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TALLER GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN UBA

Docente: Lic. Sara Zeigner


2 CUATRIMESTRE 2017

Hola!!! Les paso un resumen y actividades acordadas en la tutora del jueves pasado
(31/8/17):

Estuvimos releyendo y repasando conceptos. En ese sentido ejemplificamos desde la UBA


acercando la teora con el da a da. Esto incluy situarnos en la lectura y simultneamente
pensarnos desde nuestro lugar de trabajo, nuestro escritorio.

En este sentido, nos iremos orientando desde los conceptos tericos hacia los das de prctica
en la DGRH de la UBA. Por ellos es necesario que hablemos el mismo idioma al momento de
formular las preguntas, ejemplificar, proponer las funciones en resoluciones de estructura, etc.

1. A partir de la descripcin de funciones de la Res. (R) N 2372/10 de estructura de la DGRH


que la tomaremos como ejemplo (Categoras 2 y 3) debern describir las funciones
inherentes a dos reas nuevas propuestas en el Organigrama ideal, las Direcciones de
Seguridad en el Trabajo y la de Relaciones Laborales, mnimo 5 (cinco):
Para dar cabal cuenta de cantidad de personal en Unidades Acadmicas y tomemos real
dimensin de las necesidades potenciales, el estimado de cantidad de cargos nodocentes
(todos los agrupamientos) y docentes sin contar hospitales ni colegios es de 50.000:

Para la lectura del material que adjunto referido a mtodos para el anlisis y descripcin de
cargos, del cual debern optar en grupo y la consigna 1 tendrn tiempo de entrega hasta el
martes 12-09-17 a las 19 horas va campus. La consigna 1 es individual. De todas maneras
nos encontramos el jueves 7/9 a las 10,00 en Aulas 22-23-24 de Ciencias Econmicas, 1
hora para responder dudas y socializar el tema. Adems les har entrega de una fotocopia
ampliada del organigrama propuesto y un modelo de formulario de anlisis que servir de
base para el trabajo de campo.

CONTINUACIN DE N1: A fin de unificar criterios para las tareas comunes, les transmito un resumen de algunos
conceptos que considero sern de utilidad al momento de poner en prctica las tareas que tenemos previstas.
He utilizado como fuente, entre otras, un texto bsico de Administracin de Recursos Humanos, de I. Chiavenato,
cuyo libro completo lo encuentran en Archivos de la materia del campus y que tambin hemos trabajado en el 1
Cuatrimestre.

MTODOS de descripcin y anlisis de cargos: Los que ms se utilizan son:


1. Observacin Directa
2. Cuestionario
3. Entrevista Directa
4. Mtodos mixtos
1. OBSERVACIN DIRECTA
Mtodo ms utilizado, ms eficiente y el ms antiguo histricamente para estudios de
movimientos, de tiempos y de mtodos.
Se efecta observando al ocupante del cargo, directa y dinmicamente, en pleno ejercicio de
sus funciones.
Recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales, sencillos y
repetitivos.
No en todos los casos la observacin responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas.
Va generalmente acompaado de entrevista y anlisis con el ocupante el cargo o superior.
La participacin del analista es ACTIVA, la del ocupante del cargo es PASIVA.

VENTAJAS:
Veracidad de los datos obtenidos, la fuente es ajena a los intereses e quien ejecuta el trabajo.
No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y l frmula bsica del anlisis de cargos
(qu hace, cmo lo hace y para qu lo hace).

DESVENTAJAS:
Costo elevado en tiempo invertido.
La simple observacin sin el contacto verbal con el ocupante del cargo no permite obtener
datos importantes para el anlisis.
No recomendable para cargos que no sean sencillos o repetitivos.

CONSEJO:
Utilizarlo en combinacin con otros mtodos para precisin.

2. CUESTIONARIO
Personal ocupante del cargo y/o superior, registran todas las indicaciones posibles acerca del
cargo, sus caractersticas y contenido.
Si es una gran cantidad de cargos semejantes (rutinarios y burocrticos), se distribuye a todos
siendo ms rpido y econmico.
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin til.
Antes de su aplicacin deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior que
establecen pertinencia y eliminen detalles innecesarios, distorsiones, etc.
La participacin del analista es PASIVA, la del ocupante del cargo es ACTIVA.

VENTAJAS:
Los ocupantes del cargo y sus jefes directo pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente, proporcionando una visin ms amplia de su contenido y caractersticas
ya que participa varias instancias jerrquicas.
Es el ms econmico.
Es el que ms personas abarca (se distribuye a todos a la vez y devuelto o relativa rapidez)
que no pasa con los dems mtodos.
Ideal para analizar cargos de alto nivel sin afectar tiempo ni actividades de personal
jerrquico.

DESVENTAJAS:
No se recomienda e cargos de bajo nivel en la estructura.
SE requiere cuidado en su planeamiento y elaboracin.
Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de respuestas escritas.

3. ENTREVISTA
Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo (juntos o separados).
Es el enfoque ms flexible y productivo. En la actualidad se prefiere, basado en el contacto
directo, con mecanismos de colaboracin y participacin.
Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del
cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo y de
los por qu y cundo.
Permite comparar la informacin obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos
similares y verificar las incoherencias de la informacin.
Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, permitiendo la
eliminacin de dudas y desconfianzas.
La participacin del analista y del ocupante es ACTIVA.

VENTAJAS:
Preguntas y respuestas verbales.
Los datos relativos se obtienen de quienes mejor lo conocen.
Posibilidades de analizar y aclarar dudas.

Es el de mejor calidad y proporciona el mayor rendimiento en el anlisis.


No tiene contraindicaciones, pudindose aplicar a cualquier tipo o nivel de cargo.

DESVENTAJAS:
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no
la comprenda ni acepte sus objetivos.
Se pierde bastante tiempo si el analista de cargos no e prepara bien para realizarla.
El costo operativo es elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del ocupante del
cargo.

4. MTODOS MIXTOS
. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas.
Los mtodos mixtos son combinaciones de dos o ms mtodos de anlisis. Por ejemplo:
o Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero se responde el
cuestionario y despus una entrevista rpida.
o Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor. Profundiza y aclara
datos.
o Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor.
o Observacin directa con el ocupante y entrevista con el supervisor
La eleccin depender de las particularidades de la organizacin, los objetivos de anlisis y
descripcin, personal disponible para esta tarea, etc.

ETAPAS DEL ANLISIS DE DATOS: Comprende 3 (tres) ETAPAS

1. Etapa de planeacin

Fase en la que se planea todo el trabajo de anlisis de cargos: Fase de oficina y de laboratorio.
Requiere de algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin
en que se encuentra la definicin de cargos de la empresa:

1- Determinacin de los cargos que van a describirse


2- Elaboracin del organigrama de cargos (nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea
de actuacin)
3- Elaboracin del cronograma de trabajo, especificando por donde se iniciar el programa de
anlisis (ascendente, descendente, horizontal)
4- Eleccin del (de los) mtodo (s) de anlisis que va(n) a aplicarse. Los mtodos ms
adecuados se escogen segn la naturaleza y las caractersticas de los cargos que se
analizarn. Por lo general, se eligen varios mtodos.
5- Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, sobre la base de
dos criterios:

a) Criterio de universalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en


la totalidad de los cargos que se analizarn o, al menos, en el 75% de ellos, para que
puedan cotejarse las caractersticas ideales de los ocupantes. (Ej: nivel de
educacin)
b) Criterio de discriminacin: los factores de especificacin deben variar segn el
cargo. No pueden ser constantes. (Ej: nivel de educacin requieren grados
diferentes de instruccin o escolaridad.
6- Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar el campo o amplitud de
variacin de cada factor dentro del conjunto de cargos a analizar (distancia comprendida
entre el lmite inferior -mnimo- y el superior -mximo- que un factor representa en un
conjunto de cargos. Es necesario dimensionarlos para poder determinar qu segmento de
su totalidad servir para analizar determinado conjunto de cargos.
7- Gradacin de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variables
continuas (a la que puede asignrsele cualquier valor a lo largo de su amplitud de
variacin) a variables discretas o discontinuas (a la que pueden asignrseles slo
determinados valores). Se gradan para facilitar su aplicacin. Por lo general, el nmero de
grados de un factor de especificaciones se sita entre 4,5, o 6.

2. ETAPA DE PREPARACIN

Fase en la que se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

1- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conforman el


equipo de trabajo.
2- Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, etc.)
3- Disposicin del ambiente (informes a la direccin y a todo el personal incluido en el
programa de anlisis).
4- Recoleccin previa de datos: nombres de los ocupantes, relacin de los equipos de trabajo,
herramientas, formularios, etc. utilizados por los ocupantes del cargo.

La etapa de preparacin puede ser simultnea a la de planeacin.

3. ETAPA DE EJECUCIN

Fase en la que se recolectan los datos relativos a os cargos que van a ser analizados y
redaccin del anlisis

1- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido(s).
2- Seleccin de los datos obtenidos.
3- Redaccin provisional del anlisis (hecha por el analista).
4- Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la
rectifique.
5- Redaccin definitiva del anlisis del cargo.
6- Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis de cargo para la aprobacin (comit-
ejecutivo-organismo responsable en la organizacin).