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CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

DEFINICIN.

Tanto sueldo como salario puede definirse como toda retribucin que percibe el hombre a
cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

DIFERENCIA.

Salario: se paga por hora o por da. Se aplica a los trabajos manuales o de taller.

Sueldo: se por quincena o mes. Se aplica a los trabajos intelectuales, administrativos, de


supervisin o de oficina.

CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS


Los salarios pueden clasificarse en:

1. Por el medio empleado para el pago, pueden ser:

a) Salario pagado en moneda, no tiene dificultad.


b) Salario pagado en existencia, se paga en comida, productos, habitacin, servicios, etc.
c) Salario mixto, se paga parte en moneda y parte en especie.

2. Por su capacidad adquisitiva, pueden ser:

a) Salario Nominal, es la cantidad de unidades monetarias que se entrega al trabajador a


cambio de su labor.
b) Salario Real, es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con
el salario total.

3. Por su capacidad satisfactoria, pueden ser:

a) Salario Individual, basta para satisfacer las necesidades del trabajador.


b) Salario Familiar, es aquel que requiere la sustentacin de la familia. Se subdivide en
Absoluto y relativo.

4. Por sus lmites, pueden ser:

a) Salario Mnimo, permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador y


su familia.
b) Salario Mximo, debe cubrirse como mnimo a determinadas actividades, por
considerarse que su calificacin exige para ellas una remuneracin mayor.

5. Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario, pueden ser:

a) Salario Personal, es el que se produce por quien mantiene la familia.


b) Salario Colectivo, es el que se produce por varios miembros de la familia.
c) Salario De equipo, es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio del grupo la distribucin de salario entre ellos.
6. Por la forma de pago, pueden ser:

a) Salario por unidad de tiempo, toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su
fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
b) Salario por unidad de obra, o por rendimiento, es aquel en que el trabajo se
computa de acuerdo con el nmero de unidades producidas (destajo).

7. Otras divisiones de menor importancia:

a) Salario directo o indirecto: segn que se trate de lo que expresamente se paga como
salario del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa.
b) Salario ordinario o extraordinario, segn se pague por la jornada normal o por horas
extras, etc.

EL SALARIO, UN CONCEPTO ANALOGICO; CONSECUENCIAS


El concepto de salario es analgico ya que tiene acepciones diversas que dependen del campo
en el cual se estudien. Por lo tanto es necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no
incurrir en el error de aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se asemeja otro
distinto.

Los aspectos que queremos analizar son el jurdico, el moral, el econmico y el administrativo;
ya que para cada aspecto se tienen afirmaciones bajo distintos puntos de vista.

EL ASPECTO JURDICO DEL SALARIO


Segn la ley federal de trabajo define en su art, 82: el salario es la retribucin que debe pagar
el patrn al trabajador por su trabajo. Y el art. 20 de la misma ley define la relacin de trabajo
como: la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario, define tambin el Contrato Individual de Trabajo. aquel, por virtud del cual, una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.

Por consiguiente el concepto jurdico de salario, est muy ligado al concepto de subordinacin
en el servicio que se presta.

El salario desde este aspecto, tiene por objeto determinar en la ley o los contratos, aquello a lo
que el trabajador tiene un derecho perfecto.

EL ASPECTO ECONMICO DEL SALARIO


El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte del
esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferte y la demanda, ya que
rene las caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso.

Entonces por qu este est sujeto a la oferta y la demanda?


Quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el mercado de
trabajo. No hay contrato sin mercado.

Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo
tiempo estamos viendo cada da, como todos los trabajadores dependientes alquilan por un
precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms. Si se da un mercado y se ventila un precio,
quermoslo o no debern regir su determinacin las leyes de la demanda y de la oferta.

Es intil, y aun nocivo, el empearse en desmentir la realidad por puro capricho. Es mejor
guiarse por el principio de que no puede existir oposicin entre la verdadera Economa y la
moral: reconocer que no hay fines Econmicos, sino problemas Econmicos relacionados con la
consecucin de fines humanos; y admitir que la Economa est dominada, pero no suprimida
por la tica.

EL ASPECTO MORAL DEL SALARIO


El salario es una prestacin procedente de un contrato y constituye la contraprestacin de algo
que se dio a cambio de un servicio. Por ello est regido por la justicia.

Segn Ulpiano: la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho.

Por lo tanto al hablar de voluntad perpetua y constante nos estamos refiriendo a una virtud lo
cual a su vez se traduce a un mbito moral.

Analizamos el concepto de Ulpiano donde rescatamos los cuatro aspectos que se sealan como
esenciales en la justicia:

a) Alteridad: Consiste principalmente en la justicia que se imparte hacia los dems, ya que
no se puede auto aplicar, por lo que es necesaria la presencia de dos personas.

b) Objetividad: Se entiende como la aplicacin virtual o real de la justicia, es decir, se exige


el reintegro de lo que le corresponde por derecho a una persona.

c) Igualdad: A cada uno le corresponde lo justo, cada uno debe tener lo que le corresponde
si no se presentara una situacin de desigualdad.

d) Juridicidad: Para que alguien pueda exigir lo que le corresponde primero tiene que ser
capaz de generar un derecho, para as crear obligaciones para el otro.

Lo anteriormente expuesto nos deja claro que el salario debe ser justo, para ello es importante
tomar como base los siguientes elementos:

a) Sustento del trabajador y su familia: El salario que percibe debe cubrir las necesidades
bsicas tanto de l como de su familia (techo, sustento, calzado etc.).

b) Posibilidades de la empresa: Se debe caminar en una lnea media, ya que tratar de conseguir
un salario alto cuando no est en las posibilidades de la empresa, sera injusto al igual que tratar
de obtener una mayor utilidad a costa de pagar sueldos bajos.
c) Necesidades del bien comn: Debe existir una proporcin entre el salario y las actividades
que se realizan para que sirva de base y as determinar el nivel general de dichos salarios.

Lo que trata de explicar el aspecto moral es la justa relacin de los salarios tanto a nivel interno
como externo, para de esta manera lograr un punto medio, es decir que exista equilibrio.

ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO


El salario no es el nico inters del trabajador pero constituye un estmulo para que coopere de
buena manera.

El salario aun jurdicamente, y con mayor razn administrativamente, est constituido por una
serie de elementos. La forma de combinar a estos elementos, condicionara que unos no
destruyan a los otros, ni los otros acten independientemente de los otros antes al contrario
ambos se apoyen.

Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario no es el nico inters


del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin.
Pude ser, por el contrario, uno de los elementos que ms estorben a esa cooperacin si no est
bien administrado.

FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS

EL PUESTO

El puesto est constituido por la unidad de trabajo especfica e impersonal. Representa lo


realizado concretamente por el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo
trabajador en esa unidad laboral.

La remuneracin debe estar en proporcin directa con la importancia del puesto: a trabajo
igual, salario igual.

LA EFICIENCIA

Es lgico y justo tambin, que se tome en cuenta la forma como el puesto se desempea, ya
que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.

Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:

1. Eficiencia: se aplica este trmino preferentemente a los hombres y su trabajo.


Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc.

2. Rendimiento: se aplica ms a la mquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo


producen. Comprende ms bien cantidad, supuesta una norma mnima de calidad,
desperdicio, etc.

3. Productividad: implica sobre todo la comparacin de dos eficiencias o rendimientos,


con el fin de mejorarlos.
TCNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR
En razn del puesto:
a) Anlisis de puesto. Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades que
comprende el puesto: esto se logra por medio de su Anlisis.

b) Valuacin de puestos. Hay que valorar despus, del modo ms objetivo posible los
factores que integran el puesto.

c) Graficas y lneas de salarios. determinar tcnicamente la estructura de los salarios,


lo cual se consigue mediante la Grfica de salarios, con sus correspondientes Lneas de
Salarios, que indica la posicin de ajuste o correccin que debe hacerse para que
dichos salarios sean justos.

d) Encuestas de salarios. Ajustarse tcnicamente a la estructura que se da en la


regin que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera.

e) Clasificacin de salarios. Formar clases o grupos, dentro de los cuales puedan


manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de polticas y tcnicas
adecuadas.

En razn de la eficiencia:
a) Incentivos: directos e indirectos. Es La forma ms objetiva de remunerar la diversa
eficiencia de los trabajadores que actan en el mismo puesto.

b) Calificacin de mritos. permite premiar los mritos que el trabajador logra por
encima de lo mnimo normal exigible en el puesto.

c) Normas de rendimiento. comparan lo logrado en diversos aspectos, con las metas


previamente fijadas y cuantificadas.

d) Ascensos y promociones. resuelven a la empresa el problema de saber a quin debe


promover, y poder demostrar objetivamente la justificacin de la eleccin hecha.

e) Aumentos de salario. Es una forma de beneficio e incentivo.

En razn de las necesidades del trabajador.


a) Salarios Mnimos: legales y contractuales. Tiene como finalidad garantizar la
subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal.

b) Revisin de los Contratos de Trabajo. Tienden en realidad a ajustar la estructura de


salarios a las necesidades cambiantes de la situacin econmica.

c) Escala mvil de salarios. Tcnica que suele recomendarse para resolver este problema.
d) Seguridad Social. Son en realidad un medio ms para subvenir a los problemas de este.

e) Subsidios familiares: directos e indirectos. En dinero o en especie, tratan de resolver,


al menos, parcialmente, las dificultades surgidas de las familias numerosas.

En razn de las posibilidades de la empresa:

a) Participacin de Utilidades. Indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la


eficiencia de los trabajadores, aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las
ganancias de la empresa.

b) Prestaciones: en dinero o en especie. Se dan principalmente, cuando las posibilidades de la


empresa le permiten brindarlas al personal, adems de salarios justos.

DEFINICIN DE LA ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS


La Administracin De Sueldos Y Salarios es aquella parte de la administracin de personal que
estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador,
sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa.

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