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La ORGANIZACIN EMPRESARIAL :

definiciones ,evolucin y
escuelas organizativas

Introduccin.-
Hoy en da cuando analizo mi propia trayectoria profesional como dirigente y consultor me doy
cuenta de que, independientemente del liderazgo integrador ejercido , la cualidad mas
utilizada ha sido la de promover un proceso de cambio en continuidad. El mismo. siempre se
iniciaba con el necesario cambio cultural(estilo de direccin ,misin, visin y valores
comprometidos) y estratgico( gestin del conocimiento y estrategias bsicas y sus
competencias esenciales) debidamente armonizados y consensuados para realizar
inmediatamente un adecuado cambio estructural estableciendo nuevas estructuras
organizativas ademas de implantar mejoras en la gestin de los procesos y sistemas as
como en la gestin del personal de cada empresa.
Curiosamente cuando estudie la carrera de Ingeniera Industrial, la asignatura que mejor
calificacin tuve y que mas me intereso fue la de Organizacin Empresarial en el sptimo y
ultimo ao . Tanto fue as, que al hacerme cargo de la organizacin de los actos de
celebracin del fin de carrera de nuestra promocin n 109 de la Escuela Superior de
Ingenieros Industriales de Bilbao, utilice el tpico organigrama horizontal con solo dos niveles
jerrquicos para dirigir y coordinar todas las actividades del evento.
Seguidamente y durante mi trabajo en Inglaterra como ingeniero del Davy Ashmore Group
tuve que, a requerimiento de su Director Administrativo y tutor de mi entrenamiento,
representar y argumentar el organigrama jerrquico y funcional de la organizacin del grupo
D.A.G. , as como de su empresa Davy United . A resaltar que, gracias al trabajo realizado ,
comprob la existencia de la organizacin formal e informal , ya que lo que present realmente
reflejaba una interrelacin entre ambas, puesto que durante las diversas entrevistas que tuve
que realizar capt el poder real y, en bastantes casos, informal, e incluso , lo que actualmente
llamo: los ncleos cognoscitivos de la organizacin empresarial.
Posteriormente realice muchos cambios estructurales en empresas multinacionales y de
diverso tamao, durante procesos que fueron establecidos , en algn caso, drsticamente o
en el transcurso de aos de desarrollo y crecimiento de las organizaciones involucradas.
Dada la cantidad de informacin que deseo plasmar al editar este articulo he decidido dividirlo
en dos partes ; esta referida a explicar lo referente al concepto de la organizacin empresarial
, y la siguiente que editare a continuacin, expresando las experiencias en estructuras
organizativas y sus organigramas, con el titulo de Las Estructuras Organizativas y sus
Organigramas .
Antes de seguir con la lectura de este post, les recomiendo lean los post de mi blog referentes
al proceso de cambio y reestructuracion realizadas, los cuales seguidamente indico:
Presentacin del blog(reestructuraciones)
El sistema empresarial en el siglo XXI
Grupo n1.Ideas tiles para mejorar la direccin empresarial
Grupo n4.Ideas tiles para mejorar la direccin empresarial
Proceso de cambio hacia la excelencia en la gestin de las PYMES
La gestin del cambio en la empresa
La organizacin del proceso de cambio empresarial
La autoevaluacin EFIG en la metodologa del cambio
El Cambio Estructural. las Formas Organizativas, el Organigrama, sus tipos, ejemplos y
recomendaciones para su diseo
Las Estructuras Organizativas

Definiciones.-
El vocablo ORGANIZACIN puede puede significar tres conceptos distintos, a saber:
1.El sujeto, entidad, corporacin o empresa de la que se hace referencia. Se concibe la
empresa como organizaciones.
2.El proceso o la funcin de organizar, es decir , el dueo de la estructura organizativa y lograr
que se desarrolle una actividad de forma eficiente y eficaz respecto a los objetivos
pretendidos. Por tanto, hace referencia a la funcin directiva a organizar.
3.La teora o conocimiento cientfico que estudia y explica los dos significados precedentes.
Luego hace referencia a la Teora de la Organizacin.
Con respecto a los significados expuestos se pueden definir los tres conceptos de
organizacin siguientes:
1.-Empresa como organizacin.- Sistema socio tcnico abierto compuesto por tres sistemas
principales : sistema del entorno, de la empresa y de la comunicacin externa e interna, junto
a sus subsistemas del comportamiento, estratgico, operativo u organizacional y de direccin
o toma de decisiones, siguiendo mi visin del sistema empresarial. En este sistema se
persiguen unos objetivos bsicos a travs de un plan de accin comn.
Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos
especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social
porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en
general), proporcionar satisfaccin social (clubes), etc. Est estructurada deliberadamente
porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin. En este
sentido, la palabra organizacin significa cualquier empresa humana conformada
intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Est definicin se aplica a todos los
tipos de organizaciones, aunque tengan o no nimo de lucro, como empresas fabriles, bancos,
empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.
Otro trmino que se le puede aplicar al concepto de organizacin es el de una organizacin u
empresa tpica con una coleccin de proyectos de manufactura o servicios, en la cual cada
proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc. Los recursos
econmicos para administrar esos proyectos son provistos por acreedores de la empresa
(deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los proveedores de los
mismos esperan tener un rendimiento en funcin del riesgo. Adems existen factores
adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el futuro incierto, etc.
Adems cabe destacar que la organizacin es una actividad bsica de la gestin empresarial
que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y no humanos), con el fin de
alcanzar los objetivos predeterminados. De todos los recursos, el elemento humano es el ms
importante. Mediante la organizacin, las personas se agrupan para realizar mejor la tareas
interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La organizacin existe porque el trabajo que debe
realizarse es demasiado para una sola persona. De ah la necesidad de contar con muchos
auxiliares, lo cual conduce a un nuevo problema: lograr la coordinacin entre las personas.
2.-Funcin de organizar.- Conjunto de principios, reglas, procedimientos , tcnicas y
habilidades o herramientas directivas , que disean la estructura organizativa y configuran los
procesos para lograr una accin eficiente y eficaz respecto a los objetivos pretendidos.
3.-La organizacin como funcin administrativa y parte integrante del proceso
administrativo.- En este sentido organizacin se refiere al acto de organizar, integrar y
estructurar los recursos y los rganos involucrados en su administracin; establecer relacin
entre ello y asignar las retribuciones de cada uno.
La organizacin como segunda funcin, junto con la planificacin, la direccin y el control
forma parte del proceso administrativo. Dentro de los moldes clsicos y neoclsicos despus
de la planificacin sigue la funcin de la organizacin. Para conseguir los objetivos cuando los
planes se ejecutan y las personas trabajan con eficiencia, las actividades deben agruparse
con lgica y deben retribuirse en autoridad para evitar los conflictos y la confusin. La
organizacin es una actividad bsica de la administracin, que sirve para agrupar y estructurar
todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos determinados.
La organizacin consiste en :
Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos planeados.
Agrupar las actividades en una estructura lgica.
Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.
Asignar los recursos necesarios.
Coordinar los esfuerzos

Teora de la organizacin.- Conjunto de proposiciones tericas que estudian la


naturaleza , estructura y funcionamiento de las organizaciones y que intenta precisar
las series de principios, reglas y mtodos por los que se desarrollan, y que se explica a
travs de los modelos de diseo organizativo y de comportamiento humano.
En conclusin, como organizacin de empresas se trata de integrar un sistema cientfico,
basado en conocimientos de lo econmico, sociolgico, administrativo y psicolgico, derivados
de cada una de las ciencias sociales que los generan y, de forma superpuesta, creando una
estructura cognitiva de tipo interdisciplinar.

Seguidamente citare algunas de las mltiples definiciones de la organizacin


empresarial encontradas de diferentes fuentes, a saber:
Brench(1959): El termino organizacin es habitualmente utilizado para referirse a la
estructura de responsabilidades y relaciones atribuidas a los distintos puestos
Urwick (1961): La organizacin es la determinacin de qu actividades son necesarias para
un determinado fin o programa y su agrupacin ordenada para asignarlas a los individuos.
Asimismo , describe una estructura organizativa aunque ya menciona un determinado fin u
objetivo comn.
Mooney (1964). Es una forma que cada asociacin humana asume para la consecucin de
un objetivo comn. En este caso, solo se considera la meta o misin final olvidndose de los
hombres, medios y relaciones.
Simon (1958).- Es el complejo esquema de comunicaciones y de otras relaciones que vienen
a establecerse en un grupo de seres humanos. Considera nicamente el sistema de
relaciones.
Pfiffner y Sherwood (1963): Es el conjunto de formas en las que un numero elevado de
personas , demasiadas para tener contacto directo unas con otras y comprometidas en una
complejidad defunciones, se ponen en relacin entre si para una consciente y sistemtica
fijacin y realizacion de objetivos mutuamente aceptados. No mencionan el conjunto de
medios y esfuerzo combinado , esenciales para una buena organizacin empresarial.
Stene(1940): Es un conjunto de personas que sistemtica y conscientemente combinan sus
propios esfuerzos individuales pata la realizacion de una misin comn. Tambin es
incompleta, al centrarse nicamente en la meta comn.
Riccard (1968): Es una combinacin voluntaria de hombres que utilizan los medios, dirigida a
un fin y caracterizada por la existencia de un esquema de relaciones entre dichos
elementos.Su carcter es esencialmente sociolgico.
Malinowski (1944): Es un grupo de personas unidas para un fin comn, que utilizan
conjuntamente los aparatos tcnicos y estn bajo un conjunto de normas.Tambin con
concepto de institucin social, no dando suficiente importancia a los medios.
Max Weber (1947): Una categora tcnica que designa los medios en los que los distintos
tipos de servicios son combinados continuamente el uno con el otro y con los medios no
humanos de produccin. En este caso, si se han tenido en consideracin los medios , pero no
se han considerado otros elementos esenciales como el fin comn y las relaciones humanas.
Andrea Zerilli (1984): Se entiende por organizacin la combinacin de los medios humanos y
materiales disponibles en funcin de la consecucin de un fin, segn un esquema preciso de
dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la constituyen . Por fin se
tienen en cuenta la presencia de un objetivo comn, el conjunto de hombres y de medios
(tcnicos, financieros,etc.), realizando un esfuerzo combinado de todos los recursos existentes
en vista del fin comn, y el sistema de relaciones y dependencias, dictando un conjunto de
polticas, sistemas, procedimientos, funciones, comunicaciones y normas de disciplina.
C.Canales(1991): La organizacin es la disposicin de recursos humanos y materiales de
una entidad para permitir el cumplimiento de sus objetivos , mediante la delimitacin de
funciones, responsabilidades, normas, procedimientos y mecanismos de coordinacin y
comunicacin. En este caso, la organizacin se configura como un medio para la consecucin
de objetivos , y, por tanto, esta ntimamente ligada al concepto de direccin estratgica para la
mejora de su posicin competitiva diseando nuevas estructuras organizativas.
Lo cierto es que en la poca de cambios tecnolgicos y sociales en que vivimos, la clave esta
en tener muy presente que, en definitiva, la organizacin siempre esta en continua
transformacin, debido al entorno cambiante en que se desenvuelven las empresas y a las
propias presiones de la competencia.
La frase los hombres crecen y se reproducen, las empresas tambin , indica que as como
el esqueleto humano va creciendo y amoldndose a las necesidades del propio cuerpo, as
deben desarrollarse las estructuras humanas y medios materiales de las empresas.
Es por esto, que los trminos en continuidad y actualizacin peridica deben, a mi juicio,
incorporarse a la definicin de organizacin.
Por otra parte , el concepto de organizacin estratgica es fundamental para implantar una
estructura organizativa que sirva para mejorar el posicionamiento competitivo de la
empresa. Ademas, en los tiempos actuales, es fundamental la creacin de una imagen y
cultura empresarial, que este encaminada a lograr la satisfaccin de las necesidades de los
mercados y clientes, y alcanzar una necesaria diferenciacin competitiva.
En este contexto, es primordial, con respecto al concepto de organizacin, no perder de vista
la armonizacion entre la estrategia y la cultura, de forma que los medios humanos y
materiales ayuden a la misma.
Por lo mismo, considero que una definicin mas ajustada a la era de cambio que vivimos es la
siguiente.
L.M.Manene(1996). La organizacin es la determinacin en continuidad de las
estructuras de medios humanos y materiales, orientados a la consecucin de una
misin estratgica comn y en consonancia con la cultura de la entidad, creando y
actualizando peridicamente las normas sobre delimitador de funciones,
responsabilidades, dependencias, procedimientos y sistemas de relaciones y
comunicacin

Evolucin histrica.-
Los Pioneros.-En tanto haya hombres, habr comunicacin y,por tanto, modelos de
organizacin. La tribu, la Iglesia, el Estado, el Ejercito, son ejemplos de organizaciones
anteriores incluso a la existencia de la empresa. La naturaleza humana siempre ha conjuntado
esfuerzos para lograr un fin comn, dando vida a la creacin de una organizacin, si se
consigue una coordinacin en la ejecucin de esfuerzos. Normalmente la suma de esfuerzos
de varias personas, unidas en un grupo organizado, es superior a la suma de trabajos
individuales de las mismas personas.
La aplicacin de la organizacin al sector empresarial no sucede hasta el siglo XVII y la
posterior revolucin industrial en los siglos XVII y XIX. Especialmente en toda la Edad Media
prevalece el concepto de la economia artesanal, casi siempre asentada en las villas y
ciudades de entonces. Con la mejora de las comunicaciones y transportes se amplan los
mercados y el intercambio de las ideas. Entonces surge la organizacin del mercado, dejando
la produccin en manos de los artesanos y utilizando intermediarios para la venta y distribuirlo
de sus productos. Finalmente los intermediarios se convierten en empresarios utilizando un
gran numero de personas que trabajan , a menudo, a domicilio, para ejecutar el trabajo
encargado por ellos. Sistema muy parecido al seguido en nuestros tiempos por la llamada
economia sumergida.
Es un hecho que la organizacin empresarial empez a desarrollarse con la Revolucin
Industrial debido especialmente a dos factores catalizadores.
1.El incremento de lacomunicacin fsica e intelectual al mejorar los medios de
transporte(maquina de vapor en 17899 y de intercambio escrito y oral (telgrafo en 1837 y
telfono en 1876) y visual(cinematgrafo en 1896) .
2.El desarrollo de la estructura empresarial al pasar de la independiente organizacin
artesanal a las fabricas y talleres de produccin con la utilizacin de maquinas cada vez
mayores y mas complejas.
Despus del Renacimiento aparece un tipo humano nuevo, el burgus, habitante de ciudad,
que genera una sociedad llamada burguesa, que produjo grandes descubrimientos
geogrficos e inventos en cadena, que han dado lugar al estado post-industrial y moderno.
A finales del siglo XVIII aparecen diversas sociedades que llamaremos industriales,
debido a los siguientes hechos:
El crecimiento de la poblacin.-Debido a que disminuye la mortalidad y aumenta la natalidad,
logrndose altas tasas de aumento de poblacin, producindose una explosin demogrfica
del mundo moderno.
La urbanizacin. Creciendo las grandes ciudades a un ritmo muy superior al crecimiento de
la poblacin, producindose un gran transvase de la poblacin agrcola a los ncleos
residenciales,. En Espaa el xodo rural durante la dcada de 1960 -70 afecto a unos 3,7
millones de personas.
La industrializacin.- Que supone la aparicin del concepto moderno de empresa , el uso
intensivo del capital , el nacimiento de las clases sociales y, sobre todo, una nueva distribucin
de la fuerza del trabajo. Especialmente hay un trasvase espectacular del sector primero
(agricultura e industrias extractoras) al secundario(industrial) y terciario(servicios y
comerciales).En Espaa ente 1900 y 1975 haba una distribucin de la mano de obra del
70%(primario), 15%(secundario) y 15%(terciario) , pasando ya en 1975 al 10%, 40% y 47%
respectivamente, alcanzndose ya en 1996 el 3,6%,33,7% y 62,7%.
El auge de las comunicaciones.- Que origina una creciente facilidad para la movilidad fsica,
facilitando el comercio y el acceso a reas geogrficas de difcil acceso. Son fundamentales
las mejoras en la navegacin martima, la utilizacin masiva del automvil y el empleo
creciente del avin.
El aumento de la movilidad social.- Debido a que en la sociedad moderna el nacimiento deja
de ser prcticamente la fuente de la definicin social del individuo, llegando a ser el esfuerzo y
la capacidad personal los factores determinantes para la promocin personal del mismo.
La expansin de la movilidad psquica. Es decir, de la capacidad de adaptacin del hombre a
los continuos nuevos cambios sociales y tecnolgicos. Por ejemplo, podemos afirmar que
cualquier habitante del pueblo mas pequeo, gracias a la televisin y radio,esta debidamente
informado de lo mas inslito que se nos ocurra.
La tecnologa.-El industrialismo se caracteriza por el comienzo de la utilizacin de la maquina
de vapor, el carbn, el petroleo, la electricidad, la energa atmica, con abandono creciente de
la energa mecnica animal o directamente humana.
La burocratizacin.-Hay que entenderla como un proceso creciente de la racionalidad de las
relaciones sociales, que lleva a organizar la administracin , y es, por tanto, aplicable tanto en
la direccin de la maquinaria estatal como en las grandes empresas industriales.
La produccin en masa.- Que significa la disposicin creciente de bienes y servicios en
grandes cantidades, con capacidad de sobrepasar la demanda, de manera que el problema
deja de ser la produccin, pasando al consumo y apareciendo , por tanto, la sociedad de
consumo.
La masificacin de la sociedad.- Se ha formado la llamada sociedad de masas, masiva hasta
en la originalidad, con su sometimiento a la propaganda y a las persuasiones ocultadas y
controladas por los medios de comunicacin.
La aceleracin del cambio social. El incremento creciente en el ritmo de cambio social,
apareciendo diferencias sustanciales en un periodo de tiempo corto, debido a la sinergia
catalizadora de los procesos de cambio originados por los hechos mencionados
anteriormente.
As tenemos que en el ao 1776 fue cuando Adam Smith empez a recurrir a la divisin del
trabajo para obtener una mejor produccin de un grupo elevado de personas en los inicios del
industrialismo en Inglaterra.
No obstante, siempre han existido estudios y experiencias aislada sobre la direccin y la
organizacin, dese Aristoteles, Jenofonte, Descartes, el rabe Aben Jaldun que vivi en el
siglo XIV en el norte de frica y en Espaa, , y el propio Leonardo de Vinci(1452-1519).
Incluso las ideas de divisin del trabajo, de unidad de mando, de trabajo en equipo, de
programacin del trabajo, etc., se encuentran aisladamente aplicadas en la practica en los
siglos XV y XVI.
La primera intuicin sobre la aplicacin del mtodo cientfico a la direccin y organizacin se
remonta al ingles Charles Babbage en 1882. Hacia 1850 las fbricas con centenares de
obreros eran muy numerosas y alguna alcanzaba el millar. Sin embargo, todo el inters se
concentra en las maquinas, los materiales y los equipos. Los obreros en cuanto individuos,
reciben muy poca atencin. Igualmente se descuida el problema de la direccin y la
organizacin.. Ya en 1870 se constituyo la American Society of Mechanical Enginers (ASME),
cuya contribuidor en aos sucesivos sera decisiva para el desarrollo de la direccin y
organizacin cientfica.
A partir de la dcada de 1850 surgieron diversas escuelas de organizacinque
seguidamente mencionaremos, a saber
Teoras clsicas
Tradicional
Burocrtica
Conductista
Departamentalizacional
Estructuralista
Neoclasica
Teoras cuantitativas y Decisionales
Teoras de Sistemas , Contingencial y Situacional
Tendencias o Teoras recientes
Estilos directivos
La excelencia( 7S)
Operacional
Gestin del conocimiento
La autoevaluacin EFQM y el CMI-BSC
Teoras Clsicas.-
El padre de la organizacin cientfica fue F.W.Taylor(1856-1915), cuya idea fundamental es
que el rendimiento de los trabajadores puede ser considerablemente aumentado mediante un
mejor aprovechamiento de sus energas, efectuando la descomposicin y racionalizacion de
las tareas con la consiguiente mejora en su retribucin. Taylor se preocupo de

aplicar principios cientficos a los mtodos de trabajo, con lo que consegua


aumentar la productividad de los hombres y de las maquinas. Fue el primero en separar
totalmente la ejecucin del trabajo de su programacin, excluyendo del taller de produccin las
funciones de tipo intelectual y concentrndolas en la direccin.

Las ideas de Taylor dieron paso al llamado movimiento de la


organizacin cientfica, y con Henry Fayol , que publico sus ideas en 1916, construyo una
verdadera teora general de la direccin, reconociendo la importancia de la direccin como
proceso de gua de la organizacin, definiendo la funcin de direccin como el conjunto de
programar, organizar,mandar, coordinar y controlar, y , elaborando con precisin el concepto
de staff como ayuda o refuerzo externo al director. Asimismo, dio importancia a los
organigramas.
Seguidamente , el socilogo y economista alemn Max Weber (1864-1920), defini el modelo
burocrtico, reivindicando la superioridad tcnica sobre cualquier otra forma de organizacin ,
proponiendo una organizacin y direccin estrechamente burocrticas. Sus seguidores se
preocuparon de incorporar las motivaciones humanas conciliando el factor humano con la
rigidez de la organizacin burocrtica. As tenemos el estudio sobre los comportamientos de
R.K.Merton, la delegacin de la autoridad de Selnznick y la emisin de normas generales de
Gouldner.
Tambin surgi el movimiento de las relaciones humanas impulsado por los experimentos de
Elton Mayo (1880-1949) en los laboratorios de Hawthorne (USA) de la Westerrn Electric
Company, introduciendo las ciencias del comportamiento humano, integrndolas en las teoras
sobre la organizacin y la direccin, y la influencia de la organizacin informal. De aqu la
denominacin de Escuela Conductista.
En 1918 destacan las aportaciones de M. Parker Follet (1863-1933) y de los seguidores del
modelo burocrtico R.K.Merton y A.W.Gouldner que crean la Escuela de
Departamentalizacin, basndose en una tica grupal mas que en el individualismo ,
definiendo el poder, la responsabilidad y el liderazgo con una dimensin participativa.
Seguidamente Mooney, Brench, Reley y Gulich, constituyen tambin esta escuela ,
concibiendo unidades organizativas agrupadas o departamentos que desarrollan un conjunto
definido de tareas a repartir entre los componentes del departamento. En este caso no se
resuelven adecuadamente los problemas de coordinacin, produciendo compartimentos
estancos, siendo una concepcin completamente abstracta y no realista.
Dentro de las teoras clsicas tenemos la Estructuralista de enfoque del sistema
social efectuado por Chester y Barnard (1886-1961) y posteriormente Herbert A. Simon(1916-
2001), los cuales son los pioneros de la moderna Teora de la organizacin. Establecieron el
concepto de organizacin formal como un sistema de fuerzas sociales coordinadas de
acuerdo a un cierto orden o estructura organizativa para lograr un fin determinado.
Posteriormente , y basndose en los estudios sobre los trabajos de Taylor y Fayol el consultor
Lindall Urwich (1891-1983) resume sus experiencias y define diez categoras de principios de
organizacin , dentro de la Teora Neoclsica. Mas adelante, Peter F. Drucher (1909-2006) y
A.Koontz (1908-1984) han seguido desarrollando sus ideas, aplicando este enfoque emprico
que identifica un conjunto de factores que pueden llevar al xito o fracaso en la administracin
de organizaciones.
Teoras Cuantitativas y Decisionales.-
El principal representante de esta corriente Cuantitativa ha sido hasta hace poco Herbert A.
Simon, que enfatizo el estudio de la toma de decisiones y de los sistemas generales de
solucin de problemas empresariales, va la utilizacin de la investigacin operativa, logrando
la optimizacion de la funcin objetivo planteada.. Por tanto, defini los llamados principios
generales de direccin y de organizacin , superando la concepcin conductiva, que solo toma
en cuenta las motivaciones y aspiraciones de los individuos de la organizacin, con enfoques
cuantitativos ( conducta de optimizacion), pasando a un comportamiento administrativo(
conducta de satisfaccin).
La corriente Decisional la razona cuando indica que el modelo de comportamiento humano
base del proceso real de toma de decisiones en la organizacin, esta mas cerca de un sistema
estimulo-respuesta que de una eleccin entre alternativas. El problema se plantea en
condiciones de racionalidad limitada y esta actu dentro de un determinado conocimiento de
su medio psicolgico .

Teoras de Sistemas .-Situacional Sociotcnico y Contingencial


.- Los enfoques modernos comienzan con L. von Bertalanffy (1901-1972), que en 1937 expuso
los fundamentos de la Teora General de Sistemas , con lo que su posterior aplicacin por
K.E.Boulding (1910-1993) y otros a partir de 1956 han contribuido de forma importante al
desarrollo cientfico de la Teora de la organizacin y a la construccin de una lgica para
resolver los problemas de estructuracin organizativa y de decisin administrativa conocida
por la expresin Anlisis de Sistemas .
Se trata , por tanto, de un conjunto de contribuciones de distintos autores, entre los que falta
una identidad de conceptos que los unifique , aunque es evidente que consideran la
direccin y , la organizacin como un sistema o como parte de un sistema, mas amplio
que abarca todo el entorno en el que actan. Consideran la direccin y la organizacin como
un conjunto de variables independientes y dirigen sus esfuerzos a la bsqueda y anlisis de
tales variables.
La moderna Teora de los Sistemas considera la organizacin de la empresa como un
conjunto de partes interdependientes, que toma de fuera una serie de inputs y expide outputs ,
siendo por tanto un sistema abierto, de manera que la organizacin se adapta
conscientemente a las variaciones del entorno. En este modelo se integran en un mismo plano
terico variables fsicas, psicolgicas y sociales, analizando las relaciones entre variables de
distinto tipo.
J.T. Dunlop(1914-2003) en 1978 y siguiendo los supuestos de Taylor y Mayo , abordo la
consideracin de las relaciones sociales en la industria como sistema de manera que las
sociedades industriales crean necesariamente relaciones industriales definidas como el
complejo de interrelaciones entre empresarios ,obreros y organismos del Estado.
En cuanto al enfoque Situacional Sociotcnico se trata de de una corriente que enfatiza la
observacin de las influencias del sistema tcnico sobre el sistema social que definen las
organizaciones.
En el enfoque Situacional Contingencial originalmente llamado de Contingencias, pone el
acento en el estudio general del conjunto de posibles influencias de las circunstancias(
contingencias) que rodean a las organizaciones consideradas como sistemas abiertos, y como
las mismas afectan a su estructura y procesos administrativos ( comportamiento
administrativo). Este enfoque de contingencias llamado Situacional por J.W.Lorsch en 1977,
mejor sustancialmente el diseo de las organizaciones gracias al estudio de las relaciones y
de sus efectos entre aquellas y las caractersticas de su entorno, y de los factores tcnicos y
humanos que componen las mismas.
Teoras Recientes.-
En el enfoque tradicional y clsico de la teora de la organizacin se defina como tienen que
ser las organizaciones para que resulten eficientes. Se pona nfasis en una estructura rgida
con relaciones bien definidas y lineas de autoridad y comunicacin claramente establecidas.
Por tanto, la organizacin deba responder a determinados principios.
Adjuntamos en representacin power point un resumen de algunos de los principios clsicos
utilizados en las diversas teoras clsicas tradicional(Fayol), burocrtica(Weber),
departamentalizada(Gulick) y, por ultimo, neoclasicismo(Urwick).
Descarga principios_clasicos
En esta representacin se mencionan los 14 principios de la organizacin de Fayol(1916) y los
10 de Urwick(1952) para terminar en 1941 con los llamados mandamientos de la nueva
organizacin mencionados por la American Management Association. En sntesis los
Principios de la Organizacin fueron restringindose hasta quedar en lo siguiente:
Especializacin y divisin del trabajo- como fuente de ventajas tcnicas y econmicas.
Jerarqua -la autoridad y la responsabilidad deben fluir en linea vertical directa, dese arriba
hacia abajo ( piramidal).
Unidad de mando-cada persona mandada por un solo superior.
Autoridad-derivada del puesto y no de la persona.
Amplitud de control-cada directivo debe mandar a un numero reducido de subordinados para
lograr la integracin de actividades.
Diferenciacin entre linea y staff-la linea esta investida de autoridad y el staff ayuda y asesora
a la linea.
La organizacin informal era algo espreo no tenindose en cuenta e incluso debindose
contrarrestar y anular.
Algunos de estos principios tienen todava una aplicacin relativa, sin embargo, la
concepcin de como debe ser una estructura para que sea eficiente parte de otros
supuestos, a saber:
Las formas organizativas no pueden responder a principios rgidos y validos para cualquier
tipo de organizacin, dependiendo su adecuacin del entorno, del sistema tcnico que utilicen,
del tipo de producto que creen, de su tamao, de las caractersticas de las personas,etc., es
decir de los factores contingentes de la organizacin.
La divisin del trabajo y especializacin no son siempre eficientes. La polivalencia y flexibilidad
son principios sobre todo en determinadas organizaciones.
Son las personas las que realmente hacen funcionar una organizacin.
La supervisin a base de autoridad no es la nica forma de lograr la coordinacin.
La autoridad no debe apoyarse solo en la legitimidad formal.
Una persona puede recibir ordenes u orientaciones de mas de un superior , siempre que las
competencias de cada uno estn bien definidas.
Los mbitos de control deben tender a ampliarse para disminuir los niveles de jerarqua y
aumentar la agilidad de respuesta de la organizacion(diseo horizontal de la estructura)
Importa mas entender como funciona la organizacin (fisiologia) que como es su organigrama
(anatoma).
No puede ni debe formalizarse todo lo espontaneo, lo informal contribuye al funcionamiento de
la organizacin.
En resumen, la estructura organizativa deber:
1.Reflejar los objetivos y planes de la organizacin.
2.Establecerse para funcionar ayudando a personas y grupos a alcanzar sus objetivos en un
entorno cambiante. No debe ser ni mecnica ni esttica.
3.Dotarse de elemento humano, teniendo en cuenta las caractersticas de las personas que
han de emplearse.

A finales del siglo XX , el consultor Peter Druker considero tres


aspectos para determinar el tipo de estructura necesario para una organizacin, a saber:
1.-Anlisis de actividades.- Describir lo que una organizacin hace en realidad en trminos de
actividades concretas necesarias para el logro de objetivos. Es decir citar.
o Que trabajos han de ejecutarse
o Que operaciones dependen de otras y de que manera
o Que importancia tiene cada una en el conjunto
De aqu podremos deducir el esquema de la distribucin del trabajo.
2.-Anlisis de las decisiones.-Que tipo de decisiones son necesarias y en que sectores de la
organizacin deben tomarse en razn de su dificultad y repercusin. Basndonos en ello se
podr incluir a los directivos dentro dela estructura.
3.-Anlisis de relaciones Es decir: conocer lo que cada directivo debe realizar , con que
personas debe trabajar y como deben contribuir otros directivos y sus colaboradores.
Las tendencias actuales han ido paulatinamente desplazndose de los estudios de las tareas
a kas funciones , de la valoracin de los individuos al clima de la organizacin y, por ultimo, se
ha ido abandonando la bsqueda de los principios para acudir a los modelos como
consecuencia de la toma de conciencia de la complejidad de los problemas organizativos.
La aportacin de M.Mintzberg desde 1973 ha sido importante , gracias a su anlisis del trabajo
directivo que configuro el enfoque de los papeles o estilos directivos.
Posteriormente , a partir de 1980 y el planteamiento desarrollado por la consultoria Mc Kinsey,
se aplican en 1982 sus siete conceptos del modelo de la excelencia empresarial (las 7 S) por
los consultores Thomas Peters (1942-?)y Robert .Waterman.

A continuacin, Malcolm Baldrige(1922-1987) implant su metodologa de


autoevaluacion de las organizacionesen busca de la excelencia en la gestin, que origino a
nivel europeo la autoevaluacion EFQM y el concepto de Calidad Total , as como las normas
de aseguramiento de la calidad ISO 9000 y 2000.
Asimismo, y con su enfoque operacional, Harold.Koontz, C. O^Donell y Heinz .Weihrich entre
1982 y 2011 han planteado de forma interdisciplinar un conjunto de conceptos, principios,
tcnicas y conocimientos de varias escuelas y disciplinas para un estudio mas completo de los
procesos que se desarrollan en las organizaciones y su direccin o administracin adecuada.
Mas tarde surge el Cuadro de Mando Integral CMI-BSC de Robert S. Kaplan(1940-?) y David
P.Norton como sistema de direccin que integra la filosofa y enfoque de la EFQM con la

planificacin estratgica.
Por mi parte, ya desde 1987 empece a considerar el enfoque de las 7 S , para a mediados
de la dcada de los 1990 empezar a integral al utilizar la autoevaluacion EFQM , para acabar
integrando el CMI-BSC al evaluar los resultados alcanzados. Al final desarrolle mi
propio modelo de autoevaluacion E.F.I.G. , que tiene en cuenta las interrelaciones existentes
entre las mencionadas 7S , la EFQM y el CMI.
Asimismo , para mis clases sobre Organizacin Empresarial desde 1997, desarrolle una teora
sobre el sistema empresarial , considerando que para conseguir el que una organizacin
funcione de manera suficiente y eficaz es necesario que exista un adecuado equilibrio e
integracin entre las distintas reas que la conforman, cada una de las cuales debe
complementare con las otras para que la organizacin pueda avanzar hacia la consecucin de
sus objetivos. A continuacin adjunto una representacin power point del sistema empresarial
considerado por el autor.
Descarga sistema _empresarial
El centro o ncleo de la estructura organizativa es la Direccin General de la empresa.
Cuando hablamos de Direccin nos estamos refiriendo a una funcin dentro de la
organizacin y no a personas o puestos especficos a una estructura jerrquica. Una
organizacin es un sistema sociotecnico compuesto por una serie de subsistemas que deben
integrarse y coordinarse para el logro de un objetivo o fin organizativo especifico. Estos
subsistemas pueden resumirse de la siguiente forma:

Subsistema Social-Humano o del Comportamiento : formado por los relaciones humanas y su


estilo de direccin y la cultura propia de la organizacin
Subsistema de Decisiones Empresariales o de toma de decisiones: relacionado con las
estrategias y la visin futura del negocio, as como el estilo de mando aplicado.
Subsistema Estratgico y de la Competitividad: que estudia las estrategias y conocimientos
esenciales que mejoran la competitividad de la empresarial
Subsistema Operativo-Estructural : que incluye todos los sistemas y mecanismos de diseo y
control organizativo, junto a las distintas actividades econmico-tecnolgicas y administrativas
de la organizacin en cada una de sus reas operativas( produccin, marketing, finanzas,etc.9
Cada uno de estos subsistemas forman parte del sistema empresarial que a su vez esta
influenciado con numerosas interrelaciones con el sistema del entorno , formado por el
subsistema sociolgico(econmico-social-poltico-legal9, el tecnolgico, el ecolgico y el
comercial con sus oferentes(proveedores, competidores,asesores, consultores,
universidad,etc.) y demandantes(mercados,clientes consumidores y usuarios)
Ambos sistemas del entorno y empresarial estn totalmente interrelacionados por un sistema
de comunicacin que actu interrelacionando a la empresa externamente con los subsistemas
del entorno e internamente con los subsistemas de su propia organizacin sistmica.

Toda organizacin es, por tanto, un sistema abierto que


interactiva con los factores externos del entorno(econmicos, politicos, sociales,
tecnolgicos, competitivos,etc.) del cual obtiene los recursos que son procesados
internamente mediante los distintos subsistemas organizativos para transformarlos en
productos o resultados que el mismo entorno consume.
Las organizaciones para ser eficaces , deben adaptar ese proceso interno a las demandas y
condiciones impuestas por un entorno cambiante y dinmico.
Se puede considerar que las cuatro columnas o pilares para lograr una organizacion

eficaz en los comienzos del siglo XXI sean las 4 Cssiguientes:


1. Cultura, que debe ser creada por un directivo con capacidad de liderazgo y visin estratgica-
2. Creatividad, fundamentada en la potenciacion de la innovacion para dar satisfaccin a los
clientes.
3. Comunicacin, creando una estructura organizativa que la facilite al mximo.
4. Conocimiento, basado en la formacin en continuidad del personal y su evaluacion,
reconociendo su creatividad y capacidad de comunicacin, debidamente ponderadas.
Como resumen de las escuelas de las teoras de la organizacinmencionadas adjuntamos
una tabla en power point que recoge las mismas , considerando sus autores, fechas de
definicin y extracto de los contenidos establecidos.
Descarga tabla_pioneros
Descarga tabla_clsicas
Descarga tabla_modernas
Descargar tabla_recientes
Macroorganizacin y Microorganizacin.-
Despus de las exposiciones anteriores con respecto al desarrollo histrico e incluso avatares
de su definicin, la organizacin encierra en si misma una gran complejidad, tratando de
disear las estructuras organizativas de medios materiales o tcnicos y humanos para lograr
las metas prefijadas y dentro de un entorno existente.-
Siguiendo a Eduardo Bueno Campos(1996) en su diseo de la estructura organizativa, se
prevn dos enfoques diferentes segn se consideren las relaciones macro y micro-
organizativas, que permiten las visiones de la Macroorganizacion y de la
Microorganizacion , que seguidamente expondremos:

La Macroorganizacion trata de visualizar la organizacin en su


estructura bsica, dentro del contexto y visin global de la empresa corporativa y de su
tamao divisional e incluso multinacional, considerando especialmente su entorno,
tamao y edad,junto a otras variables circunstanciales. En este caso el enfoque de la
Macroorganizacin se centrara sobe el estudio de:
Del conjunto de relaciones que disean la estructura bsica de la empresa o que integran las
unidades fundamentales u organigramas que componen el sistema.
Del conjunto de variables que componen las redes de flujos que disean la estructura bsica
de la empresa como organizacin o que integran los distintos aspectos de la misma.
Esta red de flujos o conjunto de estructuras interdisciplinares son:
Red de flujos reales o procesos tcnicos
Red de flujos de informacin o procesos administrativos
Red de flujos de comunicacin o procesos psicosociales
Red de valores e ideas o procesos culturales
Red de fuerzas e influencias o procesos politicos
En el enfoque macroorganizativo hay que identificar dos tipos de variables casuales, las de
contexto o contingencias y las de diseo organizativo,a saber:
1.-Variables externas o contingencias.-
El Entorno: Es el medio que rodea a la organizacin , cuyas circunstancias pueden afectar en
la configuracin de la estructura organizativa.
El Sector : Es el medio especifico en que actu la entidad junto a otras organizaciones , con lo
que puede influir en su estructura.
La Tecnologa : Son todos los conocimientos, metodologa y procedimientos que permiten
combinar los recursos(tangibles e intangibles) en los procesos productivos, tratando de que
los mismos sean mas eficientes. Evidentemente pueden influir en la propia estructura y,
consecuentemente, en los resultados de la organizacin.
El Tamao : Se trata del volumen de recursos o medios empleados , ya que la dimensin de
los elementos y relaciones de la organizacin afectan a su estructura y resultados.
La Edad : Se refiere a la antigedad de la organizacin desde su constitucin , as como la
edad de los propios componentes de la misma, pudiendo ser un factor determinante respecto
a su estructura y resultados.
2.-Variables de diseo.-
Estructura : Definen la estructura organizativa que puede adoptar la organizacin.
Sistema de Flujos : Definen las redes o sistemas de flujos y relaciones que se producen en
toda estructura organizativa.
Los Procesos : Definen los `procesos o los conjuntos de actividades estructuradas , con sus
fases y procedimientos, que llevan a cabo las operaciones de la organizacin , y que estn
bien delimitadas para obtener unos resultados especficos.
De la familia de las variables casuales(contingencias y de diseo) se obtienen las variables
resultantes(eficiencia organizativa), que en el enfoque Macroorganizativo sirven para medir
el grado de eficiencia alcanzado por la organizacin, teniendo en cuenta tres aspectos
principales con los que analizar sus resultados, es decir:
1. Eficiencia Productiva : Eficiencia en los resultados, lograda con la aplicacin de unos recursos
y el buen funcionamiento de los procesos y estructura diseada (aspecto tcnico y
administrativo o de direccin).
2. Satisfaccin del Personal : Grado optimo de la satisfaccin alcanzada por los participes que
integran la organizacion( aspectos humanos y politicos o del poder personal)
3. Adaptacin al Cambio . Capacidad de adaptacin de la organizacin a los procesos de cambio
externo e interno o al desarrollo organizativo ( aspectos de direccin y cultura empresarial).

La Microorganizacion , se trata de estudiar la organizacin en su


estructura bsica, con una visin parcial o individualizada de la empresa. Por tanto, el
enfoque de la Microorganizacion se basara en el estudio del conjunto de relaciones entre
los elementos del sistema o de cada subsistema y conjunto de variables que integran
los flujos principales en cada unidad orgnica que explican el comportamiento de
dichos elementos.
En este caso, tambin se consideran dos tipos de variables casuales, las de carcter personal
o de aspectos humanos y las de naturaleza organizativa, a saber:
1.-Aspectos Personales.-
Actitudes : Disposicin de animo de cada persona y que supone un cierto modelo de
comportamientos.
Aptitudes : Capacidad o conocimiento de cada persona para lograr un buen desempeo de su
tarea, as como su idoneidad para la misma.
Habilidades . Destreza , talento, experiencia o gracia para la ejecucin de una cosa o
capacidad para negociar y conseguir unos objetivos con las personas bien individualmente o
en grupo.
Expectativas . Creencia , concepcin, misin o pronostico que cada persona tiene del futuro.
Valores . Creencias, principios, cualidades y criterios que cada persona tiene respecto al
significado e importancia de las cosas y de los conceptos que se relacionan con la
organizacin y con su papel en la misma.
2.- Aspectos Organizativos.-
Cultura Organizativa : Valores , principios, normas, smbolos, lemas, mitos y pautas de
conducta que influyen en la organizacin y que son compartidos por sus miembros.
Cima Laboral . Ambiente, relaciones y condiciones existentes entre las personas a la hora de
desarrollar los procesos, las tareas o desempear el trabajo de la organizacin.
Estilo de Direccin . Caractersticas de la funcin directiva existente en la empresa y
ostentadas por las personas que ejercen el papel de empresario o consejero delegado.
Diseo de Puestos y Tareas . Definicin y disposicin de cada puesto de trabajo y cada una
de las tareas para el desempeo eficiente de su funcin.
Sistemas de Retribucin e Incentivos . Descripcin y definicin de los criterios y medidas de
remuneracin asociada al puesto de trabajo y a la realizacin de las tareas.
Segn el enfoque Microorganizativo, se generan una serie de variables resultantes,
que servirn para medir el comportamiento de las personas evalundolo a travs de tres tipos
de indicadores , a saber:
Satisfaccin Personal . Nivel de autorealizacion sentida por cada persona.
Rendimiento y Capacidad: Nivel de rendimiento y capacidad desarrollada por cada persona
Vinculacin y Compromiso : Grado personal de vinculacin con la organizacin y de
compromiso con su funcin o papel en el proceso organizativo de las personas.
A continuacin representamos en una diapositiva power point ambos enfoques de la Macro y
Microorganizacion desarrollados por E, Bueno.

Descarga enfoques-organizacin
Organizacin Formal e Informal.
De las ideas de H.A.Simon (1947) sobre los mecanismos del comportamiento del individuo en
la organizacin y los de influencia organizativa que integran los comportamientos individuales
en determinada estructura , parte el concepto de rutinas organizativas, ya que estn
considerndose las variables casuales y resultantes mencionadas en los enfoques macro y
microorganizativos respectivamente.
La Escuela Decisional expuesta por Simon, J.G.March(1958) y R.M.Cyert (1963) defina como
rutinas a los procedimientos operativos , normas de las tareas y de disciplina y que dan
estabilidad a la direccin y organizacin.
En la dcada de los aos 1990 , partiendo de Nelson y Winter81982), el planteamiento de las
rutinas organizativas se fue asimilando a la capacidad empresarial que facilita el desarrollo de
ventajas competitivas, permitiendo a la organizacin mantener su posicionamiento en el
entorno competitivo, as como a los procesos que permiten dinamizar la empresa.
La aplicacin de estas rutinas o patrones lleva a determinadas formas de relacin entre los
elementos de la estructura organizativa. Estas relaciones pueden ser formales o informales,
en cuanto se establezcan siguiendo la estructura formal, y que han sido previamente
establecidas y comunicadas a todos los miembros de la organizacin, o en cuanto se
ocasionan como consecuencia de las comunicaciones interpersonales y las formas de
coordinacin en las tareas y en los centros de actividad, las cuales pueden llegar a sustituir a
las propias relaciones formales, dadas su fuerza y consolidacin. Por tanto, segn sea la
presencia de estas categoras de relaciones organizativas se puede considerar dos tipos de
organizacin, a saber :

Organizacin Formal: Es aquella basada en una divisin racional


del trabajo que especializa rganos y funciones en determinadas actividades. Es la
organizacin planeada o definida en el organigrama, consagrada por la direccin y
comunicada en todos los manuales de la empresa. Es la organizacin formalizada de modo
oficial.
La organizacin formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales lleva en
si misma una cantidad especifica de autoridad , responsabilidad y obligacin de rendir
cuentas.
Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa para permitir que
los responsables de la empresa trabajen juntos con mas efectividad y alcancen los objetivos.
La organizacin formal se caracteriza porque esta bien definida, tiene una delegacin
adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad. La organizacin formal mas o menos
arbitrario, a la cual debe adaptarse el individuo : decirle a este que tareas puede realizar y de
que maneras especificas predispone su obediencia a las ordenes de individuos
predeterminado , e indicarle que debe trabajar de modo cooperativo con las dems personas ,
prescrita de modo nominativo .
La organizacin formal facilita el establecimiento de objetivos y polticas ;en una forma de
organizacin relativamente fija y predeterminada, lo cual permite a la empresa pronosticar su
futuro y sus probables ganancias . Sin una base organizacional constante, no se podra confiar
en los pronsticos.
Es decir, que, estar deliberadamente planificada, dando gran importancia a la coordinacin
de actividades y estructurada jerrquicamente con objetivos establecidos, especificacin de
las tareas y relaciones de autoridad y responsabilidad definidas.

Organizacin Informal: Los primeros conceptos fundamentales de la


teora de las relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos
verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no poda ser comprendido de
manera adecuada sino se consideraba la organizacin informal de los grupos, as como las
relaciones entre la organizacin informal y la organizacin formal de la fbrica.
Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los organigramas:
individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan etc. Los cuales constituyen la
llamada organizacin informal, que se desarrolla a partir de la interaccin impuesta y
determinada por la organizacin informal. Los patrones informales de relacin adoptan
diversas formas, contenidos y duracin, lo cual demuestra que no sirve la organizacin social
de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama en un sistema informal de
relacin, cada individuo necesita un mnimo de interaccin con otros individuos.
El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos
humanos de una organizacin se denomina organizacin informal, en contra posicin a la
organizacin formal que est constituida por la estructura organizacional compuesta de
rganos, relaciones funcionales, etc. En consecuencia. El comportamiento de los puntos
sociales de una empresa est condicionado por la organizacin racional y la organizacin
natural. En el seno de toda actividad humana organizada existen procesos espontneos de la
evolucin social que conducen a la organizacin informal, natural, se manifiestan los usos y
costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las normas sociales.
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:
Relacin de antagonismo.
Estatus.
Colaboracin espontnea.
La posibilidad de oposicin a la organizacin formal.
Cambios de nivel y modificacin de grupos informales.
La organizacin informal trasciende la organizacin formal.
Existen cuatro factores que condicionan la aparicin de los denominados grupos informales:
1. Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite compartir mayor
intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.
2. La interaccin provocada por la propia organizacin formal, el cargo que cada persona ocupa
en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras personas para
cumplir debidamente con las responsabilidades.
3. La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la composicin de los grupos sociales
informales, la rotacin, produce cambios en la estructura informal pues las interacciones
cambian y, con ellas, los vnculos humanos.
4. Los periodos de descanso, permiten intensa interaccin entre las personas y posibilitan el
establecimiento y el fortalecimiento de los vnculos sociales.
Por tanto, la organizacin informal sera flexible y poco estructurad, con relaciones en
parte indefinidas y con una existencia de grados de libertad en la actuacin de sus
miembros que actan espontneamente.

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