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GESTIN PBLICA
PRESENTADO POR:
Objetivos ............................................................................................................................................................................ i
Justificacin ..................................................................................................................................................................... ii
Conclusiones ................................................................................................................................................................ 17
Referencias ................................................................................................................................................................... 18
Anexos ............................................................................................................................................................................ 20
Introduccin
El Fondo Solidario para la Salud- FOSALUD- fue creado mediante el Decreto No. 538 de
la Ley especial para la Constitucin del Fondo Solidario para la Salud, el diecisis de diciembre
del ao dos mil cuatro publicada en el Diario Oficial No. 236 Tomo No. 365, el da 17 de
diciembre del 2004. El Reglamento de Normas Tcnicas de Control Interno Especficas de EL
FOSALUD en el Artculo 8, establece que El Consejo Directivo, Direccin Ejecutiva, gerencias y
jefaturas, desarrollarn y mantendrn un estilo de gestin que permita una disposicin a
minimizar los riesgos institucionales, a travs de la apertura y disposicin a la medicin del
desempeo institucional y una actitud positiva hacia la mejora continua de procesos de
control, a travs de su Plan Estratgico, planes operacionales y manuales de procesos. Es
decir, contar con una definida, eficiente y eficaz Gestin de Recursos Humanos.
La Gestin de Recursos Humanos, por su parte implica el desarrollo del capital
humano permitiendo a la organizacin operar de acuerdo a su Plan estratgico y a su filosofa
expuesta mediante su Misin, Visin y Valores institucionales. El Modelo Integrado de Gestin
Estratgica de Recursos Humanos incorpora las orientaciones de la Gestin de Recursos
humanos, este modelo incorpora subsistemas bsicos de la gestin de Recursos Humanos y
que permiten establecer conexiones con la finalidad de orientar las polticas y prcticas de la
Gestin de Recursos humanos y ponerlos a disposicin de la estrategia organizativa.
En ese orden de ideas, en la presente investigacin se desarrolla un anlisis y
aplicacin de los subsistemas de Gestin de Recursos Humanos enfocado a FOSALUD,
institucin autnoma que cuenta con una planilla actual de alrededor de 3,000 empleados. De
esta forma la investigacin se divide en dos gruesos captulos; el Captulo del Marco
Descriptivo y el Captulo del Marco de Analtico.
En el primer Captulo se destaca una narrativa del Fondo Solidario para la Salud,
destacando sus inicios y su filosofa institucional, as mismo, se da a conocer como est
conformado el consejo directivo y la direccin jerrquica que opera la institucin. Tambin, en
este captulo se realiza una introduccin a los subsistemas de Gestin de Recursos Humanos,
en el cual se define en que consiste cada uno de ellos para luego proceder con el segundo
Captulo; en el cual se identifica como operan cada uno de los subsistemas dentro de la
institucin y, posteriormente, se realiza un anlisis de las relaciones ms importantes entre
subsistemas y se va destacando dentro de cada uno, algunos hallazgos o aspectos encontradas.
Objetivos
Objetivo General
i
Justificacin
Es conocido que los estados son la mxima instancia de articulacin de las relaciones
sociales entre grupos con distintas visiones y necesidades. Por lo anterior se debe de trabajar
en la gobernabilidad, la reduccin de las desigualdades sociales y econmicas, todo esto con el
fin de mantener una sociedad que avance en los temas de desarrollo humano.
El estudio del estado, exige tambin un riguroso anlisis de la profesionalizacin de las
funciones pblicas, lo cual se convierte en una necesidad imperiosa si el Estado no posee esta
profesionalizacin, esto nos llevara a tener un mayor tiempo en la salida de los niveles de
mediocridad de recursos humanos que actualmente algunos Estados pobres poseen. Se deben
definir, medir, gestionar una serie de atributos tales como capacidad, vocacin al servicio
pblico, el mrito y la eficacia en el desempeo de las funciones.
Como grupo de estudio, consideramos que el estudio de la aplicacin de parmetros
cientficos organizativos en FOSALUD, nos posibilita el poder conocer herramientas
metodolgicas, jurdicas, organizativas y tcnicas desde el punto de vista de Gestin de
Recursos Humanos y esto nos ayudan a tener un criterio ms amplio (y no solo el poltico) del
manejo de la institucin.
En estos tiempos de caos social en nuestro Pas, ha sido de suma importancia conocer
una institucin que posee un sistema de Gestin de Recursos Humanos, bastante completo,
que ayuda a mantener una eficacia aceptable en la prestacin de un servicio de vital
importancia en la sociedad Salvadorea.
ii
Captulo I: Marco descriptivo
1.1. Fondo Solidario para la Salud (FOSALUD)
El Fondo de Solidaridad para la Salud de El Salvador (FOSALUD), fue fundado en 2005,
como una institucin pblica, de duracin indefinida, de carcter tcnico, con patrimonio
propio, con plena autonoma financiera, administrativa y presupuestaria en el ejercicio de sus
funciones. La institucin naci como parte de una reforma fiscal desarrollada en El Salvador
en el ao 2004. La idea fundamental fue la creacin de un Fondo que fuera alimentado por
medio de impuestos a productos considerados nocivos para la salud como el tabaco, el alcohol
y las armas y, tambin, que sirviera para mejorar y ampliar la atencin mdica brindada a la
poblacin en las unidades de salud (FOSALUD, S.F.)
FOSALUD es una institucin adscrita al Ministerio de Salud (MINSAL) y fue fundado
para brindar servicios de salud a las personas ms vulnerables de El Salvador. Mediante el
Decreto Legislativo No. 538 (Asamblea Legislativa, 2004), se estableci la Ley especial para la
Constitucin del Fondo Solidario para la Salud; en la cual se detalla que los objetivos
fundamentales de FOSALUD son:
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Imagen 2: Filosofa Institucional del FOSALUD: Visin, Misin y Valores.
2
Imagen 2: Organigrama del Fondo Solidario para la Salud.
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A su vez, las Gerencias forman parte de un modelo de sub-equipo y se estructuran de la
siguiente manera:
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De acuerdo a Longo, los subsistemas son un conjunto de prioridades o finalidades
bsicas que orientan las polticas y prcticas de GRH, para poner al servicio de la estrategia
organizativa (2003, citado por Oyarce, 2010). Y su estructuracin obedece a la representada
en la Imagen 2:
El esquema manifiesta cada uno de los subsistemas que son: Planificacin, Organizacin
del Trabajo, la Gestin del Empleo, Gestin del Rendimiento, Gestin de la Compensacin,
Gestin del Desarrollo y Gestin de las relaciones humanas y sociales. Se presenta a
continuacin, una breve descripcin terica de los subsistemas de la Gestin de Recursos
Humanos, lo cual se considera fundamental para el proceso de anlisis posterior.
i. Planificacin
Mediante la Planificacin de Recursos Humanos se realiza un estudio de necesidades,
tanto cualitativas como cuantitativas de recursos humanos durante el transcurso del tiempo.
La Planificacin permite contrastar las necesidades en las que incurre la institucin con la
capacidad interna de la misma, identificando, de esta manera, las acciones que deben
implementarse para suplir dichas necesidades y cubrir las diferencias (Longo, 2002).
La Planificacin, constituye la puerta de entrada en un sistema integrado de Gestin de
Recursos Humanos, porque conecta las prioridades de la organizacin y facilita la coherencia
de estratgicas de las diferentes polticas y prcticas. Asimismo, en este subsistema se pueden
distinguir diferentes procesos: i) anlisis de necesidades brutas de recursos humanos, que
consiste en la previsin de las necesidades cuantitativas y cualitativas para hacer realizar
actividades y que momento realizarlas; ii) anlisis de las disponibilidades, actuales y futuras,
que consiste en identificar la situacin previsible en el campo que es objeto de anlisis bajo el
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supuesto de no actuar en el sentido corrector de los recursos existente; iii) anlisis de las
necesidades netas de recursos humanos, resulta de la diferencia del anlisis de necesidades
brutas y anlisis de las disponibilidades, actuales y futuras; y finalmente, iv) programacin de
medidas de cobertura, a travs de la cual se identifican y prev las acciones que debern
realizarse para satisfacer las necesidades netas detectadas y que pudieran afectar a cualquier
subsistema (dem).
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objetivos de rendimiento con los resultados; y iv) la retroalimentacin, al empleado y la
elaboracin de planes de mejora de rendimiento, que enlaza con el siguiente ciclo en su etapa
de planificacin (dem).
v. Gestin de la compensacin
Hace referencia al conjunto de compensaciones retributivas y no contributivas que la
organizacin satisface a sus empleados, en concepto de contraprestacin a la contribucin de
stos a los fines de la organizacin y que es expresado mediante su trabajo.
Existen 5 procesos que se incorporan dentro de este subsistema: i) diseo de la
estructura salarial, ya sea retributiva fija o bsica, el logro de la equidad salarial obliga a
desarrollar la valoracin de los puestos y la clasificacin de los puestos. Este diseo implica
elegir el concepto que se retribuye; ii) beneficios extra salariales, son compensaciones no
monetarias y se vinculan con una estrategia retributiva global; iii) Diseo de mecanismos de
evolucin, la cual supone la compensacin mediante evolucin global y evolucin individual;
iv) administracin de salarios, que implica definir polticas que afectan bsicamente al grado
de centralizacin/descentralizacin de las decisiones sobre retribuciones y al grado de
transparencia/opacidad de los salarios y, finalmente, v) reconocimiento no monetario, el cual
incluye las polticas e instrumentos definidos y aplicados por la organizacin, en su caso, para
reconocer logros, sin efectos salariales (Longo, 2006).
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Captulo II: Marco Analtico
2.1. Identificacin de los Subsistemas de la Gestin de Recursos Humanos en
FOSALUD
a) Planificacin:
La Gerencia de Talento Humano, dentro de FOSALUD, tiende dentro de sus atribuciones
el promover a la institucin con el personal idneo, segn objetivos del plan estratgico;
tambin el administrar el talento humano de la institucin. Mediante la Gerencia de Talento
Humano, FOSALUD cuenta con un desarrollo adecuado de los procesos que forman parte del
sistema. De acuerdo al Manual de Polticas y Procedimientos de la Gerencia de Talento
Humano, la aplicacin de polticas y prcticas claras, con procedimientos equitativos y
transparentes, es una herramienta indispensable no slo para crear mecanismos confiables y
estables, capaces de atraer talento humano eficiente, sino para promover la responsabilidad
en la gestin y uso de efectivo de los fondos pblicos (FOSALUD, 2012).
En consecuencia, este subsistema, esquematizado a travs de la Gerencia de talento
humano, indica que la institucin cuenta con polticas e instrumentos de planificacin que se
utilizan y permiten optimizar los recursos, entre ellas se encuentran el Reglamento Interno
del Personal, el Manual de Funciones y puestos, el Manual de Polticas y procedimientos de la
Gerencia de Talento Humano, Manual de desempeo, entre otros. Mediante la implementacin
de este subsistema se logra, entre otras cosas, velar por que se mantenga actualizado el
Reglamento Interno de Personal, velar por que los manuales de Funciones de puestos y otro
se mantenga en constante revisin y actualizacin, diagnosticar y controlar los programas de
mejora de clima organizacional y seguridad ocupacional, implantar y mantener las normas
laborales segn el rgimen laboral aplicable designado por el Consejo Directivo de la
institucin, dirigir, coordinar y supervisar todo lo concerniente a presentaciones, derechos y
obligaciones de los empleados del FOSALUD (FOSALUD, 2017b)
As mismo, la Gerencia de talento Humano posee un sistema de informacin sobre el
personal que le facilita tener razn cuantitativa y cualitativa de los recursos humanos
existentes en la institucin. Esta Herramienta denominada Sistema de Administracin del
Talento Humano (SATH) permite desarrollar un sistema de motivacin, reconocimiento y
balance vida-trabajo orientado a un clima laboral saludable y a la retencin del talento; con
esta herramienta informtica se logra una mejor administracin del personal de FOSALUD. El
SATH tiene como ncleo el expediente laboral, el cual cada persona puede actualizar
accediendo a la intranet institucional (FOSALUD, 2017a).
b) Organizacin del trabajo
El FOSALUD cuenta con un Manual de Descripcin de Cargos el cual tiene como objetivo
general definir, describir y ubicar las funciones de las diferentes unidades organizativas para
delimitar su esfera de control de manera formal y real, as como los tramos de control y
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responsabilidad y los canales de comunicacin que permitan una funcionalidad
administrativa institucional. Los objetivos especficos establecidos en el Manual son el definir
la estructura orgnica formal y real del FOSALUD que establezca los niveles jerrquicos, lneas
de autoridad y responsabilidad, requeridos para el funcionamiento organizacional; y Definir,
describir y ubicar las funciones de las diferentes unidades organizativas para delimitar su
esfera de control (FOSALUD, 2016).
El Manual de Descripcin de Cargos es una herramienta necesaria porque ayuda a
definir los diferentes niveles de autoridad y responsabilidades asignadas a cada empleado/a,
y as lograr la mxima eficiencia dentro de los planes operativos y objetivos formulados para
la institucin. Para ello, en FOSALUD se utiliza la metodologa del Anlisis Funcional o Mapa
Funcional el cual permite identificar las competencias requeridas por la Institucin a travs
de una estrategia deductiva.
El Reglamento de Normas Tcnicas de control interno especficas del Fondo Solidario
para la Salud (Corte de Cuentas, 2007) establece en su Artculo 7 que el rea de Recursos
Humanos ser la responsable de dotar a la Institucin del personal idneo, cuyos perfiles e
adapten a las necesidades que demandan los diferentes puestos de trabajo. En este sentido, la
Gerencia de Talento Humano se encarga de que el Manual de descripcin de cargos se
encuentre en constante actualizacin de acuerdo al recurso necesitado por la institucin para
ello requiere de los jefes de reas quienes solicitan un estudio y revisin a Presidencia.
De acuerdo al Manual de Descripcin de Cargos, cada Jefe y Gerentes deben poseer este
manual de manera que les permita administrar y supervisar el cumplimiento de las labores
asignadas a cada rea de la Institucin. El Manual ofrece una clara estructuracin de Puestos y
perfiles determinados por la Gerencia de Talento Humano (Ver ejemplo Cargo y Perfil dentro
del Manual de Descripcin de Cargos de FOSALUD, Anexo 1)
c) Gestin del empleo
La Unidad de Seleccin y Contratacin dentro de FOSALUD es la encargada de gestionar
y administrar el proceso de reclutamiento del talento humano de la Institucin, de acuerdo a
polticas y lineamientos de la Gerencia de Talento Humano, reglamento interno y cdigo de
trabajo. Esta Unidad trabaja muy de la Mano con la Gerencia de Talento Humano para la
Elaboracin de Perfil de Puestos (FOSALUD, 2017b).
Mediante esta Unidad, al generarse una vacante dentro de la institucin se procede a
revisar el banco de talento externos dando preferencia a quienes se encuentran
desempleados. Cuando la plaza generada lo permita se promueve un concurso interno para el
personal actual, cuya seleccin se realizar en base a los resultados de la evaluacin del
desempeo. Por su parte, las personas aspirantes a desempear cargos dentro de la
Institucin pasan por una revisin curricular par la precalificacin, posteriormente se
evaluarn mediante prcticas, mtodos y tcnicas de administracin de talento Humano
(FOSALUD, 2012)
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identificar al futuro funcionario ms idneo para la institucin (Ver ejemplo de Formulario en
Anexo 2)
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orientacin al usuario/a, relaciones humanas, disciplina, autocontrol, creatividad e
iniciativa.
Posteriormente, se establece los comentarios y compromisos para ambas evaluaciones.
Y finalmente se plantea un apartado de Plan de Mejora, con el cual el empleado debe ir
desarrollando el prximo perodo. As mismo, se establecen Necesidades de capacitacin, lo
cual contribuye al subsistema de Gestin de Desarrollo, valorando aquellas capacitaciones
requeridas para el empleado.
e) Gestin de la compensacin
FOSALUD mantiene unas bandas salariales, que se describe en el Manual de poltica
salarial, este Manual contiene un conjunto de directrices a seguir para poder ponderar al
empleado de acuerdo al desempeo que tenga dentro de la institucin, busca servir de base al
FOSALUD en cuanto a la fijacin de tasas salariales se refiere, tomando en cuenta los salarios
existentes dentro y fuera de la institucin, con el objeto de estimular al empleado a aumentar
su rendimiento a travs de los programas retributivos. As mismo, contiene el proceso de
evaluacin de las polticas que sirve para evaluar la efectividad de las polticas salariales,
teniendo como punto de partida lo dispuesto en el artculo doce de la Ley de Creacin del
FOSALUD, referente a la forma de financiar el quehacer de la institucin y el techo
presupuestario que en la misma se define (FOSALUD, 2014b). El Manual de Poltica Salarial de
FOSALUD, tiene tres objetivos importantes:
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La Unidad de Desarrollo de Competencias es la responsable dentro de la institucin de
planificar, coordinar y desarrollar actividades de formacin y evaluacin del personal, de
conformidad con las necesidades previamente identificadas con cada jefatura de las distintas
reas y planes operativos (FOSALUD, 2014a).
Es importante destacar que la institucin administra un plan de formacin continua, el
cual que cada ao permite integrar al personal de los servicios de salud y administrativo a las
capacitaciones, con el objetivo de fortalecer las competencias inherentes al estndar de
calidad del servicio que proveen. Las competencias estn referidas al protocolo de la atencin,
los conocimientos especializados que deben dominar, las habilidades y las actitudes
necesarias para un desempeo de alto valor para resolver las necesidades de atencin de la
poblacin usuaria de los servicios y de acuerdo a las necesidades administrativas
institucionales (FOSALUD, 2017a).
Adicionalmente, FOSALUD cuenta con un Aula virtual la cual fortalece la calidad de formacin
y mayor acceso por parte del personal. El Aula Virtual FOSALUD est disponible para los
empleados que realizarn capacitaciones o cursos y es un lugar de estudio, donde se encuentra
material didctico y recursos educativos con los cuales se van desarrollando cada uno de los
mdulos de la capacitacin o curso elegido. El Aula virtual FOSALUD tiene como objetivo poner a
disposicin del empleado un sistema de capacitacin y proyecto educativo en el cual desarrollar un
rol laboral eficiente. As mismo, con este sistema implementado se busca brindar una herramienta
para que los empleados puedan mejorar da a da y ser un mejor profesional (FOSALUD, 2015).
A este respecto, FOSALUD, ha gestionado de manera adecuada clima laboral, ya que conoce
de manera ntegra evalundolo peridicamente; adems su eficacia de la comunicacin se denota en
mantener mecanismos informales como formales para proporcionar las opiniones de la base de
empleados como de los directivos o jefaturas. Dentro de la institucin la Unidad de Relaciones
Laborales es la encargada de asesorar y atender problemticas de carcter laboral segn
requerimientos institucionales, desarrollar estrategias de prevencin y resolucin de conflictos
segn normas de trabajo interno de la institucin, entre otras atribuciones (FOSALUD, 2014a).
1
Jefe de la Unidad Jurdica del Fondo Solidario para la Salud FOSALUD, de septiembre de 2009 a la fecha.
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en el ao 2014 por la naturaleza de empleados pblicos que representa data desde los aos
80, este ltimo tiene el 17% de los afiliados y es un sindicato de empresa aunque con su
reforma pretende ser exclusivo de la institucin.
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Personal en tanto a necesidades y requerimientos institucionales, con la finalidad de
optimizar el personal en virtud de los recursos presentes. As mismo, dentro de la institucin
se promueve la responsabilidad en la gestin y uso de efectivo de los fondos pblicos, lo que
concuerda con el parmetro razonable y compatible con los fondos destinados a la institucin
de acuerdo al presupuesto nacional lo cual es establecido por Longo (2006).
De igual forma, el autor seala que las previsiones de la planificacin de personal se
desprenden ordinariamente de prioridades y orientaciones estratgicas de la organizacin, es
por ello que el recurso humano de la institucin responde a su propia y especficamente en
reconcomiendo a su misin de proporcionar servicios accesibles y de calidad que contribuya
al goce pleno de la salud de la poblacin. As entre los hallazgos, en vista de lo expuesto, se
encuentra que La fuerza laboral de FOSALUD ha estado conformada durante este perodo por
3,042 personas. El 91 % trabajando directamente en la provisin de servicios de salud y el 9
% en actividades de logstica, seguridad, transporte y administracin. (FOSALUD, 2017a:
101).
En consecuencia, de acuerdo a lo planteado por Longo (2006) la existencia de la
planificacin se relaciona de manera determinante con los otros subsistemas para que las
polticas y prcticas de personal respondan a prioridades y objetivos previamente definidos, y
no a comportamientos meramente inerciales o reactivos. Y, en este caso especfico, se
responde al Plan Estratgico Institucional (PEI) 2014-2019, el cual est en funcin de las
lneas estratgicas del Plan Quinquenal de Desarrollo 2014-2019, y orienta las acciones de la
institucin de acuerdo al pensamiento filosfico planteado en la misin y visin de la
institucin. En base a ello, de acuerdo a su Memoria de labores 2016 - 2017, en este
quinquenio, las actuaciones del FOSALUD apuntan a que la poblacin reconozca su efectiva
contribucin al goce pleno de su salud y para ello es necesario que, tanto la institucin como
cada miembro de su talento humano, compartan una misma identidad, adopten prcticas de
servicio a la poblacin y conductas acordes con los valores institucionales.
Para el subsistema de Organizacin del Trabajo se identific que existe un proceso
establecido a travs del Manual de Descripcin de Cargos el cual define el puesto y perfil del
elemento humano necesario cuya contribucin es idnea a la finalidad de la institucin. El
Manual se puede verificar lo descrito por Longo (2006); es decir, que los puestos estn
descritos de manera precisa y en forma que la estructura de responsabilidad se encuentre
establecida claramente
En relacin a la Gestin del Empleo, tal como indica Longo (2006) este subsistema
trabaja estrechamente con el de Organizacin de trabajo, es FOSALUD esto se observa en la
elaboracin de puestos y perfiles designados por la Gerencia Tcnica y de los cuales la Unidad
de Seleccin y Contratacin debe garantizar el personal idneo. Es por ello que la
construccin de perfil y puesto por parte de la Gerencia constituye la base para esta unidad.
A travs del uso de la plataforma Empleos Pblicos de El salvador, se cumple con el
criterio establecido por el mismo autor quien seala que el reclutamiento para la provisin de
los puestos de trabajo es abierto, de derecho y de hecho, a todos los candidatos que renan los
requisitos exigidos, entre los datos encontrados a este respecto fue que para el periodo 2016
2017, la institucin logr publicar 17 plazas vacantes obteniendo la participacin de 764
personas, adjudicando el 88% de las plazas ofertadas. Adems, se realizaron otros 30
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procesos que involucraron a 221 personas y permitieron la contratacin de 54 plazas y la
promocin de 19 personas a puestos de ms tiempo o responsabilidad (FOSALUD, 2017a).
As mismo es posible identificar dentro de este subsistema el proceso de la gestin de
movilidad geogrfica, que de acuerdo a Longo (2006) implica la existencia de mecanismos de
movilidad que permiten responder con flexibilidad a las necesidades de redistribucin de
efectivos, as se encontr de acuerdo a datos recientes que durante el perodo 2016 - 2017,
tambin se ha beneficiado a 49 empleados permanentes con traslados a otras dependencias,
lo cual ha contribuido a la mejora en las condiciones del personal, al permitirles la
oportunidad de laborar en un establecimiento de salud ms cercano a su lugar de residencia.
En el caso de la Gestin del Rendimiento, esta es realizada por la Unidad de Desarrollo
de Competencias y debe realizarse como mnimo una vez al ao. As, esta evaluacin se refiere
a la idoneidad en el cargo que desempea el evaluado/a, as como los conocimientos
requeridos para el puesto y actitud para la apropiacin de objetivos, fines y misin de la
Institucin. Esto se relaciona con lo establecido por Longo (2006) quien plantea que la
evaluacin del rendimiento de las personas debe ser contrastada con los estndares de
rendimiento esperado; as mismo, se visualiza que los objetivos de rendimiento se fijan en el
marco de planes de mejoras (Longo, 2006) lo que resulta de la misma herramienta de
evaluacin, en el apartado de Plan de Mejora de la Evaluacin de FOSALUD.
En FOSALUD el subsistema de Gestin de la Compensacin mantiene una
concatenacin con los subsistemas de Organizacin del trabajo; al definir claramente el diseo
de los puestos de trabajo, as como con el subsistema de Gestin del Empleo al definir gestin
de la incorporacin, la movilidad y desvinculacin. Mediante el Manual de Polticas Salariales
se puede visualizar la crtica establecida por Longo (2006) quien menciona que la estructura
salarial y las polticas de retribucin responden a un conjunto de prioridades y objetivos,
vinculados a la estrategia organizativa, y no a meras prcticas inerciales o de respuesta
reactiva a reivindicaciones y conflictos laborales; en este sentido, tenemos como ejemplo las
retribuciones variables ligadas al rendimiento, las cuales existen por diversas retribuciones,
tales como: Pago del 100% del aguinaldo, liquidacin anual, uniformes, permisos para estudio,
formacin continua, entre otras. Tambin, el mismo manual regula una parte de las
retribuciones, y cumplen con lo establecido por el autor como reconocimiento no monetario
estableciendo: el estmulo que el FOSALUD podr entregar a los empleados que hayan
sobresalido en el desempeo de sus funciones, estmulo que se har de forma pblica,
estableciendo el mrito destacado (FOSALUD, 2014b).
Entre los hallazgos que podemos notar se destaca que los manuales de Poltica Salarial,
Manual de organizacin y Manual de Polticas y procedimientos de la Gerencia del Talento
Humano, permiten a la institucin gestionar de manera sistmica y justa la retribucin
mediante el logro de: i) Poseen una estrategia de compensacin: ya que su estructura salarial
y las polticas de retribucin han respondido a un conjunto de prioridades y los objetivos se
vinculan con las estrategias organizativas, y muy poco se basa en aspectos de respuestas
reactivas; ii) La equidad interna, se gestiona de manera cientfica, ya que en base a los
manuales antes citados, y las percepciones de los empleados sobre que sus compensaciones
son acordes a su contribucin; existen manuales y polticas que velan y dan rumbo a que lo
equitativo tenga un anclaje sistmico, iii) La administracin de los salarios es de manera
coherente, y no existe arbitrariedad en ese manejo, y iv) Las compensaciones extra salariales,
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tambin estn bajo cobijo de manuales y polticas, lo que le da una gestin estratgica de este
recurso.
En FOSALUD la Gestin del Desarrollo trabaja en estrecha vinculacin con la gestin de
rendimiento, y ambas ilustraciones de subsistemas estn a cargo de la Unidad de Desarrollo
de Competencias, es por ello que hay una retroalimentacin inmediata en relacin a las
necesidades de aprendizaje. En este sentido, de acuerdo a Longo (2006) se puede afirmar que
en FOSALUD los empleados gozan de capacitaciones para complementar su formacin
apoyando el desarrollo y aprendizaje principalmente de los mdicos que componen la
mayora del personal de la institucin. De acuerdo a su Memoria de Labores en el perodo de
junio 2016 a mayo 2017, la Gerencia de Talento Humano imparti ms de 50 cursos de
formacin en diversos temas de acuerdo a las prioridades identificadas por cada unidad
organizacional, reflejadas en el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (FOSALUD,
2017a). Asimismo, actualmente en el Aula Virtual FOSALUD se encuentran disponibles: Taller
de participacin Ciudadana, Curso de Electrocardiografa MINSAL 2017, Curso de buenas
prcticas de atencin a personas con discapacidad, Curso Bsico en Metodologa de la
Investigacin 2017, Actualizacin de Normativas 2017, Medicina Preventiva con Aplicaciones
Clnicas y Conceptos Bsicos de Emergencias Mdicas 2017.
En cuanto al Subsistema de Gestin de las Relaciones Humanos y sociales Es uno de
los subsistemas que posee relacin con todos los subsistemas de la GRH, en FOSALUD y como
consecuencia de tener los documentos y manuales necesarios, este subsistema se convierte en
captador de la mayora de las decisiones que emanen de dichos documentos. En los manuales
de Poltica Salarial, Manual de organizacin y Manual de Polticas y procedimientos de la
Gerencia del Talento Humano, se ha gestionado el clima organizativo, desde una comunicacin
ascendente y descendente. El mismo caso se encuentra el sistema de la gestin de las
relaciones humanas donde se incluye negociaciones colectivas de salarios y condiciones de
trabajo.
Finalmente, respecto a la relacin con sindicatos, de acuerdo a Marquelli (2017) existe
una comisin permanente de negociacin integrada por representantes patronales y por los
directivos sindicales, se sesiona una vez al mes en la cual se definen los puntos previamente a
su discusin en una agenda de trabajo, para llegar a su abordaje y busca soluciones o las
aclaraciones al respecto; excepcionalmente es acude a terceros imparciales par que asistan a
las reuniones en carcter de mediadores o testigos en algunos caso ha sido la Procuradura
para la Defensa de los Derechos Humanos, la procuradura General de la Repblica y el
Ministerio de Trabajo (Marquelli, Comunicacin Personas, 10 de octubre de 2017).
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Conclusiones
Se puede mencionar que se ha realizado una mejora sustancial en los procesos y se han
desarrollado herramientas de automatizacin de planificacin, lo que incluye el Recurso
Humano, y se han actualizado los manuales necesarios para apoyar esta gestin.
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Referencias
Asamblea Legislativa de El Salvador. (2004). Decreto No. 538. Ley especial para la
constitucin del Fondo Solidario para la Salud. Publicada en Diario Oficial No. 236, Tomo
No. 365 de fecha 17 de diciembre de 2004. San salvador. [En lnea] Recuperado de:
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Corte de Cuentas de la Repblica (2007) Decreto de Corte de Cuentas No. 109, Reglamento de
Normas Tcnicas de Control Interno especficas del Fondo Solidario para la Salud
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Fondo Solidario para la Salud FOSALUD- (2015) Bienvenido al Aula Virtual en Aula Virtual
FOSALUD [En lnea] Recuperado de para usuarios: http://aulavirtual.fosalud.gob.sv/
Fondo Solidario para la Salud FOSALUD- (2016) Manual de descripcin de cargos 2016. [En
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http://www.transparencia.gob.sv/institutions/fosalud/documents/manuales-basicos-
de-organizacion
Fondo Solidario para la Salud FOSALUD- (2017a) Informe de Labores 2016 - 2017. [En lnea]
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Fondo Solidario para la Salud FOSALUD- (2017b) Estructura Orgnica 2017. [En lnea]
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http://www.transparencia.gob.sv/institutions/fosalud/documents/organigrama
Longo, F. (2002). Marco Analtico para el diagnstico institucional de sistemas de servicio civil.
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Pblica.
Longo, G. (2006). Marco Analtico para el diagnstico institucional de sistemas de servicio civil
en Informe sobre la situacin del servicio civil en Amrica Latina. Washington, D.C.: Koldo
Echebarra. [En lnea] Recuperado de:
https://publications.iadb.org/handle/11319/5895
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Anexos
Anexo 1: Ejemplo de Cargo y Perfil: Cargo Encargado de Fondo Circulante
20
21
22
Anexo 2: Ejemplo de Formulario para la Descripcin del Puesto de trabajo: Caso
Jefe de Unidad de Seleccin y Contratacin de Talento Humano.
Gobierno de la Repblica de
El Salvador
2. Misin
Coordinar la gestin de los procesos de dotacin y movimientos de personal, apoyar la
induccin y revisar el reporte de remuneracin de personal temporal y de nuevo ingreso
en la Institucin, monitoreando y controlando cada etapa de la seleccin y contratacin de
personal se adaptan al perfil profesional y ocupacional requerido; garantizando el
conocimiento institucional para el desarrollo de sus funciones, as como la remuneracin
conforme al cargo contratado, siguiendo lo establecido en las polticas, procedimientos y
lineamientos vigentes de la Gerencia del Talento Humano, para garantizar el ingreso y la
ubicacin del personal idneo a la institucin.
3. Supervisin Inmediata
Ttulo del Puesto Misin
Gestionar y apoyar el proceso de dotacin y movimientos de
personal de la Institucin, mediante la atraccin de
candidatos, evaluacin de las caractersticas y
circunstancias de los mismos, y la seleccin de aquel que
se adapte al perfil profesional y ocupacional que la
Colaborador Administrativo De institucin requiera; adems de los procesos de
Unidad De Reclutamiento Del contratacin, induccin, elaboracin de nmina y planilla del
Talento personal nuevo y temporal, as como la gestin de la
legalizacin de movimientos de personal, siguiendo lo
establecido en el manual de procedimientos y los
lineamientos de la Gerencia del Talento Humano, para
garantizar el ingreso y la ubicacin del personal idneo a la
institucin.
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4. Funciones Bsicas
Coordinar la gestin de los procesos de dotacin y movimientos de personal, monitoreando y
revisando las convocatorias para la atraccin del talento, verificando el proceso de entrevistas y
evaluacin de los postulantes, consolidando y presentando las ternas de postulantes finalistas
que cumplen el perfil profesional requerido, con la finalidad de garantizar controles de calidad y
aplicacin de lineamientos y procedimientos institucionales vigentes.
Apoyar el proceso de induccin del personal temporal y de nuevo ingreso a la institucin,
planificando y coordinando con las jefaturas y reas involucradas, el cumplimiento de dicha
actividad para garantizar el conocimiento bsico requerido sobre la institucin y el cargo a
desempear.
Monitorear el pago efectivo de las remuneraciones del personal temporal y de nuevo ingreso,
revisando y analizando nminas de personal y reporte para planilla mensual, garantizando las
remuneraciones convenidas segn contrato, polticas y lineamientos vigentes.
Planificar las actividades de la unidad de seleccin y contratacin del talento humano, revisando y
consolidando las acciones a desarrollar peridicamente, coordinando con otras reas
involucradas, definiendo indicadores y resultados medibles para la institucin, con la finalidad de
garantizar la eficiencia y eficacia de las asignaciones de la unidad.
Administracin de sistemas informticos para la gestin del personal
6. Perfil de Contratacin
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Si para el desempeo del puesto se requiere el dominio de uno o ms idiomas extranjeros,
indquelo a continuacin, al mismo tiempo que especifique si es (I) indispensable o (D)
deseable y explique porqu se requiere.
+ de
Hasta 1a2 +2 a 4 +4 a 6
Puesto / Especialidad de Trabajo Previo 6
1 ao aos aos aos
aos
7. Otros Aspectos
Elabor
Visto Bueno
Titular del Puesto
Jefe Inmediato del Puesto
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1- TABLA DE VALORACIN
Anote la calificacin que describa su desempeo, de manera objetiva, marcando del 0 al 10 la
puntuacin que corresponda a su desempeo, tomando en cuenta los criterios siguientes:
CATEGORA DEFINICIN NIVEL
Deficiente No cumple con la funcin o la cumple muy por debajo de lo esperado 0-2
Regular Cumple su funcin por debajo de lo esperado 3-5
Bueno Cumple su funcin dentro de lo esperado o promedio 6-7
Muy bueno Cumple su funcin por encima de lo esperado o promedio 8-9
Excelente Cumple su funcin muy por encima de lo esperado o promedio 10
2- EVALUACIN DE FUNCIONES
A continuacin se describen algunas funciones y/o actividades principales relacionadas con las
descritas en su perfil de puesto, por favor agregue las funciones y/o actividades adicionales que
desarrolla en base a las necesidades de su cargo y lugar de trabajo, las cuales contribuye al
cumplimiento de la misin y visin institucional. Luego califique cada una de ellas, del 0 al 10 segn
corresponda.
Calificacin
N Funciones/Actividades Puntaje Puntaje Puntaje
Empleado Jefe consensuado
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
3. EVALUACIN DE COMPETENCIAS
Las competencias institucionales descritas a continuacin, estn relacionadas con las habilidades,
actitudes y los valores requeridos para el puesto, con las cuales contribuye al cumplimiento de la
misin, visin e imagen institucional. Califique cada una de ellas del 0 al 10, segn corresponda.
Calificacin
COMPETENCIA DESCRIPCIN Puntaje Puntaje Puntaje
Empleado Jefe consensuado
El/la trabajador/a tiene la capacidad para planificar,
Planificacin y
organizar y prioriza de forma correcta su trabajo de
Organizacin
acuerdo a los objetivos y metas de su cargo.
El /la trabajador/a orienta e inspira a sus
compaeros/as a travs de la escucha,
Liderazgo
responsabilidad, motivacin y el ejemplo, para
alcanzar el objetivo institucional.
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El /la trabajador/a realiza su trabajo adecuadamente
de acuerdo a normativa institucional, mostrando
Autonoma
capacidades en la toma de decisiones sin necesidad
de supervisiones o correcciones constantes.
El /la trabajador/a comprende correctamente los
mensajes que le son transmitidos, realiza una
retroalimentacin oportuna y se expresa de forma
Comunicacin
clara, lgica y concisa en sus comunicaciones
verbales y escritas, con su equipo de trabajo y
jefaturas.
El /la trabajador/a demuestra poner en prctica los
valores institucionales (Compromiso,
Integridad
responsabilidad, sensibilidad social, calidad y calidez,
equidad, transparencia).
El/la trabajador/a se interesa por detectar las
Orientacin al necesidades y dificultades del usuario/a (interno/a o
usuario/a externo/a) y las atiende con calidad y calidez y
respetando sus derechos.
El /la trabajador/a mantiene buenas relaciones
Relaciones
interpersonales con sus compaeros de trabajo y sus
Humanas
superiores
El /la trabajador/a cumple el reglamento interno de
trabajo, y dems disposiciones de la institucin (Ej.
horarios, uso de uniformes, tiempos de
Disciplina
alimentacin, instrucciones de superiores) y las
normas generales de convivencia social (Ej. Saludo,
respeto a los dems, tolerancia, decoro, etc.).
El /la trabajador/a tiene capacidad de mantener las
Autocontrol propias emociones y controlar las reacciones
negativas ante provocacin o situacin de estrs.
El /la trabajador/a identifica necesidades u
Creatividad e obstculos anticipadamente y genera soluciones
iniciativa novedosas para resolverlos, a beneficio del equipo
de trabajo.
4. RESUMEN DE EVALUACIN
A continuacin se pide que defina acuerdos, conclusiones y compromisos, como resultado de la
evaluacin.
COMENTARIOS DE EVALUADOR/A
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EVALUACIN DE COMPETENCIAS:
5. PLAN DE MEJORA
6. NECESIDADES DE CAPACITACIN
NOMBRE DE LA CAPACITACIN OBJETIVO
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