Funciones del rea de Recursos Humanos

Recursos Humanos, tambin conocido como Potencial Humano o

Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados
o personal que conforma un negocio o empresa.

La administracin de los Recursos Humanos hace referencia al

manejo, administracin, gestin o direccin del personal del negocio.

Y el rea de Recursos Humanos hace referencia al rea,

departamento o seccin un negocio o empresa, encargada de
administrar los Recursos Humanos.

Como dueos del negocio, podemos nombrar un encargado o

crear un rea encargada de la administracin de los Recursos
Humanos, sin embargo, existen funciones relacionadas a los Recursos
Humanos que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador
que tenga personal a su cargo, funciones tales como liderazgo,
motivacin o control.

A continuaciones algunas de las funciones relacionadas a los Recursos

Humanos:

Incorporacin de personal

La funcin de incorporacin de nuevo personal consiste en

determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto
que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que
cumplan con dicho perfil, evaluarlos a travs de pruebas y entrevistas,
seleccionar y contratar al ms idneos (o a los ms idneos), e inducirlo
y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo
ms pronto posible.
Administracin de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestin de todo lo relacionado a las percepciones,

prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones

(sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus
retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

Educacin y capacitacin

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a

nuestros trabajadores:

Educacin: consiste en proveer valores y actitudes.

Capacitacin: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos
optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros
empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura
o textos sobre un determinado tema, etc.
Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento prctico, con el fin
de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da
mientras el trabajador cumple su funcin, por ejemplo, al vender o
al usar una mquina compleja.

Comunicacin

La funcin de comunicacin consiste en procurar que en el

negocio o empresa exista una comunicacin clara, adecuada y eficaz.
La comunicacin debe expresarse en un lenguaje claro, simple y
comprensible para el receptor. Debe ser lo ms precisa posible, sin el
uso de adornos lingsticos ni informacin de ms.

Los mensajes deben ser ntegros y consistentes, es decir, debe

haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por
ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a travs de nuestros
actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.

Liderazgo

La funcin de liderazgo consiste en influir o inducir a los

trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los
objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.
A travs de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores
para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni
condiciones.

Motivacin

La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores,

con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los
objetivos.
A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor
productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un
mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Creacin y direccin de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos

hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la
armona del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan
suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se

sienta ms seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en
equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la
produccin del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se
lograra con trabajadores trabajando por separado.

Control y evaluacin del desempeo

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeo de

los trabajadores, as como su compenetracin con el puesto y con la
empresa.

Para ello podemos hacer uso de tcnicas como la asignacin de

criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una
puntuacin en criterios tales como responsabilidad, puntualidad,
productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc.,
puntuacin que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

Promocin y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que

realmente hacen que sta crezca, evitando que la competencia se los
lleve, y se lleve con ellos, no slo a sus clientes, sino tambin los
conocimientos internos del negocio (know how).
Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeos o logros, mostrar
inters por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la
empresa, o usar otras tcnicas de motivacin.

Perfil de puesto
Un Perfil de Puesto, tambin llamado perfil ocupacional de
puesto vacante, es un mtodo de recopilacin de los requisitos y
cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio
de las tareas de un empleado dentro de una institucin: nivel de
estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instruccin y
conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad
requeridas. Adems, el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente til en la administracin y plantacin exitosa
de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las

funciones y actividades de cada empleado segn su cargo en una
institucin. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa
espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su
puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitacin
para el empleado, enfocados a fortalecer sus reas dbiles de acuerdo al
puesto que ocupa. La intencin es que tras cumplir con el mencionado
plan de capacitacin, el empleado haya logrado incrementar el
desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempear su puesto
de manera ptima.
Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de
manuales de operacin y procedimientos que permite estandarizar o
normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de
parmetro que resulta muy til en el proceso de reclutamiento
 y seleccin de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto
se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona
adecuada en el puesto adecuado, los propsitos y objetivos de la
organizacin tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

Habilidades y actitudes en el perfil del puesto

Segn el puesto al que se aspire y su perfil, ciertas habilidades y/o
actitudes tendrn mayor peso en la evaluacin del candidato.
Citamos a continuacin una lista de habilidades y actitudes ms
valoradas en general que puede ampliarse o modificarse en funcin del
perfil buscado.
1. Habilidades sociales
2. Habilidades profesionales
3. Actitudes personales

Habilidades sociales:
o Empata
o Liderazgo
o Interrelacin con otros
o Escucha activa
o Persuasin
o Capacidad de comunicacin

Habilidades profesionales:
o Trabajo en equipo
o Liderazgo
o Negociacin
o Control del estrs
o Racionalizacin
o Capacidad analtica
o Capacidad de sntesis
o Argumentacin
o Innovacin y creatividad
o Iniciativa

Actitudes personales:
o Respeto
o Sinceridad
o Calma
o Elegancia

La empresa y los factores externos

Factores que influyen

 La administracin de una organizacin es un sistema que
interacta con su ambiente especficos, y dems depende del mismo,
pero permanece siempre al tanto de las influencias potenciales de un
ambiente general.

En la siguiente seccin hemos trabajado sobre los componentes

en ambientes tanto especifico como generales, pero solo mencionaremos
los especficos porque estn ms relacionado con la organizacin que
con la propia administracin, y mostraremos como los ambientes
pueden restringir las selecciones disponibles para los administradores.

Ambiente especficos
Proveedores

Los proveedores de una organizacin, por lo general se piensa en

empresas que proveen materias primas y equipos, pero este trmino
tambin incluye los que proporciona insumos financieros y mano de
obras. Accionistas, bancos, compaa de seguros, fondos de pensin, y
otras instituciones similares que son necesarias para asegurar un flujo
continuo de capital. La administracin trata de asegurar un flujo
continuo de los insumos que se necesitan, al ms bajo costo posible.
Estos insumos representan incertidumbres, porque su falta de
disponibilidad o su retraso pueden reducir en un gran grado importante
la eficacia de la organizacin, es comn que la administracin realice
grandes esfuerzos para asegurar su flujo continuo. El hecho de que las
grandes organizaciones tengan departamento de compra, finanzas, y
personal es debido a la importancia que la administracin la asigna a la
compra de insumo de maquinarias, equipos y capital y alquiler de
trabajo.

Clientes
Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de
los clientes, es l quien absorbe el producto. Los clientes obviamente
representan una incertidumbre potencial para las organizaciones. Los
gustos del consumidor pueden cambiar. Estos pueden quedar
insatisfechos con el producto o servicio de la organizacin. En general
esperaramos que los compradores representen mayor incertidumbre
para los administradores de cualquiera nivel.

Competidores
Todas las organizaciones tienen uno o ms competidores. Ninguna
administracin puede darse el lujo de ignorar a sus competidores.
Cuando lo hacen, pagan un precio muy alto. Los competidores se
pueden ver desde el punto de vista de los precios, ofrecimiento
de servicios, de adquisicin de productos nuevos y similares.
Representan una fuerza ambiental importante que la administracin
que debe verificar, prepararse y responder a todo esto.

Gobierno
Los gobiernos federales, estadales y locales influyen en lo que las
organizaciones pueden o no hacer. Ciertas organizaciones, en virtud de
sus actividades, son controladas por dependencias gubernamentales
especficas. Por ejemplo, si su empresa fabrica productos farmacuticos,
lo que usted puede vender queda determinado por la administracin
de alimentos y drogas. Las organizaciones gastan mucho tiempo y
dinero para cumplir con las regulaciones gubernamentales. Pero los
efectos de estos reglamentos van ms all del tiempo y dinero. Tambin
reducen la discrecionalidad administrativa. Restringen las opciones
disponibles para los administradores.

Grupo pblicos de presin

Los administradores no pueden dejar de reconocer la existencia de

grupos de intereses especiales que intentan influir en las acciones de
las organizaciones. Estas influencias consisten en simplemente
amenazar a algunas organizaciones a fin de que su administracin
cambie su poltica. Conforme cambian los movimientos sociales y
polticos, as tambin lo hace el poder de los grupos de presin. Los
administradores deben estar conscientes del poder que estos grupos
pueden ejercer sobre sus decisiones.

Ambiente General
Econmicos

El ambiente econmico no solo le interesa a los negocios cuya misin,

es la produccin y la distribucin de bienes y de servicio que la
poblacin desea y por lo que puede pagar. Pero tambin es de la mayor
importancia para otros tipos de empresas organizadas. Algunos de los
factores econmicos en el ambiente general que puede afectar las
prcticas administrativas en una organizacin, son: las tasas de
intereses, porcentaje de inflacin, cambios en el ingreso disponible,
ndices del mercado laboral, y el ciclo econmico general.

Capital: todas las clases de organizaciones necesitan capital:

maquinaria, edificios, inventario de bienes, equipo de oficina,
herramienta de todo tipo y efectivo. Parte de todo esto lo puede producir
la propia organizacin, sin embargo, las empresas organizadas
generalmente resuelven sus necesidades de capital con diversos
proveedores, cuyo trabajo es producir los materiales y otros bienes de
capital que requiere la organizacin para operar. Esto significa que
todas las clases de operaciones dependen de la disponibilidad y de los
precios de los bienes de capital que se necesitan.

Trabajo: otro insumo importante del medio econmico es la

disponibilidad, la calidad y el precio de la fuerza laborar. En
algunas sociedades quizs se cuente con gran nmero de trabajadores
comunes carentes de capacitacin y haya escasez de mano de obra
altamente entrenada. El precio de la mano de obra tambin es un factor
econmico importante para una empresa, aunque la automatizacin
disminuye su alto costo.

Niveles de precios: la parte de insumos de una empresa recibe la clara

influencia de los cambios de los niveles de precios. Si estos suben
suficientemente rpido, los trastornos en el medio econmico, tanto de
insumo como en la produccin, pueden ser graves. La inflacin no solo
desequilibra a las empresas, sino que tambin distorsiona todo tipo de
organizaciones por sus efectos sobre los costos de la mano de obra, los
materiales y otros artculos.

Tecnolgicos
Uno de los factores de mayor efecto sobre el ambiente es la
tecnologa. La ciencia proporciona los conocimientos y la tecnologa lo
usa. El termino tecnologa se refiere a la suma total del conocimiento
que se tiene de las formas de hacer las cosas. Algunos beneficios de la
tecnologa son: mayor productividad, estndares ms altos de vida. Ms
tiempo de descanso y una mayor variedad de productos.

El cambio ms rpido durante los ltimos siglos probablemente que

haya ocurrido en la tecnologa. Ahora tenemos oficinas computarizadas,
robot en la fabricacin, rayos lser, circuito integrados, micro
puntos, microprocesadores etc.Las compaa que prosperan son
aquellas que obtienen el mayor partido en la tecnologa.

Un ejemplo de cmo el ambiente tecnolgico afecta a la administracin,

lo encontraremos en el diseo de oficinas. Estas se han vuelto centro
de comunicaciones. La administracin ahora puede enlazar sus
computadores, telfonos, procesadores de palabras, fotocopiadoras,
mquina de fax, almacenamiento de archivos y otras actividades de
oficinas, en un sistema integrado. Para la administracin de todas las
organizaciones esto significa capacidad para la toma de decisiones ms
rpida y mejor.
A parte de los beneficio que trae la tecnologa, esta tambin conlleva
problemas, tales como embotellamiento de transito,
la contaminacin de aire y agua, la escasez de energa y la prdida de
privacidad debido a la aplicacin de la tecnologa de computacin. Se
requiere de un enfoque equilibrado que la aproveche y al mismo tiempo
disminuya algunos de sus efectos colaterales indeseable.

Sociales
En cualquier clasificacin de los elementos ambientales que influya
sobre un administrador, es en extremo difcil separar los medios
sociales, poltico y ticos. El ambiente social se compone de actitudes,
deseos, expectativas, grados de inteligencia y educacin, creencia y
costumbre de las personas de un grupo o sociedad determinada. Estos
elementos ambientales son difciles de estudio y comprensin, para
pronosticarlo y que el administrador puede anticiparse y prepararse
para los cambio.

Es decir que la administracin debe adaptar sus prcticas a las

expectativas cambiantes de la sociedad en la que opera. Conforme
cambian los valores, costumbre y gustos, as tambin debe cambiar la
administracin. Esto se aplica tanto a sus productos y ofrecimiento de
servicios como a sus polticas internas. Un ejemplo recientes de
condiciones sociales que han tenido un impacto significativo en la
administracin de determinadas organizaciones incluyen las
expectativas cambiantes de carreras de las mujeres y el envejecimiento
de la fuerza laborar.

La inflacin, el movimiento femenino, y el incremento en la tasa

de divorcio al contribuido al aumento dramtico de las tasas de
participacin laboral femenina. Hoy en da, ms de la mitad de todas las
mujeres adultas estn empleadas con propsito lucrativo fuera del
hogar. Los bancos, fabricantes de automviles y los de ropas femeninas
encuentran que su mercado est cambiando conforme varan las
expectativas de carreras de las mujeres, ellas quieren mayor crdito,
carros que se adapten a su nuevo estilo de vida y ropas para negocios.

La administracin tambin ha tenido que ajustar sus polticas

organizacionales internas debido al incremento en el nmero de
mujeres que trabajan. Aquellas organizaciones que no ofrecen
guarderas para el cuidado de nios, por ejemplo, pueden perder en sus
esfuerzos para contratar a empleadas competentes.

Polticos
Las condiciones polticas incluyen la estabilidad general de los pases
en que opera una organizacin y las actitudes especficas que los
funcionarios gubernamentales electos tienen hacia el rol de los negocios
en la sociedad. El ambiente poltico, las actitudes y las acciones de los
legisladores y lderes polticos y gubernamentales cambian con el flujo y
reflujo de las demandas y creencias sociales. El gobierno afecta
prcticamente a todas las empresas y todos los aspectos de la vida. Con
relacin a los negocios, desempea dos papeles principales: los fomenta
y los limita. Por ejemplo, hace lo primero cuando estimula la expansin
y el desarrollo econmico, proporciona ayuda mediante la
administracin para pequeos negocios, subsidia
determinadas industrias, ofrece ventajas fiscales, respalda la
investigacin y el desarrollo e incluso protege algunas empresas
mediante aranceles especiales. Por ltimo, el gobierno tambin es el
mayor cliente, al comprar bienes y servicios.

Todo gerente est rodeado por una maraa de leyes, reglamentos

y jurisprudencia, no solo a nivel nacional sino tambin estatal y
municipal. Algunas se elaboran para proteger a los trabajadores, a los
consumidores y a comunidades. Muchas tienen el fin de regular el
comportamiento de los administradores y de sus subordinados en los
negocios y en otras empresas. Numerosas leyes y normas son
necesarias, aunque muchas se vuelven obsoletas. Pero representan un
ambiente complejo para todos los administradores, porque se espera
que conozcan las restricciones y requisitos legales aplicables a sus
acciones. Por lo tanto, es comprensible que los administradores de toda
clase organizaciones, en especial en los negocios y en el gobierno,
tengan cerca de ellos un experto legal para tomar decisiones.

Los administradores perceptivos no solo deben responder a las

presiones sociales sino tambin necesitan prever y hacer frente a las
polticas e incluso a las posibles legales. Resulta evidente que no es una
tarea fcil.

ticos

La tica es la disciplina que se relaciona con lo bueno y lo malo, con el

deber y las obligaciones morales. Muchas decisiones que toman los
administradores exigen que tomen en cuenta quien puede resultar
afectado, por eso presentaremos tres punto de vista o teoras morales
sobre la tica.

Punto de vista utilitarista o teora utilitaria de la tica: sugiere que los

planes y acciones se evalan o se tome de decisiones segn sus
secuencias. La idea fundamental es que los planes o acciones deben de
producir el mayor bien para el mayor nmero de personas.

Punto de vista de derecho o teora basada en los derecho de la tica:

esta posicin se preocupa del respecto y la proteccin de las libertades y
privilegios individuales, inclusive el derecho a la
prevaca, libertad de conciencia, libertad de expresin y a un juicio
legal. El lado positivo de la perspectiva de los derechos es que protege la
libertad y prevaca de los individuo. Pero tiene un lado negativo en las
organizaciones: puede representar un obstculo para la alta
productividad y eficiencia, al crear un clima de trabajo demasiado
legalista.

Punto de vista de la teora de justicia de la tica: esto exige que los

administradores imponga y hagan cumplir las reglas con justicia
y equidad, as como la imparcialidad guen a quienes toman las
decisiones.

Institucionalizacin de la tica

Los administradores tienen la responsabilidad de crear un ambiente

organizacional que fomente la correcta toma de
decisiones mediante la institucionalizacin de la tica. Esto significa
aplicar e integrar los conceptos ticos a las acciones diarias. Para ellos
se sugieren tres alternativas:

1. Establecer una poltica apropiada para la compaa o

un cdigo de tica.
2. Utilizar un comit de tica formal.
3. ensear la tica en los programa de desarrollo gerencial.

La forma ms comn de institucionalizar la tica es establecer un

cdigo de tica, que es una declaracin de polticas, principios o reglas
que guen el comportamiento. El simple hecho de exponer un cdigo de
tica no es suficiente por lo tanto la creacin de un comit de tica se
considera algo esencial para la institucionalizacin del comportamiento
tico. Las funciones de este tipo de comit pueden incluir:

1. sostener reuniones regulares para analizar aspecto tico.

2. hacer frente a las reas indefinidas.
3. comunicar el cdigo a todos los miembros de la organizacin.
4. verificar posibles violaciones a este.
5. recompensar el cumplimiento y castigar las violaciones.
6. revisar y actualizar el cdigo.
 7. informar de las actividades del comit al consejo de la
administracin.

Instrumento de la tica

Los trminos bsicos del lenguaje de la tica son: valores, derechos,

obligaciones, reglas y relaciones.
Valores: son deseos, relativamente permanentes, que parecen bueno en
si, como la paz o la buena voluntad.
Derechos y obligaciones: el derecho le otorga a la persona el espacio que
necesita para actuar. Es el ttulo que le dan a una persona para
emprender una accin concreta. Los derechos rara vez son absolutos; la
mayora de las personas admitiran que el alcance de los derechos
individuales llega hasta el punto donde empiezan los derechos de los
dems. Obligacin: es el deber de dar pasos concretos, por ejemplo,
pagar impuesto y respetar las leyes en todos los sentidos.

Reglas morales: nos sirven de gua para situaciones en las que chocan
intereses contrapuestos. Las reglas morales son lineamientos que
pueden resolver desacuerdos, tambin son reglas de conductas y
muchas veces se asimilan como valores.

Relaciones humanas: las relaciones existen porque nos necesitamos

uno de los otros para recibir apoyo y alcanzar nuestra meta. Las
relaciones representan un aspecto generalizado de la vida de orden
moral. Constantemente estamos diciendo como conservarla y
alimentarla, estas decisiones reflejan nuestros valores y
nuestro inters por la vida. As como decimos que la administracin
trata de relaciones estamos afirmando que cuenta con un importante
componente de la tica.

Factores organizacionales

Se refieren a la organizacin de la institucin, en este caso a las

circunstancias que se generan por la propia estructura de la empresa:
 La falta de tiempo dedicado a la preparacin del material de trabajo
hace que, muy frecuentemente la jornada no finalice a su hora y que
muchas veces tengan que llevarse el trabajo a casa.
La falta de previsin en las suplencias, la posibilidad de que se
presenten urgencias no previstas, lleva a la sensacin de un trabajo
en cadena con la consiguiente falta de control sobre el mismo.
El exceso de burocratizacin sin el apoyo del personal especfico
repercute en el tiempo que se debera dedicar a las tareas
profesionales.

Los factores laborales

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante
exhaustiva y profunda en las ltimas dcadas, de ah que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores que influyen
directamente en la calidad del clima laboral:

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe

entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente
laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los
muchos enfoques que la teora administrativa ha desarrollado al
respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo
flexible y adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de
actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deber ser
fuerte, a veces comprensivo.

Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre

el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el
nimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y
estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicacin. Se refiere al grado de compromiso que sienten los

empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est
determinado por la percepcin del compromiso que la empresa tiene
para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso
en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la
mejor productividad.

Organizacin. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la

empresa, por ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los
manuales de operacin, etctera. En el caso de las PYMES, muchas
veces la estructura de la empresa est poco definida, y el propietario
desempea un sin nmero de actividades, desde las operativas hasta
las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deber tener claro que
actividades seguir realizando y cules delegar.

Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno

nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El
reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la
formacin de un buen ambiente laboral. La psicologa organizacional
ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna
actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que
impactar su productividad. No desaproveche la oportunidad de
reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de

remuneracin poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin
entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la
actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganar lo
mismo. En la actualidad muchas compaas estn optando por
esquemas compensacin dinmica en donde se premie de alguna forma
el esfuerzo. Podra creerse que esto solo puede aplicarse a
los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a
cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus
metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que
fomente en los empleados el deseo por esforzarse ms.

Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma

manera a los mismos estmulos, es necesario dar el mismo trato a todo
mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y
oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya
que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es
sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe
como motivarlo, reconociendo a las piezas dbiles y a los pilares del
grupo.
 El proceso de reclutamiento y seleccin de
personal

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es un

conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y
seleccionar al personal ms idneo para un puesto de trabajo en
una empresa.
ste empieza con la definicin del perfil del postulante, y contina
con la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la
evaluacin de stos, la seleccin y contratacin del ms idneo, y la
induccin y capacitacin de ste.

Etapas que conforman el proceso de reclutamiento y seleccin de

personal:

1. Definicin del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la

definicin del perfil del postulante, es decir, con la definicin de las
competencias o caractersticas que debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qu conocimientos, experiencia,

habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia,
etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo,
tolerancia a la presin, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la

persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atencin al
pblico, adems de experiencia, podramos requerir habilidad para
relacionarse con los dems, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta
nuestra empresa en general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante
tambin podra incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la
cultura de la empresa.

2. Bsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria

de los postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas
que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan
que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos

a travs de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar

postulantes es a travs de la publicacin de anuncios o avisos, ya
sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios,
paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este mtodo
es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras
que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros
mtodos; razn por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo ms precisos y especficos posibles en cuanto a
los requisitos.
recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a
travs de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos,
conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de
estudios, etc. La ventaja es que es la forma ms rpida y menos
costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que
podran recomendarnos postulantes que no estn realmente
capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros
propios trabajadores, que al saber que su prestigio est en juego,
podran recomendarnos buenos postulantes.
agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con
determinadas competencias y caractersticas ya definidas por ellos.
la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos
conseguir postulantes capacitados y con experiencia.
consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en
buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.
practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes
que ya estn colaborando con nosotros de manera temporal.
archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a
personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su
currculum anteriormente (para convocatorias pasadas).
Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos
enven su currculum o que llenen un formulario de solicitud de empelo
(el cual debe estar diseado de tal manera que nos permita recoger la
mayor cantidad de informacin posible).

3. Evaluacin

El tercer paso del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la

evaluacin de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el
fin de elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs
de revisin de currculos) que nos permita descartar a los postulantes
que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener
un nmero razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes,

pasamos a citarlos y a evaluarlos a travs del siguiente proceso:

1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas
abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los
requisitos que hemos solicitado.
2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una
prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los
conocimientos necesarios para el puesto.
3. prueba psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con
el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podramos
contratar los servicios de un psiclogo que nos ayude con ello.
4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y
estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas
con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podra ser tomada
por el jefe del rea a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y

reducir costos, sin embargo, mientras ms formal y estricto sea este
proceso de evaluacin, ms posibilidades tendremos de contratar a la
persona indicada.

Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la

informacin y las referencias brindadas por el postulante sean veraces,
por ejemplo, comunicndonos con sus antiguos jefes y preguntndoles
si la informacin que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo

del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual tambin
podramos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y
subordinados, y consultarles sobre su desempeo.

4. Seleccin y contratacin

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,

pasamos a seleccionar al que mejor desempeo haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al
candidato ms idneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a

contratarlo, es decir, a firmar junto con l un contrato en donde
sealemos el cargo a desempear, las funciones que realizar, la
remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con nosotros, y
otros aspectos que podran ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podramos decidir ponerlo a prueba

durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente
su desempeo en su nuevo puesto, adems de su capacidad para
relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Induccin y capacitacin

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo ms pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempear correctamente en
su nuevo puesto.

Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las
reas de la empresa, indicarle dnde puede encontrar las herramientas
que podra necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores
inmediatos y a sus compaeros.

Luego podramos sealarle su horario de trabajo, decirle dnde puede

guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso,
decirle cmo mantenerlo en buen estado, decirle qu hacer en caso de
emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, polticas y normas de la empresa,
y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones,
tareas, responsabilidades, obligaciones y dems particularidades de su
nuevo puesto.

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos

que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de ocupar cargos en una organizacin. Bsicamente el reclutamiento de
personal es un sistema de informacin, mediante el cual se divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente
de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de
seleccin. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer
candidatos, para establecer con ellos el proceso de seleccin oportuno.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

El reclutamiento de personal es interno

Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo

mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o
transferirlos (movimiento horizontal) o an transferidos con promocin
(movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal,
promociones de personal, transferencias con promocin de personal o
programas de desarrollo de personal.
 El reclutamiento de personal es externo
Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con
candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento
aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede
involucrar una o ms de las siguientes tcnicas:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontneamente o en otros reclutamientos.
Presentacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades.
Escuelas, asociaciones estudiantiles.
Directorios acadmicos.
Centros de integracin empresa-universidad.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Colegios profesionales.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua.
Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
Anuncios en peridicos y en revistas.
INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias,
Anuncio en el sitio WEB.
Un medio de gran difusin para la realizacin del reclutamiento externo,
suele ser la utilizacin de anuncios en peridicos y revistas. A modo de
resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los
siguientes puntos:

Que el tamao sea suficiente para el objetivo marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado, fcil de leer y que indique
apropiadamente los requisitos que se exigen.
Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
Que tenga un estilo personal, dirigindose a los candidatos con
correccin y tratndolos como seres humanos.
Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no
renen los mnimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a
los que s los cumplen.
 Que sea atractivo y motive al candidato, creando en l el deseo optar
al puesto de trabajo.

Canales de reclutamiento

Los canales de reclutamiento son muy importantes

porque determinarn la calidad del mismo. A continuacin te
explicamos qu canales se utilizan por los profesionales de Recursos
Humanos para cada ocasin y por qu.
Cuando el reclutamiento se lleva a cabo dentro de la misma
organizacin, el principal canal de reclutamiento es la comunicacin a
los empleados de que se ha creado un nuevo puesto de trabajo y
solicitar candidatos para cubrirlo.
Cuando el reclutamiento lo llevamos a cabo fuera de la
organizacin, el nmero de canales se multiplica por muchos enteros.
De todas las posibilidades presentes es conveniente elegir el o los
canales ms adecuados. A la hora de elegir estos canales tendremos
en cuenta el pblico objetivo al que va dirigido el reclutamiento, el
coste de emitir el mensaje y el tiempo que tardaremos en realizar
el proceso de reclutamiento.
En el reclutamiento en determinados puestos directivos o mandos
intermedios tiene que ser minucioso y hay que obviar variables como
tiempo y coste. El puesto de trabajo para el cual estamos haciendo
la seleccin de personal es tan estratgico para la empresa que tiene
que hacerse con la mayor de las garantas.
Uno de los canales de reclutamiento puede ser la candidatura
espontnea. El coste de este tipo de campaa es nulo ya que la base de
datos se va actualizando continuadamente y la base de datos se puede
ampliar de una manera muy fcil.
Otro mtodo de reclutamiento es la base de datos interna de la
empresa, cuya misin es la recogida de las candidaturas espontneas
de la empresa aunque la principal desventaja es que no tenemos a los
candidatos tan actualizados como desearamos.
 Colegio: Dr. Miguel Lillo

Curso: 4 A

Turno: Tarde

Integrantes:

Cintia Olea

Lourdes Roldn

Profesor: Rodolfo Petrole