesarias para iniciar sus
actividades (Ley N 26935, art. 3).
b. CASO ESPECIAL DEL REGISTRO DE EMPRESAS Y
ENTIDADES QUE REALIZAN ACTIVIDADES DE
INTERMEDIACIN LABORAL
La Ley N 27626 ha creado el
Registro Nacional de Empresas y Entidades
que realizan actividades de intermediacin
laboral a cargo de la Direccin de Empleo y
Formacin Profesional del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, en la cual
se deben inscribir obligatoriamente todas
las empresas y entidades que realicen
actividades de intermediacin laboral como
requisito esencial para el inicio y
desarrollo de sus actividades (Ley N
27626, arts. 9, 10,13 y 14).
3.3. CASO ESPECIAL DEL REGISTRO DE EMPRESAS
TERCERIZADORAS
Las empresas tercerizadoras deben
inscribirse en un Registro Nacional de
Empresas Tercerizadoras a cargo de la
Autoridad Administrativa de Trabajo del
lugar donde la empresa desarrolla sus
actividades, para lo cual tiene un plazo de
treinta (30) das hbiles de su
constitucin, quedando sujeta la vigencia
de su autorizacin a la subsistencia de su
registro (Ley N 29245, art. 8).
Debe tenerse en cuenta que se
consideran inscritas en el Registro
Nacional de Empresas Tercerizadoras,
aquellas que durante el periodo declarado,
cumplen con registrar el desplazamiento de
su personal a empresas principales, en la
planilla electrnica que se encuentra
regulada por el Decreto Supremo N
018-2007-TR, y sus normas modificatorias y
complementarias, con independencia de su
60
fecha de constitucin (D. S. N 006-2008-
TR, art. 9).
3.4. EL GRUPO DE EMPRESAS COMO EMPLEADOR
El derecho positivo de nuestro
pas an no tiene una regulacin expresa
del grupo de empresas como Empleador,
siendo la jurisprudencia de las Salas
Laborales la que de alguna manera ha
tratado de llenar este vaco, aunque la
presencia de fallos contradictorios no
permite afirmar que lo haya logrado.
En cuanto a lo que debe
entenderse por grupo de empresas, ARCE nos
dice lo siguiente:
El Grupo de Empresas no es otra
cosa que varias Empresas, jurdicamente
independientes, sometidas a una estrategia
general comn. Esto es, la interrelacin de
unidades empresariales autnomas en torno a
una direccin unitaria. Si se quiere, en
oposicin a la estructura empresarial
simple, se trata de un centro mltiple de
actividades empresariales. Hay pluralidad
de actividades empresariales, a diferencia
de la empresa tradicional cuya actividad es
siempre nica.
En algunas ocasiones el grupo
podr conformarse por subordinacin y en
otras por coordinacin.
En el primer tipo(Subordinacin),
las empresas que forman el grupo obedecen a
una empresa matriz que personifica la
direccin unitaria. No hay poder de
negociacin de aquellas sobre las
directivas emanadas de esta ltima.

En cambio, en el segundo
tipo(Coordinacin), las empresas que
conforman el grupo no se someten al
designio de ninguna de las otras empresas.
Todas negocian conjuntamente las decisiones
de la direccin unitaria.
Resulta
imprescindible(importante), por eso, poner
el acento(nfasis) en la pluralidad de
empresas, ms que en la pluralidad
jurdica, dado que esta ltima(pluralidad
jurdica), bien puede encubrir supuestos
grupos ficticios o fraudulentos.
En el caso de estos falsos
grupos, lo que se busca es fragmentar
arbitrariamente en distintas personas
jurdicas, lo que en verdad es una nica
actividad empresarial.
De ah que, el requisito de la
personalidad jurdica de las empresas que
conforman la agrupacin, es un requisito
que por ser formal resulta necesario,
aunque no suficiente para determinar la
presencia de un grupo de empresas149.
4.- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta:
(i)elementos generales, (ii)esenciales y
(iii)tpicos.
4.1. ELEMENTOS GENERALES
149ARCE
ORTIZ, Elmer, Derecho individual del
trabajo en el Per. Desafos y
deficiencias, Palestra, Lima, 2008, p. 113.
Son aquellos que deben estar
presentes en todo tipo de contratos
cualquiera sea su naturaleza, su ausencia
origina la invalidez de estos, por lo
general, estn previstos en el Cdigo
Civil.
4.2. ELEMENTOS ESENCIALES
Son aquellos indispensables para
la existencia del contrato de trabajo como
tal, permitiendo diferenciarlo de contratos
de distinta naturaleza. La doctrina admite
mayoritariamente que estos elementos son:
la prestacin personal del servicio, la
subordinacin y la remuneracin.
a) PRESTACIN PERSONAL DEL SERVICIO
Por el contrato de trabajo, el
trabajador se compromete a prestar sus
servicios al empleador por s mismo, no
cabe la posibilidad que pueda subcontratar
total o parcialmente su labor o que designe
a un tercero para que lo reemplace en la
ejecucin del contrato, aun cuando este
ltimo tuviese sus mismas o mejores
calidades tcnicas o profesionales.
La obligacin asumida por el
trabajador es personalsima, siendo el
nico deudor de la prestacin de trabajo.
Si por cualquier circunstancia el
trabajador tuviere que ser sustituido en
sus funciones por otra persona, esta tendr
una nueva relacin laboral y no podr
considerarse que su labor constituya una
continuacin del vnculo contractual que
tuvo el servidor a quien reemplaza.
La prestacin de servicios por el
Trabajador debe ser personal, sin embargo,
en algunos casos, puede ser ayudado por sus
familiares directos que dependan de
l(Trabajador), cuando tal ayuda sea usual
dada la naturaleza de las labores prestadas
(LPCL, Art. 5150).
Nuestra legislacin no reconoce
relacin laboral alguna, salvo pacto en
contrario, cuando exista prestacin
personal de servicios por parte de
parientes consanguneos hasta el segundo
grado, para el titular o propietario o
persona natural, conduzca o no el negocio
personalmente. Tampoco genera relacin
laboral la prestacin de servicios del
cnyuge (LPCL, Segunda Disposicin,
Complementaria, Transitoria y
Derogatoria151).
150Artculo 5.- Los servicios para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa slo por el
trabajador como persona natural. No
invalida esta condicin que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de l, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.
151 Segunda.- Interprtase por va
autntica, que la prestacin de servicios
de los parientes consanguineos hasta el
segundo grado, para el titular o
propietario persona natural, conduzca o no
el negocio personalmente, no genera
61
b) LA REMUNERACIN
La remuneracin, conocida tambin
como salario, es todo pago en dinero o
excepcionalmente en especie, que percibe el
trabajador por los servicios efectivamente
prestados al empleador o por haber puesto
su fuerza de trabajo a disposicin del
mismo152.
La remuneracin es un elemento
esencial de contrato de trabajo, pues
resulta inadmisible una relacin sin que
relacin laboral; salvo pacto en contrario.
Tampoco genera relacin laboral, la
prestacin de servicios del cnyuge.
152 Artculo 6.- Constituye remuneracin
para todo efecto legal el ntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominacin que tenga, siempre que
sean de su libre disposicin. Las sumas de
dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentacin
principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa. No constituye
remuneracin computable para efecto de
clculo de los aportes y contribuciones a
la seguridad social as como para ningn
derecho o beneficio de naturaleza laboral
el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto. Artculo modificado por el
Artculo 13 de la Ley N 28051, publicado
el 02-08-2003.

exista la misma, ms an, si tenemos en
cuenta que de acuerde con el cuarto prrafo
del Artculo 23 de nuestra Carta
Constitucional NADIE EST OBLIGADO A
PRESTAR TRABAJO SIN RETRIBUCIN O SIN SU
LIBRE CONSENTIMIENTO. Art 24153
c) LA SUBORDINACIN
La subordinacin es el elemento
esencial ms importante del contrato de
trabajo, pues, su ausencia origina que no
se configure el mismo.
La subordinacin est
relacionada al deber que tiene el
trabajador de poner a disposicin de su
empleador su fuerza de trabajo para ser
dirigida por en los trminos acordados,
conforme a la ley, convenio colectivo o
costumbre.
Debe quedar claro que la
subordinacin a que est sometido el
trabajador es de orden jurdico,
constituyendo un poder de disposicin sobre
153Artculo
24.- DERECHOS DEL TRABAJADOR. El
trabajador tiene derecho a una remuneracin
equitativa y suficiente, que procure, para
l y su familia, el bienestar material y
espiritual.El pago de la remuneracin y de
los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligacin del empleador.Las remuneraciones
mnimas se regulan por el Estado con
participacin de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de
los empleadores.
la fuerza de trabajo del servidor, pero no
sobre su persona, debiendo efectuarse esta
disposicin solamente para atender las
necesidades, objetivos y funcionamiento del
centro de trabajo.
La subordinacin permite al
empleador ejercer el poder de direccin,
por el cual est facultado para organizar
el trabajo de acuerdo a las necesidades de
la empresa, tal es as, que puede modificar
la forma cmo se realizan las labores, pero
sin incurrir en una actitud que constituya
abuso del derecho154/155.
154 Artculo 9.- Por la subordinacin, el
trabajador presta sus servicios bajo
direccin de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las rdenes necesarias
para la ejecucin de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los
limites de la razonabilidad, cualquier
infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.El
empleador esta facultado para introducir
cambios o modificar turnos, das u horas de
trabajo, as como la forma y modalidad de
la prestacin de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de
trabajo.
155 Artculo II.- EJERCICIO ABUSIVO DEL
DERECHO. La ley no ampara el ejercicio ni
la omisin abusivos de un derecho. Al
demandar indemnizacin u otra pretensin,
Es de resaltar, que el hecho que
los servicios sean prestados de manera
subordinada, no implica siempre que el
patrono(Empleador) tenga que indicar al
trabajador, cmo deben ejecutarse las
labores, pero s resulta indispensable que
le precise cules son estas(tareas).
Por lo general, tratndose de
trabajadores de menor jerarqua, las
rdenes son muy especficas, pero en el
caso de trabajadores de direccin o de
confianza las rdenes del empleador suelen
ser de carcter ms genricos, pues
mayormente constituyen directivas de
carcter general.
La Subordinacin concede tambin
al Empleador poder disciplinario sobre el
Trabajador, lo que resulta razonable, pues,
sin este poder(disciplinario) no podra
desarrollar su actividad empresarial, ni
ejercer su poder de direccin; sin embargo,
el poder disciplinario patronal no es
ilimitado, sino que debe ser ejercido con
Razonabilidad, caso contrario, el
trabajador podr cuestionar ante la
autoridad competente su uso desmedido y/o
abusivo.
Sobre los lmites al poder
patronal, GMEZ nos dice lo siguiente:
El Empleador, al utilizar les
poderes que legalmente le han sido
el interesado puede solicitar las medidas
cautelares apropiadas para evitar o
suprimir provisionalmente el abuso.
62
conferidos(regulados), debe actuar como el
buen padre, compulsando(verificando) tanto
el dao producido, como la
actitud(comportamiento) asumida por el
trabajador, al consumar(realizar) el acto
daoso, los antecedentes del
faltoso(trabajador), su antigedad, el
cargo, su responsabilidad, etc.
La relacin causal habr de
ponerse de manifiesto, al utilizar los
medios sancionadores puesto que el
trabajador ante cualquier sancin
disciplinaria justa o injusta, le asiste el
derecho de defensa, franqueado(regulado)
para retrucar(demandar) el ejercicio
irregular o abusivo de dicho poder.
As lo han dispuesto los Arts.
35156 y 36157 y ss. del TUO-LPCL-728.
156 Artculo 35.- El trabajador que se
considere hostilizado por cualquiera de las
causales a que se refiere el Artculo 30 de
la presente Ley, podr optar
excluyentemente por:a) Accionar para que
cese la hostilidad. Si la demanda fuese
declarada fundada se resolver por el cese
de la hostilidad, imponindose al empleador
la multa que corresponda a la gravedad de
la falta; o,b) La terminacin del contrato
de trabajo en cuyo caso demandar el pago
de la indemnizacin a que se refiere el
Artculo 38 de esta Ley, independientemente
de la multa y de los beneficios sociales
que puedan corresponderle.

Como ya fue expresado, la
Jurisprudencia ha jugado sigue jugando un
rol fundamental en este tpico(tema)158.
4.3.- LOS ELEMENTOS TPICOS
Los Elementos Tpicos, son
aquellos cuya presentacin no es
indispensable(necesaria) para la validez o
existencia del Contrato de Trabajo, pero
que permiten establecer diferencias entre
unos Contratos de Trabajo y otros de la
misma naturaleza, estos elementos son: 1)la
Duracin de la Relacin Laboral, 2)Duracin
157 Artculo 36.- El plazo para accionar
judicialmente en los casos de nulidad de
despido, despido arbitrario y hostilidad
caduca a los treinta das naturales de
producido el hecho.La caducidad de la
accin no perjudica el derecho del
trabajador de demandar dentro del periodo
prescriptorio el pago de otras sumas
liquidas que le adeude el empleador.Estos
plazos no se encuentran sujetos a
interrupcin o pacto que los enerve; una
vez transcurridos impiden el ejercicio del
derecho.La nica excepcin est constituida
por la imposibilidad material de accionar
ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a el, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial. El plazo
se suspende mientras dure el impedimento.
158 GOMEZ VALDEZ, Derecho del trabajo.
Relaciones individuales de trabajo. 2 ed.:
cit., p. 206.
de la Jornada de Trabajo, 3)el nmero de
Empleos y 4)el Lugar de trabajo.
Los Elementos Tpicos,
constituyen: (1)indicios del carcter
laboral de una relacin o son (2)requisitos
para el disfrute de determinados Beneficios
Laborales.
En el primer caso(INDICIOS DEL
CARCTER LABORAL DE UNA RELACIN),
contribuyen a calificar una relacin como
de carcter laboral, cuando alguno de los
elementos esenciales no se acredita con
plenitud.
En el segundo caso(REQUISITOS
PARA EL DISFRUTE DE DETERMINADOS BENEFICIOS
LABORALES), el goce de ciertos beneficios
est condicionado a la presencia de
determinado elemento tpico.
5. DURACIN Y FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La duracin es el tiempo durante
el cual se ejecutar el contrato de
trabajo.
En principio, el contrato de
trabajo puede celebrarse libremente a plazo
indeterminado o sujeto a modalidad; es
decir, sin fecha de terminacin o sujeto a
un plazo determinado, esto depender del
tipo de servicios que se pretenda
contratar, siendo que en el caso de
tratarse de contratos sujetos a modalidad,
estos debern cumplir las exigencias
previstas por la ley (LPCL, art. 4 segundo
prrafo).
En cuanto a la forma, es decir,
la solemnidad del contrato, el mismo puede
ser celebrado libremente en forma verbal o
escrita, exigiendo la norma que tratndose
del uso de la forma escrita se deber
cumplir con los requisitos previstos por la
ley (LPCL, art. 4 segundo prrafo).
En un sentido amplio, la forma es
la manera cmo se exterioriza la voluntad
de las partes para que pueda tener
trascendencia en el mundo del derecho.
Partiendo de esta idea, todo
Contrato de Trabajo, tiene
implcita(tcita) una forma que le han dado a continuacin un listado de Contratos
las partes para exteriorizar su voluntad,
la misma que puede ser verbal o escrita, no
constituyendo un presupuesto para la
validez del Contrato.
En un sentido estricto, la forma
es un medio concreto y determinado a travs
del cual se debe exteriorizar la voluntad
de las partes de celebrar un contrato.
Esto no significa que la forma
prime sobre el consentimiento, sino que en
ciertos Contratos, adems de exigirse el
cumplimiento de los requisitos exigidos
para la validez de cualquier tipo de
Contrato, deber cumplirse adicionalmente
con la forma exigida por la ley bajo
sancin de nulidad.
En nuestra legislacin, el Texto
nico Ordenado de la LPCL establece que el
Contrato a tiempo indeterminado no tiene
carcter solemne, pudiendo por solo adoptar
una forma verbal o escrita (LPCL, Art. 4,
prrafo segundo); por el contrario,
tratndose de Contratos Sujetos a
63
Modalidad, Contratos a Tiempo Parcial y
algunos otros Contratos Especiales, las
Normas vigentes exigen la forma Escrita o
el Registro ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo; sin embargo, an
estos Contratos no llegan a tener condicin
de Ad Solemnitatem, pues, el incumplimiento
de dichas formalidades no acarrea la
nulidad de ellos, sino la aplicacin de
otro tipo de sanciones(administrativas).
A manera de ejemplo, presentamos
respecto de los cuales nuestra legislacin
laboral exige que deban celebrarse por
escrito:
a)CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
(LPCL, Art. 4);
b)CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:
Artculo 54.- SON CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de
una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversin
empresarial.
Artculo 55.- SON CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Artculo 56.- SON CONTRATOS DE OBRA O
SERVICIO:
a) El contrato especfico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.

c) CONTRATOS DE TRABAJO A DOMICILIO
(LPCL, art. 91159);
d) CONTRATO DE TRABAJO DE
EXTRANJEROS (D. Leg. N 689, art. 5);
e)CONTRATO DE TRABAJO DE FUTBOLISTAS
PROFESIONALES (Ley N 26566, art. 5);
f)CONTRATO DE TRABAJO PARA EMPRESAS DE
EXPORTACIN NO TRADICIONAL (D. L. N 22342,
art. 32);
g)CONTRATO DE TRABAJO DE ARTISTAS (Ley N
28131, art. 40).
h)CONTRATO DE TRABAJO DE LOS ACUICULTORES
(Ley N 27460, art. 28).
i)CONTRATO DE LOS TRABAJADORES AGRARIOS
(Ley N 27360, art. 7).
5. NULIDAD
Si no se ha iniciado la
prestacin de los servicios, la nulidad
impide el nacimiento del vnculo laboral;
por tanto, ni el trabajador tendr la
obligacin de prestar sus servicios, ni el
empleador estar obligado a pagarle
remuneracin alguna.
Si la prestacin de los servicios
ya se ha iniciado, la nulidad opera ex
nunc, su efecto es disolver el vnculo
laboral a futuro, no pudiendo producir
efectos retroactivos en perjuicio del
trabajador.
159Artculo 91.- El contrato de trabajo a
domicilio se celebra por escrito y en
triplicado, una de cuyas copias se remite
a la autoridad Administrativa de Trabajo
para los fines de su registro.
Si la prestacin de los servicios
ya ha concluido, el Empleador no podr
invocar la nulidad del contrato, para
sustraerse al cumplimiento de obligaciones
que se generaron a favor del trabajador,
as por ejemplo, si le adeuda
remuneraciones, gratificaciones u otros
beneficios sociales, deber cancelarlos aun
cuando se originaron en un acto jurdico
viciado de nulidad.
7.- CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta
los caracteres siguientes:
a)ES PRINCIPAL: porque existe por s mismo
sin necesidad de ninguna otra convencin.
b)ES BILATERAL: porque participan dos(2)
partes, el empleador y el trabajador, cada
una de las cuales asume obligaciones
respecto de la otra.
c)ES CONSENSUAL: porque se perfecciona con
el simple consentimiento de las partes, el
mismo que puede ser verbal, escrito e
incluso tcito.
d)ES ONEROSO: porque grava a cada una de
las partes con prestaciones que implican un
sacrifico en beneficio de la otra.
e)ES DE TRACTO SUCESIVO: porque la
ejecucin de las prestaciones no se produce
en un solo instante, sino a travs del
tiempo con carcter permanente.
f)ES CONMUTATIVO: porque cada parte conoce
de antemano las prestaciones que debe
cumplir y las que debe recibir.
g)ES SINALAGMTICO: es decir de
prestaciones recprocas, pues, ambas partes
estn obligabas a cumplir con una
prestacin a favor de la otra, el
trabajador a prestar el servicio y el
empleador a pagar la remuneracin.
CAPITULO 7:CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO
1. INTRODUCCIN
Tanto en la doctrina como en el
derecho positivo, los contratos de trabajo
admiten diversas clasificaciones, as por
ejemplo, por su duracin en el tiempo
pueden ser: (i)a plazo indeterminado o a
plazo determinado, (ii)por la extensin de
la jornada, (iii)pueden ser a tiempo
completo o a tiempo parcial; y as podemos
encontrar numerosas clasificaciones; sin
embargo, para efectos de esta obra,
teniendo en cuenta la legislacin peruana,
asumiremos la clasificacin siguiente:
a)Contrato a plazo indeterminado y
contratos a plazo determinado.
b)Contrato a tiempo completo y contrato a
tiempo parcial.
c)Contrates sujetos al rgimen de
contratacin general y contratos sujetos a
regmenes de contratacin especiales.
d)Contrato de teletrabajo: Ley N 30036.
2.-CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO Y CONTRATOS A PLAZO
DETERMINADO
El contrato de trabajo por
antonomasia(por excelencia), es el contrato
por tiempo indefinido, en el cual no se
fija, al momento de su celebracin, una
fecha para su terminacin; por lo tanto,
64
superado el periodo de prueba de tres(3)
meses, el trabajador adquiere el derecho a
la proteccin contra el despido
arbitrario160.
Esta clase de contrato se puede
celebrar en forma verbal o escrita, segn
el segundo prrafo del artculo 4 del TUO
LPCL.
Los CONTRATOS A PLAZO
DETERMINADO, llamados por nuestra
legislacin contratos sujetos a modalidad,
son contratos de trabajo en los cuales la
caracterstica esencial de los mismos es
que su duracin ha sido determinada
previamente por las partes, sea:
(1)Sealando un plazo fijo de duracin (por
ejemplo, un nmero de meses o aos) o
(2)Sealando que concluirn al trmino de
una labor u actividad predeterminada (por
160Artculo 10.- El perodo de prueba es de
tres meses, a cuyo trmino el trabajador
alcanza derecho a la proteccin contra el
despido arbitrario.Las partes pueden pactar
un termino mayor en caso las labores
requieran de un perodo de capacitacin o
adaptacin o que por su naturaleza o grado
de responsabilidad tal prolongacin pueda
resultar justificada. La ampliacin del
perodo de prueba debe constar por escrito
y no podr exceder, en conjunto con el
perodo inicial, de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza
y de un ao en el caso de personal de
direccin.

ejemplo, al trmino de instalacin de una
maquinaria o de la licencia de otro
trabajador).
Lo trascendente(importante) es
que las partes previamente acuerdan que el
contrato se extinguir en determinado
momento.
Sobre los contratos sujetos a
modalidad, debemos decir que actualmente en
nuestro medio subsisten estas modalidades
de contratacin temporal contempladas en el
TUO LPCL, que no han llegado a constituirse
en un real incentivo(atractivo) para el
incremento del empleo, sino por el
contrario, en una forma de
precarizacin(inestabilidad) del mismo, que
colisiona con el texto constitucional,
pues, muchas de estas formas de
contratacin constituyen un factor de
desigualdad y explotacin inaceptable en
cualquier sociedad, que se precie de
fomentar el trabajo decente.
Partiendo de la premisa que la
contratacin a plazo indeterminado es la
regla y que la contratacin modal debe ser
la excepcin, es procedente creer que la
regulacin de los contratos sujetos a
modalidad por la legislacin peruana debe
ser replanteada en el sentido de establecer
lmites a la misma, estos lmites pueden
estar dirigidos sobre los contratos o sobre
las empresas que los celebran.
En cuanto a los lmites sobre los
contratos, estos deben estar orientados a
precisar la causalidad de la contratacin,
la duracin de los contratos y la
renovacin de los mismos. Asimismo, las
empresas deben restringir esta clase de
contratacin a ciertas actividades y
limitar el nmero de trabajadores sujetos a
ellas.
EL TUO LPCL, en su Ttulo II,
bajo el epgrafe De Los contratos de
trabajo sujetos a modalidad, reconoce
expresamente nueve(9) tipos de contrato,
dejando adems a salvo La vigencia de
aquellas formas contractuales preexistentes
a dicha norma, como es el caso de los
contratos del rgimen de exportacin no
tradicional regulado por el Decreto Ley N
22342; as como la posibilidad del
reconocimiento de nuevas formas de
contratacin no previstas en la ley,
siempre que su objeto fuese de naturaleza
temporal y su duracin adecuada al servicio
a prestar.
De acuerdo con el TUO LPCL, los
contratos sujetos a modalidad pueden
adoptar las formas siguientes:
1) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
(Art. 54)
a)Contrato por inicio o lanzamiento de
nueva actividad.
b)Contrato por necesidades del
mercado.
c)Contrato por reconversin
empresarial.
2) CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL (Art. 55)
a)Contrato ocasional.
b)Contrato de suplencia.
c)Contrato de emergencia.
3) CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
(Art. 56)
a) Contrato especfico.
b)Contrato intermitente.
c) Contrato de temporada.
3.-CONTRATO A TIEMPO COMPLETO Y CONTRATO A
TIEMPO PARCIAL
La jornada completa es un
elemento tpico del contrato de trabajo,
implica que el trabajador labore durante la
jornada legal de 8 horas diarias y 48
semanales, por el contrario, el contrato de
trabajo a tiempo parcial implica que el
trabajador desarrolle labores en una
jornada inferior a la jornada ordinaria de
ocho(8) horas, y que por lo general, tiene
una duracin que no supera las cuatro(4)
horas diarias de labores, pues, as los
trabajadores contratados bajo esta
modalidad no gozan de los mismos derechos
laborales que tienen los trabajadores con
jornadas mayores a cuatro(4) horas diarias
de labores.
El ltimo prrafo del artculo 4
del TUO LPCL autoriza la celebracin de
contratos a tiempo parcial sin limitacin
alguna.
4.- CONTRATOS SUJETOS AL RGIMEN LABORAL
GENERAL Y CONTRATOS SUJETOS A REGMENES
LABORALES ESPECIALES
Los contratos sujetos al rgimen
general, son aquellos en los cuales los
trabajadores se rigen por el Texto nico
65
Ordenado del Decreto Legislativo N 728 y
normas complementarias, por no presentar
sus labores caractersticas especiales o no
estar las empresas donde ellos se ejecutan
sujetas a un rgimen de fomento especial
por parte del Estado.
Los contratos sujetos a regmenes
especiales son aquellos que no se
encuentran regulados por las disposiciones
del rgimen laboral general, pero que
muchas veces el mismo se les aplica
supletoriamente.
Exp. N 00027-2000-PI/TC, Rgimen
Agrario.
CAPITULO 8: LA SUSPENSIN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
1. INTRODUCCIN
El contrato de trabajo, por ser
de tracto sucesivo, debe ejecutarse a
travs de prestaciones recprocas que tanto
el trabajador como el empleador deben
cumplir obligatoriamente; sin embargo, esto
no siempre es as. Puede suceder que se
presenten situaciones atribuibles a las
partes, o ajenas a ellas, que sin extinguir
el contrato impidan la ejecucin del mismo
de acuerdo a lo pactado; cuando estas
situaciones se presentan, nos encontramos
frente a una suspensin del contrato de
trabajo.
El Artculo 11 de la LPCL define
la suspensin del contrato de trabajo en
los trminos siguientes:
ARTCULO 11.- SE SUSPENDE EL
CONTRATO DE TRABAJO CUANDO CESA

TEMPORALMENTE LA OBLIGACIN DEL TRABAJADOR
DE PRESTAR EL SERVICIO Y LA DEL EMPLEADOR
DE PAGAR LA REMUNERACIN RESPECTIVA, SIN
QUE DESAPAREZCA EL VNCULO LABORAL.
SE SUSPENDE, TAMBIN, DE MODO
IMPERFECTO, CUANDO EL EMPLEADOR DEBE ABONAR
REMUNERACIN SIN CONTRAPRESTACIN EFECTIVA
DE LABORES.
En la doctrina se distingue entre
suspensin e interrupcin del contrato de
trabajo, sin embargo, en nuestro
ordenamiento jurdico no cabe hacer esta
distincin terica, pues, la LPCL, en el
Captulo III de su Ttulo I agrupa tanto
situaciones que pueden definirse como una
autntica suspensin, y otras, que solo
constituyen una interrupcin.
2.EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
La suspensin del contrato de
trabajo produce los efectos siguientes:
1)SUSPENSIVO: pues, las partes quedan
liberadas de las obligaciones fundamentales
del contrato de trabajo; el empleador del
pago de la remuneracin; y el trabajador,
de la prestacin del servicio.
El efecto suspensivo no es
absoluto, ya que nuestra legislacin
contempla casos, como el de las vacaciones,
en el cual el empleador contina cumpliendo
con su obligacin de pago de remuneraciones
a pesar que no recibe en contraprestacin
servicio alguno.
Por su parte el trabajador, si
bien ya no presta sus servicios personales,
continua obligado a respetar los deberes de
lealtad, fidelidad y de secreto, originados
durante la relacin laboral.
2)IMPEDITIVO: durante la suspensin surge
la imposibilidad legal de despedir al
trabajador. Este impedimento resulta
explicable, pues, el fundamento final de la
suspensin es la conservacin del vnculo desempeo de cargos sindicales;
laboral, no pudiendo por ello el empleador
resolver unilateralmente el contrato de
trabajo.
3)CONSERVATIVO: el trabajador mantiene su
derecho de reincorporarse a sus labores
cuando cesen las causas que ha originado la
suspensin del contrato de trabajo (D. S.
N 001-96-TR, Art. 18161).
3. CAUSALES DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El Artculo 12 de la LPCL
contempla, como causales de suspensin del
contrato de trabajo, las siguientes:
Artculo 129.- Causas de
suspensin
Son causas de suspensin del contrato de
trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente
comprobados;
161 Artculo 18.- Al cesar las causas
legales de suspensin del contrato de
trabajo a que se refiere el Artculo 45 de
la Ley, el trabajador deber reincorporarse
oportunamente en su puesto de trabajo
habitual u otro de similar catagora.
c) La maternidad durante el descanso
pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo
cvico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el
trabajo, mientras que la segunda(INVALIDEZ
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de
huelga;
i) La detencin del trabajador,
salvo el caso de condena privativa de la
libertad;
j) La inhabilitacin administrativa o
judicial por perodo no superior a tres(3)
meses;
k) El permiso o licencia concedidos
por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza
mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensin del contrato de
trabajo se regula por las normas que
corresponden a cada causa y por lo
dispuesto en esta Ley.
3.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL (LPCL, art 12,
inc. a).
La invalidez temporal es un
estado de afectacin transitoria de la
salud fsica o mental del trabajador que no
le permite prestar sus servicios, pero que
ofrece posibilidades de ser superada,
siendo el caso que cuando ello ocurra, el
66
trabajador podr reincorporarse a sus
labores.
Debe distinguirse entre invalidez
absoluta temporal e invalidez parcial
temporal, precisando que la
primera(INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL),
necesariamente suspende el contrato de
PARCIAL TEMPORAL), solo lo suspende si
impide el desempeo normal de labores (LPCL
Art. 13162).
La invalidez del trabajador debe
ser declarada por un servicio mdico
perteneciente a EsSalud o al Ministerio de
Salud, o por una Junta de Mdicos designada
por el Colegio Mdico del Per a solicitud
del Empleador (LPCL, art. 13).
Si el trabajador fuere declarado
en situacin de invalidez absoluta
permanente, cesar su derecho a
reincorporarse al trabajo (D. S. N 001-96-
TR, art. 19163).
162 Artculo 13.- La invalidez absoluta
temporal suspende el contrato por el tiempo
de su duracin. La invalidez parcial
temporal slo lo suspende si impide el
desempeo normal de las labores. Debe ser
declarada por el Instituto Peruano de
Seguridad Social o el Ministerio de Salud o
la Junta de Mdicos designada por el
Colegio Mdico del Per, a solicitud del
empleador.
163 Artculo 19.- En los casos a que se
refieren los incisos a) y b) del Artculo

3.2. LA ENFERMEDAD Y ACCIDENTES COMPROBADOS
(LPCL, art 12, inc, b)
Dentro de esta causal se
comprenden tanto el (1)accidente de trabajo
y (2)la enfermedad profesional, como (3)la
enfermedad comn y (4)el accidente comn.
EL ACCIDENTE DE TRABAJO: es una
lesin fsica o mental, sufrida por el
Trabajador durante el cumplimiento del
Contrato de Trabajo, mientras que la
ENFERMEDAD PROFESIONAL: constituye un
trastorno fisiolgico adquirido por el
trabajador como consecuencia de las labores
que realiza para su empleador.
De otro lado, LA ENFERMEDAD Y EL
ACCIDENTE SON COMUNES: cuando su origen no
est relacionado directamente con la
ejecucin del contrato de trabajo.
En estos casos, ante la
imposibilidad del trabajador de asistir a
laborar, la prestacin de servicios se
suspende.
Durante el tiempo que dura la
incapacidad para trabajar como consecuencia
de la enfermedad o el accidente, el
trabajador tiene derecho a percibir
remuneraciones y subsidios, siempre que
cuente con tres(3) meses consecutivos de
aportaciones o cuatro(4) no consecutivos
dentro de los seis(6) meses calendario,
45 de la Ley, cesar el derecho de reserva
si el trabajador es declarado en estado de
invalidez absoluta permanente, de acuerdo a
lo dispuesto por el Artculo 46 de la Ley
anteriores al mes en que se inici la
causal.
En caso de ACCIDENTE basta que
exista afiliacin (Ley N 26790: Ley de
Modernizacin de la Seguridad Social en
Salud, Art. 10 primer prrafo164).
Las Remuneraciones deben ser
pagadas por el empleador durante los 20
primeros das de Incapacidad, acumulndose
para este efecto los das de incapacidad
remunerados durante cada ao calendario (D.
164Artculo 10.- DERECHO DE COBERTURA.Los
afiliados regulares y sus derechohabientes
tienen el derecho a las prestaciones del
Seguro Social de Salud siempre que aquellos
cuenten con tres(3) meses de aportacin
consecutivos o con cuatro(4) no
consecutivos dentro de los seis(6) meses
calendario anteriores al mes en que se
inici la contingencia y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado o se
encuentre en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce(12) meses
anteriores a los seis(6) meses previos al
mes de inicio de la atencin, segn
corresponda. En caso de accidente basta que
exista afiliacin. ESSALUD podr establecer
perodos de espera para contingencias que
ste determine; con excepcin de los sujecin a los requisitos y procedimientos
regmenes especiales. Artculo modificado
por el Artculo 1 de la Ley N 28791,
publicada el 21 julio 2006,
67
S N 009-97-SA, Art. 15165).El derecho a vigsimo primer(21) da de incapacidad,
subsidio se adquiere a partir del debiendo otorgarse mientras dure la misma y
en tanto el servidor(trabaajdor) no realice
trabajo remunerado, hasta un mximo de once
165Artculo 15.- SUBSIDIO POR INCAPACIDAD
(11) meses y diez (10) das consecutivos
TEMPORAL.El subsidio por incapacidad
(D. S. N 009-97-SA art. 15).
temporal se otorga en dinero, con el objeto
El subsidio por incapacidad
de resarcir las prdidas econmicas de los
temporal se otorga en dinero, constituyendo
afiliados regulares en actividad, derivadas
su monto el equivalente al promedio diario
de la incapacidad para el trabajo
de las remuneraciones de los ltimos 4
ocasionada por el deterioro de su salud.
meses inmediatos anteriores al mes en que
Equivale al promedio diario de las
se inicia la contingencia, multiplicado por
remuneraciones de los ltimos doce(12)
el nmero de das de goce de la prestacin
meses inmediatamente anteriores al mes en
(D. S. N 009-97-SA, Art. 15).
que se inicia la contingencia, multiplicado
Si el total de meses de
por el nmero de das de goce de la
afiliacin es menor a cuatro(4), el
prestacin. Si el total de los meses de
promedio se determinar en funcin del
afiliacin es menor a doce(12), el promedio
tiempo de aportacin del afiliado (D.S. N
se determinar en funcin al tiempo de
009-97-SA, art. 15).
aportacin del afiliado regular.El derecho
Al igual que en el caso anterior,
a subsidio por cuenta del Seguro Social de
si el trabajador fuera declarado en
Salud se adquiere a partir del vigsimo
situacin de invalidez absoluta, cesar su
primer(21) da de incapacidad. DURANTE LOS
derecho a reincorporarse a su puesto de
PRIMEROS 20 DAS DE INCAPACIDAD, LA ENTIDAD
trabajo (D. S. N 001-96-TR, Art. 19).
EMPLEADORA CONTINA OBLIGADA AL PAGO DE LA
3.3. LA MATERNIDAD (LPCL, art. 12, inc. c)
REMUNERACIN O RETRIBUCIN. Para tal
Esta causal de orden biolgico
efecto, se acumulan los das de incapacidad
establece que las mujeres en los ltimos
remunerados durante cada ao calendario.El
meses del embarazo, as como en los
subsidio se otorgar mientras dure la
inmediatos posteriores al parto no deben
incapacidad del trabajador y en tanto no
realizar labores.
realice trabajo remunerado, hasta un mximo
El Artculo 2 de la Ley N
de 11 meses y 10 das consecutivos, con
30367 publicada en el diario oficial El
Peruano el 25 de noviembre de 2015, ha
que seale EsSalud. Artculo modificado por
establecido lo siguiente:
el Articulo 4 del Decreto Supremo N 020-
2006-TR, publicada el 28 diciembre 2006.

Artculo 2. Modificacin deL
artculo 1 de la Ley N 26644
Modificase el primer prrafo del
artculo 1 de la Ley 26644, Ley que precisa
el goce del derecho de descanso prenatal y
postnatal de la trabajadora gestante, en
los trminos siguientes:
"ARTCULO 1. PRECISASE QUE ES
DERECHO DE LA TRABAJADORA GESTANTE GOZAR DE
49 DAS DE DESCANSO PRENATAL Y 49 DAS DE
DESCANSO POSTNATAL. EL GOCE DE DESCANSO
PRENATAL PODR SER DIFERIDO(RETRAZADO),
PARCIAL O TOTALMENTE, Y ACUMULADO POR EL
POSTNATAL, A DECISIN DE LA TRABAJADORA
GESTANTE. TAL DECISIN DEBER SER
COMUNICADA AL EMPLEADOR CON UNA ANTELACIN
NO MENOR DE DOS(2) MESES A LA FECHA
PROBABLE DE PARTO.
En el caso de alumbramiento
mltiple o nacimiento de nios con
discapacidad el descanso posnatal se
extender por treinta (30) das naturales
adicionales (prrafo incorporado al
Artculo 1 de la Ley N 26641 por el
Artculo nico de la Ley N 27606 y de la trabajadora, en ningn caso, ser
modificado por la Ley N 29992, publicada
el 07 de febrero de 2013)
La Ley N 27402 del 20 de enero
de 2001, modificatoria del Artculo 3 del
texto original de la Ley N 26644, ha
precisado que en los casos que se produzca
adelanto del alumbramiento respecto de la
fecha probable del parto fijada para
establecer el inicio del descanso prenatal,
los das de adelanto se acumularn al
68
descanso posnatal. Si el alumbramiento se efecto legal, y la trabajadora gozar de la de vencida la licencia por adopcin,
produjera despus de la fecha probable de remuneracin correspondiente. siempre que haya gozado de la misma (Ley N
parto, los das de retraso sern 3.4. EL DESCANSO VACACIONAL (LPCL, Art. 27409, Art. 6).
considerados como descanso mdico por 12, inc, d) 3.5. LA LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGO
incapacidad temporal para el trabajo y El Descanso Vacacional, CVICO Y PARA CUMPLIR SON S SERVICIO
pagados como tales. constituye un derecho que tiene todo MILITAR OBLIGATORIO (LPCL, Art. 12, inc,
El Decreto Supremo N 005-2011- trabajador de gozar de forma remunerada de e)
TR, publicado en el Diario Oficial El un determinado nmero de das de descanso Esta causal contempla el
Peruano el 17 de mayo de 2011, ha al ao, despus de haber cumplido los otorgamiento de licencia por dos(2)
reglamentado la Ley N 26644. requisitos exigidos por las normas legales supuestos:
a) PERMISO POR LACTANCIA para acceder al mismo. a) DESEMPEO DA CARGO CVICO
La Ley N. 27240 publicada el 23 El Objeto de las Vacaciones, es Esta causal est referida a la
de diciembre de 1999 en el Diario Oficial que el Trabajador, a travs del descanso, participacin poltica del Trabajador, que
precisada por La Ley N 27403, publicada eL recupere las energas gastadas evitando as resulta elegido para ejercer un Cargo
20 de enero de 2001 y modificada por la Ley un desmedro (deterioro) en su salud fsica Pblico, tal como sera el de
N 28731 publicada 13 de mayo de 2006, ha y mental. (i)Congresista, (ii)Alcalde o (iii)Regidor
otorgado el permiso por lactancia materna a En nuestro pas, los trabajadores Municipal.
las madres trabajadoras, al trmino del tienen derecho a treinta (30) das Igualmente, se considera dentro
perodo posnatal. Este permiso es de una calendario de descanso vacacional por cada de esta causal los casos en que los
hora diaria, hasta que su hijo tenga un ao ao completo de servicios. trabajadores seas designados por el Estado
de edad. En caso de parto mltiple se La Trabajadora Gestante, tiene para conformar Comisiones Especiales.
incrementar una hora ms al da, pudiendo Derecho a que el perodo de descanso De acuerdo con la Ley N 16559,
ser fraccionado en dos(2) tiempos iguales y vacacional por rcord ya cumplido y an publicada en el Diario Oficial El Peruano
ser otorgado dentro de la jornada laboral pendiente de goce, se inicie a partir del el 23 de marzo de 1967, los trabajadores
da siguiente de vencido el descanso que resulten elegidos para conformar el
materia de descuento. posnatal a que se refiere la Ley N 26644. Poder Legislativo(congresistas) tienen
La Madre Trabajadora y su Esta voluntad deber comunicarla derecho a que se les conceda licencia, sin
Empleador, podrn convenir se ejercer el al empleador con una anticipacin no menor goce de remuneraciones durante el tiempo
derecho establecido en el prrafo de 15 das calendario al inicio del goce que dure su mandato.
precedente(anterior), el mismo que no podr vacacional (Ley N 26644, Art. 4). La nueva Ley Orgnica de
ser compensado, ni sustituido por ningn Igualmente, el trabajador Municipalidades, Ley N 27972, publicada en
otro beneficio. peticionario de adopcin tiene derecho a el Diario Oficial El Peruano el 27 de
La hora de lactancia materna ser que el perodo de descanso vacacional por mayo de 2003 en su artculo 11, establece
considerada como trabajo efectivo para todo rcord ya cumplido, y an pendiente de lo siguiente:
goce, se inicie a partir del da siguiente

ARTCULO 11.- RESPONSABILIDADES,
IMPEDIMENTOS Y DERECHOS DE LOS
REGIDORES(...).Para el ejercicio de la
funcin edil, los Regidores que trabajan
como dependientes(servidores) en el sector
pblico o privado, gozan de Licencia con
goce de haber hasta por 20 (veinte) horas
semanales, tiempo que ser dedicado
exclusivamente a sus labores municipales.
El Empleador est obligado a conceder dicha
licencia y a preservar su nivel
remunerativo, as como a no trasladarlos,
ni reasignarlos, sin su expreso
consentimiento mientras ejerzan funcin
municipal, bajo responsabilidad.
b) CONSEJERO REGIONAL
De conformidad con el artculo 19
literal b) de la Ley N 27867, publicada en
el Diario Oficial El Peruano el 18 de
noviembre de 2002, los Consejeros
Regionales tienen derecho a licencia
laboral en su centro de trabajo, con goce
de haber, hasta por 80 horas mensuales,
para cumplir con las obligaciones de su
funcin. Tienen derecho a no ser
trasladados, ni reasignados sin su expreso
consentimiento, mientras ejercen funcin
regional
c)CUMPLIMENTO DEL SERVIDO MILITAR
Actualmente de conformidad con la
Ley N 29248, publicada en el Diario
Oficial El Peruano el 28 de junio de
2008, reglamentada por el Decreto Supremo
N 003-2013-DE, el servicio militar es
voluntario; sin embargo, existe la
posibilidad que los integrantes de las
reservas puedan ser llamados a periodos de
instruccin y entrenamiento que sean
requeridos en casos de movilizacin o grave
amenaza o peligro inminente para la
seguridad y defensa nacional.
La Ley N 29248 Ley del Servicio
Militar en su artculo 75, numerales 2) y
3) establece lo siguiente:
Artculo 75.- DE LOS DERECHOS Y
BENEFICIOS DE LOS RESERVISTAS.Todos
aquellos que estando en la Reserva sean
llamados a cumplir perodos de instruccin
y entrenamiento o sean requeridos en casos
de movilizacin o de grave amenaza o
peligro inminente para la Seguridad y
Defensa Nacional, tienen derecho a:
2)Licencia con goce de haber durante el
perodo, la cual ser acreditada con la 011 -92-TF, Art. 16 ltimo prrafo).
constancia respectiva, si labora en el
sector pblico.3)Licencia con goce de haber
hasta por un mxime de 30 (treinta) das si
se trata de trabajador dependiente en el
sector privado. Vencido el plazo, el Estado
asumir el pago de las remuneraciones y
bonificaciones por intermedio de la
institucin de las Fuerzas Armadas
respectiva.
3.6.EL PERMISO O LICENCIA SINDICAL (LPCL,
Art 12, inc.f)
El permiso o licencia sindical es
el derecho que tienen los Dirigentes
Sindicales, para ausentarse de su centro de
trabajo, con la finalidad de cumplir
69
funciones propias de su condicin de jornada de trabajo para realizar
representantes de los trabajadores. actividades sindicales, se consideran como
En principio, el otorgamiento de trabajo efectivo para todos los efectos
licencia sindical debe regularse por la legales y contractuales hasta el lmite de
correspondiente convencin colectiva; sin treinta (30) das por ao calendario, por
embargo, a falta de esta(CCT), el empleador dirigente, el exceso se considerar como
tiene la obligacin de conceder permiso licencia, sin goce de remuneraciones y
para la concurrencia a diligencias de dems beneficios, RLRCT167.
carcter obligatorio a los siguientes No ser computable dentro del
dirigentes: 1)Secretario lmite de los treinta (30) das, la
General,2)Secretario Adjunto o quien haga asistencia de los dirigentes sindicales que
sus veces, 3)Secretario de Defensa y sean miembros de la Comisin Negociadora a
4)Secretario de Organizacin (D. S. N 011 las reuniones que se produzcan durante todo
-92-TR, Art. 16166). el trmite de Negociacin Colectiva o ante
Cuando el sindicato agrupe entre citaciones judiciales, policiales y
veinte (20) a cincuenta (50) personas, el administrativas por acciones promovidas por
permiso sindical se limitar al Secretario el empleador (TUO LRCT, Art. 32168).
General y Secretario de Defensa (D. S. N
167 Artculo 17.- No ser computable dentro
Los permisos sindicales,
del lmite de los treinta (30) das a que
otorgados a los dirigentes durante la
hace referencia el Artculo 32. de la Ley,
la asistencia de los dirigentes sindicales
166Artculo 16.- Los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisin
con derecho a solicitar permiso del Negociadora, a las reuniones que se
empleador para asistir a actos de produzcan durante todo el trmite de la
concurrencia obligatoria, a que se refiere Negociacin Colectiva o ante citaciones
el segundo prrafo del Artculo 32 de la judiciales, policiales y administrativas
Ley, sern los siguientes:a) Secretario por acciones promovidas por el empleador.
General;b) Secretario Adjunto, o quien haga 168 Artculo 32.- La convencin colectiva
sus veces;c) Secretario de Defensa; y,d) contendr las estipulaciones tendientes a
Secretario de Organizacin.El permiso facilitar las actividades sindicales en lo
sindical a que se hace referencia se relativo a reuniones, comunicaciones,
limitar al Secretario General y Secretario permisos y licencias.A falta de convencin,
de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre el empleador slo est obligado a conceder
veinte (20) a cincuenta (50) afiliados. permiso para la asistencia a actos de

El permiso sindical ser
computable en forma anual. En caso de
vacancia o renuncia del dirigente
designado, el que lo sustituya continuar
haciendo uso del permiso sindical que no
hubiere sido agotado (D. S. N.s 011-92-TR,
Art. 19169).
Se considera da de permiso, el
correspondiente a la jornada legal o
convencional vigente en el centro de
concurrencia obligatoria a los dirigentes
que el Reglamento seale, hasta un lmite
de treinta (30) das naturales por ao
calendario, por dirigente; el exceso ser
considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y dems beneficios. Este
lmite no ser aplicable cuando en el
centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo ms favorable.El tiempo
que dentro de la jornada ordinaria de
trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las
actividades sindicales se entendern
trabajados para todos los efectos legales
hasta el lmite establecido en la
convencin colectiva. No podrn otorgarse
ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa.
169 Artculo 19.- El permiso sindical ser
computable en forma anual. En caso de
vacancia o renuncia del dirigente
designado, el que lo sustituya continuar
haciendo uso del permiso sindical que no
hubiere sigo agotado.
trabajo coincidente con la citacin que la
motiva (D. S. N.e 011-92-TR, Art. 20170).
El lmite de los treinta (30)
das calendario al ao, por dirigente, no
se aplicar cuando exista convencin
colectiva ms favorable al trabajador (D.
S. N.2 011-92-TR, art. 20 ltimo prrafo).
3.7. LA SANCIN DISCIPLINARIA(LPCL, Art,
12, inc. g)
El Empleador tiene la facultad de
imponer sanciones disciplinarias al
trabajador por las faltas que pudiera
cometer durante sus labores, una de estas
medidas disciplinarias es la suspensin sin
goce de haber.
La Suspensin Disciplinaria, si
bien es una atribucin del Empleador, debe
170 Artculo 20.- Se considera da de
permiso, para los efectos previstos en el
tercer prrafo del Artculo 32o. de la
Ley(El tiempo que dentro de la jornada
ordinaria de trabajo abarquen los permisos
y licencias remuneradas, destinados a
facilitar las actividades sindicales se
entendern trabajados para todos los
efectos legales hasta el lmite establecido
en la convencin colectiva), el
correspondiente a la jornada legal o
convencional vigente en el centro de
trabajo coincidente con la citacin que la
motiva.El lmite de los treinta (30) das
calendarios al ao por dirigente, no se
aplicar cuando exista convencin colectiva
ms favorable al trabajador.
basarse en una causa justa, no puede tener
una duracin indefinida, ni demasiado
extensa, y adems debe ser comunicada en
forma escrita al trabajador.
3.8. LA HUELGA (LPCL, art. 12, inc. h)
Es la paralizacin colectiva
concertada(acordada) y pacfica de labores
durante la cual el Trabajador, deja de
prestar sus servicios y el Empleador deja
de tener la obligacin de pagarle su
remuneracin.
En la Doctrina, existe discusin
si toda Huelga debe acarrear la
suspensin(no) del pago de Remuneraciones.
Por un lado, algunos autores
sostienen que la huelga implica una
suspensin perfecta del contrato de
trabajo, por lo que siendo este un contrato
de prestaciones recprocas, no se debe
ninguna remuneracin, por no existir
ninguna contraprestacin de trabajo.
Otro sector sostiene que si la
huelga ha sido declarada legal o lcita,
los trabajadores tienen derecho a percibir
sus salarios, pues, el ejercicio de un
derecho reconocido por la Constitucin y la
ley no puede acarrearle un perjuicio
econmico, ms an, si tenemos en cuenta el
carcter alimentario de las remuneraciones.
En nuestra legislacin, el
Artculo 77, inciso b171 del TUO LRCT ha
171 Artculo 77.- La huelga declarada
observando lo establecido en el artculo
73, produce los siguientes efectos:b)
70
establecido expresamente que la huelga
suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin
afectar el vnculo laboral.
La reincorporacin de los
trabajadores que se han encontrado en
huelga se sujeta a lo que disponga la norma
pertinente (D. S. N 001 -96-TR,
Art. 20).
3.9. DETENCIN DEL TRABAJADOR (LPCL,
art. 12, inc. 5)
La detencin del trabajador por
la polica o por orden judicial, para
efectos de una investigacin origina que el
trabajador conserve su puesto de trabajo,
sin que exista obligacin de pago por parte
del empleador.
Si el trabajador fuera condenado
a una PPL efectiva, el Contrato se
extinguir.
3.10.-LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR
(LPCL, art. 12, inc. j)
La inhabilitacin constituye el
impedimento para ejercer determinada
profesin, arte o actividad, impuesta por
las autoridades administrativas o
judiciales.
Suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin
afectar la subsistencia del vnculo
laboral.

Resulta obvio que si el
trabajador no puede ejercer la profesin,
arte u oficio para el que se le contrat,
se suspenda el contrato de trabajo hasta
que desaparezca este impedimento,
precisando la ley, que la duracin del
mismo no debe ser mayor de tres(3) meses,
pues, si superara este perodo, se
convertira en una causa justa de
terminacin del vnculo laboral.
3.11.EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR
EL EMPLEADOR (LPCL, art, 12, inc. k)
El empleador en uso de su
facultad de direccin tiene la potestad de
otorgar permisos y licencias, con o sin
goce de remuneracin a sus trabajadores por
el plazo que considere conveniente y con
sujecin a los requisitos que l(empleador)
mismo establezca.
Por lo general, esta clase de
permisos y licencias estn reguladas por el
Reglamento Interno de Trabajo de cada
centro laboral; sin embargo, tratndose de
empleadores que no estn obligados a contar
con dicho reglamento, nada obsta(impide),
para que los permisos o licencias, sean
otorgados por el empleador o su
representante autorizado mediante una
simple manifestacin de voluntad
autoritativa del permiso o licencia
solicitado.
3.12. SUSPENSIN POR CASO FORTUITO O
FUERZA MAYOR172 (LPCL, ART. 12, INC. L)
El caso fortuito y la fuerza
mayor constituyen hechos extraordinarios,
imprevisibles e inevitables, originados por
los elementos de la naturaleza o
atribuibles a acontecimientos sociales, que
por su magnitud hacen imposible el normal
cumplimiento del contrato de trabajo.
La diferencia entre caso fortuito
y fuerza mayor consiste en que el caso
fortuito alude a hechos de la naturaleza,
llamados hechos de Dios (conforme a la
jurisprudencia francesa), tales como los
terremotos, inundaciones, maremotos,
heladas, sequas, huracanes, etc.; mientras
que la fuerza mayor est referida a los
hechos provenientes de actos del hombre, ya
sean de la AUTORIDAD PBLICA (llamados
actos del prncipe) o de los hechos de
terceros, al primer grupo pertenecen (1)las
expropiaciones173, (2)las limitaciones a la
172 Artculo 1315.- CASO FORTUITO O FUERZA
MAYOR.Caso fortuito o fuerza mayor es la
causa no imputable, consistente en un
evento extraordinario, imprevisible e
irresistible, que impide la ejecucin de la
obligacin o determina su cumplimiento
parcial, tardo o defectuoso.
173 Artculo 70.- INVIOLABILIDAD DEL DERECHO
DE PROPIEDAD. El derecho de propiedad es
inviolable. El Estado lo garantiza. Se
ejerce en armona con el bien comn y
dentro de los lmites de ley. A nadie puede
propiedad, (3)las restricciones legales o
prohibiciones para realizar determinadas
actividades, (4)las medidas econmicas
extraordinarias; en el segundo grupo(HECHOS
DE TERCEROS), se encuentran las (1)guerras,
(2)revoluciones, (3)actos terroristas,
(4)los saqueos, (5)actos vandlicos entre
otras situaciones.
En la legislacin vigente
encontramos que se configura el caso
fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho
invocado tiene carcter inevitable,
imprevisible e irresistible y que haga
imposible la prosecucin de las labores por
un determinado tiempo (D. S. N 001-96-TR,
Art. 21174).
De presentarse un caso fortuito o
de fuerza mayor, el empleador est
privarse de su propiedad sino,
exclusivamente, por causa de seguridad
nacional o necesidad pblica, declarada por
ley, y previo pago en efectivo de
indemnizacin justipreciada que incluya
compensacin por el eventual perjuicio. Hay
accin ante el Poder Judicial para
contestar el valor de la propiedad que el
Estado haya sealado en el procedimiento
expropiatorio.
174 Artculo 21.-Se configura el caso
fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho
invocado tiene carcter inevitable,
imprevisible e irresistible y que haga
imposible la prosecucin de las labores por
un determinado tiempo.
71
facultado para disponer una suspensin
perfecta de labores, no mayor de noventa
(90) das sin necesidad de autorizacin
previa, pero comunicando su decisin a la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de
Trabajo est obligada a verificar dentro de
les seis (6) das de recibida la
comunicacin la existencia y la procedencia
de los motivos invocados por el empleador
para suspender sus actividades. De no
encontrarlos justificados, est facultada
para ordenar la inmediata reanudacin de
labores y el pago a los trabajadores de las
remuneraciones dejadas de percibir durante
el tiempo de suspensin transcurrido (LPCL
Art. 15, segundo prrafo).
La verificacin de la causa de
suspensin deber ser efectuada por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, quien
adems, tendr en cuenta que la causal
invocada guarde proporcionalidad y
razonabilidad con el periodo de suspensin
temporal de labores determinada por el
empleador (D. S. N 001- 96-TR, Art. 22).
En el supuesto que la Autoridad
Administrativa de Trabajo no efectuara la
verificacin de la causal de suspensin
invocada, se tendr por cierta la misma,
quedando autorizada la suspensin, salvo
que la misma no se efecte por causa
atribuible al empleador en que no operar
autorizacin alguna (D. S. N 001 -96-TR,
Art. 24).

En caso que la Autoridad
Administrativa de Trabajo comprobase la
inexistencia o la improcedencia de la
causal invocada, expedir la
correspondiente Resolucin ordenando la
reanudacin inmediata de las labores,
considerndose para todo efecto legal, como
de trabajo efectivo, el periodo dejado de
laborar (D. S. N 001-96-TR, Art. 23).
Las decisiones de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, expresas o
fictas, respecto de la suspensin de
labores, podrn ser apeladas en el trmino
de tres(3) das (D. S. N 001-96-TR, Art.
25).
Cuando subsistiese la
imposibilidad de reanudacin de labores, la
suspensin de las mismas podr prolongarse
por acuerdo de las partes, con conocimiento
de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
pudiendo, alternativamente, el empleador
optar por el cese colectivo con arreglo a
ley (D. S. N 001-96-TR, Art. 26).
El Ministerio de Trabajo y
Premocin del Empleo en su pgina web
seala les requisitos para el trmite de la
suspensin perfecta de labores por caso
fortuito o fuerza mayor.
3.13.OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
(LPCL, Art. 12, inc. ll)
a)LICENCIA PARA DEPORTISTAS CALIFICADOS
(Ley N 28036)
De conformidad con el artculo 65 de la
Ley N 28036, Ley de Promocin y
Desarrollo del Deporte, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 24 de julio
de 2003, los trabajadores de los sectores
pblico y privado y de la Polica Nacional
del Per que sean seleccionados para
representar al Per en eventos deportivos
internacionales, oficiales del Sistema
Olmpico o Federativo Internacional, tienen
derecho a una licencia con goce de haber,
as como las facilidades para entrenar,
desplazarse, permanecer en concentracin y
competir. Este derecho tambin lo tienen
los dirigentes, entrenadores y agentes
deportivos.
El Artculo 66 de la referida Ley
extiende el derecho a la licencia a los
deportistas que participen en eventos
oficiales nacionales o regionales
reconocidos por la Federacin respectiva
y/o Consejo del Deporte Escolar.
b)LA DONACIN DE RGANOS Y TEJIDOS HUMANOS
(Ley N. 27282)
La Ley de Fomento de la Donacin
de Organos y Tejidos Humanos, Ley N.
27282, publicada en el Diario Oficial "El
Peruano 8 de junio de 2000, que se
encuentra vigente nicamente su captulo II del da siguiente de expedida la resolucin
y su artculo 16, contempla algunos casos
de permisos y licencias, los mismos que a
continuacin explicamos.
i)PERMISOS POR DONACIN DE SANGRE
Todo trabajador que desee donar
sangre tiene derecho a que en su centro de
trabajo se le otorgue permiso por el tiempo
que demande el proceso de donacin. Esto
incluye las donaciones especiales como las
72
afresis y las autlogas (Ley N 27282 art. b) del artculo 128 de la Ley N 27337,
10, inc. 10.1). siempre que el adoptado no tenga ms de
El empleador otorgar permiso a doce (12) aos de edad. En este supuesto,
sus trabajadores si la institucin de salud el plazo de treinta(30) das naturales, se
donde se ubica el Banco de Sangre no cuenta a partir del da siguiente en que
contase con horarios de atencin fuera de queda consentida o ejecutoriada la
horas de trabajo, y siempre que ello no resolucin judicial de adopcin (art. 1,
afecte la produccin de su centro laboral segundo prrafo).
(Ley N 27282 art. 10, inc. 2). Para poder gozar de la licencia
El donante debe presentar por adopcin, el trabajador deber
obligatoriamente a su centro laboral el comunicar expresamente a su empleador la
certificado o constancia emitido por la voluntad de gozar de la licencia
institucin de salud donde se ubica el correspondiente, en un plazo no menor de
banco de sangre (Ley N 27282, artculo 10, quince (15) das naturales anteriores a la
inc. 3). entrega fsica del nio. La falta de
c. LICENCIA LABORAL POR ADOPCIN (Ley N. comunicacin impide al trabajador
27409) peticionario de la adopcin el goce de la
La Ley N 27409, publicada en el misma (Art. 2).
Diario Oficial El Peruano el 25 de enero La licencia por adopcin no podr
de 2001, ha regulado la licencia por exceder en conjunto el plazo de treinta(30)
adopcin. das naturales durante un ao calendario,
Todo trabajador que peticione una independientemente del nmero de
adopcin tiene derecho a que se le otorgue procedimientos administrativos o procesos
una licencia con goce de haber por treinta judiciales de adopcin que el trabajador
(30) das naturales, computados a partir inicie (Art. 3).
En el caso que los trabajadores
administrativa de colocacin familiar y peticionarios de adopcin fueran cnyuges,
suscrita la respectiva Acta de Entrega del la licencia ser tomada por la mujer (Art.
nio, siempre que el nio a ser adoptado no 4).
tenga una edad mayor de doce (12) aos Si la resolucin que otorg la
(art. 1, primer prrafo). colocacin familiar fuera revocada, la
Tambin tendr derecho a la licencia concluye de pleno derecho. En este
licencia con goce de haber por treinta (30) supuesto, los das ya gozados debern
das, el trabajador peticionario de contabilizarse en el plazo de la licencia
adopcin a que se refieren los incisos a) y que pudiera solicitar el trabajador

peticionario dentro del mismo ao
calendario (art. 5).
La negativa injustificada del
empleador de otorgar la licencia por
adopcin ser considerada como un acto de
hostilidad equiparable al despido (art. 7).
d) LICENCIA POR PATERNIDAD (Ley N. 29049)
La Ley N 29049, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 20 de
setiembre de 2009, ha regulado la licencia
por paternidad, estableciendo el derecho de
todo trabajador de la actividad pblica y
privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la
Polica Nacional del Per, a gozar en
armona con sus leyes especiales, de una
licencia remunerada por paternidad, en caso
de alumbramiento de su cnyuge o de su
conviviente, a fin de promover y fortalecer
el desarrollo de la familia (Art. 1).
La duracin de la licencia por
paternidad es de cuatro (04) das hbiles
consecutivos, computndose desde la fecha
que el trabajador indique, comprendida
entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo
o hija y la fecha en que la madre o el hijo
sean dados de alta en el centro mdico
respectivo (art. 2).
El trabajador est obligado a
comunicar al empleador, con una
anticipacin de quince (15) das naturales,
respecto de la fecha probable del parto
(art. 3).
El derecho a licencia por
paternidad es irrenunciable y no puede ser
cambiado o sustituido por pago en efectivo
u otro beneficio (art. 4).
f)LA DECISIN UNILATERAL DEL EMPLEADOR
Salvo el caso fortuito o la
fuerza mayor a que nos hemos referido
lneas arriba, el Empleador se encuentra
prohibido de suspender unilateralmente el
contrato de trabajo, si a pesar de ello as
lo hiciere, quedar obligado al pago de las
remuneraciones por el tiempo que dure la
paralizacin, pues, esta no es
imputable(atribuible) a los trabajadores.
g) EL CIERRE POR SANCIN AL EMPLEADOR
La legislacin vigente contempla
la posibilidad que por disposicin de la
autoridad competente(MT), los centros de
trabajo pueden ser cerrados en forma
temporal como sancin por el incumplimiento
de normas legales, sobre todo de orden
tributario y administrativo.
En estos casos, por mandato del
Decreto Supremo del 26 de febrero de 1962,
el Empleador queda obligado a continuar con
el pago de los salarios y beneficios
sociales de sus Trabajadores, mientras
duren las medidas temporales de clausura.
En el caso concreto de la sancin
de cierre temporal impuesta por la SUNAT,
el ltimo prrafo del Artculo 183 del
Texto nico Ordenado del Cdigo Tributario, deseos, incluidas dentro de estas ltimas,
aprobado por Decreto Supremo N 133-2013-
EF, establece:
La sancin de cierre temporal de
establecimiento u oficina de profesionales
independientes, y la de suspensin a que se
refiere el presente artculo, no liberan al
infractor del pago de las remuneraciones
que corresponde a sus trabajadores durante
los das de aplicacin de la sancin, ni de
computar esos das como laborados para
efecto del jornal dominical, vacaciones,
rgimen de participacin de utilidades,
compensacin por tiempo de servicios y, en
general, para todo derecho que generen los
das efectivamente laborados; salvo para el
trabajador o trabajadores que hubieran
resultado responsables, por accin u
omisin, de la infraccin por la cual se
aplic la sancin de cierre temporal. El d)
contribuyente sancionado deber comunicar
tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante si perodo de cierre o
suspensin, no se podr otorgar vacaciones
a les trabajadores, salvo las programadas
con anticipacin (...).
CAPITULO 9: LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1.- INTRODUCCIN
Todo contrato de trabajo tiene un
principio,un desarrollo y un final.
Esta terminacin podr tener su
origen en la voluntad unilateral o
coincidente(concordante) de las partes que
las establecieron o en causas ajenas a sus
la ms extrema de todas como es la muerte.
En las siguientes lneas
analizaremos sucintamente(resumidamente)
cada una de las causales de extincin del
73
contrato de trabajo previstas en el
Artculo 16 del TUO LPCL.
Artculo 16. Son causas de
extincin del contrato de trabajo:
a)El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario
del trabajador;
c) La terminacin de la obra o
servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad;
El mutuo disenso entre trabajador
y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilacin;
g) El despido, en los casos y forma
permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin
laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
2. FALLECIMIENTO DE UNA DE LAS PARTES
(LPCL, AR7.16; INC. A)
Esta causal contempla dos
situaciones: el fallecimiento del
trabajador o del empleador cuando es una
persona natural.
2.1. LA MUERTE DEL TRABAJADOR
Teniendo el contrato de trabajo
carcter de personalsimo, para el
trabajador, es evidente que su muerte
extingue la relacin laboral de hecho, sin
necesidad de formalidad alguna.

Debe tenerse presente que si bien
la muerte del trabajador, termina con el
contrato de trabajo, ello no extingue los
derechos de carcter econmico que conforme
a ley pudieran corresponder a sus
causahabientes.
2.2.- LA MUERTE DEL EMPLEADOR PERSONA
NATURAL
Al contrario de lo que ocurre con
el fallecimiento del trabajador, esta
causal extintiva solo operar cuando el
empleador sea una persona natural; si se
tratase de una persona jurdica, la muerte
de uno o ms de sus integrantes no afecta
la vigencia del vnculo laboral, ya que
este se realiza con el ente colectivo y no
con sus integrantes en forma individual.
La Doctrina considera que no
basta la muerte del Empleador para que se
extinga el contrato de trabajo, sino que
esto solo ocurrir cuando las condiciones
personales del principal, su profesin o el
cumplimiento de disposiciones legales u
otras circunstancias particulares, hayan
sido la causa de la relacin y esta no
pueda proseguir en tal situacin175.
Nuestra legislacin admite que en
el caso de fallecimiento del empleador, sus
herederos acuerden por escrito con el
trabajador que este contine prestando sus
servicios por un breve lapso, que no
175 MARTNEZ VIVOT, Elementos del derecho
del trabajo y de la seguridad social, cit.,
p. 74.
exceder de un ao, a efectos de proceder a
la liquidacin del negocio. Este acuerdo
debe ser puesto en conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de su registro (LPCL, Art. 17176).
3. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL
TRABAJADOR (LPCL, ART. 16, INC. B)
La renuncia, llamada tambin
retiro, puede definirse como la decisin
unilateral del trabajador de dar por
terminada la relacin ele trabajo,
cumpliendo previamente con las formalidades
exigidas por la legislacin, tales como
son:(i) comunicar a su Empleador, en la
forma y plazo establecidos por la Ley,
(ii)su voluntad de extinguir el contrato de
trabajo que mantena.
La renuncia tiene su fundamento
en el ltimo prrafo del Artculo 23 de total o parcial del plazo de espera antes
nuestra Constitucin, e! cual establece que
NADIE EST OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN ltimo(Trabajador) formular reclamo alguno
RETRIBUCIN O SIN SU LIBRE CONSENTIMIENTO, por la aceptacin inmediata de su renuncia.
176 Artculo 17.- El fallecimiento del
empleador extingue la relacin laboral si
aquel es persona natural, sin perjuicio de
que, por comn acuerdo con los herederos,
el trabajador convenga en permanecer por un
breve lapso para efectos de la liquidacin
del negocio. El plazo convenido no podr
exceder de un ao, deber constar por
escrito y ser presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de
registro.
lo que le otorga amplia libertad para
continuar prestando sus servicios a favor
de quien considere pertinente.
El Trabajador no tiene que
justificar la causa de su renuncia, basta
que la presente en forma escrita y con un
plazo de anticipacin de treinta (30) das
a la fecha en que se producir la
cesacin(renuncia) definitiva de los
servicios, pudiendo incluso solicitar la
exoneracin de este plazo de espera(30
das), caso en el cual, si el Empleador no
le expresa por escrito una respuesta
negativa, dentro de los tres (03) das de
recepcionada su solicitud, se tendr por
aceptada la misma (LPCL, Art. 18177).
El Empleador tiene la potestad de
dispensar(exonerar) al Trabajador, en forma
mencionado(30 das), no pudiendo este
el trabajador pone a disposicin su cargo
En el caso que el Empleador en
forma expresa negase al trabajador el
exonerarlo del plazo de preaviso de
177 Artculo 18.- En caso de renuncia o
retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerar este plazo(30
das) por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este ltimo caso, la
solicitud se entender aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer(3)
da.
74
renuncia(30 das), este(trabajador) deber
continuar laborando hasta el cumplimiento
del plazo: 30 das (D. S. N.s 001-96-TR,
Artculo 27178); y si el trabajador se
retirase de sus labores, desacatando esta
negativa de su patrono, incurrir en falta
grave de abandono de trabajo, pudiendo no
solo ser objeto de un despido
disciplinario, sino tambin de una demanda
ndemnizatoria por los daos y perjuicios
que ocasionase con su retiro.
Debemos recordar tambin que la
puesta a disposicin del cargo aceptada por
el empleador equivale a una renuncia y
produce los efectos de la misma (D. S. N
001-96-TR, Art. 28179); sin embargo, la
Corte Suprema de Justicia de la Repblica,
ha sostenido un criterio diferente al
sealar lo siguiente(lo intimidan a que
firme:
NOVENO: Que, el acto por el cual
como supuesto para la terminacin de la
relacin laboral constituye un acto
jurdico unilateral recepticio que como tal
178 Artculo 27.- La negativa del empleador
a exonerar del plazo de preaviso de
renuncia, obliga al trabajador a laborar
hasta el cumplimiento del plazo.
179 Artculo 28.- La puesta a disposicin
del cargo aceptada por el empleador,
equivale a una renuncia y se encuentra
comprendida dentro de los alcances del
Artculo 51 de la Ley.

requiere para su validez no solo la
concurrencia de los requisitos que
contempla el Artculo 140 del Cdigo Civil,
sino tambin que la voluntad exteriorizada
del agente concuerde con su voluntad
interna, lo que se produce cuando esta ha
sido adoptada con plena libertad, intencin
y discernimiento. (...)
UNDCIMO: Aun en el supuesto
negado que se pudiese reputar(sealar) que
el trabajador puso su cargo a disposicin
de la emplazada(Empleador), cabe
resaltar(sealar) que este acto no fue una
expresin fiel de su voluntad interna, sino
que fue determinado por el
requerimiento(imposicin) que le efectu su
empleador (sometido incluso a un trmino
perentorio(horas) de acuerdo al contenido
del instrumento de fojas 43), que examinado
bajo el contexto que en la relacin laboral
se configura una situacin de disparidad
donde el empleador asume un status
particular de preeminencia(superioridad),
nos advierte(indcia) que el mbito de
libertad e intencin del actor al adoptar
tal decisin se encontraba reducido"180.
En consecuencia, la puesta a
disposicin del cargo, no es producto de
una expresin fiel de voluntad interna,
180Casacin N 2115-2004, Lima, del 21 de
noviembre de 2005(El Peruano, 2 de mayo de
2006), 9 y 11 considerando.
sino que se efecta en un mbito de
decisin reducido, por lo que debe
considerarse como un Despido.
4.- EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO EN LOS
CONTRATOS CELEBRADOS BAJO MODALIDAD(LPCL,
ART, 16, INC, C).
Si bien la regla es que los
contratos de trabajo se celebran a plazo
indeterminado, no existe impedimento legal
para que puedan celebrarse sujetos a una
duracin predeterminada, siempre y cuando
la naturaleza de los servicios a prestar lo
permita.
El TUO LPCL en su Ttulo II, bajo
el epgrafe De los Contratos Sujetos a
Modalidad, regula las diversas clases de
contratos que admite nuestra legislacin
como sujetos a una duracin determinada.
En los contratos de trabajo
sujetos a modalidad, cuya duracin tiene un
plazo, de vencimiento del mismo extingue
automticamente el contrato sin necesidad
de que las partes as lo declaren.
Nuestra ley ha previsto, que si
el trabajador continuara prestando
servicios despus del vencimiento del plazo
estipulado en el contrato o despus de las
prrrogas pactadas, se considerar que
dicho contrato se ha convertido en uno de
plazo indeterminado (LPCL, art. 77, inc.
a).
5. EL MUTUO DISENSO ENTRE EL EMPLEADOR Y EL
TRABAJADOR(ART. 16, INC. D)
Siendo el contrato de trabajo un
acto jurdico nacido de la voluntad
conjunta del trabajador y el empleador,
resulta lgico que tambin pueda ser
extinguido por acuerdo de quienes le dieron
origen.
Al respecto, CABANELLAS dice: La
disolucin del contrato de trabajo por
mutuo acuerdo de los contratantes seala el
predominio de la voluntad; se reconoce as
la libertad de las partes para poder
convenir, en cualquier momento, el trmino
del contrato. En principio, el acuerdo de
las mismas voluntades que han creado la
relacin jurdica puede producir la
disolucin de esta181. presumida permanente, que le impide ganar
A travs del mutuo disenso, se
puede disolver tanto contratos a plazo
indeterminado como sujetos a modalidad.
Para nuestro ordenamiento
jurdico, la extincin del contrato de
trabajo por mutuo disenso es un acto
formal, pues, la ley exige que el acuerdo
para poner fin a la relacin laboral deba
constar por escrito o en la liquidacin de
beneficios sociales (LPCL, Art. 19182).
6. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE (ART.
16, INC. E)
La invalidez permanente puede
definirse como un estado de salud del
181 CABANELLAS, Diccionario de derecho
usual, cit., T. I, p. 206.
182 Artculo 19.- El acuerdo para poner
termino a una relacin laboral por mutuo
disenso debe constar por escrito o en la
liquidacin de beneficios sociales.
75
trabajador, quien despus de haber sido
sometido a un tratamiento mdico, presenta
una reduccin probablemente permanente de
sus facultades fsicas o mentales, que
disminuyen o anulan su capacidad para el
trabajo.
En nuestra legislacin
provisional, el Artculo 24 del Decreto Ley
N 19990, publicado en el Diario Oficial
El Peruano el 30 de abril de 1973,
considera que un trabajador sufre invalidez
absoluta permanente cuando se encuentra en
incapacidad fsica o mental prolongada o
ms de la tercera parte de la remuneracin
o ingreso asegurable que percibira otro
trabajador de la misma categora, en un
trabajo igual o similar en la misma regin
(Artculo 24 inc. a).
Asimismo, la misma norma
considera invlido al asegurado que,
habiendo gozado de subsidio por enfermedad
durante el tiempo mximo establecido por la
ley contina incapacitado para el trabajo
(artculo 24 inc. b).
Para la aplicacin de esta causal
es irrelevante(sin importancia) que la
invalidez se haya originado por causas
relacionadas con la relacin laboral o
ajena a ella, igualmente, no tendr mayor
importancia la posibilidad que en un largo
plazo exista la posibilidad remota e
incierta de recuperacin de la capacidad
del invlido.

La causal de invalidez absoluta
permanente extingue de pleno derecho y
automticamente la relacin laboral desde
que es declarada por EsSalud, el Ministerio
de Salud o una Junta de Mdicos designada
por el Colegio Mdico del Per, a solicitud
del Empleador (LPCL, Art. 20183).
Aunque la ley no lo precisa,
considero que esta causal no solo es de
aplicacin al trabajador, sino tambin al
empleador, cuando es una persona natural.
7. LA JUBILACIN(ART. 16, INC. F)
La jubilacin ha sido definida
como el derecho que tiene el trabajador
para dejar de ejercer una actividad
remunerada y retirarse de la vida laboral
al alcanzar determinada edad, percibiendo
una renta vitalicia sustitutoria de los
ingresos que reciba mientras laboraba.
Entendida de esta manera, la
Jubilacin resulta ser voluntaria; sin
embargo, no siempre es as, pues, tambin
puede tener carcter obligatorio como
sucede en el caso previsto en el Artculo
21184 de la LPCL.
183 Artculo 20.- La invalidez absoluta
permanente extingue de pleno derecho y
automticamente la relacin laboral desde
que es declarada conforme al Artculo 13.
184 Artculo 21.- La jubilacin es
obligatoria para el trabajador, hombre o
mujer, que tenga derecho a pensin de
jubilacin a cargo de la Oficina de
Normalizacin Previsional (ONP) o del
La norma mencionada en el prrafo
anterior contempla 2 supuestos:
a)la jubilacin obligatoria de
los trabajadores que tengan derecho a este
beneficio con sujecin a la normatividad
especfica del SNP o Sistema Privado de
Administracin de Fondos de Pensin y
b) La Jubilacin obligatoria y
automtica de los trabajadores que cumplan
70 aos de edad, salvo pacto en contrario.
7.1.-JUBILACIN OBLIGATORIA DE TRABAJADORES
CON DERECHO A PENSIN EN EL SISTEMA
NACIONAL DE PENSIONES O EL SISTEMA PRIVADO
DE ADMINISTRACIN DE FONDOS DE PENSIONES
Sistema Privado de Administracin de Fondos
de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensin y el 80% de la ultima remuneracin
ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podr exceder del
100% de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin en
que se reajuste dicha pensin.El empleador
que decida aplicar la presente causal
deber comunicar por escrito su decisin al
trabajador, con el fin de que este inicie
el trmite para obtener el otorgamiento de
su pensin. El cese se produce en la fecha
a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensin.La jubilacin es
obligatoria y automtica en caso que el
trabajador cumpla setenta aos de edad,
salvo pacto en contrario.
Como sabemos, actualmente en
nuestro pas los sistemas previsionales ms
importantes son: el Sistema Nacional de
Pensiones y el Sistema Privado de
Administracin de Fondos de Pensiones.
Para que un trabajador pueda
tener derecho a una pensin por jubilacin
en el Sistema Nacional de Pensiones, se
exigen dos(2) requisitos fundamentales:
1)El haber efectuado aportes a
dicho sistema por un perodo no menor de
veinte(20) aos completos (D. L. N
25967185, Art. 1186) y
185 Modifican el goce de pensiones de
jubilacin que administra el Instituto
Peruano de Seguridad Social - IPSS.Decreto
Ley N 25967
186 ARTCULO 1.- NINGN ASEGURADO DE LOS
DISTINTOS REGMENES PENSIONARIOS QUE
ADMINISTRA EL INSTITUTO PERUANO DE
SEGURIDAD SOCIAL PODR OBTENER EL GOCE DE
PENSIN DE JUBILACIN, SI NO ACREDITA HABER
EFECTUADO APORTACIONES POR UN PERODO NO
MENOR DE VEINTE(20) AOS COMPLETOS, sin
perjuicio de los otros requisitos
establecidos en la Ley.El monto de la
pensin que se otorgue a los asegurados que
acrediten haber aportado veinte aos
completos ser equivalente al cincuenta por
ciento (50%) de su remuneracin de
referencia.Dicho monto se incrementar en
cuatro por ciento (4%) de la remuneracin
de referencia, por cada ao adicional
completo de aportacin, hasta alcanzar como
76
2)El contar con 65 aos de edad,
pudiendo fijarse edades de jubilacin
inferiores para aquellos grupos de
trabajadores que realizan labores en
condiciones particularmente penosas que
implican un riesgo para la vida o la salud
proporcionalmente creciente a la edad de
los trabajadores, siempre que cumplan con
los requisitos de aportacin establecidos
por la ley (Ley N 26504187, Art. 9188).
lmite el cien por ciento (100%) de la
remuneracin de referencia
187 Modifican el Rgimen de Prestaciones de
Salud, el Sistema Nacional de Pensiones, el
Sistema Privado de Fondos de Pensiones y la
estructura de contribuciones al FONAVI. LEY
N 26504
188 Artculo 9.- LA EDAD DE JUBILACIN EN EL
SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES A QUE SE
REFIERE EL DECRETO LEY N 19990 ES DE 65
AOS.Por Decreto Supremo refrendado por el
Ministro de Economa y Finanzas, podr
fijarse edades de jubilacin inferiores a
la sealada en el prrafo anterior para
aquellos grupos de trabajadores que
realizan labores en condiciones
particularmente penosas que implican un
riesgo para la vida o la salud
proporcionalmente creciente a la edad de
los trabajadores, siempre que cumplan con
los requisitos de aportacin establecidos
por la ley.De la misma forma se podr
modificar los regmenes de jubilacin
anticipada, aunque hubieran sido

Por su parte, en el Sistema
Privado de Fondos de Pensiones para gozar
de una pensin por jubilacin, el
trabajador debe haber cumplido 65 aos de
edad (D. S. N 054-97-EF, Art. 41), no
siendo gravitante el tiempo de aportes,
pues, el que aport un mayor nmero de aos
tendr una pensin ms significativa que el
servidor que aport durante menos tiempo.
Para aplicar esta causal de
extincin del contrato de trabajo es
necesario que el Empleador comunique por
escrito al trabajador su voluntad de
aplicarla, a efectos que este inicie el
trmite para el otorgamiento de su pensin.
El cese efectivo del trabajador
se encuentra condicionado a que se le
reconozca el derecho a percibir una
pensin, caso contrario el mismo no
operar.
La Ley exige adems, que el
Empleador, deba asumir la obligacin de
cubrir la diferencia entre la pensin
establecidos por ley y se podr fijar para
los trabajadores beneficiados con ellos
porcentajes de aportacin mayores a los
aplicables a los dems asegurados del
Sistema Nacional de Pensiones.Lo dispuesto
en este artculo no ser de aplicacin para
los trabajadores incorporados al Sistema
Nacional de Pensiones que, a la fecha de
entrada en vigencia de la presente ley,
cuenten con la edad y con los perodos de
aportacin necesarios para jubilar.
otorgada por los sistemas previsionales y
el 80% de la ltima remuneracin ordinaria
percibida por el Trabajador, monto
adicional que no podr exceder del 100% de
la pensin y a reajustarla peridicamente
en la misma proporcin en que se reajuste
dicha pensin (LPCL, Art. 21189).
Esta pensin otorgada por el
empleador se extinguir con la muerte del
189 Artculo 21.- La jubilacin es
obligatoria para el trabajador, hombre o
mujer, que tenga derecho a pensin de
jubilacin a cargo de la Oficina de
Normalizacin Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administracin de Fondos
de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensin y el 80% de la ultima remuneracin
ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podr exceder del
100% de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin en
que se reajuste dicha pensin.El empleador
que decida aplicar la presente causal
deber comunicar por escrito su decisin al
trabajador, con el fin de que este inicie
el trmite para obtener el otorgamiento de
su pensin. El cese se produce en la fecha
a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensin.La jubilacin es
obligatoria y automtica en caso que el
trabajador cumpla setenta aos de edad,
salvo pacto en contrario.
Trabajador beneficiario de la misma (D. S.
N 001-96-TR, Art. 29).
7.2.- LA JUBILACIN OBLIGATORIA Y
AUTOMTICA DE LOS TRABAJADORES QUE CUMPLAN
70 AOS DA EDAD
Salvo que las partes hayan
pactado lo contrario, el contrato de
trabajo se extingue en forma obligatoria y
automtica al cumplir el trabajador 70 aos
de edad, siempre que el servidor tenga
derecho a una pensin por jubilacin, sin
importar el monto de la misma que le
correspondera recibir ni el inicio de
algn trmite administrativo para el
otorgamiento de dicha pensin (LPCL190, D.
S. N 001-96-TR, Art. 30191).
De la redaccin se aprecia que el
nico requisito para la jubilacin
obligatoria fuese el cumplir setenta (70)
aos; sin embargo, de la norma se
advierte(deduce) que adems, exige como
190 Artculo 21.- La jubilacin es
obligatoria y automtica en caso que el
trabajador cumpla setenta aos de edad,
salvo pacto en contrario.
191 Artculo 30.- Se entiende que opera la
jubilacin obligatoria y automtica
prevista en el tercer prrafo del Artculo
54 de la Ley, si el trabajador tiene
derecho a pensin de jubilacin cualquiera
sea su monto, con prescindencia del trmite
administrativo que se estuviera siguiendo
para el otorgamiento de dicha pensin.
77
requisito tener derecho a pensin
cualquiera sea el monto de esta.
Al respecto, la Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente de la
Corte Suprema de Justicia de la Repblica,
ha establecido lo siguiente:
Stimo: En efecto, si bien el
Artculo 21 ltimo prrafo del Decreto
Supremo(LPCL) N 003-97-TR(EL CESE SE
PRODUCE EN LA FECHA A PARTIR DE LA CUAL SE
RECONOZCA EL OTORGAMIENTO DE LA PENSIN.LA
JUBILACIN ES OBLIGATORIA Y AUTOMTICA EN
CASO QUE EL TRABAJADOR CUMPLA SETENTA AOS
DE EDAD, SALVO PACTO EN CONTRARIO),
contempla la posibilidad de que se celebre
un pacto en contrario, que permita al
trabajador continuar luego de cumplida la
edad para jubilarse; sin embargo, es
evidente que dicho pacto debe haberse
establecido de manera expresa, clara e
inequvoca(cierto); de tal suerte que
resulte indubitable(evidente) la voluntad
del empleador de continuar la relacin de
trabajo con el trabajador una vez superados
los 70 aos de edad. Tanto la Doctrina,
como la Jurisprudencia, entienden que la
jubilacin automtica debe interpretarse en
sentido estricto(exacto) y que, por
ende(tanto), procede nicamente al
cumplimiento de la edad.Para tal efecto,
mencinese la recada en el Expediente N
05091-2011-PA/TC de fecha 16.04.12. De modo
contrario, al no existir acuerdo de cese(de
seguir laborando ms all 70),
opera(aplica) la causal automticamente.

Octavo: Este Supremo Tribunal, a
partir de la interpretacin sistemtica del
Artculo 16 inciso f) y Artculo 21 del
Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, aprobado por el Decreto
Supremo N 003-97-TR, colige(deduce) que
este acuerdo para laborar despus de
cumplidos los 70 aos, puede celebrar antes
o al momento de cumplida dicha edad, pues
de no haberse extinguido el vnculo laboral
en ese momento, se entender que existe un
pacto en contrario tcito para la
continuacin de los servicios. Antese en
este sentido que, toda decisin unilateral
del empleador de prescindir de los
servicios del trabajador en este
perodo(ms de 70) se entender arbitraria,
si no se basa en la comprobacin objetiva
de comisin de falta grave o de incapacidad
para la realizacin de la labor. Ello es
as en tanto la jubilacin obligatoria se
entiende cumplidos los 70 aos y no a
partir de ella.
Noveno: En el presente caso, el
demandante no fue cesado automticamente al
cumplir 70 aos de edad (tope mximo de
edad para jubilarse); sino que sigui
laborando 10 meses luego de cumplida la
edad para la jubilacin automtica; en tal
sentido, se colige(deduce) vlidamente que
el empleador otorg anuencia(conformidad)
tcita(no expresa) para la continuacin de
los servicios del demandante en el
desempeo de sus labores; razn por la que,
el cese del trabajador
aducindose(indicando) motivos de edad no
es vlida, luego de haberse aceptado
previamente la continuacin de la
prestacin de labores por parte del
accionante(Empleador); en tal sentido, se
ha producido un cese unilateral y
arbitrario que lesiona el derecho a la
estabilidad en el empleo, motivo por el
cual se ha producido una aplicacin
indebida del inciso f) del Artculo 16 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, a un
supuesto fctico no regulado por dicho
inciso, debido a las propias
particularidades en que se produjo el cese,
esto es la aceptacin del Empleador de
continuar contando con los servicios del
demandante luego de cumplido la edad
mnima, para extinguir la relacin laboral
por mandato legal192
8. EL DESPIDO
Puede definirse como la
terminacin del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador, basado o
no en la existencia de una causa justa.
En la presente unidad no haremos
mayor desarrollo del tema del despido, pues
dicho tema ser objeto de anlisis
exhaustivo en un captulo posterior.
9. TERMINACIN POR CAUSA OBJETIVA
Dentro de esta causal tenemos el
cese colectivo por causas objetivas, en los
192Casacin Laboral N 1533-2012, Callao,
del 10 de octubre de 2012.
casos y forma permitidos por la ley (Art.
16, inc. h).
LAS CAUSAS OBJETIVAS: pueden
definirse como aquellas situaciones
extraordinarias, vinculadas
funcionamiento de la empresa, que
justifican la extincin del contrato de
trabajo de una pluralidad de personas.
El ARTCULO 46 del TUO LPCL,
establece lo siguiente:
SON CAUSAS OBJETIVAS PARA LA
TERMINACIN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO:
A) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA
MAYOR;
B) LOS MOTIVOS ECONMICOS,
TECNOLGICOS, ESTRUCTURALES O ANLOGOS;
C) LA DISOLUCIN Y LIQUIDACIN DE LA
EMPRESA, Y LA QUIEBRA;
D) LA REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL
SUJETA AL DECRETO LEGISLATIVO N 845.
A continuacin comentaremos
brevemente cada una de estas causales.
9.1. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR193
Aunque son dos(2) situaciones
sustancialmente distintas, el TUO LPCL no
establece diferencia alguna entre que
193Artculo 1315.- CASO FORTUITO O FUERZA
MAYOR.Caso fortuito o fuerza mayor es la
causa no imputable, consistente en un
evento extraordinario, imprevisible e
irresistible, que impide la ejecucin de la
obligacin o determina su cumplimiento
parcial, tardo o defectuoso.
78
hechos deben considerarse como caso
fortuito y cules fuerza mayor. En las
normas reglamentarias tampoco encontramos
una diferenciacin de estas causales, pues,
al el Artculo 21 del D.S N 001-96-TR,
referido a casos de suspensin del contrato
de trabajo, se limita a establecer que se
"CONFIGURA EL CASO FORTUITO O LA FUERZA
MAYOR, CUANDO EL HECHO INVOCADO TIENE
CARCTER INEVITABLE, IMPREVISIBLE E
IRRESISTIBLE Y QUE HAGA IMPOSIBLE LA
PROSECUCIN DE LAS LABORES POR UN
DETERMINADO TIEMPO.
Por mi parte, siguiendo el
criterio establecido por la Doctrina,
considero que el CASO FORTUITO es un hecho
inesperado, inevitable e irresistible,
ajeno a toda voluntad humana, que hace
imposible continuar con la ejecucin del
contrato de trabajo. El caso fortuito por
lo general tiene su origen en los fenmenos
de la naturaleza, dentro de los que cabe
sealar: 1)los terremotos, 2)inundaciones,
3)sequas, 4)plagas, 5)epidemias y 6)otros
desastres naturales.
La FUERZA MAYOR, por su parte,
tambin es un hecho imprevisible,
inevitable e irresistible que justifica la
disolucin del vnculo laboral, pero cuyo
origen es un acto del hombre.
Dentro de esta causal podemos
encontrar: 1)la guerra exterior, 2)los
actos terroristas con daos, 3)las
prohibiciones impuestas por el Estado para
realizar determinada actividad econmica,

4)las modificaciones a la legislacin
tributaria que suprime normas de carcter
promotor u 5)otras decisiones
gubernamentales que impiden el desarrollo
de las actividades de la empresa.
Debemos reiterar que, tanto el
caso fortuito como la fuerza mayor, para
constituir causales de extincin del
contrato de trabajo deben ser de tal
magnitud que imposibiliten de forma
absoluta la continuacin del vnculo
laboral, y no que simplemente lo hagan ms
difcil o ms oneroso.
El TUO LPCL establece que si el
caso fortuito o la fuerza mayor son de tal
gravedad que implican la desaparicin total
o parcial del centro de trabajo, el
empleador podr dentro del plazo de
suspensin de actividades de noventa (90)
das, solicitar la terminacin de los
respectivos contratos individuales de
trabajo (TUO LPCL, Art. 46).
9.2. LOS MOTIVOS ECONMICOS, TECNOLGICOS,
ESTRUCTURALES O ANLOGOS
Esta causal contempla cuatro(4)
hiptesis que pasamos a comentar brevemente
en las lneas siguientes.
a) MOTIVOS ECONMICOS
Hablar de motivos econmicos para
el cese colectivo de trabajadores es a
hablar de crisis econmica de la empresa.
Este motivo implica la presencia
de una situacin anormal en la actividad
empresarial, en que los costos de
produccin de bienes y servicios son
mayores a los ingresos obtenidos por su
venta en el mercado, lo que hace que no
resulte viable continuar con la actividad
de la empresa, pues, ello la conducira al
fracaso econmico total.
Explicando esta causal BRIONES
GONZALES nos dice: "El concepto clave
sera, pues, la inviabilidad econmica.
Puede no haber prdidas, pero no haber el
sustrato suficiente para pensar en la
continuidad del negocio, salvo supuestos
excepcionales en los que sea posible
transformar el objeto del negocio, lo que
ordinariamente, ni es posible ni mucho
menos exigible194.
El Decreto Supremo N 013-2014-
TR, publicado en el Diario Oficial El
Peruano el 21 de noviembre de 2014, ha
definido el concepto de situacin econmica
a efectos de la terminacin colectiva de
los contratos de trabajo, en los trminos
siguientes:
"ARTCULO 1. SITUACIN ECONMICA contratos de trabajo por motivos
DE LA EMPRESA.LA SITUACIN ECONMICA DE UNA
EMPRESA EST DETERMINADA POR EL
CONTEXTO(HECHOS) ECONMICO EN QUE SE
DESENVUELVE LA EMPRESA Y POR LAS ACCIONES
QUE EL EMPLEADOR REALIZA CON EL FIN DE
194BRIONES
GONZALES, Carmen, La extincin
del contrato de trabaje por causas
objetivas, Centro de Publicaciones del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
Madrid, 1995, p, 24.
MEJORAR EL DESEMPEO ECONMICO DE LA
EMPRESA.
La terminacin colectiva de los
contratos de trabajo por motivos
econmicos, de acuerdo a lo establecido en
el Artculo 48 del Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR,
implica un deterioro de los ingresos,
entendido como tal registrar tres(3)
trimestres consecutivos de resultados
negativos en la utilidad operativa, o en
una situacin en la que de mantener la
continuidad laboral del total de
trabajadores implique prdidas, situacin
que ser sustentada con el informe que,
para tal efecto, elabore una empresa
auditora autorizada por la Contralora
General de la Repblica.
La evaluacin de la situacin
solo es aplicable para el trmino de
econmicos.
b) MOTIVOS TECNOLGICOS
Estn referidos a los cambios que
resulta necesario efectuar al interior de
la empresa con la finalidad de evitar que
su funcionamiento devenga en obsoleto(no
actual), como consecuencia de la constante
evolucin de la tecnologa.
Dentro de estos motivos cabe
mencionar: (1)las variaciones en los
sistemas administrativos y (2)mtodos de
trabajo, (3)la adopcin de nuevos procesos
79
tcnicos,(4)la renovacin de maquinarias e
(5)instalaciones entre otras
transformaciones en el centro de trabajo
que dan origen a que cierto personal
resulte excedente(de ms), por no haber
sido capaz de adaptarse a las nuevas
tecnologas.
Considero que debe existir una
causalidad inmediata y directa entre los
cambios tecnolgicos, y la necesidad de
reducir personal.
c)MOTIVOS ESTRUCTURALES
Sobre estos motivos de cese
colectivo, el destacado autor nacional
GMEZ VALDEZ nos dice que afectan los
contratos de trabajo, cuando situaciones
ajenas a la empresa, gestadas(originadas)
por: (i)la desorganizacin de las
estructuras econmicas o (ii)sociales del
pas, atacan directamente la organizacin
de las empresas mismas, v. gr.(por ejm) una
prolongada crisis econmica o
asonadas(revueltas) sociales a raz de lo
primero (...)195.
Esta causal est relacionada
fundamentalmente con situaciones de orden
coyuntural(circunstancial) en que el Estado
autoriza a las empresas al cese de sus
trabajadores, con la finalidad de
atenuar(disminuir), los efectos producidos
por causas externas a la empresa y que
afectan su organizacin.
195 GMEZ VALDEZ, El contrato de trabajo.
Parte general, cit., Tom I, p. 571.

d) MOTIVOS ANLOGOS
Son todas aquellas causas ajenas
a la voluntad de las partes que afectan
seriamente el funcionamiento de la empresa
y que justifican que la autoridad
competente apruebe una terminacin
colectiva de los contratos de trabajo.
9.3. LA DISOLUCIN, LIQUIDACIN DE LA
EMPRESA Y LA QUIEBRA
De acuerdo al tipo de empresa o
persona jurdica de que se trate, la
legislacin ha previsto las causales y
procedimientos a seguir para la disolucin
y liquidacin de las mismas.
La causal de Quiebra se presenta
cuando despus de un proceso de
liquidacin, el patrimonio de la empresa no
resulte suficiente para pagar a todos los
acreedores, en estos casos, el
liquidador(Indecopi) deber solicitar la
declaracin judicial de quiebra del
insolvente(Empresa), para lo cual iniciar
el trmite correspondiente ante el Juez
Especializado, con sujecin a las normas
contenidas en la Ley N 27809, Ley General
del Sistema Concursal del 26 de julio de
2002.
La disolucin y liquidacin de la
empresa ha sido recogida por la Corte
Suprema en las ejecutorias recadas en las
CAS. N 76-98-LIMA, 1217-2000-LIMA y 1368-
2000-Lima del 25-01-2000,10-11-2000 y 22-11
-2000, respectivamente.
9.4. LA REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL SUJETA
AL DECRETO LEGISLATIVO N 845
La Reestructuracin Patrimonial,
es un procedimiento por el cual una Empresa
en estado de insolvencia, contina
funcionando por acuerdo de su Junta de
Acreedores, cuando se presuma la existencia
de posibilidades reales para su
recuperacin econmica y financiera.
Segn el Artculo 49 de la LPCL,
el procedimiento de cese del personal de
empresas sujetas al procedimiento de
reestructuracin patrimonial se sujeta a lo
dispuesto por el Decreto Legislativo N
845.
Actualmente, el Decreto
Legislativo N 845 ha sido derogado por la
Ley N 27809(Ley General del Sistema
Concursal) antes citada.
La disolucin y liquidacin de la
empresa ha sido recogida por la Corte
Suprema en la ejecutoria del 02 de febrero
de 2001, recada en la CAS. N 1934-2000.
CAPITULO 10: LAS REMUNERACIONES
I. INTRODUCCIN
La Remuneracin es un elemento
esencial del Contrato de Trabajo, pues,
resulta impensable(inimaginable) una
relacin laboral sin que exista la misma,
ms an si tenemos en cuenta que, segn el clculo, siempre que pueda evaluarse en
cuarto prrafo del Artculo 23 de nuestra
carta constitucional: NADIE EST OBLIGADO
A PRESTAR TRABAJO SIN RETRIBUCIN O SIN SU
LIBRE CONSENTIMIENTO.
La Remuneracin resulta tener una
importancia trascendental(importante) en la
Economa de un pas, pues, generalmente
constituye la principal o nica fuente de
ingresos de los Trabajadores, quienes por
medio de ella pueden adquirir los bienes y
servicios que requieren para satisfacer sus
necesidades propias y las de las personas
que dependen econmicamente de ellos.
2. DEFINICIN
CAMPOS nos dice que desde el
punto de vista jurdico, el salario es la
retribucin que el trabajador recibe por su
trabajo. Constituye, pues, la principal
fuente de ingresos del trabajador, y como
contrapartida, la principal obligacin del
empresario196.
Segn ROBALINO, el salario es la
remuneracin que el empleador debe al
trabajador, como contraprestacin del
trabajo prestado, del trabajo personal
puesto a disposicin de la empresa
productiva197.
El Convenio N 95 de la
Organizacin Internacional del Trabajo,
sobre proteccin del salario, 1949, define
el salario en los trminos siguientes:
(...) el trmino salario
significa la remuneracin o ganancia, sea
cual fuere su denominacin o mtodo de
196CAMPOS RIVERA, Derecho laboral, cit., p.
318.
197 ROBALINO BOLLE, Isabel, Manual de
derecho del trabajo, 2 ed, Editorial
Mendieta, Quito, 1998, p. 189.
80
efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislacin nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por
el trabajo que este ltimo(trabajador) haya
efectuado o deba efectuar o por servicios
que haya prestado o deba prestar.
Segn la Comisin de expertos en
aplicacin de Convenios y Recomendaciones,
la remuneracin es definida en los trminos
siguientes:
En conformidad con el prrafo a)
del artculo 1 del Convenio 95, el trmino
remuneracin comprende el salario o sueldo
ordinario, bsico o mnimo, y cualquier
otro elemento en dinero o en especie pagado
por el empleador, directa o indirectamente,
al trabajador, en concepto del empleo de
este ltimo.
Esta definicin, expresada en los
trminos ms amplios posibles, trata de
asegurar que la igualdad, no se limite al
salario bsico u ordinario, ni pueda
restringirse en modo alguno por
disposiciones semnticas198.
Por su parte, El TUO LPCL en su
Artculo 6, modificado por la Ley N 28051
198 COMISIN DE EXPERTOS EN APLICACIN DE
CONVENIOS Y RECOMENDACIONES, Estudio
general de las memorias relativas al
Convenio (nm. 100) y a la Recomendacin
(nm. 90) sobre igualdad de remuneracin,
1951, Oficina Internacional del Trabajo,
Ginebra, 1986, p. 9.

publicada en el Diario Oficial El Peruano
el 02 de agosto de 2003, define la
remuneracin en los trminos siguientes:
ARTCULO 6. CONSTITUYE
REMUNERACIN PARA TODO EFECTO LEGAL EL
NTEGRO DE LO QUE EL TRABAJADOR RECIBE POR
SUS SERVICIOS, EN DINERO O EN ESPECIE,
CUALQUIERA SEA LA FORMA O DENOMINACIN QUE
TENGA, SIEMPRE QUE SEAN DE SU LIBRE
DISPOSICIN. LAS SUMAS DE DINERO QUE SE
ENTREGUEN AL TRABAJADOR DIRECTAMENTE EN
CALIDAD DE ALIMENTACIN PRINCIPAL, COMO
DESAYUNO, ALMUERZO O REFRIGERIO QUE LO
SUSTITUYA O CENA, TIENEN NATURALEZA
REMUNERATIVA. NO CONSTITUYE REMUNERACIN
COMPUTABLE PARA EFECTO DE CLCULO DE LOS
APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD
SOCIAL AS COMO PARA NINGN DERECHO O
BENEFICIO DE NATURALEZA LABORAL EL VALOR DE
LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS OTORGADAS
BAJO LA MODALIDAD DE SUMINISTRO DIRECTO.
Por mi parte, defino la
remuneracin o salario, como tambin se le
conoce, como todo pago en dinero o
excepcionalmente en especie, que percibe el
trabajador por los servicios efectivamente
prestados al empleador o por haber puesto
su fuerza de trabajo a disposicin del
mismo. El concepto de remuneracin incluye
no solo la remuneracin ordinaria percibida
por el trabajador, sino tambin todo otro
pago cualquiera sea la forma o denominacin
que se le de, salvo que por norma expresa
se le niegue tal calidad.
3. EL DERECHO FUNDAMENTAL A UNA
REMUNERACIN
Sobre la remuneracin como un
derecho fundamental del trabajador, el
Tribunal Constitucional ha sostenido lo
siguiente:
a) EL DERECHO FUNDAMENTAL A UNA
REMUNERACIN
11) A fin de determinar la
posible inconstitucionalidad de la norma
objetada corresponde establecer en primer
lugar, cul es el sentido del primer
prrafo del ARTCULO 24 de la Constitucin,
que seala que EL TRABAJADOR TIENE DERECHO
A UNA REMUNERACIN EQUITATIVA Y SUFICIENTE,
QUE PROCURE, PARA L Y SU FAMILIA, EL
BIENESTAR MATERIAL Y ESPIRITUAL (..).
Para convertir esta disposicin
de derecho fundamental en una verdadera
norma (sobre ambos trminos, STC 1776-2004-
AA/TC), se requiere una actividad
interpretativa que en el caso concreto
contar con el apoyo de instrumentos
internacionales, de conformidad con la
Cuarta Disposicin Final y Transitoria de
la Constitucin y el artculo V del Ttulo
Preliminar del Cdigo Procesal
Constitucional.
12. Este Colegiado ha
sealado que la remuneracin, en tanto
derecho fundamental, es la retribucin que
recibe el trabajador en virtud del trabajo
o servicio realizado para un empleador, que
posee una naturaleza alimentaria al tener
una estrecha relacin con el derecho a la
vida, acorde con el principio-derecho a la
igualdad y la dignidad, y que al mismo
tiempo adquiere diversas consecuencias o
efectos para el desarrollo integral de la
persona humana (fundamento 6 de la STC
4922-2007-PA/TC).
13. El derecho a la
remuneracin, que fluye del principio de
que nadie est obligado a prestar trabajo
sin retribucin o sin su libre
consentimiento, constituye una
contraprestacin por los servicios del
trabajador; es de libre disposicin por
parte de este ltimo(trabajador); tiene
carcter alimentario y su pago tiene
prioridad sobre cualquier otra obligacin
del empleador (Artculos 23 in fine y
segundo prrafo del artculo 24 de la Texto nico Ordenado del Decreto
Constitucin). La remuneracin tambin
implica un modelo de competitividad, en
tanto se manifiesta como un incentivo para
atraer y retener personal idneo.
14. En cuanto a los conceptos que
conforman la remuneracin, el Artculo 1
del Convenio 100 de la OIT, Relativo a la
Igualdad de Remuneracin entre la Mano de
Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina
por un Trabajo de Igual Valor, debidamente
ratificado y suscrito por el Per, ha
sealado que la remuneracin (...) cena.
comprende el salario o sueldo ordinario,
bsico o mnimo, y cualquier otro
emolumento(pago) en dinero o en especie
pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador, en concepto
81
del empleo de este ltimo(trabajador),
reflejando una concepcin totalizadora de
la remuneracin establecido en la
Constitucin. En el mbito domstico son
diversas normas las que explican que se
incluye dentro del concepto de
remuneracin.
El Artculo 43 del Decreto
Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Pblico, entiende que la
remuneracin de los funcionarios y
servidores pblicos est constituida por el
haber bsico, las bonificaciones y los
beneficios.
En esa misma lnea, para el
artculo 6 del Decreto Supremo 003- 97-TR.
Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, constituye
remuneracin el ntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera que sea la
forma o denominacin que tenga, siempre que
sean de su libre disposicin; adems, las
sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de
alimentacin principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
Por su parte, la reciente Ley
30057, del Servicio Civil, bajo la
denominacin de compensacin econmica,
lo desarrolla como el conjunto de ingresos
y beneficios que la entidad destina al

servidor civi,l para retribuir la
prestacin de sus servicios a la entidad de
acuerdo al puesto que ocupa (artculo 28),
a travs de una contraprestacin en dinero
(artculo 29.a). estando compuesta, de
acuerdo al artculo 31.1, por un elemento
principal (directamente relacionado a la
familia de puestos), otro ajustado (segn
el puesto y funciones) y si corresponde por
una valoracin priorizada (por situaciones
atpicas, como accesibilidad geogrfica,
por altitud, riesgo de vida, riesgo legal o
servicios efectivos en el extranjero).
Siguiendo la lgica establecida
en la Ley 30057, la Ley 29944 impugnada en
parte en el proceso de
inconstitucionaiidad tambin establece que
la remuneracin ntegra mensual,
correspondiente a su escala magisterial
(artculo 41) y a la jornada de trabajo,
comprende las horas de docencia en el aula,
la preparacin de clases y la evaluacin,
las actividades extracurriculares
complementarias, el trabajo con las
familias y la comunidad y el apoyo al
desarrollo de la institucin educativa,
pudindose percibir asignaciones temporales
por cargos de responsabilidad, por
ubicacin de la institucin educativa en el
mbito rural y frontera y por si la
institucin educativa es unidocente,
multigrado o bilinge (artculo 56).
15. Ms all de los conceptos que
integran(componen) la remuneracin, este
Tribunal considera
imprescindible(necesario) centrar su
estudio en la ESTRUCTURA DEL DERECHO
FUNDAMENTAL. Esta se encuentra compuesta
por ELEMENTOS DIFERENCIADOS (fundamento 75
de la STC 0050-2004-AI/TC y otros): el
contenido esencial es absolutamente
intangible(intocable) para el legislador,
definido desde la teora institucional, y
uno accidental, claudicante(cedido) ante
los lmites proporcionados que el
legislador establezca a fin de proteger
otros derechos o bienes constitucionalmente
garantizados.
Por tal razn, corresponde a este
Colegiado a fin de resolver la controversia
planteada definir, de manera inicial, qu
elementos constituyen ambos contenidos199.
4. CONETENIDOS DEL DERECHO A LA
REMUNERACIN
Como hemos dicho anteriormente,
la remuneracin es un derecho fundamental,
lo que nos lleva a estudiar cul es la es preferente frente a las dems
estructura de este derecho.
Por un lado tiene un CONTENIDO
ESENCIAL: que es intangible(intocable) para
el legislador, quien no puede derogarlo o
modificarlo; y un CONTENIDO ACCIDENTAL: que
puede ser objeto de manipulacin(cambio)
199Pleno jurisdiccional, Exp. N 0020-2012-
PI/TC, Sentencia del Tribunal
Constitucional del 16 de abril de 2014,
STC-01.014-PI (Caso Ley de Reforma
Magisterial 2), ff. jj. 12-15.
dentro de los lmites constitucionales a
fin de proteger otros derechos
constitucionalmente protegidos.
Sobre el contenido esencial y el
contenido accidental del derecho
fundamental a la remuneracin el Tribunal
Constitucional, ha sostenido lo siguiente:
(i) CONTENIDO ESENCIAL
16. A criterio de este Tribunal
el contenido esencial del derecho
fundamental a la remuneracin, tal como
est reconocido en la Constitucin, abarca
los siguientes elementos:
1)ACCESO: en tanto nadie est
obligado a prestar trabajo sin retribucin
(Artculo 23 de la Constitucin).
2)NO PRIVACIN ARBITRARIA: como garantizar la aplicacin a todos los
reflejo del acceso, en tanto ningn
empleador puede dejar de otorgar la
remuneracin, sin causa justificada.
3)PRIORITARIO: en tanto su pago
obligaciones del empleador, de cara a su
naturaleza alimentaria y su relacin con el
derecho a la vida y el principio derecho a
la igualdad y la dignidad (segundo prrafo
del Artculo 24 de la Constitucin).
4)EQUIDAD: al no ser posible la
discriminacin en el pago de la
remuneracin (primer prrafo del Artculo este Tribunal, tal remuneracin
24 de la Constitucin).
5)SUFICIENCIA: por constituir el
quantum mnimo que garantiza al trabajador
y a su familia su bienestar (primer prrafo
del artculo 24 de la Constitucin).
82
17. En este orden de ideas,
y atendiendo a los cuestionamientos
invocados en el caso de autos, conviene
precisar lo que este Tribunal entiende por
las categoras de remuneracin equitativa
y suficiente.
(*) REMUNERACIN EQUITATIVA
18. La Constitucin
reconoce explcitamente(expresa) la
proteccin a la remuneracin equitativa.
El Convenio 100 de la 0IT, al
respecto, establece que Todo miembro
deber, empleando medios adaptados a los
mtodos vigentes de fijacin de tasas de
remuneracin, promover y, en la medida en
que sea compatible con dichos mtodos,
trabajadores del principio de igualdad de
remuneracin entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor.
De ello se desprende que toda
remuneracin calculada con base en
criterios discriminatorios por razn de
gnero ser inequitativa y, por ende,
inconstitucional.
19. Sin embargo, a partir
del anlisis de otras fuentes normativas,
as como de la Jurisprudencia emitida por
equitativa no puede limitarse a garantizar
el principio-derecho de igualdad por
cuestin de gnero recogido en el Articule
2.2 de la Constitucin, sino va ms all.
As, este Colegiado ha establecido que la

remuneracin como retribucin que percibe
el trabajador por el trabajo prestado a su
empleador no debe ser sometida a ningn
acto de discriminacin, no puede ser
objeto de diferenciacin, como por ejemplo,
otorgar a unos una mayor remuneracin que a
otros por igual trabajo, quedando
proscrito(prohibido), en consecuencia,
cualquier trato discriminatorio que,
amparndose en causas prohibidas, afecte el
derecho fundamental a la remuneracin
(fundamento 8 de la STC 4922-2007-PA/TC).
20. Por ejemplo, en la Ley
30057, del Servicio Civil, se reconoce como
principio de la compensacin (remuneracin)
a la equidad, entendida como un
reconocimiento: Al trabajo desempeado en
puestos similares, pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o
complejidad le corresponde diferente
compensacin econmica y al trabajo
desempeado en puestos y condiciones
similares le corresponde similar
compensacin econmica (artculo 30.b). trmino de satisfactoria (Artculo 23 de
21. Este criterio es concordante con
el artculo 7.a.i del Pacto internacional
de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales y con el artculo 7.a del
Protocolo adicional a la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos en materia
de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, Protocolo de San Salvador, que,
en la parte pertinente establecen que los
Estados Partes del Pacto reconocen el
derecho de toda persona al goce de (...)
83
un salario equitativo e igual por trabajo curvas de indiferencia y restriccin CUADRO 2. EVOLUCIN DE LA REMUNERACIN
de igual valor, sin distinciones de ninguna presupuestaria. MNIMA VITAL DE 2000 HASTA LA ACTUALIDAD
especie. Se hace nfasis(realce), como es 24. La remuneracin Base normativa /Vigencia/
de suponerse, en la especial proteccin que suficiente posee una estrecha relacin con Monto (S/.)
merecen las condiciones de trabajo y el el concepto de remuneracin mnima. Al 1. Decreto de Urgencia 012-2000,
salario de las mujeres, en tanto no pueden respecto, el Prembulo de la Constitucin 10.03.00 al 14.09.03:
ser inferiores a las de los hombres. de la Organizacin Internacional del 410.00
22. En sntesis, la Trabajo (OIT) expresa que la paz y armona 2. Decreto de Urgencia 022-2003,
Remuneracin Equitativa, a la que hace universales requieren de la garanta de un 15.09.03 al 31.12.05:
referencia el Artculo 24 de la salario vital adecuado. Adems, resulta de 460.00
Constitucin, implica que esta no sea aplicacin el Artculo 2.1 del Convenio 131 3. Decreto Supremo 016-2005-TR,
objeto de actos de diferenciacin de la OIT, que seala que Los salarios 01.01.06 al 30.09.07:
arbitrarios que, por ampararse en causas mnimos tendrn fuerza de ley, no podrn 500.00
prohibidas, se consideren discriminatorios reducirse y la persona o personas que no 4. Decreto Supremo 022-2007-TR,
segn lo dispuesto en el Artculo 2.2 de la los apliquen estarn sujetas a sanciones 01.10.07 al 31.12.07:
Constitucin. apropiadas de carcter penal o de otra 530.00
(*) REMUNERACIN SUFICIENTE naturaleza. 5. Decreto Supremo 022-2007-TR,
23. La Constitucin 25. La remuneracin mnima, 01.01.08 al 30.11.10:
reconoce tambin que una remuneracin, de en el mbito nacional, puede tener un 550.00
acuerdo a la jornada de trabajo y labor origen normativo o de negociacin 6. Decreto Supremo 011-2010-TR,
realizada por el trabajador, debe ser colectiva. En primer lugar, el Artculo 24 01.12.10 al 31.01.11:
suficiente, concepto que en el mbito in fine de la Constitucin prev establecer 580.00
internacional se ve reconocida bajo el remuneraciones mnimas de forma abstracta 7. Decreto Supremo 011-2010-TR,
mediante la accin del Estado, a travs de 01.02.11 al 13.08.11:
la Declaracin Universal de Derechos fuentes normativas de carcter general. En 600.00
Humanos y Artculo 7 del Protocolo de San concreto, fijar el monto de la 8. Decreto Supremo 011-2011-TR,
Salvador). remuneracin mnima vital (RMV) mediante 14.08.11 al 31.08.11:
Vale recordar que, dentro de un Decreto Supremo, previa discusin en el 640.00
mercado laboral de competencia perfecta, la seno del Consejo Nacional del Trabajo 9. Decreto Supremo 011-2011-TR,
remuneracin tender a ser por lo menos (Artculo 13 de la Ley 27711, Orgnica del 01.09.11 al 31.05.12:
igual al salario de reserva, monto Ministerio de Trabajo y Promocin del 675.00
pecuniario a partir del cual una persona Empleo). Es llamativo que en el lapso de 10. Decreto Supremo 007-2012-TR,
est dispuesta a trabajar, determinando la doce(12) aos, la RMV ha pasado de S/. 01.06.12 a 31.04.16:
eleccin que realiza el individuo entre 410,00 a S/. 750,00. 750.00
trabajo y ocio, segn los criterios de

11. Decreto Supremo N 005-2016-TR,
01.05.16 a la fecha: 850.00
Elaboracin: Direccin de
investigacin Socio Econmico Laboral del
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo:
<http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/est
adisticas/
peel/est3d5tiCdS/OTROS/RMV_2Q13_
febrero.xls>
26. En segundo trmino, en la
normativa internacional, se observa que el
Artculo 1 del Convenio 26 de la OIT
establece que Todo Miembro de la
Organizacin Internacional del Trabajo que
ratifique el presente Convenio se obliga a
establecer o mantener mtodos que permitan
la fijacin de tasas mnimas de los
salarios de los trabajadores empleados en
industrias o partes de industria
(especialmente en las industrias a
domicilio) en las que no exista un rgimen
eficaz para la fijacin de salarios, por
medio de contratos colectivos u otro
sistema, y en las que los salarios sean
excepcionalmente bajos. Una disposicin
como esta se encuentra dirigida a
garantizar la suficiencia de las
remuneraciones con el establecimiento de
salarios piso mediante la negociacin
colectiva.
27. La remuneracin suficiente, bajo
los epgrafes(encabezamiento) de RMV o de
salario piso por negociacin colectiva,
segn lo establece el mismo Artculo 24 de
la Constitucin, debe procurar, para l y
su familia, el bienestar material y
espiritual, es decir, que el trabajador
deber gozar de una existencia conforme a
la dignidad humana y que ser completada,
en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de proteccin social (Artculo 23 de
la Declaracin Universal de Derechos
Humanos200).
De lo sealado se desprende que
la Constitucin resguarda al trabajador a
fin de conseguir el aseguramiento, como
mnimo, de condiciones de subsistencia
digna y decorosa para ellos y sus familias
200ARTICULO 23.- DERECHO A UN TRABAJO Y A
FORMAR UN SINDICATO:1) Toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre eleccin de
su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la proteccin
contra el desempleo.2) Toda persona tiene
derecho, sin discriminacin alguna, a igual
salario por trabajo igual.3) TODA PERSONA
QUE TRABAJA TIENE DERECHO A UNA
REMUNERACIN EQUITATIVA Y SATISFACTORIA,
QUE LE ASEGURE, AS COMO A SU FAMILIA, UNA
EXISTENCIA CONFORME A LA DIGNIDAD HUMANA Y
QUE SER COMPLETADA, EN CASO NECESARIO, POR
CUALESQUIERA OTROS MEDIOS DE PROTECCIN
SOCIAL.4) Toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.
84
(Artculo 7.a201 del Protocolo de San colectiva, mayor que la normativa, en
Salvador). atencin a las necesidades y condiciones
La proteccin de la familia a la particulares de cada rubro, y de forma
vez se sustenta en lo estipulado en el razonable, si estas no pueden ser
Artculo 4202 de la Constitucin. adecuadamente cubiertas por la RMV.
28. Ahora bien, la coexistencia de la En ese sentido, si bien esta
remuneracin mnima, se explica en tanto es ltima(RMV) podra coincidir con la
posible establecer una remuneracin mnima remuneracin suficiente, ello no ocurrir
en todos los casos, por lo que no
corresponde establecer una relacin de
201 Artculo 7.CONDICIONES JUSTAS,
identidad absoluta entre ambos.
EQUITATIVAS Y SATISFACTORIAS DE TRABAJO.Los
As, la existencia de
Estados Partes en el presente Protocolo
remuneraciones mnimas de fuente normativa
reconocen que el derecho al trabajo al que
o colectiva tan solo constituye una forma
se refiere el artculo anterior, supone que
de concretar(precisar) la exigencia
toda persona goce del mismo en condiciones
constitucional de que las remuneraciones
justas, equitativas y satisfactorias, para
sean suficientes y permitan, por
lo cual dichos Estados garantizarn en sus
consiguiente, al trabajador y a su familia
legislaciones nacionales, de manera
alcanzar los niveles de bienestar material
particular:A) UNA REMUNERACIN QUE ASEGURE
y espiritual a los que hace referencia el
COMO MNIMO A TODOS LOS TRABAJADORES
primer prrafo del Artculo 24 de la
CONDICIONES DE SUBSISTENCIA DIGNA Y
Constitucin.
DECOROSA PARA ELLOS Y SUS FAMILIAS Y UN
29. En consecuencia, la remuneracin
SALARIO EQUITATIVO E IGUAL POR TRABAJO
suficiente, en tanto parte integrante del
IGUAL, SIN NINGUNA DISTINCIN;
contenido esencial del derecho fundamental
202Artculo 4.- PROTECCIN A LA FAMILIA.
a la remuneracin previsto en el Artculo
PROMOCIN DEL MATRIMONIO. La comunidad y el
24 de la Constitucin, implica tambin
Estado protegen especialmente al nio, al
ajustar su quantum a un criterio mnimo,
adolescente, a la madre y al anciano en
bien a travs del Estado, bien mediante la
situacin de abandono. Tambin PROTEGEN A
autonoma colectiva, de tal forma que no
LA FAMILIA Y PROMUEVEN EL MATRIMONIO.
peligre el derecho constitucional a la vida
RECONOCEN A ESTOS LTIMOS COMO INSTITUTOS
o el principio-derecho a la dignidad.
NATURALES Y FUNDAMENTALES DE LA SOCIEDAD.La
(ii) CONTENIDO ACCIDENTAL
forma del matrimonio y las causas de
30. Frente a los elementos
separacin y de disolucin son reguladas
constituyentes del contenido esencial, es
por la ley.

preciso tambin fijarnos en cul es su
contenido accidental; esto es, aquel sujeto
a restricciones en virtud de otros bienes y
derechos establecidos en la Constitucin.
31. El derecho a la
remuneracin, como todo derecho (o
principio constitucional) individual,
social o econmico, positivo o negativo,
puede ser limitado o restringido, y por le
tanto, puede realizarse y optimizarse en
una medida gradual, sin tener que aceptar
la alternativa del todo o nada.
No obstante, cualquier limitacin
que se imponga al ejercicio o disfrute de
los derechos fundamentales ha de respetar
el contenido esencial.
32. Solo con carcter
enumerativo, no cerrado, este Colegiado,
analizando el Artculo 24 de la
Constitucin y sirvindose de principios
establecidos en normas
infraconstitucionales, considera que son
parte del contenido accidental del derecho
fundamental a la remuneracin:
(1)LA CONSISTENCIA: en tanto debe
guardar relacin con las condiciones de
exigencia, responsabilidad y complejidad
del puesto que ocupa el trabajador. Para su
determinacin, ha de tomar en cuenta el
efecto ingreso (o renta), segn el cual la
variacin del nmero deseado de horas de
trabajo provocada por una variacin del
ingreso debe mantener constante el salario.
(2)LA INTANGIBILIDAD: en tanto no
es posible la reduccin desproporcional de
una remuneracin, lo que fluye del carcter
irrenunciable de los derechos de los
trabajadores (Artculo 26.2 de la
Constitucin, definida en mltiple
jurisprudencia, como la STC 4188-2004-
AA/TC).
33. Tomando en cuenta el
cuestionamiento constitucional del primer
prrafo de la Primera Disposicin
Complementaria, Transitoria y Final de la
Ley 29944, de Reforma Magisterial, es
preciso centrarnos en el anlisis del
elemento intangibilidad y ver en qu
sentido este puede ser limitado203.
5. CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN
La remuneracin puede ser
clasificada de acuerdo a diversas
modalidades, como veremos a continuacin.
5.1. REMUNERACIN POR UNIDAD DE TIEMPO
Es aquella que se establece de
acuerdo al tiempo laborado por el
trabajador, tomando como base la hora
efectiva de trabajo.
Esta forma de determinar la
remuneracin puede ser prevista por las
203Pleno Jurisdiccional, Exp. N 0020-2012-
PI/ T C, Sentencia del Tribunal
Constitucional del 16 de abril de 2014, STC
01.014-PI (Caso Ley de Reforma Magisterial
2), ff. jj. 12-33.
partes o por las normas legales (LPCL, Art.
8 primer prrafo204).
Para efectos de esta forma de
pago de remuneracin es necesario
establecer previamente el valor da
efectivo de trabajo y el valor hora
efectiva de trabajo.
El valor da afectivo de trabajo
se obtiene dividiendo la remuneracin
ordinaria mensual, quincenal o semanal,
entre treinta(30), quince(15) o siete(7),
respectivamente (LPCL, art. 8 segundo
prrafo205).
El valor hora efectiva de trabajo
se obtiene dividiendo el valor da
efectivamente laborado entre nmero de
horas efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se
sujete el trabajador (LPCL, art. 8 tercer
prrafo206).
204 Artculo 8.- En las normas legales o
convencionales y en general en los
instrumentos relativos a remuneraciones,
estas podrn ser expresadas por hora
efectiva de trabajo.
205 Artculo 8.-Para tal efecto, el valor
da efectivo de trabajo se obtiene
dividiendo la remuneracin ordinaria
percibida en forma semanal, quincenal o
mensual, entre siete, quince o treinta,
respectivamente.
206Artculo 8.- Para determinar el valor
hora el resultado que se obtenga se
dividir entre el nmero de horas
85
5.2.-REMUNERACIN POR UNIDAD DE OBRA
Es aquella que se determina en
funcin a las unidades, sin importar el
tiempo destinado a la elaboracin de cada
pieza. A este tipo di salario se le llama
tambin salario a destajo.
5.3.-REMUNERACIN INTEGRAL
Es aquella que se pacta en forma
anual con trabajadores qu perciban una
remuneracin mensual no menor de dos (02)
unidades Impositivas tributarias,
comprendiendo la remuneracin integral
todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con
excepcin de la participacin en las
utilidades (LPCL, Art. 8 ltimo prrafo207).
6.- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Tal como se ha dicho
anteriormente, tanto la Doctrina, como el
Derecho Nacional y Comparado, admiten la
existencia de pagos en dinero o en especie,
que percibe el Trabajador a los cuales, por
efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se
encuentre sujeto el trabajador.
207Artculo 8.- Asimismo, el empleador podr
pactar con el trabajador que perciba una
remuneracin mensual no menor a dos (2)
Unidades Impositivas Tributarias, una
remuneracin integral computada por perodo
anual, que comprenda todos los beneficios
legales y convencionales aplicables a la
empresa, con excepcin de la participacin
en las utilidades.

su naturaleza especial, la Ley no les
reconoce la categora de remuneraciones.
El Artculo 7208 de la LPCL209/210
precisa qu conceptos no constituyen
remuneracin para ningn efecto.
208Artculo 7.- No constituye remuneracin
para ningn efecto legal los conceptos
previstos en los Artculos 19 y 20 del
Texto Unico Ordenado del Decreto
Legislativo N 650.
209 Artculo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:a) Gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que perciba
el trabajador ocasionalmente, a ttulo de
liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convencin colectiva, o
aceptadas en los procedimientos de
conciliacin o mediacin, o establecidas
por resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la
bonificacin por cierre de pliego;b)
Cualquier forma de participacin en las
utilidades de la empresa;c) El costo o
valor de las condiciones de trabajo;d) La
canasta de Navidad o similares;e) El valor
del transporte, siempre que est supeditado
a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el
monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convencin colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados;f) La asignacin o bonificacin
por educacin, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente
sustentada;g) Las asignaciones o
bonificaciones por cumpleaos, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y
aqullas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una
negociacin colectiva;h) Los bienes que la
empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia produccin, en cantidad razonable
para su consumo directo y de su familia;i)
Todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeo de su
labor o con ocasin de sus funciones, tales
como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador;j) El
refrigerio que no constituya alimentacin
principal, conforme al Artculo 12 de la
presente Ley. (*) Inciso modificado por el
Artculo 13 de la Ley N 28051, publicada
el 02-08-2003, cuyo texto es el
siguiente:"j) La alimentacin proporcionada
directamente por el empleador que tenga la
calidad de condicin de trabajo por ser
indispensable para la prestacin de
servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto de acuerdo a su ley
A manera de ejemplo y sin que
esta relacin tenga carcter taxativo, a percibe el trabajador de un tercero que no
continuacin explicaremos brevemente
algunos de estos conceptos.
BONIFICACIN POR DESGASTE DE finalidad resarcir a los cajeros o
HERRAMIENTAS: Se abona(paga) a cierta
categora de trabajadores obreros, busca
reponer el valor de las herramientas de
propiedad del trabajador, disminuido por el
uso dado al servicio del empleador.
GASTOS DE REPRESENTACIN: Son
propios de los trabajadores de direccin o
de confianza, aunque en algunos casos son
otorgados a servidores(trabajadores), que
sin tener esta categora, tienen como labor
mantener contactos con clientes potenciales
o efectivos del empleador.
No pueden ser considerados como
remuneracin, pues, su finalidad es cubrir
gastos relacionados con una funcin y no
remunerar el trabajo prestado.
PROPINAS: Son pagos que en forma
voluntaria los usuarios de un servicio
hacen a los trabajadores que los han
atendido como una muestra de reconocimiento
correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal."
210 Artculo 20.- Tampoco se incluir en la
remuneracin computable la alimentacin
proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condicin de
trabajo por ser indispensable para la
prestacin de los servicios, o cuando se
derive de mandato legal.
86
por la atencin brindada. Es un pago que
es su empleador.
RIESGO DE CAJA: Tiene por
trabajadores que hagan sus veces, por
posibles prdidas, hurtos o faltantes de
dinero, que el trabajador tendra que
asumir por razn de su cargo.
VITICOS: Tienen por finalidad
otorgar recursos al trabajador para que
pueda sufragar sus gastos de alimentacin y
hospedaje, cuando deba desplazarse fuera
del lugar donde se encuentra ubicado su
centro de trabajo para cumplir una labor
dispuesta por su empleador.
UNIFORMES DE TRABAJO: La
Ejecutoria del 16 de diciembre de 1998,
recada en la Casacin N 711-97-Chincha,
ha establecido que los uniformes por
constituir condiciones de trabajo no son
susceptibles de entrega una vez concluida
la relacin laboral, y mucho menos
reembolsares en su equivalencia monetaria,
ya que no constituyen remuneraciones en
especie.
7.- CARACTERSTICAS
La remuneracin presenta como
caractersticas fundamentales su carcter
alimenticio, su carcter dinerario y la
independencia del riesgo de la empresa.
7.1. CARCTER ALIMENTICIO
Se desprende del hecho de que por
estar dedicado el trabajador en forma
personal a cumplir con sus labores a favor

del empleador, no puede desarrollar otras
actividades que le permitan satisfacer las
necesidades de subsistencia de l y de su
familia, debiendo atender dichas
necesidades con la remuneracin que
percibe.
7.2. CARCTER DINERARIO
Implica que la remuneracin debe
ser pagada en dinero, pues, este le permite
al trabajador y su familia adquirir los
bienes y servicios que requiere para
satisfacer sus necesidades.
Si bien la ley deja abierta la
posibilidad del pago de remuneraciones en
especie, considero que no es admisible que
el total de la remuneracin pueda ser
cancelado de esta manera, solo en forma
excepcional, y previo acuerdo entre los
sujetos del contrato de trabajo, por lo que
es posible aceptar que una parte de la
remuneracin sea abonada en especie; un
criterio en contrario solo favorecera el
abuso del empleador.
La ejecutoria del 1 de julio de
1999, recada en la Casacin N 2073-97- PAGO DE LA REMUNERACIN Y DE LOS BENEFICIOS
Lima, ha establecido que:
Las especies entregadas al
trabajador para su uso y consumo personal
consistentes en zapatos de calle, jabn,
toallas, leche, chocolate, lata de durazno,
lata de atn, paquete de fideos, galletas,
aceite de comer, pello viscerado, gelatina,
frazada, panetn, botella de champagne,
lea, detergente, papel higinico, no
constituyen condicin de trabajo, porque no
se aplican a la labor desempeada, ni
forman parte del desarrollo de la actividad
que realiza el trabajador, constituyendo
las mencionadas verdaderas remuneraciones
en especie.
7.3. CARCTER INDEPENDIENTE DEL RIESGO
DE LA EMPRESA
Significa que las prdidas que
sufra la empresa como consecuencia de la
naturaleza aleatoria de la actividad
econmica, no pueden perjudicar las
remuneraciones de los trabajadores, pues,
el patrono(Empleador) es el nico
responsable de la explotacin del negocio.
8. GARANTAS DE LA REMUNERACIN
Estn constituidas por el
conjunto de normas que persiguen proteger
el pago de las remuneraciones y garantizar
su efectividad, constituyendo en cierta
manera una situacin de preferencia que se
justifica por su carcter predominantemente
alimenticio.
El segundo prrafo del Artculo
24 de la Constitucin establece que EL
a las remuneraciones pueden ser frente al
SOCIALES DEL TRABAJADOR TIENE PRIORIDAD
SOBRE CUALQUIERA OTRA OBLIGACIN DEL
EMPLEADOR.
Respecto del carcter
privilegiado de los crditos laborales,
MONTOYA nos dice lo siguiente:
En el caso de que un empresario
se enfrente, en va de ejecucin general
(como supuesto tpico), con una
concurrencia de acreedores a los que no
pueda satisfacer sus crditos ntegramente,
se impone una prelacin o jerarquizacin de
los distintos crditos reconocidos que
constituyen la masa pasiva, de acuerdo
con la proteccin que cada uno merezca al
Ordenamiento. Tal orden prelativo, cuyo
presupuesto es la situacin de quiebra o
suspensin de pagos del empresario
mercantil, o el concurso de acreedores
civil, aparte de la posible concurrencia de
otros crditos en caso de terceras,
depara(genera) una proteccin
particularmente intensa al crdito
salarial, cuya significacin econmico-
social motiva que el Derecho le asigne un
carcter privilegiado para ser hecho
efectivo con cargo a los bienes del deudor
(masa activa).
El carcter privilegiado del
crdito salarial supone, en definitiva, que
el trabajador ostenta(tiene) un derecho de
preferencia sobre los bienes del
empresario sujetos a ejecucin211.
Las garantas de proteccin legal
empleador, contra los acreedores trabajador
y contra los acreedores del empleador.
8.1. GARANTAS FRENTE AL EMPLEADOR
La Ley protege la remuneracin
del trabajador, frente a posibles abusos
del Empleador, ello implica que el pago se
efecte en la forma, tiempo y lugar que
211 MONTOYA MELGAR, Derecho del trabajo,
cit., p. 389.
87
corresponda, adems de la imposibilidad
patronal de reducir unilateralmente el
monto de la remuneracin.
OBLIGACIONES DE PAGO
Como consecuencia del contrato de
trabajo, el empleador tiene la obligacin
de pagar al trabajador una remuneracin,
derecho que est garantizado en el ltimo
prrafo del Artculo 23 de la Constitucin
Poltica del Per, el cual establece que
"NADIE EST OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN
RETRIBUCIN O SIN SU LIBRE CONSENTIMIENTO,
lo que descarta la posibilidad de la
prestacin de trabajo en forma gratuita.
FORMA DE PAGO
El pago de la remuneracin debe
hacerse en efectivo y en moneda de curso
legal; excepcionalmente, se podr aceptar
que parte de la remuneracin pueda ser
pagada en especie.
El trabajador debe recibir su
pago en moneda, pues, siendo esta un
instrumento general de cambio, al percibir
su salario en dinero, puede adquirir los
bienes y servicios que considere
convenientes para sus intereses.
PERIODICIDAD DE PAGO
La LPCL no establece expresamente
la periodicidad con la que deben abonarse
las remuneraciones. No obstante ello, las
remuneraciones deben ser pagadas dentro de
intervalos de tiempo regulares y breves,
pues, el trabajador necesita de su
remuneracin para satisfacer sus

necesidades alimenticias tanto de l como
de su familia.
En cuanto a la oportunidad de
pago, sta la establece la LEY, EL CONVENIO
COLECTIVO O LA COSTUMBRE. En nuestro medio,
por lo general, tratndose de empleados,
las remuneraciones se abonan en forma
mensual o quincenal, mientras que en el
caso de obreros el pago se efecta
semanalmente.
Si el empleador no cumpliese con
pagar en la oportunidad que corresponda, la
remuneracin incurre en mora automtica, y
este quedar obligado al pago del inters
legal laboral que corresponda.
LUGAR DE PAGO
La LPCL no establece el lugar
dnde debe abonarse sus remuneraciones a
los trabajadores. Originalmente, esta
obligacin se cumpla en el centro de
trabajo; sin embargo, actualmente el
desarrollo de la tecnologa permite que el
pago se efecte fuera del mismo por parte
de terceros, tal como es el caso tan
difundido del cobro en agencias bancadas o
cajeros automticos.
8.2. GARANTA CONTRA LOS ACREEDORES DEL
TRABAJADOR
En principio, las remuneraciones
del trabajador son inembargables, por parte
de sus propios acreedores; sin embargo,
tanto la doctrina como el derecho comparado
admiten que tratndose de deudas
alimenticias, no debe regir esta
proteccin.
En el Per, segn el Artculo 648 de 1997, admite que los depsitos de CTS
del Cdigo Procesal Civil212, es procedente
el embargo de hasta el sesenta(60) por
ciento (60%) del total de los ingresos del
trabajador por deudas de alimentos, con la
sola deduccin de los descuentos
establecidos por ley.
TRATNDOSE DE BENEFICIOS
SOCIALES, el Artculo 37213 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
Supremo N 001-97-TR, publicado en el
Diario Oficial El Peruano el 01 de marzo alimenticio de la remuneracin, la cual por
212 Artculo 648.- Bienes inembargables.-
Son inembargables: 6) Las remuneraciones y
pensiones, cuando no excedan de cinco(5)
Unidades de Referencia Procesal . El exceso
es embargable hasta una tercera
parte.Cuando se trata de garantizar
obligaciones alimentarias, el embargado
proceder hasta el sesenta(60%) por ciento
del total de los ingresos, con la sola
deduccin de los descuentos establecidos
por ley;
213 Artculo 37.- Los depsitos de la
compensacin por tiempo de servicios,
incluidos sus intereses, son intangibles e
inembargables salvo por alimentos y hasta
el 50%. Su abono slo procede al cese del
trabajador cualquiera sea la causa que lo
motive, con las nicas excepciones
previstas en los Artculos 41 y 43 de esta
Ley. Todo pacto en contrario es nulo de
pleno derecho.
88
publicada el 27 de diciembre de 1941, cuyo
puedan ser embargados hasta por el texto es el siguiente:
cincuenta(50) por ciento (50%) de su monto Artculo nico. La reduccin de
por deudas de Alimentos, procediendo su remuneraciones aceptadas por un
abono al cese del trabajador cualquiera servidor(trabajador), no perjudicar en
fuere la causa que lo motive, con excepcin forma alguna los derechos adquiridos por
de los casos de retiros parciales, servicios ya prestados, que le acuerdan las
sancionndose con nulidad de pleno derecho Leyes N.os 4916, 6871 y 8439, debiendo
cualquier pacto en contrario. computrsele las indemnizaciones por aos
8.3. GARANTA CONTRA LOS ACREEDORES DEL de servicios de conformidad con las
EMPLEADOR remuneraciones percibidas, hasta el momento
Teniendo en cuenta el carcter de la reduccin. Las indemnizaciones
posteriores se computarn de acuerdo con
lo general constituye la nica fuente de las remuneraciones rebajadas.
ingresos del trabajador y sus familiares, En el caso de servidores a
el pago de remuneraciones goza del comisin, se les computarn las
privilegio de preferencia sobre todas las indemnizaciones tomndose el promedio que
dems obligaciones del empleador. arroje el perodo de tiempo comprendido
Este privilegio de pago entre los cuarenta y ocho(48) y ocho(8)
preferente ha alcanzado la mxima jerarqua meses anteriores a la reduccin.
jurdica, pues, el segundo prrafo del Debemos precisar que actualmente
Artculo 24 de la Constitucin establece las Leyes N 4916, 6871 y 8439 se
que el pago de la remuneracin y de los encuentran derogadas. Igualmente, deber
beneficios sociales del trabajador tiene interpretarse que cuando la Ley N 9463
prioridad sobre cualquiera otra obligacin menciona el trmino indemnizaciones, est
del empleador (...). refirindose en realidad a la compensacin
9.- REDUCCIN DE REMUNERACIONES por tiempo de servicios.
En principio, el empleador tiene Sin embargo, considero, siguiendo
la obligacin de respetar el monto que el criterio establecido por al Tribunal
corresponde percibir por remuneracin al Constitucional en su Sentencia N 01.014-
trabajador no pudiendo reducirlo sin su PI, que la reduccin unilateral de
consentimiento, pues, en principio, la remuneraciones es posible si se basa en una
reduccin de remuneraciones solo es posible causa objetiva y justificada, sustentando
por acuerdo entre las partes con arreglo a los motivos o razones por los que se
las normas contenidas en la Ley N 9463

procede con tal reduccin o invocando la
normatividad que la justifique.
Si se cumple con los requisitos
antes sealados de objetividad y
justificacin, creo que el empleador que
redujera unilateralmente la remuneracin
del trabajador, no incurrira en el acto de
hostilidad previsto en el Artculo 30,
inciso b) de la LPCL.
El criterio establecido por el
Tribunal Constitucional en la citada
sentencia, supera ampliamente la concepcin
sobre la obligatoriedad que toda reduccin
de remuneraciones sea consensuada
previamente entre el trabajador y el
empleador, criterio sostenido por la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica en la
Casacin N 2224-2005-LIMA del 12 de mayo
de 2006 y por el propio Tribunal al
resolver les Expedientes N.os 2906-2002-
AA/TC del 20 de enero de 2004 y 009-2004-
AA/TC del 21 de mayo de 2004.
A continuacin presentamos los
fundamentos pertinentes de la sentencia:
b. LAS RESTRICCIONES A LA
INTANGIBILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
34.Uno de les supuestos de la
restriccin o limitacin del derecho
fundamental a la remuneracin se centra en
la intangibilidad de la remuneracin.
Es as como es materia de
anlisis la posibilidad de que sea
reducida.
35.En general, en el mbito de la
relacin laboral del escalafn remunerativo
siempre que se respete el contenido
esencial del derecho a la remuneracin, si
se cumplen determinados requisitos:
(1)EXCEPCIONALIDAD: es decir, que
la reduccin de la remuneracin sea una
medida extraordinaria y que seala que La reduccin de
coyuntural(circunstancial), que tiene lugar
en contextos especiales.
(2)RAZONABILIDAD: es decir, que
la reduccin respeta determinados lmites
de proporcionalidad, de manera tal que no
suponga una disminucin significativa de la
remuneracin, ni sea arbitraria.
36.Lgicamente, por ms que la
reduccin de la remuneracin sea posible,
dicha afectacin tiene como lmite la RMV o
la Colectiva, segn la jornada de trabajo y
segn la labor realizada, en la medida en
que se trata de una remuneracin suficiente
que permite al trabajador y a su familia
satisfacer sus necesidades bsicas,
convirtindose as en un salario mnimo
obligatorio.
37.La reduccin de la
remuneracin puede ser realizada de dos(2)
maneras diferenciadas, segn este Colegiado
pasa a explicar, pero se detendr en el
segundo de los supuestos.
(i) REDUCCIN CONSENSUADA
38. La reduccin de la
remuneracin es consensuada, si es
realizada de manera voluntaria, es decir,
si existe un acuerdo libre, espontneo,
expreso y motivado entre el trabajador y el
empleador.
39. La posibilidad de
reduccin consensuada no es nueva en el
derecho interno. A esta conclusin se puede
llegar de la lectura del artculo nico de
la Ley 9463, del 17 de diciembre de 1941,
encuentra contemplada en el derecho interno
remuneraciones aceptada por un servidor, no
perjudicar en forma alguna los derechos
adquiridos por servicios ya prestados
(...), debiendo computrsele las
indemnizaciones por los aos de servicios
de conformidad con las remuneraciones
percibidas, hasta al momento de la
reduccin. Las indemnizaciones posteriores
se computarn de acuerdo con las
remuneraciones rebajadas, sobre lo cual
este Tribunal ha tenido oportunidad de
manifestar que la posibilidad de reducir
las remuneraciones est autorizada por la
Ley 9463, siempre que medie la aceptacin
del trabajador (fundamento 3 de la STC
0009-2004 AA/TC).
40. Tambin se ha admitido
jurisprudencialmente que puede existir una
reduccin de la remuneracin a travs de un considera viable la reduccin, no
descuento aceptado por el trabajador
(fundamento 6 de la STC 0818-2005-PA/TC).
(ii) REDUCCIN NO CONSENSUADA
41. La reduccin de la
remuneracin tambin puede ser adoptada por procede a la reduccin de la remuneracin o
una decisin unilateral por parte del
empleador, particular o el Estado mismo, es
decir, sin accin(acuerdo) previa del
trabajador.
89
42. Esta posibilidad de
reduccin, aparte de la afectacin de las
planillas de pago por orden judicial
(consentido en el fundamento 6 de la STC
0818- 2005-PA/TC), de otro lado, se
y resulta de la interpretacin y aplicacin
a contrario sensu del Artculo 30.b LPCL
del Decreto Supremo 003-97-TR y del
Artculo 49 de su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 001-96-TR,que consideran
que la reduccin inmotivada de la
remuneracin o categora es un acto de
hostilidad equiparable al despido, si es
dispuesta por decisin unilateral del
Empleador que carezca de causa objetiva o
legal.
Desde esta perspectiva, resulta
vlida en trminos constitucionales la
reduccin de la remuneracin o de la
categora por decisin unilateral del
empleador si es que posee una causa
objetiva o legal.
43. Este Colegiado ergo
consensuada de remuneraciones por causa
objetiva y justificada, siempre que dicha
disminucin de haberes refleje la expresin
de los motivos o razones por los que se
la invocacin de la regulacin legal que la
justifique.
44. De otro lado, requiere
establecerse algunas condiciones para la
utilizacin de esta medida excepcional.

Puede estar referida a una serie de que sea el Estado que brinda el
supuestos, entre los cuales se puede empleador.
nombrar los siguientes: 45. La reduccin de la remuneracin no
1. Necesidad de cumplir los consensuada(acordada) no implica una
objetivos econmicos y vulneracin del principio da progresividad
financieros, que implica la (o de no regresividad) de los derechos
reduccin de la remuneracin sociales. Este principio supone que las
sustentada en la necesidad de medidas que debe adoptar el Estado con
reducir el dficit o la escasez a referencia a la plena efectividad de dichos
fin de garantizar la estabilidad derechos, no pueden ser regresivas, esto
y el equilibrio econmicos del es, no pueden ser medidas que generen un
Estado o en su caso de una estado de cosas o una situacin que sea ms
empresa, y exige que debe perjudicial que la que se encuentre
existir una relacin directa efectivamente establecida. Sin embargo,
entre la medida adoptada y la este principio tampoco supone la absoluta
poltica o planificacin imposibilidad de limitar los avances
econmica perseguida. En suma, se efectuados por el Estado en materia de
trata de una medida excepcional derechos sociales, siempre que existan
que se encuentra razones de inters general que as lo
constitucionalmente justificada justifiquen.
en aquellos contextos especiales 46. En efecto, el Comit de Derechos
que generen un impacto econmico Econmicos, Sociales y Culturales de las
negativo en la actividad Naciones Unidas, en su Observacin General
desarrollada por el Estado o por 3, sobre La ndole de las obligaciones de
la entidad privada que haga los Estados Partes, prrafo 1 del artculo
propicia la adopcin de tales 2 del Pacto, 5to. Perodo de Sesiones,
medidas a fin de evitar mayores 14/1290, estableci que: (...) el concepto
perjuicios econmicos. de progresivicad efectiva constituye un
2. Necesidad de una reorganizacin reconocimiento del hecho de que la plena
del personal, que puede incluir efectividad de los derechos econmicos,
la supervisin y reorganizacin sociales y culturales en general, no podr
debidamente justificada de la lograrse en un breve perodo de tiempo. Sin
prestacin de los servicios embargo, (...) [l]a frase [progresividad]
pblicos esenciales en caso de debe interpretarse a la luz del objetivo
general (...) que es establecer claras
obligaciones para los Estados Partes con
respecto a la plena efectividad de los
derechos de que se trata. Este impone as
una obligacin de proceder lo ms expedita
y eficazmente posible con miras a lograr
ese objetivo. Adems, todas las medidas de
carcter deliberadamente retroactivo, en
este aspecto requerirn la consideracin
ms cuidadosa y debern justificarse
plenamente por referencia a la totalidad de
los derechos previstos en el Pacto y en el
contexto del aprovechamiento pleno del
mximo de los recursos de que se disponga.
47. As las cosas, la reduccin de la
remuneracin, no contraviene el principio
de no pregresividad de los derechos
sociales, siempre y cuando existan razones
de inters social que lo justifiquen o, lo
que es lo mismo, siempre que exista causa
objetiva o legal que la justifique y que,
adems, se trate de una medida
extraordinaria, coyuntural y de eficacia
limitada en el tiempo.
48. En contextos especiales referidos
al cumplimiento de los objetivos econmicos
y financieros del empleador, como de hecho
es el Estado, la reduccin de la
remuneracin frente al coste de su
mantenimiento no puede ser interpretada
como sinnimo de regresividad, dado que lo
que se pretende con esta medida es
precisamente evitar el colapso del fondo
econmico del empleador a efectos de que no
se vean perjudicadas una mayor cantidad de
personas, o cuando se quiere realizar una
90
reorganizacin en bsqueda de una finalidad
constitucionalmente vlida. Al contrario,
este Tribunal entiende que tal estrategia
respeta un enfoque de derechos
fundamentales en el diseo de la poltica
econmica en un contexto de dficit o
escasez214.
10. LA REMUNERACION MINIMA VITAL
10.1.-DEFINICIN
La remuneracin mnima vital
podemos definirla como aquella cantidad de
dinero que asegura al trabajador y su
familia un mnimo nivel de subsistencia.
CAMPOS define el salario mnimo
en los trminos siguientes: es el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir(solventar) sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y culturar215.
El Convenio N 26 de la OIT,
relativo al establecimiento de mtodos para
la fijacin de salarios mnimos, fue
aprobado por el Per mediante Resolucin
Legislativa N 14033 publicado el 08 de
marzo de 1962, registrado el 4 de abril del
mismo ao.
214Pleno Jurisdiccional, Exp. N 0020-2012-
PI/TC, Sentencia del Tribunal
Constitucional del 16 de abril de 2014,
STC-C1.014-PI (Caso Ley de Reforma
Magisterial 2), ff. jj. 34-48.
215CAMPOS RIVERA, Derecho laboral, cit., p.
318.

El citado Convenio seala que
todo miembro de la OIT que lo ratifique, se
obliga a establecer o mantener mtodos que
permitan la fijacin de tasas mnimas de
los salarios de los trabajadores empleados
en industrias o partes de industria,
especialmente en las industrias a domicilio
en las que no exista un rgimen eficaz para
la fijacin de salarios, por medio de
contratos colectivos u otro sistema, y en
los que los salarios sean excepcionalmente
bajos; precisando que el trmino industrias
comprende tanto las industrias de
transformacin y el comercio (Art. 1, inc.
1).
Por su parte, el Convenio N 131
de la OIT sobre la fijacin de salarios
mnimos, con especial referencia a los
pases en vas de desarrollo, seala que ESTADO CON PARTICIPACIN DE LAS
los pases miembros de la OIT, que
ratifiquen este Convenio, estn obligados a
establecer un sistema de salarios mnimos
que se aplique a todos los grupos de
asalariados(trabajadores) cuyas condiciones
de empleo hagan apropiada la aplicacin del
sistema (Art. 1, inc. 1).
El mismo Convenio 131 establece
que los salarios mnimos tendrn fuerza de
ley, no pudiendo reducirse, y la persona o
personas que no lo apliquen estarn
sujetas a sanciones apropiadas de carcter
penal o de otra naturaleza (Art. 2 inc. 2).
El referido Convenio 131, tambin
considera que para la determinacin de los
Salarios Mnimos, deberan incluirse, en la
medida de lo posible y 750.00 Nuevos Soles, a partir del 1 de
apropiado(conveniente), de acuerdo con la
prctica y condiciones nacionales,
elementos tales como: (1)las necesidades de
los trabajadores y sus familias, (2)habida
cuenta del nivel general de salarios en el
pas, (3)del costo de vida, (4)de las
prestaciones de segundad social y (5)del
nivel de vida relativo a otros grupos
sociales; (6)asimismo se debera considerar
los factores econmicos, incluidos los
(i)requerimientos del desarrollo econmico,
(ii)los niveles de productividad y (iii)la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto
nivel de empleo (Art. 3).
Segn el tercer prrafo del
ARTCULO 24 DE LA CONSTITUCIN: LAS
REMUNERACIONES MNIMAS SE REGULAN POR EL
ORGANIZACIONES REPRESENTATIVAS DE LOS
TRABAJADORES Y DE LOS EMPLEADORES.
10.2. MONTO DE LA REMUNERACIN MNIMA VITAL
Actualmente, la remuneracin
mnima vital ha sido establecida por el
Decreto Supremo N 007-2012-TR, publicado
en el Diario Oficial El Peruano el 17 de
mayo de 2012, el cual seala en forma
expresa lo siguiente:
Artculo 1. OBJETO DE LA NORMA:
Incrementar en S/. 75.00 Nuevos Soles la
Remuneracin Mnima de los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada, con lo que la Remuneracin Mnima
pasar de S/. 675.00 Nuevos Soles a S/.
junio de 2012.
Artculo 2. REGULACIN
COMPLEMENTARIA.El Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, mediante resolucin
ministerial, dicta las normas que sean
necesarias para la mejor aplicacin del
presente Decreto Supremo.
Artculo 3. REFRENDO.El presente
Decreto Supremo ser refrendado por el
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo.
10.3.- CASOS ESPECIALES DE REMUNERACIN
MNIMA
La Resolucin Ministerial N 091-
92-TR regula los alcances de la
remuneracin mnima vital para los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de
la actividad privada.
A continuacin, comentaremos
brevemente algunos casos especiales de
regulacin de la remuneracin mnima vital.
a)TRABAJADORES A JORNADA PARCIAL
Cuando por la naturaleza del
trabajo o convenio, el trabajador labore
menos de cuatro (04) horas diarias,
percibir el equivalente de la parte
proporcional de la remuneracin mnima
vital establecida, tomndose como base para
este clculo el correspondiente a la
jornada ordinaria del centro de trabajo
donde presta servicios (R.M. N 091-92-TR,
art. 3e).
b)COMISIONISTAS
Los empleados(trabajadores)
sujetos a comisin, cuyas labores sean
91
exclusivas para un empleador, tienen
derecho a la remuneracin mnima vital,
calculndose sobre la base de las
comisiones percibidas al vencimiento de
cada mes o de cada perodo mayor pactado,
estando el empleador en la obligacin de
completar la diferencia, en caso el monto
promedio fuese inferior a la remuneracin
mnima vital (R.M. N 092-92-TR art. 3a,
segundo prrafo).
c)DESTAJEROS
Tratndose de trabajadores
destajeros (que laboran por unidad de obra
o por pieza), siempre y cuando cumplan con
la jornada mxima legal normal o
contractual, tienen derecho a percibir la
remuneracin mnima vital, siempre que
cumplan con eficiencia y puntualidad
normales sus actividades. (R. M. N.e 091-
92-TR. art. 3e tercer prrafo).
d)TRABAJADORES MINEROS
Los trabajadores empleados y
obreros que trabajan en la actividad
minera, incluidos los que trabajen a travs
de contratistas y subcontratistas, tienen
derecho al ingreso mnimo minero, el cual
no ser inferior al resultado de aplicar a
la remuneracin mnima vital una sobretasa
del veinticinco (25%) (D. S. N.9 030-89-TR
arts. 1e y 2e, y R. M. N.B 091-92-TR, arts.
1 y 2).
 92

e)TRABAJADORES PERIODISTAS
Los periodistas colegiados, con
ms de cinco (05) aos de experiencia
profesional, que laboren la jornada legal
ordinaria al servicio de empresas de
comunicacin masiva con ms de veinticinco
(25) Trabajadores, incluidos contratados,
eventuales y de servicios, como diarios de
circulacin nacional, radiodifusoras de
mbito nacional y televisoras del sector
privado, no podr ser menor a tres (03)
Remuneraciones Mnimas Vitales (concepto
que sustituy al ingreso mnimo vital)
fijados para Lima Metropolitana (Ley N
25101, art. 1).