Unidad #3

1- Reclutamiento, contratacin e induccin de personas

El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin, mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de RR - HH oportunidades
de empleo que pretende llenar. En este proceso el reclutador debe hacer uso de
toda su capacidad, habilidad, honestidad, tica, carencia de prejuicios
competencia interpersonal y conocimiento para que este proceso se lleve a cabo
en forma ptima. Tener bien en claro el mapa conceptual de reclutamiento de
todos los pasos, que hay que llevarlos con mucha efectividad. Para no
tener problemas despus con las variables dependientes (la productividad, el
ausentismo, la rotacin de personal y la satisfaccin con el puesto de trabajo), que
son factores clave en toda organizacin. El departamento de recursos
humanos (RR HH), debe considerar la opcin de buscar una alternativa de
reclutamiento ya sea interna o externa. Si luego de estudiar la requisicin de
empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo
colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

La seleccin de personal: Consiste en determinar mediante el uso de tcnicas

adecuadas, entre varias personas idneas por sus aptitudes y cualidades
personales, para desempear las funciones y actividades del puesto a cubrir, a
satisfaccin tanto del propio trabajador como de la persona que lo contrata. Los
pasos son: anlisis de solicitudes, entrevista preliminar, aplicacin de pruebas,
entrevista de seleccin, pruebas de trabajo,Investigacin laboral y por ltimo
examen mdico. En uno de los pasos de seleccin de personal es muy importante
que la persona a cargo, tenga un amplio conocimiento de la Psicologa I / O. El
conocimiento de esta rea es muy importante para los exmenes psicolgicos y
psicomtricos son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos cognoscitivos
de la personalidad: Inteligencia, aptitudes, conocimiento, para evaluar
supersonalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar y
tambin son de conocimiento y capacidad: Estas pruebas, buscan medir el grado
de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos por el cargo o el grado de
capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. Otro aspecto, de suma
importancia es la entrevista de seleccin o final: es una tcnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
Los objetivos son: conocer al candidato. (Perfil profesional y personal se adecua al
del puesto o vacante); probar sus actitudes personales, verificar la personalidad y
compatibilidad con el ambiente de trabajo, evaluar las competencias del candidato
para el desarrollo eficaz del puesto, transmitir una imagen adecuada de la
empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.
Principios de la seleccin de personal: 1: Colocacin: Al seleccionar candidatos,
no se debe tener en mente slo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras. 2: Orientacin: Como parte de la responsabilidad social, se
espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por
qu no encaja en la posicin disponible, y en segundo lugar orientndolo en la
bsqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal y 3: tica: Es
imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras personas.
En la contratacin es formalizar con apego a la LFT la futura relacin de trabajo
para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo.

La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin

del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado por el director general, el responsable directo y el
trabajador y esto genera un nmero de afiliacin (NSS), ante el IMSS. Y uno de
los puntos ms son los requisitos del contrato colectivo tanto de confianza
como sindicato. La forma de estos deben ser por escrito y elaborados por
triplicado. Por lo general, la copia para el trabajador no se entrega. Una copia para
cada una de las partes y la otra copia deben de depositarse en la junta local de
conciliacin y arbitraje.

Induccin O Socializacin: Integracin de los nuevos empleados en la empresa y

la unidad en la que va a trabajar. reas que comprenden el proceso de induccin
o socializacin: Manual de bienvenida; Introduccin al puesto y el rea ms
importante es el seguimiento, en este punto muchas de las empresas se pierden y
con esto el desempeo y productividad del empleado se ve afectado. Tambin se
dan a conocer las polticas y objetivos generales de la organizacin. As como
tambin, historia de la empresa, la visin, misin, productos y servicios de la
organizacin.

2- Necesidad de una vacante.

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 3- Anlisis y descripcin del puesto de trabajo.

Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la

tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin
entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su
frecuencia o mbito de ejecucin.

Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el

individuo que lo desempea en la actualidad.

Las descripciones de puestos pueden confeccionarse dediferentes maneras que se explican a

continuacin:

Los tipos de descripciones de puestos

Las descripciones genricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o

competencia especficas. Proporcionan una visin general de una categora de
puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan
en una categora.

Descripcin genrica

Para redactar una descripcin genrica, deben analizarse una cantidad de puestos
para hallar sus denominadores comunes.Por ejemplo, una descripcin genrica de
"Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel
profesional. No abarca las funciones especficas --cuentas por pagar y cuentas
por cobrar, especializacin en el libro mayor-- o las unidades organizacionales
menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Un
ejemplo de descripcin de puestos genrica se observa abajo..
La forma genrica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

Formulacin de programas de capacitacin

Designaciones
Planificacin organizacional
Formulacin de pautas del desempeo
Planificacin de la mano de obra
Estudios de salarios

Las descripciones de puestos especificas

Las descripciones de puesto especficas estipulan los deberes y tareas precisas

de un puesto. Indican su relacin con otros puestos especificas dentro de las ms
pequeas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de
"Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia
del puesto dentro del Departamento Contable.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes

financieros que deben confeccionarse~ y los limites de responsabilidad dentro de
los sectores funcionales, geogrficos o de otro tipo, de la compaia. Abajo
aparece un ejemplo de desripciones de puestos especificas.
Las descripciones de puestos especficas sirven otros propsitos:

Anlisis precisos de puestos

Evaluacin de puestos (para la gestin de sueldos y salarios)
Organigrama

Elementos que componen las descripciones de puesto

Designacin del puesto,unidad organizacional y relacin de dependencia.

Estos puntos identifican elpuesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian

a cada puesto de los dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de
puestos con la misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener
tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.

Por ejemplo, el puesto de "diseador" en una Divisin de Productos para

Consumidores y en una Divisin de Productos Industriales pueden tener el mismo
nivel de remuneracin pero ser muy diferentes en otros sentidos.

Sntesis del puesto,deberes y responsabilidades.

Aqu se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales
para el anlisis posterior (

Deberes y responsabilidades.

Esta parte de la descripcin de puesto seala "qu" tarea se desempea~ "por

qu" se desempea, y cuando no resulta obvio. "Cmo" se desempea. Si el
"qu", el "por qu" +- o el "cmo" no aparecen, la formulacin es incompleta.*
Interaccin. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

Cuando las ocupaciones estn vinculadas muy estrechamente, la descripcin de

las relaciones recprocas entre cada puesto es crtica. Tambin es importante para
describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compaa, por ejemplo,
puestos de ventas, comercializaQin y relaciones pblicas.

Preparada por, Aprobada por y Fecha.

Cada descripcin debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin definitiva o

es slo un proyecto de descripcin. Debe conocerse la identidad del redactor,
administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan
interrogantes.

La fecha de preparacin indica a quien la lea la actualidad de la informacin.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puestoson los requisitos que deben satisfacer los
candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y
trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

En la descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos

mnimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las
personas que desempean el puesto en la actualidad.

Entre los requisitos mnimos pueden figurar exigencias especiales del puesto,
como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno,adems de los requisitos
normales en materia de aptitudes y experiencia.

Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse
en la manera como se realiza el trabajo actualmente.
Especificacin de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Elementos que estn contenidos eb una especificacin de puesto a partir de la

prctica actual de trabajo:

Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo

Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo
Educacin pertinente Experiencia pertinente
Esferas concretas de experiencia Aptitudes manuales o mentales Aptitudes
sociales o de accin recproca
Exigencias de viajes
Horas y horarios de trabajo
Condiciones ambientales peligrosas o duras

4- Anlisis del currculo o solicitud de

empleo
El currculum vitae es un documento donde se presenta en forma resumida informacin
sobre el historial acadmico y experiencia profesional de una persona. Un currculum
escrito con propiedad donde la persona pueda destacar sus puntos fuertes y relacionar
sus conocimientos, aptitudes y experiencias con el puesto al cual est aspirando ocupar
se convierte en una herramienta poderosa a la hora de encontrar empleo.
En definitiva constituye un resumen ordenado de datos y experiencias acadmicas,
personales y laborales de un individuo. Se tratara por tanto de exponer de forma escrita y
resumida todas las cuestiones referidas a formacin, experiencia, intereses, datos
personales y otros datos especficos que definen a una persona en relacin con un puesto
de trabajo.
El Anlisis de Currculum es un mtodo utilizado en la preseleccin para colocar
puntuaciones o clasificar CV segn el orden de importancia. Con esto se busca eliminar
de forma sistematizada los CV que no poseen las caractersticas necesarias para aplicar
al puesto. Al tener varios candidatos que cumplen con el perfil debemos utilizar otros
criterios de filtro.
El anlisis del CV sirve ms para rechazar a aquellos individuos que no cumplen
ciertas condicionesque para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el
puesto. Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categoras: las
que cumplen los requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los requisitos pero
el CV plantea dudas y las que no cumplen los requisitos y seran excluidas del proceso de
seleccin.
 Adems de la clsica evaluacin de funciones, posiciones y empresas donde han
laborado los candidatos, existen varios procedimientos para realizar un buen Anlisis
Curricular, a pesar de la amplia variedad de tpicos podemos encontrar puntos en comn:
Composicin Formal del CV. Si se encuentra ordenado, con la informacin
necesaria, con fechas, bien distribuido en el espacio y con buena presentacin.
Ortografa. Dependiendo de la posicin que se desea, la buena ortografa en el
CV puede ser preferible o completamente indispensable.

5- Pruebas psicolgicas
EVALUACIN PSICOLGICA
Se realiza a travs de pruebas psicolgicas y/o entrevistas de exploracin inicial para conocer las
motivaciones del postulante. Siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medicin elegidos
en funcin del cargo y de los requerimientos de los postulantes. Tambin consideramos como alternativa de
evaluacin de los postulantes a Centros de Evaluacin o Assesment Center
Test Psicolgicos

A diferencia de la entrevista, el test presenta:

Una situacin - estmulo estandarizada, igual para todos los sujetos.
Es una variable independiente que permanece ms controlada, menos cambiante que en
una entrevista.
A la persona en una situacin estructurada, en la cual podemos observar e inferir cmo es
su patrn de trabajo, como reacciona ante los cambios, de qu manera soluciona
situaciones conflictivas, su grado de compromiso con la tarea, su nivel de inteligencia.
 1- . Pruebas de Aptitud:
Evalan la predisposicin natural para determinada tarea, mediante comparaciones lo que permite pronosticar
el desempeo futuro del candidato.
ABG: Aptitudes Bsicas Generales (rasgos numerales y manejo de datos) realizacin de tareas profesionales,
hay dos tipos de AGB:
AGB1: bajo nivel cultural (ortografa, habilidad numrica e intelectual).
ABG2: nivel cultural medio (ortografa, nivel verbal y matemticas) es colectiva, mayor de 16 aos.
ABI: Aptitudes Bsicas para La Informtica se puede tomar para seleccin de Programadores.
BAC: Batera para la Actividad Comercial evala mtodo, orden, comprensin verbal, memoria, rapidez
perceptiva. Seleccin de Agentes comerciales.
BO: Batera para Operarios se evala aptitud mecnica, aptitud especial, prueba colectiva mayores de 16
aos, prueba de destreza motora evala psicomotricidad oculo manual, (ej.: para cortar salmn)
BPA: Batera De Pruebas Administrativas (nivel cultural medio bajo) Secretaria de
recepcin (gente que sale del colegio), para mayores de 16 aos. Contiene
pruebas de conocimiento, de comprensin verbal, conocimiento aritmtico y
pruebas de atencin, resistencia a la monotona, mtodo y orden.
BS: Batera de Subalternos tareas administrativas, nivel medio bajo, incluye
instruccin general (atencin comprensin y escrita)
STROMBERG: Test de Destreza rapidez de movimientos de brazo y mano (produccin), colectivo y mayor de
16 aos.
GATB: Test de Aptitudes Administrativas examina todas las aptitudes, tanto generales como especficas; est
formada por 12 pruebas: las 8 primeras son de papel y lpiz y las 4 restantes de aparatos.
Factor G: Aptitud general (parte 3,4 y 6). Mide Inteligencia General.
Factor V: Aptitud Verbal (parte 4). Mide Vocabulario.
Factor N: Aptitud Numrica (parte 2 y 6). Mide Razonamiento Matemtico.
Factor S: Aptitud Espacial. (parte 3). Mide Habilidad Viso - Espacial.
Factor P: Percepcin de Formas. (partes 5 y 7). Mide Habilidades para percibir detalles.
Factor Q: Aptitud de Oficina (parte 1). Mide Habilidad para evitar errores perceptivos.Ventajas:
Fcil aplicacin colectiva
De fcil correccin
Se pueden usar los factores en forma separada.
Discrimina mejor para cargos administrativos y contables.
Estandarizado en liceo chileno.
Desventajas:
Es una prueba larga
Influye el factor aprendizaje, no pasar muy seguido.
PMA: Aptitudes Mentales Primarias (Thurstone): Razonamiento numrico y verbal con elevado nivel de
exigencia (Ejecutivos). Tiene 5 subpruebas con diferentes tiempos de duracin.
Factor V: Comprensin Verbal (sinnimos) capacidad de comprender ideas expresadas en palabras.
Necesaria para el xito en profesiones como secretaria, profesor, juez y cualquier clase de cargo en el cual se
reciban rdenes orales.
Factor E: Espacial (figuras) capacidad de imaginar objetos en tres dimensiones, se exige en la lectura de
planos, dibujantes, electricistas, conductores, mecnico, ingeniero.
Factor R: Razonamiento (secuencias) capacidad para resolver problemas lgicos. Mdicos, maestros,
gerentes de empresa deben puntuar alto.
Factor N: Razonamiento Matemtico (sumas) capacidad para manejar nmeros; cajeros, contables,
estadsticos.
Factor F: Fluidez Verbal (palabras a partir de una letra) capacidad de hablar y escribir con facilidad. Actor,
comerciante, escritor, periodistas, relatores.
Ventajas:
Estandarizado en Chile desde 1984 por psiclogas de la UC.
Es una prueba de alta exigencia, discrimina bien en CI altos.
Se usa en seleccin de cargos ejecutivos.
De fcil aplicacin colectiva
 2 - Pruebas de Inteligencia
TEST DE DOMIN 48 (Edgar Anstey): Evala capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida
bsicamente al razonamiento lgico. Es exigente y slo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad
adecuada para el cargo que va a ocupar. Est compuesta por una serie de secuencias lgicas y entrega
resultado en trminos de CI. Se usa para cargos con exigencia.

TEST DE OTIS: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia
funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura. Tiene menor grado de complejidad
que el domin. Entrega resultados en forma de CI y categoras.
TEST DE INTELIGENCIA DE WAIS:

Construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64
aos, de cualquier raza nivel intelectual, educacin, orgenes socioeconmicos y culturales y nivel de lectura
Es individual y consta de 2 escalas: verbal y de ejecucin. Est basada en la teora bifactorial de Spearman.
Inteligencia, tomada desde un punto de vista global, ya que est compuesta por habilidades cualitativamente
diferentes(rasgos), pero no independientes. Pero sta suma de habilidades no slo se expresa en funcin de
su calidad, sino tambin de factores no intelectuales como puede ser la motivacin. La inteligencia implica
cierto grado de competencia global. Se aplican subpruebas de forma independiente como son:
 Subprueba de Comprensin: evala razonamiento, juicio crtico, habilidad para evaluar situaciones sociales y
sus consecuencias, adecuacin a las normas y capacidad de anlisis en situaciones sociales. Relacionada
con madurez social y super docilidad. Es vulnerable al estado emocional del sujeto. Penaliza a los sujetos con
pocas habilidades verbales.
Subprueba de Cubos: es una buena prueba de inteligencia no verbal; mide anlisis y sntesis a nivel concreto,
sirve para conocer la tolerancia al estrs y manejo de ansiedad, atencin y concentracin, etc. Es una prueba
libre de influencias culturales, que tienen mejor desempeo relativo en los hombres.
Subprueba de Semejanzas: mide capacidad de abstraccin, conceptualizacin y habilidad para distinguir lo
esencial de lo accesorio. Tiene relacin con el xito acadmico y tiende a ser contestada mejor por las
mujeres.

3- TEST DE MATRICES PROYECTIVAS RAVEN:

Mide en forma fcil y rpida la capacidad mental de una persona. Es grfico y se aplica en forma individual o
colectiva a sujetos dentro de un rango muy amplio de edad y nivel intelectual. Este test permite apreciar en
qu medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instruccin. Est
constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas.
El primer problema debe ser resuelto sin vacilacin; los problemas siguientes se vuelven progresivamente
ms difciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extrado un pedazo. Hay que encontrar
entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El
candidato dispone de 20 minutos como mximo para llenar las sesenta lminas.
 4- Inventarios de Personalidad
INVENTARIO DE PREFERENCIAS PERSONALES DE EDWARS (EEPS)

Inventario de la personalidad desarrollado por Allen L. Edwards, es un inventario no-descriptivo de la

personalidad, derivado de la teora de H. A. Murray, que mide el grado de individuos en quince necesidades o
motivos normales.
Aplicacin: Colectiva, Tiempo: Variable, entre 40 y 55 minutos
Edad: Adultos
Consta de 225 afirmaciones con dos opciones de respuesta, no hay respuesta correcta o incorrecta y el sujeto
debe hacer una eleccin.
En el EPPS hay nueve afirmaciones usadas para cada escala. Los grados de deseabilidad social se han
hecho para cada tem, y el apareamiento de tem procura emparejar los tem de la deseabilidad social
aproximadamente igual. Quince pares de tem se repiten dos veces para la escala de la consistencia.
El EPPS consiste en 15 escalas:
Logro: ambicin, superacin, bsqueda de superar a otros.
Deferencia: seguir y cooperar con superiores.
Orden: cuidado, planificacin de acciones, actuar con orden y limpieza.
Exhibicionismo: inters por llamar la atencin, ser admirado, destacar.
Autonoma: deseo de ser independiente, actuar segn los propios intereses.
Afiliacin: bsqueda de contacto, cooperar con otros.
Intracepcin: se relaciona con la sensibilidad interpersonal. Capacidad reflexiva.
Ser protegido: obtener el cario de los dems, pedir proteccin, ayuda.
Dominio: ejercer influencias sobre otros.
Degradacin: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.
Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los dems.
Cambio: inters por la versatilidad e innovacin. Tambin se relaciona con estabilidad.
Persistencia: esfuerzo sostenido.
Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.
Agresin: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.
Test de los factores de personalidad de Cattell (16 PF)

Cuestionario desarrollado por Raymond Catell y es resultado de investigaciones factorialistas de la

personalidad.
 La caracterstica principal es intentar mostrar una visin global de la personalidad, basndose en la evaluacin
de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicolgicamente significativas, aisladas y definidas
durante ms de 30 aos de investigaciones factoriales en grupos de sujetos normales y clnicos
Aplicacin: Individual y colectiva, Tiempo: no tiene tiempo lmite, varia en unos 45 minutos. La edad de
aplicacin es a partir de los 16 aos.
Evala 16 escalas primarias y dimensiones (factores y criterios) secundarias de personalidad en sujetos
normales, con las formas A, B, C y D
Basado en un anlisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son:
Factor A: Afectividad
Factor B: Inteligencia
Factor C: Fuerza Del Yo
Factor E: Dominancia
Factor F: Impulsividad
Factor G: Conformidad Al Grupo
Factor H: Atrevimient0
Factor I: Sensibilidad Emocional
Factor L: Suspicacia
Factor M: Imaginacin Auststica
Factor N: Astucia
Factor O: Tendencia A La Culpabilidad
Factor Q1: Rebeldia
Factor Q2: Autosuficiencia
Factor Q3: Autocontrol
Factor Q4: Ansiedad Flotante
Estos factores estn ordenados de acuerdo a su repercusin sobre la conducta en general, siendo el Factor A,
el de mayor influencia.

La interpretacin de los factores se basa en cun alta (8, 9 10) o baja (1,2 3) es la puntuacin obtenida
para cada uno de stos. Por esta razn es que se habla de que una persona sea por ejemplo. A+ o A-; y as
sucesivamente con los dems factores:
A+ Afectuosos, Expresivos, Cooperadores, Activos - A- Reservados, Formales, Rgidos, Crticos.
B+ Inteligentes, Pens. Abstracto, Aprenden con facilidad, Alertas.
B- Pens. Concreto, Literales, Dificultad para aprender, Lentos.
C+ Emocionalmente Estables, Maduros.
C- Inestables, Baja Tolerancia a la Frustracin, Neurticos.
E+ Dominantes, Agresivos, Asertivos, Competitivos.
E- Sumisos, Conformistas, Evitan los Conflictos.
F+ Expresivos, Alegres, Impulsivos.
F- Reservado, Serio, Reflexivo.
G+ Moralista, Conformista, Responsable.
G- Bajo Sometimiento a Reglas, Baja Motivacin de Logro.
H+ Arriesgados. Audaces.
H- Buscan lo Seguro, Predecibles.
I+ Emotivos, Sensibles, Soadores, Distrados.
I- Prcticos, Responsables, Escpticos, Algo Cnicos.
L+ Desconfiados de los Dems, Algo Paranoicos, Celosos.
L- Confiados, Adaptables, Preocupados por sus Compaeros.
M+ Imaginativos, Creativos, Poco Convencionales.
M- Prcticos, Realistas, Calmos en Situaciones de Emergencia.
N+ Diplomticos, Muy Conscientes Socialmente, Algo Manipuladores.
N- Abiertos, Genuinos y Sinceros.
O+ Preocupados, Culposos, Inseguros.
O- Seguros de S Mismo, Poca Culpa, Algo Insensibles.
Q1+ Liberales, Atrevidos, Abiertos al Cambio.
Q1- Conservadores, Resistentes al Cambio.
Q2+ Autosuficientes, Toman Decisiones Solos, No piden Ayuda.
Q2- Dependiente, Decisiones en Base a Otros.
Q3+ Muy Controlados, Perfeccionistas, Estresados.
Q3- Relajados, No Buscan Cumplir con Ideal.
Q4+ Impacientes, Tensos, Nunca Quietos.
Q4- Relajados, Tranquilos, Pacientes, Conformistas.

Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

El Inventado Tipolgico de Myers Briggs (MBTI) ha surgido de la teora de los tipos sicolgicos de Jung (1921-
1971), el MBTI es un trabajo de Isabel Briggs Myers y su madre Katharine Briggs, que han profundizado y
aclarado las ideas de Jung, para tornadas ms comprensibles y llevar la herramienta a un uso ms
generalizado. Por ms de 30 aos, Isabel, con gran esfuerzo y dedicacin, ha escrito, examinado y redefinido
centenas de items con el fin de inventariar testimonios.
Preguntas que revelaran las preferencias de una persona, las cuales resultan muy valiosas en las diferencias
entre los individuos. Su objetivo era crear un instrumento que funcionara en el rango ms amplio posible de
personas. Por ms de 50 aos este sistema ha vencido el tiempo siendo actualizado, adaptado y traducido
para otras lenguas, culturas y ambientes, a travs del mundo.
La idea central de esta teora seala que las variaciones del comportamiento no son debidas al azar y
corresponden a modalidades fundamentalmente diferentes de utilizacin de las funciones de percepcin y del
juicio.
Este test consta de 70 preguntas. Cada una de ellas presenta una proposicin que el sujeto debe completar
eligiendo una de dos - en algunos casos tres - respuestas. La aplicacin puede ser individual y colectiva, con
un tiempo de ejecucin de variable, de 30 a 40 minutos. La edad es de 14 aos en adelante.
 Es un test de autoinforme, es decir, el sujeto expresa cmo se percibe en determinadas circunstancias.
El MBTI se ha construido sobre cuatro dimensiones que, segn la teora de Jung, reflejan las cuatro
preferencias bsicas que orientan el uso de la percepcin y del juicio.
Se pueden identificar 4 tipos de comparaciones:
Extraversin - Introversin
Sensacin - Intuicin
Pensamiento - Sentimiento
Juicio Percepcin

Test Disc
La Evaluacin de Perfil Personal utiliza un instrumento para analizar el Estilo Personal, y se dise para
ayudar a la gente a alcanzar el xito tanto en la vida personal como profesional.
DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento diario de las personas a
travs de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el xito en todos los mbitos. DISC es la teora ms antigua y
efectiva que existe sobre el comportamiento humano.
DISC, por sus siglas en ingls son las cuatro dimensiones del comportamiento normal:
D Dominante: Que domina, reta. Es el cmo responde a los problemas y desafos en la vida diaria y en el
trabajo.
I Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cmo ejerce influencia sobre otros para persuadirlos
a ver una situacin desde su mismo punto de vista.
S Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cmo responde al ritmo de vida del medio ambiente.
C Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cmo responde a las reglas y procedimientos que otros
establecen.
Es importante que se conozcan los siguientes puntos sobre la evaluacin:
No es una prueba
No tiene respuestas correctas o incorrectas
No se puede aprobar o reprobar
Descubre la profundidad de las cuatro dimensiones del comportamiento normal (DISC).
INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES (IPV)
El Inventaire de la personalit des vendeuers (IPV) es un instrumento fue ideado para definir los rasgos de
personalidad del vendedor. Para ello se realizo un amplio estudio del puesto con la ayuda de especialistas en
reclutamiento y formacin de vendedores.
Llegaron a la conclusin: "si la eficacia intelectual y el grado de formacin requeridos varan en funcin del
grado de complejidad del producto y nivel de negociacin, y dado que existen diferencias de personalidad
segn el tipo de producto vendido, la estructura de la empresa o el mercado en que se acta, se puede
afirmar que un gran nmero de las caractersticas de personalidad deseables son comunes a todos los tipos
de vendedores o al menos, no varan ms que en el grado de su exigencias."
Estas caractersticas se pueden agrupar en diez rasgos supuestamente relacionado con la profesin del
vendedor.
La administracin es de tipo individual y colectiva, no tiene limite mximo de tiempo pero se consideran 40
minutos en su ejecucin. Su aplicacin es desde adolescente y adultos, con un nivel cultural bsico. El
material consiste en manual cuadernillo, hojas de respuestas y perfil, existe edicin catalana del cuadernillo y
hojas de respuestas.
La instrucciones considera 2 ejemplos que deben ser ledo los ejemplos por el examinador. Se debe crear
buen clima, estar atento a cualquier duda y verificar los datos de identificacin y revisar hoja de respuestas
6- habilidades, intereses,
personalidades, inteligencia.
PERFIL PROFESIONAL

La VOCACIN est determinada por

- INTERESES
Lo que me gusta hacer y conocer. Mis preferencias. Lo que me da satisfaccin.

- APTITUDES
Para lo que soy bueno; lo que me resulta fcil. En lo que obtengo buenos resultados.

- PERSONALIDAD
Mi forma de pensar, sentir y actuar. Mis caractersticas personales.

- VALORES
Lo que es importante para m. Mis prioridades. Lo que espero de una carrera.

A continuacin, la descripcin de estos aspectos y su relacin con reas y Carreras

1.- INTERESES
Los intereses representan el sentimiento de agrado o satisfaccin experimentado en torno a un
rea de conocimientos, ideas o acciones. Se traducen en la inclinacin a un tipo de estudio. Esto
es lo que se denomina reas de inters. Una persona puede poseer intereses en diferentes reas y
en una medida o nivel diferente tambin.

REAS
REA DE DESCRIPCIN DEL CARRERAS
DE
INTERS INTERS AFINES
CARRERA

Agronoma;
Ing. Forestal;
Biologa
Gusto por la naturaleza y el
Agropecuarios - Agropecuaria Marina.
estudio de las especies
Aire libre - Tecnologas Geografa,
naturales, vegetales y animales
Geologa,
Minas, Medio
Ambiente
Inters por trabajar en el orden Contador
y sistematizacin de la - Auditor,
Oficina y
informacin. Registro y archivo Administracin Administracin
Administracin
de datos. Inters por ordenar el y Comercio Pblica,
propio trabajo y el de los dems Ingeniera
 Comercial
Bibliotecologa,
Secretariado,
Hotelera,
Administracin
Gastronmica
Ingenieras y
Tecnologas
Construccin
Civil,
Gusto por las actividades
Cartografa,
manuales; por armar y desarmar. - Tecnologas
Tecnologas; Computacin,
Preferencia por el uso de - Administracin
Clculo Tecnologa
smbolos matemticos. Prima la y Comercio
Mecnicos Mdica
accin y la aplicacin por sobre - Ciencias
Estadstica,
la teora.
Economa,
Contador
Auditor,
Astronoma
Ciencias
Biolgicas,
Qumicas y
Fsicas;
Gusto por comprender el por
Biotecnologa,
qu y el cmo de los procesos - Ciencias
Bioqumica,
biolgicos, qumicos y fsicos; - Agropecuaria
Cientficos Astronoma,
profundizar todos estos - Tecnologas
Arqueologa,
conocimientos y ponerlos en - Salud
Sociologa,
prctica.
Geografa
Medicina,
Enfermera,
Nutricin,
Periodismo,
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Pblicas,
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buenas relaciones con los Polticas,
Comunicacin - C. Sociales
dems e influir en ellos. Derecho,
Letras - Humanidades
Inters en el contacto e Turismo,
Humanidades - Arte
interaccin.. Inters en la Artes de la
lectura y escritura Comunicacin,
Actuacin,
Com.
Audiovisual
Letras y
 Literatura,
Idiomas,
Traduccin,
Periodismo,
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relacionadas con las Artes - Arte Fotografa
Plstico / Musical
Plsticas y Visuales. Licenciatura en
Inters en la msica Msica,
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Instrumental,
Canto, Danza,
Teatro, Sonido
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Fsica
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- Deporte Lic. En
Deporte fsica, por desarrollar un
- Educacin Actividad Fsica
deporte
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Entrenador
Psicologa,
Trabajo Social,
Sociologa,
Derecho
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al hombre por su valor como -C. Sociales Terapia
Sociales y de
persona. Inters centrado -Humanidades Ocupacional,
Servicio
en servir y colaborar en su -Educacin Medicina
formacin y bienestar Educacin
Parvularia,
Bsica,
Media y
Diferencial
Medicina,
Inters por el estudio de la
Enfermera,
fisiologa humana, el
Nutricin,
desarrollo normal y
Terapia
Salud patolgico de rganos y - Salud
Ocupacional,
sistemas.
Kinesiologa,
Inters por ayudar en la
Tecnologa
salud de otros
Mdica,
 Odontologa

.7- proceso de la entrevista

Distinguimos tres momentos en el proceso de la entrevista:

Inicio de la entrevista
Las primeras impresiones juegan un papel muy importante cara al desarrollo
posterior de la entrevista (slo hay una primera ocasin para causar la primera
impresin). El objetivo de esta fase de la entrevista es bsicamente garantizar el
xito en la relacin interpersonal, despertando un clima favorable de confianza.
Este clima inicial, visto desde la perspectiva del entrevistador, depende de factores
como: el ambiente fsico, la forma de acogida, el tono emocional de los primeros
minutos, etc.
Por lo que respecta al modo de acogida, ste debe ser cordial y afectuoso.
Conviene salir a recibir personalmente al entrevistado o, al menos, adelantarse a
saludarle, manifestndose espontneo y evitando juicios previos por apariencia.
Puede ser objeto de dilogo en estos momentos cualquier pregunta
intranscendente (aunque siempre de acuerdo con las circunstancias). Se trata de
hacer todo lo posible por aliviar la tensin inicial. El clima psicolgico que sea
capaz de crear el entrevistador es ms importante an que el ambiente fsico.
El entrevistador, en consecuencia, debe causar la impresin en su interlocutor de
que es una persona con la que es fcil hablar.
Puede resultar conveniente realizar la propia presentacin del entrevistador,
explicndole con claridad los objetivos que se persiguen con la conversacin que
se va a mantener. Se puede pedir de manera expresa la colaboracin del
entrevistado, haciendo resaltar el inters mutuo que ambos tienen en hacer
agradable la conversacin.
Es muy importante que en las primeras intervenciones, el entrevistador procure
adaptar sus peculiaridades a las del interlocutor. En este sentido, puede
plantearse un tema central de conversacin que haga referencia a algn dato
particular de su historial que pueda resultar relativamente intranscendente (Al leer
su solicitud vi que). Proponer un tema apropiado en la charla inicial sobre
generalidades es la mejor manera de encaminar al aspirante hacia un comienzo
espontneo. De ah que el entrevistador deba tener pensados uno o dos temas
generales de conversacin para comenzar la entrevista.
Tras esta breve charla introductoria, el paso al tema que nos ocupa se debe
producir a travs de una pregunta introductoria global, que sea completa y que
intente detallar los principales factores que es preciso conocer, por ejemplo, de la
experiencia profesional del entrevistado.

Desarrollo de la entrevista
Es sta la fase trascendental. Aqu es donde especialmente se han de aplicar las
tcnicas especficas que antes se han comentado. Aqu nos vamos a referir slo a
cuatro cuestiones: los objetivos, las reas de anlisis, la forma en que
proporcionar informacin y algunos de los principales errores a evitar.
Los objetivos principales de esta fase seran:
- Obtener informacin sobre antecedentes personales y familiares
- Recabar datos detallados acerca de la formacin y la experiencia
- Evaluar el nivel de rendimiento en cada puesto de trabajo
- Analizar las caractersticas personales
- Proporcionar la informacin necesaria

Las principales reas de anlisis seran: el historial personal, el historial formativo

y profesional, motivacin, intereses, actitudes, relaciones interpersonales,
personalidad, apariencia exterior, etc.
Si se pretende conseguir un clima de dilogo, una conversacin autntica, el
entrevistador tambin debe jugar con el hecho de que en un momento u otro
deber proporcionar ciertas informaciones a su interlocutor. Estas informaciones
deben ser concisas, breves, sin elementos accesorios. Se debe procurar no
manifestar opiniones personales que puedan involucrar en exceso al entrevistador.
Sin embargo, tampoco es til negar la informacin ya que esto puede repercutir en
prdida de confianza en la relacin.

Los principales errores en que se puede caer en estos momentos seran:

- Inducir respuestas deseadas

- No escuchar activamente, prestando escasa atencin o revelando cierta falta de
inters en la conversacin
- Manifestar (verbal o no verbalmente) deseos de finalizar la entrevista cuanto
antes
- Hablar ms de lo necesario
- Tomar excesivas notas, distorsionando la relacin.

Cierre de la entrevista
Antes de finalizar la entrevista, se debe cerciorar de que toda la informacin que
necesitaba ha quedado recogida. Puede ser el momento de centrar la
conversacin sobre los puntos fuertes y los puntos dbiles del entrevistado, segn
los objetivos definidos al principio. En este sentido, puede ser incluso interesante
pedirle al mismo entrevistado que los defina.
Tambin se le debe dar la oportunidad de solicitar alguna aclaracin o alguna
informacin acerca de cualquier aspecto relacionado con el motivo de la
entrevista. Siempre se le debe proporcionar informacin acerca de lo que ocurrir
tras esta entrevista.
La conversacin debe finalizar en trminos agradables, agradeciendo al
entrevistado su buena disposicin y su inters en el tema que nos ha ocupado.
8- proceso de contratacin

PROCESO DE CONTRATACIN DEL PERSONAL:

1. INTRODUCCIN

En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que

ser mas subjetivas y ms afinadas: determinando los
requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las
fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los
solicitantes, as como su aptitud para le trabajo, utilizando para
ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas
psicometras y los exmenes mdicos etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia,

actitud y capacitacin profesional para cada puesto en particular;
tambin es un empleado honesto con conducta tica.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para

ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante
es una pieza faltante en una maquina.

El reemplazo y el puesto de nueva creacin se notificaran a

travs de una requisicin al departamento de seleccin de
personal o a la seccin encargada de estas funciones, sealando
los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que

consisten en una representacin grfica de los requisitos o
caractersticas de un puesto de trabajo, sealndolos cualitativa y
cuantitativamente.
2. RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organizacin

para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores
posibilidades de integracin. ste debe de ser rpido y de
respuesta rpidas.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

Manpower
Cedepeca
Corn Farry
Medios de comunicacin masivas
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Agencias de colocacin
Chambatel
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
Familiares o recomendados
Puerta a puerta en la calle
Otras empresas
3. SELECCIN

Seleccin: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar

candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de
colocarlo en el puesto mas a fin a sus caractersticas. Tomando
como base que todo individuo puede trabajar.

Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y

economa, aunque sta forma es peligrosa porque se pone en
manos del azar la obtencin de empleados capaces,
responsables e idneos.

Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIN DE

PERSONAL de penal o una consultora.

Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos,
Examen del rea
Referencias
Examen mdico
ENTREVISTA

Tipo de comunicacin interpersonal(entrevistador-entrevistado)

Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para

todos los dems procesos ya que sus datos son fuente de
informacin comparable entre los diferentes candidatos.
 CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente
de informacin en la cual el candidato puede utilizarlo
expresando cada uno de sus logros o experiencias
laborales.
REVISIN DEL CURRCULUM / SOLICITUD

Junte unos pocos cada vez.

Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopie esta lista y compltela conforme va revisando el
currculo.
Revise las bases del empleo y la educacin-
Responsabilidades, Ttulos, etc.
Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.
TIPOS DE PREGUNTAS

1. Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y

confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar
y recolectar.
3. Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes
y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su
posicin.
5. Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el
seguimiento.
6. Desempeo pasado.- Enfocadas en la conducta real del
solicitante.
7. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida
real.
 8. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la
objetividad
PASOS DE LA ENTREVISTA

TIPOS DE ENTREVISTAS:

a. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la

informacin que necesita recabar, conduce l dialogo con
libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de
responder el candidato.
c. E. De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la
entrevista para estudiar su reaccin.
d. E. Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente
por varios entrevistadores.
e. E. De grupo: a varios candidatos se les rene y se les
plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el
entrevistador vea sus reacciones.
 f. E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y
determina el curso de la entrevista.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de
la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO

a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias:

pelo y forma de vestir se adecuen a unos estndares de
elegancia y sobriedad propios de la seleccin en curso.
b. Saludar cortsmente.
c. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte
delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
f. Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas,
agresividad.
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y
regateos sobre sueldo.
h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los
que se desarrollo la entrevista.
SOLICITANTES PROBLEMAS

1.- El solicitante que no deja hablar

Especifique limites de tiempo.

Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la
conversacin.
Utilic preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2.- El solicitante callado
 Utilic el tipo pregunta abierta.
Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el
silencio.
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de
saber de sus habilidades.
3.- El solicitante Hablador

Utilizar preguntas cerradas.

Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores,
problemas y reas de mejoramiento.
Haga una afirmacin parcialmente correcta para ver si esta
de acuerdo.
4.- El solicitante Evasivo

Presione para obtener detalles.

Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
5.- El solicitante Nervioso

Dgale al solicitante que se tome el tiempo que sea

necesario.
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con
humor.
Use preguntas abiertas enfocadas al xito.
6.-El solicitante Escondido

Explore las especificaciones de desempeo y confiabilidad.

Plantee una situacin hipottica o pregunte que diran los
dems.
 Utilic el seguimiento para probar patrones de conducta.
PRUEBAS PSICOMTRICAS

Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco

de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del
candidato.

Tipos:

Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de

los que poseen para ocupar el puesto.
REVISIN DE PRUEBAS

Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin
INVESTIGACIN LABORAL

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el

puesto.
Tipos:

investigacin de antecedentes de trabajo

Investigacin de antecedentes penales
Investigacin de cartas de recomendacin
Investigacin en el domicilio
CUBRE TRES REAS

Aspectos familiares de conflictos

Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos
anteriores
Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

Preprese antes de la llamada

Presntese a s mismo y a la compaa
Explique su propsito
Obtenga cooperacin
Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial
Pida una impresin general y pregunte a quin ms se
podra consultar
Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del
empleado una vez que se haya contratado.
EXAMEN MDICO

Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar

a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de
produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
4. CONTRATACIN
 Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo
para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador
como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el
trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o
determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el
responsable directo y el trabajador.
Generar afiliacin al IMSS.
5. INDUCCIN

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos,

estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al
jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe
conocer todo lo relacionado con la empresa.

Induccin en el Departamento de Personal.

Induccin en el puesto.
Ayudas Tcnica.
6. CAPACITACIN

Concepto: Hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar

cualquier cosa.